Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố đà nẵng hiện nay và những giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ công chức đến năm 2010

| | Để góp phan vao viéc triển khai Nghị quyết Đại hội Đảng lần th VIII, © - cũng như các Nghị quyết TW2, TW3, TW4, và các nghị quyết tiếp theo vào cuộc sống, nhiều công trình nghiên c

‘ a ct Oe ote cate ee ape 3

Co quan quan ly dé tai:

Sở Khoa học, Công nghệ và Môi trường thành phổ Đà Nẵng

Cơ quan chủ tri dé tai:

Ban Tổ chức Chính quyên thành phố Đà Nẵng

Ban Chủ nhiệm dé tài : Chỉ nhiệm : Ông Trần Thọ, T ruong ban Ban 16 chic Chinh quyên Thành viên : - Ông Nguyễn Ngọc Huy

- Ông Nguyễn Cửu Huy

3883

4316 [ROOD

MUC LUC

MỞ ĐẦU

m Đặt van dé

Il Tổng quan tình hình nghiên cứu về đội ngũ cán bộ, công chức

II Mục tiêu nghiên cứu đề tài

IV Phạm vi vả đối tượng nghiên cứu để tài

V Phương pháp nghiên cứu để tài

Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN, QUAN DIEM CUA DANG TA

VỀ CÔNG TÁC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ NHỮNG ĐỊNH

HƯỚNG PHAT TRIEN KINH TR-XA HOT CUA

THANH PHO DA NANG TU NAY DEN NAM 2010

x 3À ter

“T, Một số vấn đẻ lý luận về công tác cán bộ, công chức

II Những quan điểm cơ bản của Đẳng và Nhà nước ta về công tác cán bộ

II Những định hướng phát triển kinh tế-xã hội của thành phố Da

Nẵng trong giai đoạn từ nay đến năm 2010

THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

VÀ CÔNG TÁC XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

Ở THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

| Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố Đà Nẵng

U Xây dựng đội ngủ cán bộ, công chức và công tác cán bộ cho sự

phát triển kinh tế-xã hội của thành phố Đà Nẵng

Chương 3

DỰ BÁO VỀ NHU CÂU ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC VÀ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ

CÁN BỘ, CÔNG CHUC DEN NAM 2010

lễ Dự báo về nhu cầu đội ngũ cán bộ, công chức đến năm 2010

H Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đến năm

I/ Dat vấn đề : | Đất nước ta đang bước vào thởi kỷ công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đây la giai đoạn phát triển mới với những yêu cầu ngày càng cao đối với đội ngủ căn

bộ, công chức nhà nước Nghị quyết Đại hội Đảng lần thu VIII da khẳng định :

"Tình hình và nhiệm vụ mới đặt ra rất nhiễu yêu cầu cho công tac cán bộ, toàn

Đảng phải hết sức chăm lo vấn để này, xây dựng thật tốt đội ngũ cán bộ, chú

trọng đội ngũ cán bộ kế cận vững vàng đủ bản lĩnh về các mặt"

Việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đòi hỏi chúng ta phải nhận thức một cách sâu sắc, đầy đủ những giá trị lớn lao và ý nghĩa quyết

định cửa nhân tố con người-chủ thể của mọi sáng tạo, mọi nguồn của cải vật chất

và văn hóa tỉnh thân; phải có sự thay đổi cách nhìn, cách nghĩ, cách hành động

của con người và cả việc bồi dưỡng, phát huy nhân tố con người như một cuộc

Hơn 10 năm đổi mới đất nước đã đem lại những kết quả quan trọng, dat nước đang tiến tới giàu mạnh, công bằng và văn minh Trên bước đường phát

triển gặp không ít khó khăn, thách đố, nguy cơ- đó là tất yếu của sự phát triển,

vấn để chính là ý thức cho được và có giải pháp vượt qua Một trong những vấn _ để có ý nghĩa sống còn chính là vấn để tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ, công _ chức có phẩm chất và năng lực như các Nghị quyết Trung ương 3 và 4 vừa mdi

nêu ra

Tình hình đội ngũ cánsbômeôagaehức ở thành phố Đà Nẵng tử sau ngày

chia tách tỉnh lại vửa thử Ông đồng bộ Chưa có cơ cấu hợp lý

của đổi mới kinh tế Sự bất cập lớn về cơ cấu, chất lượng, số lượng dang xảy ra

doi hỏi phải đổi mới về cơ cấu, xây dựng dược quy hoạch cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức để đáp ứng được yêu cầu của đổi mới kinh tế, nâng cao

chất lượng, hiệu quả trên mọi lĩnh vực hoạt động của thành phố vừa trực thuộc

mm

Ƒ~

%

11/ Tổng quan tình hình nghiên cửu về đội ngũ cán bộ, công chức

2.1/ Tình hình nghiên cứu trong nước: - |

| Kể từ khi Hội nghị đại biểu toan quốc giữa nhiệm kỷ khóa VH của Đẳng

đã xác dịnh tiếp tục "đổi mới công tác cán bộ, trước hết là đổi mới quan niệm và

phương pháp công tác cán bộ trong đánh giá tuyển chọn, sử dụng, bố trí cán bộ, nhất là cán bộ chú chối Đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; tạo môi trường thuận lợi cho mọi người có đức, có tài, cả người trong Đảng và người

ngoài Đẳng, người Ẳ trong nước và người sinh sống Ở nước ngoài đều có cơ hội

cống hiến tốt nhất cho đất nước " đến Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII

_ của Đảng có ý nghĩa đặc biệt quan trọng, đánh dấu bước ngoặt chuyển đất nước

ta sang thời kỳ mới-thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực hiện

mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xả hội công bing, vin minh Dang ta da khẳng định : “Phải sớm xây dựng chiến lược cán bộ của thời kỳ mới” và đã nhận định :

_"Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bai cua cach mạng, gấn liền với vận

mệnh của Đảng, của đắt nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xáy

dung Dang" | |

Để góp phan vao viéc triển khai Nghị quyết Đại hội Đảng lần th VIII, © -

cũng như các Nghị quyết TW2, TW3, TW4, và các nghị quyết tiếp theo vào

cuộc sống, nhiều công trình nghiên cứu khoa học đã và dang được xúc tiến

nhằm luận giải các vấn đẻ liên quan tới công tác cán bộ như : nghiên cứu xây ~

dựng cơ cấu công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước để ổn định và chuyên môn hóa đội ngũ cán bộ, công chức hành chính, nghiên cứu hoản thiện

ˆ chế độ, chính sách tiễn lương bao gồm : mối quan hệ giữa các thang bảng lương công chức, cơ cấu tiển lương, phương pháp xác định lương tối thiểu, cơ sở khoa học của các loại phụ cấp ; nghiên cứu chế độ bồ trí, điểu động, luân chuyển cán

- bộ, công chức lãnh đạo

“Trong công trình nghiên cứu khoa học (dé tài KHXH.03.09) "Xây dựng

đội ngũ cán bộ lãnh đạo và đội ngũ cán bộ quản lý kinh doanh trong thời kỷ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, tập thể các tác giả đã tiếp cận trên quan điểm lịch sử, quan điểm phát triển, kết hợp giữa truyền thống và hiện đại, sử

“ _ dụng phương pháp tiếp cận hoạt động-giá trị nhân cách khi nghiên cứu, đánh giá

cũng như khi xây dựng phương hướng đảo tạo, bôi dưỡng đội ngũ cán bộ, công

chức ở nước ta Các tác giả cũng nêu lên sự cần thiết phải triệt để phát huy vai

trỏ đội ngũ cán bộ lãnh dạo, quản lý hiện nay, vì đây đang là nguồn vốn quỹ

để, xuất với Đảng và Nhà nước sớm cho

Liev ms AA XÃ 1 +

thực sự của đãt nước,

vực và trên thế giới

Trong công trình nghiên cứu của tác giả Tô Tử Hạ "Công chức và van để

xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay”, tác giả đã khái quát nhưng kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức của các nước trên thế giới và quá trình

hình thành: phát triển đội ngũ công chức ở nước ta từ sau Cách mạng tháng Tám

đến nay, đồng thởi cũng trình bày một số vấn để mang tính lý luận chung về

công chức như tiêu chuẩn, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng công

chức : :

2.2/ Tinh hinh nghién cứu ở thành phố Da Nang Đối với thành phố Đà Nẵng việc nghiên cứu khoa học vé nhu cầu nhân lực của một số ngành kinh tế-xã hội cũng đã được tiến hành, trong đó có để tài “Mới

số giải pháp về quy hoạch, đào tạo, quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ ở tỉnh Quảng Nam-Đà Nẵng” Đề tài này đã được các tác giả nghiên cứu vả giải quyết khá toàn diện, làm cơ sở ban đầu để xây dựng chiến lược cán bộ của địa phương trong thdi ky mới; các số liệu điều tra đã biểu đạt được một bức tranh cụ thé vd | thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Quảng Nam-Đàả Nẵng (củ), đồng | thời các tác giả đã cố ging chỉ ra sự hụt hãng, bất cập giữa cái "đang có" và cái

"nhải có" về một cơ cấu đội ngũ công chức xét cả về mặt quy hoạch xây dựng, _ công tác tổ chức quản lý cho đến năng lực, trình độ, cơ cấu độ tuổi v.v Trên cơ

sở của cách đặt vấn để, các tác giả đã xác định một cách tương đối chuẩn xac những giải pháp nhằm tiến tới xây dựng một đội ngũ cán bộ đủ về số lượng,

mạnh về chất lượng, có phẩm chất đạo đức, tận tụy phục vụ mục tiêu mà Đẳng

bộ và nhân dân Đà Nẵng đã đề ra

Hau hét các để tài nói trên đểu mang tinh lý luận, một số giải pháp mang

tính tổng quát và có tính chất định hướng

- Ðo dó, để chuẩn bị cho giai đoạn phát triển của a thời kỷ công nghiệp hóa, hiện đại hoa, cần đánh giá đúng thực trạng một ot số mặt của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố.

t

Vì vậy, việc nghiên cứu để tài : " Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức

thành phố Đà Nẵng hiện nay và những giải pháp để xây dựng đội ngủ cán bộ, -

công chức đến năm 2010 " là hết sức cấp bách, vừa đảm bảo yêu cầu phát triển trước mắt, vừa chuẩn bị cho giai đoạn chuyển tiếp `

Đề tài nghiên cứu khoa học này được thực hiện trên quan điểm chỉ đạo đã

nêu trong Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII) về "Chiến lược cán bộ thời ky đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại.hóa đất nước" và quan điểm chỉ đạo của Thành ủy đã nêu trong "Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Hội nghị

- lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIHI"

.II1/ Mục tiêu nghiên cứu của dé tai :

ˆ- Khảo sát, nghiên cứu, phân tích và đánh giá lại thực trạng đội ngủ can

bộ, công chức của thành phố Đà Nẵng sau khi chia tách tỉnh đến nay

- Cung cấp những luận cứ khoa học, đề xuất những giải pháp xây dựng và

phát triển đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố đến năm 2010

IV/ Phạm vi và đối tượng nghiên cứu cửa để tài :

- Phạm vi và đối tượng nghiên cứu của dé tai là đội ngũ cán bộ, công chức

trong các cơ quan quản, lý hành chính Nhà nước, các cán bộ chủ chốt các doanh

nghiệp | Nhà nước của thành phố Da Ning

V/ Phương pháp nghiên cứu của để tài :

- Phương pháp thống kê để tổng hợp và phân tích số liệu

ˆ_- Phương pháp chuyên gia _~Phương pháp ngoại suy, phân tích lý luận.

