Quản trị NNL

Đây là tài liệu cơ bản giúp các bạn học tốt hơn môn Quản trị nguồn nhân lực. Nó giúp sinh viên tổng hợp những kiến thức nền tảng nhất

Chương 1: LỢI THẾ CẠNH TRANH  1950-1960 Sản xuất  1970-1980 Tài  1980s Marketing  1990+ Con người KHÁI NIỆM NGUỒN NHÂN LỰC • Là người cụ thể đảm nhận chức vụ hay vị trí công tác tổ chức • Có cách hiểu khác khái niệm nguồn nhân lực xác định thông tin: • Quy mô lực lượng lao động • Cơ cấu lực lượng theo đặc tính: giới tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề… • Sự nổ lực, tận tâm, khả sáng tạo, trung thực… Nguồn nhân lực toàn khả sức lực, trí tuệ cá nhân tổ chức, vai trò họ KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo-phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Sử dụng người, việc, lúc nhằm đạt mục tiêu tổ chức  Đảm bảo cho tổ chức có lực lượng lao động đầy đủ số lượng đáp ứng yêu cầu công việc tình  Tạo thoả mãn ngày tăng cho người lao động KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Phân biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Quản trị nhân Quan điểm chung Lao động chi phí đầu vào Mục tiêu đào tạo Viễn cảnh Quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tài sản quý cần phát triển Giúp nhân viên thích nghi vị trí Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực họ Ngắn hạn trung hạn Dài hạn Lợi cạnh tranh Thì trường công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sở Máy móc + Tổ chức suất chất lượng Công nghệ + Tổ chức + chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động Tiền thăng tiến nghề nghiệp Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền viên Thái độ Nhân viên thường chống lại thay Nguồn nhân lực thích ứng, đối thay đổi đổi mặt với thách thức CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHÓM CHỨC NĂNG DUY TRÌ NNL NHÓM CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÓM CHỨC NĂNG THU HÚT NNL CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Hoạch định nhân • Đánh giá kết công việc • Phân tích công việc • Khen thưởng • Tuyển mộ • Hoạch định nghề nghiệp • Tuyển chọn • Phát triển tổ chức • Định hướng • Truyền thông • Đào tạo phát triển • Kỷ luật tư vấn • Quản lý quan hệ lao động HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THẾ KỶ 21 1930 1910 Quản trị theo khoa học (Frederick Taylor, H.Fayol, Gantt, Gilbreth…) Quan hệ người (Elton Mayo, Hawthorne) Con người-nguồn lực cốt lõi tổ chức (Drucker, Chandler…) HỆ THỐNG CÁC QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1910 Quản trị theo khoa học (Frederick Taylor, H.Fayol, Gantt, Gilbreth…)  Thống huy điều khiển  Phân công lao động chuyên môn hóa  Phân chia tổ chức thành hai phận: lao động gián tiếp trực tiếp  Tiêu chuẩn hóa, thống thủ tục  Thiết lập trật tự kỷ luật nghiêm ngặt  Lợi ích phận phụ thuộc vào lợi ích chung  Công bằng, không thiên vị, khước từ đặc quyền, đặc lợi  Phân tích công việc hợp lý, khoa học KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO việc PHÁT TRIỂN là thực hoạt động học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề, kỹ cho cá nhân với công việc hành việc thực hoạt động học tập nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với tổ chức có thay đổi PHÂN BIỆT HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO Tập trung HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN CÔNG VIỆC HIỆN TẠI CÔNG VIỆC TƯƠNG LAI Phạm vi CÁ NHÂN CÁ NHÂN, NHÓM, TỔ CHỨC Thời gian NGẮN HẠN DÀI HẠN Mục đích KHÁC PHỤC SỰ THIẾU HỤT VỀ KỸ NĂNG CHUẨN BỊ CHO TƯƠNG LAI MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Xã hội Tổ chức Người lao động •Tạo gắn bó với tổ chức •Tạo tính chuyên nghiệp phong cách làm việc •Thích ứng với công việc thời điểm tương lai •Phát huy tính sáng tạo •Trình độ tay nghề tăng lên: suất cao • Nâng cao chất lượng thực công việc •Giảm tai nạn lao động •Giảm bớt giám sát •Tạo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao Chiến lược chủ chốt cho phồn vinh đất nước TIẾN TRÌNH ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ NHU CẦU GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ Đánh giá nhu cầu đào tạo: -Phân tích tổ chức -Phân tích công việc -Phân tích cá nhân Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn pp đào tạo Xây dựng tiêu chuẩn Tiến hành Đào tạo Đo lường Với tiêu chuẩn ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO Khi nào? Bộ phận nào? Loại lao động nào? Bao lâu? Xác định vấn đề Kỹ nào? Bao nhiêu người? ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO -Kiểm tra đánh giá tình hình thực công việc -Dự kiến yêu cầu nhân viên tương lai TIẾN Làm tốt Công việc thực hiệu TRÌNH XÁC ĐỊNH NHU Chưa đặt vấn đề đào tạo So sánh với tiêu chuẩn CẦU Không biết làm Do không muốn làm Chuẩn bị tương lai Chính sách nhân -Ko biết làm -Ko có điều kiện để làm Ko đủ trình độ Thải hồi Tái bố trí công việc Có khả đào tạo Phí tổn hợp lý Phí tổn lớn Tuyển nhân viên khác ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CƠ SỞ XÁC ĐỊNH NHU CẦU Phân tích tổ chức •Phân tích chiến lược tổ chức •Khả người đào tạo, sở vật chất, nguồn lực tài Tổ chức Công việc Cá nhân Phân tích công việc •Xác định nhiệm vụ cần thực •Đánh giá tình hình thực công việc •Xác định thiếu sót để xác định nhu cầu đào tạo Phân tích cá nhân •Chú trọng đến lực đặc tính cá nhân nhân viên •Chú trọng đến đến đối tượng (khả năng, kỹ năng) thật cần đào tạo GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO Nguyên tắc phản hồi: cho nhân viên biết họ có tiến thông qua chương trình đào tạo không Nguyên tắc thực hành: nhắc lại tập lại để nhớ nguyên tắc làm việc đào tạo Các nguyên tắc học Nguyên tắc củng cố: học trì hành vi nghề nghiệp Nguyên tắc thích hợp: thích hợp chương trình đào tạo với khả mong muốn người học GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO XÂY DỰNG CHƯƠNG ĐÀO TẠO Tiêu chí Giảng viên Chi phí Phương pháp GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO XÂY DỰNG CHƯƠNG ĐÀO TẠO Bên • Những nhân viên lâu năm có nhiều kinh nghiệm có khả truyền đạt Bên • Chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm tổ chức khác GIẢNG VIÊN GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO XÂY DỰNG CHƯƠNG ĐÀO TẠO Chi phí học tập + Chi phí tiền lương cho người lao động học việc + Chi phí công cụ dùng học tập Chi phí đào tạo + Tiền lương nhà quản lý thời gian họ quản lý phận học việc + Tiền thù lao cho giáo viên, nhân viên đào tạo phận phục vụ họ + Chi phí cho dụng cụ giảng dạy: máy chiếu, tài liệu, sách… Chi phí GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Đào tạo công việc Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đào tạo theo kiểu học nghề Luân chuyển Kèm cặp thuyên bảo chuyển công việc GIAI ĐOẠN ĐÀO TẠO PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO Đào tạo công việc Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Cử học trường quy Đào tạo Các với Đào tạo giảng, trọ giúp hội nghị, từ xa máy hội thảo tinh Đào tạo Đào tạo kỹ Mô hình kiểu xử lý phòng hóa công hành vi thí văn, giấy nghiệm tờ GIAI ĐOẠN ĐÁNH GIÁ Phương pháp •Thăm dò ý kiến tất người quan tâm đến chương trình đào tạo Phương pháp •Trao đổi trực tiếp với người đào tạo Phương pháp •Hỏi ý kiến cán quản lý Phương pháp •So sánh người đào tạo người chưa đào tạo HÃY MÔ TẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CỦA ANH CHỊ Lý chương trình đào tạo thiết lập Đối tượng thụ hưởng chương trình Đào tạo cho kỹ nào? Số lượng học viên tham gia chương trình? Nguồn giảng viên tham gia đào tạo? Mô tả cụ thể cách thức chương trình đào tạo diễn ra? (Phương pháp sử dụng để đào tạo) Hoạch toán chi phí cho chương trình? ... động KHÁI NIỆM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Phân biệt quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực Tiêu chí Quản trị nhân Quan điểm chung Lao động chi phí đầu vào Mục tiêu đào tạo Viễn cảnh Quản trị nguồn nhân... với thách thức CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC NHÓM CHỨC NĂNG DUY TRÌ NNL NHÓM CHỨC NĂNG ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NHÓM CHỨC NĂNG THU HÚT NNL CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC • Hoạch định... Cán quản lý cấp trung gian   Trực tiếp thực hiên hoạt động quản lý NNL nhân viên phận phu trách Cán lãnh đạo cấp cao   Xây dựng triết lý quản lý NNL tổ chức, đưa định việc sử dụng có hiệu NNL