Tác động của văn hóa ứng xử nội bộ đến động lực làm việc tại công ty cổ phần xây dựng và tư vấn thiết kế đường bộ nghệ an

MỞ ĐẦU LÝ DO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Vào đầu năm 70, sau thành công rực rỡ công ty Nhật Bản, công ty Mỹ bắt đầu quan tâm đến văn hóa doanh nghiệp, vốn coi tác nhân chủ yếu dẫn đến thành công công ty Nhật Bản khắp giới Ế Trong năm gần đây, khái niệm văn hóa doanh nghiệp sử dụng U ngày phổ biến, trở thành tiêu chí bàn doanh nghiệp Văn hóa doanh ́H nghiệp trở thành tài sản vô hình doanh nghiệp, có tác động tích cực đến phát TÊ triển doanh nghiệp Nếu xét bình diện quản lý văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng H mạnh mẽ đến nguồn lực lớn doanh nghiệp, người (nguồn nhân IN lực) Văn hóa doanh nghiệp tạo lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp, lực hướng tâm giúp cho thành viên doanh nghiệp hiểu rõ K trách nhiệm mình, ý nghĩa công việc họ làm từ nỗ lực hơn, hăng ̣C say Như vậy, thân văn hóa doanh nghiệp tạo động lực làm việc cho O người lao động doanh nghiệp Văn hóa ứng xử phận quan trọng cấu ̣I H thành văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, xét đến tác động văn hóa đến nguồn nhân lực doanh nghiệp, thấy văn hóa ứng xử nội doanh Đ A nghiệp trực tiếp tạo động lực làm việc cho người lao động Tuy nhiên, Việt nam, doanh nghiệp dường chưa quan tâm mức đến văn hóa doanh nghiệp, biện pháp đưa để tạo động lực làm việc cho nhân viên dừng lại chế độ đãi ngộ chủ yếu Ngoài có số biện pháp nhằm thỏa mãn cao nhu cầu người lao động, chưa tạo nét đặc trưng riêng biệt Có ý kiến cho việc xây dựng lối ứng xử doanh nghiệp thành văn hóa biện pháp tốt để tạo động lực làm việc, từ nâng cao hiệu làm việc cho người lao động Công ty cổ phần xây dựng tư vấn thiết kế đường Nghệ An doanh nghiệp xây dựng, đội ngũ lao động đông đảo Với đội ngũ lao động dồi vậy, Công ty quan tâm đến người lao động Tuy nhiên, trước biến động không ngừng môi trường kinh doanh, đối thủ cạnh tranh phát triển mạnh mẽ, Công ty chưa trọng xây dựng khai thác triệt để vai trò văn hóa doanh nghiệp để tạo lợi cạnh tranh, mà đặc biệt văn hóa ứng xử đến việc tạo động lực nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động Đứng trước thực Ế trạng đó, với mong muốn góp phần vào phát triển Công ty tìm hiểu tác U động văn hóa ứng xử đến tạo động lực làm việc, định chọn đề tài: ́H "Tác động văn hóa ứng xử nội đến động lực làm việc cho nhân viên Công ty cổ phần xây dựng tư vấn thiết kế đường Nghệ An" làm đề tài luận văn thạc TÊ sỹ MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU H - Mục tiêu chung: IN Góp phần định hướng xây dựng văn hóa ứng xử nhằm tạo động lực làm việc K cho người lao động, từ nâng cao hiệu lao động Công ty cổ phần xây dựng tư vấn thiết kế đường Nghệ An O ̣C - Mục tiêu cụ thể: ̣I H + Khái quát hóa vấn đề lý luận văn hóa doanh nghiệp, văn hóa ứng xử nội doanh nghiệp tạo động lực làm việc sở phân tích lý luận, tổng Đ A kết kinh nghiệm thực tiễn xây dựng văn hóa doanh nghiệp động lực làm việc số nước giới + Phân tích thực trạng phát huy yếu tố văn hóa kinh doanh Công ty cổ phần xây dựng tư vấn thiết kế đường Nghệ An + Phân tích đánh giá nhân viên đến ứng xử cấp cấp dưới, cấp