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỀN KINH TẾ-XÃ HỘI

'CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TỪ NAY ĐẾN NĂM 2010

! Muốn hiểu rõ vai trò, vị trí của người cán bộ, công chức trước hết chúng ta

_ làm rõ khái niệm cán bộ, công chức và những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước ta về công tác cán bộ đối với sự nghiệp công nghiệp ! hóa, hiện đại hóa

hệ thống hành chính nhà nước trên thế giới Đó là chế độ nhân sự mới đặt CƠ SỞ tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng yêu câu,của hoạt động quản lý nhà nước có hiệu lực, hiệu quả hơn Người công chức giữ vị trí trung tâm của chế độ công chức, là nhân tố con người trong bộ máy Nhà nước Khái niệm công chức ra đời gắn liên với quá trình XÂY dựng và phát triển nền hành chính hiện đại Chế độ công chức

_ra đời sớm ở các nước tư bản công nghiệp như Anh, Pháp, Mỹ, Đức , nó phản

ánh nhu cầu khách quan của lịch sử phát triển Nhà nước Tuy hình thức, bước đi

của mỗi quốc gia có khác nhau, nhưng nhìn tổng quái, quy trình xây dựng chế độ

công chức vả đội ngũ công chức có những điểm chung Các nguyên tắc, chế độ,

các qui định vẻ vấn để công chức suy cho cùng vẫn là làm sao tuyển chọn được đúng người có năng lực, người tài, bố trí, sử dụng đúng để phát huy được khả năng của công chức trong bộ máy hành chính Nhà nước

Ở nước ta, chế độ cán bộ ngày càng bộc lộ những hạn chế trong giai đoạn

phát triển mới của đất nước Trong nhiều năm, Nhà nước chưa có sự phân biệt và

xác định chuẩn mực về cán bộ, công chức, do đó dẫn tới nhận thức chung chung,

thiếu rõ ràng của toàn xã hội Những ai, được tuyển dụng vào biên chế trong

V

các cơ quan Đảng, Nhà nước, Đoàn thể chính trị xã hội, các nhà máy, công trưởng, xí nghiệp đều gọi là cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước Việc để bạt : cán bộ thiếu quy trình chặt chẽ và không quy định rõ ràng về tiêu chuẩn theo các

vị trí, trách nhiệm công việc được giao Vì vậy, cán bộ ở nhiều cơ quan nhà nước không đủ trình độ, năng lực theo chức trách được giao Tình trạng tri tré, ach tắc trong quản lý kinh tế-xã hội của chính quyển nhà nước các cấp thể hiện sự bất

hợp lý của chế độ nhân sự, dòi hỏi có sự thay đổi Đại hội Đảng toản quốc lần thứ VỊ, với tỉnh thần nhìn thẳng vào sự thật, nói rõ sự thật, Đảng ta đã thẳng thắn

chỉ rõ : "Những sai lầm, khuyết điểm trong lãnh đạo kinh tế, xã hội, bắt nguồn tử những khuyết diém trong hoạt động tư tưởng, tổ chức và công tác cán bộ Đây là nguyên nhân của mọi nguyên nhân" -

thiết đặt ra là phải tiến hành đổi mới hệ thống quản lý nhân sự,

thiếu sót đó, ngày 25/5/91 Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số

169/HĐBT vẻ công chức nhà nước Đây là bước khởi đầu làm cơ sở cho việc

tuyển chọn đúng vả sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức; cho việc xây dựng một văn bản pháp luật về chế độ công chức làm việc trong các cơ quan hành |

chính nhà nước, góp phần xây dựng bộ máy quản lý nhà nước vững mạnh Điều đầu tiên của Nghị định là xác định những ai được gọi là công chức : "Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong _

- một công sở của nhà nước ở Trung ương hay dịa phương, ở trong nước hay ngoài

nước dã được xếp vào một ngạch hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi

Trong công cuộc đổi mới, vấn để tổ chức nhân sự, huy động nhân lực thực

hiện quản lý Nhà nước ngày càng được nhận thức rõ hơn Đại hội Dang toan

quốc lần thứ VII đã xác định vấn dé quan trọng trong đường hướng chỉ đạo "Tổ:

chức bộ máy Nhà nước và cán bộ" trong đó nhấn mạnh yêu cầu "Đổi mới căn

bản công tác cán bộ phủ hợp với cơ chế mới Phân định rõ cán bộ dân cử hoạt

động theo nhiệm kỳ và các loại công chức, viên chức chuyên nghiệp” Tiến hành

"Xây dựng quy chế công chức, viên chức trong tửng lĩnh vực quản lý nhà nước, hoạt động sự nghiệp, sản xuất kinh doanh, nhằm hình thành đội ngũ cán bộ thạo

nghẻ, nắm vững pháp luật" Một trong những vấn để rất cơ bản cả về lý luận và nhận thức là khái niệm công chức Việt Nạm Ai được gọi là công chức, họ phải

6

e

hội tụ đủ những tiêu chí nào? Đây là vấn để rất cơ bản của chế độ công chức

Theo tinh than chỉ đạo đó, việc xây dựng dự thảo một văn bản pháp luật

về công chức đã được tiến hành tử giữa năm 1993

Ngày 26/2/98, Ủy ban thưởng vụ Quốc hội thông qua Pháp lệnh cán bộ,

công chức vả ngày 9/3/98, Chủ tịch nước ký ban hành Pháp lệnh cán bộ, công

chức ra đời đánh đấu mốc quan trọng trong lịch sử xây dựng nên hành chính Việt

Nam Đây là thể hiện sự trở lại tư tưởng Hồ Chí Minh về công chức, công vụ, vẻ

xây dựng Nhà nước, đáp ứng yêu cầu khách quan của công cuộc cải cách hành

chính, trong tình hình hội nhập với khu vực và thế giới

Pháp lệnh cán bộ, công chức đã nêu ra một khái niệm, định nghĩa về cán

5, công chức khá rộng : ˆ

Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh nảy là công dân Việt Nam,

- trong biên chế và hưởng lương tử ngân sách Nhà nước bao pôm :_

1) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong các

2) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ

- thưởng xuyên lảm viỆc trong tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội |

_3) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giử một công vụ thường xuyên, dược phân loại theo trình độ đảo tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các cơ quan Nhà nước, mỗi ngạch

đều thể hiện chức và cấp về chuyên môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn

riêng

4) Thẩm phán tòa án nhân dân, kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân

'5)-Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ `

thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dan ma không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phỏng; làm

việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ

quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp 4

Pháp lệnh cán bộ, công chức đã quy định nhiều vấn để khác tạo thành chế

độ cán bộ, công chức mới của Nhà nước ta; đã tạo cơ sở pháp lý khắc phục nhiều

điểm hạn chế của chế độ cán bộ trước đây, đặt cơ sở cho việc xây dựng, nâng

cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của nền hành chính hiện đại, có khả

năng hội nhập với các > nude trong khu vuc va trén thé gidi

L.2/ Khái niệm về đ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chước

Chúng ta hãy để cập đến hai khái niệm đảo tạo và bồi dưỡng, mà thông -

thường người ta vẫn hay tách bạch ra để tiện cho việc phân tích cặn kế những sự

Đảo tạo, bôi dưỡng là hai khái niệm phản ánh cùng g một mục dích : trang

bị kiến thức cho người công chức Nhưng thực ra hai khái niệm có những thuộc - tính, nội dung, quy trình khác nhau

Đào tạo là một quá trình truyền thụ kiến thức mới để người công chức

thông qua quá trình đó trở thành công chức có văn bằng mới hoặc cao hơn trình

độ trước đó Như đào tạo các cán sự, các cử nhân, các chuyên viên hoặc chuyên viên chính trong hệ thống ngạch bậc hiện nay, là việc tuyển dụng những công:

chức, hoặc những công dân khi họ trúng tuyển trở thành công chức, sau đó đưa

họ vào cơ sở đào tạo để họ học và nhận những văn bằng tương đương

Bồi dưỡng là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới doi

hỏi với những người mà họ đang giử chức vụ, dang thực thi công vụ của một ngạch bậc nhất định Kết quả của các khóa bồi dưỡng là người học nhận được những chứng chỉ ghi nhận kết quả a |

Thông thưởng, dào tao là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc

ở trình độ cao hơn, nên thời gian đào tạo thưởng dài hơn so với bồi dưỡng Còn _ bởi dưỡng với mục đích chủ yếu là bổ sung kiến thức hoặc chuyên sâu, cập nhật những vấn để liên quan đến chức vụ công chức đang đám n nhiệm Vì vậy, bôi

dưỡng có thởi gian ngắn hơn

Quan niệm về đảo tạo, bôi dưỡng công chức là một quá trình liên tục được

đa số các quan điểm déu thống nhất Nghĩa là người công chức, trong su

8.

