Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội

1 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Điện dạng lượng đặc biệt, loại hàng hóa đặc thù, sản xuất tiêu thụ diễn đồng thời, nên có dự trữ Hiện nay, trở thành động lực thúc đẩy phát triển sản xuất đời sống xã hội Ngành Điện ngành kinh tế - kỹ thuật quan trọng đảm bảo kết cấu hạ tầng quốc gia Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội (EVN HANOI) doanh nghiệp nhà nước hạch toán độc lập có 8000 cán công nhân viên, đóng vai trò quan trọng việc đảm bảo cung cấp điện ổn định, liên tục cho phát triển kinh tế xã hội, trị, an ninh quốc phòng địa bàn Thủ đô Kinh doanh điện Thủ đô, EVN HANOI có nhiều điều kiện thuận lợi Tuy nhiên, bên cạnh khách hàng hiểu biết tôn trọng pháp luật tồn phận khách hàng lợi dụng sơ hở Luật Điện lực để cố tình chây ỳ toán tiền điện, sử dụng hình thức lấy cắp điện tinh vi, gây khó khăn cho Tổng công ty việc phát hiện, đấu tranh, ngăn ngừa hành vi vi phạm Mặt khác, điều kiện nước ta chuyển từ chế bao cấp sang kinh tế thị trường, nên phần tinh thần thái độ phục vụ cán bộ, công nhân viên ngành điện nói chung chịu ảnh hưởng không nhỏ tính độc quyền cửa quyền, chưa thực hướng tới khách hàng Ngoài ra, yêu cầu tái cấu ngành Điện, có việc hình thành thị trường điện cạnh tranh lĩnh vực phân phối điện đặt nguy thách thức EVN HANOI Để vượt qua khó khăn thách thức, đảm bảo hoạt động hiệu đáp ứng yêu cầu cung cấp điện, kinh doanh điện địa bàn thủ đô vấn đề lâu dài phải tập trung đẩy mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Với đòi hỏi sâu sắc trên, việc nghiên cứu tình hình đào tạo phát triển nguồn nhân lực sản xuất kinh doanh điện để tìm giải pháp hoàn thiện, đáp ứng GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh yêu cầu phát triển, cải thiện suất lao động, nâng cao lực cạnh tranh cho EVN HANOI trở nên cấp thiết Chính vậy, tác giả chọn đề tài " Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội " làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu tổng quát đề tài đề xuất giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác Đào tạo Phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Để đạt mục tiêu tổng quát trên, nhiệm vụ cụ thể Luận văn là: • Nghiên cứu hệ thống sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp • Đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội • Căn vào sở lý luận kết phân tích, đánh giá thực trạng để đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực EVN HANOI từ đến năm 2016 định hướng có xét đến năm 2020 3.Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Luận văn hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực TP Hà Nội Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu đề tài giới hạn đơn vị trụ sở Tổng Công ty Công ty Điện lực trực thuộc Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội, không bao gồm Công ty Công ty liên kết Các số liệu nghiên cứu chủ yếu khoảng thời gian từ năm 2012 đến năm 2015.Các giải pháp đề xuất chủ yếu giải pháp áp dụng EVN HANOI, không nghiên cứu giải pháp tầm vĩ mô 5.Phương pháp nghiên cứu Để đạt mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân tích tổng hợp liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực nghiệm tổng kết thực tiễn hoạt GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh động EVN HANOI Ngoài sử dụng bảng, biểu sơ đồ minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan thuyết phục trình nhận xét, đánh giá 6.Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm ba chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Điện lực thành phố Hà Nội đến năm 2016 có xét định hướng đến năm 2020 GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP I.Khái quát chung nguồn nhân lực hoạt động quản trị nguồn nhân lực 1.1 Khái niệm nguồn nhân lực vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.1.1Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) nguồn lực người, xem xét hai khía cạnh sau Thứ nguồn lực nằm thân người sử dụng nguồn lực để lao động phát triển, thứ hai hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người khác Nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư , khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội trong tương lai ( giáo trình Quản trị nhân lực ĐHCN Hà Nội trang 12, năm 2013) Nguồn nhân lực xem xét hai khía cạnh sau Thứ nguồn lực nằm thân người, sử dụng nguồn lực để lao động phát triển.Thứ hai, hiểu tổng thể nguồn lực cá nhân