Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở các ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh thừa thiên huế

PHẦN I MỞ ĐẦU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Một nhân tố mang tính định đến phát triển toàn kinh tế nói chung hoạt động ngân hàng nói riêng nhân tố người Trong yếu tố vật chất cấu thành nên hoạt động ngân hàng như: vốn, trụ sở làm việc, trang thiết bị, nhân lực môi trường… nhân lực yếu tố định Đặc biệt, ngành kinh tế phát triển nhờ qui mô tri thức ngân hàng Ế nguồn nhân lực chất lượng cao lại đóng vai trò quan trọng Trong trình U chuyển đổi sang kinh tế thị trường, nhân lực ngân hàng cần có thay đổi ́H chất, không ngừng nâng cao lực, kỹ tác nghiệp nhận thức môi trường hoạt động đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ Chỉ có TÊ chuyển biến lượng chất đội ngũ nhân lực hệ thống ngân hàng tồn phát triển, điều kiện hội nhập kinh tế quốc H tế IN Hội nhập kinh tế quốc tế bước vào giai đoạn quan trọng với việc thực K cam kết quốc tế, có ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu phát triển kinh tế xã hội nước ta Thực Nghị số 07/NQ-TW ngày 27 tháng 11 năm O ̣C 2001 Bộ Chính trị, NHNN Việt Nam ban hành Chương trình hành động ̣I H hội nhập kinh tế quốc tế lĩnh vực ngân hàng với nội dung Một nội dung quan trọng Chương trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân Đ A lực trung dài hạn cho đội ngũ nhân lực NHTM Sau 20 năm thực công đổi mới, đội ngũ nhân lực NHTM Việt Nam có phát triển đáng kể số lượng chất lượng, tồn nhiều bất cập Xét lực thực thi nhiệm vụ chưa đáp ứng yêu cầu gặp nhiều khó khăn môi trường hoạt động thị trường tài nói chung hệ thống ngân hàng nói riêng có nhiều biến động thời gian tới Hoạt động phát triển nguồn nhân lực thực theo cách thức truyền thống mang nặng tính chất quan hành túy Công tác tổ chức cán thực theo qui định hành Nhà nước tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ đào tạo cán Theo khoa học quản lý nhân phát triển nguồn nhân lực hoạt động tiềm ẩn tất công đoạn quản trị nguồn nhân lực Trong đào tạo, phát triển nguồn nhân lực làm tăng giá trị nguồn nhân lực qua việc tăng lực thực thi nhiệm vụ cá nhân tổ chức Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, qua 20 năm đổi mô hình tổ chức, NHTM tỉnh không ngừng hoàn thiện với mạng lưới ngày mở rộng sở tăng cường phục vụ cho trình phát triển kinh tế - xã hội địa Ế phương Chính số lượng ngân hàng hoạt động địa bàn, mặt tạo U tranh cho thị trường tài - tiền tệ Thừa Thiên Huế với nội dung ́H hoạt động kinh doanh mở rộng theo hướng đa sở hạch toán kinh doanh hành lang pháp lý ngày hoàn thiện; mặt khác tạo áp lực chất TÊ lượng nguồn nhân lực chất lượng cao ngày tăng Thực hai Pháp lệnh ngân hàng, mô hình tổ chức hệ thống ngân hàng địa bàn chuyển đổi H bước mạnh mẽ bản, qua tách bạch hai chức năng: chi nhánh ngân hàng IN nhà nước thực chức quản lý nhà nước, NHTM thực chức K kinh doanh tiền tệ dịch vụ ngân hàng Do nhiều yếu tố khách quan chủ quan, hiệu thực chức phát triển quản lý nguồn nhân lực O ̣C NHTM địa bàn tỉnh chưa cao, từ ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ ̣I H nhân lực ngân hàng nói chung NHTM nói riêng Điều đặt yêu cầu cấp thiết cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực NHTM địa bàn tỉnh Đ A xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển hệ thống ngân hàng hội nhập kinh tế quốc tế Những năm qua, Việt Nam có nhiều người quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác Trong bối cảnh kinh tế chuyển đổi thị trường lao động chưa hình thành rõ nét đa số công trình nghiên cứu hướng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô gắn phát triển nguồn nhân lực với giải công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế Trong có số nghiên cứu tiêu biểu đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước: "Con người Việt Nam - mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội" GS.TS Nguyễn Mạnh Đường làm chủ nhiệm; Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam" TS Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch Đầu tư Đối với nguồn nhân lực trình độ cao (chất lượng cao) NHTM, từ đầu năm 90 có nhiều công trình nghiên cứu khoa học bàn tới Đặc biệt từ có Luật NHNN Việt Nam ban hành năm 1997, đề tài khoa học nghiên cứu sâu vấn đề cấp thiết đội ngũ nhân lực ngân hàng trình Ế đổi cấu phát triển ngành Các công trình nghiên cứu quan trọng, như: U đề tài khoa học số 95.10.01 có tiêu đề "Nhu cầu nhân lực NHTM Việt Nam thời ́H điểm đầu kỷ XXI", TS Lê Đình Thu làm chủ nhiệm; đề tài khoa học số 95.10.02 "Khảo sát nhân lực NHTM Việt Nam" đề tài khoa học số 95.10.03: TÊ "Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI" TS Phạm Thanh Bình làm chủ nhiệm, Đề tài khoa học số H 98-05: "Những vấn đề đổi công tác quản lý đào tạo nghiên cứu IN khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng kinh tế thị trường" TS Vũ K Thị Liên làm chủ nhiệm Luận văn thạc sĩ kinh tế "Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước" tác giả Nguyễn Chí Thành, O ̣C 2002; Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo ̣I H phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước giai đoạn nay" tác giả Trần Hữu Thắng, 2003; luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực Đ A chất lượng cao Ngân hàng Nhà nước Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế” Nguyễn Văn Hạnh, 2008 Trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, chưa có công trình nghiên cứu khoa học đề cập trực tiếp đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM nhằm khái quát trình phát triển nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng, qua hệ thống hóa quan điểm định hướng đề giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NHTM Đó lý chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngân hàng thương mại địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế" để làm luận văn tốt nghiệp MỤC TIÊU VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI 2.1 Mục tiêu nghiên cứu Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn Qua đó, đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM địa Ế bàn tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn U 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: ́H - Hệ thống hóa vấn đề NNL, NNLCLC, NNLCLC NHTM kinh nghiệm phát triển NNLCLC số NHTM nước TÊ - Phân tích thực trạng đánh giá theo quan điểm tổng thể phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế giai H đoạn 2000 đến 2010, tham khảo giai đoạn 1995 – 2000 định hướng đến năm IN 2020 K - Đề xuất số định hướng giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian tới O ̣C ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI ̣I H 3.1 Đối tượng nghiên cứu: - Tùy theo tính chất mục tiêu hoạt động, ngân hàng phân chia Đ A thành: ngân hàng thương mại, ngân hàng phát triển, ngân hàng đầu tư, ngân hàng sách, ngân hàng hợp tác loại hình ngân hàng khác Trong số đó, NHTM loại hình ngân hàng có hoạt động phong phú đa dạng; nghiệp vụ lại phức tạp thay đổi theo thay đổi kinh tế Do vậy, với khả hạn hẹp, luận văn nghiên cứu trình phát triển NNLCLC NHTM - NNLCLC, theo cách hiểu tổng quát nhất, NNL mang hàm lượng tri thức cao, điều cần có môi trường hoạt động ngân hàng đại Luận văn nghiên cứu vấn đề phát triển NNLCLC nghiên cứu vấn đề phát triển NNL cách chung nhất, qua làm rõ vai trò hàm lượng tri trức NNL hoạt động NHTM 3.2 Phạm vi nghiên cứu: - Về không gian: Các chi nhánh NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, tập trung chủ yếu vào ngân hàng thương mại lớn (xét quy mô nguồn nhân lực, lợi nhuận thương hiệu có thị trường) - Về thời gian: Tập trung chủ yếu vào thời gian từ năm 2000 đến năm 2010, Ế tham khảo giai đoạn 1995 – 2000 định hướng giải pháp đến năm 2020 U PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ́H Luận văn sử dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau: - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử: vấn đề phát triển nguồn TÊ nhân lực chất lượng cao chi nhánh NHTM phải xem xét cách đồng bộ, gắn với hoàn cảnh, điều kiện giai đoạn cụ thể, mối quan hệ H chặt chẽ với không gian thời gian, đồng thời đặt bối cảnh chung IN hệ thống NHTM K - Phương pháp thu thập thông tin: + Thông tin thứ cấp: Thu thập thông qua tham khảo báo cáo tài liệu, số liệu O ̣C từ điều tra có liên quan Những số liệu thu thập từ nguồn khác ̣I H như: NHNN chi nhánh Thừa Thiên Huế, số liệu từ báo cáo sơ kết, tổng kết NHNN Đ A + Thông tin sơ cấp: Thông qua phiếu khảo sát số nội dung nghiên cứu nguồn nhân lực chi nhánh NHTM - Phương pháp trừu tượng hóa kinh tế trị học - Phương pháp lôgíc nghiên cứu so sánh, phương pháp tổng hợp phân tích Các số liệu sử dụng luận văn số liệu báo cáo từ Ngân hàng nhà nước – chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế, từ chi nhánh NHTM, đề tài nghiên cứu công bố thức số liệu tác giả tự điều tra, tổng hợp 5 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU DỰ KIẾN - Hệ thống hóa vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế theo quan điểm tổng thể, thống - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế từ năm 2000 đến - Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM Ế địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế nhằm đáp ứng yêu cầu điều kiện U cạnh tranh hội nhập kinh tế quốc tế ́H KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, nội TÊ dung luận văn gồm chương Chương Cơ sở lý luận thực tiễn NNL, NNLCLC, NNLCLC NHTM H Chương Thực trạng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao IN phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên K Huế Chương Quan điểm định hướng giải pháp chủ yếu tạo lập nguồn nhân lực Đ A ̣I H O ̣C chất lượng cao NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế PHẦN II NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1 Nguồn nhân lực Về ý nghĩa sinh học, nguồn nhân lực nguồn lực sống, thực thể thống sinh vật xã hội C Mác khẳng định: "Trong tính thực Ế nó, chất người tổng hòa quan hệ xã hội" Về ý nghĩa kinh tế, nguồn U nhân lực "tổng hợp lực lao động người quốc gia, ́H vùng lãnh thổ, địa phương, chuẩn bị mức độ định có khả TÊ huy động vào trình phát triển kinh tế xã hội đất nước vùng địa phương cụ thể" [29] H Theo quan niệm tổ chức lao động quốc tế (ILO) lực lượng lao động IN dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm người thất nghiệp K Đây khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa tương đối hẹp, coi nguồn nhân lực nguồn lao động toàn lực lượng lao động kinh tế quốc dân ̣C Trong số liệu thống kê, Tổng cục Thống kê Việt Nam qui định nguồn nhân lực xã O hội người độ tuổi lao động có việc làm người ̣I H độ tuổi lao động thực tế làm việc người thất nghiệp Đ A Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực nguồn tài nguyên nhân quốc gia tổ chức, vốn nhân lực Ở tầm vĩ mô nguồn lực xã hội, tầm vi mô tập hợp nhiều cá nhân, nhân cách khác với nhu cầu tâm lý khác nhau, toàn đội ngũ nhân viên tổ chức, vừa có tư cách khách thể hoạt động quản lý vừa chủ thể hoạt động động lực tổ chức Từ góc độ hạch toán kinh tế, coi vốn lao động (human capital), với phần đóng góp chi phí nguồn vốn lao động sản phẩm sản xuất Từ góc độ kinh tế phát triển, người lao động tổ chức coi nguồn nhân lực với khả thay đổi số lượng chất lượng đội ngũ trình phát triển tổ chức, hay gọi "vốn nhân lực, hiểu tiềm năng, khả phát huy tiềm người lao động, mang lại nhiều lợi ích tương lai so với lợi ích tại" [30] Theo định nghĩa Chương trình phát triển Liên hiệp quốc (UNDP): "Nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" Như vậy, nguồn nhân lực tổng thể tiềm lao động Ế người quốc gia chuẩn bị mức độ định, có khả U huy động vào trình phát triển kinh tế- xã hội đất nước; "tiềm bao ́H hàm tổng hòa lực thể lực, trí lực, nhân cách người quốc TÊ gia, đáp ứng với cấu định lao động kinh tế đòi hỏi Thực chất tiềm người số lượng, chất lượng cấu" [30] Tiềm H thể lực người thể qua tình trạng sức khỏe cộng đồng, tỷ lệ sinh, IN mức độ dinh dưỡng xã hội Cơ cấu dân số thể qua tháp tuổi dân số Năng lực chất người tảng sở để lực trí tuệ K nhân cách phát triển Tiềm trí lực trình độ dân trí trình độ chuyên môn ̣C kỹ thuật có, khả tiếp thu tri thức, khả phát triển tri thức O nguồn nhân lực Năng lực nhân cách liên quan đến truyền thống lịch sử ̣I H văn hóa quốc gia Nó kết tinh người cộng đồng, tạo nên lĩnh tính cách đặc trưng người lao động quốc gia Đ A 1.2 Nguồn nhân lực chất lượng cao 1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực chất lượng cao Tùy vào cách tiếp cận, có cách định nghĩa khác nguồn nhân lực chất lượng cao: - Trong nghiên cứu “Văn hoá người NNL đầu kỉ 21”, GS.TS Nguyễn Trọng Chuẩn đưa khái niệm: “Một NNL trình độ cao để lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chuyên môn cao khả thích ứng nhanh với thay đổi công nghệ sản xuất” [28] - TS Nguyễn Hữu Dũng, Viện Trưởng Viện khoa học Lao động Xã hội cho rằng: “NNLCLC NNL tinh tuý, kết tinh ưu tú người VN” [29] Tiêu chuẩn NNLCLC người có trình độ chuyên môn cao, vốn tri thức tay nghề giỏi, khả nhận thức tiếp thu nhanh kiến thức Đây chìa khoá chiếm lĩnh đỉnh cao khoa học kỹ thuật công nghệ đường phát triển, chống nguy tụt hậu - Hoặc quan niệm cụ thể khác, NNLCLC khái niệm để Ế người, lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kĩ thuật) tương U ứng với nghành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động chuyên môn kĩ ́H thuật định [23] - Ngoài ra, có thuật ngữ cụ thể mang ý nghĩa gần gũi xã TÊ hội chấp nhận Những quan niệm có nội hàm hẹp để người lao động có trình độ, có chất lượng, đạt hiệu lao động H Theo quan điểm trên, hiểu: NNLCLC phận đặc biệt, kết IN tinh tinh tuý NNL Đó LLLĐ có khả đáp ứng nhu cầu cao K thực tiễn Họ đặc trưng trình độ học vấn chuyên môn cao có khả nhận thức tiếp thu nhanh chóng kiến thức mới, có lực sáng tạo, O ̣C biết vận dụng thành tựu khoa học công nghệ vào thực tiễn Họ có phẩm chất ̣I H công dân tốt, có đạo đức nghề nghiệp đem lại suất, chất lượng hiệu lao động cao hẳn so với NNL lao động phổ thông Đ A Theo tác giả, nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm lao động qua đào tạo, cấp bằng, chứng bậc đào tạo có khả đáp ứng yêu cầu cao phức tạp công việc tương ứng với trình độ đào tạo; từ tạo suất hiệu cao công việc, có đóng góp đáng kể cho tăng trưởng phát triển đơn vị nói riêng toàn xã hội nói chung Để gọi nguồn nhân lực chất lượng cao phải bao gồm nội dung sau: Thứ nhất, NNLCLC phải lực lượng lao động có đạo đức nghề nghiệp, lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật trách nhiệm công việc Cao cả, đạo đức nghề nghiệp thể mong muốn đóng góp tài năng, công