NGÂN HÀNG câu hỏi THI TUYỂN CHỌN và sử DỤNG NHÂN lực

1 Tuyển dụng nhân lực ? Nêu yêu cầu tuyển dụng nhân lực Phân tích yêu cầu theo yêu cầu gv? Trả lời: - Khái niệm: Tuyển dụng nhân lực trình thu hút sàng lọc định tiếp nhận ứng viên nhằm bổ sung nhân lực cần thiết cho tổ chức *Yêu cầu : Phải xuất phát từ nhu cầu tổ chức ( Để thực yêu cầu trước tuyển dụng phải vào kết hoạch định nhân lực xảy trường hợp sau: * Cung > Cầu : Dư thừa tuyệt đối ( thực việc cắt giảm nhân ) * Cung < Cầu: Thiếu hụt( - Tạm thời: cân nhắc giải pháp thay thể :làm thêm giờ, thuyên chuyển , tuyển từ bên , sử dụng lao động thời vụ, thuê lại lao động - Ổn định lâu dài: Tuyển dụng nhân lực) * Cung = Cầu: Cân đối * Vừa thừa vừa thiếu nl Dựa vào kq cân nhắc giải pháp thay cho tuyển dụng ) 2.Tuyển dụng phải vào yêu cầu công việc người thực ( Để đảm bảo yêu cầu phải trả lời đc : công việc công việc cần tuyển người? Bản mô tả cv mô tiêu chuẩn THCV để xác định người cần tuyển phải thực nhiệm vụ nhiệm vụ cụ thể gì? Và họ phải đáp ứng yêu cầu kiến thức , kỹ , kinh nghiệm,phẩm chất gì? ) 3.Các tiêu chí tuyển dụng nội dung tuyển dụng phải rõ dàng thống toàn quy trình tổ chức ( Trước tuyển dụng phải vào tiêu chuẩn THCV chi tiết hóa yêu cầu CV sau định lượng hóa mức độ cần đạt người ứng viên đưa làm tài liệu thống quy trình sàng lọc ứng viên ) 4.Tuyển dụng phải hướng tới chọn người có ý thức phù hợp gắn bó với công việc , gắn bó với tổ chức ( Tuyển người phù hợp với công việc  gắn bó lâu dài với tổ chức Cần phải đánh giá ứng viên mặt thái độ , lực , kiến thức , kỹ ) Tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan công 6.Những người tham gia vào công tác tuyển dụng người có kiến thức kỹ công tác tuyển dụng Chi phí tuyển dụng phải nằm khả tuyển dụng cho phép tổ chức Đảm bảo tính linh hoạt tuyển dụng , công cụ sàng lọc ứng viên , tiêu chí đánh giá ứng viên , xử lý tình nảy sinh trình tuyển dụng Kể tên yếu tố tác động đến tuyển dụng nhân lực ? Liệt kê yếu tố nên quan tâm nhiều công ty xây dựng có trụ sở hà nội cần tuyển công nhân xây dựng làm việc theo công trình Lào ? Tại sao? Trả lời: * Yếu tố tác động : bao gồm yếu tố thuộc tổ chức yếu tố thuộc môi trường *Yếu tố thuộc tổ chức: + uy tín vị tổ chức +quảng cáo mối quan hệ xã hội + quan hệ lao động tổ chức + Các sách nhân bầu không khí tâm lý tập thể lao động + Chi phí + Quan hệ cung cầu thị trường lao động + Sự cạnh tranh lao động tổ chức khác • Yếu tố bên : + Cơ chế mức độ phát triển kinh tế + Thái độ xã hội số nghề định + Sự phát triển hệ thống giáo dục đào tạo +Luật pháp + Thị trường lao động + Đối thủ cạnh tranh +Sự phát triển khoa học kỹ thuật 3 Nêu chất vai trò hoạt động sử dụng nhân lực tổ chức Phân tích vai trò theo yêu cầu gv? Trả lời: Bản chất : - Sử dụng nhân lực tổng hợp hoạt động tổ chức theo suốt đời nghiệp người lao động đơn vị từ sau tuyển nghỉ hưu rời khỏi tổ chức -Sử dụng nhân lực cách đối xử tổ chức với nhân viên liên quan đến vấn đề dùng người -Sử dụng nhân lực công tác cán * Vai trò: Đối với tổ chức : - Đảm bảo tận dụng NNL -Luôn có phương án sử dụng nhân lực tối ưu để giảm tối đa chi phí tăng tối đa lợi nhuận -Sử dụng nhân lực hiệu giúp cho tổ chức giữ chân nhân tài , khẳng định hình ảnh doanh nghiệp, đảm bảo trì quan hệ lao động * Đối với người lao động : - Được ghi nhận lực , làm đứng sở trường -Đạt suất lao động cao -Tiếp tục khẳng định lực có hội thăng tiến Cơ sở tuyển dụng nhân lực ? Phân tích sở theo yêu cầu gv Trả lời: Cơ sở pháp lý Phân tích công việc (Xuất phát từ yêu cầu tuyển dụng : nhu cầu vị trí việc làm phải dụa vào kết phân tích công việc để tuyển cụ thể “ mô tả cv , tiêu chuẩn ng sd cv” làm cho tuyển dụng Nếu doanh nghiệp chưa phân tích cv thiếu sở gây khó khăn công tác tuyển dụng ) Hoạch định nhân lực ( Hoạch định nhân lực tổ chức thường hoạch định theo vị trí việc làm mà không cộng dồn -Kết hoạch định nhân lực cho thấy : Doanh nghiệp có thực thiếu nhân lực hay không ? giải pháp tuyển dụng có thực cần kịp hay sử dụng giải pháp thay ? -Vì kết hoạch định nhân lực sở để lập kế hoạch tuyển dụng , cho thấy vị trí thiếu cần tuyển ) Nêu bước quy trình tuyển dụng Phân tích bước theo yêu cầu gv Trả lời: B1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ ( Lập kế hoạch tuyển mộ : - xác định cần tuyển số lượng người ? vị trí tuyển? Quan sát ng đến nộp hồ sơ qua cách giao tiếp ban đầu, xem xét hồ sơ, -Xác định nguồn tuyển mộ : nguồn bên tổ chức ( vị trí thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn) bên tổ chức - Xác định phương pháp tuyển mộ ( xây dựng thông báo tuyển mộ ) - Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ ) B2 : Tìm kiếm người xin việc ( Đưa thông tin tuyển mộ đến địa cần tuyển mộ , thông tin đưa cần phải: - Gây ấn tượng mạnh tổ chức -Cần đưa yếu kích thích để thu hút người lđ nộp đơn xin vào tổ chức -Cần lựa chọn nhân viên tuyển mộ < có phẩm chất đạo đức tốt , am hiểu chuyên môn kỹ thuật , có đủ kiến thức kỹ .