Thực tế đã chứng minh, để quản lý tốt được tổ chức của mình, nhà quản lý phải lấy việc nhận biết, đánh giá đúng con người làm căn cứ đầu tiên cho quá trình xây dựng và phát triển tổ chức. Nhân tố quyết định sự thành công dài hạn cho một tổ chức là quá trình thực hiện công việc của nhân viên.Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năng suất lao động và thực hiện mục tiêu. Tuy đánh giá thực hiện công việc luôn tồn tại trong các tổ chức từ lớn đến nhỏ nhưng không phải tổ chức nào và không phải khối ngành nghề công việc nào cũng giống nhau. Mỗi tổ chức, mỗi khối bộ phận trong tổ chức đều có những cách đánh giá thực hiện công việc riêng. Do vậy tìm hiểu vấn đề thực trạng đánh giá công việc, đặc biệt là đối với khối văn phòng là một vấn đề cần thiết và cần nghiên cứu.
Trang 1BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM
website: www.ldxh.edu.vn
- -TIỂU LUẬN QUẢN TRỊ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KHỐI
VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S
Trang 2BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐH LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
1018 Tô ký, Phường Tân Chánh Hiệp, Quận 12, Tp.HCM
website: www.ldxh.edu.vn
THỰC TRẠNG QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
KHỐI VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S
Giảng viên hướng dẫn
Tp HCM, tháng 6 năm 2016
Trang 3LỜI CAM ĐOAN:
Em xin cam đoan bài tiểu luận “Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện côngviệc khối văn phòng tại Sacomreal_S” là do em thực hiện, không sao chép từ bất kỳtài liệu nào, đây là kết quả thực hiện độc lập của em Những tài liệu tham khảo nhằmphát triển bài luận hoặc những trích dẫn đều được ghi nguồn rõ ràng
Em xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về lời cam đoan của mình
Trang 4DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ VÀ CÁC TỪ NGỮ VIẾT
TẮT
Bảng 1 : Các yếu tố đánh giá trong quy trình đánh giá nhân viên………….6Nguồn : Phòng nhân sự công ty Sacomreal-S
Bảng 2: Điểm xếp loại………8Nguồn phòng nhân sự công ty Sacomreal-S
Hình 1: Sơ đồ tổ chưc công ty Sacomreal-S……… 5
Nguồn: truy cập tại <http://sacomreal-s.com.vn/>
TỪ VIẾT TẮT:
TGĐ: Tổng giám đốc
ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc
THCV: Thực hiện công việc
NV: Nhân viên
Trang 5Mục lục
PHẦN TÓM TẮT 1
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1 Lý do chọn đề tài 1
2 Mục tiêu nghiên cứu 2
3 Nội dung nghiên cứu 2
PHẦN NỘI DUNG CHÍNH 2
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 2
1.1 Khái niệm 2
1.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc (performace appraisal) 2
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KHỐI VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S 3
2.1 Tổng quan về Công ty Sacomreal-S 3
2.2 Đặc điểm của công ty liên quan đến công tác ĐGTHCV khối văn phòng……… 5
2.3 Thực trạng ĐGTHCV tại sacomreal-s 6
2.4 Các biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại sacomreal-S 12
PHẦN KẾT LUẬN 13
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 15
Trang 6PHẦN TÓM TẮT
Trên cơ sở lý thuyết đã học kết hợp với thực tiễn được làm việc tại công tySacomreal-S Tôi chọn đề tài Thực trạng đánh giá thực hiện công việc khối văn phòngtại Sacomreal_S làm nghiên cứu chuyên sâu Nội dung chính của đề tài là nghiên cứumột số vấn đề liên quan đến quy trình đánh giá thực hiện công việc, thực trạng quytrình đánh giá thực hiện công việc tại công ty Sacomreal_S theo sáu bước đã được học
là phương pháp đánh giá, người đánh giá, đào tạo người đánh giá, chu kì đánh giá,phỏng vấn đánh giá Qua đó đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng caoviệc đánh giá thực hiện công việc tại Sacomreal_S
là quá trình thực hiện công việc của nhân viên.Việc đánh giá thực hiện công việc củanhân viên là công cụ hữu ích giúp tổ chức có thể đảm bảo, duy trì và thúc đẩy năngsuất lao động và thực hiện mục tiêu
