Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng La Hiên

LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xi măng La Hiên", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của nhiều cá nh

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO THỊ KIM ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2016

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO THỊ KIM ANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS ĐỖ THỊ BẮC

THÁI NGUYÊN - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả đã nêu trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, trung thực và chưa được dùng để bảo vệ một học vị nào khác Mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn đều đã được cảm ơn Các thông tin, trích dẫn trong luận văn đều đã được ghi rõ nguồn gốc./

Thái Nguyên, ngày 28 tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Đào Thị Kim Anh

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: "Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

Công ty cổ phần Xi măng La Hiên", tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động

viên của nhiều cá nhân và tập thể Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất

cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo, các khoa, phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh - Đa ̣i ho ̣c Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn PGS.TS Đỗ Thị Bắc

Để hoàn thành được đề tài, tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ và cộng tác của Công ty

Cổ phần Xi măng La Hiên

Tôi xin cảm ơn bạn bè đồng nghiệp và gia đình đã động viên, giúp đỡ tôi thực hiện tốt bản luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, ngày 28 tháng 11 năm 2016

Tác giả luận văn

Đào Thị Kim Anh

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ viii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài 3

5 Kết cấu luận văn 3

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 4

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 4

1.1.1 Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 4

1.1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 7

1.1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 9

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 16

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 21

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ở Việt Nam 21

1.2.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 24

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 26

2.1 Câu hỏi nghiên cứu 26

2.2 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 26

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin 28

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin 28

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 30

Chương 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN 33

3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 33

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 33

3.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 34

3.1.3 Tổ chức bộ máy của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 35

3.1.4 Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 40

3.2 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 43

3.2.1 Thông tin chung về mẫu nghiên cứu 43

3.2.2 Cải tiến cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 45

3.2.3 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 47

3.2.4 Phát triển trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 49

3.2.5 Nâng cao sức khỏe cho nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 50

3.2.6 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động 54

3.2.7 Điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 55

3.2.8 Đào tạo phát triển nâng cao nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 60

3.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 73

3.3.1 Các yếu tố bên ngoài Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 73

3.3.2 Yếu tố bên trong Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 75

3.4 Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 78

3.4.1 Những kết quả đạt được 78

3.4.2 Một số hạn chế 79

3.4.3 Nguyên nhân 80

Chương 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG LA HIÊN 82

4.1 Quan điểm, định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên đến năm 2020 82

4.1.1 Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 82

4.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 83

4.1.3 Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 84

4.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 86

4.2.1 Nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 86

4.2.2 Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của cán bộ, công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 87

4.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 88

4.2.4 Tăng cường chế độ đãi ngộ với cán bộ tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 90

4.2.5 Xây dựng chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 92

4.3 Kiến nghị 95

4.3.1 Kiến nghị với ngành xi măng 95

4.3.2 Kiến nghị với địa phương 96

4.3.3 Kiến nghị với công ty 96

KẾT LUẬN 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 100

PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA 101

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1 Chỉ tiêu kinh tế chủ yếu của Công ty giai đoạn 2013-2015 42 Bảng 3.2 Thông tin mẫu về giới tính của Công ty Cổ phần Xi măng La

Hiên năm 2015 44 Bảng 3.3 Thông tin mẫu về độ tuổi của Công ty Cổ phần Xi măng La

Hiên năm 2015 44 Bảng 3.4 Thông tin mẫu về trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần Xi

măng La Hiên năm 2015 45 Bảng 3.5 Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Cổ phần Xi măng La

Hiên năm 2013-2015 45 Bảng 3.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Xi măng La

Hiên năm 2013-2015 46 Bảng 3.7 Trình độ chuyên môn của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên

năm 2013-2015 48 Bảng 3.8 Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị của Công ty Cổ

phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 50 Bảng 3.9 Phân loại bệnh của CBCNV đi khám của Công ty Cổ phần Xi

măng La Hiên năm 2013-2015 52 Bảng 3.10 Chiều cao, cân nặng của CBCNV Công ty Cổ phần Xi măng La

Hiên năm 2013-2015 52 Bảng 3.11 Phân loại sức khỏe CBCNV của Công ty Cổ phần Xi măng La

Hiên năm 2015 53 Bảng 3.12 Khảo sát về kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực tại Công ty Cổ

phần Xi măng La Hiên năm 2015 54 Bảng 3.13 Nhu cầu đào tạo của CBCNV Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên

năm 2015 62 Bảng 3.14 Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật của Công ty Cổ

phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 63 Bảng 3.15 Mức lương trung bình của cán bộ, công nhân viên Công ty Cổ

phần Xi măng La Hiên năm 2013 - 2015 64 Bảng 3.16 Phúc lợi của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên Bảng 3.17 Mức

độ bảo đảm các điều kiện làm việc của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 72 Bảng 3.18 Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài của CBCNV

tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 73 Bảng 4.1 Dự kiến kế hoạch nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên 86

DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Biểu đồ:

Biểu đồ 3.1 Bình quân cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty Cổ phần

Xi măng La Hiên năm 2013-2015 46 Biểu đồ 3.2 Bình quân cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty Cổ phần Xi

măng La Hiên năm 2013-2015 47 Biểu đồ 3.3 Kết quả đào tạo cán bộ và công nhân kỹ thuật của Công ty Cổ

phần Xi măng La Hiên năm 2013-2015 63

Sơ đồ:

Sơ đồ 3.1 Tổ chức cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty CP Xi măng La Hiên 36

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần vào sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Nguồn nhân lực của công ty được hình thành và phát triển bao gồm các cá nhân người lao động làm việc cho công ty Khi một nhân viên mới gia nhập vào công ty họ luôn mang trong mình sự kỳ vọng đạt được những thành công khi vào môi trường mới Công tác huấn luyện, đào tạo giúp

họ nhanh chóng hòa nhập công việc và ngày càng trở nên vững vàng hơn trong công việc Đối với một nhân viên đã gắn bó với công ty trong một thời gian, họ mong muốn có sự phát triển và thăng tiến trong công việc Như vậy, dù là nhân viên mới hay nhân viên lâu năm thì công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty là rất quan trọng, một mặt giúp cho công ty có được một đội ngũ lao động chất lượng, một mặt giúp cho nhân viên đáp ứng được nhu cầu phát triển của mình