người khác nhau, nguồn nhân lực phạm trù dùng để sức mạnh tiềm ẩn dân cư, khả huy động tham gia vào trình tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác chỗ trình vận động chịu ảnh hưởng yếu tố tự nhiên yếu tố xã hội, cụ thể ảnh hưởng là: việc làm, thất nghiệp, gia đình Nó thường nghiên cứu hai yếu tố sau đây:  Số lượng nguồn nhân lực đo lường thông qua tiêu quy mô tốc độ phát triển  Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ, lực người lao động thể - qua tiêu sau : Trạng thái sức khỏe Trình độ văn hóa Trình độ chuyên môn kĩ thuật 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo trong tổ chức Một tổ chức đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực tổ chức Một lực lượng lao động chất lượng cao lợi cạnh tranh vững cho doanh nghiệp Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp lớn có tính định đến tồn phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, để nguồn nhân lực phát huy tốt vai trò chủ đạo trình phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải đạt tiêu chuẩn định chất lượng số lượng Một nguồn nhân lực coi có chất lượng cá nhân người lao động đạt yêu cầu kiến thức, kĩ , có đặc điểm tinh thần, ý thức tốt Xét khía cạnh vĩ mô, nguồn nhân lực mạnh bao hàm cấu hợp lí Cơ cấu nguồn nhân lực xem xét khía cạnh cấu ngành nghề , cấu trình độ 1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực vai trò quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Theo quan điểm đại, Quản trị nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên.(giáo trình quản trị nhân lực Đại học KTQD trang 3-năm 2012) 1.2.2 Vai trò quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt Quản trị nhân lực giúp tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người lao động đóng góp nhiều cho tổ chức, đồng thời tạo hội phát triển không ngừng cho thân người lao động Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng quản trị nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.3 Đào tạo phát triển NNL doanh nghiệp 1.3.1.Khái niệm vai trò đào tạo phát triển NNL 1.3.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo (hay gọi đào tạo kĩ năng): hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó trình học tập làm cho người lao động nắm vững công việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu hơn.(giáo trình quản trị nhân lực DHCN Hà Nội 2013 trang 14) Đào tạo trình học tập lý luận kinh nghiệm để tìm kiếm biến đổi chất tương đối lâu dài cá nhân, giúp cá nhân có thêm lực thực công việc Nhờ đào tạo mà người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi phương pháp, cách thức, kỹ năng, thái độ làm việc thái độ cộng  Phân loại hình thức đào tạo: • Theo định hướng nội dung đào tạo, có hai hình thức: đào tạo định hướng công việc đào tạo định hướng doanh nghiệp • Theo mục đích nội dung đào tạo, có hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; v.v • Theo cách thức tổ chức, có hình thức: đào tạo quy, đào tạo chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp chỗ • Theo địa điểm nơi đào tạo, có hình thức: đào tạo nơi làm việc đào tạo nơi làm việc • Theo đối tượng học viên, có hình thức: đào tạo đào tạo lại GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hoạt động học tập có tổ chức tiến hành khoảng thời gian định để nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp người lao động (giáo trình quản trị nhân lực DHKTQD trang 15) Trước hết, phát triển nguồn nhân lực toàn hoạt động học tập tổ chức doanh nghiệp, doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động cung cấp vài giờ, vài ngày chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghệ nghiệp họ Như vậy, xét nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo, phát triển Phát triển nguồn nhân lực : Là tổng thể hình thức, phương pháp, sách, biện pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng NNL (về trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp ứng đòi hỏi yêu cầu NNL cần cho phát tổ chức, doanh nghiệp giai đoạn cụ thể Bảng 1.1: So sánh đào tạo phát triển NNL Tiêu chí so sánh Tập trung Phạm vi Thời gian Đào tạo Công việc Cá nhân Ngắn hạn Mục đích Khắc phục thiếu hụt kiến thức kỹ Phát triển Công việc tương lai Cá nhân tổ chức Dài hạn Chuẩn bị cho tương lai (Nguồn : giáo trình Quản trị nhân lực ĐHKTQD-2013) 1.3.