Tuy đánh giá thực hiện công việc luôn tồn tại trong các tổ chức từ lớn đến nhỏnhưng không phải tổ chức nào và không phải khối ngành nghề công việc nào cũnggiống nhau Mỗi tổ chức, mỗi khối bộ phận trong tổ chức đều có những cách đánh giáthực hiện công việc riêng Do vậy tìm hiểu vấn đề thực trạng đánh giá công việc, đặcbiệt là đối với khối văn phòng là một vấn đề cần thiết và cần nghiên cứu
Hiện nay, tôi đang được tạo điều kiện để làm việc tại công ty Sacomreal-S Saumột thời gian dài làm việc, tiếp xúc với quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, tôicàng nhận thấy việc đánh giá thực hiện công việc là vô cùng quan trọng Với những lý
do trên, tôi chọn đề tài “Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc khối vănphòng tại Sacomreal_S” làm đề tài nghiên cứu
Với lý do hạn chế về mặt thời gian cũng như kiến thức chưa được đầy đủ nên
Trang 7bài nghiên cứu của em không tránh khỏi thiếu sót Rất mong những ý kiến đóng góp
từ cô để đề tài nghiên cứu này được hoàn thiện hơn
2 Mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở lý thuyết đã học, đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thựctrạng quy trình đánh giá thực hiện công việc ở công ty Sacomreal-S Qua đó nêu lênmột số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá thực hiện công việc, sátthực tế hơn và đem lại hiệu quả cao nhất có thể cho công ty
3 Nội dung nghiên cứu.
Nội dung nghiên cứu của đề tài này đề cập tới các mặt:
Một số vấn đề liên quan đến quy trình đánh giá thực hiện công việc
Thực trạng quy trình đánh giá thực hiện công việc tại công ty Sacomreal_S
Đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao việc đánh giá thực hiệncông việc tại Sacomreal_S
1.2 Quy trình đánh giá thực hiện công việc (performace appraisal)
Quy trình ĐGTHCV muốn đem lại hiệu quả cần phải được thực hiện theo mộttrình tự logic, đầy đủ các bước, tất cả các bước đều đòi hỏi phải được thực hiện cẩnthận, chu đáo, bao gồm:
1.2.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Để lựa chọn được phương pháp thích hợp đảm bảo cho hệ thống đánh giá đượcchặt chẽ, công bằng thì các nhà quản lý thường dựa vào 2 phương pháp sau:
Lựa chọn dựa vào mục đích đánh giá: Mục đích cơ bản của quá trình đánh giáthực hiện công việc là kiểm tra tình hình thực hiện công việc
Trang 8Lựa chọn dựa vào mục tiêu quản lý: Tùy theo mục tiêu ngắn hạn hay dài hạn
để lựa chọn phương pháp phù hợp Ví dụ, nếu tổ chức đánh giá theo mục tiêu ngắnhạn thì có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu
1.2.2 Lựa chọn người đánh giá
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh giá.Lựa chọn người đánh giá có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá Thông thường, người tathường sử dụng những đối tượng sau: Lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp, người dướiquyền, khách hàng, tự đánh giá
1.2.3 Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian giữa hai lần đánh giá, thường là 6 thánghoặc 1 năm Chu kỳ đánh giá không nên quá dài, bởi việc thu thập thông tin cho mộtquá trình đánh giá dài sẽ thiếu chính xác, không đầy đủ, do đó kết quả đánh giá sẽ bịsai lệch Chu kỳ đánh giá không nên quá ngắn vì có thể nó chưa phản ánh hết đượcquá trình thực hiện công việc
1.2.4 Huấn luyện người đánh giá
Đây là khâu quan trọng trong tiến trình đánh giá Đào tạo người đánh giá sẽđảm bảo hiệu quả cho quá trình đánh giá Nếu thực hiện tốt vấn đề này sẽ có tác dụnglớn trong việc giảm đi các hạn chế đánh giá, làm tăng tính chính xác của thông tinđánh giá Trong quá trình đào tạo người đánh giá thông thường sử dụng hai phươngpháp đào tạo: Văn bản và mở lớp
1.2.5 Đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc
Dựa theo tiêu chuẩn mẫu thực hiện công việc để đánh giá quá trình
1.2.6 Phỏng vấn đánh giá.
Là quá trình thu thập thông tin phản hồi sau khi thực hiện quy trình đánh giá,được thực hiện thông qua thảo luận, nói chuyện giữa người đánh giá và đối tượngđánh giá Nội dung của phỏng vấn là thảo luận về sự thực hiện công việc của đốitượng, các tiềm năng của họ trong tương lai và các biện pháp hoàn thiện sự thực hiệncông việc của họ
KHỐI VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S
2.1 Tổng quan về Công ty Sacomreal-S.
Trang 92.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.