để gắn bó lâu dài với công ty mình đã lựa chọn làm việc

Chất lượng nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả hoạt động của đơn vị và các tổ chức Đặc biệt, đối với doanh nghiệp xi măng thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trò quan trọng Trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực của doanh nghiệp cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ mới Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội ngũ nhân lực thì doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay

Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên đang thay đổi do ảnh hưởng từ việc hội nhập quốc tế, áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý để giảm bớt khoảng cách giữa yêu cầu về chất lượng nhân lực trong công việc so với chất lượng nhân lực hiện có Trong công tác nâng cao chất lượng nhân lực, tầm nhìn và những suy tính dài hạn có ý nghĩa quan trọng trong tạo dựng kỹ năng, kiến thức chuyên môn, khả năng làm việc và hợp tác Để hoạt động sản xuất được thực hiện hiệu quả, Công ty cần nâng cao chất lượng nhân lực để nâng cao khả năng cạnh tranh

Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên thời gian qua chất lượng nguồn nhân lực

đã đã từng bước được nâng cao, nhưng vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển trong giai đoạn hiện nay

Xuất phát từ đó việc lựa chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên” để làm đề tài luận văn thạc sỹ là một nhiệm vụ

Cổ phần Xi măng La Hiên trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên

- Về nội dung nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên

4 Ý nghĩa khoa học của đề tài

- Phân tích làm rõ hơn một số vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhưng kết quả nghiên cứu này kỳ vọng

sẽ là nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cho những nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này

- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên Từ đó, đề xuất một số giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên Những giải pháp có

cơ sở khoa học là tài liệu tham khảo hữu ích cho ban lãnh đạo công ty cổ phần Xi măng La Hiên trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn được kết cấu gồm 4 chương, cụ thể:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng

La Hiên

Chương 4: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Xi măng La Hiên

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG

NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1 Các khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc:" Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,

là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng" [90, tr.3]

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [35, tr.269]

Theo PGS.TS Nguyễn Tiệp “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động”[12, tr.3]

Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau Về cơ bản, quan niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã

hội Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ Muốn phát huy tiềm năng

đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng

to lớn

Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:

+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của

con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể) Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính

Nguồn nhân lực được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc

độ tăng dân số Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất

+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lượng lao động trong nền

kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp

Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ các khả năng

về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động,

sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất trong các doanh nghiệp Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp Nhân lực nghĩa

là chứa yếu tố con người, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp Con người là yếu

tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp

1.1.1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

a Chất lượng nguồn nhân lực

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực

- Có nhiều quan điểm cho rằng, chất lượng nhân lực là giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự phát triển kinh

tế - xã hội

- Theo Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, chất lượng nguồn nhân lực có thể

được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực” [19, tr.18]

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần Ba mặt này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng nguồn nhân lực Trong đó, thể lực

là nền tảng, là phương tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu tố quyết định chất lượng nguồn nhân lực, ý thức tác phong là việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn

b Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động do lực lượng lao động đó thực hiện Trong quá trình này, con người thường thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động

theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích lũy được hoặc đã học tập được để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn được thiết kế từ trước; mặt khác con người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước Ở đây, sự hao phí năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của con người lao động phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hóa nó thành sản phẩm và công nghệ mới

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và vật chất hóa thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới Do đó, khả năng sáng tạo đổi mới

là đặc điểm nổi bật của chất lượng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức

1.1.2 Vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.2.1 Sự phát triển của xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật Từ đó thúc đẩy sự tiến

bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển

Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có điều kiện để thúc đẩy Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng

Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, việc tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao trình độ tay nghề không những chỉ là do yêu cầu của sản xuất mà còn là nhu cầu xuất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng đáng trong xã hội Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của sản xuất mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con người, điều đó tạo điều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay Những người cần khoản trợ cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…

1.1.2.2 Yêu cầu của tổ chức đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn lực tại doanh nghiệp

Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của mình

Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên

và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực - như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức

1.1.2.3 Nhu cầu của mỗi cá nhân đòi hỏi phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc

bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình

độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ được đáp ứng tốt hơn

Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động

1.1.3 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.3.1 Cải tiến cơ cấu nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Vì vậy công tác sắp xếp và sử dụng nhân sự sao cho hợp lý, đúng người, đúng việc là vấn đề phải được quan tâm hàng đầu trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp tạo điều kiện phối hợp một cách tích cực và hài hoà nhất các nguồn lực của doanh nghiệp cũng như mọi sự cố gắng của mỗi cá nhân và tập thể trong một điều kiện tổ chức - kinh tế - kỹ thuật - xã hội hợp lý góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh Cũng như có sự phân công sắp xếp sử dụng lao động hợp lý mà hiệu quả công việc mỗi người, mỗi bộ phận được bộc lộ và tăng lên, từ đó nảy sinh sự thi đua và kích thích trong mối quan hệ giữa người với người trong lao động

Trong mọi hoạt động của doanh nghiệp có thể phân loại theo các chức năng có liên quan tới các lĩnh vực sản xuất - kinh doanh như sau:

Chức năng quản lý chung - Lãnh đạo;

Chức năng thương mại;

Chức năng cung ứng vật tư - kỹ thuật;

Chức năng nhân sự

Như vậy việc sắp xếp và phân công lao động theo chức năng trong doanh nghiệp sẽ tách riêng từng nhóm người lao động theo vai trò của họ góp phần tạo nên

cơ cấu chung trong toàn doanh nghiệp, tác dụng của sự phân công này giúp cho mọi

cá nhân và bộ phận làm việc đúng nhiệm vụ, đúng phạm vi trách nhiệm và quyền

hạn của mình, đồng thời thực hiện tốt các mối quan hệ trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3.2 Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Phải đào tạo và phát triển nhân sự vì trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, công nghệ kỹ thuật luôn đổi mới không ngừng, muốn bắt kịp với thời đại thì con người cần phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng nhất định về nghề nghiệp, đó vừa là một nhu cầu vừa là một nhiệm vụ

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: là quá trình giảng dạy và nâng cao chuyên môn kỹ thuật cho người lao động được áp dụng cho các nhân viên

kỹ thuật và người lao động trực tiếp

Các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:

Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: Công nhân được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo Phương pháp này áp dụng rất đơn giản, đào tạo được số lượng đông, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên không phát huy được tính sáng tạo trong công việc

Phương pháp đào tạo theo chỉ dẫn: Những người có trách nhiệm đào tạo liệt kê những công việc, nhiệm vụ, những bước phải tiến hành, những điểm then chốt, những cách thực hiện công việc, sau đó kiểm tra kết quả công việc, uốn nắn hướng dẫn, đào tạo học viên làm cho đúng Phương pháp này có trường thế hơn phương pháp trước, nó đòi hỏi sự chủ động sáng tạo của người học, nhấn mạnh sự sáng dạ, năng lực năng khiếu của mỗi người

Đào tạo theo phương pháp giảng bài: Các giảng viên có thể tổ chức các lớp học, hướng dẫn đào tạo về mặt lý thuyết kết hợp với thực hành, hoặc giảng bài một cách gián tiếp

1.1.3.3 Phát triển kỹ năng nghề nghiệp tại doanh nghiệp

Mỗi một doanh nghiệp đều phải có quy hoạch về nhân sự và các cán bộ trong doanh nghiệp để mỗi cá nhân có cơ hội thử sức mình, bộc lộ các năng lực của mình

để có cơ hội thăng tiến Phát triển nhân sự là việc làm thường xuyên của mỗi doanh

nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Ngoài ra phát triển nhân sự còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng đi cho mình, tạo cho họ môi trường thuận lợi để họ làm việc tốt hơn

Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực

- Thăng tiến và bổ nhiệm nhân sự vào các chức vụ quản trị

- Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản trị viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp

- Tuyển dụng đội ngũ lao động mới

Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng nhất trong doanh nghiệp Cho nên

để xây dựng về chiến lược nhân sự có định hướng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân của doanh nghiệp

1.1.3.4 Nâng cao trình độ nhận thức cho nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định lượng được bằng những con số cụ thể như: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm, có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trương, chính xác, có lương tâm nghề nghiệp… nhưng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của nguồn nhân lực và đóng vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp Tất cả những phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con người Khi nhắc đến nguồn nhân lực, người ta thường nhấn mạnh đến các phẩm chất văn hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… như là một số nhân tố cấu thành nên đặc thù nguồn nhân lực riêng Bên cạnh việc nâng cao số lượng nguồn nhân lực thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng không thể không nhắc đến Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hóa trong sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung

là những nội cơ bản để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.1.3.5 Nâng cao sức khỏe của nhân lực tại doanh nghiệp

Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nhân lực là thể trạng sức khỏe, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khỏe ban đầu,

chế độ dinh dường, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hóa học tập,… mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất Hơn nữa, cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau

1.1.3.6 Công tác tuyển dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng đóng vai trò cực kỳ quan trọng, nó quyết định thành công hay thất bại của doanh nghiệp sau này Vì đây là nguồn nhân lực chủ đạo trong tương lai, là nòng cốt, vì thế các doanh nghiệp rất chú trọng và kỹ lưỡng ở khâu này

Theo nghĩa hẹp tuyển dụng quá trình thu hút những người xin việc có trình

độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Đồng thời,

là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã được thu hút Theo nghĩa rộng, tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn và sử dụng người lao động Như vậy, có thể hiểu quá trình tuyển dụng bắt đầu từ khi thu hút ứng viên đến khi chấm dứt hợp đồng lao động

Để có hiệu quả, quá trình tuyển dụng nên theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển dụng của tổ chức đó Các điều kiện cơ bản này phải được xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích xác định các yêu cầu và đặc điểm công việc cần tuyển dụng

Tuyển dụng đóng vai trò khá lớn trong quá trình nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực cho xã hội, tuyển dụng càng chặt chẽ bao nhiêu sẽ làm cho quá trình thực hiện kết quả sau này càng dễ dàng bấy nhiêu, chất lượng cán bộ sẽ phù hợp với tiêu chuẩn đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra của công việc cần tuyển dụng Nguồn ứng viên tuyển dụng bao gồm: nguồn ứng viên từ bên trong doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

1.1.3.7 Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Bất kỳ doanh nghiệp nào dù mới thành lập hay là một doanh nghiệp lâu đời thì việc mong muốn sử dụng nhân lực hiệu quả là điều tất yếu Câu hỏi đặt ra là liệu doanh nghiệp có cần chú trọng đến việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hay không?

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối ưu nguồn nhân lực hiện có qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện công việc tốt hơn đồng thời nâng cao khả năng thích ứng của họ đối với các công việc tương lai Bởi vậy có ba lý

do chủ yếu sau đây đòi hỏi doanh nghiệp cần phải quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Thứ nhất là để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức

Thứ hai là để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của chính bản thân người lao động

Thứ ba là đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đào tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:

Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ

Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành

vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường

Do vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với doanh nghiệp và bản thân người lao động, giúp cho doanh nghiệp:

Thứ nhất, nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả thực hiện công

việc: Sau một khóa đào tạo, người lao động nắm vững những kiến thức, kỹ năng về chuyên môn nghề nghiệp Điều này giúp cho người lao động thực hiện các bước công việc chính xác hơn, nhanh chóng hơn, hiệu quả hơn đồng thời biết hướng tới những mục tiêu cao hơn trong công việc Thực tế, một nhân viên mới được nhận vào làm tại doanh nghiệp thì trong các thao tác nghề nghiệp của họ vẫn tồn tại những sự lúng túng, vụng về hay đơn giản là thường xuyên mắc lỗi dẫn đến việc hỏng sản phẩm, lỗi nhịp

quy trình sản xuất Sau khi được doanh nghiệp tổ chức đào tạo, hướng dẫn bởi các chuyên gia hay lao động lành nghề khác, người lao động sẽ nhanh chóng nắm bắt được mình cần phải làm gì, cần phải làm thế nào để làm tốt hơn công việc Qua đó giúp cho kết quả làm việc của họ ngày một tốt dần lên góp phần giảm thiểu những lỗi không đáng có, làm được nhiều sản phẩm hơn với chất lượng tốt hơn

Với một đội ngũ lao động được đào tốt sẽ là tiền đề và điều kiện cần thiết giúp doanh nghiệp giảm chi phí hoạt động, nâng cao năng suất lao động và qua đó mang lại lợi nhuận tốt hơn cho doanh nghiệp

