Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

Trong mỗi tổ chức để hoạt động tồn tại và phát triển đều cần đến con người, xã hội càng phát triển con người càng phức tạp, quản trị con người ngày càng được chú trọng và không ngừng đượ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

-

TRƯƠNG THỊ HUYỀN

Chuyên Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số : CB140681

LUẬN VĂN THẠC SĨ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

TS NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI - 2016

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam kết rằng, tôi đã viết luận văn này một cách độc lập và không sử dụng các nguồn thông tin hay tài liệu tham khảo nào khác ngoài những tài liệu và thông tin đã được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo trích dẫn của luận văn Những trích đoạn hay nội dung tham khảo từ các nguồn khác nhau được liệt

kê trong danh mục tài liệu tham khảo theo hình thức những đoạn trích dẫn nguyên văn hoặc lời diễn giải trong luận văn kèm theo thông tin về nguồn tham khảo rõ ràng

Bản luận văn này chưa từng được xuất bản và cũng chưa được nộp cho một hội đồng nào khác cũng như chưa chuyển cho bất kỳ một bên nào khác có quan tâm đến nội dung luận văn này

Tác giả luận văn

Trương Thị Huyền

i

LỜI CẢM ƠN

Luận văn là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu ở nhà trường, kết hợp với kinh nghiệm trong quá trình công tác thực tiễn, với sự nỗ lực cố gắng của bản thân

Lời đầu tiên, tôi muốn bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến các thầy giáo, cô giáo của Khoa Quản trị kinh doanh - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội đã hết lòng tham gia giảng dạy chương trình cao học Quản trị kinh doanh khóa 14BQTKD Những kiến thức quý báu tiếp thu được từ các thầy, cô thực sự hữu ích cho công việc của tôi trong hiện tại và tương lai

Đặc biệt, cho phép tôi được cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Thị Mai Anh – Người trực tiếp theo dõi, giám sát và hướng dẫn tôi hoàn thiện luận văn này

Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh và các đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi cũng như cung cấp số liệu minh họa, cho tôi hoàn thành tốt nội dung học tập cũng như nghiên cứu khoa học trong suốt thời gian qua

Cuối cùng bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc xin giành cho gia đình, bạn bè đã

chương trình học tập và đề tài nghiên cứu này

Xin chân thành cảm ơn!

Hà Tĩnh, ngày tháng năm 2016

ii

M ỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC HÌNH viii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC 4

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 4

1.1.1 Các khái niệm cơ bản 4

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các tổ chức 9

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 11

1.2 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực 12

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 13

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 14

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo 15

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo 15

1.2.5 Xác định chi phí đào tạo 19

1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên 19

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo 20

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong tổ chức 22

1.3.1 Nhân tố bên trong 22

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 25

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác ĐT&PT nhân lực 26

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Thuế một số tỉnh Miền Trung 28

1.5.1 Cục Thuế tỉnh Nghệ An 28

iii

1.5.2.Cục Thuế tỉnh Đà Nẵng 29

1.5.3.Cục Thuế tỉnh Thanh Hóa 31

1.5.4 Bài học kinh nghiệm cho Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 32

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH 34

2.1.Tổng quan về Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 34

Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 34

2.1.2 Chức năng nhiệm vụ của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 36

39

2.1.4 Kết quả hoạt động của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2013-2015 43

2.2 Đặc điểm nhân sự của Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh 47

2.3 Phân tích công tác đào tạo và phát triển tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 50

2.3.1 Hiện trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh .50

2.3.2 Thu thập dữ liệu cho phân tích 51

2.3.3 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 56

2.3.4 Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển từ góc độ các CBCC của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 66

2.4 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển của Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh 68

2.4.1 Phân tích các yếu tố bên trong 68

2.4.2 Phân tích các yếu tố bên ngoài 72

2.5 Đánh giá chung công tác đào tạo và phát triển của Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh 74 2.5.1 Kết quả đạt được 74

2.5.2 Những tồn tại và nguyên nhân 76

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀPHÁT TRIỂN NHÂN LỰC CỦA CỤC THUẾ TỈNH HÀ TĨNH 78

iv

3.1 Quan điểm và mục tiêu đào tạo, phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà

Tĩnh 78

3.1.1 Quan điểm về đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 78

3.1.2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 78

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 80

3.2.1 Giải pháp 1: Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 80

3.2.2 Giải pháp 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển 83

3.2.3 Giải pháp 3: Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả đào tạo một cách chi tiết và chính xác 89

KẾT LUẬN 93

TÀI LIỆU THAM KHẢO 96

PHỤ LỤC 98

v

TMS : Ứng dụng quản lý thuế tập trung

D ANH MỤC BẢNG

1.1:So sánh đào tạo và phát triển 7

1.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 8

Bảng 2.1: Số thu NSNN qua các năm 2013-2015 43

2.2: Số lượng lao động Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh (2013-2015) 49

2.3:Chất lượng lao động của Cục Thuế Tỉnh Hà Tĩnh 50

Bảng 2.4: Thống kê về điều tra giới tính 52

2.5: Thống kê mẫu theo độ tuổi 53

2.6: Kết quả về thâm niên 54

Bảng 2.7: Kết quả về trình độ 55

Bảng 2.8: Mẫu đăng ký nhu cầu đào tạo của các phòng ban năm 2015 58

Bảng 2.9: Nhu cầu đào tạo và phát triển tại Cục Thuế giai đoạn 2013-2015 60

Bảng 2.10: Số lượng khóa và lượt đào tạo của Ban ĐNB giai đoạn 2013-2015 62

Bảng 2.11: Số liệu tổng hợp chi phí đào tạo của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 64

Bảng 2.12: Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển từ người lao động của Ban 67

3.1:Mẫu phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc 81

3.2: Mẫu bảng tiêu chuẩn của công chức 81

3.3:Mẫu phiếu nhu cầu đào tạo CBCC 82

3.4: Tổng hợp nhu cầu đào tạo 82

3.5: Phân loại đối tượng, hình thức và quy trình đào tạo 88

3.6:Mẫu phiếu điều tra đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo 91

vii

DANH MỤC HÌNH

1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển 12

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh 39

Hình 2.2: Sơ đồ so sánh số thu NS giai đoạn 2013-2015 44

Hình 2.3: Kết quả về điều tra giới tính 52

Hình 2.4: Sơ đồ kết quả về điều tra độ tuổi 53

Hình 2.5: Kết quả điều tra về thâm niên 54

Hình 2.6: Kết quả điều tra về trình độ 55 Hình 2.7: Quy trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh57

viii

PHẦNMỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Thuế là công cụ của Đảng và Nhà nước để thực hiện nhiệm vụ kháng chiến cứu quốc, xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc nên có thể nói lịch sử ngành Thuế đồng hành cùng với lịch sử của Cách mạng Việt Nam, cùng với sự hình thành nhà nước Việt nam Dân chủ cộng hoà Từ khi ra đời đến nay, hệ thống Thuế luôn là chính sách vĩ mô để thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ cách mạng trong mỗi thời kỳ lịch

sử Trong giai đoạn 1945 - 1954, thực hiện trọng trách động viên nguồn lực để phục

vụ cho cuộc kháng chiến chống Pháp, thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế ở những vùng giải phóng, công tác Thuế đã bảo đảm cho bộ Phòng ăn no đánh thắng, đảm bảo cho Nhà nước Việt nam non trẻ ổn định và phát triển, mà đỉnh cao là đã huy động được nguồn lương thực, tiền vốn cần thiết cho chiến dịch Điện Biên Phủ giành thắng lợi

Trong suốt hơn 70 năm qua, công tác Thuế góp phần quan trọng, thực hiện thắng lợi sự nghiệp Cách mạng của Đảng và nhân dân ta

Nhà nước thu thuế cũng là nhằm tạo ra một nguồn lực tập trung để chi phát

theo quy định pháp luật” Tuy nhiên, xuất phát từ đặc điểm của ngành Thuế là điều

muốn nộp thuế càng ít càng tốt Do đó khi ý thức tự giác chấp hành pháp luật Thuế

sao thu được cả lòng dân là điều quan trọng

Vì vậy, công tác Thuế ngày càng phải có chính sách chặt chẽ, có nguồn nhân lực không chỉ dồi dào về lượng mà quan trọng về chất cần được nâng cao rất nhiều

Cho nên hiện nay, ngành Thuế nói chung và Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh nói riêng rất chú trọng vào công tác tuyển dụng đầu vào cũng như công tác đào tạo và phát triển của cán bộ công chức (CBCC)

Trong mỗi tổ chức để hoạt động tồn tại và phát triển đều cần đến con người, xã hội càng phát triển con người càng phức tạp, quản trị con người ngày càng được chú trọng và không ngừng được đào tạo, phát triển.Trong xu hướng phát triển kinh tế thế giới cũng như nền kinh tế Việt nam hiện nay nguồn nhân lực (yếu tố con người) đang là điểm nóng được nhiều tổ chức quan tâm.Và vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực để phù hợp với việc phát triển nền kinh tế mở là một nhu cầu cấp thiết

2.Mục tiêu nghiên cứu

Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh

Thuế tỉnh Hà Tĩnh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nhân lực tại Cục Thuế Hà Tĩnh

Phạm vi nghiên cứu:

đến năm 2015 Đề tài được tiến hành nghiên cứu từ tháng 12 năm 2015 đến tháng 8

năm 2016

4 Phương pháp nghiên cứu

Trong đề tài nghiên cứu này, tác giả đã dùng phương pháp nghiên cứu phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh, định lượng, khảo sát, khai thác thông tin cụ thể như sau:

a Thu thập, khai thác và phân tích thông tin về trình độ chuyên môn nghiệp

vụ của công chức Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh thông qua phòng TCCB

b Điều tra để xác định nhu cầu đào tạo (Đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm)

và phương pháp đào tạo thông qua CBCC Thuế: Lập phiếu điều tra với hệ thống các câu hỏi để từ đó xác định nhu cầu đào tạo và đào tạo cái gì: Điều tra 70 cán bộ làm công tác quản lý Thuế tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh (Mẫu phiếu khảo sát tại phụ lục 01)

Thuế, tập hợp thống kê, phân tích các phiếu điều tra để từ đó xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo cho phù hợp với từng thời gian, không gian

5 Số liệu nghiên cứu

Khai thác số liệu tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh trong thời gian 3 năm 2013,

2014, 2015

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

tổ chức công

Hà Tĩnh, đặc biệt phân tích đánh giá sâu về công tác tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

thực trạng về đào tạo nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh, từ đó có biện pháp nhằm hoàn thiện tốt công tác đào tạo cán bộ góp phần cho việc phát triển chất lượng CBCC Thuế phù hợp với tiến trình hội nhập chung của đất nước

7 Kết cấu của luận văn

Luận văn được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong các

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TÀO VÀ PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC

1.1 Khái niệm, vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực

1.1.1 Các khái niệm cơ bản

1.1.1.1.Nhân lực và nguồn nhân lực

Nhân lực và nguồn nhân lực là những khái niệm cơ sở của chuyên ngành kinh tế lao động nhưng không phải ai cũng hiểu rõ và nắm vững về các thuật ngữ

niệm này

Nhân lực: Là Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức

hay xã hội tức là tất cả các thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển

Nguồn nhân lực: Là nguồn lực về con người được nghiên cứu dưới nhiều

khía cạnh Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, như vậy nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của đơn vị do chính bản chất của con người Công chức có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm, hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản

lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra giá trị cho tổ chức: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh

doanh đó Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên

mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng Không có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đó không thể nào đạt tới mục tiêu Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên, các tổ chức ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận Nếu biết khai thác năm nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng cao của con người Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động Sự phân loại nguồn nhân lực theongành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động

sẽ phù hợp hơn Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin Lao động thông tin lại được chia ra hai loại: Lao động tri thức và lao động

dữ liệu Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên ) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này.Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ.Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra năm loại:

lao động sản xuất hàng hoá Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm

1.1.1.2 Đào tạo và phát triển nhân lực

Đào tạođược hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể

thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn

Đào tạo là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định Khái niệm đào tạo thường đề cập đến giai đoạn khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.Đào tạo gồm nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo

Đào tạo nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhất định

Đào tạo nhân lực gồm các nội dung:

- Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông)

Các hình thức đào tạo bao gồm:

của họ không phù hợp nữa

và kinh nghiệp làm việc để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn Trình độ lành nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của sức lao

động Nó biểu hiện sự hiểu biết lý thuyết về kỹ thuật của sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những công việc trình độ phức tạp nhất định, thuộc một nghề nghiệp, một chuyên môn nào đó Trình độ lành nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp Lao động có trình độ lành nghề là lao động có chất lượng cao hơn, là lao động phức tạp

Trong cùng một đơn vị thời gian, lao động lành nghề thường tạo ra một giá trị lớn hơn so với lao động giản đơn Trình độ lành nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật (đối với công nhân) và tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, tức là các tiêu chuẩn nghiệp vụ viên chức, tức là tiêu chuẩn về trình độ học vấn, chính trị, tổ chức, quản lý… để đảm nhận các chức vụ được giao (đối với cán bộ chuyên môn) Để đạt tới trình độ nào đó, trước hết phải đào tạo nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục

kỹ thuật sản xuất cho người lao động để họ nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm cả người đã có nghề, có chuyên môn rồi hay học để làm nghề, chuyên môn khác Cùng với đào tạo, để nâng cao năng suất lao động cần phải quan tâm nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ hiểu biết thêm những kiến thức, kinh nghiệm sản xuất và nâng cao thêm khả năng làm được trong giới hạn nghề, chuyên môn họ đang đảm nhận

Phát triển: Là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt,

liên quan tới việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn hoặc mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những

định hướng tương lai của tổ chức

Bảng 1.1 và Bảng 1.2 so sánh giữa hai công tác đào tạo và phát triển:

1.1:So sánh đào tạo và phát triển

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động- xã hội, trang 162)

1.2: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

những thay đổi trong tổ chức

lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai

hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động để thu được những lợi ích

từ bên ngoài, như: Học việc, học nghề và hành nghề Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó

Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

Đào tạo và phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì và

nâng cao chất lượng nhân lực của tổ chức, đơn vị, là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động và cũng là điều kiện kiên quyết để tổ chức đơn vị đứng vững và phát triển bền vững trong tương lai.Như vậy, thực chất của việc phát triển nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó

Vì thế công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải được tổ chức, thực hiện nghiêm túc và thường xuyên

Trong thời đại ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ về khoa học, công nghệ, thông tin đã tác động mạnh đến phương thức quản lý, sản xuất, suy nghĩ và hành động của từng người lao động Để theo kịp những thay đổi này, các cấp Lãnh đạo nhận thấy cần phải trang bị, không ngừng cập nhật cho người lao động các kiến thức và kỹ năng mới trong quá trình làm việc Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp bách hơn bao giờ hết

1.1.2 Đặc điểm nguồn nhân lực trong các tổ chức

- Đặc điểm đầu tiên:

+ Sự ổn định: Khu vực công luôn nằm trong trạng thái ổn định một cách tương đối so với các khu vực tư nhân Sự ổn định này được thể hiện về nhiệm vụ được giao và về con người CBCC có sự đảm bảo về việc làm ngay cả trong trường hợp thiếu việc làm như khi giảm tổng số lao động hay việc tái tổ chức hành chính

Do vậy triển vọng nghề nghiệp, an toàn về tài chính và bảo hiểm nghề nghiệp là những yếu tố thu hút trong việc tuyển dụng các ứng cứ viên tốt nhất

+ Sự gắn bó của nguồn nhân lực với các tổ chức công: Trên thực tế hiện nay, thu nhập của các CBCC trong khu vực công luôn thấp hơn so với khu vực tư nhân, nhưng điều nay không phải là yếu tố quyết định đến động lực làm việc của CBCC Sự hấp dẫn của khu vực công đến từ nhiều lý do khác Các CBCC sẽ cảm thấy hưng phấn với việc tham gia đóng góp trực tiếp cho những vấn đề lớn lao của Đất nước như sự nghiệp giáo dục, chăm sóc sức khỏe cho người dân, bảo vệ an ninh quốc gia… Chứ không chỉ thuần túy tạo ra những sản phẩm đời thường nhằm mục đích lợi nhuận

- Đặc điểm thứ hai:

+ Sự ràng buộc của hệ thống chính sách: Những sự ràng buộc mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổ chức công đã ảnh hướng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại đây Ngoài ra việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệu quả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian Quản lý nguồn nhân lực trước tiên là đặt công chức vào những

vị trí tương ứng với năng lực và động cơ làm việc của họ Không phải một người được xếp vào một ngạch bậc nào đó, có một chức vụ tương ứng là anh ta buộc phải

có đầy đủ những năng lực hiện đại để đảm đương công việc

+ Vướng mắc từ nguyên tắc “NS theo năm” và sức ép dựa vào “NS nhà nước”: Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kế hoạch của nguồn nhân lực Tuy nhiên, NS chỉ ràng buộc về số lượng Nó không đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nguồn nhân lực Ngoài ra cũng do số lượng biên chế trong các tổ chức công là khá lớn trong khi lại chịu sức ép từ NS nhà nước nên hoạt động quản lý nguồn nhân lực gặp phải khá nhiều khó khăn, hạn chế sự linh hoạt trong quá trình quản lý

+ Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượng của sản phẩm và dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp: Trên thực tế, mối quan hệ “khách hàng-nhà cung cấp” trong các tổ chức công tương đối phức tạp và trừu tượng Công dân không chỉ là khách hàng mà còn phải thực hiện đầy đủ nghĩa

vụ của mình đối với nhà nước và do đó họ có quyền đòi hỏi nhà nước thực hiện các nghĩa vụ của mình Các tổ chức công cần phải nỗ lực rất nhiều để tăng cường chất lượng dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt…

- Đặc điểm thứ ba:

Đây là đặc điểm liên quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người Các tổ chứckhông có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thích nghi với những tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đối với nội dung các công việc Vì vậy các tổ chức công thường sử dụng và phát triển những năng lực sẵn có chứ không quan tâm đến việc thu hút những người mới, vì thế mà chủ yếu tăng cường quản lý nguồn nhân lực sẵn có chứ thường xuyên ít di chuyển nguồn nhân lực

- Đặc điểm thứ tư:

Thực tế một phần quan trọng của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việc quản lý nguồn nhân lực trở nên phức tạp Các tổchức này hợp thành mối liên hệ giữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầu trong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủvề quản lý nguồn nhân lực

- Đặc điểm cuối cùng:

Đây là đặc điểm liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện Các giá trị truyền thống căn bản của tổ chức hành chính công là trách nhiệm, tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệu suất, tính hiệu quả và

sự liêm khiết

1.1.3 Vai trò của công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, để phát triển kinh tế của Đất nước và tạo điều kiện cho các tổ chức vượt qua được thử thách, tận dụng cơ hội, thắng thế trong cạnh tranh thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao càng được đặt ra rất cấp bách Do đó, đào tạo là một hoạt động của quản lý nguồn nhân lực giữ một vai trò chiến lược quan trọng Điều này càng hoàn toàn đúng trong lĩnh vực công nơi mà năng lực của nguồn nhân lực (công chức, viên chức) có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng các dịch vụ cung cấp cho người dân Hơn thế nữa, công nghệ mới đã và đang xâm nhập mạnh mẽ vào môi trường của các tổ chức, các nhu cầu đào tạo đặc biệt lại càng trở nên cấp thiết, nhất là trong trường hợp của các tổ chức công, nơi mà công nghệ được coi như phương tiện xuất sắc để tiến hành thiết lập lại các quá trình thực hiện công việc, phương thức phục vụ khách hàng Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động quan trọng mang tính chiến lược của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công

Trước hết, công tác đào tạo trong tổ chức công được ưu tiên hướng tới việc giúp cho công chức, viên chức, người lao động thích nghi với môi trường làm việc Nâng cao khả năng hoàn thành công việc, nâng cao thái độ và hiểu biết hiện có của một công chức để đáp ứng được nhu cầu công việc một cách hiệu quả nhất

Hai là, đào tạo nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức một cách có hiệu quả nhất

Ba là, đào tạo đòi hỏi cần phải mất chi phí về tài chính và cũng không phải là một công việc dễ dàng đối với các tổ chức công Nhưng để thành công trong việc quản lý nguồn nhân lực thì đòi hỏi phải thay đổi nhận thức, đó chính là bước đột phá đối với các nhà Lãnh đạo cấp cao Nhận thức đào tạo chính là một sự đầu tư có lợi nhất trong dài hạn và cần được chi tiêu, quản lý một cách hợp lý: Đúng người, đúng việc, đúng thời điểm cần đầu tư

Như vậy vấn đề đặt ra ở đây là: Khi nào cần đào tạo nguồn nhân lực?