ỳ

cuộc đời công vụ của mình, không thể chỉ học một lần

_ Một cách khái quát, đảo tạo, bồi dưỡng được xác định như là "quá trình

làm biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập”,

việc học tập này nảy sinh tử quá trình giáo dục, giảng dạy, mở mang phát triển

và quá trình lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế hoạch Như vậy, công tác đảo

tạo, bổi dưỡng bao hàm 2 ý chính là làm biến đổi kiến thức, thái độ, kỹ năng

- thông qua học tập va để làm việc, công tác hiệu quả hơn trong nghề nghiệp

Đảo tạo công chức không phải là đào tạo trong chương trình giáo dục

- quốc đân Nó khác ở chỗ : giáo dục quốc dân có trách nhiệm cung cấp nguồn nhân lực trí tuệ cho toàn xã hội, trong đó có cả nguồn dự trữ cho nguồn nhân lực

Đào tạo công chức chỉ điễn ra trong phạm vỉ của nguồn nhân lực hành chính, chỉ được áp dụng đối với các công chức _

Với ý nghĩa như trên thì mục tiêu cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng là giúp cơ

quan giảnh được mục dich chung của tổ chức bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất- đó là con người, là cán bộ, công chức làm việc trong tổ chức Đào tạo, bồi dưỡng là đầu tư vào con - người nhằm lảm cho họ có thể thực hiện công việc tốt hơn và cho phép họ sử dụng tốt nhất các khả năng tự nhiên, tiềm năng vốn có của họ, phát huy hết năng

lực làm việc của họ

ˆ_ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức doi hỏi phải được nghiên cửu, xem

xét một cách toàn diện, đồng thời-chuyên sâu về mặt quản lý nhả nước, về

chuyển môn nghiệp vụ cũng như về mặt khoả học Đây là một công tác mang

tính khoa học và nghiệp vụ cao, chứ không chỉ đơn-giản là việc cấp tiền, mỏ lớp,

b,

[IL/ Những quan điểm cơ bản của Đẳng vả Nhà nước ta về công tác cán bộ

Công tác cán bộ là một nhiệm vụ quan trọng và cấp bách của Đảng và

| Nha riudc ta Do la khau then chét trong toan bộ hoạt động lãnh dạo và quan ly đất nước; có y nghĩa quyết định thành công của sự nghiệp cách mạng Đảng ta

đã nhiễu lần khẳng định : Phát triển kinh tế là trung tâm, xây dựng Đảng là then chốt Trong công tác xây dựng Đảng thì công tác cán bộ là quan trọng nhất, là

9

%

khâu then chốt của vấn dé then chốt Bác Hồ đã chỉ rõ : "Cán bộ là cái gốc của

mọi công việc", "Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”

Nhiều năm trước đây, do chưa nhận thức hết tâm quan trọng của công tác

_ cán bộ, chúng ta chưa xây dựng được chiến lược cán bộ theo đúng những yêu

cầu và đòi hỏi của cách mạng Trong chỉ đạo thực hiện, công tác cán bộ thưởng

sa vào những công việc cụ thể, mang tính chấp vá Trong lựa chọn cũng như bố

trí cán bộ có lúc, có nơi chưa xuất phát tử tổ chức, tử công việc, nghiêng về các tiêu chuẩn như phẩm chất, đạo đức, nhiệt tình cách mạng, quá trình công tac ma xem nhẹ trình độ học vấn, năng lực chuyên môn nghiệp vu, hoặc ngược lại, nhấn

mạnh học vấn, coi nhẹ đạo đức

Dưới ánh sáng đường lối đổi mới của Đảng, hơn 10 năm qua cùng với

_ phát triển kinh tế-xã hội, công tác cán bộ ở nước ta đã có những biến đổi đáng

kể Một số nguyên tắc, quy chế, quy trình đã được ban hành, khẳng định Tuy nhiên, trước yêu cầu bức bách của sự nghiệp đổi mới và phát triển đất nước, công _- tác cán bộ đang bộc lộ nhiều lúng túng và khó khăn Một số đơn vị, cơ sở chưa nhận thức đầy đủ yêu cầu bảo đảm sự lãnh đạo toàn diện thống nhất của Đảng dẫn đến lúng túng giữa ổn định va đổi mới, giữa trước mắt và lâu dài trong quá

trình chuẩn bị đội ngũ cán bộ |

- Có thể thấy rằng, về nhận thức cán hộ lãnh đạo các cấp hiện nay đã thấy

rõ vai trỏ, vị trí của công tác cán bộ cũng như việc cần thiết phải quy hoạch cán

bộ, xây dựng chiến lược cán bộ Tuy nhiên, từ nhận thức, lời nói đến việc làm và trở thành hiện thực trong cuộc sống còn nhiều khoảng cách khá xa Trên thực tẾ,

vẫn chưa xây dựng được chiến lược cán bộ theo đúng nghĩa của tử này Phổ biến hiện nay mới xây dựng được tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cho một số chức

danh, mới ding 6 viéc dinh hướng, chưa định hình cụ thể cho tửng lĩnh vực, đối

Nguyên tắc của công tác cán bộ là phải tử việc, vì việc mà đặt người chưa -

được coi trọng, không ít nơi làm ngược lại Sự phối hợp, kết hợp giữa tổ chức

- Đảng với các cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ, trong việc quản lý cán bộ

con ít hiệu quả, vừa phân tán, chồng cho, vửa thiếu tập trung thống nhất Nguyên tắc tập trung dân chủ đi đôi với phát huy trách nhiệm cá nhân trong

công tác cán bộ chưa được phát huy để bảo đảm tính khách quan, khoa học trong tuyển chọn và bố trí cán bộ 10

è

Đánh giá về công tác cán bộ bên cạnh những ưu điểm rất cơ bản, Nghị

quyết Hội nghị Trung ương Đảng lần thứ 3 (khóa VIII) đã chỉ ra những khuyết

điểm :

- Việc đánh giả, bố trí, sử dụng cán bộ nhiều khi còn chủ quan, chưa thật

công tâm, chưa hợp lý, thiếu dân chủ hoặc dân chủ hình thức.”

- Chính sách đối với cán bộ còn nhiễu bất hợp lý, thiếu công bằng, thực

_ hiện không thống nhất và đồng bộ, chưa tạo được động lực vả a phat huy được tài

năng

trung dân chủ chưa được cụ thể hóa Công tác kiểm tra, quản lý cán bộ nhiều nơi

bị buông lỏng

Vấn để cán bộ án bộ có nội dung; rất t phong phú Trong phạm

vị của đề tài chỉ trình Lá %4 AAA

và cô

ˆ_2,1/ Công tác cán bộ cũng như xây dựng đội ngú cán bộ, công chức phải gan chặt với đường l lối và nhiệm vụ chính trị do thực tiễn của sự nghiệp đổi mot đặt ra

Quan hệ giữa đường lối, : nhiệm vụ chính trị với cán bộ là mối quan hệ nhân quả Cán bộ cũng có vai trò rất quyết định đối với đường lối và nhiệm vụ chính trị Đội ngũ cán bộ có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể để ra đường lối đúng; mới cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối, chính sách và tổ chức

thực hiện tốt đường lối, chính sách dó Nghĩa là cán bộ quyết định sự thành bại -

“2, 2 Công tác cán bộ phải gắn với rổ chức

Cán bộ là nhân tố chủ yề

của tổ chức Cán bộ chỉ có sử lật _ Đảng ta khẳng định tổ chức mạ h

sắc đường lối, nhiệm vụ chính trị mà lập ra tổ chức, Trên cơ sở tổ chức mà xÂy dựng con người, xác định cần bao nhiêu cán bộ, cân loại cán bộ gì, tiêu chuẩn ra

‘sao Thực hiện cho dược nguyên tắc tử công việc, tử tổ chức mả sắp xếp, bố trí

cán bộ, chứ không lam ngược lại

Dang ta la Dang cam quyền: nhưng lại là người đầy td trung thành của

nhân dân Do vậy, đội ngũ cán bộ của Đảng không phải ai khác cũng chính là

công bộc tin cẩn của dân Cán bộ tử nhân dân mà ra, cán bộ tốt bao giở cũng

được sản sinh từ phong trào cách mạng của quần chúng Với ÿ nghĩa đó, trong

bất cứ hoàn cảnh nảo,' giai đoạn nào của sự nghiệp cách mạng, muốn có đội ngữ

cán bộ tốt phải quan tâm xây dựng phong trào quần chúng và thông qua do ma

lua chon, bé tri can bộ |

II1/ Những định hướng phát triển kinh tế-xã hội của thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn tử nay đến năm 2010

Dưới sự lãnh đạo của Thành ủy và Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng trong gin hai nim qua việc thực hién các mục tiêu kinh té- -xã hội mà dự án quy

hoạch tổng thể phát triển kinh tế-xã hội thành phố Đà Nẵng đã được Hội đồng: nhân dân thông qua kỷ họp thứ 3 khóa V ngày 11/8/97 và Thủ tướng Chính phủ phê duyệt trong Quyết định số 903/1997/QĐ-TTg ngày 23/10/97 đã dẻ ra, nhân

dân thành phố đã đạt được những kết quả tốt đẹp trên nhiều phương diện Tuy

nhiên, trong quá trình xây dựng quy hoạch phát triển kinh tế-xã hội đến năm

2010 chúng ta mới nhìn nhận được những yếu tố tích cực tác động đến quá trình - phát triển, chưa lường hết những khó khăn bên ngoài tác động đến quá trình phát triển kỉnh tế-xã hội của thành phố nhất là thiên tai bão, lụt Bên cạnh đó ảnh

hưởng của quá trình toàn cầu hóa, khu vực hóa, cuộc khủng hoảng tài chính-tiển

tệ ở các nước Đông Nam Á đã ảnh hưởng lan truyền đến các nudc Chau A, trong

đó có Việt Nam và đã tác động đến nguồn vốn FDI vào Việt Nam, ảnh hưởng đến tình hình xuất nhập khẩu và tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của

nước ta nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng

3.1⁄ Khái quát tình hình Thành phố Đà Nẵng ở vào trung độ của cả nước nằm trên trục giao thông Bắc-Nam về dường bộ (quốc lộ 1A), đường sắt, đường biển và dudng hang

_ không Quốc lộ 14B nối cảng biển Tiên Sa, Liên Chiểu đến Tây Nguyên và

trong tương lai gần nối với hệ thống đường xuyên.Á qua Lào, đông bắc Campuchia, Thái lan, Mianma Đà Nẵng là một trong những cửa ngõ quan trọng

ra biển của Tây Nguyên và các nước trên đến các nước vùng Đông Bắc A Những năm tới khi thực hiện tự do hoa thương mại và khu vực dầu tư ASEAN thì vị trí địa lý của thảnh phố cảng là lợi „thế quan trọng tạo điều kiện thuận lợi

>

cho thành phố Đà Nẵng mở rộng giao lưu kinh tế với các tỉnh trong vùng Duyên Hải, Tây Nguyên và cả nước và với nước ngoài là tiền dé quan trọng góp phần

