Bài thuyết trình học tập, đào tạo tác ĐỘNG NHƯ THẾ nào đến HÀNH VI NHÂN VIÊN

Bài Thuyết Trình HỌC TẬP, ĐÀO TẠO TÁC ĐỘNG NHƯ THẾ NÀO ĐẾN HÀNH VI NHÂN VIÊN NỘI DUNG Học tập Đào Tạo 1.1 Phân biệt “học tập” “đào tạo” 1.2 Mục tiêu đào tạo: Đào tạo Con Người 2.1 Quy trình đào tạo 2.2 Hành vi người việc đào tạo 2.2.1 Đánh giá người 2.2.2 Tâm lý trình học tập 2.2.3 Đào tạo định hướng cho nhân viên 2.2.4 Quá trình đào tạo tác động đến hành vi ĐÀO TẠO LÀ NÉM TIỀN QUA CỬA SỔ ???? • Vậy nên cần phải đào tạo, phải thực đào tạo cho thật hiệu ? • Hiệu đào tạo gì? Làm đo lường hiệu đào tạo? VÀI TRĂM TỶ ĐỒNG VẪN LÀ “ÍT” SAO? • Đào tạo tin học cho cán công chức qui mô toàn quốc sáu nhóm đề án mục tiêu khuôn khổ đề án 112, “Chuẩn quốc tế tương đương A tin học!” • Và câu trả lời từ nhà chức trách (ông Lương Cao Sơn) sau: “Mấy trăm tỷ đồng nhiều” Lương người đào tạo Chi phí ăn cho người đào tạo Chi phí tài liệu Tăng chất lượng công việc Giảm việc mắc lỗi Giảm tỉ lệ việc Chi phí sở vật chất Giảm công sức giám sát Chi phí sở vật chất Tăng khả phát triển Lương người đào tạo Kĩ năng, khả Chi phí ngưng sản xuất Thay đổi thái độ theo hướng tích cực Cán cân đo lường mức độ hiệu đào tạo Đôi nét vấn đề “học tập”, “đào tạo” “phát triển HỌC TẬP, ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN • Học tập trình tiếp thu kiến thức cách vô tình hay hữu ý • Đào tạo: việc “học tập” kỹ cần thiết cho công việc cụ thể (được hoạch định trước), mục đích vào thực tế công việc • Phát triển: trưởng thành nhận thức khả người qua việc học tập cách vô thức hay có ý thức qua chương trình đào tạo, huấn luyện … Vậy đào tạo phát triển tồn trình “học tập” MỤC TIÊU ĐÀO TẠO • • • Phát triển lực cho nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu làm việc Giúp nhân viên trưởng thành tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu nhân tương lai Giảm thời gian cho nhân viên hòa nhập, thuyên chuyển vị trí, thăng chức, đảm bảo nhân viên đủ lực đảm nhiệm công việc cách kinh tế khoảng thời gian ngắn Quy Trình Đào Tạo Cơ Bản Theo dõi, đo lường (Tiếp theo) • Bước 1: Cấp tốc mời chuyên gia xứ, với gần 20 năm kinh nghiệm sản xuất ngành • Bước 2: Công ty thông báo miệng đến kỹ sư việc đào tạo tới với nội dung _ “Chia sẻ kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu sản xuất” • Bước 3: Chuyên gia đến công ty tiến hành đào tạo: – Chuyên gia đào tạo nhân viên, kỹ sư theo kiểu “tôi làm trước _ anh làm theo”, không giáo trình đào tạo (on job training) – Đến cần giải thích cần phải có phiên dịch viên dịch từ tiếng xứ sang tiếng Anh, anh kỹ sư dịch từ tiếng Anh sang tiếng Việt (khi thông dịch viên diễn giải theo kiểu dấu) – Môi trường đào tạo nhà máy, vừa phải sản xuất vừa phải đào tạo, nhiều yếu tố gây nhiễu ý người (Tiếp theo) - Khi kết thúc khóa đào tạo, chuyên gia