Sau chu kỳ đánh giá kết quả làm việc của công chứcnhững công chức có triển vọng thăng tiến trong công việc (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ), những công chức hoàn thành công việc ở mức độ kém và trung bình hay sự thay đổi của môi trường thực hiện công việc; thay đổi thiết bị; công nghệ; quy trình công nghệ; quy trình thực hiện công việc; nâng cao chất lượng các dịch vụ công cung cấp cho nhândân…Có sự thay đổi trong cơ cấu tổ chức cũng như sau đợt tuyển dụng công chức mới… đều cần đào tạo nhân lực

1.2 Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nhân lực

Nội dung công tác đào tạo và phát triển được thể hiện bằng mô hình sau:

1.1: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển

(Nguồn: Quản trị nhân lực- Th.s Nguyễn Kim Dung)

Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo

và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên

Dự tính kinh phí đào tạo Đánh giá sau đào tạo

1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo

Nhu cầu đào tạo của một người là những gì người đó cần học để có thể đạt được một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ Thông thường, nhu cầu học thường xuất phát từ những mong muốn hay nguyện vọng của chính người học.Đôi khi, người học không tự mình thấy ngay được những nhu cầu đó mà cần phải có sự hỗ trợ, tư vấn của người làm công tác đào tạo để có thể thấy rõ

Vậy: Nhu cầu đào tạo chính là những kiến thức, kỹ năng, phương pháp và quan điểm mà học viên cần học để đáp ứng những nguyện vọng trong công việc và cuộc sống của họ

Xác định nhu cầu đào tạo bao gồm:

"Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm

rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực

sự là giải pháp thiết thực?”

Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra

Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường bắt đầu từ quan điểm cho rằng kết quả làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu như các tổ chức chỉ nhận dạng các nhu cầu đào tạo theo phản ứng đối với các vấn đề khi chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu quả làm việc không như mong muốn của công chức do nhiều nguyên nhân; có những nguyên nhân liên quan đến đào tạo và có cả những nguyên nhân không liên quan đến đào tạo

Do đó, việc xác định nhu cầu đào tạo cần dựa trên những biểu hiện như: Yêu cầu của luật pháp; việc thay đổi quy trình, phương pháp làm việc; hay việc giảm năng suất lao động, sự thoái hóa hành vi, hoặc tăng chi phí ở những khâu không cần thiết chứ không chỉ là kết quả làm việc

Ý nghĩa, tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu đào tạo

Xác định và phân tích nhu cầu đào tạo cần được coi là một nhiệm vụ bắt buộc của công tác đào tạo tăng cường năng lực Trước đây, công việc này thường không được tiến hành đầy đủ hoặc thậm chí hoàn toàn không tiến hành, mà các chương trình đào tạo được tổ chức chủ yếu là do cảm nhận cho rằng công chức cần học những nội dung này Chính vì vậy thường xảy ra trường hợp: Đào tạo những nội dung học viên đã biết hoặc những nội dung không cần thiết cho người học, những nội dung cần biết lại không được học, ví dụ những người đang làm về Thuế GTGT thì không được học về Thuế GTGT mà lại phải học Thuế TNCN Trên thực

tế tổ chức những chương trình đào tạo như vậy không mang lại hiệu quả.Xác định

và phân tích nhu cầu đào tạo là bước phải tiến hành trước tiên để có một chương trình đào tạo hiệu quả.Đây là công việc vô cùng quan trọng để đảm bảo đáp ứng nhu cầu học tập của học viên, đồng thời đảm bảo rằng đào tạo của bạn đứng trên quan điểm “lấy công chức làm trung tâm”.Quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo giúp tìm hiểu cấp độ năng lực hiện tại của mỗi cá nhân và khả năng phản ứng của công chức đối với các nội dung đào tạo Kết quả đánh giá nhu cầu đào tạo giúp thiết kế khoá đào tạo sao cho có thể đáp ứng được những nhu cầu chung và cả những nhu cầu riêng biệt của nhóm học viên mục tiêu Làm tốt việc đánh giá nhu cầu đào tạo mang lại rất nhiều lợi ích cho tổ chức

1.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Khi một tổ chức xác định đúng mục tiêu đào tạo của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai thì sẽ nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo cũng như đáp ứng yêu cầu sử dụng và bố trí nguồn nhân lực trong hoạt động.Ngược lại, việc xác định mục tiêu đào tạo mà không chính xác, lệch lạc thì chương trình đào tạo là vô hiệu quả và không đáp ứng yêu cầu của tổ chức Cho nên mỗi tổ chứccần xác định rõ mục tiêu đào tạo của tổ chức mình một cách cụ thể có định hướng rõ ràng để đạt được chương trình đào tạo tốt nhất

Để xác định được mục tiêu đào tạo cần xác định được các chỉ tiêu cụ thể sau:

- Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá

khi đào tạo

1.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Các tổ chức khi thực hiện chương trình đào tạo muốn đạt hiệu quả cao thì

đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không cần thiết

Việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo dựa trên:

mà quản lý trực tiếp công chức trong phòng đó

Kết quả của việc xác định đối tượng đào tạo là đưa ra một danh sách những công chức sẽ được cử đi đào tạo trong thời gian tới

Bước này thực chất là việc tìm và lựa chọn xem ai là người xứng đáng được

đi đào tạo.Xác định được đúng người cử đi đào tạo là hết sức quan trọng, bởi vì nếu xác định được chính xác thì sẽ giúp các tổ chức tiết kiệm được nhiều chi phí đào tạo.Mỗi tổ chức có cách lựa chọn đối tượng đào tạo riêng, tuy nhiên cần phải thực hiện việc lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên các tiêu chí trên

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải kịp thời để đáp ứng được yêu cầu công việc hiện tại, công việc tương lai của tổ chức

1.2.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu.Trên

cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp

Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình như: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…

Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo đã xác định Sau đó, các tổ chức sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về năng lực tài chính, cơ sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó.Tổ chức có thể lựa chọn một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp và là phương pháp đem lại hiệu quả lớn nhất Dưới đây là các phương pháp đào tạo và phát triển công chức:

1.2.4.1 Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong công việc là “phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường dưới sự hướng dẫn của những

người lao động lành nghề hơn” (Nguồn: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân,

năm2004)

Một số phương pháp đào tạo phổ biến trong công việc:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Áp dụng chủ yếu với công nhân sản

xuất, những người làm việc theo những quy trình định sẵn, một vài vị trí quản lý ví

dụ vị trí kế toán Quy trình đào tạo bắt đầu bằng học lý thuyết được thực hiện tại nơi làm việc, người dạy giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ

mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi học hỏi sau đó người học sẽ thực hành cùng người hướng dẫn, quan sát làm theo chỗ nào không hiểu yêu cầu người dạy giải thích

Ưu điểm của phương pháp này là giúp quá trình lĩnh hội kiến thức và kỹ năng cần thiết được dễ dàng, không cần trang thiết bị riêng cho học tập nhưng có nhược điểm là phương pháp này can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng trang thiết bị

Kèm cặp và chỉ bảo: Áp dụng cho quản lý và công chức giám sát, quy trình

học như phương pháp 1 Phương pháp này giúp người học có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp bởi người quản lý trực tiếp, người có kinh nghiệm hơn, người cố vấn Ưu điểm của phương pháp này là người học tiếp thu, lĩnh hội các kỹ năng, kiến thức cần thiết dễ dàng và có điều kiện làm thử các công việc thật Nhược điểm là người học không được làm công việc đó đầy đủ thực sự, có thể lây nhiễm một số cách làm việc không tiên tiến