sức vào phát triển chung dân tộc Đây coi tiêu chí tảng xây dựng tiêu chí xác định nguồn nhân lực CLC Thứ hai, NNLCLC phải lực lượng lao động có khả thích ứng công nghệ có tính linh hoạt cao xử lý chuyên môn Tiêu chí đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao để có khả thích ứng tốt với công việc phức tạp thay đổi Điều có nghĩa họ Ế phải có lĩnh nghề nghiệp để không bị động trước thay đổi nhanh chóng U nội dung cách thức tiến hành công việc thời đại toàn cầu hóa kinh tế ́H tri thức Thứ ba, NNLCLC phải lực lượng có khả sáng tạo công việc TÊ Sáng tạo động lực quan trọng thúc đẩy phát triển Đặc biệt thời đại ngày nay, “những sôi động ngày hôm qua nhanh chóng trở H thành cũ kỹ tầm thường ngày hôm nay” (Tony Buzan, 2006) Nếu không K dân tộc bị tê liệt IN liên tục có ý tưởng sáng tạo hoạt động tổ chức suy rộng Như vậy, với tiêu chí trên, NNLCLC đặc biệt nhấn mạnh tới lực O ̣C lượng lao động tinh túy nhất, nhà lãnh đạo, chủ doanh nghiệp, ̣I H người làm khoa học nhân viên lành nghề Họ gọi chung nhân tài Họ, trước hết “những người có nhân cách, trí tuệ phát triển, có số phẩm chất Đ A trội mà người có, đồng thời phải người giàu tính sáng tạo, có tư độc đáo, giải công việc nhanh, xác, mang lại hiệu cao” [25] 1.2.2 Phân loại nguồn nhân lực chất lượng cao Phân loại hay xác định cấu trúc NNLCLC trình xem xét phận cấu thành theo hệ thống chỉnh thể, từ phát cấp độ mối quan hệ chúng tạo thành hệ thống cấu trúc NNLCLC 1.2.2.1 Đội ngũ tri thức Trong đội ngũ tri thức khoa học công nghệ, nhân tố cho thành công nghiệp CNH - HĐH theo hướng phát triển kinh tế tri thức Họ có 10 - Xây dựng quy định thi tuyển bổ nhiệm chức danh cán QLĐH sớm triển khai tổ chức chức thực để mở rộng đối tượng lựa chọn (trong nội NHTM bên ngoài) bổ nhiệm vào vị trí quan trọng cấp phòng ban cấp lãnh đạo quản lý chi nhánh thông qua việc thông báo công khai Phương pháp có ưu điểm: Nếu triển khai cách quán động viên nhiều người vươn tới tiêu chuẩn, yêu cầu chức vụ mới, tạo điều kiện cho nhiều người có hội thăng tiến cách công khai bình đẳng; tạo hội lựa Ế chọn “người giỏi số người giỏi”, chấm dứt tình trạng vị U trí có ứng viên nhất, lựa chọn khác; tạo công ́H đánh giá, bổ nhiệm nhân Về chế quy hoạch chức danh quản lý điều hành TÊ Vai trò đội ngũ cán quản lý điều hành quan trọng Đây người có lực, trình độ, phẩm chất kinh nghiệm nghề nghiệp Việc quy H hoạch chức danh lãnh đạo cần ưu tiên NNLCLC Để nâng cao chất lượng IN công tác quy hoạch cán bộ, hướng hoạt động quy hoạch thời gian tới là: K - Cần quy định tiêu chuẩn cụ thể, công khai cho chức danh làm sở cho việc đào tạo, bồi dưỡng cán diện quy hoạch Đồng thời O ̣C xây dựng bổ sung hoàn chỉnh quy trình quy hoạch chức danh cán QLĐH, tạo ̣I H điều kiện triển khai tổ chức thực công tác quy hoạch cách có hiệu Đ A - Mở rộng phạm vi tạo nguồn nhằm lựa chọn nhiều người tài từ đưa đào tạo, bồi dưỡng theo chương trình xây dựng từ trước, phù hợp với chức danh cụ thể Ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng kiến thức sở đào tạo, phải đào tạo thực tế thông qua giao việc thử thách, luân chuyển sang vị trí khác đến đơn vị khác, địa phương khác, tuỳ thuộc vào hoàn cảnh chức danh cụ thể Việc lựa chọn có tính đến yếu tố khu vực, cho chức danh có nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn để lựa chọn cho vòng hẹp sau - Tạo nguồn diện hẹp để lựa chọn cho nhân từ diện mở rộng nêu trên, mốt số nhân đào tạo kỹ cụ thể cho chức danh Trong vòng 84 hẹp xuất có trường hợp bị đào thải không đáp ứng yêu cầu có tiếp nhận trường hợp vượt trội đột biến xuất 3.2.3.3 Tăng cường đào tạo nguồn nhân lực nguồn nhân lực chất lượng cao Nhu cầu đào tạo CBNV NHTM lớn cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng NNLCLC Để đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển, NHTM cần tăng cường nội dung chủ yếu sau: Xác định mục đích, yêu cầu đào tạo Ế - Hiện đại hóa ngân hàng, hội nhập kinh tế quốc tế khu vực: Nền kinh U tế thị trường tạo xu hướng cạnh tranh ngày gay gắt NHTM Dòng ́H thác hội nhập cạnh tranh chấp nhận doanh nghiệp có thực lực đủ mạnh Để NHTM phát triển bền vững phụ thuộc nhiều vào NNLCLC có khả TÊ thích nghi với biến đổi phát triển kinh tế thị trường hội nhập quốc tế hay không NNLCLC phải đáp ứng đòi hỏi H ngân hàng đại, từ quản trị điều hành đến thực thi, tác nghiệp Đây IN mục tiêu quan trọng công tác đào tạo K - Nâng cao chất lượng NNLCLC cách đồng vững theo hướng vừa chuyên sâu, vừa tổng hợp, có tinh thần trách nhiệm cao hướng O ̣C tới khách hàng: Đây yêu cầu quan trọng công tác đào tạo, tảng để đạt ̣I H mục tiêu nêu Yêu cầu thể hiện: đảm bảo số lượng chất lượng theo yêu cầu cấu lao động phù hợp với đặc thù NHTM Chất lượng Đ A hiểu kỹ nghề nghiệp gắn kết với tinh thần trách nhiệm với ngân hàng, với khách hàng Tuy nhiên, yêu cầu đào tạo nắm bắt vấn đề cốt lõi nhất, tổng hợp mảng nghiệp vụ khác kinh doanh ngân hàng quan trọng, đặc biệt cán quản lý điều hành cán thuộc diện quy hoạch Đồng thời, thông qua đào tạo phát hiện, tuyển chọn, bồi dưỡng cán góp phần làm công tác quy hoạch giúp nhà quản trị có kế hoạch, đào tạo, bồi dưỡng lâu dài - Xây dựng hệ thống chương trình đào tạo đồng bộ, thống linh hoạt, phù hợp với tính chuẩn nghề nghiệp cao Xây dựng phát triển nhanh đội 85 ngũ giảng viên có kỹ sư phạm, có trình độ chuyên môn kinh nghiệm thực tế sâu rộng; tạo điều kiện cần thiết để tổ chức triển khai chương trình, khoá đào tạo bồi dưỡng theo lĩnh vực chuyên môn liên quan với với chất lượng cao, mang tầm quy mô hệ thống nhằm đáp ứng nhu cầu thực tế HĐKD ngân hàng với thời lượng chi phí tốt Xây dựng Trung tâm đào tạo Một nguyên nhân quan trọng thực trạng công tác đào tạo NHTM Ế năm qua nhiều bất cập việc củng cố cập nhật, bổ sung kiến thức U cán nhân viên chi nhánh NHTM thông qua công tác đào tạo đào tạo ́H chưa thường xuyên Hiện có số NHTM có trung tâm đào tạo riêng Ngân TÊ hàng Á Châu, Ngân hàng Công Thương, Ngân hàng Đầu tư Phát triển… Các NHTM lại thường lựa chọn hình thức đào tạo chỗ trường Đại H học có đào tạo chuyên ngành tài – ngân hàng Bên cạnh đó, hoạt động IN Trung tâm đào tạo NHTM - mô hình nhỏ bé nên chưa đáp ứng yêu K cầu Trung tâm chưa có chiến lược đào tạo lâu dài Nội dung đào tạo chưa theo chiến lược chương trình cụ thể mà có tính tự phát lối mòn, chí O ̣C chắp vá Phương pháp đào tạo chưa phù hợp với thực tiễn hoạt động kinh doanh Hệ ̣I H thống giáo trình, tài liệu giảng dạy chưa chuẩn chưa đánh giá phê duyệt Hội đồng khoa học Thiếu đội ngũ giáo viên chuyên nghiệp, trình độ cao Do vậy, Đ A yêu cầu khẩn trương triển khai việc nâng cấp Trung tâm đào tào thành Trường đào tạo phát triển NNLCLC cấp thiết Đây điều kiện tiên triển khai có hiệu chương trình đào tạo phát triển NNLCLC Hiện nay, trường đại học cao đẳng Việt Nam trang bị kiến thức cho sinh viên mà chưa đào tạo thực hành chuyên sâu tài – ngân hàng nên chưa đáp ứng kịp thời chất lượng NNLCLC cho NHTM Do đó, việc “đào tạo lại” trở thành nhu cầu tất yếu ngân hàng muốn phát triển NNLCLC để đáp ứng nhu cầu cạnh tranh hội nhập Yêu cầu đào tạo theo quy mô lớn đại việc thành lập Trường đào tạo với quy 86 mô tương xứng Có thể nói, việc nâng cấp Trung tâm đào tạo thành Trường đào tạo phát triển NNLCLC giải pháp mang tính gốc rễ, phản ánh phần xu “đi trước đón đầu” thời đại Trung tâm đào tạo/trường đào tạo phải đáp ứng đủ tiêu chí sau: Một là, chiến lược đào tạo phải đáp ứng nhu cầu đào tạo cấp thiết CBNV chi nhánh NHTM, gắn chiến lược phát triển NNLCLC với mục tiêu đại hóa ngân hàng Ế Hai là, thành lập Hội đồng khoa học nhằm xây dựng nội dung giảng dạy, U giáo trình, phương pháp, tài liệu giảng dạy chuẩn Xây dựng chế chi trả lương ́H phù hợp giảng viên nhằm thu hút lực lượng giảng viên chuyên nghiệp có kỹ sư phạm, trình độ chuyên môn có kinh nghiệm thực tế TÊ Ba là, tổ chức đào tạo chuyên sâu nghiệp vụ ngân hàng nhanh chóng tham gia hội nhập bên cạnh việc theo dõi trình đào tạo H cán làm sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng nhân đáp ứng yêu IN cầu đổi chế sách quản lý, sử dụng NNLCLC, mục tiêu phát triển K NHTM Bốn là, tăng cường đầu tư tài để nâng cao vị trung tâm; tập hợp O ̣C huy động nguồn vốn đầu tư mở rộng hệ thống sở hạ tầng đầu tư trang thiết bị ̣I H đại phục vụ cho công tác đào tạo bồi dưỡng cán Xây dựng sách khuyến khích cán nhân viên tự học: Đ A Để khuyến khích CBNV tự học góp phần đa dạng hoá loại hình đào tạo, chi nhánh NHTM cần xây dựng sách khuyến khích cán nhân viên tự học với số nội dung chủ yếu sau: - Xây dựng quy chế quy định CBNV tự học hình thức tự đào tạo NHTM khuyến khích, hỗ trợ nhằm phát huy khả đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức CBNV góp phần nâng cao chất lượng NNLCLC - Xây dựng quy định tiêu chí việc tự học CBNV, điều kiện hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương… Các chi nhánh NHTM phòng nhân đơn vị Trung tâm đào tạo tổ chức hướng dẫn, theo dõi 87 quản lý, kiểm tra, kiểm soát, đánh giá kết tự học CBNV để có sở giải chế độ hỗ trợ kinh phí, khen thưởng, đề bạt, nâng lương… khuyến khích CBNV tự học bảo đảm công bằng, công khai, dân chủ nhằm phát huy hiệu cao chương trình tự học CBNV 3.2.3.4 Hoàn thiện sách trì NNLCLC Về khuyến khích vật chất Để khắc phục hạn chế chế tiền lương hành, nhằm làm Ế tăng mức độ kích thích tiền lương; năm tới, chi nhánh NHTM U cần cải tiến xây dựng sách tiền lương mềm dẻo hơn, linh hoạt với ́H số nội dung sau: Thứ nhất, giảm dần tính bình quân, bao cấp phân phối lương để tăng TÊ tính kích thích cạnh tranh Việc phân phối tiền lương cần có điều chỉnh, đổi bước theo hướng phân phối lương đến đơn vị thành viên theo suất, H chất lượng, hiệu kinh doanh trả lương cho người lao động theo công việc, IN gắn với chức danh đảm nhiệm; mạnh dạn thực sách tiền lương đặc biệt K đãi ngộ chuyên gia, nhân viên giỏi; tạo động lực mạnh kích thích CBNV hăng say thi đua lao động nhằm tăng suất, chất lượng, hiệu O ̣C Thứ hai, NHTM cần xây dựng sách tiền lương riêng cho ̣I H nhóm CBNV, ưu tiên cho lực lượng NNLCLC chi nhánh sau: Nhóm 1: chức danh cho phận trực tiếp kinh doanh; Đ A Nhóm 2: chức danh thuộc phận hỗ trợ cho khối trực tiếp kinh doanh; Nhóm 3: chức danh thuộc phận quản lý Mỗi nhóm có bảng lương riêng, số bậc lương tuỳ thuộc vào độ phức tạp công việc, ứng với tiêu chuẩn chức danh Giữa nhóm có chênh lệch hệ số mức lương theo nguyên tắc nhóm chức danh tạo lợi nhuận có mức lương cao giảm dần đến nhóm phục vụ hậu cần Độ giãn cách nhóm không đồng phụ thuộc vào tương quan mức độ phức tạp công việc theo chức danh Mỗi bậc lương ứng với công việc định tương ứng với cấp độ phức tạp 88 chức danh đảm nhiệm Bậc cao nhóm ứng với công việc có độ phức tạp cao nhất, suất lao động cao nhóm chức danh Bậc cao nhóm có hệ số lương thấp bậc cao nhóm liên kề bậc thấp nhóm thấp bậc cao nhóm liền kề Người lao động nâng bậc lương kinh doanh hoàn thành suất sắc nhiệm vụ năm Ngược lại, người lao động không hoàn thành nhiệm vụ, suất hiệu thấp phải chuyển xuống vị trí công việc khác, bậc lương kinh U Giải pháp đem lại tác dụng sau: Ế doanh thấp ́H - Thứ nhất, tạo động lực đột phá kích thích phòng/ban thi đua tăng suất, chất lượng, hiệu độ chênh lệnh mức lương bình quân TÊ phòng/ban cao mức lương bình quân phòng/ban thấp tăng lên - Thứ hai, khắc phục hạn chế hệ thống thang bảng lương cũ H dựa vào cấp chức danh tuý Việc xây dựng hệ thống thang bảng IN lương theo đối tượng QLĐH, nhân viên nghiệp vụ nhóm chức danh gắn với K tính chất công việc mang tính linh hoạt công bằng, tính chất công việc khác quyền lợi khác tương ứng O ̣C - Thứ ba, tạo động lực đột phá khuyến khích CBNV phấn đấu hoàn thành ̣I H xuất sắc nhiệm vụ nhờ việc giành phần tiền lương dùng để thưởng cho CBNV hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hưởng mức lương cao người không đạt hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Đ A - Thứ tư, tạo động lực thu hút nhân tài, khuyến khích phát triển tài năng, đồng thời công cụ hữu hiệu giữ chân nhân viên giỏi (hạn chế chảy máu chất xám) có việc giành một phần tiền lương để trả lương đãi ngộ đặc biệt cho người tài, người thực có lực công hiến nhiều Về kích thích tinh thần Tạo động lực tinh thần làm việc có ý nghĩa đặc biệt to lớn CBNV, đời sống vật chất người dân Việt Nam ngày cải thiện nhu cầu đời sống tinh thần ngày phải nâng cao Có 89 thoải mái, vui vẻ công việc làm cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hứng thú việc Bởi vậy, sử dụng nhân lực không đơn huy động tối đa lực người đó, mà cần ý đến yếu tố khác tâm sinh lý, thái độ, tình cảm họ trình làm việc, phải tạo nhiều thuận lợi công việc để giảm thiểu căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi nơi làm việc Do bên cạnh giải pháp kinh tế (tiền lương, thưởng) cần có nhiều giải pháp động viên tinh thần CBNV, chẳng hạn: Ế - Xây dựng văn hoá kinh doanh NHTM, tạo môi trường làm việc tốt nhất, U thoải mái cho phát triển CBNV Mỗi cá nhân có hội bình ́H đẳng trình thăng tiến có hội phát huy hết khả tiềm ẩn phát triển NHTM lợi ích thân CBNV Luôn tạo TÊ bầu không khí dân chủ, tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau, tôn trọng lẫn cán làm nhiệm vụ QLĐH với cán thừa hành quyền; CBNV với nhau, làm H cho người cảm thấy đối xử công bằng, tôn trọng, qua họ phát huy hết IN tiềm K - Hiện đại hóa sở vật chất làm việc làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, thuận lợi tác nghiệp Do đặc thù NHTM ngành dựa vào O ̣C yếu tố công nghệ bậc cao, hệ thống thông tin, phần mềm liệu, trang ̣I H thiết bị phải nâng cấp thường xuyên, tạo thoải mái CBNV làm việc máy tính Đ A - Xây dựng quy định công bằng, hợp lý sử dụng quỹ phúc lợi cho CBNV cho người lao động tham quan, nghỉ mát nước nước ngoài; thăm hỏi ốm đau, trợ cấp lương hưu, thai sản, giúp CNNV có cảm giác yên tâm làm việc, qua tạo đời sống tinh thần vui vẻ, thoải mái, gắn bó với nơi làm việc - Việc quy định tiêu chuẩn khen thưởng phải cụ thể, rõ ràng Mức khen thưởng hợp lý, đủ mạnh để lựa chọn xét khen thưởng xác có ý nghĩa tạo động lực tốt Để thi đua có thêm sức mạnh phải gắn việc khen thưởng với nhiều quyền lợi theo khen thưởng bậc cao tăng 90 lương trước hạn, cử đào tạo, bổ nhiệm vị trí cao hơn… Bởi vậy, cần trì nâng cao hiệu thi đua khen thưởng, động viên người lao động hăng say làm việc, không làm hình thức chạy theo chủ nghĩa thành tích không đích Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế thực 91 PHẦN III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Đối với NHTM - loại hình doanh nghiệp kinh doanh dịch vụ tiền tệ, yêu cầu độ an toàn cao song song với yêu cầu hiệu nguồn nhân lực chất lượng cao nhân tố đảm bảo cho phát triển bền vững Nguồn nhân lực Ế xem nhân tố có tính định