cấp trên, đồng nghiệp với với công việc Công ty + Kiểm định mối liên hệ văn hóa ứng xử nội doanh nghiệp với việc tạo động lực Công ty + Đề xuất số giải pháp xây dựng văn hóa ứng xử nội Công ty PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU - Phương pháp vật biện chứng: Xem xét vật, tượng mối quan hệ ràng buộc lẫn nhau, vận động phát triển từ thấp đến cao, chuyển hóa từ lượng sang chất - Phương pháp thu thập số liệu: + Thu thập số liệu thứ cấp: Thu thập số liệu dựa nguồn tài liệu có sẵn như: tạp chí chuyên ngành, mạng Internet, giáo trình số liệu từ Công ty Ế cung cấp U + Thu thập số liệu sơ cấp: Thông qua phiếu điều tra gửi đến nhân viên ́H Công ty - Phương pháp thống kê, so sánh: phân tích mặt lượng tượng TÊ đối tượng nghiên cứu - Phương pháp xử lý số liệu điều tra thông qua chương trình SPSS 16.0: H + Phân tích nhân tố: Nhằm nhóm biến rời rạc với số lượng lớn thành IN nhân tố là: Văn hóa ứng xử cấp với nhau, văn hóa ứng xử cấp với K cấp dưới, văn hóa ứng xử cấp với cấp trên, văn hóa ứng xử cấp với nhau, văn hóa ứng xử với công việc động lực làm việc ̣C + Phương pháp phân tích phương sai (ANOVA): Nhằm kiểm định mức độ O hài lòng trung bình khác nhóm đối tượng phân tổ, từ tìm ̣I H giải pháp tạo động lực cho nhóm đối tượng + Phương pháp phân tích hồi quy tương quan: Phương pháp nhằm xác Đ A định mối liên hệ biến là: Biến phụ thuộc Động lực; Biến độc lập là: văn hóa ứng xử cấp với nhau, văn hóa ứng xử cấp với cấp dưới, văn hóa ứng xử cấp với cấp trên, văn hóa ứng xử cấp với nhau, văn hóa ứng xử với công việc Từ xây dựng mô hình hồi quy tuyến tính biểu diễn mối quan hệ biến nghiên cứu ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu văn hóa ứng xử nội Công ty cổ phần xây dựng tư vấn thiết kế đường Nghệ An mối quan hệ văn hóa ứng xử đến động lực làm việc - Phạm vi nghiên cứu: + Phạm vi nội dung: Đề tài nghiên cứu số vấn đề lý luận thực tiễn văn hóa kinh doanh, văn hóa ứng xử động lực làm việc Từ giải vấn đề mối quan hệ văn hóa ứng xử động lực làm việc + Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung vào giai đoạn 2006 - 2008 + Phạm vi không gian: Luận văn nghiên cứu phạm vi Công ty cổ phần xây dựng tư vấn thiết kế đường Nghệ An Ế KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN U Ngoài phần Mở đầu phần Kết luận, kiến nghị, luận văn gồm chương sau: DOANH NGHIỆP VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ́H Chương I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA TÊ Chương II PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA ỨNG XỬ NỘI BỘ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG H VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ ĐƯỜNG BỘ NGHỆ AN IN Chương III CÁC GIẢI PHÁP VỀ VĂN HÓA ỨNG XỬ NỘI BỘ NHẰM K TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG Đ A ̣I H O ̣C VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ ĐƯỜNG BỘ NGHỆ AN Chương I MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.1 Một số khái niệm * Chuỗi lợi nhuận dịch vụ U Ế Các nhà nghiên cứu (Heskett, Sasser Schlesinger, 1997) nhận thức tầm quan trọng việc hiểu mối quan hệ nhân viên, khách hàng hoàn thành ́H công việc tổ chức Thể sơ đồ 1.1 (Hình trang sau) TÊ Từ sơ đồ đó, Heskett định nghĩa chuỗi lợi nhuận dịch vụ: Duy trì mối quan hệ trực tiếp bền vững lợi nhuận, phát triển, lòng trung thành H khách hàng, thỏa mãn khách hàng, giá trị sản phẩm, dịch vụ đem lại cho IN khách hàng lực, thỏa mãn, lòng trung thành nhân viên Heskett mô tả liên kết chuỗi sau: K "Lợi nhuận phát triển kích thích chủ yếu lòng trung thành ̣C khách hàng Lòng trung thành kết trực tiếp thỏa mãn khách hàng O Sự thỏa mãn chịu ảnh hưởng lớn giá trị phục vụ khách hàng Giá trị tạo ̣I H từ suất nhân viên Lòng trung thành nhân viên điều khiển suất lòng trung thành kết việc nhân viên thỏa mãn Sự thỏa mãn Đ A nhân viên chủ yếu tạo từ hỗ trợ chất lượng cao nhà lãnh đạo sách tổ chức mà cho phép nhân viên mang đến kết tốt cho khách hàng".[9,4] Dựa vào chuỗi lợi nhuận dịch vụ, chất lượng dịch vụ bên doanh nghiệp góp phần lớn cho thỏa mãn nhân viên Chất luợng dịch vụ bên đo lường nhận thức mà nhân viên hướng đến đồng nghiệp, công việc Công ty họ Họ bị tác động thái độ, cách đối xử người với Công ty Chất lượng dịch vụ bên có ảnh hưởng định đến lực phục vụ nhân viên U Ế Sơ đồ 1.1: Chuỗi lợi nhuận dịch vụ Giá trị dịch vụ bên Đ A Thiết kế nơi làm việc Thiết kế công việc Chọn lựa phát triển nhân viên Phần thưởng công nhận nhân viên Các công cụ để phục vụ khách hàng ̣I H O ̣C Năng suất nhân viên Sự thỏa mãn khách hàng Lòng trung thành khách hàng IN H Sự thỏa mãn nhân viên Gia tăng doanh thu Lợi nhuận K Chất lượng dịch vụ bên TÊ ́H Lòng trung thành nhân viên Khái niệm dịch vụ, kết cho khách hàng Sự trì, Mua lại, Giới thiệu với người khác Thiết kế hình thức phục vụ tổ chức cung cấp nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng 6 Năng lực phục vụ làm gia tăng suất nhân viên chất luợng đầu Năng suất lại ảnh hưởng đến giá trị dịch vụ nhận thức khách hàng Giá trị dịch vụ hiểu kết khách hàng nhận với mối quan hệ tổng (bao gồm giá chi phí khác mà khách hàng phải trả để có phục vụ) Giá trị dịch vụ có kết nối rõ ràng với thỏa mãn khách hàng, điều định đến lòng trung thành khách hàng Lòng trung thành góp phần làm tăng doanh thu, lợi nhuận Công ty Ế Heskett cho chuỗi lợi nhuận dịch vụ, lãnh đạo U yếu tố quan nhất; Nó làm tảng cho thành công chuỗi Lãnh ́H đạo, người hiểu chuỗi lợi nhuận dịch vụ phát triển trì văn hóa tổ chức tập trung vào việc phục vụ khách hàng nhân viên Lãnh đạo bày tỏ TÊ sẵn sàng nhiệt tình để lắng nghe Họ thể quan tâm tới nhân viên, dành nhiều thời gian cho việc lựa chọn, theo dõi, động viên thừa nhận nhân viên H Hiểu cách đơn giản, chuỗi lợi nhuận dịch vụ diễn tả nhân viên IN động viên thỏa mãn khiến khách hàng thỏa mãn Mà khách hàng K thỏa mãn mua hàng nhiều hơn, điều làm gia tăng doanh thu, lợi nhuận cho Công ty Tóm lại, điều quan trọng để đạt lợi ích Công ty phải tạo ̣C thỏa mãn, hài lòng nhân viên O * Sự hài lòng (thỏa mãn) nhân viên ̣I H Kussku (2003) cho thỏa mãn nhân viên phản ánh mức độ mà nhu cầu mong muốn cá nhân đáp ứng cảm nhận Đ A đánh giá nhân viên khác Theo Staples Higgins (1998): Sự hài lòng nhân viên nhìn chung cảm nhận thông qua phạm vi công việc tất thái độ tích cực môi trường làm việc Tóm lại, nói thỏa mãn (hài lòng) nhân viên thái độ cá nhân nhân viên môi trường làm việc nhu cầu mong muốn cá nhân đáp ứng * Động lực làm việc: Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên Động lực làm việc động có ý thức hay vô thức, khơi gợi hướng hoạt động vào việc đạt mục tiêu mong đợi Hay nói cách khác, động lực làm việc khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức Động lực làm việc thể hai khía cạnh: - Mức độ nỗ lực nhằm đạt mục tiêu - Kết mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân Ế * Tạo động lực làm việc U Tạo động lực làm việc dẫn dắt nhân viên đạt mục tiêu đề ́H với nỗ lực lớn * Cấp trên: TÊ Khái niệm cấp sử dụng luận văn hiểu người giữ chức vụ quản lý Công ty thực chức quản lý là: hoạch định, H tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra Đây chủ thể quản trị, hay gọi nhà IN quản trị, xem xét cấp khác (cấp cao, cấp trung cấp sở) K * Cấp dưới: Khái niệm cấp sử dụng luận văn hiểu người O ̣C lao động nói chung làm việc cấp thấp Nghĩa cấp ̣I H người lao động không giữ chức vụ Công ty, người giữ chức vụ quản lý Công ty cấp thấp Đ A 1.1.2 Các học thuyết động lực làm việc 1.1.2.1 Hệ thống nhu cầu Abraham H.Maslow Vào năm 1954, tác phẩm Motivation and Personality, Abraham H.Maslow đề hệ thống cấp bậc nhu cầu người Ông cho hành vi người bắt nguồn từ nhu cầu mà họ khao khát thỏa mãn, nhu cầu xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao Cấp bậc nhu cầu xếp thành năm bậc sau: Sơ đồ 1.2 Hệ thống cấp bậc nhu cầu A Maslow Nhu cầu tự hoàn thiện U ́H Nhu cầu xã hội Ế Nhu cầu tôn trọng TÊ Nhu cầu an toàn IN H Các nhu cầu sinh lý (vật chất) K - Các nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu người nhằm đảm ̣C bảo cho người tồn được, như: ăn, uống, mặc, ở, phát triển nòi giống O nhu cầu thể khác ̣I H - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu ổn định, chắn, bảo vệ khỏi điều bất trắc nhu cầu tự bảo vệ Đ A - Nhu cầu xã hội: Nhu cầu có mối quan hệ với người khác để thể chấp nhận tình cảm, chăm sóc hợp tác Hay nói cách khác nhu cầu bạn bè, giao tiếp - Nhu cầu tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, người khác công nhận tôn trọng, nhu cầu tự tôn trọng - Nhu cầu tự hoàn thiện: Là nhu cầu trưởng thành phát triển, biến lực thân thành thực đạt tối đa Đó nhu cầu như: chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo Học thuyết cho rằng: Khi nhu cầu số nhu cầu thỏa mãn nhu cầu trở nên quan trọng Sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân theo thứ bậc nhu cầu thỏa mãn hoàn toàn, nhu cầu thỏa mãn không tạo động lực Vì thế, theo A Maslow, để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý phải hiểu nhân viên đâu hệ thống thứ bậc này, hướng vào thỏa mãn thứ bậc [2,134-135] Ế 1.1.2.2 Học thuyết E.R.G U Clayton Alderfer, Giáo sư Trường Đại học Yale tiến hành xếp lại ́H nghiên cứu A.Maslow đưa kết luận Ông cho rằng: Hành động TÊ người bắt nguồn từ nhu cầu, người theo đuổi nhu cầu mà lúc theo đuổi ba nhu cầu bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu H quan hệ nhu cầu phát triển IN * Nhu cầu tồn tại: Bao gồm đòi hỏi vật chất cần thiết cho tồn an toàn A.Maslow K người, nhóm nhu cầu có nội dung giống nhu cầu sinh lý nhu cầu ̣C * Nhu cầu quan hệ: Là đòi hỏi quan hệ tương tác qua lại cá O nhân Nhu cầu quan hệ gồm nhu cầu xã hội phần nhu