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Áp dụng cho lao động quản lý,

giúp người lao động giỏi một nghề nhưng biết nhiều khía cạnh công việc Là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để cung cấp cho người học kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức

từ đó giúp họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai Phương pháp này thực hiện theo ba cách sau: Chuyển người học đến nhận công việc quản lý với chức năng quyền hạn như cũ hoặc nhận công việc ngoài chuyên môn hoặc luân chuyển trong phạm vi nội bộ 1 công việc Ưu điểm của phương pháp này

là học viên được học tập thực sự, làm nhiều công việc và mở rộng kỹ năng làm việc Nhược điểm là không có sự hiểu biết đầy đủ về công việc, mỗi công việc chỉ làm trong thời gian ngắn

Ưu điểm của t ạo trong công việc: Giúp tiết kiệm chi phí vì thường

không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, có cơ hội phát triển văn hóa làm việc theo nhóm, có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu nhập trong khi học, đem lại sự chuyển biến gần như tức thì trong kiến thức và kĩ năng thực hành

Nhược điểm của đào tạo trong công việc

không cao

Điều kiện áp dụng: Lập kế hoạch chặt chẽ, kiểm tra thường xuyên chương

trình học, lựa chọn người hướng dẫn cẩn thận đáp ứng yêu cầu chương trình đào tạo

về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ

1.2.4.2 Đào tạo ngoài công việc

Đào tạo ngoài công việc là “phương pháp đào tạo trong đó người học được

tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.”(Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân, năm2004)

Một số phương pháp đào tạo trong công việc:

Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức cử người đến học tại các

trường chính quy Người học được trang bị đầy đủ, hệ thống kiến thức và thực hành Tuy nhiên chi phí cho hình thức này cao, có thể kết hợp nhà trường và tổ chức Ưu điểm của phương pháp này là không can thiệp tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ phận; học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả lý thuyết

và thực hành; chi phí không cao nếu cử nhiều người đi học Nhược điểm là tốn kém

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Học viên được thảo luận theo từng

chủ đề dưới sự hướng dẫn của người Lãnh đạo Phương pháp này thời gian đào tạo ngắn, kiến thức thu được nhiều, thực tế Phải tìm được người chủ tọa có năng lực

Ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng Nhược điểm là tốn nhiều thời gian và phạm vi triển khai hẹp

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ: Áp dụng cho công chức văn phòng,

giúp học viên xử lý nhanh, đúng đắn công văn giấy tờ thuộc thẩm quyền quản lý

Ưu điểm là học viên được làm việc thực sự để học hỏi, có cơ hội rèn luyện năng lực làm việc và ra quyết định Nhược điểm là có thể ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận và gây thiệt hại

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Các

chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo chỉ dẫn của máy tính Phương pháp này có thể được sử dụng

để đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy, hiện nay phương pháp này đang được nhiều đơn vị ở nhiều nước áp dụng rộng rãi Ưu điểm của nó là đào tạo được nhiều kỹ năng mà không cần người dạy, học viên được thực hành các tình huống giống thực tế mà chi phí thấp hơn, cung cấp nhiều cơ hội hơn cho người học và có kết quả tức thì, việc học tập diễn ra nhanh hơn, học viên chủ

động thời gian học và trả bài Nhược điểm làyêu cầu công chức đa năng để vận hành, tốn kém khi ít học viên

Ưu điểm của đào tạo ngoài công việc: Giúp cho người học có nhiều cơ hội

tiếp xúc với những chương trình đào tạo hiện đại, có chất lượng Giúp người học có

tư duy mới, tầm nhìn mới, như cú hích phá bỏ tính cố hữu trong công việc, nâng cao chất lượng nhân lực trong các tổ chức

Nhược điểm của đào tạo ngoài công việc: Chi phí đào tạo cao, thời gian đào

tạo dài

1.2.5 Xác định chi phí đào tạo

cơ hội

Trong đó:

dạy, tài liệu, giáo trình

- Chi phí cơ hội như là chi phí trả lương cho học viên trong quá trình học tập, chi phí cho các sản phẩm lỗi của học viên, giá trị kinh doanh bị bỏ lỡ do người lao động tham gia khoá đào tạo

Từ đó ta có công thức tính chi phí đào tạo 1 công chức

Chi phí đào tạo 1 công chức = Tổng chi phí đào tạo / Tổng số công chức được cử đi đào tạo

Chỉ tiêu này cho biết các tổ chức phải đầu tư bao nhiêu vào việc đào tạo 1 công chức

Chi phí đào tạo có tính quyết định tới việc lựa chọn phương pháp đào tạo và ảnh hưởng tới các bước khác của một chương trình đào tạo.Các tổ chức cần phải dự tính được chi phí đào tạo để có phương án tổ chức thực hiện và so sánh tính hiệu quả kinh tế trong mỗi chương trình

1.2.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Việc lựa chọn giáo viên cho khoá đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình đào tạo.Có thể chia làm 2 nhóm lựa chọn giáo viên:

Nhóm 1:Những người giỏicó kinh nghiệm trong chính tổ chức thường là những người có thâm niên công tác lâu năm, có trình độ chuyên môn – kỹ thuật và

có tinh thần lao động cũng như sự nhiệt tình Việc lựa chọn này có lợi thế là vừa giảm chi phí cho chương trình đào tạo đồng thời người học nhanh chóng nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng cần thiết trong công việc Tuy nhiên, việc lựa chọn này có thể dẫn tới người dạy sẽ không đáp ứng trình độ sư phạm và học viên sẽ dễ học theo những khuyết điểm của người dạy và việc trang bị kiến thức lý thuyết sẽ bị hạn chế

Nhóm 2:Thuê giáo viên ngoài thì học viên tiếp thu lý thuyết sẽ bài bản và hệ thống hơn đồng thời phương pháp giảng dạy, kỹ năng truyền đạt kiến thức cũng tốt hơn Tuy nhiên việc học không gắn với thực tế và người học không có điều kiện để

thuê ngoài

Vì vậy, để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tại tổ chức thì có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong ngành.Việc kết hợp này đảm bảo cho người học tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa rời với thực tế tại tổ chức Tuy nhiên dù giáo viên thuê hay người bên trong đều cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu đào tạo chung

1.2.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo là khâu cuối cùng của một chương trình đào tạo nhưng nó có một vai trò không nhỏ.Bởi vì thông qua đó, các tổ chức mới xác định được tính hiệu quả của công tác đào tạo và rút ra những bài học kinh

Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo theo 4 cách cơ bản sau:

học viên đối với chương trình đào tạo Họ có thích chương trình không, họ có cảm thấy chương trình này hiệu quả, họ có cảm thấy kết quả xứng đáng với thời gian họ

bỏ ra để học

2 Đánh giá kiến thức của học viên: Các tổ chức có thể kiểm tra xem học viên đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các yếu tố cần phải học, bằng các bài test hoặc phỏng vấn kiểm tra kiến thức