Thứ hai, tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên: Nhân viên trong

doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn Đây là một đặc trưng của nền kinh tế thị trường và

xã hội hiện đại, các nhà quản trị phải thừa nhận và coi trọng đặc trưng này Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực và bền

bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của người lao động trong doanh nghiệp

Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc

và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Đào tạo phát triển còn kích thích

sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn

Thứ ba, nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nghiệp: Công tác đào

tạo giúp cho người lao động ngày càng hoàn thiện kiến thức và kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp, góp phần duy trì ổn định năng suất lao động, chất lượng công việc của toàn doanh nghiệp Công tác phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến trong công việc, hứng thú hơn trong công việc và qua đó muốn gắn bó, cống hiến cho doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp luôn giữ vững tính ổn định về tổ chức, về nhân sự

Một doanh nghiệp không chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ khiến cho năng suất lao động ngày một giảm sút, công nhân viên làm việc thiếu động lực dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày một đi xuống Ngược lại, một doanh nghiệp luôn quan tâm đến vấn đề đào tạo và phát triển công nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, có điều kiện mang lại nhiều lợi ích vật chất hơn cho công nhân viên (thưởng hay tăng lương ) đồng thời tạo niềm tin, khuyến khích người lao động hăng say làm việc, hướng tới sự phát triển nghề nghiệp bản thân trong tương lai

Thứ tư, tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào doanh nghiệp: Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinh doanh Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện

áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lý mới

Thứ năm, việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và giám sát người lao động: Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng Ngày nay, khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát triển là giải pháp ưu việt Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên Khi đó nhà quản trị có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày

Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ mang nhiều tác dụng, ý nghĩa quan trọng cho doanh nghiệp và người lao động:

* Đối với doanh nghiệp:

- Nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đồng thời tạo ra những lợi thế cạnh tranh nhất định cho doanh nghiệp trong bối cảnh cạnh tranh trên thị trường ngày càng khốc liệt

- Tránh tình trạng lỗi thời trong quản lý Trong bối cảnh môi trường kinh doanh, quy trình công nghệ và kỹ thuật liên tục thay đổi cùng với các điều chỉnh về kế hoạch kinh doanh, quy mô sản xuất… đòi hỏi các nhà quản lý cần phải áp dụng các phương pháp, kỹ năng quản lý tiên tiến và phù hợp với những sự thay đổi đó

- Giúp các nhà quản trị giải quyết hiệu quả các vấn đề phát sinh trong tổ chức như: mâu thuẫn, xung đột để đề ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực được hiệu quả

- Định hướng công việc cho nhân viên mới giúp họ nhanh chóng hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp

- Chuẩn bị lực lượng quản lý, nhân viên kế cận Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghề nghiệp cần thiết nhằm sẵn sàng đảm nhiệm các vị trí quản lý mới khi cần thiết

* Đối với người lao động:

- Tạo ra sự chuyên nghiệp của người lao động, giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động

và góp phần khuyến khích họ làm việc tốt hơn, gắn bó hơn với doanh nghiệp

- Cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết cho người lao động, giúp họ

áp dụng thành công những công nghệ mới và những sự thay đổi trong doanh nghiệp

- Tạo tiền đề cho người lao động phát huy tinh thần sáng tạo, ham học hỏi trong công việc

- Thực hiện tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ góp phần tạo nên một hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả và bền vững đồng thời mang lại sự cạnh tranh mạnh mẽ với đối thủ cạnh tranh cũng như nâng cao khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong bối cảnh kinh doanh toàn cầu

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

1.1.4.1 Các yếu tố bên ngoài

Trong xu thế hội nhập phát triển và toàn cầu hóa diễn ra từng ngày, doanh nghiệp phải chấp nhận đương đầu với những quy luật và thách thức của nền kinh tế thị trường mang lại Những thay đổi trên thị trường luôn xuất hiện đòi hỏi doanh nghiệp phải ứng biến linh hoạt và hiệu quả nhằm hạn chế những rủi ro và mang lại

cơ hội kinh doanh trên thị trường Nguồn gốc của sự thay đổi được xuất phát từ các yếu tố thuộc môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như tình hình kinh tế vĩ mô, dân số và lực lượng lao động trong xã hội, quy định của nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và chính quyền/đoàn thể Môi trường bên trong bao gồm sứ mạng và mục đích của công ty, chính sách và chiến lược của công

ty, văn hóa công ty, các cổ đông

Trong rất nhiều các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tác động vào doanh nghiệp thì một số yếu tố điển hình sau đây chi phối mạnh mẽ đến công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực của một doanh nghiệp:

a Yếu tố kinh tế vĩ mô

Tình hình kinh tế vĩ mô có ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển của một doanh nghiệp Trong giai đoạn suy thoái kinh tế, hoặc kinh tế bất ổn

có chiều hướng đi xuống thì công ty một mặt cần phải duy trì lực lượng lao động có tay nghề và một mặt cần phải cắt giảm chi phí dành cho lao động Công ty có thể phải thu hẹp lại phạm vi hoạt động kinh doanh để bảo toàn lực lượng và tập trung vào các lĩnh vực thế mạnh của mình Theo đó, công ty sẽ hạn chế các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên đồng thời tận dụng những nguồn lực sẵn có để thực hiện công tác đào tạo khi có nhu cầu Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng khả quan hơn, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động để mở rộng sản xuất và qua

đó phải tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân viên Rõ ràng tình hình kinh

tế vĩ mô nói chung có ảnh hưởng rất nhiều đến chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

b Yếu tố khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua và tiêu thụ sản phẩm của công ty và là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là yếu tố quan trọng nhất đối với sự sống còn của công ty Do vậy, cấp quản trị đòi hỏi nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng Chất lượng của hàng hóa và dịch vụ rất quan trọng đối với khách hàng Để nhân viên của mình hiểu được tầm quan trọng của khách hàng và làm sao để thỏa

mãn được khách hàng đòi hỏi công ty phải xây dựng được một chính sách giáo dục

và đào tạo hiệu quả Các chính sách về lương bổng, đãi ngộ chỉ là yếu tố động lực, còn chính sách đào tạo của công ty là yếu tố quan trọng trong việc tạo ra các sản phẩm, dịch vụ tốt phục vụ khách hàng

c Yếu tố là đối thủ cạnh tranh

Trong nền kinh tế thị trường, doanh nghiệp cạnh tranh nhau trên thị trường nhằm chiếm được thị phần, sản phẩm và cả lao động của đối thủ cạnh tranh Khi sản phẩm, dịch vụ của đối thủ cạnh tranh tốt hơn nhờ có được lực lượng lao động tốt hơn đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng nâng cao hơn nữa năng lực sản xuất của công ty mình để cạnh tranh trên thị trường Bên cạnh đó, các công ty luôn nhòm ngó