> Nếu tổ chức không tuyển chọn nhân viên tuyển mộ đáp ứng nhu cầu cần thiết tổ chức thuê tổ chức làm dịch vụ tuyển mộ để thực công việc này.) B3: Đánh giá trình tuyển mộ ( - Đánh giá số ứng viên thu hút có đảm bảo yêu cầu hay không? -Kinh phí tuyển mộ có cao hay không? Nếu cao làm để giảm kinh phí mà đảm bảo chất lượng va hiệu -Việc quảng cáo thực hiệu hay chưa? Có đáp ứng mục tiêu đặt hay không? -Đã có công trình tuyển mộ hay chưa? Và cách khắc phục ? - Các thông tin đảm bảo độ tin cậy hay chưa? ) Liệt kê số tiêu đánh giá hiệu tuyển dụng nhân lực Nêu quan điểm anh / chị nhận định : “ Chi phí tuyển dụng bình quân thấp chứng tỏ tuyển dụng đc thực cách thành công” Trả lời: * Các tiêu đánh giá hiệu tuyển dụng Tổng số hồ sơ thu bao nhiêu? Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch thu hút ứng viên Chi phí cho thu hút ứng viên Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch chi cho khâu thu hút Chi phí chi cho hồ sơ ứng viên Mức độ hoàn thành kế hoạch thời hạn tuyển mộ Sau sàng lọc hồ sơ , sau định tuyển mộ thức < đánh giá toàn bộ> Ngoài đánh giá khác : Số ứng viên nộp hồ sơ theo kênh tuyển mộ 2.Chi phí thu hút ứng viên theo kênh Hiệu sử dụng kênh truyền thông tuyển dụng Nêu nội dung thông báo tuyển dụng Trình bày yếu tố cần thông báo tuyển dụng Trả lời: Nội dung thông báo tuyển dụng Thông tin vị trí tuyển dụng Thông tin vị trí cần tuyển < Vị trí tuyển dụng , vị trí nào? Bộ phận nào? Số lượng tuyển? Mô tả công việc , yêu cầu cv, > Kỹ thu hút < Chế độ đãi ngộ ,lương thưởng , > Thủ tục < Hạn nộp hồ sơ , cách thức nộp hồ sơ > Các yếu tố cần thông báo tuyển dụng -Không có thông tin nhiễu -Lời nói cô đọng – đơn giản , dễ thấy,dễ hiểu -Có Khả thu hút -Góp phần gián tiếp sàng lọc ứng viên - Góp phần quảng bá tổ chức, doanh nghiệp Nêu ưu nhược điểm nguồn lực bên bên Nếu tuyển dụng vị trí trưởng phòng kinh doafnh anh / chị lựa chọn nguồn Tại sao? Trả lời: Nguồn bên tổ chức * Ưu điểm: - Tạo hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao cho người lao động - Tạo động lực , thỏa mãn với công việc cho NLĐ - Tình cảm gắn bó với tổ chức trung thành nhân viên với tổ chức nâng cao - Tiết kiệm thời gian giúp NLĐ làm quen với công việc , k bị gián đoạn , hạn chế sai sót công việc *Nhược điểm: - Khó tạo đổi mang tính đột biến công việc - Hạn chế việc thu hút bổ sung nhân tài cho tổ chức -Gây bè phái chia rẽ nội tổ chức Nguồn bên tổ chức *Ưu điểm : -Góp phần tạo phong cách làm việc -Có thể học hỏi kinh nghiệm quý báu từ đối thủ đao *Nhược điểm: - tuyển mộ từ bên cho vị trí lãnh đạo , dẫn đến động lực phấn đấu nhân viên tổ chức bị giảm - Chưa người qua vòng tuyển chọn có lòng trung thành với tổ chức có lực thực 10 Kể tên số phương pháp thu hút ứng viên ? Cơ sở để lựa chọn phương pháp thu hút phù hợp Trả lời: * Các phương pháp thu hút ứng viên Từ nguồn bên : - Tuyển dụng qua bảng thông báo -Tuyển dụng thông qua giới thiệu cán , công nhân viên tròn tổ chức -Tuyển dụng qua hồ sơ nhân tổ chức Từ nguồn bên : -Tuyển dụng qua giới thiệu cán công nhân viên tổ chức -Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông đại chúng - Tuyển dụng thông qua trung tâm dịch vụ việc làm - Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm sàn giao dịch việc làm - Tuyển dụng trực tiếp từ sở đào tạo *Cơ sở lựa chọn phương pháp thu hút 11 Nêu hình thức vấn tuyển dụng Kết cấu thông thường vấn Trả lời: Hình thức vấn bao gồm : Phỏng vấn theo mẫu Phỏng vấn theo tình Phỏng vấn theo mục tiêu Phỏng vấn hướng dẫn ( vấn tự do) Phỏng vấn căng thẳng Phỏng vấn theo nhóm Phỏng vấn hội đồng • Trình tự vấn Bước 1: Giới thiệu mở đầu : Giới thiệu người vấn trình tự vấn Bước 2: Người vấn giới thiệu tổ chức giải thích công việc Bước 3: Người vấn đặt câu hỏi nhằm làm rõ thông tin hồ sơ ứng viên Bước 4: Người vấn đặt câu hỏi nhằm đánh giá khả phù hợp ứng viên Bước 5: Ứng viên đặt câu hỏi Bước 6: Kết thúc vấn , người vấn tóm tắt lại thông tin thông báo với ứng viên