phải nước, giao lại trách nhiệm đánh giá hiệu cho chủ quản công ty X Việc đánh giá dựa MBWA (manage by walking around), kết khảo sát cho thấy: • Phản ứng nhân viên sau đào tạo tiêu cực, họ không áp dụng kiến thức (thiếu quán từ người đào tạo trước sau) • Họ than phiền việc truyền đạt, diễn giải kiến thức chuyên gia (rào cản ngôn ngữ, trình độ sư phạm …) • Từ họ không đánh giá mức tầm quan trọng chương trình đào tạo, không thay đổi hành vi theo chiều hướng tích cực, kết sản phẩm công ty gặp phải tình trạng chất lượng (không xác định nguyên nhân gốc) KẾT QUẢ: phong cách đào tạo mang tính “chữa cháy” cách “ném tiền qua cửa sổ” Thực đào tạo hiệu Đánh Giá Hiệu Quả Đào tạo tác động đến hành vi Mô hình cấp bậc sau đào tạo Donald L Kirkpatric: + Phản ứng + Kiến thức học tập + Hành vi + Kết thực tế KẾT QỦA NHƯ THẾ NÀO LÀ HIỆU QUẢ ? • Đào tạo cá nhân: mức độ hiệu phụ thuộc vào hành vi cá nhân sau đào tạo (đạt hành vi mong muốn, ngược lại), mặt khác so sánh với khóa trường hợp đào tạo khứ quan trọng • Đào tạo cho nhóm: mức độ hiệu nhóm đánh giá tỷ lệ thành công cá nhân (không thiết phải tiếp thu 100% gọi thành công, người có mức độ tiếp thu khác nhau) Đo Lường “Phản Ứng” Bảng câu hỏi cho nhân viên đào tạo, tự đánh giá khóa học theo tiêu chí: giá trị buổi đào tạo, cách thức trình bày, mức hữu ích họ… Bảng câu hỏi, nội dung vấn phải bao gồm: – Đánh giá phương tiện hỗ trợ ( điềi kiện phòng ốc, nghe nhìn, tài liệu, giải lao, ăn trưa ) – Đánh giá nội dung chương trình đào tạo (độ khó, mức độ liên quan đến công việc, mức độ hấp dẫn, chất lượng …) – Phong cách đào tạo: tốc độ, dàn bài, rào cản ngôn ngữ, tương tác… – Cá nhân: tính chuyên nghiệp, tận tâm, cách trình bày,… – Nhận xét học viên đề nghị để cải tiến khóa đào tạo Đo Lường “Kiến thức học tập hành vi sau đào tạo” Xác định mức độ tiếp thu kiến thức, khái niệm, lý thuyết sau đào tạo, nhằm giúp nhà quản trị hiểu rõ nguyên nhân thành công, thất bại từ quay trở hoàn thiện bước thiết kế đào tạo Thực kiểm tra, bảng câu hỏi, đánh giá công việc 3600,…:  Bài kiểm tra trước sau đào tạo nhằm xác định mức độ tiếp thu đối tượng đào tạo Bảng câu hỏi: xác định mức độ áp dụng kiến thức sau đào tạo  Đánh giá công việc 3600 : hành vi đối tượng sau đào tạo đánh giá từ phía: cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng thân họ Mẫu bảng câu hỏi đánh giá skill/behavior sau chương trình đào tạo kỹ “leadership” Đo Lường “Kết tác động lên tổ chức” Đây bước đánh giá khó thực (kết không tác động nhân tố) Nhưng giai đoạn định đến thành công hay thất bại chương trình đào tạo So sánh với mục tiêu đào tạo, kết đánh giá qua tiêu chí sau: suất, tỉ lệ nghỉ việc, chất lượng, thành tích sale, chi phí, … – So sánh thành tích trước sau đào tạo (tay nghề, tỉ lệ sản phẩm hỏng, tỉ lệ bán hàng, số lần khách hàng than