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đối với doanh nghiệp - Tránh tình trạng quản lí lỗi thời - Giải vấn đề tổ chức - Hướng dẫn công việ cho nhân viên - Chuẩn bị đội ngũ cán quản lí - Tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp • Đối với người lao động - Tạo tính chuyên nghiệp gắn bó người lao động doanh nghiệp • GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh - Trực tiếp giúp nhân viên thực công việc tốt Cập nhật kĩ kiến thức cho nhân viên Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư công việc họ, sở để phát huy tính sáng tạo người lao động công việc 1.3.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực sử dụng tối đa nguồn nhân lực nâng cao tính hiệu tổ chức Giúp cho người lao động hiểu rõ ràng, cụ thể công việc nắm vững nghề nghiệp mình, thực chức nhiệm vụ cách tự giác, thái độ tốt hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Các lý chủ yếu để thấy rõ công tác đào tạo phát triển quan trọng yếu tố tạo nên thành công:  Để đáp ứng nhu cầu công việc tổ chức hay để đáp ứng nhu cầu tồn phát triển tổ chức Đào tạo phát triển nguồn nhân lực thúc đẩy nâng cao suất lao động , hiệu thực công việc, nâng cao tính ổn định động tổ chức, trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến kỹ thuật quản lý doanh nghiệp  Để đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ người lao động Những lao động có chuyên môn, trình độ cao có hội tìm việc làm có thu nhập cao lao động trình độ chuyên môn  Đào tạo phát triển giải pháp chiến lược tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Đào tạo phát triển điều kiện để định tổ chức tồn lên cạnh tranh Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp: o o Nâng cao suất lao động, hiệu thực công việc o Nâng cao chất lượng thực công việc Giảm bớt giám sát người lao động đào tạo người có khả tự giám sát o Duy trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh o Tạo điều kiện cho áp dụng tiến kỹ thuật vào quản lý o Tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Đối với người lao động vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực thể chỗ: o o Tạo gắn bó người lao động doanh nghiệp o Tạo tính chuyên nghiệp người lao động Tạo thích ứng người lao động công việc tương lai 1.3.3 Mối quan hệ đào tạo phát triển công tác quản trị khác Đào tạo nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ gắn bó với Đào tạo để bổ sung vấn đề thiếu, khiếm khuyết nhân lực, đồng thời làm sở, tảng cho phát triển nguồn nhân lực tương lai Đào tạo cung cấp kỹ cụ thể cho công việc tại, song qua ñó cung cấp lực cần thiết cho tương lai nhờ chuẩn bị, định hướng tổ chức Mặt khác, trình phát triển phải trải qua kinh nghiệm công tác theo thời gian trang bị, tích luỹ lực thông qua đào tạo Vì vậy, nói đào tạo nguồn nhân lực để phục vụ cho phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2 Phân biệt đào tạo phát triển Chỉ tiêu Nội dung Đào tạo Đào tạo toàn hoạt động tổ chức nhằm giúp cho người lao động hoàn thành tốt chức nhiệm vụ cách bồi dưỡng tay nghề, mở lớp đào tạo nhằm nân cao trình độ, kỹ năng, tay nghề Hay nói đào tạo tập trung vào công việc Phát triển Phát triển hoạt động học tập vượt qua phạm vi công việc tại, trước mắt người lao động Mở cho họ công việc dưah khả người lao động sở định hướng phát triển tương lai tổ chức Hay nói phát triển tập trung vào công việc tương lai Đào tạo thường áp Với phạm vi rộng so dung cho cá nhân với đào tạo, phát triển GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 10 tổ chức để họ không áp dụng tạo đạt kết cao điều kiện nâng cao trình tổ chức độ, khả thăng tiến cá nhân tổ chức mà phát triển nguồn nhân lực mục tiêu tồn phát triển doanh nghiệp tương Do phát triển thương gắn định hướng phát triển tổ chức Thời gian áp dụng cho Ngược với đào tạo công công tác đào tạo thường tác phát triển cần diễn ngắn hạn khoá thời gian dài học, lớp bồi dưỡng… phát triển phải không cần thiết trang bị cho người lao phải tiến hành động toàn kiến thời gian dài người lao thức gắn với động có lượng mục tiêu phát triển kiến thức định doanh nghiệp tương kinh nghiệm thời lai nên đòi hỏi gian làm việc tổ chức khoảng thời gian dài Khắc phục thiều Chuẩn bị cho mục tiêu hụt kiến thức kỹ cạnh tranh phát triển phát tổ chức tương triển không ngừng lai kiến thức khoa học kỹ thuật mà nội dung người lao động đào tạo trước không theo kịp, Phạm vi Thời gian đào tạo Mục đích thực (Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực ĐH KTQD trang 12) 1.3.4 Triển khai thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Sau xây dựng kế hoạch đào tạo công ty cần