bước • 12 Kết cấu thông thường phòng vấn Để tạo không khí vấn thoải mái cho ứng viên , cho biết điều nên làm phòng tránh Phỏng vấn trình trao đổi thông tin hai chiều ứng viên người vấn với mục đích tìm ứng viên phù hợp với vị trí cần tuyển Vòng vấn sơ tiến hành song song với bước vào thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển chọn Phỏng vấn sơ lần tiếp xúc thức ứng viên với tổ chức, tâm trạng ứng viên thường lo lắng Do tổ chức cần đảm bảo tạo bầu không khí thoải mái, thân thiện nhằm tạo an tâm, tự tin nơi ứng viên Ngay họ không tiếp nhận hình ảnh tổ chức cần phải tạo ấn tượng tốt đẹp Nên lựa chọn văn phòng nơi tiếp ứng viên lịch sự, yên tĩnh không nghiêm trang (vì tạo căng thẳng, lo sợ nơi ứng viên) Phỏng vấn viên phải người vui vẻ, tính tình cởi mở, thể thiện chí, có hiểu biết sâu công ty, có khả giao tiếp tốt Trong lần gặp gỡ này, câu hỏi nên mang tính chất chung, mục đích để bổ sung thông tin thiếu hồ sơ Câu hỏi thưởng sử dụng là: Bạn biết công ty chúng tôi? Bạn biết thông tin tuyển dụng qua đâu? Tại bạn lại xin ứng tuyển vào vị trí này? Những câu hỏi mang tính chất riêng tư liên quan đến tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo tạo phản cảm không phù hợp cho gặp gỡ ứng viên nhà tuyển dụng Thực tốt bước xây dựng thiện ý tổ chức mà tối đa hóa hiệu công việc tuyển dụng Mục đích vấn sơ bộ: - Yêu cầu ứng viên bổ sung giấy tờ thiếu vào hồ sơ xin việc Cung cấp số thông tin công ty cho ứng viên - - Cung cấp thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh mình, nhằm xác định thêm tâm xin việc hay tự rút lui thấy không phù hợp Tìm hiểu thông tin ứng viên để đánh giá tiềm ứng viên Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên Do việc đánh giá ứng viên vòng chịu ảnh hưởng tính chủ quan nhân viên lựa chọn nên tiêu chuẩn đánh giá đưa phải thận trọng Đặc biệt, không nên đưa tiêu chuẩn mà sử dụng nó, nhân viên khác có đánh giá khác ứng viên Nhóm nhân viên vấn lựa chọn cần có thống cao cách đánh giá ứng viên trước tiến hành vấn sơ Đối với lao động sản xuất, sau vấn sơ bộ, nhận định thử việc nhà tuyển dụng sau bước điều tra lí lịch khám sức khỏe, lao động quản lí, họ phải trải qua số bước xem xét đơn xin việc, trắc nghiệm, vấn sâu Điều nhằm đảm bảo có người quản lí giỏi, phù hợp với công việc, đem lại hiệu lao động xứng đáng với mong mỏi tổ chức Thời gian vấn sơ thường kéo dài 5-10 phút, sử dụng nhằm loại bỏ ứng viên không đạt chuẩn yếu rõ rệt nghiên cứu hồ sơ chưa phát Phỏng vấn tuyển chọn Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời người tuyển chọn ứng viên xin việc (job seeker) Trong trình vấn tuyển chọn, người tuyển chọn đưa câu hỏi ứng viên trả lời câu hỏi Đôi khi, ứng viên phép đưa vài câu hỏi Mục tiêu vấn tuyển chọn đa dạng, song chia thành mục tiêu sau: 10 - Mục tiêu thứ nhất: Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin kiểm tra thông tin người xin việc - Mục tiêu thứ hai: Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức Phỏng vấn giúp nhà tuyển chọn hội giới thiệu thêm tổ chức, làm cho ứng viên hiểu rõ mặt mạnh ưu thế, vị tổ chức Sự giới thiệu hình thức quảng cáo tốt cho tổ chức với chi phí quảng cáo thấp Qua vấn, người tuyển chọn giới thiệu với người lao động điểm mạnh, điểm khác biệt sách tổ chức để tăng lòng tâm họ vào làm việc cho tổ chức Bằng cách đó, dù có không tuyển chọn, ứng viên xin việc có ấn tượng tốt tổ chức - Mục tiêu thứ ba: Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc Trong trình vấn, tổ chức giải thích cho ứng viên rõ tình hình tổ chức mục tiêu, cấu tổ chức, hội thăng tiến, sách nhân sự, độ ổn định việc làm, thời làm việc – nghỉ ngơi, v.v để tăng lòng tin người lao động việc nộp hồ sơ vào tổ chức - Mục tiêu thứ tư: Thiết lập quan hệ tốt với ứng viên, tăng cường khả giao tiếp người tuyển chọn Tổ chức phải lựa chọn loại vấn thích hợp với câu hỏi thích hợp để lựa chọn ứng viên phù hợp Để đảm bảo cho vấn đạt kết cao, phận quản trị nhân lực phải thực khâu tổ chức vấn chu đáo, tiến hành bước theo trình tự trình vấn, chuẩn bị kỹ nghiệp vụ vấn, tài chính, thiết bị phục vụ cho vấn 19 nhân tố thiếu việc triển khai quy trình đánh giá thành công Để tối đa hóa tính công bằng, việc đánh giá lực cần thực nhiều phương diện khác nhau: thân tự đánh giá, nhận đánh giá từ cấp đồng nghiệp Đánh giá để phát triển: Khi đánh giá, cấp quản lý cần điểm yếu cần khắc phục nhằm cải thiện lực hiệu làm việc nhân viên, giúp họ vươn lên mục tiêu