để các ngành kinh tế của thành phố phát triển, tạo lực để thành phố trở thành một

Trong những cực phát triển của Vùng trọng điểm miễn Trung Đồng thời chính

yếu tố vị trí địa lý này cũng đặt ra những thách thức phải vượt qua để phát triển nhanh nền kinh tế, nhất là những ngành mũi nhọn theo thế mạnh dic thu co y nghĩa thúc đẩy phát triển kinh tế-xã hội thành phố Đà Nẵng nói riêng và Vùng

Theo báo cáo sơ bộ kết quả tổng điểu tra dân số ngày 1⁄4/99 thì dân số

ˆ thành phố là 684.131 người Dân cư phân bố không đều giữa 5 quận nội thành Hiện nay dân số nông thôn chiếm 20,6% Trong tương lai, nếu phần đấu giảm tỉ

lệ sinh mỗi năm khoảng 0,03-0,04% thì tỉ lệ tăng dân số tự nhiên sẽ giảm xuống

trong thời kỷ 1996-2000 là 1,495%, thời kỳ 2001-2005 là 1,313%4/năm; tính

- ` chung cho cả thời ky 2001-2010 là 1,15% Tuy nhiên, cùng với sự tăng trưởng

về kinh tế và đô thị hóa, dự báo tỉ lệ tăng cơ học có thể la: — :

Tỷ lệ tăng dân số (%) 1,721 | 2,43 2,355 | 2,35 2,59 12,55 | Tang tu nhién (%) 1,653 | 1,547 | 1,405 | 1,23 1,05 1,15 Tăng cơ học (%) - 0,068 |0,853 |0,95 1,10 1,54 1,4

Téng dan sé (1000 ngudi) | 648,1 | 696,2 | 730 | 818 930

Năm 1998, dân số thành phố Đà Nẵng là 696,2 nghìn người, dân số trong

độ tuổi lao động là 362 nghìn người (52,0% dân số) Nguồn lao động này chủ

yếu là trẻ, khỏe (dưới 40 tuổi chiếm 81% dân số trong tuổi lao động)

'Tổng số lao động làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân là 213,2

nghìn người Tổng số cán bộ, công chức nhà nước là 10.861 người chiếm tỷ lệ 1,

56% Số người chưa có và thiếu việc làm phẩn lớn ở độ tuổi dưởi 30 tuổi, chiếm

30%; ở nông thôn tình trạng thiếu việc làm ít trầm trọng hơn Tử năm 1296 đến

\

nay mỗi năm thành phố giải quyết việc làm cho 13,5-14,5 nghìn lao động

Lực lượng lao động có chuyên môn kỹ thuật chiếm gần 24% người lao

động có khả năng lao 0 dong

Trong tương lai với dự báo dân số như trên, thì nguồn lao động của thành

_ phố đến năm 2000 sẽ tăng thêm khoảng 33,4 ngản người so với năm 1995

Trong mười năm tiếp theo sẽ tăng thêm khoảng 68,4 ngàn người so với năm

2000 Lực lượng đội ngũ cán bộ, công chức chiếm khoảng 1,52%

_3.2/ Tăng trưởng kinh tễ

Nhịp độ tăng trưởng kinh tế theo GDP bình quân thời kỷ 1991-1995 là

9,58% cao hơn trung bình cả nước (8,2%) Trong đó khu vực công nghiệp tăng bình quân 12,2% (cả nước 12,2%), xây dung tang 12, 9% (cả nước 3,4%), nông- lâm nghiệp 2,8% (cả nước 4,25%), dịch vụ 9,6% (cả nước 8 ,6%) Tăng trưởng

kinh tế của Đà Nẵng chưa ổn dịnh, năm cao, năm thấp Tử giữa năm 1997 đến

— nay, nên kinh tế thành phố nói riêng và cả nước nói chung tăng trưởng thấp Ước

thực hiện thời kỳ 1996-2000 nhịp độ tăng trưởng kinh tế thành phố đạt 10,6%

(cả nước 6,8%/năm), phần nào do tác động của cuộc khủng hoảng tài chính- -tién

tệ trong khu vực và trên thế giới và do đầu tư nước ngoài giảm

Thời kỳ 1990-1998 và ước năm 2000 cơ cấu kinh tế thành phố theo GDP |

co su chuyén dich dang ké theo hudng giam ti trong nganh nông lâm nghiệp, tăng tỉ trọng ngành công nghiệp, thủy sản Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế phủ

hợp với xu thế chuyển đổi cơ cấu kinh tế chung của cả nước và các thành phố

_ lớn khác

3.3/ Những quan điểm phát triển chủ yếu

- Xây dựng thành phố Đà Nẵng trở thành đô thị hiện đại, văn minh, phát triển trong thế én định và bên vững, giữ vai trỏ trung tâm của miễn Trung và Tây Nguyên với cơ cấu kinh tế nổi bậc là công nghiệp, thương mại-dịch vụ, du lịch, tài chính, bưu chính viễn thông, giáo dục-đảo tạo, và khoa học- công nghệ, trong

- mối quan hệ cả nước, khu vực ASEAN

- Phải t tao ra su chuyển dịch cơ cấu | kinh tế theo hướng công "nghiệp hóa, hiện đại hóa mà khoa học-kỹ thuật-công nghệ vả chất xám là nên tang Tang ti

trong phat triển công nghiệp hướng, mạnh vào công nghiệp chế biến, công

và nông thôn, của các tầng lớp dân cư ngày càng nâng cao

- Phát huy sức mạnh tổng hợp của mọi thành phần kinh tế Đa dạng hóa các loại hình sản xuất kinh doanh, tạo ra nội lực vững mạnh và môi trường thuận _ lợi thông thoáng, đẩy nhanh thu hút vốn và công nghệ mới tử bên ngoài, tăng cường giao lưu kinh tế với các tỉnh và quốc tế

- Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát _triển, nâng cao trình độ của đội ngũ lãnh đạo, tham mưu chính sách, đội ngủ doanh nghiệp và công nhân kỹ thuật, có chính sách phát triển sử dụng nhân tài

Coi trọng ứng dụng những thành:tựu khoa học công nghệ mỏi Phát huy truyền thống văn hóa, dũng cảm, cần củ của nhân dân người Đà Nẵng và hòa nhập với các thành phố lớn trong nước và khu vực "¬

- Phát triển kinh tế-xã hội bền vững kết hợp chặt chế với bảo vệ quốc

phỏng, giữ vững an ninh chính trị và trật tự an toản xã hội

Như vậy, trên cơ sé những quan điểm phát triển chủ yếu, khẩn trương - chuẩn bị các nguồn nhân lực, nhất là cán bộ cho yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa thành phố Da Nẵng Việc phát triển

nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực công vụ nói riêng là vửa để bu dap, thay thế bổ sung cho những công chức đã đến tuổi được nghỉ chế độ hoặc thuyên chuyển sang lĩnh vực công tác khác, vửa để bồi dưỡng nâng cao trình độ, quy hoạch, bổ sung vào các ngạch công chức Cao > hon, khắc phục được sự cân bằng _

về cung câu nhân lực giữa các lĩnh vực

15

chiến khu xuống, cán bộ công tác, học tập tại miễn Bắc trở về, cán bộ một số ngành khoa học-kỹ thuật, tập trung là giáo dục-đào tạo, y tế làm việc trong chế

độ cũ được lưu dụng và cán bộ được đảo tạo, trưởng thành sau giải phóng Nguồn cán bộ da dạng như vậy miột mặt tạo nên sự bổ sung kinh.nghiệm công tác lẫn nhau trong đội ngũ cán bộ; mặt khác do khác biệt giữa các nguồn cán bộ

- vé hé thống dao tao, quá trinh dao tao va ca quan hệ chinh tri-xa hdi dẫn đến công tác quy hoạch, đào tạo vả đào tao lại đội ngũ cán bộ dã gặp rất nhiều lúng

túng

Tình hình đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố tử sau ngày chia tách - tỉnh đến nay thì vửa thửa, vửa thiếu Thửa những người không đủ trình độ, năng

lực hoặc tư cách phẩm chất, không đảm đương được công vụ; thiếu những cán

bộ, công chức đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ theo chức trách, làm việc mẫn

cán, có hiệu quả Đếi chiếu với tiêu chuẩn ngạch công chức theo cách tự đánh

giá của nhiều cơ quan, không dưới 20% tổng số cán bộ, công chức 6 vao tinh

trạng không đủ khả năng, trình độ hoàn thành công việc được giao

Tính đến cuối năm 1999 thành phố Đà Nẵng có đội ngũ cán bộ, công chức

hành chính sự nghiệp khu vực Nhà nước là : 11.328 người (nữ là 7807 người)

chiếm 1,65% dân số của thành phố Trong đó :

e Quản lý hành chính : 1.409 người

cs "Sự nghiệp giáo dục- đào tạo : 7.129 người

e Sự nghiệp Văn hóa-Thôngtin: 117 ngudi

« Sự nghiệp khác : 646 người

l6

Giáo dục đào tạo CỐ

850.667 người, chiếm 64,7% _ ' _,129 người, chiếm 63,0%

_Ytễ

Sư nghiệp khoa học, văn hóa-thông tin

| _Sự nghiệp khác

`

1.1) Về trình trừnh độ chuyên môn nghiệp vu:

© Số công chức có trình độ trên đại học : 36 người, d lệ 0,3%

e Số công chức có trình độ đại học : 5.525 người, tỉ lệ 48,8%

e Số công chức có trình độ.trung học : 3.974 người, tỈ lệ 35,0%

e Số còn lại: 1.791 người, tỉ lệ 15,9%

12) Về trình độ chính trị

e Số công chức có trình độ cao cấp : 222 người, tÍ lệ 9,5%

e Số công chức có trình độ trung cấp : 391 người, tỈ lệ 16,8%

1.3) Về kiến thiic quan ly nhà nước :

° Bồi dưỡng quản lý nhà nước : 450/1409 người, tỉ lệ 31,9%

1.4) Về trình độ ngoại ngữ:

.e Số: công chức có trình độ cử nhân v nước n

i: © 9 we - Ch

_- 1.5) Về tuổi đời :

e Số công chức dưới 30 0 tuổi : 1.328 người, tỈ lệ 11,7%

e_ Số công chức tử 30-50 tuổi : 9.142 người, tỉ lệ 80,7%

-Nếu sơ sánh với đội ngũ cán bộ, công chức hành chính sự nghiệp trong cả

nước thì bảng dưới đây cho thấy : | |

17

- Trình độ tử đại học trở lên

: Trình độ dudi đại học mm | Chiém 66,6% | _Chiếm 50,9%

2 Tình hình đội ngữ can bộ quan ly chủ chốt ở Doanh nghiệp Nhà nước Lực lượng đội ngũ chủ chốt ở Doanh nghiệp Nhà nước gồm Giám đốc,