để lôi kéo lao động chất lượng cao của nhau khiến cho chính sách đào tạo và phát triển nhân viên của một công ty luôn bị chi phối Doanh nghiệp bỏ tiền bạc và công sức để đào tạo và phát triển một nhân viên giỏi để rồi sau đó bị mất họ về tay đối thủ cạnh tranh là một điều khó có thể chấp nhận được Bởi vậy, đối thủ cạnh tranh cũng là yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển của công ty

d Yếu tố kỹ thuật công nghệ

Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, khoa học công nghệ

phát triển mạnh mẽ Các công ty phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị để tránh rơi vào tình trạng lạc hậu và trì trệ trong hoạt động sản xuất kinh doanh Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải thường xuyên chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên của mình sao cho có thể theo kịp với đà phát triển quá nhanh của khoa học kỹ thuật hiện đại Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một

số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa Do đó, công ty phải đào tạo lại lực lượng lao động hiện tại của mình

1.1.4.2 Các yếu tố bên trong

a Yếu tố văn hóa công ty

Văn hóa công ty là một hệ thống các giá trị được công ty đề cao và hướng nhân viên của mình thực hiện Một công ty có bầu không khí văn hóa mạnh sẽ định hướng công tác giáo dục, đào tạo nhân viên thực hiện theo các giá trị mà công ty đang hướng tới Bản thân người lao động cũng nhận thức hơn về những yếu tố mình còn thiếu để hòa mình vào bầu không khí văn hóa chung đó

Văn hóa công ty tiến triển và hình thành từ các tấm gương của cấp quản trị cao cấp Các giá trị văn hóa công ty được nẩy mầm và phát triển từ chính các cấp quản trị và được lan tỏa đến nhân viên bởi chính các cấp quản trị công ty

b Việc thực hiện các quy định của Nhà nước và mức độ hài lòng của người lao động

* Tình hình tài chính của doanh nghiệp

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nhu cầu thiết yếu đối với mỗi doanh nghiệp Tuy nhiên, mọi hoạt động và quyết định về nhân sự đều phải dựa trên tình hình tài chính thực tế của doanh nghiệp Chúng ta không thể đòi hỏi doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong khi chi phí đưa ra quá lớn so với khả năng chi trả của doanh nghiệp Trong trường hợp doanh nghiệp có tình hình tài chính tốt thì có thể xây dựng một chế độ đãi ngộ vượt trội so với doanh nghiệp khác nhằm thu hút nhân tài

* Thù lao cho nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Thù lao có ảnh hưởng rất lớn đến lựa chọn công việc, tình hình thực hiện công việc, chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Mục tiêu cơ bản của thù lao là thu hút nguồn nhân lực giỏi, đáp ứng được yêu cầu công việc, gìn giữ và động viên nguồn nhân lực thực hiện công việc tốt nhất Thù lao gồm thù lao

cơ bản, các khuyến khích và các phúc lợi Tiền công hay tiền lương là khoản thù lao cố định nguồn nhân lực nhận được thường kỳ trong doanh nghiệp Các khuyến khích là khoản thù lao ngoài tiền công hay tiền lương để động viên nguồn nhân lực làm tốt hơn Các phúc lợi là phần thù lao gián tiếp trả cho nguồn nhân lực dưới dạng các hỗ trợ như lương hưu, bảo hiểm, các chương trình nghỉ ngơi, giải trí

Tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp

- Tiền lương:

Tiền lương (theo nghĩa hẹp) là số tiền mà doanh nghiệp, công ty trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động tiêu hao trong quá trình làm việc Và nếu hiểu theo nghĩa rộng thì tiền lương không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài chính

- Tiền thưởng:

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với người lao động nhằm thu hút sự quan tâm của họ tới quá trình sản xuất kinh doanh Tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm tới tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, giữ gìn và quản lý tốt máy móc thiết

bị, đảm bảo không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm và khuyến khích người lao động vào xây dựng doanh nghiệp vững mạnh, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Với

ý nghĩa vô cùng to lớn đó, các doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến tiền thưởng và coi đó là một đòn bẩy kinh tế mạnh, xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong doanh nghiệp, nhằm mang lại hiệu quả kinh tế

- Phụ cấp:

Các loại phụ cấp và phúc lợi mà người lao động được hưởng cần phải đa dạng, nhằm mục đích thể hiện sự quan tâm của tổ chức đối với người lao động Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương tình liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, các bảo hiểm và lợi ích khác cho người lao động Đây là một chức năng của quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến tất cả các khoản lương thưởng, phụ cấp, phúc lợi mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp do thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức Hoạt động này thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động,

có tác dụng kích thích người lao động trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp

* Thời gian làm việc, nghỉ ngơi

Tổ chức lao động trong các doanh nghiệp luôn luôn quan tâm đến thời gian làm việc và sự nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động Nền sản xuất càng phát triển ở mức độ cao thì càng phải quan tâm hơn đến người lao động

Các chế độ lao động và nghỉ ngơi trong một tuần làm việc là: tổng số thời gian làm việc trong tuần, số ngày làm việc trong tuần và chế độ đảo ca sau một tuần làm việc Hiện nay, ở Việt Nam còn một số doanh nghiệp tổ chức thời gian làm việc 8h/ngày, 6 ngày/tuần, nên phải làm việc 48h/tuần Đối với doanh nghiệp do tính chất sản xuất đòi hỏi làm việc liên tục (24/24h) thì công nhân có thể thay phiên nhau nghỉ 1 ngày trong tuần làm việc

* Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tổng hợp của các nhân tố trong môi trường có tác động lên con người trong quá trình lao động sản xuất cũng như trong quá trình sinh hoạt của họ Thực chất điều kiện làm việc là tổng hợp của mọi nhân tố về tâm sinh lý, về vệ sinh phòng bệnh, về thẩm mỹ, về tâm lý xã hội và điều kiện sống có liên quan với nhau, cùng tác động lên cơ thể người lao động Những tác động đó sẽ ảnh hưởng đến sức khỏe, đến khả năng làm việc và sự phát triển về nhân cách của người lao động

Ngoài ra, thù lao phi tài chính gồm mức độ hấp dẫn của công việc, yêu cầu

và trách nhiệm khi thực hiện công việc, tính ổn định hay mức độ thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, chính sách và lịch làm việc, bầu không khí nơi làm việc đều là sự đãi ngộ của doanh nghiệp với nguồn nhân lực

1.2 Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp ở Việt Nam

1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Xi măng Hoàng Thạch

Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, hàng năm, Công ty Xi măng Hoàng Thạch xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty chi tiết cho từng khóa đào tạo ngay

từ đầu năm, quyết liệt triển khai đúng kế hoạch, đồng thời phối hợp với những đối tác có thương hiệu trên thế giới trong lĩnh vực xi măng như FLSmitdh, ABB và các

tổ chức đào tạo uy tín khác trên thế giới tới Việt Nam đào tạo nâng cao tay nghề cho cán bộ, công nhân

Đưa thực tiễn sản xuất vào bài giảng, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo, công ty mời các chuyên gia trong ngành tới chia sẻ kinh nghiệm, nâng cao tính thực tiễn trong đào tạo, giúp học viên ứng dụng thực tế trong công việc Thường xuyên bám sát nhu cầu, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng của công ty để tư vấn, đề xuất các chương trình đào tạo kịp thời, phù hợp Việc đào tạo đó không chỉ nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm chi phí sản xuất mà còn góp phần quan trọng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

Với đặc thù là ngành công nghiệp nặng kết hợp với một số ngành nghề dịch

vụ, đòi hỏi đội ngũ cán bộ vừa phải có trình độ chuyên môn giỏi, sâu, vừa có năng lực điều hành nên công tác đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch cán bộ có vai trò rất quan trọng Nhận thức được vai trò quan trọng ấy, Công ty đã xây dựng và triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đổi mới về tổ chức bộ máy, định biên, áp dụng các kỹ năng quản trị mới… chỉ đạo tập trung đào tạo nâng cao năng lực quản trị đối với lãnh đạo cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung, đào tạo cán bộ tiềm năng, đào tạo nâng cao kỹ năng quản lý, kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động nhằm bổ sung kiến thức đáp ứng yêu cầu công việc với nhiều hình thức khác nhau Công ty tập trung làm tốt các giải pháp: duy trì tổ chức sản xuất ổn định, an toàn, hiệu quả với chi phí thấp, đẩy mạnh công tác nghiên cứu, ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật và sáng kiến cải tiến vào sản xuất, kinh doanh để tăng khả năng cạnh tranh, triển khai ứng dụng công nghệ thông tin vào các chương trình quản trị chi phí và hạch toán giá thành, tiêu thụ sản phẩm, đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng cao năng suất lao động, hoàn thiện mô hình chuỗi bán hàng của các nhà phân phối, xây dựng nhà phân phối độc quyền, mở rộng thị phần, tăng sản lượng tiêu thụ xi măng linh hoạt trong kinh doanh, chuyên nghiệp hóa đội ngũ tiếp thị, bán hàng và chăm sóc khách hàng, đáp ứng nhu cầu đa dạng của thị trường Nhờ có sự đầu tư và chuyển giao công nghệ, điều kiện làm việc của người lao động tại Công ty đã được cải thiện đáng kể Tuy nhiên, môi trường làm việc trong phòng kín, nhất là trong các nhà máy sản xuất cũng phần nào ảnh hưởng xấu tới sức khỏe người lao động Người lao động sẽ thường mắc phải các chứng hoa mắt, ù tay, đau đầu, đau lưng,… Bên cạnh đó là các chứng tai – mũi – họng và các bệnh về đường hô hấp Đặc biệt, các tác hại này càng gia tăng khi môi trường làm việc có thêm các yếu tố như: bụi, khói, số người làm việc quá lớn, tư thế làm việc gò bó, làm việc với máy vi tính hoặc các thiết bị có điện từ trường, tâm lý căng thẳng Nhận thức được tình hình đó, lãnh đạo Công ty đã tổ chức các đợt cho nhân viên được khám sức khỏe định kì để tầm soát các bệnh lý liên quan Việc khám sức khỏe định kì cho người lao động tại Công ty được thực hiện mỗi năm Đối với nhân viên khối văn phòng là 1 lần/năm và 2 lần/ năm đối với khối sản xuất

Việc khám định kì rất có lợi trong vấn đề phát hiện các vấn đề bất thường về sức khỏe, nhằm phát hiện bệnh vào giai đoạn sớm để điều trị hiệu quả hơn, khả năng lành bệnh cao hơn Ngoài ra còn tiết kiệm được thời gian, tiền bạc và tránh được các biến chứng do bệnh gây ra, kéo dài tuổi thọ… Hơn nữa, việc khám sức khỏe định kì đều đặn có thể giúp chúng ta có những điều chỉnh hợp lý hơn về chế

độ dinh dưỡng, chế độ làm việc, lối sống nhằm nâng cao năng suất lao động và cải thiện chất lượng cuộc sống Bên cạnh đó, khám sức khỏe định kì giúp người lao động có một hồ sơ y tế hoàn chỉnh, qua đó có thể tra cứu bất cứ lúc nào khi cảm thấy không được bình thường Đồng thời, điều đó còn giúp các bác sĩ có cơ sở trong việc chẩn đoán bệnh

Ngoài những lợi ích mang lại sức khỏe toàn diện cho người lao động, việc khám sức khỏe định kì cũng là cách thể hiện sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp dành cho người lao động và còn có ý nghĩa trong sự phát triển toàn diện của doanh nghiệp Một sức khỏe tốt sẽ tạo nên những kết quả tốt, tạo nên những sản phẩm chất lượng Qua đó góp phần làm nên những thành quả to lớn