Ngày 29/ 03/ 2004, Công ty Cổ phần Địa ốc Sài Gòn Thương Tín - Sacomreal
ra đời trên cơ sở hợp nhất các Trung tâm Giao dịch BĐS của Ngân hàng TMCP SàiGòn Thương Tín – Sacombank Với số vốn điều lệ khi thành lập là 11 tỷ đồng
Ngày 21 tháng 6 năm 2008, Công ty Cổ phần Địa ốc Sài Gòn Thương Tín –Sacomreal đã chính thức ra mắt Công ty TNHH Một thành viên Kinh doanh Dịch vụĐịa ốc Sài Gòn Thương Tín, với tên giao dịch nước ngoài là Sacomreal Service (viếttắt là Sacomreal-S)
Tên giao dịch: CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH DỊCH VỤ ĐỊA ỐCSÀI GÒN THƯƠNG TÍN
Thương hiệu: Sacomreal-S
Địa chỉ: Lầu 3 Intan Building, 97 Nguyễn Văn Trỗi, Phường 12, Quận PhúNhuận, HCM
Trang 10Xây dựng trao tặng vào tháng 9/2010
2.2 Đặc điểm của công ty liên quan đến công tác ĐGTHCV khối văn phòng.
2.2.1 Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ tổ chức công ty
Hình 1 : Sơ đồ tổ chức Sacomreal-S
Nguồn: truy cập tại <http://sacomreal-s.com.vn/>
2.2.2 Chức năng của các phòng ban:
Chủ tịch công ty: có quyền cao nhất điều hành mọi hoạt động của Công ty.Tổng Giám đốc: Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như cáchoạt động hàng ngày khác của Công ty
Trang 11Kiểm soát viên độc lập: Thuộc bộ máy quản lý, điều hành của Công ty, có chức
năng: Tham mưu, giúp việc cho Ban TGĐ Công ty
Văn phòng ban TGĐ: Hỗ trợ TGĐ, bao gồm thư ký, trợ lý GĐ
Phòng Tổ chức- Hành chính: Có 2 chức năng chính là công tác tổ chức, lao
động tiền lương và công tác hành chính, phục vụ
Phòng Tài chính - Kế toán: Tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp TGĐ tổ
chức quản lý về công tác tài chính, kế toán theo sự phân cấp của TGĐ
Phòng dịch vụ khách hàng: Chăm sóc KH, xử lý các yêu cầu, khiếu nại từ KH
2.2.3 Định hướng phát triển
Giữ vững danh hiệu hệ thống Sàn giao dịch bất động sản tiêu chuẩn đạt chất
lượng hàng đầu Việt Nam
Là công ty kinh doanh dịch vụ bất động sản hàng đầu tại Việt Nam và trong
khu vực
2.3 Thực trạng ĐGTHCV tại sacomreal-s
Tôi chọn quy trình ĐGTHCV làm nghiên cứu chuyên sâu
2.3.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.
Hiện nay, công ty đang áp dụng phương pháp đánh giá THCV thang đo đồ họa
Theo đó thì công ty sẽ dựa vào thang đo dưới đây để xem xét, đánh giá sự thực
hiện công việc của NV:
Bảng 1: Xem kỹ hơn phần phụ lục 1:
3
Xuất sắc: 10 Tốt: 9 Khá: 7-8 TB: 5-6 Yếu: <5
Trang 12tất cả các công việc được giao, không cần đến sự hướng dẫn
Thái độ, tinh thần làm việc:
Có thái độ nhiệt tình, hăng hái, tận tâm trong công việc
Sẵn sàng đảm nhận công việc được giao
11
1
5
Chấp hành sự phân công của cấp trên:
Chấp hành mệnh lệnh và sự phân công công việc của cấp
trên
Không tỏ ra khó chịu hoặc không chấp hành khi được giao
việc
11
Nói dối, khoác lác, báo cáo sai sự thật
Trộm cắp tài sản của công ty, đồng nghiệp, khách hàng
Cấp trên bao che cấp dưới làm việc sai trái
22
1
7
Tiết kiệm:
Thực hiện tiết kiệm trong quá trình làm việc
Tiết kiệm chi phí công tác, chi phí khi mua hàng hóa, sản
phẩm, dịch vụ từ bên ngoài…)
22
I
1
10
Tuân thủ nội quy công ty
Không vi phạm nội quy công ty: 10 điểm
Vi phạm nội quy công ty 2 lần: 5 điểm
Vi phạm nội quy công ty 3 lần: 3 điểm
22
Trang 1312 Thực hiện đúng các quy trình và yêu cầu ISO của công ty.