triển khai kế hoạch đào tạo.Công ty cần xem xét đối tượng đào tạo, hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo nhằm đạt hiệu cao Trong trình thực xảy vấn đề phát sinh kế hoạch phải kịp thời báo với lãnh đạo cấp để trực tiếp xem xét , thay đổi điều chỉnh cho phù hợp GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 61 nhân viên tham gia Các phương pháp đào tạo kèm cặp công việc, đào tạo từ xa, luân chuyển công việc v.v, trọng áp chọn, nên hiệu đào tạo thấp Nội dung chương trình đào tạo mang tính lý thuyết chủ yếu nên giúp cho người lao động nâng cao trình độ kiến thức chưa đủ chiều sâu nhằm giải tháo gỡ vấn đề bất cập kỹ thực hành Bốn là, chưa có kế hoạch sử dụng hợp lý, hiệu số cán công nhân viên cử đào tạo Năm là, chưa có hệ thống hoàn chỉnh, thống để đánh giá tình hình thực công việc người cử đào tạo, bồi dưỡng chương trình đào tạo bồi dưỡng sau khóa học Sáu là, Tỉ lệ kinh phí dành cho đào tạo hàng năm thấp so với tổng kinh phí chi cho người 2.4.2.Nguyên nhân tồn Một là, EVN HANOI có hệ thống chức danh lao động hệ số mức độ phức tạp công việc mà chưa xây dựng hệ thống chung toàn EVN HANOI phổ biến tới người lao động mô tả công việc, phân tích công việc cho vị trí Đây sở quan trọng để quản trị gia nhân cấp lập kế hoạch cử người lao động đào tạo bồi dưỡng Hai là, công tác đào tạo chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc xây dựng nguồn nhân lực cho tương lai EVN HANOI chưa có hệ thống hoàn chỉnh, thống mô tả công việc, phân tích công việc tiêu chuẩn công việc nên người lao động biết xác thân có cần phải đào tạo thêm đào tạo lại không; kết thu từ việc tham gia khóa học có giúp việc hoàn thành công việc đạt hiệu không lượng hóa hiệu nào; có ghi nhận hay không? Đối với quản trị gia cấp phụ trách nhân sự, hệ thống làm sở để đánh giá nhu cầu thực tế lập kế hoạch đào tạo thực đảm bảo xuất phát từ thực tế yêu cầu công việc đương nhiên không đạt hiệu mong muốn GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 62 Ba là, quản trị gia lĩnh vực đào tạo có số lượng ít, khối lượng công việc nhiều cộng với trình độ chưa xứng tầm doanh nghiệp Bộ phận làm công tác đào tạo đơn vị trực thuộc chưa có chuyên trách chưa đào tạo nghiệp vụ quản trị nguồn nhân lực Do môi trường ngành Ngành điện lực ngành đặc thù, kinh doanh theo kiểu độc quyền; công tác quản lý có lúc, có nơi mang nặng tính hình thức, chậm đổi mới, máy tổ chức cồng kềnh, công tác đào tạo phát triển NNL chưa quan tâm đầu tư coi trọng mức Do môi trường bên doanh nghiệp DNPC doanh nghiệp có 100% vốn nhà nước, hoạt động ngành đặc thù, phân tích trên, nên thời gian dài chưa có quan tâm đầu tư thích đáng cho đào tạo phát triển, cụ thể thiếu chiến lược phát triển NNL, chưa xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể để đáp ứng với phát triển doanh nghiệp, chậm đổi công tác đào tạo NNL Việc đánh giá chất lượng NNL mang tính chủ quan, chưa có khảo sát, phân tích thực trạng cách khoa học, Do thân người lao động Đối với lao động từ 40 tuổi trở lên phần lớn dần nhạy bén, thiếu động, có xu hướng ỷ lại, an phận, dựa dẫm vào chế, suất lao động không cao, tư chậm ñổi mới, ngại học hỏi Đối với lao động từ 40 tuổi trở xuống có số phận thụ động, chưa nhận thức đầy đủ trách nhiệm quyền lợi tham gia đào tạo cần thiết phải nâng cao trình độ để tự hoàn thiện phát triển nghề nghiệp, mang nặng tư tưởng chạy đua cấp, bỏ qua chất lượng học tập Xuất phát từ nhận thức phần ảnh hưởng đến phát triển tổ chức nỗ lực trình tham gia đào tạo GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 63 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI ĐẾN NĂM 2020 3.ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔNG CÔNG TY ĐIỆN LỰC THÀNH PHỐ HÀ NỘI 3.1 Chiến lược phát triển Công ty năm 2017 Dự kiến năm hệ thống điện quốc gia tình trạng bị thiếu hụt đơn vị cần phải dùng biện pháp để tiết kiệm điện hạn chế tổn thất khâu truyền tải giảm tỷ lệ tổn thất điện Cấp điện an toàn , ổn định, hoàn thành tiêu kinh tế - kỹ thuật mà EVN giao phó, tăng suất lao động để đảm bảo quỹ tiền lương thu nhập cho người lao động , đạt danh hiệu doanh nghiệp loại A Trong thời gian tới Công ty có tiêu cần thực hai mục tiêu sau:  Điện thương phẩm Giá trị sản lượng điện thương phẩm đạt 15.425,65 triệu Kwh tăng 13% so với năm 2015 Mặc dù nguồn cải thiện nhiều năm 2016 kinh tế gặp khó khăn nên Công ty xây dựng kế hoạch thương phẩm mức độ tăng 13.4%  Giá bán bình quân Kế hoạch chưa tính đến giá