1.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xi măng Bỉm Sơn

Trong chiến lược phát triển xi măng Bỉm Sơn, chiến lược phát triển nguồn nhân lực được đặc biệt chú trọng Công ty coi đây là cốt lõi của mọi sự thành công

Vì vậy, trong công cuộc đổi mới ở Công ty thì một trong những việc cấp bách nhất

đó là rà soát, bố trí, cơ cấu lại lực lượng lao động, khắc phục những tồn tại do lịch

sử để lại đồng thời tiến hành tuyển dụng, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển của Công ty

Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng đúng mức Chất lượng nguồn nhân lực được nâng lên đáp ứng yêu cầu đổi mới, hiện đại hóa Thường xuyên quan tâm xây dựng lực lượng tự vệ, giữ vững an ninh, bảo vệ tài sản, phòng, chống cháy nổ và bảo đảm an toàn

Với lực lượng lao động còn đông, nhưng công ty đã sắp xếp lao động hợp lý, bảo đảm việc làm ổn định, không ngừng cải thiện nâng cao đời sống cho người lao

động Các phong trào thi đua cụm, thi đua thực hành tiết kiệm chống lãng phí, thi đua lao động sáng tạo, thi đua liên ngành đã mang lại hiệu quả thiết thực Số lượng, chất lượng nghiên cứu, ứng dụng ngày một tăng, góp phần khắc phục những tồn tại

về công nghệ, thiết bị, quản lý, tiết kiệm hạ giá thành sản phẩm

Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực, chú trọng đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kỹ thuật có trình độ cao, đội ngũ công nhân lành nghề và cán bộ thị trường đáp ứng yêu cầu phát triển trong tình hình mới; bảo đảm quốc phòng - an ninh; xây dựng văn hóa doanh nghiệp; chăm lo bảo đảm việc làm và nâng cao đời sống mọi mặt cán bộ, công nhân lao động; tham gia tích cực công tác từ thiện nhân đạo xã hội Xây dựng, củng cố, nâng cao năng lực lãnh đạo

và sức chiến đấu của tổ chức Đảng, trọng tâm là nâng cao chất lượng sinh hoạt chi

bộ, đấu tranh tự phê bình và phê bình, chất lượng đánh giá tổ chức Đảng, đảng viên

và cán bộ lãnh đạo quản lý Trong những năm tới chú trọng đưa vào nguồn những cán bộ trẻ, cán bộ nữ để đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, bổ nhiệm bảo đảm sự kế thừa; thực hiện tốt công tác bảo vệ chính trị nội bộ

1.2.2 Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên

Sau khi tham khảo kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các Công ty Xi măng trong nước, tác giả đúc kết một bài học kinh nghiệm sau trong công

tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên

- Doanh nghiệp có chiến lược đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chiến lược này phải được hoạch định và nằm trong tổng thể các chiến lược phát triển của tổ chức Đào tạo phải được cam kết bởi cá nhân và toàn tổ chức Xác định hoạt động đào tạo là một quá trình và muốn làm việc tốt phải học tập suốt đời Nội dung đào tạo phải gắn kết chặt chẽ với việc tăng năng lực thực hiện công việc của cá nhân

và năng lực thực hiện nhiệm vụ của tổ chức; nội dung đào tạo được xây dựng dựa trên nguyên tắc: theo yêu cầu của công việc, năng lực hiện tại của người học và nhu cầu của học viên cho phù hợp

- Quan tâm, chú trọng chăm sóc sức khỏe nguồn nhân lực để đảm bảo sức lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh Phát triển nguồn nhân lực phải gắn với nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe người lao động, bảo đảm an sinh xã hội Nâng cao chất lượng và hiệu quả chăm sóc sức khỏe người lao động

- Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả

- Có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài giỏi trong Công ty, thường xuyên quan tâm đến quyền lợi về vật chất và tinh thần cho người lao động, tạo nhiều cơ hội cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

và có sự đãi ngộ thích hợp cho CBCNV

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên như thế nào?

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên?

- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần

Xi măng La Hiên?

2.2 Phương pháp nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

2.2.1.1 Thu thập số liệu thứ cấp

Dữ liệu thu thập trong đề tài chủ yếu là thông tin đã có sẵn và đã qua tổng hợp được thu thập từ các tài liệu đã công bố như: tài liệu nội bộ Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên gồm báo cáo của phòng Tổ chức Nhân sự, phòng Lao động Tiền lương ; tài liệu từ các ấn phẩm đã công bố của nhà nước như niên giám thống kê, các báo cáo kinh tế - xã hội của tỉnh Thái Nguyên; tài liệu từ các tạp chí khoa học, các bài báo chuyên ngành đăng trên các mạng Internet; thông tin của các tổ chức, hiệp hội nghề nghiệp;

Số liệu thu thập được nhằm phân tích, đánh giá thực trạng kinh doanh của Công ty, các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình xác định mục tiêu và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên, cũng như của từng cửa hàng, bộ phận với các chỉ tiêu như: năng suất lao động, tiền lương, lực lượng lao động

2.2.1.2 Thu thập số liệu sơ cấp

Để thu thập số liệu cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tác giả đã đã điều tra bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và cán bộ công nhân viên tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên nhằm thu thập chính xác các thông tin

về chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Từ đó đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên

Tác giả đã sử dụng các phiếu điều tra để thu thập thông tin phục vụ cho nghiên cứu của đề tài Đối tượng được điều tra là các cán bộ, công nhân viên tại Công ty

Cổ phần Xi măng La Hiên bằng cách phỏng vấn trực tiếp cán bộ quản lý và cán bộ công nhân viên với các câu hỏi đã được chuẩn bị trước và in sẵn

* Phương pháp chọn mẫu

Thu thập số liệu bằng phỏng vấn trực tiếp cán bộ, công nhân viên tại Công ty

Cổ phần Xi Măng La Hiên Thái Nguyên thông qua bảng câu hỏi Trình tự được thực hiện như sau:

Bước 1: Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của Linus Yamane:

)

*1( N e2

N n





Trong đó:

n: quy mô mẫu

N: kích thước của tổng thể, N = 718 (tổng số nhân viên Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên năm 2015 là 718 CBCNV) Chọn mức độ sai lê ̣ch e = 0,05