Không bị điểm không phù hợp trong các lần đánh giá nội
Sau đó người lãnh đạo tổng kết điểm cho nhân viên và tiến hành xếp loại chonhân viên theo thang xếp loại sau:
Về tiêu chuẩn đánh giá:
Bảng đánh giá đã xây dựng được các tiêu chuẩn chủ yếu, phản ánh được chấtlượng thực hiện công việc của người lao động Các tiêu chuẩn như hiệu quả công việc,tinh thần làm việc, đạo đức, chuyên cần kỷ luật, cấp quản lý đều là những yếu tố quyếtđịnh đến kết quả làm việc của nhân viên, đánh giá các tiêu chí này là phần nào có thểđánh giá đầy đủ sự thực hiện công việc của nhân viên
Các tiêu chuẩn hiệu quả công việc, chuyên cần kỷ luật đã được định lượng tạo
ra sự thuận lợi cho đánh giá Một tiêu chuẩn được phân chia ra các mức lượng rõ ràngbao giờ cũng dễ đánh giá hơn rất nhiều so với một tiêu chuẩn định tính, nó cũng đemlại kết quả đánh giá khách quan hơn, chính xác hơn; ngoài ra kết quả đánh giá cũng sẽđồng nhất hơn
Tuy nhiên, ngoài ra thì chỉ tiêu còn lại là tinh thần làm việc, đạo đức, cấp quản
lý hoàn toàn mang tính định tính lại khá chung chung, thật khó để có thể đánh giá một
Trang 14cách cụ thể, rõ ràng Nó sẽ bị phụ thuộc vào nhận xét chủ quan của người đánh giá,kết quả đánh giá như thế có thể không chính xác hoặc thiếu công bằng.
Về thang điểm:
Đã có sự tính toán, đưa ra được các mức điểm và hệ số khác nhau cho các tiêuchuẩn có mức độ quan trọng khác nhau đối với kết quả thực hiện công việc: Điểm tối
đa của các chỉ tiêu là 10 điểm và hệ số điểm tối đa là 3
Tuy mức điểm tối đa đều là 10 như nhau nhưng rõ ràng ở đây đã có sự phâncấp theo hệ số điểm dựa trên mức độ quan trọng và cần thiết của tiêu chí đó đối vớicông việc Cụ thể hệ số hiệu quả công việc đều là 3, nhưng hệ số tinh thần làm việcchỉ có 1 và hệ số đạo đức, chuyên cần kỷ luật là 2, cấp quản lý có sự phân chia hệ sốgiữa 2 và 1 Rõ ràng đối với công ty, hiệu quả công việc được coi trọng hơn cả
2.3.2 Về người đánh giá
Hiện nay, công tác ĐGTHCV được thực hiện theo chu trình sau:
Trưởng bộ phận đánh giá nhân viên của bộ phận, sau đó cho nhân viên xem kếtquả đánh giá
Nếu NV không đồng ý, trả lại cho trưởng bộ phận xem xét lại, nếu NV chấpnhận Nhân viên ký chấp nhận kết quả đánh giá
Trưởng bộ phận Lập bảng tổng kết đánh giá của bộ phận
Phòng Nhân sự Kiểm tra lại ngày công, nếu sai sẽ điều chỉnh, còn nếu đúng,đưa cho Ban Giám Đốc phê duyệt đánh giá
Nếu BGĐ không đồng ý, BGĐ điều chỉnh lại, nếu BGĐ phê duyệt, phòng nhân
sự sẽ công bố kết quả đánh giá toàn công ty và ra quyết định khen thưởng
Chu trình đánh giá này có ưu điểm là:
Người lao động được quyền tham gia đánh giá sự thực hiện công việc của bảnthân mình, điều đó sẽ khiến họ tự ý thức được trách nhiệm đối với công việc của bảnthân, nhận ra được những ưu, khuyết điểm của mình để có hướng điều chỉnh cho tốthơn
Không có phương pháp đào tạo nào hữu hiệu hơn là chính bản thân người cầnđào tạo đánh giá mình để rồi tìm cách sửa chữa những điểm yếu và phát huy thế mạnhcủa mình, bởi cá nhân mình chính là người hiểu mình rõ nhất Hơn nữa, việc để ngườinhân viên tự đánh giá sẽ khiến họ cảm thấy sự công bằng trong đánh giá Kết quảđánh giá khách quan hơn, tránh được các lỗi trong đánh giá như thiên vị, thành kiến