phiền, …): • Dùng phương pháp thống kê đầu liệu số • Dùng phương pháp quan sát đầu đo lường số – Đánh giá giám sát trực tiếp, người có trách nhiệm tạo điều kiện áp dụng kiến thức đào tạo từ đánh giá mức độ thành công chương trình đào tạo Ví Dụ: Hiệu áp dụng ISO 9000 doanh nghiệp Việt Nam??? • Có thiết phải đạt chứng iso 9000 để cạnh tranh đấu trường quốc tế? • Tôi “muốn có” chứng iso tháng!!! • Hãy cho quy trình mẫu để sửa lại thành quy trình công ty chúng tôi!!! • Mục tiêu iso 9000 “liên tục cải tiến” thực tốt doanh nghiệp Việt Nam? Chi phí cho khóa đào tạo trọn gói chứng ISO 9000 vào khoảng 100,000,000 triệu!!!! Mọi người có mong muốn “Phát Triển” nhau??? • Mỗi người khác khả năng, mức độ hài lòng, mong muốn trưởng thành, mặt khác tổ chức cá nhân lại khác vai trò, vị trí (quan trọng vs không quan trọng) Như trình bày phần lý thuyết, vậy: – Chúng ta có mong muốn “Phát Triển” khác Và – Tổ chức đánh giá xem người cần “phát triển” Các cách “phát triển” công việc Luân chuyển công việc Mở rộng công việc • Áp dụng tốt dây chuyền sản xuất công việc ROBOT nhàm chán • Tạo nên sinh lực công việc qua việc học tập thực hành kỹ • Từ giúp người lao động trưởng thành thích thú với việc học tập • Mở rộng lĩnh vực: đào tạo chuyên sâu kiến thức, kỹ cần thiết để thăng cấp, thăng chức Nhằm đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ (thăng chức, tăng bậc tay nghề…) • Mở rộng sang lĩnh vực khác Thank you FOR YOUR ATTENTION [...]... nguyên nhân gốc) KẾT QUẢ: phong cách đào tạo mang tính “chữa cháy” này chỉ là một cách “ném tiền qua cửa sổ” Thực hiện đào tạo hiệu quả Đánh Giá Hiệu Quả Đào tạo tác động đến hành vi Mô hình 4 cấp bậc sau đào tạo của Donald L Kirkpatric: + Phản ứng + Kiến thức học tập + Hành vi + Kết quả thực tế KẾT QỦA NHƯ THẾ NÀO LÀ HIỆU QUẢ ? • Đào tạo một cá nhân: mức độ hiệu quả phụ thuộc vào hành vi cá nhân đó... trọng của nhân vi n trong bức tranh đó. từ đó giúp cho nhân vi n làm vi c hiệu quả hơn + Tạo ấn tượng tốt cho nhân vi n + Một số ví dụ điển hình: passport for new employee success, “know your company better “ course … ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO ĐỊNH HƯỚNG Dùng bảng câu hỏi khảo sát nhân vi n một vài tuần sau khi đào tạo định hướng Đánh giá sự đóng góp của nhân vi n ảnh hưởng đến thành quả chung... quát đến chi tiết (Whole learning) Tâm lý phản ứng (Reinforcement) Thay đổi hành vi (Behaviour modification) Phản hồi nhanh chóng (immediate confirmation)  Dự đoán được hành vi của người được đào tạo để có sự chuẩn bị cũng như truyền đạt, tạo điều kiện áp dụng tốt cho họ.Bất cứ một nhà quản trị nào cũng mong muốn đào tạo sẽ mang lại hiệu quả tích cực CHU TRÌNH ĐÀO TẠO Đào Tạo Định Hướng Cho Nhân Vi n... dàn bài, rào cản ngôn ngữ, tương tác – Cá nhân: tính chuyên nghiệp, tận tâm, cách trình