Ta có: n = 718/(1+718*0.052) = 256.89 =>quy mô mẫu: 257 mẫu

Bước 2: Tiến hành chọn mẫu phân tầng theo tiêu thức phòng

Bước 3: Sau khi phân tầng, trong từng tổ ta dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên

đơn giản để chọn ra các mẫu sẽ điều tra

Bước 4: Tiến hành điều tra mẫu theo danh sách đã chọn

- Thời gian điều tra: quý IV/2015

- Phạm vi điều tra: tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên

Nhằm mục đích khảo sát ý kiến của CBCNV về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty hiện nay Bảng hỏi gồm những vấn đề liên quan tới nội dung nghiên cứu chính của đề tài:

- Tổ chức lao động của Công ty

- Giới tính của CBCNV

- Độ tuổi của CBCNV

- Trình độ chuyên môn của CBCNV

- Kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV

- Mức độ bảo đảm các điều kiện làm việc của CBCNV

- Mức độ quan tâm đến nguyện vọng gắn bó lâu dài của CBCNV

Trên cơ sở đó đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân; đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên

Áp dụng phương pháp điều tra chọn mẫu tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên Thu thập số liệu bằng phương pháp phỏng vấn 257 CBCNV

Kết quả điều tra được tính điểm trung bình theo cách thức như sau:

Điểm trung bình: X điểm (1≤ X ≤ 5)

Sử dụng công thức tính điểm trung bình:

k

i i

i n

X K X

n



 

X : Điểm trung bình

Xi: Điểm ở mức độ i

Ki: Số người tham gia đánh giá ở mức độ Xi

N: Số người tham gia đánh giá

2.2.2 Phương pháp tổng hợp thông tin

Thông tin sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại, thống kê thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin Đối với các thông tin là số liệu được nhập vào máy tính và tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá thông qua các bảng biểu, biểu đồ và đồ thị

2.2.3 Phương pháp phân tích thông tin

Nguồn số liệu thống kê về tình hình cơ bản của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên cũng như các kết quả nghiên cứu được kế thừa là những thông tin cơ sở quan trọng cho việc thực hiện đề tài Các nguồn dữ liệu được thống kê bao gồm: Dữ liệu

từ các tài liệu, báo cáo, được thống kê, tính toán thành những chỉ tiêu để đánh giá

chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên

2.2.3.1 Phương pháp so sánh

So sánh là phương pháp được sử dụng phổ biến trong phân tích để xác định xu hướng mức độ biến động các chỉ tiêu có tính chất như nhau Phương pháp so sánh

nhằm nghiên cứu và xác định mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích So sánh số liệu kỳ này với các số liệu kỳ trước để thấy rõ xu hướng tăng trưởng của các chỉ tiêu Phương pháp so sánh (so theo thời gian, theo vùng sinh thái, theo đặc điểm dân tộc, theo giới tính) để xác định xu hướng, mức độ biến động của các chỉ tiêu phân tích, phản ánh chân thực hiện tượng nghiên cứu, giúp cho việc tổng hợp tài liệu, tính toán các chỉ tiêu được đúng đắn, cũng như giúp cho việc phân tích tài liệu được khoa học, khách quan, phản ánh đúng những nội dung cần nghiên cứu

Phương pháp so sánh là phương pháp chủ yếu dùng trong phân tích hoạt động kinh tế, phương pháp so sánh đòi hỏi các chỉ tiêu phải đồng nhất cả về thời gian và không gian Tùy theo mục đích phân tích mà xác định gốc so sánh Gốc so sánh được chọn là gốc về thời gian hoặc không gian, kỳ phân tích được lựa chọn là kỳ báo cáo hoặc kỳ kế hoạch, giá trị so sánh có thể sử dụng số tuyệt đối hoặc tương đối hoặc số bình quân Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp:

So sánh số tuyệt đối:

Là kết quả của phép trừ giữa số liệu của kỳ phân tích và số liệu của kỳ gốc

Phương pháp này dùng để so sánh sự biến đối giữa số liệu của kỳ tính toán với số liệu của kỳ gốc để tìm ra nguyên nhân của sự biến đổi đó, từ đó đưa ra các đánh giá

và giải pháp tiếp theo

∆y = Yt - Yt-1 Trong đó:

+ Yt : Số liệu kỳ phân tích

+ Yt-1: Số liệu kỳ gốc

+ ∆y : Hiệu số (sự thay đối số tuyệt đối) giữa số liệu kỳ phân tích và kỳ gốc

So sánh số tương đối:

- Tỷ trọng: Được đo bằng tỷ lệ phần trăm (%), là tỷ lệ giữa số liệu thành phần

và số liệu tổng hợp Phương pháp chỉ rõ mức độ chiếm giữ của chỉ tiêu thành phần trong tổng số, mức độ quan trọng của chỉ tiêu tổng thể Kết hợp với các phương pháp khác để quan sát và phân tích được tầm quan trọng và sự biến đổi của chỉ tiêu, nhằm đưa ra các biện pháp quản lý, điều chỉnh kịp thời

 % k 100

k

Y R

Y

R∆y (%) = (Yt - Yt-1) / (Yt-1) x 100 Trong đó:

+ Yt: Số liệu kỳ phân tích: Yt - 1: Số liệu kỳ gốc

+ R∆y (%): Tốc độ thay đổi giữa kỳ phân tích và kỳ gốc

2.2.3.2 Phương pháp dự báo thống kê

Dự báo là việc xác định các thông tin chưa biết có thể xảy ra trong tương lai của hiện tượng được nghiên cứu dựa trên cơ sở những số liệu thống kê trong những giai đoạn đã qua Dự báo sự biến động nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Xi măng La Hiên đó là dự báo sự biến động về lao động của Công ty, chất lượng nguồn nhân lực, khả năng đầu tư phát triển của chất lượng nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới Công việc dự báo hoàn toàn không dễ dàng, bởi lẽ phải

dự báo trước những điều chưa biết, sự chính xác trong các kết quả của dự báo sẽ mang đến sự thành công hay thất bại của một phương án Để kết quả của các dự báo tương đối sát với những gì sẽ xảy ra trong tương lai, điều quan trọng là phải có phương pháp dự báo hợp lý đối với nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công

ty Cổ phần Xi măng La Hiên

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu

Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực