Quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ việt toàn cầu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN DUY LINH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀ N CẦU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN DUY LINH QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀ N CẦU Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 04 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN MẠNH HÙ NG XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN Hà Nội - 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng Các số liệu Luận văn trung thực khách quan Những kết luận khoa học luận văn chƣa đƣợc công bố công trình nghiên cứu Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả Nguyễn Duy Linh LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài nỗ lực thân, tác giả nhận đƣợc hƣớng dẫn nhiệt tình, chu đáo nhà khoa học, thầy cô giáo giúp đỡ có hiệu quả, ý kiến đóng góp quý báu nhiều cá nhân tập thể để hoàn thành luận văn Nhân dịp này, tác giả xin chân thành cảm ơn thầy, cô giáo Khoa Kinh tế Chính trị trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, đặc biệt PGS.TS Nguyễn Mạnh Hùng trực tiếp hƣớng dẫn tác giả thực đề tài Tác giả xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp công ty cổ phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u tạo điều kiện để tác giả hoàn thành đề tài Một lần xin trân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG ii DANH MỤC BIỂU ĐỒ iii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận tổng quan quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò quản lý nguồn nhân lực 1.1.3 Tổng quan tình hình nghiên cứu đề tài: 1.2 Nội dung công tác quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực phân tích công việc 10 1.2.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 16 1.2.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 21 1.2.4 Đánh giá lực việc thù lao lao động, tạo động lực 24 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân công ty 27 1.3.1 Môi trường bên trong: Các nhân tố có ảnh hưởng bao gồm: 27 1.3.2 Môi trường bên ngoài: Các nhân tố bao gồm 28 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 31 2.1 Phƣơng pháp nghiên cứu lý luận 31 2.1.1 Phương pháp phân tích tổng hợp lý thuyết 31 2.1.2 Phương pháp phân loại hệ thống hoá lý thuyết 32 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀN CẦU 33 3.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY 33 3.1.1 Giới thiệu cty 33 3.1.2 Giới thiệu nhân lực công ty 35 3.2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ VIỆT TOÀN CẦU 36 3.2.1 Thu nhập bình quân đầu người người lao động 36 3.2.2 Đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn 38 3.2.3 Thực trạng công tác quản lý nhân công ty VGT 40 3.2.4 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 44 3.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 49 3.3.1 Môi trường bên 49 3.3.2 Môi trường bên 52 3.4 ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH VÀ ĐIỂM YẾU VỀ NHÂN SỰ THÔNG QUA MA TRẬN SWOT 55 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VIỆT TOÀN CẦU 57 4.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 57 4.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 58 4.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc 58 4.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực 59 4.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân 59 4.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 60 4.2.5 Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn định 61 4.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích công tác 62 4.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng 63 KẾT LUẬN 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 66 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Nguyên nghĩa ĐGNL Đánh giá lực HĐNNL Hoạch định nguồn nhân lực NNL Nguồn nhân lực PTCV Phân tích công việc QLNNL Quản lý nguồn nhân lực VGT Công ty Cổ Phần Công Nghệ Việt Toàn Cầu i DANH MỤC CÁC BẢNG Stt Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Nội dung Số lƣợng cán ,nhân viên Công ty VGT từ năm 2010 đến 2015 Doanh thu lợi nhuận, thu nhập ngƣời lao động ii Trang 36 37 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Stt Biểu đồ Nội dung Biểu đồ 3.1 Lao động theo giới tính 38 Biểu đồ 3.2 Lao động theo độ tuổi 39 iii Trang LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong thời đại kinh tế tri thức, khoa học kỹ thuật công nghệ phát triển vƣợt bậc chi phối lĩnh vực đời sống, kinh tế - xã hội nhƣng thay vai trò ngƣời, vai trò nguồn nhân lực Nguồn nhân lực không yếu tố phát triển kinh tế - xã hội mà nhân tố sáng tạo công nghệ, thiết bị sử dụng chúng vào trình phát triển kinh tế đất nƣớc Nguồn nhân lực tiềm năng, nội lực quan trọng nhân tố định việc tái tạo, sử dụng, phát triển nguồn lực khác bao gồm tài nguyên thiên nhiên vốn Phát triển nguồn nhân lực nhƣng không sử dụng cách hợp lý gây lãng phí tổn thất lớn trƣớc mắt lâu dài cho đất nƣớc, cho xã hội Vì vậy, vấn đề nguồn nhân lực vấn đề định doanh nghiệp, tổ chức kinh tế xã hội hay quốc gia Để đạt mục tiêu phát triển, tổ chức cần phải có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng đủ số lƣợng tinh chất lƣợng Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội Việt Nam thời gian qua cho thấy, điều kiện kinh tế thị trƣờng có cạnh tranh gay gắt công tác quản lý nguồn nhân lực tổ chức có ý nghĩa vô quan trọng định đến tồn phát triển tổ chức Trƣớc cạnh tranh tổ chức sản xuất kinh doanh, chí quốc gia ban đầu cạnh tranh quy mô vốn, sau chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày với xu toàn cầu hóa cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lƣợc tổ chức cạnh tranh ngƣời Cho nên nguồn nhân lực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn tới thành công tổ chức doanh nghiệp - Các xí nghiệp thành viên đƣợc bố trí tỉnh nơi có nguồn lao động phổ thông dồi nhƣng việc thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng việc khó khăn đa phần nguồn nhân lực không muốn làm việc tỉnh - Công tác nhân phải chăm lo ƣu tiên cho đối tƣợng này, nhƣ cấp công tác phí, tiền tàu xe, phụ cấp, khen thƣởng nhằm làm cho đối tƣợng yên tâm làm việc Điều dẫn đến tăng chi phí nhân sự, giảm cạnh tranh công cán công nhân viên 3) Văn hóa, xã hội : - Việt Nam quốc gia có văn hóa đa dạng, vùng miền có văn hóa khác Sự khác văn hóa tạo nên mâu thuẫn nhân viên cấp quản lý - Văn hóa nƣớc ta chịu ảnh hƣởng nhiều từ kinh tế nông nghiệp ngƣời lao động cần cù kiên nhẫn nhƣng lại thiếu động, sáng tạo công việc tác phong công nghiệp - Tinh thần làm việc nhóm, tập thể thích làm việc cá nhân, không hợp tác - Công tác nhân phải cố gắng tìm hiểu văn hóa vùng miền để tránh hiềm khích, mẫu thuẩn công tác quản lý - Văn hóa ngƣời lao động tỉnh đa phần làm theo ý thích thân, thƣờng xuyên nghỉ việc không xin phép làm ảnh hƣởng đến sản xuất Nhân xí nghiệp thƣờng xuyên phải làm công tác dẫn nội quy làm việc để ngƣời lao động vào khuôn khổ 4) Khoa học, công nghệ : - Khoa học công nghệ thông tin phát triển nhƣ vũ bão Doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải không ngừng nâng cao chất lƣợng sản phẩm, cải tiến trang thiết bị để cạnh tranh thị trƣờng 53 - Trƣớc phát triển công ty tự trang bị cho thiết bị đại, đáp ứng đƣợc yêu cầu từ khách hàng Tuy nhiên điều trở ngại lớn ngƣời lao động phổ thông thiếu kiến thức vận dụng máy móc thiết bị đại hƣớng dẫn đào tạo thƣờng xuyên nhƣng lâu ngày lại làm theo ý thích thân dẫn đến suất thấp 5) Khách hàng : - Là ngƣời đem lại doanh thu lợi nhuận cho công ty, đối tƣợng mà doanh nghiệp phục vụ yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Công ty xuất 40 quốc gia giới Thị trƣờng Mỹ, Nhật Bản, EU thị trƣờng xuất lớn công ty - Hiện thị trƣờng rơi vào khủng hoảng, cách để tồn phát triển nâng cao thỏa mãn khách hàng Do quản lý nhân doanh nghiệp cần đảm bảo nguồn nhân lực để thỏa mãn đáp ứng nhu cầu khách hàng 6) Cơ hội : - Nguồn nhân lực trẻ dồi dào, động, đƣợc đào tạo hội cho công ty tuyển dụng phát triển sản xuất - Áp dụng tiến khoa học kỹ thuật tiên tiến để nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty - Tay nghề ngƣời lao động ngày tăng sách phát triển nguồn nhân lực nhà nƣớc phát huy hiệu - Thị trƣờng hàng hóa xuất dồi chi phí nhân nƣớc cạnh trang hàng may mặc tăng cao 7) Thách thức : - Tình hình kinh tế trị giới diễn biến phức tạp, khó dự báo làm ảnh hƣởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, công tác quản lý nhân 54 - Trình độ chuyên môn nhân viên hạn chế thách thức khó khăn cho công tác đào tạo - Các rào cản thƣơng mại kỹ thuật thị trƣờng nhập ngày khắc khe - Chi phí nhân sự, dịch vụ nƣớc ngày tăng cao bất hợp lý - Sự hỗ trợ thủ tục pháp lý từ nhà nƣớc nhiều chậm trễ, toán thuế, hoàn thuế VAT gặp nhiều trở ngại làm ảnh hƣởng đến doanh thu lợi nhuận công ty - Sự cạnh tranh gây gắt đối thủ Trung Quốc 3.4 ĐÁNH GIÁ ĐIỂM MẠNH VÀ ĐIỂM YẾU VỀ NHÂN SỰ THÔNG QUA MA TRẬN SWOT Phân tích SWOT bƣớc tạo thành chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp SWOT tập hợp viết tắt chữ từ tiếng Anh: Strengths (Điểm mạnh), Weaknesses (Điểm yếu), Opportunities (Cơ hội) Threats (Thách thức) - mô hình tiếng phân tích kinh doanh doanh nghiệp Dựa vào mô hình SWOT, xác định điểm mạnh, điểm yếu, hạn chế doanh nghiệp lĩnh vực, kể lĩnh vực quản lý nhân sự, từ đƣa giải pháp phù hợp cho doanh nghiệp Điểm mạnh Điểm mạnh tố chất trội xác thực rõ ràng, cần đƣợc trì, xây dựng làm đòn bẩy Điểm yếu Điểm yếu yếu tố cần hạn chế, khắc phục Cơ hội 55 Cơ hội (đánh giá cách lạc quan), việc bên kiểm soát đƣợc, chúng đòn bẩy tiềm mang lại nhiều hội thành công, bao gồm: Thách thức Thách thức (các trở ngại), yếu tố gây tác động tiêu cực cho nghiệp, mức độ ảnh hƣởng chúng tùy thuộc vào hành động ứng biến Điểm mạnh: Điểm yếu:  Có bảng mô tả công việc tiêu  Việc phân tích công việc thực chuẩn công việc rõ ràng, hợp lý, chƣa đƣợc chuyên sâu, chƣa có giúp cho nhà quản lý có sở phận chuyên trách đảm nhận, chƣa hoạch định nguồn nhân lực tốt đƣợc tiến hành cách khoa học  Xây dựng phát triển đƣợc đội ngũ  Lƣơng bổng đãi ngộ cao dẫn đến nhân trung thành với công ty khó huy động vốn để mở rộng  Có chiến lƣợc phát triển nguồn nhân phát triển kinh doanh, giá trị cổ lực rõ ràng, đắn, hiệu phiếu thấp  Xây dựng đƣợc mối quan hệ tốt với ngƣời lao động, với quyền tổ chức địa phƣơng Cơ hội: Thách thức:  Nguồn nhân lực chất lƣợng cao  Dễ bị công ty khác hút nhân tài dồi dào, giá thành rẻ  Nhân có kinh nghiệm già  Các sách đất nƣớc ý đến ngƣời lao động cỗi dần  Tình hình kinh tế nƣớc gặp khó khăn dẫn đến phúc lợi bị ảnh hƣởng 56 CHƢƠNG GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY VIỆT TOÀN CẦU 4.1 MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI - Lấy nhân làm tảng, yêu cầu công ty phải hoạch định nguồn nhân lực cách rõ ràng chi tiết để đảm bảo nguồn nhân lực đáp ứng đƣợc yêu cầu chiến lƣợc mục tiêu tƣơng lai - Tuyển mộ xây dựng đào tạo nguồn nhân lực vững chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, tinh thần trách nhiệm với công việc để công ty vững hoạt động sản xuất kinh doanh - Lƣơng bổng đãi ngộ phải cập nhật thƣờng xuyên, thay đổi cách đánh giá để phù hợp với hoạt động sản xuất kinh doanh công ty, giảm thiểu tình trạng cân đối mức thu nhập khối văn phòng lao động xí nghiệp - Bộ phận kỹ thuật công nghệ phải nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ làm việc, đƣa nhiều ý kiến cải tiến công tác sản xuất quản lý chất lƣợng nhằm đáp ứng tốt nhu cầu khách hàng, giúp giảm chi phí, tăng lợi nhuận tăng thu nhập cho ngƣời lao động - Tạo đoàn kết gắn bó phòng ban đơn vị sản xuất để tiến độ sản xuất, thời gian giao hàng đƣợc xác thời hạn - Đào tạo, hƣớng dẫn, chăm lo đảm bảo điều kiện an toàn cho ngƣời lao động - Tổ chức khám bệnh định kỳ năm để ngƣời lao động phòng ngừa bệnh tật yên tâm công tác - Phát động phòng trào đoàn thể thi đua để rèn luyện sức khỏe, xây dựng công tác phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ 57 - Duy trì tăng khoản phúc lợi dành cho em học sinh giỏi, sinh viên học tập tốt vào ngày lễ tết, liên hoan họp mặt cuối năm 4.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 4.2.1 Giải pháp cho công tác phân tích công việc Phân tích công việc công cụ để nhà quản lý làm mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc Từ đó, nhà quản lý có sở hoạch định nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá hoàn thành công việc, lƣơng phúc lợi Nếu không phân tích công việc, công ty lâm vào tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực Hiện công ty có thực đánh giá công tác phân tích công việc nhƣng chƣa thực trọng Công tác phân tích công việc tƣơng đối phức tạp, đòi hòi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao Do vậy, ban giám đốc, trƣởng phó phòng, chuyên gia phải ngƣời đảm nhiệm phụ trách Công tác đƣợc tiến hành nhƣ sau: - Xây dựng tiêu chuẩn nhiệm vụ phải hoàn thành, thời gian hoàn thành - Xây dựng cung cấp tiêu chuẩn đánh giá chất lƣợng cho cá nhân cách xác, tạo cạnh tranh công cá nhân công ty - Xây dựng đƣợc bảng thang điểm để đánh giá hiệu công việc công ty đƣợc tốt - Xây dựng đƣợc tiêu chuẩn cần thiết để công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân đạt kết cao nhất, đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc - Xây dựng kế hoạch chƣơng trình máy móc thiết bị để thực công việc Ban giám đốc dự định tuyển thêm nhân chuyên môn phụ trách công tác phân tích công việc Cụ thể, nhân viên vị trí phụ trách nhiệm vụ trên, nhƣ tƣ vấn cho Ban giám đốc để xây dựng công cụ có khả đánh giá, phân tích công việc cách cụ thể, rõ ràng 58 4.