3 Đánh giá sự thay đổi về kỹ năng- năng lực thông qua hành vi của học viên:

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo dựa trên sự thay đổi Kết quả công việc của học viên: Ðây là vấn đề quan trọng nhất Kết quả cuối cùng có cho thấy việc đào tạo đạt được mục tiêu không ? Có làm giảm tỷ lệ thuyên chuyển không ? Số lượng phàn nàn của khách hàng có giảm không ?…

Trên cơ sở đó, đánh giá lại chi tiết: Mục tiêu đào tạo chung của tổ chức đặt ra

ở kỳ kế hoạch có đạt được không Mục tiêu cụ thể của một chương trình, một khoá đào tạo có đạt được hay không, nếu đạt thì ở mức độ nào?Đồng thời, từ đó, rút ra những hạn chế và tích cực của chương trình đào tạo như về giáo viên, phương pháp đào tạo ra sao? Về tài liệu học tập và thời gian đào tạo như thế nào? Bên cạnh đó, xem xét tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí đào tạo với hiệu quả thu được do việc đào tạo mang lại thể hiện thông qua các thông số sau:

Chỉ tiêu tỷ lệ công chức đạt yêu cầu trong khi đào tạo

Tỷ lệ công chức đạt = Tổng số công chức đạt / Tổng số công chức được đào tạo trong khóa học Chỉ tiêu này giúp đơn vị đánh giá được hiệu quả đào tạo của

đơn vị và trình độ tiếp thu của công chức được cử đi học

Chỉ tiêu tỷ lệ công chức khá giỏi

Tỷ lệ nhân vên khá giỏi = Tổng số công chức khá, giỏi / Tổng số công chứcđạt trong khi đào tạo Chỉ tiêu này cho biết trình độ nhận thức và khả năng tiếp

thu của công chức được cử đi đào tạo và đánh giá được chính sách chọn người đi đào tạo của đơn vị đồng thời làm cơ sở để đơn vị lập danh sách cử công chức đi học các khóa học tiếp theo

Chỉ tiêu chi phí đào tạo

(Trong đó: Chi phí đào tạo gồm các chi phí trả lương giáo viên, địa điểm, dụng cụ đào tạo,… Chi phí học tập gồm các chi phí thực hành, ăn ở, đi lại )

Từ đó ta có công thức tính chi phí đào tạo 1công chức

Chi phí đào tạo 1 công chức = Tổng chi phí đào tạo / Tổng số công chức được cử đi đào tạo

Chỉ tiêu này cho biết tổ chức phải đầu tư bao nhiêu vào việc đào tạo 1 công chức Ngoài ra còn có một số chỉ tiêu gián tiếp khác như năng suất lao động được tính theo doanh thu hay lợi nhuận mà trung bình một người lao động làm ra trước

Việc đánh giá không nhất thiết phải đợi lúc chương trình đào tạo kết thúc mới tiến hành mà các tổ chức tuỳ vào hoàn cảnh cụ thể và mục đích của chương trình để khảo sát đánh giá chương trình

Vì vậy, một số tổ chức còn đánh giá kết quả thực hiện công việc của học viên sau đào tạo theo các phương pháp: Đánh giá thành tích sau đào tạo, đánh giá thành tích trước và sau đào tạo, đánh giá thành tích trước và sau đào tạo với nhóm kiểm soát

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong

tổ chức

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức, đơn vị hiện nay chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố Mỗi yếu tố có mức độ ảnh hưởng rất khác nhau dù nhiều hay ít, theo chiều hướng thuận lợi hay khó khăn vì thế khi đơn vị xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nhân lực cho mình phải xét đến mức độ tác động của các yếu tố đó Thông thường các nhân tố này được chia thành 2 nhóm là nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài

1.3.1 Nhân tố bên trong

Nhân tố con người: Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả

các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn Nhân

tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý)

Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…

Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng

Tóm lại, nhân tố con người ảnh hưởng trực tiếp và quyết định đến kết quả đào tạo và phát triển của tổ chức

Nhân tố quản lý: Ngoài nhân tố con người thì có rất nhiều nhân tố khác ảnh

hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Như các nhân tố:

Mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Một tổ chức không phải lúc nào cũng mở rộng

lược quyết định hướng phát triển, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tớivà kỹ năng, trình độ nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người

đi đào tạo, kinh phí đào tạo…Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao

Các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiên tiến cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác này Các chương trình mới, tiên tiến thường phát huy những ưu điểm và có những giải pháp khắc phục các nhược điểm của các chương trình trước Mặt khác, các đối thủ cạnh tranh mà có các chương trình đào tạo và phát triển mới, hấp dẫn cho người lao động thì sẽ thu hút những nhân tài từ

các tổ chức Nên tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển chịu ảnh hưởng lớn, cần phải cập nhập nhanh chóng các chương trình để giữ chân nhân tài cho tổ chức mình

Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ

tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải

am hiểu về tình hình của tổ chức cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức Tùy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với CBCC mới làm việc trực tiếp nên lựa chọn những người có tay nghề giỏi, có khả năng truyền đạt và có lòng nhiệt tình trong tổ chức để giảng dạy nhằm giảm chi phí thuê ngoài

yếu tố khác cũng có sự ảnh hưởng đến đó là công tác đánh giá thực hiện công việc Nếu công tác đánh giá được tiến hành công bằng, đúng đắn với các chỉ tiêu chính xác, sát với từng nhóm công việc thì giúp cho việc xác định các nội dung đào tạo, nhu cầu đào tạo do yêu cầu công việc cũng như đối tượng đào tạo, loại hình đào tạo được chính xác và đem lại hiệu quả hơn nhiều

Công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động nếu được xây dựng chiến lược và thực hiện tổ chức tuyển mộ, tuyển chọn một cách cụ thể, công bằng Lập các kế hoạch về nguồn lao động cho từng bộ phận từ đó tiến hành tuyển mộ và tuyển chọn Qua đó, chất lượng lao động mới tuyển vào từng bước được nâng cao giúp ích cho công tác đào tạo mới được tiến hành thuận lợi, đơn giản hơn và giảm các chi phí đào tạo lại

Bên cạnh đó, một yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến công tác này là các nguồn lực của tổ chức: tài chính, tài sản, uy tín của tổ chức trên thị trường…sẽ quyết định định hướng mà tổ chức đó định đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển là nhiều hay ít,

có áp dụng những khoa học tiên tiến nhanh chóng hay không…

Hàng năm, các tổ chức thường tiến hành rà soát chất lượng của các trang thiết bị, máy móc và công nghệ để ra các quyết định có nên trang bị thêm các công

nghệ, thiết bị mới cho phù hợp với nhu cầu của công việc cũng nhu cầu của xã hội

Mà cũng có thể do tiến trình công nghiệp hoá- hiện đại hoá nên các tổ chức cũng tiến hành chuyên môn hoá hơn áp dụng các thành tựu của khoa học vào để nhằm thu được kết quả cao Chính vì vậy, nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Công tác này nhằm cung cấp một lượng lao động không nhỏ có chất lượng cao và nhằm định hướng, chuẩn bị cho người lao động những công việc trong tương lai phù hợp với xu thế mới Muốn công tác đạt kết quả cao thì cần trang

bị đầy đủ các thiết bị máy móc phục vụ cho quá trình

Đặc điểm hoạt động của tổ chức: Yếu tố đặc điểm hoạt động của tổ chức

cũng có ảnh hưởng nhất định đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như

về quy mô, phương pháp đào tạo… Tùy thuộc vào ngành nghề hoạt động mà tổ chức sẽ lựa chọn phương pháp đào tạo và áp dụng chương trình đào tạo khác nhau