trình sản xuất kinh U doanh, nhiên, điều nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu ́H mặt số lượng chất lượng Thực tiễn rằng, nguồn nhân lực đáp TÊ ứng mặt lượng, mà không đáp ứng chất, hoạt động kinh doanh thua sức cạnh tranh Đặt bối cảnh hội nhập quốc tế điều lại H khẳng định Qua nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất IN cao chi nhánh NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế, tác giả nhận thấy chất lượng nguồn nhân lực chưa tương xứng với yêu cầu mở rộng quy mô mạng K lưới, công tác phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao hệ thống NHTM ̣C địa bàn nhiều điểm cần khắc phục O Với thời gian nghiên cứu không dài, kiến thức thực tiễn lý luận hạn ̣I H chế, số liệu chưa tiếp cận thu thập đầy đủ nên luận văn không tránh khỏi sai sót Tuy vậy, luận văn hoàn thành số nội dung rút số Đ A kết luận sau: - Luận văn hệ thống hóa số vấn đề lý luận phát triển NNLCLC NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế - Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2000 đến 2010, tham khảo giai đoạn 1995 – 2000 định hướng đến năm 2020 - Từ sở lý luận thực tiễn, luận văn mạnh dạn đề xuất số định hướng giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian tới 92 Tóm lại, đề tài “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao NHTM địa bàn tỉnh Thừa Thiên Huế” có ý nghĩa lý luận thực tiễn định giúp xây dựng đội ngũ nhân viên NHTM có trình độ cao phục vụ cho mục tiêu phát triển hệ thống NHTM địa bàn KIẾN NGHỊ 2.1 Đối với NHNN Ngân hàng Nhà nước quan quản lý ngành mà thông qua hệ thống Ế chế, sách định hướng cho hoạt động tổ chức tín dụng, U NHTM theo mục tiêu chung Có số kiến nghị với NHNN sau: ́H - Cần khẩn trương xây dựng chiến lược phát triển NNLCLC NHTM để có sở định hướng cho NHTM xây dựng chiến lược phát triển NNLCLC TÊ phù hợp chiến lược ngành điều kiện cụ thể NHTM - Nghiên cứu ban hành số văn hướng dẫn tổ chức hoạt động H tổ chức tín dụng như: văn pháp lý khung cho công tác quản trị, điều IN hành; mô hình tổ chức Quy chế tổ chức hoạt động mẫu tổ chức tín K dụng dựa sở mô hình quản lý Ngân hàng đại khu vực quốc tế (trong có cấu tổ chức chức hoạt động phận O ̣C chi nhánh, phận mà tổ chức tín dụng Việt Nam chưa có nhiều ̣I H kinh nghiệm) để NHTM có sở triển khai đổi xếp củng cố lại cấu tổ chức máy phù hợp nhằm làm tăng hiệu cấu tổ chức lực quản Đ A trị điều hành; có văn hướng dẫn chi tiết số vấn đề cổ phần hoá NHTM Nhà nước như: sách cán bộ, quyền lợi mua cổ phiếu CBNV… để NHTM có sở chủ động xây dựng triển khai sách cán phù hợp cổ phần hoá sau cổ phần hoá - Giao quyền tự chủ cho NHTM chủ động định thành thành lập, giải thể chi nhánh tổ chức trực thuộc phù hợp yêu cầu mở rộng thu hẹp quy mô tổ chức mạng lưới - Sớm nghiên cứu, ban hành quy định định mức lao động NHTM nói chung lao động nghiệp vụ NHTM nói riêng để NHTM có 93 sở khoa học xây dựng kế hoạch NNLCLC bảo đảm cân đối người với việc, sử dụng lao động hợp lý, tiết kiệm hiệu 2.2 Đối với sở đào tạo - Xây dựng đội ngũ giáo viên chuyên ngành tài – ngân hàng chuẩn chuyên môn nghiệp vụ kiến thức thực tiễn Các sở đào tạo nên trọng công tác tuyển chọn đội ngũ giảng viên có lực chuyên môn vững vàng, có khả nghiên cứu ứng dụng nghiên cứu thực tiễn mức độ khác Ế nhau, thành thạo ngoại ngữ sử dụng tốt phương tiện phục vụ dạy học U - Gắn kết chặt chẽ sở đào tạo với chi nhánh NHTM Để thực ́H liên kết này, hàng năm vào nhu cầu nguồn nhân lực bổ sung cho vị trí, NHTM “đặt hàng” với Đại học/Học viện với yêu cầu đầu rõ ràng, TÊ sở đào tạo có thêm kinh phí từ đơn đặt hàng để cải thiện sở vật chất Bên cạnh đó, sở đào tạo mời lãnh đạo NHTM đến thỉnh H giảng chủ trì hội thảo chuyên ngành tài – ngân hàng hay hướng dẫn IN sinh viên chuyên ngành tài – ngân hàng đến tham quan, thực tập 2.3 Đối với NHTM K chi nhánh NHTM O ̣C - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua việc bố trí, sử dụng, xếp ̣I H tổ chức nhân lực hiệu quả, cần phải tuyển chọn, chắt lọc nguồn nhân lực cao để bố trí vào vị trí phù hợp có chế độ đãi ngộ xứng đáng để giữ Đ A chân người lao động Bên cạnh đó, phải xây dựng quy trình nghiệp vụ khoa học, hợp lý để ứng dụng phát triển công nghệ ngân hàng đại hoạt động kinh doanh bố trí xếp cán bộ, khai thác lực làm việc sở trường người - Định lượng hoá nhu cầu lao động trình độ cao đảm bảo phù hợp với nhu cầu phát triển kinh doanh NHTM, đảm bảo việc gia tăng số lượng chi nhánh phòng giao dịch không làm thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao - Tăng cường hoạt động đào tạo, tập huấn nghiệp vụ để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, bổ sung kiến thức nghiệp vụ chuyên ngành; mời 94 chuyên gia, giảng viên giỏi chuyên môn kinh nghiệm thực tiễn đến nói chuyện, giảng dạy NHTM Về mặt dài hạn, NHTM cần tăng cường liên kết đào tạo với trường đại học có chuyên ngành tài – ngân hàng thông qua sách “đặt hàng”, hỗ trợ tài chính, phương tiện giảng dạy xây dựng ngân hàng thực hành cho nhân viên Hoạt động không tiết giảm chi phí đào tạo cho NHTM mà tạo NNLCLC có chuyên môn phù hợp với thực tiễn hoạt động ngân hàng Ế - Tiếp tục trì phát triển Trung tâm đào tạo Ngân hàng theo mô U hình hoạt động mà NHTM Ngân hàng Á Châu, Ngân hàng Công Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ nâng cao trình độ, nghiệp vụ cho nhân viên ́H Thương thành lập qua đó, tạo điều kiện thuận lợi cho NHTM chủ động 95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Bộ Giáo dục Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Bộ Ngoại giao - Vụ Đa phương (2002), Việt Nam hội nhập xu toàn cầu hóa: vấn đề giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Lê Anh Cường - Nguyễn Thị Lệ Huyền - Nguyễn Thị Mai (2004), Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người U Ế Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Đỗ Đức Định (1998), Đào tạo sử dụng nguồn nhân lực nước TÊ ́H Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội ASEAN số nước kinh tế công nghiệp Châu Á, Trung tâm Khoa học xã N Henaff - J.Y Martin (2001), Lao động việc làm nguồn nhân lực IN H hội nhân văn, Hà Nội Việt Nam 15 năm đổi mới, Nxb Thế giới, Hà Nội M Hilb (2001), Quản trị nguồn nhân lực theo định hướng tổng thể, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2003), Con người phát O ̣C Nxb Thống kê, Hà Nội K Nội Nguyễn Hữu Lam (2004), Mô hình lực giáo dục đào tạo Đ A ̣I H triển người quan niệm Mác - Ănghen, Nxb Chính trị quốc gia, Hà phát triển nguồn nhân lực, Tạp chí phát triển kinh tế 10 TS Vũ Thị Liên (2002), Những vấn đề đổi công tác quản lý đào tạo nghiên cứu khoa học với hoạt động ngân hàng kinh tế thị trường, Tạp chí Ngân hàng 11 Vũ Đình Mão - Hoàng Xuân Hòa (2004), Dân số chất lượng nguồn nhân lực Việt nam trình phát triển kinh tế, Tạp chí Cộng sản 12 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Đề án chiến lược phát triển tổng thể NHTM 2001-2010, Hà Nội 96 13 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Quyết định Thống đốc Ngân hàng Nhà nước số 42/2003/QĐ-NHNN ngày 13/1 Chương trình hành động hội nhập kinh tế quốc tế lĩnh vực ngân hàng, Hà Nội 14 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2003), Đề án chiến lược hội nhập kinh tế quốc tế NHTM, ban hành theo Quyết định số 683/QĐ-NHNN ngày 26/6/2003 Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Hà Nội 15 Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (2005), Tăng cường gắn kết Ế đào tạo nguồn nhân lực hoạt động tổ chức tín dụng Việt Nam, Nxb U Thống kê, Hà Nội Nguyễn Chí Thành (2002), Giải pháp nâng cao hiệu quản trị ́H 16 nguồn nhân lực ngân hàng nhà nước, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân 17 TÊ hàng, Hà Nội Ủy ban Thường vụ Quốc hội (2003), Luật Ngân hàng Nhà nước Việt H Nam sửa đổi bổ sung, số 10/2003/QH11, ngày 17/6, Hà Nội Vụ Tổ chức cán - Ngân hàng Nhà nước Việt Nam (4/2004), Báo IN 18 vài năm gần đây, Hà Nội K cáo đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CBNV ngân hàng nhà nước Website Bộ Kế hoạch Đầu tư, http://www.mpi.gov.vn 20 TS Lê Đình Thu (2008), "Nhu cầu nhân lực NHTM Việt Nam ̣I H O ̣C 19 thời điểm đầu kỷ XXI", đề tài khoa học số 95.10.01 Website từ điển bách khoa mở, Đ A 21 http://vi.wikipedia.org/wiki/K%E1%BB%B9_n%C4%83ng_m%E1%BB%81m 22 TS Phạm Thanh Bình (2008), Giải pháp đáp ứng nhu cầu phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng Việt Nam thời điểm đầu kỷ XXI, đề tài khoa học số 95.10.03 23 Nguyễn Văn Hạnh (2008), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Ngân hàng Nhà nước Việt Nam điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế, luận văn Thạc sĩ 97 24 Trần Hữu Thắng (2003), Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hệ thống Ngân hàng Nhà nước giai đoạn nay, Luận văn thạc sĩ kinh tế 25 PGS TS Tô Ngọc Hưng (2010), Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho NHTM Việt Nam giai đoạn 2010 -2020, Học viện Ngân hàng 26 NHNN chi nhánh tỉnh Thừa Thiên Huế (2010), Ngân hàng Thừa Thiên Huế - Những chặng đường phát triển, ấn phẩm kỷ niệm 60 năm thành lập Ế NHTM Việt Nam Ngân hàng nhà nước, http://www.sbv.gov.vn/wps/portal/vn 28 GS.TS Nguyễn Trọng Chuẩn (1998), Văn hoá người đầu kỉ ́H U 27 21, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Bộ Giáo dục Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến TÊ 29 chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người H 30 Nguyễn Thiềng Đức (2006), Báo cáo nhân lực trình độ cao cho thị K 31 IN Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội trường tài thành phố Hồ Chí Minh, Báo cáo tổng hợp Website từ điển bách khoa mở: O ̣C 32 33 ̣I H http://vi.wikipedia.org/wiki/%C4%90%C3%A0o_t%E1%BA%A1o Website Petro Times, http://www.petrotimes.vn/news/vn/kinh- Đ A te/nguon-nhan-luc-ngan-hang-chua-dap-ung-yeu-cau.html 98