bán tổng: 1.388 đồng/ Kwh Tăng 10 đồng / Kwh so với kế hoạch thực năm 2015 Ngoài Công ty phải tổ chức xếp, bố trí lao động hợp lý, sư dụng lao động tối ưu nhằm tiết kiệm lao động để tăng suất lao động 20% so với năm 2016 nhằm tăng thu nhập cho người lao động năm 2016 Đẩy nhanh tiến độ dự án Thủy điện thi công dở dang Đối với Công ty cổ phần hóa năm 2016 tiếp tục tăng cường lực cạnh tranh, tạo chỗ đứng GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 64 vững thị trường, bước mở rộng sản xuất, đa dạng hóa loại hình sản phẩm nhằm tăng doanh thu, lợi nhuận so với năm 2015 Để đạt tiêu Công ty có giải pháp thực sau: Các đơn vị Công ty kiên thực quy chế, quy định, tiêu kinh tế - kỹ thuật Công ty giao Đảm bảo máy Công ty, từ phòng quan Công ty đến sở, từ lãnh đạo đến nhân viên hoạt động ăn khớp nhịp nhàng; có phối kết chặt chẽ có tinh thần trách nhiệm cao theo tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO  Về công tác kinh doanh điện Đối với lưới điện khu vực làng nghề, khu dân cư buôn bán tập trung, khu vực có giá bán điện bình quân cao, Công ty Điện lực lập phương án thực có hiệu mặt kinh tế, tài chính, có khả thu hồi vốn nhanh đầu tư cải tạo, tránh trường hợp phân tích đánh giá qua loa Tăng cường công tác kinh doanh điện năng, thường xuyên kiểm tra, ngăn ngừa có hiệu việc thông đồng với khách hàng lấy cắp sản lượng điện Công ty; Tăng cường kiểm tra giá bán điện vật chất xác tận thu giá bán bình quân, có biện pháp giảm dư nợ tiền điện Vận hành tối ưu hệ thống điện, triệt để khai thác phương thức kết dây hợp lý để giảm tổn thất điện  Công tác quản lý chi phí giá thành, tài Nghiêm túc thực kế hoạch chi phí giá thành Trường hợp đơn vị vượt kế hoạch, việc cắt thưởng thi đua, trừ quỹ tiền lương.Công tác quản lý tài chính: cần phải có phương pháp quản lý tài chặt chẽ hơn, thường xuyên kiểm tra kịp thời chấn chỉnh đơn vị quý, phát đơn vị chi vượt giá thành, tránh trường hợp đến cuối năm thực cân đối tài chính, lợi nhuận chấn chỉnh không đạt hiệu công tác quản lý  Công tác lao động tiền lương Để đảm bảo quỹ lương, nâng cao mức thu nhập cho cán công nhân viên, Công ty phải tiết lao động thực xếp lại lao động ngưng việc tuyển dụng thêm lao GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 65 động thực điều chuyển phần lao động sản xuất kinh doanh điện sang kinh doanh dịch vụ viễn thông  Về quản lý kỹ thuật an toàn lao động Nâng cao biện pháp kỹ thuật để giữ vững ổn định vận hành lưới điện, đặc biệt điều kiện lưới điện Công ty kết nối với lưới điện Trung quốc, sử dụng thiết bị điện hợp lý, tiết kiệm đầu tư Cần đặc biệt coi trọng công tác an toàn lao động, thực nghiêm túc quy trình, quy phạm vận hành, năm tới không để xảy tai nạn  Các hoạt động khác Chăm lo đời sống người lao động tạo điều kiện cho cán công nhân viên tự nguyện tham gia góp cổ phần vào dự án đầu tư sản xuất kinh doanh khác thủy điện, bất động sản, ngân hàng, tài chính… để tăng thu nhập Chủ động xây dựng phương án đề phòng thiên tai, bão lũ, có đủ nguồn vật tư dự trữ để nhanh chóng khôi phục giữ vững sản xuất 3.2 Công tác nhân lực, kế hoạch đào tạo nhân lực năm 2016 Bảng 2.6: Kế hoạch đào tạo năm 2016 ST T Tên lớp học Số lượng đào tạo Chi phí đào tạo 14,274,500,00 Lớp bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Bồi dưỡng nghiệp vụ Công ty Bồi dưỡng nghiệp vụ Đơn vị Các lớp đào tạo Đại học chức Các lớp tiếp tục năm trước Lớp cử nhân viễn thông hai tiếp tục Kỹ sư hệ thống điện Đào tạo khác Tiếng Anh tiếp tục năm 2015 Lớp cao cấp trị Đào tạo Thạc Sỹ Công nhân kỹ thuật điện (ĐTM) GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy 60 lớp 240 lớp 233 người 100 người 100 người 15 người 30 người 10 người 400 người 6,902,500,000 7,372,000,000 3,440,000,000 1,000,000,000 2,000,000,000 440,000,000 380,730,000 80,730,000 300,000,000 Tự túc 2,100,000,000 SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 66 11 Học tập trao đổi kinh nghiệm với nước Tổng cộng 20,195,230,00 Tổng quỹ lương 2009: 890,000,000,000 Chi phí đào tạo chiếm: 2.27% Nguồn: Kế hoạch dự tính năm 2016 Trong năm 2016 tiêu đào tạo Tổng Công ty tăng lên đáng kể đặc biệt Công ty có xu hướng chuyển lao động sang lĩnh vực bưu viễn thông nên sỗ lượng cử nhân viễn thông tham gia tăng gấp đôi lên đến 100 người tham gia đào tạo Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ tăng lên với chi phí đào tạo dự tính cho khóa học 14,274 tỷ cho tất 300 lớp học Tổng ngân sách dành cho hoạt động đào