Ví dụ như một tổ chức hoạt động trong ngànhCông nghệ Thông tin thì đòi hỏi người lao động phải có chất lượng cao, nhanh nhẹn và hoạt động trí óc nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng cần phải đáp ứng những yêu cầu đó

Kinh phí cho đào tạo và phát triển: Kinh phí tác động trực tiếp, quyết định

số lượng, chương trình và phương pháp đào tạo Kinh phí lớn tạo điều kiện cho tổ chức xây dựng chương trình đào tạo lớn, trang thiết bị và phương pháp hiện đại…Ngược lại khi kinh phí ít, kinh phí sẽ được lấy từ quỹ đào tạo (đầu tư phát

triển) của tổ chức Tuy nhiên, hiệu quả tác động sẽ thấp do kinh phí ít

Ngoài ra, các nhân tố khác như triết lý quản lý, văn hoá tổ chức và các chương trình phúc lợi là yếu tố đem lại những lợi ích cho người lao động Nếu một

tổ chức chú trọng đến văn hoá công sở thì đời sống của người lao động được quan tâm nhiều hơn, những mong muốn của họ cũng có thể được đáp ứng dễ dàng hơn do

đó nó ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển cho người lao động của mình

1.3.2 Nhân tố bên ngoài

Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị:

Các nhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực theo các hướng khác nhau Chúng có thể

tạo ra cơ hội nhưng cũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức

Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhà đầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải là ngoại lệ Hệ thống pháp luật về việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiện thuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức

Đặc điểm thị trường cũng là một nhân tố quan trọng Kinh tế nước ta ngày

Ngoài ra, có một số các nhân tố khác như:Nhân tố môi trường, nhân tố khoa

học-công nghệ,… cũng ảnh hưởng đến các chính sách kinh doanh và quản lý của tổ chức Nếu tổ chức hoạt động mà chú trọng đến môi trường sẽ tạo uy tín và niềm tin với người tiêu dùng, nhận được sự ủng hộ của chính quyền địa phương và Nhà nước Tổ chức biết áp dụng khoa học, công nghệ đúng thời điểm, đúng cách sẽ

Qua đây, chúng ta nhận thấy các tổ chức không chỉ quan tâm đến các yếu tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh, phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho người lao động nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao động làm việc tốt hơn

1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác ĐT&PT nhân lực

Ngày nay, trong bất kể tổ chức nào thì việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn được quan tâm Với xã hội đang ngày một đổi mới, tốc độ tăng trưởng đến chóng mặt, thế giới đồng hành cùng với sự bùng nổ công nghệ thông tin, tiến bộ khoa học công nghệ đã tác động rất lớn đến các tổ chức từ khâu quản lý, hoạt động và suy nghĩ của con người trong các tổ chức Để đáp ứng được những thay đổi đó, mỗi tổ chức cần trang bị cho mình những kiến thức, kỹ năng cần thiết để hòa mình vào sự phát triển của thế giới chung Việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết

Đối với các tổ chức:

+ Cải tiến về năng suất, chất lượng công việc

+ Giảm bớt được sự giám sát, tạo thái độ tán thành và hợp tác trong công việc + Giảm bớt được những sai sót hay tai nạn nghề nghiệp

+ Sự ổn định và năng lực của tổ chức được tăng lên, đảm bao giữ vững hiệu quả hoạt động của tổ chức

Đối với bản thân người được đào tạo:

+ Giải quyết khó khăn, bở ngỡ trước môi trường làm việc mới

+ Được phát triển hệ thống kiến thức, kỹ năng tăng năng suất, chất lượng làm việc

Đối với xã hội:

+ Tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao

+ Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội

+ Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác xã hội

Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh là một đơn vị trực thuộc Tổng Cục Thuế, hoạt động theo hệ thống ngành dọc từ trên xuống vì vậy chịu sự điều tiết nhân lực từ Tổng Cục Thuế Cho nên hiện vẫn còn những hạn chế sau:

động mà còn phụ thuộc quá nhiều vào TCT

trình bày nghiệp vụ sư phạm thấp thể hiện tính chuyên nghiệp chưa cao

thụ động nên kết quả xác định nhu cầu đào tạo không đúng đối tượng cần đào tạo

- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa được chú trọng đúng mức, về cơ bản vẫn dựa trên nhu cầu đăng ký của các phòng ban mà chưa có biện pháp kiểm tra, khảo sát nhu cầu thực tế

chủ yếu phụ thuộc vào chương trình đào tạo của TCT

tác khuyến khích vật chất chưa thực sự có hiệu quả

Vì những hạn chế nêu trên nên việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh là một yêu cầu tất yếu khách quan

1.5 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực trong ngành Thuế một số tỉnh Miền Trung

Hà Tĩnh là một tỉnh thuộc vùng Bắc Trung Bộ Việt Nam Trước đây, Hà Tĩnh cùng với Nghệ An là một miền đất có cùng tên chung là Hoan Châu, Nghệ An châu, xứ Nghệ, rồi trấn Nghệ An Đến năm 1991, Hà Tĩnh tách khỏi Nghệ An Từ

đó ngành Thuế Hà Tĩnh bắt đầu với những khó khăn về cả mặt tài chính lẫn nhân lực nhưng qua 71 năm phấn đấu hiện nay ngành Thuế Hà Tĩnh đã đạt được những thành tựu to lớn thể hiện qua số thu đạt được trong những năm gần đây luôn vượt kế hoạch của Bộ giao Bên cạnh đó, Cục Thuế tỉnh Hà Tĩnh không ngừng học hỏi kinh nghiệm của các tỉnh lận cận đi trước, các tỉnh phát triển tốt như tỉnh Nghệ An, tỉnh

Đà Nẵng, tỉnh Thanh Hóa sẽ có nhiều điều bổ ích cho những nghiên cứu có liên quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa cho

cả nước nói chung và của tỉnh nhà nói riêng

1.5.1 Cục Thuế tỉnh Nghệ An

Công tác đào tạovà phát triển nhân lựctại Cục Thuế tỉnh Nghệ Anbao gồm 2 nội dung chính: Đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc (tại chức)

sẽ là công chức, quá trình này giúp họ hiểu rõ về loại hình công việc mà họ sẽ làm, cũng như cách thức làm việc Đây là một loại hình đào tạo bắt buộc và học viên phải qua một kỳ kiểm tra cuối khoá Nếu học viên nào không đạt yêu cầu sẽ phải học lại một khoá khác Không đạt lần thứ hai thì buộc phải bị bãi nhiệm

của công chức thực thi công việc của mình hiệu quả hơn Mặt khác, quá trình này cũng

là điều kiện để đề bạt công chức lên các chức danh quản lý cao hơn

Sau mỗi khóa đào tạo, Cục Thuế tỉnh Nghệ An luôn thực hiện đánh giá nguồn nhân lực và lập kế hoạch phát triển NNL