cao Tuy nhiên nhà quản lý không nên tiêu cực sai lầm nhân viên, thiếu động viên họ Như vô tình tạo tâm lý căng thẳng ảnh hưởng đến trình làm việc phát triển lực làm việc lực thân Các nhà quản lý cần xác định việc đánh giá lực động lực giúp nhân viên phấn đấu cải thiện kỹ năng, kiến thức nhằm nâng cao hiệu suất sức ép đè họ xuống Từ kết đánh nguyện vọng nhân viên, tổ chức có kế hoạch phát triển nhân lâu dài bền vững Thực đánh giá thường xuyên: Hiện nay, nhiều tổ chức đánh giá lực vào dịp cuối năm, làm sở xét thưởng tăng lương Tuy nhiên, tốt tổ chức nên đánh giá thường xuyên, định kỳ hàng tháng tháng/lần để đảm bảo bám sát mục tiêu tổ chức giá trị khen thưởng, đào tạo, thuyên chuyển Việc thường xuyên trao đổi mục tiêu cách thức làm việc phương pháp hiệu giúp tổ chức giải vấn đề nảy sinh sử dụng nhân lực tránh tình trạng tồn đọng thời gian dài 27 Đánh giá lực nhân viên gì? Tại đánh giá lực nhân viên sở sử dụng nhân lực ? nêu yêu cầu đánh giá lực nhân viên? Trả lời:Đánh giá lực nhân viên -Là trình kiểm tra đánh giá kiến thức kỹ , thái độ, thể lực, tâm lực , trí lực, ktra lực chuyên môn , sở trường , sở đoản, cá tố chất tiềm lực nhân viên từ biết nhân viên phù hợp với công việc nào? • Yêu cầu: Khi đanh giá nhân viên cần có tiêu chí rõ dàng Có thang đo đánh giá để đảm bảo công 20 28 Nêu giai đoạn sử dụng nhân lực ? Làm rõ hoạt động quản trị nhân lực giai đoạn theo yêu cầu gv Trả lời: Các giai đoạn sử dụng nhân lực Tiếp nhận, bố trí nhân lực • Tiếp nhận : Tiếp đón nhân viên , Định hướng nhân viên • Bố trí nhân lực : • Phân công công việc: Bản chất nguyên tắc phân công công việc , Biện pháp khai thác khả người lao động phân công công việc Biên chế nội • Thuyên chuyển • Luân chuyển • Đề bạt • Kỷ luật • Xuống chức • Cách chức Hoàn tất sử dụng nhân lực • Tinh giản biên chế • Thôi việc • Nghỉ hưu 29 Tiếp nhận nhân lực bao gồm hoạt động nào? Phân tích nội dung hoạt động theo yêu cầu gv Trả lời: Tiếp nhận nhân lực gồm hoạt động • Tiếp đón nhân viên , Định hướng nhân viên • Bố trí nhân lực : • Phân công công việc: Bản chất nguyên tắc phân công công việc , Biện pháp khai thác khả người lao động phân công công việc 30 Nội dung định hướng nhân viên ? Tổ chức có cần định hướng nhân viên cũ quay trở làm việc không? Tại sao? Trả lời: - Nội dung: + Cung cấp thông tin: 21 • Những công việc mang tính thường xuyên đột xuất người lao động cần thực hàng ngày Cách thức thực công việc • Chế độ làm việc hàng ngày, thời làm việc – thời nghỉ ngơi tổ chức quy định (Thời gian bất đầu kết thúc công việc quan, thời gian ăn trưa, thời gian nghỉ giải lao, …); • Chế độ thù lao lao động (tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp quy chế / phương án trả lương, trả thưởng; Các chế độ phúc lợi dịch vụ ) • Nội quy lao động quy định an toàn lao động Những nguyên tắc mà người lao động cần tuân thủ làm việc tổ chức; • Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin y tế; • Cơ cấu tổ chức doanh nghiệp chức nhiệm vụ phòng, ban, phân xưởng; • Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất – kinh doanh, sản phẩm dịch vụ mà doanh nghiệp cung ứng thị trường; đối tác, khách hàng doanh nghiệp; phân đoạn thị trường doanh nghiệp; quy trình sản xuất, quy trình công nghệ sản xuất loại sản phẩm hàng hoá dịch vụ đó; • Các giá trị tổ chức • Những hội thách thức đặt với tổ chức Những vấn đề lớn cần giải quyết; • V.v… + Hướng dẫn dẫn nhập: Phân tích đối tượng người làm làm 31 Anh / chị nêu nguyên tắc bố trí nhân lực? Theo anh/chị nguyên tắc quan trọng ? Tại sao?  Nguyên tắc: Cần bố trí cho nhân viên nơi làm việc thích hợp họ phù hợp với nhu cầu nhân tổ chức 22  Cần bố trí phương tiện làm việc đầy đủ để tạo thuận lợi cho người lao động thực tốt chức trách nhiệm vụ giao  Đối xử với họ bình đẳng nhân viên khác  Tạo môi trường thuận lợi cho họ phấn đấu vươn lên công việc có khả thăng tiến thuận lợi tiền lương  Quy định chế phối kết hợp công việc rõ ràng Bố trí phải đảm bảo tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường Điều có nghĩa, sử dụng nhân lực, người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, phải xem xét hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn) lẫn chủ quan (phẩm chất, lực, nguyện vọng…) Bố trí không dẫn đến thừa thiếu cán cách giả tạo, công việc phát triển, tiềm lực không phát huy 32 Phân biệt Thuyên chuyển, Luân chuyển? 