tạo dự tính cho năm 2009 20,195 tỷ, chiếm 2,27% tổng quỹ lương dự tính 2016 Ngân sách dành cho hoạt động đào tạo Tổng Công ty Điện lực Hà Nội tăng 1,175 tỷ năm 2016 Còn hình thức nội dung đào tạo Công ty chưa có thay đổi năm qua Chủ yếu tập trung vào đào tạo ngắn hạn 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3.3.1.Hình thành đội ngũ chuyên trách hoạt động đào tạo Công ty nên tiến hành thành thành lập hội đồng chuyên trách hoạt động đào tạo từ đơn vị thành viên Tổng Công ty Sau bươc tiến hành thành lập: Bước 1: Hội đồng đào tạo Tổng giám đốc có định thành lập Phòng tổ chức cán phối hợp để thành lập danh sách cách thành viên hội đồng để Tổng giám đốc duyệt Các thành viên hội đồng là: Tổng giám đốc Công ty : Chủ tịch hội đồng Chủ tịch công đoàn : Phó Chủ tịch hội đồng Phó Tổng giám đốc Công ty : Ủy viên Trưởng phòng Tổ chức cán : Ủy viên thường trực GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 67 Các ủy viên khác: cán có trình độ chuyên môn sâu số lĩnh vực Công ty Chức Hội đồng đào tạo:  Thực quy trình đào tạo theo quy định Tổng Công ty, áp dụng phù hợp với tình hình thực tế Công ty  Xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo ngắn hạn dài hạn  Xét duyệt giáo trình, nội dụng môn học  Lập hội đồng thi nâng bậc hàng năm Bước 2: Các thành viên hội đồng phải phân công công việc rõ ràng Phòng Tổ chức cán chịu trách nhiệm hoạt động đào tạo Công ty, xây dựng kế hoạch, chương trình thời gian địa điểm đào tạo… Gửi thông báo đơn vị thành viẻn, tổng hợp nhu cầu đào tạo đơn vị lại gửi lên trình Hội đồng đào tạo để thông qua kế hoạch đào tạo Bước 3: Các thành viên hội đồng phải tiến hành lựa chọn kỹ có trách nhiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cần nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho nhân viên phòng Tổ chức cán Đào tạo thêm số kỹ cần thiết như: quản lý công, tin học Tạo điệu kiện học tập trau dồi kinh nghiệm 3.3.2.Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo Đây bước vô quan trọng khởi đầu cho hoạt động đào tạo cần phải tiến hành kỹ tránh trường hợp đào tạo ko đối tượng gây lãng phí nguồn lực Muốn xác định nhu cầu cần vào yếu tố sau: 3.3.2.1 Mục tiêu sản xuất kinh doanh Công ty Chú trọng mục tiêu ngắn hạn dài hạn Công ty kinh doanh GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 68 Qua việc phân tích nhiệm vụ sản xuất Công ty xác định số lượng chất lượng người lao động mà Công ty cần phải đạt đươc Xuất phát từ yêu cầu phòng Tổ chức cán xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ lao động thời gian tới kế hoạch năm cho Công ty Để làm việc phòng Tổ chức cán phải lập bảng cân đối nhân lực cách chi tiết, rõ ràng Qua có phân tích đắn số lượng cần đào tạo, tuyển dụng, cần có kỹ cần thiết để thích hợp với công việc 3.3.2.2.Tiến hành phân tích công việc chi tiết, khoa học Thông qua so sánh chức nhiệm vụ người lao động Công ty cần có để thực công việc với khả làm việc họ để biết người lao động thiếu hụt kỹ đào tạo lĩnh vực, chuyên môn Trong thực tế Công ty xây dựng bảng mô tả công việc nên xác định hết kỹ năng, trình độ người lao động thực công việc  Để đánh giá phân tích người lao động có hiệu phòng Tổ chức cán cần có đánh giá sau:  Bản Mô tả công việc: Có tất phần o Phần xác định công việc: Công việc mà người lao động đảm nhận, địa điểm, chức danh người lãnh đạo, số lượng nhân viên o Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc o Các điều kiện làm việc: Môi trường, an toàn lao động, phương tiện  Bảng yêu cầu công việc với người thực hiện: Lên danh mục yêu cầu công việc người lao động kiến thức chuyên môn, kỹ làm việc, kinh nghiệm, thể chất yêu cầu khác  Bảng tiêu chuẩn thực công việc: Nêu cụ thể yêu cầu chất lượng, số lượng công việc mà người lao động cần hoàn thành  Để xây dựng chi tiết hoàn thành tốt ba bảng Công ty cần áp dụng biện pháp sau: GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 69  Phương pháp vấn: Người lao động cho biết nhiệm vụ mà học phải làm  Phương pháp quan sát: Qua quan sát trình làm việc người lao động biết học thiếu chuyên môn khâu cần phải làm  Phương pháp lập hỏi: Thiết kế sẵn hỏi với danh mục câu hỏi hành vi, điều kiện, công việc liên quan, thời gian thực cho người lao động trả lời Công ty nên áp dụng tất ba biện pháp để hoạt đông điều tra thu kết xác 3.3.2.3.Tiến hành công tác đánh giá thực công việc khoa học xác Đánh giá thực công việc xác định khả người lao động hoàn thành công việc mức độ Đây công việc tương