Trong triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcviệc đào tạo CBCC ngay từ đầu mới vào ngành đến khi thành các chuyên gia cũng như sự kết

hợp giữa đào tạo tiền công vụ và đào tạo qua công việc tại Cục Thuế tỉnh Nghệ An tạo nên chuỗi CBCC thường xuyên thay thế được cho nhau trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc

Cục Thuế tỉnh Nghệ An đã phối hợp hai nội dung trên hết sức thành công trong những năm qua Đào tạo tiền công vụ là hỗ trợ rất tốt đối với đào tạo trong công việc.Có được đầu vào khá thì việc triển khai, phối hợp công việc cũng trở nên nhẹ nhàng hơn

Việc đào tạo này thể hiện qua việc năm qua Cục Thuế tỉnh Nghệ An luôn nằm trong top đầu về việc nộp thuế điện tử Để đạt được yêu cầu này, Cục Thuế tỉnh Nghệ An đã đề ra các biện pháp triển khai quyết liệt nhằm tuyên truyền vận động đơn vị tham gia dịch vụ nộp thuế điện tử đạt kết quả cao nhất như: Tổ chức lớp đào tạo CBCC về kỹ năng, chức năng cụ thể của nộp thuế điện tử để hướng dẫn

cụ thể cho NNT, ban hành các công văn chỉ đạo trong nội bộ ngành, xây dựng kế hoạch hành động nhằm nâng cao trách nhiệm, kỷ cương, kỷ luật của CBCC Thuế; thành lập tổ chỉ đạo, tổ triển khai nộp thuế điện tử; tăng cường công tác tuyên truyền và hỗ trợ NNT; đơn giản hóa thủ tục hành chính

Đồng thời, Cục Thuế tỉnh Nghệ An thường xuyên triển khai tổ chức các lớp đào tạo kịp thời cho CBCC khi có thay đổi về chính sách, phần mềm quản lý thuế, công nghệ thông tin vì vậy công tác tuyên truyền cũng như kiểm tra luôn đạt kết quả tốt giúp ngành Thuế tăng cường hiệu quả công tác quản lý Thuế Đồng thời góp phần cải thiện chỉ số cạnh tranh cấp tỉnh (CPI) và chỉ số sẵn sàng phát triển ứng dụng công nghệ thông tin của tỉnh Nghệ An trong thời gian qua và những năm tiếp theo

1.5.2 Cục Thuế tỉnh Đà Nẵng

Quá trình đào tạo và bồi dưỡng nhân lực tại Cục Thuế tỉnh Đà Nẵng thông

về nhận việc, trong vòng 1 tháng.Phần này còn dành cho cả những người mới chuyển công tác từ nơi khác đến

- Cơ bản: Đào tạo để công chức thích ứng với công tác của mình Tổ chức cho người mới tuyển dụng trong năm đầu tiên công tác Tổ chức đào tạo trong vòng 2-3 tháng

công việc Tổ chức trong khoảng 1-3 năm đầu

thể làm những công việc liên quan khi cần thiết

chức, mà còn nâng cao khả năng làm việc của người đó trong tương lai

Các công đoạn đào tạo trên có liên quan chặt chẽ tới cuộc đời chức nghiệp của công chức và tới việc chỉ định công chức vào công việc Việc đào tạo được tổ chức theo các hình thức chính quy hoặc tại chức Tùytheo yêu cầu của từng loại đối tượng, có thể có những phần hợp nhất giữa một vài công đoạn, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của cá nhân người công chức

Cục Thuế tỉnh Đà Nẵng rất nổi bật ở việc tổ chức bộ máy quản lý rất khoa học và quy mô, trách nhiệm luôn được gắn vào chức danh, một bộ máy quản lý tốt luôn gắn với cơ sở đào tạo thành một khối thống nhất để phục vụ cho việc đánh giá đào tạo sẽ chính xác, lên kế hoạch dựa trên nguồn lực hiện có sau khi đánh giá qua quá trình đào tạo trên giúp Cục Thuế Đã Nẵng đào tạo đúng người, đúng việc, tiết kiệm chi phí

Vấn đề đào tạo ở Cục Thuế tỉnh Đà Nẵng đặc biệt quan tâm nhằm phát huy cao độ tiềm lực của con người cho phát triển Điều đó được thể hiện trước hết ở việc đầu tư rất lớn cho đào tạo (cơ sở đào tạo, Phòng ngũ giáo viên), hệ thống pháp chế tạo điều kiện cho sự phát triển của các cơ sở đào tạo, các chính sách khuyến khích và tạo điều kiện cho các tầng lớp

Những năm qua Đà Nẵng là thành phố du lịch được sự quan tâm không chỉ của Nhà nước mà ngay cả mỗi CBCC đều xem Đà Nẵng là môi trường làm việc lý tưởng, với phương thức đào tạo nhân lực từ trong ra ngoài giúp cho Cục Thuế tỉnh

Đà Nẵng vươn lên vượt bậc

1.5.3 Cục Thuế tỉnh Thanh Hóa

Năm 2013, Thanh Hóa đứng thứ 10 trên cả nước về số lượng đơn vị đăng ký thành lập mới, đứng thứ 7 về thu hút đầu tư FDI

với cùng kỳ; số đơn vị hòa vốn là 258 đơn vị, chiếm 5,7% và giảm 21% so với cùng

kỳ Tổng doanh thu của các đơn vị trên địa bàn ước đạt 76.650 tỷ đồng, tăng 27,8%

so với cùng kỳ Nộp NS nhà nước của khu vực đơn vị ước đạt 2.913 tỷ đồng, tăng

Đến năm 2015, được sự chỉ đạo kịp thời của Bộ Tài chính, Tổng Cục Thuế, Tỉnh ủy, HĐND, UBND, sự giúp đỡ của các cấp, các Ngành và việc triển khai đồng

bộ các giải pháp của Ngành Thuế; Cục Thuế Thanh Hóa đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, góp phần cùng với Đảng bộ, Chính quyền và nhân dân trong tỉnh thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh Kết quả thu

2015 số thu NSNN của tỉnh Thanh Hóa đã tăng gấp 5 lần và đạt 165,8% dự toán; 27/27 Chi Cục Thuế đều hoàn thành vượt mức dự toán

Để đạt được những kết quả như vây, Cục Thuế tỉnh Thanh Hóa đã chú trọng rất lớn vào công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức các lớp đào tạo về kỹ năng giao tiếp, quán triệt CBCC triển khai việc thực hiện “3 không” trong giải quyết công việc

giải quyết công việc;

phẩm chất đạo đức và tinh thần trách nhiệm để tiếp nhận, giải quyết thủ tục hành

thiện môi trường đầu tư kinh doanh trên địa bàn tỉnh