bày,… – Nhận xét của học vi n và những đề nghị để cải tiến khóa đào tạo Đo Lường “Kiến thức học tập và hành vi sau đào tạo Xác định mức độ tiếp thu kiến thức, khái niệm, lý thuyết mới sau khi đào tạo, nhằm giúp nhà quản trị hiểu rõ nguyên nhân thành công, thất bại và từ đó quay trở về hoàn thiện bước thiết kế đào. .. sách, quy trình làm vi c,…) cần phải được truyền đạt đến các nhân vi n trong khoảng thời gian ngắn nhất LỢI ÍCH KHI ĐÀO TẠO ĐỊNH HƯỚNG TỐT + Giảm thời gian hòa nhập, từ đó nâng cao hiệu quả làm vi c và đóng góp của cá nhân đối với tổ chức + Giảm tỷ lệ nghỉ vi c (công ty Corning Glass đã thống kê rằng hơn 70% nhân vi n đánh giá đào tạo định hướng tốt sẽ ở lại cty ít nhất là 3 năm.) + Cho nhân vi n thấy... 2: Công ty thông báo miệng đến những kỹ sư về vi c đào tạo sắp tới với nội dung _ “Chia sẻ kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất” • Bước 3: Chuyên gia đến công ty và tiến hành đào tạo: – Chuyên gia đào tạo các nhân vi n, kỹ sư theo kiểu “tôi làm trước _ các anh làm theo”, không giáo trình đào tạo (on job training) – Đến khi cần giải thích thì cần phải có một phiên dịch vi n dịch từ tiếng bản xứ... skill/behavior sau chương trình đào tạo về kỹ năng “leadership” Đo Lường “Kết quả và tác động lên tổ chức” Đây là bước đánh giá khó thực hiện nhất (kết quả không chỉ tác động bởi một nhân tố) Nhưng đây là giai đoạn quyết định đến sự thành công hay thất bại của một chương trình đào tạo So sánh với mục tiêu đào tạo, kết quả đánh giá qua các tiêu chí sau: năng suất, tỉ lệ nghỉ vi c, chất lượng, thành tích... thống kê đầu ra công vi c,…) Quy Trình Đào Tạo Cơ Bản Đào tạo chuyên môn hay nâng cao cũng đều tuân theo quy trình cơ bản sau Theo dõi, đo lường Ụ D VÍ Một Kiểu Đào Tạo “Chữa Cháy” Trước tình hình tỉ lệ sản phẩm kém chất lượng gia tăng, công ty X (100% vốn nước ngoài) quyết định đào tạo hoàn thiện đội ngũ kỹ thuật vi n (công nhân và kỹ sư sản xuất) Quá trình đào tạo được thực hiện như sau: (Tiếp theo)... có thể được đào tạo lại rất nhanh chóng và hiệu quả (không cần thiết phải giữ chân, khi nghỉ vi c không gây ảnh hưởng lớn đến tổ chức) và một số vị trí chủ chốt (gây ảnh hưởng nghiêm trọng nếu nghỉ vi c)  Dựa vào GMA, xác định được nhu cầu (động vi n, phát triển), xem xét mức độ quan trọng của nhân vi n, từ đó đưa ra kế hoạch đào tạo hợp lý TÂM LÝ QUÁ TRÌNH HỌC TẬP – – – – – Mục đích học tập (Intention... giá khả năng tiếp thu, học tập và làm vi c của nhân vi n • Thuyết Động Vi n” (Motivation Theory): nhấn mạnh sự tồn tại một hoặc song song nhiều nhu cầu trong con người ở những thời điểm xác định (nhu cầu cơ bản, nhu cầu động vi n) • Nhu Cầu Phát Triển (Growth Need Strength): mong muốn được phát triển cá nhân trưởng thành  GNS thấp: không thích thử thách  GNS cao: thích công vi c thử thách, • Functional,