Phó Giám đốc và Kế toán trưởng là : 255 người (nữ là 37 người) Trong đó :

2.1) Về trình độ chuyên môn Hghiệp vụ -

e Số cán bộ có trình độ trên đại học : 02 người, ti lệ 0, 8%

-" * -@ ~§6 can b6 cé trinh dé dai hgc : 191 ngudi, ti 1¢74,9% |

© Sé can bé co trinh dé6 trung c4p : 60 người, tỉ lệ 23,5%

e Sé can bé cé trình độ sơ cấp : 02 người, tỈ lệ 0,8%

- Trinh độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ, công chúc hành

chính, sự nghiệp và cán bộ quản lý doanh nghiệp nhà nước đa số đã tốt nghiệp

đại học, trong đó cán bộ, công chức hành chính-sự nghiệp chiếm 48,8% và cán

ˆ — bộ quản lý doanh nghiệp chiếm 74,9% ` ò7 no

3.2/ Mat han chế :

Phân tích cụ thể cho thấy, tuy thành phố có đội ngũ cán bộ, công chức đông, da dạng về ngành nghề, phong phú về kiến thức và sự hiểu biết nhưng vẫn trong tinh trang hut hãng, thiếu đồng bộ về một số ngành và lĩnh vực :

+ TỈ lệ cán bộ, công chức có trình độ trên đại học còn rất khiêm tốn (chiếm ` 0,3%) Như vậy, rõ rằng tiểm lực cán bộ, công chức của thành phố còn thiếu các chuyên gia đầu ngành, thiếu cán bộ quản lý đô thị, cán bộ quản lý Nhà nước, cán

bộ pháp lý trên các lĩnh vực, cán bộ quản lý giỏi ở các doanh nghiệp nhà nước -

> Su thiéu hut, khiém khuyết đáng quan tâm của đội ngủ cán bộ, công

chức thành phố là kiến thức vẻ lý luận chính trị, vé quản lý nhà nước, quan lý kính tế và ngoại ngữ -

- Đội ngũ cán bộ, công chức nữ chiếm tỷ lệ 68,9% song chủ yếu ở khu vực

Nhà nước còn thấp

- Mặt bằng trình độ của cán bộ, công chức nhìn chung không đồng đều Phần lớn trong số cán bộ trẻ có kiến thức, có trình độ học vấn, năng động nhưng chưa có kinh nghiệm quản lý diéu hành, , „chưa được chuẩn bị chu đáo, lại có

đại học đang được bố trí làm cán bộ quản lý ngành hoặc được sử dụng vào

những công việc không cần đến chuyên môn sâu của họ dẫn đến sự lãng phí

- Kiến thức và năng lực của số đông cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu'

cầu lãnh đạo, quản lý một thành phố trực thuộc Trung ương Thiếu kiến thức và

kinh nghiệm thực tiễn về kinh tế, thị trưởng, về quản lý Nhà nước, quan ly dé thị nhưng chậm được đảo tạo mới, dào tạo lại Việc bồi dưỡng về chuyên môn : nghiệp vụ phù hợp với công việc được giao chưa được chú trọng

- Mặt khác, căn cứ vảo tiêu chuẩn chức danh công chức đã được ban hành

ˆ đối với từng mã ngạch, để đánh giá trình độ và khả năng thực tế của cán bộ,

- công chức thì vẫn còn nhiều diều bất cập Vì mã ngạch của công chức dã được

ˆ.xếp hiện nay đa số chủ yếu do chuyển xếp tương ứng tử lương cũ (Nghị định

235/HĐBT) sang lương mới (Nghị định 25/CP) Có khoảng 60-70% công chức

hành chính cỏn thiếu các tiêu chuẩn đã được Nhà nước quy định Cơ cấu ngạch

công chức ở từng đơn vị mới chỉ hình thành một cách ngẫu nhiên, chưa theo một

kế hoạch nhất dịnh Như vậy là vẫn cỏn một số lượng công chức chưa đạt tiêu chuẩn về trình độ đào tạo so với quy định của ngạch đang giữ -

Có thể nói trình độ năng lực của cán bộ, công chức chưa đáp ung được yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới, thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Đây là sự thật chúng ta cẲn ý thức dây đủ để có trách nhiệm cao hơn trong xây -

dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước

4) Nguyên nhân

Có nhiều nguyên nhân của thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước của thành phố như nói ở trên, nhưng trước hết là nhiều năm qua, chúng ta chưa _

“có chiến lược cơ bản, đồng bộ về xây dựng đội ngũ cán bộ cho thành phố phủ

hợp yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn mới, thiếu dự đoán, dự báo vả có sự chuẩn bị

_ trước Có thể nêu một số nguyên nhân sau :

a) Chậm đổi mới công tác cán bộ, thiểu Sự chuẩn bị một đội ngũ vững vàng về mọi mặt và xây dựng các quy, 2 pone quản lý một cách chặt chẽ, khoa

%

học, thưởng thì lãnh đạo dơn vị cho công tác cán bộ là công tác của Đảng

` - Quan điểm nhìn nhận đánh giá cán bộ còn mang năng tính chủ quan, quy

b) Các chính sách đãi ngộ, sử dụng chưa được chú ý, chính sách khen

thưởng, kỷ luật chưa thành chế độ, thiếu chính sách thu hút nhân tài vào cơ quan

quản lý

c) Công tác quy hoạch cán bộ vẫn còn bị động, lung túng, nguồn cán bộ

thay thể vẫn còn hụt hãng Trong quá trình làm quy hoạch một số đơn vị thực

trọng của công tác quy hoạch Do đó hiệu quả quy hoạch không không cao Quy

hoạch cán bộ nhìn chung chưa xác định được cơ cấu độ tuổi, cơ cấu ngành nghề,

khu vực, chưa gắn với quy hoạch tổng thể, những định hướng phát triển kinh tế-

đ) Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Day là vấn để còn rất

mới Cái mới ở.đây là mới về phương diện tổ chức, về phương diện quản lý Nhà nước, về định hướng mục tiêu và theo đó là chất lượng, hiệu qủa mới của lĩnh

vực công tác này Trước đây, mục tiêu đảo tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức không được xác định rõ rảng, cụ thể Chúng ta chưa hình thành hệ thống tổ

_ chức và cơ chế quản lý; chưa phân biệt đảo tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình

độ nhận thức nói chung cho cán bộ, công chức và đào tạo, bôi dưỡng để đáp ứng

yêu cầu công việc; chưa thấy sự khác nhau giữa đảo tạo nguồn nhân lực nói

chung để cung cấp cho xã hội và phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan của

Nhà nước; chưa phân biệt chính sách giáo dục đào tạo đối với người dân nói

chung và đảo tạo, bồi dưỡn, Shane itic-nhiing người đang nhận lãnh mỘt nhiệm vụ do Nhà nude gi tiếp đóng góp sức minh cho cong |

+) Do chia tách tỉnh, số cán bộ, công chức được tang cường, diều động để

đảm nhận những nhiệm vụ mới khá đông, không ít cán bộ, công chức to ra bd

ngỡ, lúng túng với nhiệm vụ mới của mình Sự hãng hụt về kiến thức, năng lực

quản lý, ky năng điều hành, phương pháp công tác là điều khó tránh trong quá

trình làm quen và thích ghi với công việc Nó đã đặt công tác đào tạo, bồi dưỡng

cán bộ, công chức đứng trước những _ thách thức và mâu thuẫn lớn, đó là

>

mâu thuẫn gay gắt giữa một bên là nhu cdu vé dao tao, béi dưỡng cán bộ, công

chức và một bên là khả năng đáp ứng còn rất hạn chế; mâu thuẫn giữa một bên là _sức ép của hàng loạt những nội dung mới cần phải được đào tạo, bồi dưỡng, một

bên là nội dung, phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo lối cũ có nhiều vấn để

không phủ hợp, chưa theo kịp với xu thế và tốc độ phát triển của xã hội

+) Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa gắn li liền với quy hoạch, với -

địa chỉ sử dụng vừa tốn kém kinh phí Nhà nước dầu tư cho đảo tạo, vừa lãng phí

nguồn nhân lực

+) Việc cử người di đảo tạo chưa tính đến nhu cầu bố trí sử dụng sau này - theo cơ cấu ngạch công chức của đơn vị hoặc đi học để chuẩn hóa, để trả nợ tiêu chuẩn nên việc giải quyết cho đi học gì cũng được còn xảy ra khá phổ biến Nhiều lúc do thiếu nhân sự hoặc vì một lý do nào đó, người sử dụng lao động không bố trí đúng với khả năng và công việc cho người được giao Việc làm trái với ngành nghề được đào tạo còn khá phổ biến nhưng chưa được khắc phục kịp thời

+) Chúng ta còn lúng túng trong việc tìm ra phương thức dao tạo, bồi dưỡng hợp ly cño từng loại đối tượng cụ thể Nội dung đào tạo đôi lúc còn chưa được thống nhất, chưa thiết thực gây nên mất thời gian và kém hiệu quả Sự phối hợp giữa các ngành, các cấp, các cơ quan chức năng với các cơ sở đào tạo chưa đồng bộ, chưa có cơ chế rõ ràng nên ảnh hưởng không ít đến chất lượng và hiệu

- quả của công tác đảo tạo

e) Vấn để bổ nhiệm cán bộ, công chức Việc bổ nhiệm cán bộ chưa thực

sự căn cứ vào trình độ và khả năng thực tế nhiều trường hợp thường chỉ căn cứ vào phẩm chất chính trị, đạo đức, để bạt, bổ nhiệm dễ hơn cách chức, miễn

tenn nnn oe lt nha mits

22

"*%

\

những là hoạt động chính trị mà còn là hoạt động khoa học

II/ Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức và công tác cán bộ cho sự phát triển

kinh tế-xã hội của thành phố Đà Nẵng 4

Gần đây khi phân tích những yêu tố thành công của Nhật Bản và các nước ©

phát triển như Chairmers Johnson, Siomon Kujnets đã đưa ra khái niệm nắng lực

xã hội để lý giải sự thành công này

Năng lực xã hội là một khái niệm bao gồm 4 thành tố : sự sắc sảo và quyết

“tâm của giới lãnh đạo chính trị; năng lực và tư chất cao của đội ngũ cán bộ lãnh