6.2.1 Thuyên chuyển - Khái niệm: việc chuyển người lao động từ vị trí công việc sang vị trí công việc khác - Mục tiêu: Điều hòa nhân lực tổ chức, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Vai trò + Đối với người lao động: Thuyên chuyển giúp người lao động làm thuận tiện hơn, phát huy tốt khả năng, sở trường phù hợp với nguyện vọng họ + Đối với tổ chức: o Thuyên chuyển giúp tổ chức đạt mục tiêu đào tạo cán bộ, nhân viên Việc thuyên chuyển, giúp cho việc hình thành đội ngũ cán nhân viên đa kỹ tổ chức đào tạo đội ngũ cán nguồn 23 o Thuyên chuyển giúp tổ chức hoạt động có hiệu cao Thuyên chuyển giúp tổ chức khắc phục sai sót tuyển chọn bố trí lao động, giúp người lao động đảm đương công việc tốt so với trước thuyên chuyển; giúp cho công việc phận có đổi mới, tránh tính đơn điệu lối mòn, qua nâng cao động lực làm việc phát huy tính sáng tạo công việc; giúp cho tổ chức khắc phục tình trạng thừa thiếu cán o Thuyên chuyển giúp tổ chức sử dụng nhân lực linh hoạt hơn, có hiệu cao Việc thuyên chuyển cán bộ, nhân viên tổ chức thể linh hoạt sử dụng cán - Nguyên nhân thuyên chuyển: xuất phát từ phía người lao động, phía doanh nghiệp đồng ý nguyên nhân xuất phát từ phía tổ chức + Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động o Nơi làm việc gần nơi o Phát huy khả năng, sở trường o Nguyện vọng thích + Nguyên nhân xuất phát từ phía tổ chức o Đào tạo, rèn luyện nhân viên cán quản lý o Điều hoà nhân lực phận o Lấp chỗ làm việc trống o Giải bất hợp lý việc phân công, bố trí nhân lực - Yêu cầu thuyên chuyển: o Phải quy định rõ quyền trách nhiệm thuyên chuyển o Phải có quy định trường hợp thuyên chuyển 24 o Thuyên chuyển phải có trí người thuyên chuyển lãnh đạo phận có người thuyên chuyển, lãnh đạo phận nhận người thuyên chuyển o Khi thuyên chuyển phải đảm bảo người thuyên chuyển đảm đương công việc vị trí làm việc o Người lao động thuyên chuyển phải đảm bảo quyền lợi nơi làm việc không thấp so với vị trí công việc cũ o Phải có quy định cụ thể trường hợp thuyên chuyển kỷ luật “có vấn đề” 6.2.2 Luân chuyển - Khái niệm: việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý cử bổ nhiệm giữ chức danh lãnh đạo, quản lý khác thời hạn định để tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện theo yêu cầu nhiệm vụ Khái niệm luân chuyển cán thường gắn liền với việc điều chuyển cán khu vực công tổ chức trị – xã hội tổ chức đảng, đoàn thể Thời hạn luân chuyển cán thường quy định cụ thể khoảng thời gian từ 3-5 năm Luân chuyển cán thực chất việc chuyển đổi định kỳ đột xuất vị trí công tác cán sang vị trí tương đương thấp theo yêu cầu tổ chức nhằm thực mục tiêu đặt tổ chức - Mục tiêu luân chuyển cán là: Điều hòa lao động cán để nâng cao hiệu sử dụng đội ngũ nhân lực thực quy định pháp luật tổ chức, doanh nghiệp thuộc khu vực công - Vai trò 25 + Đối với người lao động: luân chuyển tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động việc lại, phát huy tốt khả năng, sở trường, tích lũy thêm kinh nghiệm thực tế phù hợp với nguyện vọng họ + Đối với tổ chức, đơn vị: - Đào tạo, rèn luyện cán - Tạo đội ngũ cán nguồn - Chống tham nhũng - Tăng cường cán có lực để thúc đẩy phát triển sở yếu - Những điểm cần lưu ý: o Đảm bảo tính công khai, minh bạch việc luân chuyển cán bộ; o Dự kiến bố trí xếp trước vị trí cho cán gần hết thời hạn luân chuyển; o Thực biện pháp thích hợp nhằm ngăn chặn tuyệt đối trường hợp luân chuyển cán “trù úm, toán nội bộ” Kiên xử lý trường hợp đưa cán địa phương lý cá nhân; o Đảm bảo sách, chế độ (lương, phụ cấp lương, ) cho cán nơi làm việc không thấp so với trước luân chuyển Trong điều 7, Luật Công chức quy định: o Bổ nhiệm việc cán bộ, công chức định giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý ngạch theo quy định pháp luật o Miễn nhiệm việc cán bộ, công chức giữ chức vụ, chức danh chưa hết nhiệm kỳ chưa hết thời hạn bổ nhiệm o Bãi nhiệm việc cán không tiếp tục giữ chức vụ, chức danh chưa hết nhiệm kỳ 26 o Giáng chức việc công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý bị hạ xuống chức vụ thấp o Cách chức việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý không tiếp tục giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý chưa hết nhiệm kỳ chưa hết thời hạn bổ nhiệm o Điều động việc cán bộ, công chức quan có thẩm quyền định chuyển từ quan, tổ chức, đơn vị đến làm việc quan, tổ chức, đơn vị khác o Biệt phái việc công chức quan, tổ chức, đơn vị cử đến làm việc quan, tổ chức, đơn vị khác theo yêu cầu nhiệm vụ o Từ chức việc cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý đề nghị giữ chức vụ chưa hết nhiệm kỳ chưa hết thời hạn bổ nhiệm 33 Nêu dạng đề bạt Nêu yêu cầu đề bạt - Các dạng đề bạt: - Đề bạt ngang: Là việc chuyển người lao động sang vị trí làm việc khác có chức vụ vai trò tương đương, song có tiền lương cao hơn, có điều kiện làm việc tốt có hội phát triển nhiều - Đề bạt lên: Là việc thăng chức cho người lao động từ chức vụ lên chức vụ cao phận chức vụ cao phận khác Chức vụ cao kèm với thù lao lao động cao hơn, công việc có uy tín trách nhiệm lớn hơn, có nhiều hội phát triển - Yêu cầu: o Đề bạt phải dựa yêu cầu công việc có tiêu chuẩn rõ ràng o Đề bạt phải thực công khai, minh bạch, quy trình o Đề bạt phải ý đến hướng phát triển tương lai 27 o Chính sách đề bạt phải nhát quán, quy định cụ thể, rơ ràng có biện pháp đào tạo cho người dự kiến đề bạt o Chính sách đề bạt phải có tác động khuyến khích quan tâm người lao động đến việc đề bạt, thăng tiến Cần quy định rõ quyền hạn trách nhiệm người liên quan đến việc đề bạt 34 Nêu hoạt động giai đoạn biên chế nội Sự khác miễn nhiệm , bãi nhiệm? Các hoạt động Thuyên chuyển Luân chuyển Đề bạt Kỷ luật Xuống chức • Sự khác miễn nhiệm bãi nhiệm 35 Tinh giảm biên chế gì? Khi tổ chức cần thực tinh giảm biên chế ? Trả lời - Khái niệm: Tinh giản biên chế hiểu việc xếp lại máy nhân tổ chức theo hướng gọn nhẹ, giảm bớt lao động dôi dư nhằm sử dụng có hiệu thời gian làm việc cá nhân tổ chức 36 Anh/ chị trình bày bước tiến hành tinh giảm biên chế ? Theo anh/chị bước đòi hỏi tính nghệ thuật nhiều nhất? - Các bước tinh giản biên chế: Bước 1: Sắp xếp lại tổ chức máy, rà soát lại chức nhiệm vụ phận tổ chức, loại bỏ nhiệm vụ không phù hợp Bước 2: Tiến hành phân tích phân định lại chức danh công việc 28 Bước 3: Xác định số lượng lao động dư thừa tổ chức Số lượng lao động dôi dư = số lao động có – số chức danh công việc dự kiến Bước 4: Xác định đối tượng tinh giản biên chế sách tinh giản biên chế Sau xác định chắn có lao động dư thừa, tổ chức cần nghiên cứu để xác định đối tượng tinh giản biên chế, đồng thời xếp đối tượng theo thứ tự ưu tiên Những loại lao động nên đưa vào nhóm đối tượng tinh giản biên chế là: • Những lao động đủ điều kiện nghỉ hưu thời gian công tác; • Những lao động thiếu ý thức tổ chức kỷ luật, vi phạm kỷ luật lao động; • Những lao động có khả phát triển, lực yếu • Tuỳ thuộc điều kiện cụ thể, tổ chức quy định thêm số đối tượng khác Tổ chức cần ban hành sách loại lao động Việc đưa sách cần thiết để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đồng thời tạo yên tâm tư tưởng cho người lao động tổ chức Nội dung sách cần phải thể hiện: • Các chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ cấp hay đền bù lao động dôi dư; • Chế độ bảo hiểm xã hội (vấn đề tiếp tục đóng BHXH, đặc biệt bảo hiểm tuổi già) hay hưu ngay; • Vấn đề đào tạo, đào tạo lại để chuyển đổi nghề nghiệp cho lao động dôi dư (nếu lao động trẻ); • Vấn đề trợ giúp tìm việc làm cho lao động dôi dư 29 Bước 5: Tuyên truyền, phổ biến sách làm công tác tư tưởng người lao động Tổ chức cần tuyên truyền cho người lao động vấn đề tinh giản biên chế, cần rõ: • Tại lại phải tinh giản biên chế Tinh giản biên chế nhằm mục tiêu • Các đối tượng thuộc diện xét tinh giản biên chế tổ chức lại đưa đối tượng vào diện tinh giản biên chế • Tổ chức có sách với lao động dôi dư Việc tuyên truyền thông qua kênh: quyền, công đoàn Có thể in ấn văn phát cho người lao động, thông báo công khai nơi mà người lao động dễ tìm đọc Bước 6: Xác định danh sách tinh giản biên chế thực giải lao động dôi dư Để xác định danh sách lao động dôi dư, cần: 37 • Thông báo cho người lao động tự nguyện đăng ký • Tiến hành dự kiến danh sách lao động dôi dư Nêu nguyên nhân việc ? nêu dạng Thôi việc - Khái niệm: Thôi việc định chấm dứt quan hệ lao động cá nhân người lao động tổ chức - Nguyên nhân việc là: o Người lao động vi phạm kỷ luật lao động mức độ buộc phải việc; o Người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động sớm để làm việc tổ chức khác; 30 o Người lao động tiếp tục làm việc nguyên nhân khác thuộc cá nhân họ; o Tổ chức dư thừa lao động lý sản xuất - kinh doanh o Tổ chức dư thừa lao động lý xếp lại máy quản lý Dù việc việc người lao động có diễn nguyên nhân việc chia tay tổ chức với người việc cần diễn êm đẹp để hai bên cảm giác không tốt đẹp Có dạng việc chủ yếu là: giãn thợ, sa thải, tạm đình công việc, việc tạm thời lý sức khoẻ tự việc 38 Hiệu sử