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực tiến trình duyệt xét lại cách có hệ thống yêu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo quan có số ngƣời có đầy đủ kỹ theo nhu cầu Công tác hoạch định tiến hành nhƣ sau: - Kiểm tra rà xét lại lại toàn hệ thống nhân từ khối văn phòng xí nghiệp để đảm bảo đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển sản xuất tƣơng lai Tìm tất lỗ hổng từ khâu quản lý văn phòng tổ xí nghiệp, khắc phục, điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu - Xác định lực sản xuất năm, quý, tháng để công tác cân đối chuẩn bị nhân phù hợp cho thời điểm - Xác định lựa chọn huấn luyện ngƣời làm công tác hoạch định nhân cách công khai nghiêm túc lựa chọn thời điểm, chu kỳ đánh giá lực nhân viên cách khách quan - Xác định nguồn nhân lực tại, phân loại, xếp phận chƣa vững nghiệp vụ, thiếu kỹ chuyên môn phải đào tạo lại tổ chức kiểm tra định kỳ Ban Giám đốc dự định tổ chức thi tuyển, sát hạch lại toàn nguồn nhân lực, đảm bảo xác định lực nhân viên để đƣa công tác hoạch định nguồn nhân lực 4.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân Trong năm gần công tác tuyển dụng nhân thực tốt nhƣng thực công ty chƣa có biện pháp tuyển dụng thu hút đƣợc đội ngũ nhân lành nghề, có chuyên môn kỹ cao Để công tác tuyển dụng đƣợc tốt công ty cần mở rộng nguồn tuyển dụng nhƣ: - Đăng thông báo tuyển dụng báo có nhiều độc giả, website vietnamworks, timviec,… 59 - Liên hệ công ty chuyên cung cấp, tƣ vấn, giới thiệu nhân chuyên nghiệp - Cấp học bổng, ký kết hợp đồng cam kết với sinh viên giỏi sau tốt nghiệp thực tập làm việc công ty - Tham gia hội chợ giới thiệu việc làm, hƣớng nghiệp để tìm hiểu phân tích nhu cầu tƣơng lai lao động - Sử dụng nguồn lao động bán thời gian tổ hợp địa phƣơng để xử lý công việc đơn giản - Tiếp nhận lại lao động nghỉ việc nghỉ dài hạn đội ngũ không đáng tin cậy nhƣng cần phải xem xét nguyên nhân nghỉ việc 4.2.4 Giải pháp cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thƣờng xuyên đƣợc thực theo định kỳ, bám sát mục tiêu đề ra, đa dạng hình thức đào tạo, lựa chọn phƣơng pháp phù hợp phân bổ chi phí đào tạo cách hợp lý Là doanh nghiệp với chức sản xuất nên lực lƣợng lao động chủ yếu công nhân Công ty nên quan tâm, trọng công tác đào tạo so với Công ty nên tăng ngân sách dành cho công tác đào tạo Ngoài phƣơng pháp tự đào tạo hƣớng dẫn công ty nên áp dụng hình thức đào tạo khác nhƣ: - Công tác đào tạo công ty thực tốt, đội ngũ cán đào tạo giỏi kỹ chuyên môn nhƣng phƣơng pháp sƣ phạm thiếu Vì công ty nên thuê giảng viên trƣờng đào tạo nghề giảng dạy, giảng viên hƣớng dẫn đào tạo đƣa dẫn chứng dễ hiểu, dễ làm cho đối lƣợng lao động phổ thông, nắm bắt công việc chậm - Chọn cán công nhân viên tâm huyết, gắn bó với công ty tham dự khóa học đào tạo chuyên sâu nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện kỹ tiếp cận với công nghệ tiên tiến 60 - Tổ chức thảo luận định kỳ vấn đề công ty vƣớng mắc phòng ban, xí nghiệp Thảo luận đƣa ý kiến để giải vƣớng mắc - Sử dụng kỹ thuật nghe nhìn nhƣ phim ảnh để hƣớng dẫn cụ thể công đoạn phức tạp chi tiết lỗi mà ngƣời công nhân thƣờng xuyên mắc phải - Cộng tác tổ chức thi tay nghề phải đƣợc thực nghiêm túc, kiểm tra sát trình thi cử để phản ánh trình độ ngƣời công nhân - Tổ chức tham quan, học hỏi kinh nghiệm đơn vị ngành nghề phƣơng pháp quản lý, quy trình sản xuất, rút chọn lọc ƣu điểm để vận dụng vào công ty - Đào tạo nâng cao ý thức tất cán công nhân viên ý thức môi trƣờng, tiết kiệm lƣợng, bảo vệ tài sản tránh thất thoát - Phát triển nhân viên theo hƣớng đa dạng hóa công việc, hình thành nhóm công nhân đa kỹ hỗ trợ nhóm yếu khác - Tiếp nhận nhân viên nghỉ việc bố trí công việc theo nguyện vọng họ Cụ thể, Ban