đối phức tạp đòi hỏi người đánh giá phải biết sử dụng phương pháp cách tối ưu phù hợp Trong Công ty Điện lực phương pháp đánh giá người lao động dơn giản, mang tính chủ quan hình thức chưa phản ánh hiệu công việc người lao động Để công tác đánh giá có hiệu Công ty hệ thống đánh giá phải đạt yêu cầu sau đây:  Mục đích: Tìm hiểu rõ nguyên nhân mà người lao động chưa làm tốt công việc từ có có sở để tiến hành đào tạo cần thiết  Các tiêu thức sử dụng hệ thống đánh giá phải thích hợp với đặc điểm của Công ty Cụ thể đặc điểm nguồn nhân lực tỷ lệ lao động giáp tiếp công nhân  Các tiêu chí đánh giá phải xác, đơn giản giúp cho người lao động đưa câu trả lời  Nên thu thập thông tin đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau, không người lao động mà từ đồng nghiệp khác 3.3.3.Xác định mục tiêu cụ thể rõ ràng GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 70 Mục tiêu đào tạo rõ ràng Công ty đánh giá công bằng, xác định chương trình đào tạo phù hợp với nội dung mục tiêu Có thể khuyến khích người lao động tự đánh giá thân biết rõ mục tiêu mà cần đạt công việc Hiện Công ty Điện lực áp dụng mục tiêu đào tạo cách chung chung chủ yếu nâng cao trình độ chuyên môn người lao động Do gây nhiều khó khăn việc xác định nhu cầu đào tạo , chọn giảng thích hợp việc đánh giá không đạt mong muốn Mục tiêu đào tạo cần đáp ứng yêu cầu sau đây:  Cụ thể cho đối tượng đào tạo  Mục tiêu đạt phải có tính khả thi phù hợp với thực tế Công ty, vào nhu cầu đào tạo xác định  Với mục tiêu ngắn hạn:  Với đối tượng cán khoa học, quản lý: 100% có kiến thức nghiệp vụ chắn, kiến thức lãnh đạo, tin học , ngoại ngữ cần nâng cao cho phù hợp với điều kiện Công ty ngày có nhiều hợp đồng với đối tác nước  Tăng cường kỹ đàm phán, xử lý tính cho cán quản lý  Với khóa đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ đảm bảo 100% học viên nhận chứng Hầu hết đạt loại trở lên đơn vị lẫn Tổng Công ty  Các khóa đào tạo kỹ sữ Công ty nên áp đưa mục tiêu cao hơn, đảm bảo công nhân đạt loại giỏi phải đạt 20%, trung bình 20%, lại đạt từ loại trở lên  Các mục tiêu dài hạn:  Tròng vòng năm tạo điều kiện cho cán Công ty có tới 80% tham gia đào tạo ngoại ngữ  Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho hầu hết cán nhân viên Công ty 3.3.4 Chọn đối tượng đào tạo xác GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 71 Đào tạo không đối tượng dẫn đến việc hao phí nguồn lực cho việc đào tạo gây thời gian cho người lao động Vì khâu chọn đào tạo lao động Công ty phải tuyển xét kỹ chương II Ngoài Công ty ý điểm sau:  Người lao động cần phải phù hợp tuổi tác, phẩm chất, trình độ giới tính với công việc đào tạo  Phù hợp với tình hình thực tế Công ty  Đào tạo phải theo nhu cầu nguyện vọng người lao động Phù hợp với yêu cầu họ  Việc đào tạo có tác động tích cực rõ ràng tới hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty 3.3.5.Đa dạng hóa loại hình đào tạo Sử dụng nhiều phương pháp đào tạo giúp cho học viên tiếp thu nhanh hoàn thành khóa học với chất lượng cao Hiện công ty nên áp dụng nhiều hình thức đào tạo có trợ giúp khoa học công nghệ thông tin Cụ thể:  Tăng cường đào tạo theo kiểu hội nghị công ty với quy mô nhỏ tầm khoảng 15 đến 20 người Các cán chuyên trách nên tìm công việc mà Công ty thực chưa tốt để trao đổi kinh nghiệm đóng góp ý kiến, tìm hướng khắc phục Nếu phương pháp áp dụng phổ biến với nhân viên Công ty hiểu công việc nâng cao  Phổ biến việc sử dụng máy tính học tập qua tài liệu sử dụng phần mềm làm giảng Giảm chi phí lại vào đào tạo cho Công ty, kiến thức kỹ làm việc người lao động cải thiện rõ rệt  Tích cực cử cán đến học tập nước khác Việc nâng cao cải tiến công nghệ sử dụng nước công nghệ tiên tiến học tập từ nước bạn Ngoài có thê học tập cách quản lý tổ chức máy Công ty Tùy vào điệu kiện cụ thể , Công ty có lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với kinh phí hoạt động kinh doanh 3.3.6.Nâng cao chất lượng giáo viên hoàn thiện chương trình giảng dạy GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 72 3.3.6.1 Biện pháp để nâng cao chất lượng giáo viên  Tổ chức khóa đào tạo sư phạm ngắn hạn cho giáo viên, tổ chức buổi hội thảo cho họ có hội học tập trao đổi kinh nghiệm  Lựa chọn giáo viên có phẩm chất đạo đức tốt, nhiệt tình công việc ( đánh giá qua trình giảng dạy mức độ chấp hành nội quy Công ty)  Giáo viên phải có sức khỏe tuổi tác hợp lý để đảm bảo tính liên tục cho trình giảng dạy Kinh nghiệm thực tế giáo viên  