Trang 15Ý kiến đánh giá có tính chất quyết định của người trưởng phòng làm cho kếtquả đánh giá chính xác, vì trưởng phòng chính là người trực tiếp giao viêc, quản lý,theo dõi, giám sát công việc của đối tượng, nên họ là người đánh giá chính xác nhấtđối tượng đã hoàn thành công việc của mình tốt hay kém, hoàn thành được bao nhiêuphần trăm phần việc được giao, thái độ làm việc như thế nào Sự đánh giá của ngườitrưởng phòng cũng một mặt tạo ra sự uy lực của cấp lãnh đạo với nhân viên, nhân viên
sẽ phải tôn trọng, kính nể cấp trên của mình, một mặt làm tăng cường tinh thần tráchnhiệm của trưởng phòng đối với sự thực hiện công việc của người dưới quyền, đồngthời cũng cần phải đưa ra những sự trợ giúp kịp thời để nâng cao hiệu quả công việc
Nhìn chung, chu trình đánh giá như vậy là khá hợp lý và hiệu quả Tuy nhiên,
ở đây chưa có sự tham gia đánh giá của đồng nghiệp và khách hàng để góp phần làmcho công tác đánh giá chặt chẽ hơn, sát sao hơn
2.3.3 Chu kỳ đánh giá
Tại Công ty, công tác đánh giá được thực hiện 1 tháng một lần vào cuối mỗitháng Chu kỳ đánh giá như vậy là tương đối hợp lý, không quá dài hoặc quá ngắn.Hợp lý với việc sử dụng kết quả đánh giá để tính lương hàng tháng cho người laođộng
2.3.4 Đào tạo người đánh giá.
Khi công tác ĐGTHCV được bắt đầu thực hiện, công ty đã tổ chức một sốbuổi đào tạo người đánh giá, trong đó chuyên viên đào tạo phòng nhân sự là ngườichịu trách nhiệm trực tiếp việc giải thích quy chế đánh giá của đơn vị cho các trưởngphòng Hướng dẫn họ cách thức chấm điểm xếp loại lao động cho bộ phận của mình
và nguyên tắc đánh giá Còn hiện tại, khi chương trình đánh giá có thay đổi, bổ sung
gì thì công tác đào tạo người đánh giá được thực hiện dưới hình thức các văn bảnhướng dẫn Phòng hành chánh- Nhân sự sẽ chuyển các văn bản hướng dẫn này xuốngtừng phòng (ban), nếu các phòng (ban) có thắc mắc cần giải thích thì sẽ liên lạc vớiphòng HCNS để được giải thích, hướng dẫn
Việc đào tạo người đánh giá như vậy nhìn chung là tốt, người được đánh giáđều hiểu rõ nội dung, trình tự, phương thức đánh giá Mặc dù chương trình đánh giá làđơn giản, nhưng thực tế thì sự quy mô hay cầu kỳ ở đây là không cần thiết
2.3.5 Phỏng vấn đánh giá
Bước phỏng vấn đánh giá tại đây được thực hiện khá đơn giản Người trưởngphòng sẽ dựa vào trước hết là kết quả công việc của đối tượng trên cơ sở nghiệm thu
Trang 16sự hoàn thành công việc mà mình giao cho anh ta Sau đó là dựa vào sự theo dõi, giámsát quá trình làm việc của đối tượng trong tháng, bao gồm theo dõi về tính kỷ luật laođộng, thái độ nhiệt tình trong công việc, giờ giấc, ngày công làm việc để đưa ranhững nhận định đánh giá của mình về đối tượng
Quá trình đánh giá này là hoàn toàn độc lập, không có sự trao đổi, thảo luậncủa đối tượng đánh giá Việc phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với đối tượng chỉ diễn ratrong trường hợp kết quả đánh giá của trưởng phòng được gửi lại cho đối tượng vàanh ta thắc mắc, chưa chấp nhận, hoặc không đồng ý Khi đó, người trưởng phòng sẽtrao đổi trực tiếp với đối tượng, giải thích cho anh ta hiểu và cùng thảo luận để đi đếnthống nhất, đồng thời có thể đưa ra những hướng dẫn, lời khuyên để giải quyết vấn đềcủa đối tượng nếu cần thiết