đạo, quản lý (thường gọi là đội ngũ quan chức nhà nước); tài trí kinh doanh, tỉnh thần mạo hiểm và sự sắc sảo của đội ngũ giám đốc các công ty, xí nghiệp và

xã hội

Như vậy trong khái niệm này đã xác định rõ vai trò và mức độ quan trọng

của đội ngũ lãnh đạo chính trị, đội ngũ lãnh đạo, quản lý nhà nước và đội ngủ

- Việc đạt được những mục tiêu công nghiệp hóa, hiện đại hóa quyết định bởi nhiều yếu tố khác nhau, trong đó nguồn lực con người nói chung và đội ngũ cán bộ công chức nói riêng là yếu tố nổi lên hàng đầu Chủ nghĩa Mác cho rằng con người là nhân tố cách mạng nhất, năng động nhất trong lực lượng sản xuất

nhưng rõ ràng con người ở đây không pnải là con người trửu tượng mà là con

người có trị thức khoa học, có kinh nghiệm sản xuất và kỹ năng lao động nhất

- định, mả nhân tài là bộ phận giàu tính sáng tạo nhất, ưu tủ nhất trong số người

lao động Bởi vậy, vấn để nhân tài trở thành vấn đề then chốt để đưa đất nước

Bác Hồ dạy bảo "Nước nhà cần phải kiến thiết, kiến thiết cần phải có nhân

_ tài" Trong giai đoạn hiện nay người giỏi, người có tai phải được quan niệm là

chấn hưng đất nước Đó là những người làm ra nhiều của cải cho xã hội, tổ chức

những nhà doanh nghiệp trong diéu, „kiện cạnh tranh quyết liệt làm ăn,

mà phải qua một quá trình đảo tạo, bồi dưỡng

Đại hội VIII cla Dang đặt vấn đề "quyết tâm đưa nước nhà ra khỏi nghèo

nàn lạc hậu bằng khoa học và công nghệ”, với quyết tâm ấy Đảng có chủ trương

chính sách "đoàn kết tập hợp rộng rãi các loại cán bộ, trọng dụng mọi nhân tải của đất nước, trong Đảng và ngoài Đảng" và trong nhận xét đánh giá cán bộ col trọng cả tài đức Đức ở đây là phẩm chất chính trị vững vàng, kiên định với mục _ tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, quyết tâm thực hiện thắng lợi sự nghiệp

đổi mới, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, trung thực, kiên quyết đấu tranh

bảo vệ quan điểm, đường lối của Đẳng, biết đặt lợi ích chung lên trên hết

Thành phố Đà Nẵng cùng cả nước đang chuyển s: sang thời ky công nghiệp

hóa, hiện đại'hóa, nhanh-chóng hội nhập trình độ phát triển của khu vực và trên

thế giới, đòi hỏi chúng ta phải hết sức khẩn trương vừa đảm bảo yêu cầu phát triển trước mắt vừa chuẩn bị cho, yêu cầu lâu dài, do đó việc tích cực xây dựng

đội ngũ cán bộ, công chức đủ mạnh là bức xúc Tuy nhiên, cũng cần thấy rằng cho đến thời điểm hiện nay, tiến hành xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà

nước không phải không có thuận lợi Thuận lợi lón nhất là chúng ta đã có nghị - quyết của Đảng vẻ chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện , đại hóa đất nước Chúng ta có Pháp lệnh cán bộ, công chức, nghĩa là chúng ta đã

có chủ trương, đường lối, có cơ sở pháp lý cho việc ổn ‹ định và phát triển đội ngũ

_ cán bộ, công chức ở thành phố

| Đương nhiên đó mới chỉ là những cơ sỞ chính trị pháp lý Để triển khai xây dựng cán bộ, công chức vào thực tiễn cuộc sống cẩn phải có các giải pháp

tích cực và hữu hiệu Cần phải đổi mới quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ

cán bộ, công chức, nâng cao tính khoa học và tính hiện thực của quy hoạch cán |

bộ, công chức, khắc phục tình trạng thiếu đẳng bộ hãng hụt trong đội ngũ hiện - nay của thành phố Để nâng cao chất lượng phải tuyển chọn; phân loại, sảng lọc

đội ngủ Ở đầu vào thực hiện thi tuyển chặt chế theo quy định của Pháp lệnh cán _ bộ, công chức, chuẩn hóa đội ngũ theo tiêu chuẩn chức danh đã ban hành, thực

hiện tỉnh giản biên chế thường xuyên trong bộ máy Nhà nước Ở đầu ra thực -

hiện nghỉ hưu đúng tuổi và có chế độ chính sách hỗ trợ cho việc tính giảm đội -

%

Chương trình hành động thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 Ban chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) của Thành ủy Đà Nẵng đã xác dịnh

những quan điểm, nguyên tắc về mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu xây

dựng đội ngũ cán bộ của thành phố năm 2000-2005 và những năm tiếp theo Để

thực hiện tốt Chương trình hành động này, đông thời khắc phục những khuyết

điểm lâu nay của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố, và trên cơ sở những định

hướng phát triển kinh tế-xã hội của thành phố Đà Nẵng tử nay đến năm 2010

(phẩn 3, mục 3.3 của chương l, trang 14-15), việc xây dựng đội ngũ cản bộ,

công chức có chất lượng ở thành phố Đà Nẵng cần được nghiên cứu để tổ chức

25

Chương 3

DỰ BAO VE NHU CAU ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ

CAN BO, CONG CHỨC ĐẾN NĂM 2010

_1/ Dự báo về nhu cầu đội ngũ cán bộ, công chức đến năm 2010

1 Xu thể của thoi dai:

Cuộc cách mạng khoa học- công nghệ trên thế giới phát triển như vũ bão _đang tạo điều kiện cho việc tăng năng suất lao động không ngừng, và do đó,

đang tác động toản diện, nhanh chóng tới các khoa học, tới các mặt chính trị,

kinh tế, văn hóa, giáo dục, an ninh, quốc phỏng Khoa học và công nghệ uốn _ phát triển phải do con người, do đội ngũ những người lao động Con người được giáo dục- đào, tạo, sẽ là động lực của sự phát triển kinh tế-xã hội Khoa học và _ công nghệ đã đưa "giáo dục-đào tạo" lên vị trí chiến lược trong cuộc công - , nghiệp hóa, hiện đại hóa ở mỗi quốc gia Chinh vi vay, xu thé "di lén bằng giao

dục", "đi lên bằng khoa học-công nghệ" đã và đang trở thành xu thế của thời đại Chính xu thế này đã được thực hiện, đã giúp cho Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan

ở châu Á, cũng như Mêhicô, Brasil ở châu Mỹ phát triển nhanh chóng trong _„

| - Xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa và quốc tế hóa kinh tế Cùng với các thành tựu của khoa học-công nghệ, các công ty xuyên quốc gia đã thông qua các biện pháp đầu tư cơ bản, chuyển giao công nghệ đã làm dịch chuyển cơ cấu kinh tế, tạo ra sự phân công lao động mới ở từng nước, từng khu vực vả trên quốc tế Các công ty xuyên quốc gia đóng vai trò chủ yếu trong quá trình toan cầu hóa kinh tế này

- Xu thế trẻ hóa, tri thức hóa, chuyên môn hóa, đồng bộ hóa đội ngu cán

bộ lãnh đạo, quản lý, dang được thế giới quan tâm

Với các xu thế u trên, thì cuộc cạnh tranh gay gắt nhất trong nên văn minh thông tin của thế kỷ 21,-lại là cuộc cạnh tranh về chất xám Trong cuộc cạnh tranh này : "Giáo dục", và "Khoa học-công nghệ” đóng vị trí quan trong hang

26

`

2/ Trong Hước : |

ĐẤt nước ta đang chuyển mình trong xu thế phát triễn kỷ vĩ của loài người

Cũng là công nghiệp hóa, hiện đại hóa nhưng không phải là công nghiệp hóa ở những thập kỷ đã qua Cái khó la chúng ta mới bước vào nên văn minh công

nghiệp trong lúc nhân loại đương chuẩn bị chuyển sang nên văn minh thông tin

Sự chuyển biến này chủ yếu xuất phát từ các nước phát triển nhất, nhưng có tác động mạnh mẽ đến mọi quốc gia, lôi cuốn tất cả các nước vào trong dòng chảy

của sự "toàn cầu hóa" với vô vân những mối quan hệ đa dạng và phức tạp, đan

xen những cơ hội và thách thức trong sự biến động thường xuyên Tạo cho dược

sức mạnh cạnh tranh để tổn tại và phát triển trong môi trưởng đầy phức tạp đó

ˆ đỏi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải phát huy được nhiều năng lực trong mọi

lĩnh vực, thích ứng với yêu cầu thời đại |

Sự thách đố của lịch sử với cả dân tộc về sự tụt hậu của năng lực trí tuệ

` Các nhà toán học đã nêu ra quy luật phát triển số mũ : T' = Te” của tổng lượng

- kiến thức trong xã hội Theo tính toán của Viện sĩ Nguyễn Cảnh Toàn thì đây là quy luật kiến thức mới đẻ ra kiến thức mới Trong đó T là tổng lượng kiến thức ban đâu; T" là tổng lượng kiến thức đó sau t năm; e là cơ số logarit xấp xỈ bằng 2,7; k là một hệ số phụ thuộc vào cộng đồng dân cư và thời dại xem xét Nếu cộng ,lổng đó là toàn thể nhân loại thời đại văn minh công nghiệp thì k = 0,07 tức là cứ 10 năm T lại tăng gấp đôi Việt nam di sau, muốn duổi kịp các nước -

trên thế giới thì phải tạo cho mình một hệ số k lớn hơn hệ số k chung của nhân

loại Đây chính là ý nghĩa của van dé ma đồng chí Đỗ Mười hay nói : "Ta phải

đi trước đón đầu"

Trong "Chiến lược cán bộ thời kỷ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước", Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa 8 đã để ra mục tiêu "xây

dựng đội ngũ các cấp tử Trung ương đến cơ sở, đặc biệt là cán bộ dứng dẫu, có

phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị vững vàng trên co sở lập trưởng giai cấp công nhân, đủ vẻ số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên

tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ nhằm thực hiện thăng lợi nhiệm vụ công

nghiệp hóa, hiện đại hóa, giữ vững độc lập tự chủ di lên chủ nghĩa xã hội" Như

ˆ vậy, nhiệm vụ của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đặt ra mục tiêu mới,

yêu cầu mới trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước

i

Mục tiêu cụ thể tử nay đến năm, „ | 2010 của thành phố Đà Nẵng là

Muốn vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được đào tạo, bổi dưỡng kiến