Nếu giáo viên thuê trước giảng dạy Công ty nên có buổi trao đổi tình hình giảng dạy thực tế để giáo viên nắp bắt đầy đủ Nên lựa chọn giao viên trung tâm uy tín có cấp giảng dạy tốt 3.3.6.2 Hoàn thiện chương trình giảng dạy Kết hợp với công việc lựa chọn giáo viên để nội dung giảng dạy giáo viên biên soạn đạt hiệu cao, Công ty cần phải trọng:  Chương trình giảng dạy phải phù hợp với mục tiêu đặt Công ty Các mục tiêu tiết rõ ràng để giáo viên điều chỉnh phương pháp giảng dạy phù hợp với mục tiêu Công ty  Trước chuẩn bị đề cương giáo viên cần nghiên cứu chi tiết khóa hay lớp mà giảng để qua có phương pháp truyền đạt kiến thức thích hợp, dễ hiểu cho học viên  Hỏi ý kiến người có chuyên môn cao kinh nghiệm lâu năm Công ty  Giáo viên thuê giáo viên Công ty phải có phối hợp nhịp nhàng Cả hai bên tạo điều kiện cho học viên học tập tốt 3.3.7.Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo Sử dụng có hiệu nguồn kinh phí đào tạo điều kiện để hoạt động đào tạo diễn thông suốt có hiệu Nó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo mà học viện nhận Để quản lý nguồn kinh phí đào tạo Công ty cần có biện pháp sau:  Hội đồng đào tạo phải xây dựng nhóm tầm đến cán có uy tín để quản lý nguồn kinh phí Trưởng phòng Tổ chức cán chịu trách nhiệm trước hội đồng GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 73  Nguồn kinh phí đào tạo cần huy động từ nhiều nguồn khác trừ quỹ lương từ EVN tổ chức Cần tích cực tìm kinh phí từ hai nguồn chương trình đào tạo có hiệu chất lượng cao  Việc thu chi phải tiến hành chiết cụ thể Với việc chi trả cần phải theo dõi chặt chẽ chi phí phát sinh, tất phải cụ thể hóa văn Cuồi chương trình đào tạo, phải thông kê giao cho hội đồng đào tạo xem xét kiểm tra  Chi phí cho khóa đào tạo phải vào mục tiêu lâu dài kế hoạch để tính xác chi phí cụ thể năm giai đoạn 3.3.8.Nâng cao chương trình đánh giá hoạt động đào tạo Hầu hết công việc đánh giá chất lượng học viên sau khóa đào tạo Công ty thực chưa chi tiết Hầu hết phiếu đánh giá kết đào tạo sau khóa học Tuy nhiên để biết kết toàn diện học viên Công ty phái bỏ chi phí lớn cho việc khảo sát lại hiểu công việc học sau đào tạo Vì để đáng giá thích hợp nhất, Công ty nên thường xuyên tổ chức đoàn kiểm trả theo dõi tiến độ thực đào tạo Các kết hoạt động đào tạo phải cập nhật theo dõi phòng Tổ chức cán Nếu cán theo học nước phải gửi bảng kết học tập tài liệu kỳ học cho Công ty để tổng kết kết sau kỹ học Bằng biện pháp theo dõi chặt chẽ liên tục trình học tập người lao động Công ty có đánh giá xác mà hiệu hoạt động đào tạo mang lại GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 74 KẾT LUẬN Nguồn nhân lực coi nguồn lực giữ vai trò quan trọng phát triển quốc gia với tổ chức Trong thời đại khoa học công nghệ, tri thức người trở thành tài sản vô giá tổ chức Và phát triển nguồn nhân lực trở thành chiến lược chiến lược doanh nghiệp xem nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu Tổng Công ty Điện lực thành phố Hà Nội kể từ thành lập gặt hái nhiều thành công hoạt động sản xuất kinh doanh mình, nhờ Công ty quản lý phát triển nguồn nhân lực cách khoa học có hiệu Tuy môi trường cạnh tranh ngày khốc liệt, Công ty cần phải xây dựng chiến lược đào tạo mang tính dài hạn, cụ thể Phải bước nâng cao hiệu đào tạo nguồn nhân lực tìm giải pháp dứt điểm để hoàn thành mục tiêu lớn công ty hoàn thành cổ phần hóa đưa công ty vững bước tiến lên trở thành doanh nghiệp mạnh ngành điện đất nước Với giúp đỡ nhiệt tình cô: Th.S Cao Thị Phương Thủy bác, anh chị Phòng Tổ chức cán công ty cung cấp tài liệu cho em hoàn thành Luận văn Mặc dù cố gắng trình viết kiến thức kinh nghiệm nhiều hạn chế dề tài rộng nên viết không tránh khỏi thiếu sót, mong cô giáo hướng dẫn bảo tận tình giúp em hoàn thiện Luận văn tốt nghiệp GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh 75 GVHD: Th.S Cao Thị Phương Thủy SVTH: Nguyễn Thị Vân Anh ... đánh giá 6.Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn bao gồm ba chương sau: Chương 1: Những vấn đề lý luận đào tạo phát... làm tốt điều tốt nhà trường phải bắt tay với doanh nghiệp, nhà trường đào tạo theo nhu cầu doanh nghiệp, ngược lại doanh nghiệp tạo điều kiện cho học viên có hội đựoc thực tập thử việc doanh nghiệp. .. doanh nghiệp ta thấy tình hình hoạt động doanh nghiệp tốt :công tác quản lý chi phí bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp tương đối tốt nhiên chi phí trực tiếp lại lớn khiến cho lợi nhuận doanh nghiệp