Giám đốc hàng năm trích phần lợi nhuận để cử nhân viên quan trọng học tập sở đào tạo uy tín, đƣa nƣớc đào tạo cần thiết 4.2.5 Giải pháp trì nguồn nhân lực ổn định Biến động lao động nỗi lo năm doanh nghiệp tƣ nhân Việt Nam, công ty Việt Toàn Cầu không nằm nỗi lo âu Tỷ lệ biến động cao vào dịp tết âm lịch, ngƣời công nhân sau quê ăn tết thƣờng có xu hƣớng lại quê thời gian tìm kiếm công việc phù hợp quê nhà Hằng năm tỷ lệ biến động nằm mức 15-20%, để tránh giảm thiểu bớt vấn đề công ty cần nên: - Động viên hƣớng dẫn nhân viên, phân công công việc công 61 - Quyền hạn nghĩa vụ phải rõ ràng, tránh chồng chéo dễ tạo nên tâm lý khó chịu, bị ức chế chán nản cho nhân viên Đó nguyên nhân chủ yếu nhân viên rời bỏ doanh nghiệp - Hỗ trợ tiền thuê nhà, tiền ăn trƣa, xăng xe, điện thoại cho nhân viên - Các ngày lễ tết năm có thƣởng khích lệ tinh thần, đầu năm lì xì cho nhân viên lấy may - Chăm lo, thăm hỏi, tặng phần quà dành cho cha mẹ ngƣời công nhân 4.2.6 Giải pháp đánh giá thành tích công tác Đánh giá thành tích công tác hệ thống thức xét duyệt đánh giá hoàn thành công tác cá nhân theo định kỳ Thực đánh giá thành tích công tác tốt giúp công ty có sở hoạch định, tuyển dụng, phát triển, đãi ngộ, tạo môi trƣờng văn hoá, hình ảnh thƣơng hiệu công ty Để thực đánh giá thành tích cán quản lý phải am hiểu, nắm vững công việc, cần cẩn trọng đánh giá có sai lệch dễ dẫn đến mâu thuẩn nhân viên - Công ty nên cải tiến phƣơng pháp đánh giá theo mức thang điểm, cần nêu rõ hoàn thành tốt công việc, hiệu công việc phân chia điểm cụ thể chi tiết - Cải tiến phƣơng pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc, công ty nên đối chiếu so sánh việc hoàn thành ngƣời công nhân với tiêu chuẩn đề mức lƣợng yêu cầu - Thảo luận tranh luận việc đánh giá với nhân viên Hệ thống đánh giá cần phải thực theo định kỳ tùy theo mức độ công việc, mức độ kinh doanh quy mô công ty Những khuyết điểm công ty cần phải loại bỏ tiến hành đánh giá - Tiêu chuẩn đánh giá không rõ ràng - Ảnh hƣởng tác động hào quang 62 - Xu hƣớng đánh giá chung chung - Đánh giá mềm mỏng hay khắt khe - Có định kiến thiên lệch 4.2.7 Giải pháp cải tiến chế độ tiền lương, tiền thưởng Thách đố cấp quản lý tạo khung cảnh kích thích ngƣời làm việc nuôi dƣỡng công ty lớn mạnh Chìa khoá để mở khung cảnh lƣơng đãi ngộ Lƣơng vấn đề khập khiễng, gây nhiều tranh luận sôi diễn đàn Quốc hội đề tài nóng bỏng Việt Nam Khi xã hội phát triển cao, lƣơng tiền thƣởng mặt vấn đề Đãi ngộ phi tài chánh ngày trở nên quan trọng hơn, thân công việc môi trƣờng làm việc Khi khảo sát nghiên cứu mức lƣơng bổng, công ty cần nghiên cứu thêm thị trƣờng lao động, gồm yếu tố: Lƣơng bổng thị trƣờng, chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, kinh tế, luật pháp - Để tăng tính hiệu chế độ lƣơng bổng công ty nên áp dụng phƣơng pháp tác động kinh tế Tác động kinh tế tạo cho nhân viên có quan tâm vật chất, tăng khả sáng tạo, nhiệt tình với công việc, gắn bó với công ty - Công ty nên có thông báo thức thời hạn xét tăng lƣơng tiêu chuẩn xét tăng lƣơng cho nhân viên - Tiền thƣởng, công ty nên xây dựng sở khối lƣợng công việc, thâm niên thành tích xuất sắc kỳ xét thƣởng - Ngoài chế độ lƣơng bổng hợp lý chế độ đãi ngộ việc quan trọng để trì nguồn nhân lực công ty - Công ty cần bán khen thƣởng cổ phiếu cho cán công nhân viên có trình độ chuyên môn cao, tâm huyết gắn bó lâu dài với công ty 63 - Động viên khen thƣởng nhƣ giấy khen, huy chƣơng, nghỉ phép, du lịch, thăng tiến