3/ Dự báo nhu cầu cán bộ, công chức :

thức toàn diện, trước hết là về đường lối chính trị về quản lý Nhà nước, về quản

lý kinh tế-xã hội

- Mể số lượng : Bảo đảm duy trì ổn định ở mức 1,52% so với dân số của

- Nhu cầu về chất lượng theo trình độ đảo tạo :

e Số công chức có trình độ trên đại học :

e Số công chức có trình độ đại học :

1.127 người 9.674 người 2.705 người

221 người

423 người

thanh phố (đến năm 2010 dân sỐ của thành phố theo du doan là 930 nghìn _ ngudi) nghia là lực lượng cán bộ, công chức đến năm 2010 ước tinh 14.150 người (sau khi đã giảm đi 15% biên chế) Trong đó :

e SỐ công chức có trình độ trung học : 5.103 người, tỉ lệ 36, 1%

° Số công chức còn lai: 1.700 người, tỈ lệ 12%

_ Theo thống kê đưới đây cho thấy số cán bộ, công chức nghỉ hưu tử ử năm

2000 đến 2010 là 2125 người

Số cán bộ, công chức nghỉ hưu :

._ Đối với Sử nghiệp

Tử năm 2000-2005 Tử năm 2006-2010 Từ năm 2000-2010

Như vậy, hàng năm sẽ tổ chức những đợt thi tuyển công chức để bổ sung

số lượng, trẻ hóa đội ngũ cán bộ, công chức nghỉ hưu này

28

>

II/ Một số giải pháp để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đến năm 2010

- Quy hoạch cán bộ là một trong những nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, là quá trình phát hiện tạo nguồn để bồi dưỡng, là một giải pháp quan

trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu của thực tiễn đặt ra

Qua khảo sát 496 đối tượng là Trưởng, Phó phỏng trở lên của hơn 32 đơn

vị quản lý Nhà nước, các bảng dưới đây cho thấy :

`'Tổng số phiếu Tiến hành công tác quy hoạch ?

1 lần/năm 2 lần/năm 2 năm/I lần Hoặc hơn

496 | 170 32 i29 45

Giá trị của quy hoạch (theo năm) ?

Dưới 3 năm Từ3-5năm - Trên 5 năm

Phiếu Cấp trên | Các cơ | Kết hợp | Kết hợp | Kết hợp Kết hợp | Phương

quan (a) | đưa về | mưu để

Quy hoạch cán bộ phải thưởng xuyên và định kỳ phải đánh giá lại ít nhất

là 1 lần/hăm, và hầu hết cán bộ mong được quy hoạch thưởng xuyên và phải làm theớ quy hoạch, họ cũng không muốn đưa cán bộ từ nơi khác đến, đó cũng là một yêu cầu khách quan vì thực tế không ai hiểu công việc bằng người đang làm _ công việc đó Cũng qua số liệu trên thì việc sử dụng phương pháp dùng phiếu thăm đỏ là phương pháp tối ưu Tuy nhiên cần kết hợp với các phương pháp khác -

để có những thông tin chính xác hơn

Để có cơ sở khoa học cho việc tiến hành đào tạo quy hoạch cán bộ thì

trước hết phải xuất phát tử quy hoạch tổng thể, từ chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của thành phố; đồng thời xây dựng cơ

29

sẽ là nguồn bổ sung tốt nhất cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo ngay trong tửng cơ quan ¬ sở

Từ thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố, để làm tốt công

_ tác quy hoạch cán bộ, theo chúng tôi, cần thực hiện một số biện pháp sau :

a) Trên cơ sở sắp xếp, tổ chúc lại cá¿ cơ quan quản lý nhà nước theo

hướng cải cách hành chính, xảy dựng tổ chúc bộ máy gọn nhẹ, giảm dầu mối trung gian, t7 ánh chồng chéo, xác định lại chúc năng, nhiệm vu, cải tiến lề lối làm việc, mối quan hé c6.1g tac, tao cd sở cho việc quy hoạch, đảo tạo cán bộ theo yêu cẩu nhiệm vu mdi Cu thé nhu sau :

° rổ chức bộ máy các cơ quan hành chính -

Bộ máy các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố theo hưởng -

quản lý tổng hợp trên nguyên tắc đảm bảo vẻ số lượng, tăng cường chất lượng để

đủ sức giúp UBND thành phố thực hiện chức năng quản lý Nhà nước ở địa

_ phương có hiệu lực, hiệu quả dối với mọi mặt hoạt động của các tổ chức, cá nhân

và các thanh phản kinh tế trên dia ban thành phố Phân định rõ chức năng quản

lý hành chính, quản lý sự nghiệp và quản lý sản xuất kinh doanh _

e Tổ chúc lại các cơ quan sự nghiệp, sự nghiệp kinh tế : „

Đối với các đơn vị sự nghiệp nói chung cân phân biệt rõ các loại hình như

sự nghiệp giúp cho công táo quản lý Nhà nước của ngành, sự nghiệp công cộng

vì lợi ích xã hội, sự nghiệp dịch vụ công Từ đó, có các chính sách, biện pháp _ quản lý phủ hợp : loại nào cần tiếp tục củng cố, duy trì, loại nào cần xã hội hóa, loại nào có thu và tự trang trải được để đề ra giải pháp quản lý, chính sách tài chính, Việc tổ chức lại các cơ quan sự nghiệp nảy dựa trên một số nguyên tắc sau :

30

%

quản lý thì có thể giao cho các thành phẩn kinh tế, các tổ chức ngoài hệ thống -Nhà nước quản lý nếu hiệu quả tốt

- Tửng bước xã hội hóa một số tổ chức sự nghiệp trong lĩnh vực giáo dục,

y tế dưới đạng các trường dân lập, bán công, tM thục theo tỉnh thân Nghị dinh

- Chuyển các nhiệm vụ có liên quan đến chức năng quản lý Nhà nước lâu

-_ nay mà các đơn vị sự nghiệp đảm nhận giao lại các phỏng chuyên môn đảm

nhận để khắc phục tình trạng chồng chéo, bỏ trống

_ - Sát nhập một số đơn vị sự nghiệp có cùng chức năng, nhiệm vụ và ngành

nghề hoạt động để tỉnh giảm bộ máy quản lý, tiết kiệm chi phí hành chính

- Đối với các đơn vị sự nghiệp được thành lập theo quy dịnh của Chính

phủ và các Bộ, Ngành Trung ương, được tổ chức hoạt động theo mô hình thống nhất toàn quốc, được Nhà nước giao biên chế và cấp kinh phí hoạt động, có chức năng thực hiện các hoạt động sự nghiệp như y tế, giáo dục, văn hóa-thông tin, -

phát thanh-truyền hình, lao động-thương binh và xã hội, và một số hoạt động:

chuyên môn kỹ thuật phục vụ cho các Sở, Ban, Ngành thực hiện chức năng quản

lý Nhà nước trên một số lĩnh vực thì :

+) Mỏ rộng mô hình trường tư thục, dân lập bán công đối với các trưởng

mẫu giáo, mầm non, các trưởng phổ thông trung học;

¥ ập hoặc dan xen trong bệnh viện, eo yêu cầu;

+) Chuyển một số có TH yt

tổ chức các khoa, phỏng khi

+) Một số đơn vị sự nghiệp có nguồn thu ở các ngành Thủy sản-Nông

Lâm, Văn hóa-Thông tin, Giao thông Công chính, Lao động-Thương binh và Xã

hội thì xem xét để chỉ giữ lại biên chế nhằm phục vụ cho việc hướng dẫn, hỗ trợ phổ biến kỹ thuật, còn các hoạt động khác chuyển sang thu hoặc xét thấy không

cần thiết thì giảm biên chế ở các lĩnh vực nảy

21

+) Nhưng đơn VỊ sự nghiệp được giao, nhiệm vụ thực hiện các hoạt động quản lý Nhà nước của các Sở, Ngành thì chuyển giao chức năng quản lý Nhà nước về các phòng, ban thuộc Sở, Ngành đảm nhận Còn lại chuyển sang cơ chế

hoạt động tự trang trãi, chỉ giao biên chế khung vả định mức thu chỉ cho đơn vị

+) Những đơn vị sự nghiệp hoạt động theo loại hình dịch vụ tư vấn cho

ˆ các tổ chức và cá nhân nhưng đã được Nhà nước hỗ trợ về biên chế, quỹ lương -_ thì chuyển han sang loai hinh don \ vị sự nghiệp tự trang trai

+) Những đơn vị sự nghiệp được giao biên chế và qui lương thuộc ngân

sách Nhà nước nhưng hiệu quả hoạt động thấp và không có hướng phát triển thì

trước mắt cần sắp xếp gọn nhẹ về bộ máy và sử dụng biên chế phủ hợp SỐ gián - tiếp chuyển sang công tác khác hoặc giảm hẳn Nếu đơn VỊ CÓ ó nguồn thu chi thì „ Nhà nước cân đối thu chỉ;

| +) Những đơn vị như các Ban quản lý dự án, Ban giải tỏa đến bu các dự án

đầu tư-xây dựng là các đơn vị sự nghiệp hưởng lương từ kinh, phí công trình, do vậy có cơ chế riêng không thuộc biên chế quỹ lương hành chính-sự nghiệp

Tử việc tổ chức sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp sẽ chọn lọc được cán bộ, công chức và tử đó đánh giá được tình hình đội ngũ cán "bộ, › công chức trong hung cơ quan, đơn vi

Sau khi sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp nói trên (không tính sự nghiệp giáo dục, y tế), dự kiến số biên chế thực giảm la : 139 người

+ b) Tiến hành việc lựa chọn cán bộ dự bị cho từng chúc danh, cán bộ lãnh đạo ở vị trí nào phải khẩn trương lựa chọn cán bộ dự bị cho chúc danh do Đảm bảo cán bộ lãnh đạo ở các cơ quan quản lý Nhà nước có 3 độ tuổi kế tiếp

Quy trình lựa chọn cán bộ dự nguồn được thực hiện theo trình tự như sau :