dụng nhân lực gì? Tại tổ chức cần quan tâm đến hiệu sử dụng nhân lực? Phân tích sâu ý nghĩa mà đánh giá hiệu sử dụng nhân lực mang lại cho tổ chức ? • Khái niệm: Hiệu sử dụng nhân lực kết việc sử dụng nhân lực cách hợp lý, không lãng phí số lượng đảm bảo mặt chất lượng Sự cần thiết : Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên đánh giá hiệu sử dụng nhân lực vấn đề quan trọng tổ chức Việc sử dụng có hiệu nguồn nhân lực phải nhà quản trị quan tâm, nghiên cứu áp dụng rộng rãi hoạt động sản xuất kinh doanh Sự cạnh tranh gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải tổ chức máy hoạt động theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, động, yếu tố người mang tính định Xác định đóng góp phận nhân để tổ chức Cải thiện hình ảnh chuyên nghiệp phận nhân Khuyến khích trách nhiệm lớn chuyên nghiệp thành viên phận nhân Làm rõ nhiệm vụ trách nhiệm phận nhân Kích thích thống sách thực hành nhân Tìm kiếm vấn đề nhân quan trọng tồn 31 Đảm bảo tuân thủ với yêu cầu pháp lý Giảm chi phí nhân thông qua thủ tục nhân hiệu Tạo chấp nhận thay đổi cần thiết phận nhân sự, tổ chức Xem xét kỹ lưỡng hệ thống thông tin nội phòng nhân nói riêng tổ chức nói chung 39 Nêu số tiêu chí đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực ? Phân tích tiêu chí theo yêu cầu gv Thước đo hiệu quản trị nguồn nhân lực - Theo số lượng lao động: tiêu đánh giá cách so sánh số lượng nhu cầu với số lượng có phát số nhân viên thừa thiếu công việc thừa hay thiếu mang lại kết động không tốt, thừa nhân viên, dẫn đến sử dụng lao động không hết, bố trí lao động không phù hợp với khả họ gây lãng phí sức lao động, chi phí vượt quỹ lương Thiếu lao động không đảm bảo tính đồng dây truyền công nghệ sản xuất kinh doanh, công việc tồn đọng, làm việc thêm nhiều dẫn đến sức khỏe người lao động bị ảnh hưởng, tăng chi phí, tăng giá thành sản phẩm - Về chất lượng lao động: biểu qua khả năng, trình độ, kỹ lao động, phẩm chất đạo đức, thái độ lao động ý thức kỷ luật người lao động Tổ chức vào chất lượng nguồn nhân lực để tiến hành xây dựng định mức lao động, tiêu chuẩn đánh giá, tiến hành phân công bố trí lao động Hiệu sử dụng nhân lực đánh giá qua kết sản xuất kinh doanh mà kết sản xuất kinh doanh lại định suất, chất lượng nguồn nhân lực - Tỷ lệ nhân viên vắng mặt Chỉ số cho biết số ngày nhân viên không làm xem thước đo đánh giá thỏa mãn nhân viên công việc Công thức tính: Số ngày vắng mặt tháng nhân viên / (Số nhân viên trung bình tháng x Số ngày làm việc trung bình tháng) 32 - Thời gian làm việc trung bình Đo lường thời gian trung bình nhân viên gắn bó với tổ chức, tính số năm làm việc trung bình tất nhân viên - Mức độ thỏa mãn nhân viên Được thực qua khảo sát với tiêu lượng hóa cụ thể - Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: Mỗi nhân viên việc cho việc, tổn thất mà tổ chức phải chịu nhiều Nhiều lãnh đạo không thấy tổn thất khổng lồ đến từ tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng trực tiếp tới văn hóa tổ chức - Thời gian làm việc nhân viên hàng ngày nào: Có đủ, thừa hay thiếu, họ có thời gian nhàn rỗi hay không -> cân nhắc xem sử dụng toàn khả NLĐ hay chưa; Liệu NLD làm công việc khác tốt hay không? - Đánh giá Lợi nhuận/Số NLD/ số làm việc:Cần đánh giá hiệu sử dụng cá nhân NLĐ đến nhóm (tổ) phòng, ban, toàn tổ chức để từ điều chỉnh sách, chiến lược hoạt động hiệu - Chi phí cho nhân viên Xác định chi phí đầu tư cho nhân viên Cách tính: Chi phí tuyển dụng / (Chi phí đền bù + Chi phí phúc lợi) - Tỷ lệ mục tiêu hoàn thành Là tỷ lệ phần trăm số lượng mục tiêu kết làm việc (performance goals) đạt tổng số mục tiêu kết làm việc Ngoài đánh giá hiệu sử dụng nhân lực thông qua số tiêu định tính khác như: - Ý thức làm việc người lao động ( việc chấp hành tốt nội quy, quy chế, kỷ luật lao động, nguyên tắc tổ chức đặt ra) - Thái độ người lao động (là cử tỏ công việc) 33 40 Bộ phận nhân làm để tạo điều kiện sử dụng tối ưu nguồn nhân lực? Phân tích sâu ý nghĩa mà anh/chị cho quan trọng 41 Cán quản lý trực tiếp làm lưu ý để sử dụng tối ưu nguồn nhân lực mà phụ trách ? Phân tích sâu ý nghĩa mà anh/chị cho quan trọng nhất? [...]