công việc - Công ty nên quan tâm chăm sóc đến cá nhân, nắm rõ tên tuổi, hoàn cảnh gia đình, giảm bớt khoảng cách quản lý nhân viên Tạo điều kiện để cá nhân tham gia sinh hoạt dã ngoại, du lịch nhóm - Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao giá trị suất ăn công nghiệp, chất lƣợng vệ sinh an toàn thực phẩm để ngƣời lao động đảm bảo đƣợc sức khỏe có tâm trạng thoải mái làm việc - Hỗ trợ tiền thuê nhà cho nhân viên xa nhà Ban Giám đốc tăng nguồn tiền cho Công đoàn, đƣa phần thƣởng chế tài phạt cho hoạt động nhân viên Ngoài xây dựng chi tiết quy định hỗ trợ công ty 64 KẾT LUẬN Công ty cổ phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u xem y ếu tố ngƣời tổ chức công ty nguồn lực qúy giá nhƣng khó quản lý nhất, công việc quan trọng ngƣời quản lý công ty nắm bắt động thực thúc đẩy nhân viên hăng say thực công việc tạo điều kiện cho nhân chứng minh lực thân hoàn thiện Công ty trọng cách thức phát triển đội ngũ nhân cách linh hoạt từ đào tạo qua công việc, đến khóa học ngắn hạn cải thiện kỹ năng, gửi nhân viên tham gia chƣơng trình đào tạo thống dài hạn Công ty công nghê ̣ Viê ̣t Toàn Cầ u c ần giám sát, kiểm soát thƣờng xuyên đánh giá hiệu máy quản lý Công ty cần đƣa giải pháp nhƣ hoạch định lại nguồn nhân lực, cải thiện công tác tuyển dụng nhân đào tạo nguồn nhân lực, cải tiến chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng… để sử dụng nguồn lực hiệu quả, suất, tăng cƣờng ý tƣởng sáng tạo, lợi nhuận, doanh thu, thị phần, hình ảnh với công chúng Các giải pháp cần đƣợc thực nghiêm túc, hợp lý Từ đó, công ty phát huy suất lao động nhân viên, nâng cao tính cạnh tranh kinh tế hội nhập động 65 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Kim Dung, 2006 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thông Kê Trần Kim Dung, 2015 Quản trị nguồn nhân lực Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TPHCM Nguyễn Văn Điểm Nguyễn Ngọc Quân, 2004 Quản lý nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Lao Động Phan Huy Đƣờng , 2013 Quản lý nhà nƣớc kinh tế Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Đoàn Thị Thu Hà, 2010 Giáo Trình Quản Trị Học Hà Nội: NXB Giao Thông Vận Tải Hoàng Văn Hải, 2014 Ra định quản trị Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội Hà Văn Hội, 2007 Quản lý nhân lực doanh nghiệp-2 tập Hà Nội: NXB Bƣu Điện Đỗ Văn Phúc, 2012 Giáo Trình Quản Lý Nhân Lực Doanh Nghiệp Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân, 2010 Giáo Trình Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hà Nội: Nxb Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 10 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Tấn Thịnh, 2011 Giáo trình Quản lý Nguồn Nhân lực tổ chức Hà Nội: NXB Giáo dục Việt Nam 11 Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đƣờng, 2013 Giáo Trình Khoa Học Quản Lý Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia Hà Nội 12 Nguyễn Hữu Thân, 2008.Quản lý nhân Hà Nội: NXB Lao động - Hà Nội 66 13 Phạm Phi Yên Hùynh Thị Phƣơng Huyền, 2009 Biện pháp cải tiến công tác tuyển dụng công ty CP Phát triển Đại Việt Hồ Chí Minh Website 14 http://nqcenter.wordpress.com/quan-tri-hanh-chinh-nhan-su/ 15 http://www.kynangquanly.com 16 https://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_l%C3%BD 17 https://vi.wikipedia.org/wiki/Qu%E1%BA%A3n_tr%E1%BB%8B_nh%C 3%A2n_s%E1%BB%B1 67 [...]... quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u - Chƣơng 4: Phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm tăng cƣờng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u - Kết luận - Danh mục tài liệu tham khảo 3 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận và tổng quan về quản lý nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân. .. cầ u 2 - Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u 3 Câu hỏi nghiên cứu Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u hi ện nay nhƣ thế nào và giải pháp nào để tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới? 4 Đối tƣợng và phạm vi... Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Đề tài nghiên cứu quản quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u - Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay 5 Kết cấu luận văn Luận văn bao gồm các phần chính sau: - Phần mở đầu - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh... chuyên ngành Quản lý kinh tế, chƣơng trình định hƣớng thực hành 2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu * Mục đích - Nghiên cứu, đề xuất các giải pháp nhằm tăng cƣờng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghê ̣ viê ̣t toàn cầ u * Nhiệm vụ - Làm rõ cơ sở lý luận công tác quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp - Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghê... quản lý nhân lực trƣớc đây ở chỗ : mục tiêu cơ bản của nó không phải là quản lý các cá nhân mà là 5 tìm cách đạt đƣợc sự hòa hợp thỏa đáng giữa nhu cầu của một tổ chức và nguồn nhân lực của tổ chức đó Khi nói về quản lý nguồn nhân lực các nhà quản lý thƣờng thống nhất đƣa ra một số nhận định nhƣ sau :  Quản lý nguồn nhân lực là công cụ của lãnh đạo tổ chức để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức  Quản lý nguồn. .. (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội Tác giả luận văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN; Phân tích, đánh giá công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong công tác này tại Cokyvina Từ đó, luận văn đƣa ra đƣợc 1 số giải pháp nhằm tăng cƣờng quản. .. lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc quản lý và phát triển doanh nghiệp Vai trò quan trọng của Quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của “ Ngƣời lao động “ trong tổ chức Quản lý nguồn nhân lực chịu tác động của các nhân tố thuộc về môi trƣờng kinh doanh nói chung và môi trƣờng Quản lý nguồn nhân lực nói riêng Môi trƣờng Quản lý nguồn nhân lực bao gồm môi trƣờng bên trong và môi... nguồn nhân lực là chính sách và biện pháp sử dụng, phát triển một cách hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, là phƣơng hƣớng quan trọng tạo động lực cho ngƣời lao động  Quản lý nguồn nhân lực là sự phân công và hợp tác hiệu quả giữa những ngƣời lao động trong tổ chức  Quản lý nguồn nhân lực là công cụ hiệu quả nhất để đảm bảo sự hài hòa lợi ích của tổ chức và của ngƣời lao động Quản lý nguồn nhân lực. .. ra Quản lý nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ 7 cấp quản lý nào cũng có nhân viên dƣới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự Cung cách quản lý nhân lực. .. nhuận để chiêu mộ những nhân sự giỏi Tuy nhiên trong thực tế nguồn nhân lực không đáp ứng đúng theo yêu cầu của công ty Vì vậy đòi hỏi công ty cần phải xem xét tìm hiểu để có những giải pháp chiến lƣợc phù hợp Do nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nên tác giả đã chọn đề tài nghiên cứu của mình là Quản lý nguồn nhân lực trong công ty cổ phần công nghê ̣ Viê ̣t Toàn