- Điều tra, khảo sát để nắm chắc số lượng, cơ cấu, trình độ chuyên môn

‘nghiép vụ của các loại cán bộ, chủ yếu là : Thành viên UBND thành phố, lãnh

đạo các Sở, Ban, Ngành và tương dương; Trưởng, Phó phỏng thuộc Sở; cán bộ, công chức có ngạch chuyên viên trở lên; Các đơn vị sự nghiệp thuộc SỞ : Trưởng, Phó đơn vị; cán bộ, công chức có ngạch chuyên viên trở lên, Các doanh

nghiệp Nhà nước : Ban Giám đốc, Kế toán trưởng kể cả đơn vị thành viên,

- Xây dựng kế hoạch biền chế hành chính-sự nghiệp của thành phố tử năm

- Dự kiến số lượng cán bộ, công chức cần thay thế cho số cán bộ, công

chức nghỉ hưu theo quy định của Nhà nước và số cần thay thế do sức khỏe, năng

- Tổ chức để toàn thể cán bộ, công chức trong đơn vị giới thiệu cán bộ dự

nguồn các chức danh lãnh đạo của đơn vị theo phân cấp quản lý cán bộ

_ '- Đối với diện cán bộ dự nguồn do Ban Thường vụ Thành ủy và UBND thành phố quản lý thì Ban Cán sự Đẳng và UBND thành phố phối hợp với Ban

Tổ chức Thành ủy lấy phiếu tín nhiệm, đồng thời thông báo lại kết quả Ban cán

c) Xây dựng dội ngũ quản lý Nhà nước với cơ cấu hợp Ùý, đồng bộ giữa

các ngành nghề, lĩnh vực, lứa tuổi và nguồn cán bộ để phục vụ chiến lược phải

I: ién kinh tế-xã hội Cơ cấu độ tuổi của đội ngũ cán bộ quản lý cần có -

bộ that su can thiết và có khả năng dáp ting yêu cầu quản lý Nha nước ở “thé kỷ

21 Việc tạo nguồn này phải được tiến hành từ cấp cơ sở đến thành phố và coi đây là việc làm thường xuyên tử nay VỀ Sau :

2/ Muc.tiéu va giải pháp đảo tạo, bồi dưỡng can bộ, công ‹ chic

Pao tao, béi dudng cán bộ, công chức Nhà nước là một vấn dé quan trong

trong sự nghiệp đổi mới, là nhiệm vụ cấp bách trong thời kỳ công nghiệp hoa, hiện đại hóa hiện nay, nhất là đối với công cuộc cải cách hành chính nhà nước nhằm xây dựng và hoàn thiện bộ máy nhà nước

_ Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội đến năm 2000 của Việt Nam, đã đặt

vấn để đổi mới phong cách lãnh đạo, đổi mới công (ác tổ chức cán bộ va coi đó

lả khâu quan trọng trong tiến trình đổi mới đất nước Muốn có một đội ngũ cán _ bộ, công chức vững mạnh, phát triển ngang tắm thời đại cần phải chú ý thường xuyên đến công tác đào tạo, bồi dưỡng

Như chúng ta biết, công chức hành chính trong thời kỷ của cơ chế bao cấp được đảo tạo khá chu đáo Nhưng quan niệm vẻ đảo tạo tập trung chủ yếu là trang bị ly luận lập trưởng, quan điểm, đường lối chính trị Còn mặt chuyên môn được coi là những gi da trang bị tử khí đảo tạo ở các trưởng của hệ thống giáo

- dục quốc dân

Qua hơn 10 năm đổi mới, chúng ta thấy một người công chức muốn làm tốt nhiệm vụ được giao, can phai nắm vững 3 nhóm: kiến thức chủ yếu : thứ nhất

là năm được đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà nước Thứ hai,

iến thức chuyên môn tốt, phủ hợp với công việc được giao, làm ở ngành:

¡ được trang bị chuyên môn 5 ngành đó Thứ ba, phải có kiến thức về 3 ˆ“Ÿ»- ones SY fii tra: REELZE

34

e

hành chính liên quan trực tiếp đến hoạt động hàng ngày của công chức

: Nếu xét ba nhóm kiến thức trên là cần thiết thì cần nói rằng hệ thống kiến

thức hành chính bị hãng hụt trong một thời gian khá dài Nếu trước đây có thì việc đào tạo cũng hoặc là những kiến thức của thời bao cấp, hoặc là cũng chưa xác định rõ những cái riêng có cho công chức hành chính để đào tạo

Qua khảo sát ở một số đơn vi, bang dưới đây cho thấy bước đầu chúng ta

đã có những cố ging đưa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của thành phố đi vào nẻ nếp thiết thực và có hiệu quả tốt

Như vậy, nếu so với những định hướng phát triển kinh tế-xã hội của thành

phố về những ngành trọng yếu thì số cán bộ, công chức học sau đại học vẫn còn

thấp, đặc biệt là Ở những lĩnh vực công nghiệp, xây dựng, thủy sản vả quản lý

35

tử nay và những năm sau 2000 có thể nêu lên mẫy vấn để có tính định hướng và giải pháp :

2.1⁄ Về định hướng :

- Một là, củng cố kiến thức vả năng lực cơ bản cho đội ngũ cán bộ, công

-chức nhà nước của thành phố Đây là một định hướng cơ bản, theo đó, toàn thể cán bộ, công chức, dù trước đây được đào tạo trong lĩnh vực chuyên môn nảo, dủ cương vị công tác hiện nay như thế nào, cũng phải được đảo tạo, bồi dưỡng để đạt đủ các tiêu chuẩn đã được Nhà nước quy định đối với tung chức danh cán bộ

quản lý và tửng ngạch công chức nhà nước

-_ 1% ors ws ase om,

- Hai la, nang cao - kh ning thich ứng của cán bộ, công chức nhà nước

_- trong sự phát triển liên tục của tình hình, nhiệm vụ mới Điều này có nghĩa là

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức không chỉ dửng lại ở việc khắc phục sự hãng hụt, hay bổ sung những khiếm khuyết, không chỉ nhằm đáp ứng công việc trước mắt, công việc hàng ngày của Nhà nước mà phải hướng tới các - _ mục tiêu phát triển bền vững và lâu dài

- Ba là, đảo tạo, bồi đưỡng để phát triển nguồn nhân lực công vụ, lam cho công tác đảo tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước phát huy được hiệu quả trong hoạt động thực tiễn

2.2/ VỀ mục tiêu ›

- Đảo tạo để hing budc hoan thién cd cấu công chức một cách hợp lý

- Đảo tạo để bảo đảm có thể định kỳ đổi mới một tỉ lệ nhất định số công chức theo các biến động : học tập, điều động, luân chuyển, thôi i gid chức vụ và _nghỉ hưu theo chế độ

- Dio tao dé nang cao một bước trình độ của công chức, trình độ của công

chức được hiểu là trình độ đáp ứng với công vụ mả công chức có được thông qua

đảo tạo Có trình độ là một tiển để quan trọng để công chức phát huy năng lực của mình Đương nhiên, cần tính dến, chai thái cực thưởng gặp :.số ít cong |

Có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên và tốt nghiệp chương trình trung

_ cấp quản-iy nha nude trở.lên; Đôi với cán bộ dưới 45 tuổi, phải có trình độ ngoại

ngữ ở mức thông dụng, biết sử dụng vi tính văn phỏng

+) Đối với cán bộ, công chúc chú chốt cấp thành phố (gồm lãnh dạo các

Số và tương dương) : Có trình độ đại học chuyển môn nghiệp vụ trỏ lên; Có

trình độ cao cấp lý luận chính trị trở lên và tốt nghiệp chương trình cao cấp quản

lý nhà nước; đối với các cán bộ dưới 45 tuổi, có khả năng su dụng được một

ngoại ngữ, sử dụng được vi tính văn phỏng phục vụ cho công tác lãnh đạo quản

e Trên cơ sở quy hoạch-đào tạo, phẩn dấu từ năm 2005 trỏ di, cán bộ

chủ chốt các cấp phải dạt trình độ như sau - -

+) Đối với cán bộ, công chúc chủ chốt cấp quận huyện (T tưởng, Phó

phòng trở lên): Có trình độ đại học về chuyên môn nghiệp vụ trở lên; Có trình

độ cử nhân chính trị trở lên và tốt nghiệp chương trình cao cấp quản lý nhà nước;

Có trên 50% cán bộ có khả năng sử dụng máy vi tính văn phòng và ngoại ngữ

| +) Đối vúi cán bộ, công chúc chủ chốt cấp thành phố (gồm lãnh dạo các

Sở và tương đương) : Có trình độ đại học chuyên môn nghiệp vụ hệ chính quy

(trong đó có Ít nhất 30% được đào tạo sau đại học); Có trình độ cử nhân chính trị

trẻ lên và tốt nghiệp chương trình cao cấp quản lý nhà nước trỏ lên; Thành thạo

một ngoại ngữ, sử dụng thuần thục vi tính văn phỏng

37

vững vàng, am hiểu pháp luật, giỏi chuyên môn, nắm vững các thủ tục hành

chính để cung cấp những dịch vụ cho công dân nhanh nhất, thuận tiện nhất

, - Tập trung đảo tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, đào tạo lực

lượng trẻ của thành phố, đồng thời tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đảo

tạo và-bôi dưỡng nhân lực, có chính sách sử dụng tốt chuyên gia Việt Nam và nước ngoài cho sự phát triển của thành phố

- Trước mắt, tranh thủ khả năng của Đại học Đà Nẵng và các đại học khác

“trong việc đào tạo cán bộ có trình độ đại học và sau đại học về kỹ thuật, kinh tế-

- quản trị kinh doanh, quản lý đô thị cho thành phố

- Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch dào tạo, bôi dưỡng nhân lực, nhân tải nói chung, đảo tạo, bởi dưỡng cán bộ nói riêng cho thành phố, gắn với -

- quy hoạch đội ngũ cán bộ của từng địa phương, đơn vị va toan thành phố

- Xây dựng các chính sách, chế độ riêng của thành phố trên cơ sở chính

sách, chế độ chung của cả nước về đảo tạo, bồi dưỡng nhằm khuyến khích và tạo

điểu kiện để cán bộ không ngừng nâng cao trình độ lý luận và chuyên môn

nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa trên

phạm vi thành phố

2.4/ Phân định nhóm cán bộ, công chuc và định lướng công tác đào tạo trong

những idm trước mắt đến năm 2010

- Đối với nhóm cán bộ quản lý chủ chốt và quy hoạch kế cận của các Sở,

Ban, Ngành, UBND các quận, huyện : Tập trung dau tu, dao tạo ở các lĩnh vực

theo thứ tự ưu tiên :