... khoẻ và tự thôi việc 38 Hiệu quả sử dụng nhân lực là gì? Tại sao tổ chức cần quan tâm đến hiệu quả sử dụng nhân lực? Phân tích sâu 1 ý nghĩa chính mà đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực mang lại cho tổ chức ? • Khái niệm: Hiệu quả sử dụng nhân lực chính là kết quả của việc sử dụng nhân lực một cách hợp lý, không lãng phí về số lượng và đảm bảo về mặt chất lượng Sự cần thi t : Nguồn nhân lực là nguồn lực. .. tuyển dụng của các đơn vị khác - Lập kế hoạch chi tiết các hoạt động cần tiến hành - Chuẩn bị các biểu mẫu cần thi t cho quá trình tuyển dụng Bước 2: Thu thập thông tin và xác định các nội dung cơ bản của Quy chế tuyển dụng Bước 3: Xây dựng bản thảo Quy chế tuyển dụng và lấy ý kiến dân chủ Bước 4: Hoàn thi n Quy chế tuyển dụng nhân lực sau khi lấy ý kiến Bước 5: Xét duyệt và ban hành Quy chế tuyển dụng. .. đánh giá để đảm bảo công bằng 20 28 Nêu các giai đoạn trong sử dụng nhân lực ? Làm rõ các hoạt động quản trị nhân lực trong một giai đoạn theo yêu cầu gv Trả lời: Các giai đoạn trong sử dụng nhân lực 1 Tiếp nhận, bố trí nhân lực • Tiếp nhận : Tiếp đón nhân viên mới , Định hướng nhân viên mới • Bố trí nhân lực : • Phân công công việc: Bản chất và nguyên tắc phân công công việc , Biện pháp khai thác khả... viên là cơ sở của sử dụng nhân lực ? nêu các yêu cầu trong đánh giá năng lực nhân viên? Trả lời:Đánh giá năng lực nhân viên -Là quá trình kiểm tra đánh giá kiến thức kỹ năng , thái độ, thể lực, tâm lực , trí lực, ktra năng lực chuyên môn , sở trường , sở đoản, cá tố chất những tiềm lực của nhân viên từ đó có thể biết được nhân viên phù hợp nhất với công việc nào? • Yêu cầu: Khi đanh giá nhân viên cần có... ưu nhược điểm và 1 số lưu ý khi áp dụng 1 phương pháp theo yêu cầu gv Trả lời: * Phương pháp thu hút từ bên ngoài : -Tuyển dụng qua sự giới thi u của cán bộ công nhân viên trong tổ chức -Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông đại chúng - Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm - Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm - Tuyển dụng trực tiếp... : + Cấp mã nhân viên mở hồ sơ theo dõi nhân viên +Định kỳ cập nhật thông tin nhân viên , hồ sơ gồm bản cứng và bản mềm +Tổng hợp phân tích thông tin nhân viên 2 Đánh giá năng lực nhân viên -Là quá trình kiểm tra đánh giá kiến thức kỹ năng , thái độ, thể lực, tâm lực , trí lực, ktra năng lực chuyên môn , sở trường , sở đoản, cá tố chất những tiềm lực của nhân viên từ đó có thể biết được nhân viên phù... tuyển dụng, các biểu mẫu nên kỹ hiệu > 23 Quy trình xây dựng quy chế tuyển dụng Phân tích một bước theo yêu cầu gv Trả lời: Xây dựng Quy chế tuyển dụng nhân lực tiến hành theo các bước cơ bản sau đây: Bước 1: Công tác chuẩn bị - Thành lập Hội đồng (Ban) xây dựng Quy chế tuyển dụng nhân lực - Nghiên cứu các căn cứ, quy định hiện hành về việc xây dựng Quy chế tuyển dụng - Khảo sát, nghiên cứu Quy chế tuyển. .. trong quy trình tuyển dụng 15 Vai trò: - Là tài liệu hướng dẫn triển khai công tác tuyển dụng nên có tác dụng hỗ trợ cho cán bộ tuyển dụng -Là tài liệu hướng dẫn cho mọi thành viên tham gia hội đồng tuyển dụng -Là cơ sở để phân định trách nhiệm các cấp -Là căn cứ để giải quyết các thắc mắc , bất bình -Là điều kiện cơ bản để góp phần tính công khai minh bạch và tuyển đúng trong tuyển dụng -Góp phần đảm... thông tin nhân lực có cần thi t đối với tất cả các tổ chức không? Quá trình quản lý thông tin nhân lực cần có những thông tin gì? Trả lời: Quản lý thông tin nhân lực là: -Cho biết năng lực , sở trường , điểm mạnh ,điểm yếu , lịch sử làm việc, hoàn cảnh gia đình, Cung cấp thông tin bố trí nhân lực cho việc đảm bảo phù hợp con người với công việc 24 18 Quản lý thông tin nhân lực rất cần thi t cho 1 tổ... gv Trả lời: Từ nguồn bên trong : - Tuyển dụng qua bảng thông báo -Tuyển dụng thông qua sự giới thi u của cán bộ , công nhân viên tròn tổ chức -Tuyển dụng qua hồ sơ nhân sự của tổ chức 12 * Ưu điểm: - Tạo cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn cho người lao động - Tạo động lực , thỏa mãn với công việc cho NLĐ - Tình cảm gắn bó với tổ chức và sự trung thành của nhân viên với tổ chức được nâng cao ... Hiệu sử dụng nhân lực gì? Tại tổ chức cần quan tâm đến hiệu sử dụng nhân lực? Phân tích sâu ý nghĩa mà đánh giá hiệu sử dụng nhân lực mang lại cho tổ chức ? • Khái niệm: Hiệu sử dụng nhân lực. .. sinh sử dụng nhân lực tránh tình trạng tồn đọng thời gian dài 27 Đánh giá lực nhân viên gì? Tại đánh giá lực nhân viên sở sử dụng nhân lực ? nêu yêu cầu đánh giá lực nhân viên? Trả lời:Đánh giá lực. .. : - Tuyển dụng qua bảng thông báo -Tuyển dụng thông qua giới thi u cán , công nhân viên tròn tổ chức -Tuyển dụng qua hồ sơ nhân tổ chức Từ nguồn bên : -Tuyển dụng qua giới thi u cán công nhân