2.3.6 Sử dụng thông tin đánh giá và hiệu quả của công tác đánh giá
Đây có thể nói là phần rất quan trọng của công tác đánh giá, công tác đánh giá
có hiệu quả hay không đôi khi lại do chính việc sử dụng kết quả đánh giá đó như thếnào quyết định Các bước trên dù có thực hiện tốt nhưng nếu bước này chúng ta làmkhông hợp lý thì sẽ không thể đem lại kết quả mong muốn, ngược lại, nếu biết sửdụng thông tin đánh giá một cách hiệu quả, đúng với tầm quan trọng của nó thì nó sẽ
có tác dụng đem lại hiệu quả đánh giá tối đa
Công ty đã sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở xếp loại, khen thưởng, kỷluật CB-CNV theo định kỳ Nếu nhân viên đạt kết quả tốt, công ty có các loai hìnhkhen thưởng sau:
Khen thưởng thường xuyên: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện hàngnăm, khi kết thúc năm công tác, căn cứ vào kết quả hoạt động (kết quả hoạt động thựchiện nhiệm vụ chuyên môn, theo chức năng và nhiệm vụ được giao) và bản đăng kí thiđua, xét chọn tập thể, cá nhân đạt được nhiều thành tích, tiêu biểu để khen thưỏnghoặc đề nghị khen thưởng
Khen thưởng đột xuất: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi tậpthể, cá nhân lập được thành tích xuất sắc, đột xuất có tác dụng nêu gương trong toànđơn vị, toàn hệ thống
Khen thưởng chuyên đề: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi cánhân lập được thành tích xuất sắc trong quá trình thực hiện một chuyên đề, mộtchương trình công tác hoặc một đợt phát động phong trào thi đua trong một khoảngthời gian cụ thể theo chỉ đạo của cấp có thẩm quyền Loại hình khen thưởng này cũngđược tính là yếu tố gia tăng vào thành tích khi xét khen thưởng thường niên hàng năm
Trang 17Có thể nói chính sách thi đua khen thưởng ở Sacomreal-S được thực hiên rấttốt
2.4 Các biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại sacomreal-S
Sau khi đã nghiên cứu, phân tích kỹ lưỡng thực trạng quy trình đánh giá tạicông ty, thấy được những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại Phần này, tôi sẽ đưa ranhững kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó, góp phần hoàn thiệnquy trình ĐGTHCV ở Sacomreal-S
Các biện pháp cụ thể cho từng yếu tố của quy trình đánh giá
2.4.1 Về phương pháp đánh giá
Thứ nhất, cần phải xây dựng một thang đo đánh giá đồ họa cụ thể và chi tiếthơn nữa cho từng tiêu chí với định lượng rõ ràng Cụ thể như ở tiêu chí tinh thần làmviệc, đạo đức và cấp quản lý chưa nêu rõ cách trừ điểm, chấm điểm rõ ràng mà chỉnêu chung chung gấy khó khăn cho trưởng phòng khi chấm điểm và tạo ra ý kiến chủquan cho người chấm
Thứ hai, cần xem xét lại hệ số điểm ở các tiêu chí Lấy ví dụ với tiêu chí tinhthần làm việc hệ số điểm là một trong khi nếu tinh thần làm việc không tốt thì hiệuquả làm việc sẽ không thể cao được, với hệ só 1 ở tinh thần làm việc là chưa đánh giáđúng mức độ quan trọng của tiêu chí này
2.4.3 Huấn luyện người đánh giá.
Đối với công tác đánh giá như hiện nay thì hoạt động đào tạo người đánh giátại công ty là chấp nhận được Tuy nhiên, nếu công ty muốn thực hiện các biện phápđánh giá bổ sung như trên thì cần phải cải thiện hoạt động đào tạo người đánh giá hơnnữa thì mới có thể đáp ứng được