cầu tôn trọng ̣I H * Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên người cho phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự hoàn thiện nhu cầu tôn trọng Đ A Điều khác biệt học thuyết C.Alderfer cho người lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất nhu cầu nhu cầu Hơn nữa, học thuyết cho nhu cầu bị cản trở không thỏa mãn người có xu hướng dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu khác 1.1.2.3 Học thuyết động David Mc.Celland David Mc.Celland cho người có ba nhu cầu thúc đẩy bản: * Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao người theo đuổi việc giải công việc tốt Họ muốn vượt qua khó khăn, trở ngại 10 5.4 Nơi làm việc ANOVA Sum of Squares 003 Within Groups 102.648 101 1.016 Total 102.650 102 248 248 Within Groups 86.213 101 854 Total 86.461 102 Between Groups Between Groups 259 Within Groups 119.722 101 Total 119.981 102 5.859 VHCV,tu chiu trach nhiem Between Groups 126.898 Total 132.757 003 959 291 591 218 641 1.185 101 5.859 4.663 033 1.256 102 TÊ Within Groups 259 Sig Ế VHCV,tinh than hoc hoi 003 F U VHCV,thai lam viec Between Groups Mean Square ́H VHCV,phong cach lam viec df H PHÂN TÍCH NHÂN TỐ a K Component 748 ̣C VHTT,Chia se tam nhin 869 O VHTT, su loi cuon 861 ̣I H VHTT,su quan tam IN Rotated Component Matrix VHTT,su nhat triMH 696 VHTD,su cong bang 572 703 VHTD,su quan tam 806 VHTD, phan hoi thong tin 802 Đ A VHTD,phong cach ldao VHDT,ton cap tren 608 VHDT,tu the hien 814 VHDT,quan tam 510 VHDT,phan hoi thong tin 841 VHDD,chia se kinh nghiem 615 VHDD,nhom lam viec 711 VHDD,su quan tam 797 VHDD,tinh bang huu 781 VHCV,phong cach lam viec 568 541 VHCV,thai lam viec 623 519 VHCV,tinh than hoc hoi 790 VHCV,tu chiu trach nhiem 779 DLuc,no luc lam viec 560 DLuc,phan nan 797 DLuc,muon chuyen cty 767 Ế Extraction Method: Principal Component Analysis U Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization a Rotation converged in iterations ́H MÔ HÌNH HỒI QUY TÊ Mô hình hồi quy động lực làm việc văn hóa ứng xử Model Summary 703 Square Estimate R Square a H R Std Error of the IN Model Adjusted R 494 473 716 K a Predictors: (Constant), Van hoa cong viec, Van hoa tren - duoi, Van Coefficients a Standardized Unstandardized Coefficients B Đ A Model ̣I H O ̣C hoa duoi - tren, Van hoa duoi - duoi Std Error (Constant) 168 462 Van hoa tren - duoi 150 082 Van hoa duoi - tren 012 Van hoa duoi - duoi Van hoa cong viec a Dependent Variable: Dong luc lam viec Coefficients Beta t Sig .364 716 142 1.841 069 092 010 133 894 087 102 076 857 394 710 103 609 6.917 000 Mô hình hồi quy hài lòng văn hóa ứng xử Model Summary Model R 709 Adjusted R Std Error of the Square Estimate R Square a 502 482 611 a Predictors: (Constant), Van hoa cong viec, Van hoa tren - duoi, Van hoa duoi - tren, Van hoa duoi - duoi a Ế Coefficients Std Error 383 Van hoa tren - duoi 066 Van hoa duoi - tren 122 Van hoa duoi - duoi 204 Van hoa cong viec 501 ̣I H O ̣C K a Dependent Variable: Hai long voi cong viec Đ A 394 Beta TÊ (Constant) IN B t Sig .971 334 070 073 952 343 078 122 1.565 121 087 207 2.352 021 088 499 5.718 000 H Model Coefficients ́H Unstandardized Coefficients U Standardized LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu luận văn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc ́H U Ế Tác giả luận văn Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ Hoàng Thị Thúy Hằng i LỜI CẢM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn tới tất đơn vị cá nhân giúp đỡ tạo điều kiện cho trình học tập nghiên cứu Lời cảm ơn xin gửi đến Thầy giáo, TS Nguyễn Khắc Hoàn, người trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ thời gian học tập nghiên cứu để hoàn thành luận văn Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể quý Ế Thầy, Cô giáo cán công chức trường Đại học Kinh tế Huế trực tiếp U gián tiếp giúp đỡ suốt trình học tập, nghiên cứu ́H Tôi xin chân thành cảm ơn Trường cao đẳng Kinh tế - Kỹ thuật Nghệ An TÊ tạo điều kiện cho mặt thời gian, kinh phí cho khóa cao học quản trị kinh doanh công tác, học tập nghiên cứu thành công đề tài H Cuối xin gửi lời cảm ơn đến Công ty cổ phần xây dựng tư vấn thiết IN kế đường Nghệ An giúp đỡ thu thập số liệu điều tra nghiên cứu đề tài Mặc dù có nhiều cố gắng không tránh khỏi hạn hạn chế, thiếu K sót thực luận văn Kính mong quý Thầy, Cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp ̣C đóng góp ý kiến để đề tài ngày hoàn thiện O Một lần xin chân thành cảm ơn! ̣I H Huế, ngày 20 tháng năm 2010 Tác giả luận văn Đ A Hoàng Thị Thúy Hằng ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ Họ tên học viên: Hoàng Thị Thúy Hằng Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2007 - 2010 Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Khắc Hoàn Tên đề tài: Tác động văn hóa ứng xử nội đến động lực làm việc Công ty cổ phần xây dựng tư vấn thiết kế đường Nghệ An Tính cấp thiết đề tài Ế Xét bình diện quản lý, văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng mạnh mẽ U đến nguồn lực lớn doanh nghiệp, người (nguồn nhân lực) Văn ́H hóa doanh nghiệp tạo lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp, lực TÊ hướng tâm giúp cho thành viên doanh nghiệp hiểu rõ trách nhiệm mình, ý nghĩa công việc họ làm từ nỗ lực hơn, hăng say H Tuy nhiên, doanh nghiệp dường chưa quan tâm mức đến văn IN hóa doanh nghiệp, Công ty cổ phần xây dựng tư vấn thiết kế đường Nghệ An Đứng trước thực trạng đó, với mong muốn góp phần vào phát triển K Công ty tìm hiểu tác động văn hóa ứng xử đến tạo động lực làm việc, ̣C định chọn đề tài O Phương Pháp nghiên cứu ̣I H Luận văn sử dụng phương pháp chủ yếu xử lý số liệu điều tra thông qua chương trình SPSS 16.0: Phân tích phương sai (ANOVA), phân tích nhân tố Đ A phân tích hồi quy tương quan Kết nghiên cứu đóng góp khoa học luận văn Luận văn hoàn thiện nội dung sau: - Hệ thống hóa vấn đề văn hóa ứng xử nội công ty phân tích thực trạng xây dựng văn hóa ứng xử, phận văn hóa doanh nghiệp - Phân tích tác động văn hóa ứng xử Công ty đến động lực làm việc nhân viên - Đề xuất số giải pháp nhằm định hướng cho cán lãnh đạo Công ty việc nâng cao văn hóa ứng xử nội Công ty iii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Công trình DLực: Động lực làm việc DNNN: Doanh nghiệp nhà nước GPWI: Great Place to Work Institute Sig: Sig (2 - tailed) Sxkd: Sản xuất kinh doanh UBND: Ủy ban nhân dân VHDD: Văn hóa ứng xử cấp với VHDT: Văn hóa ứng xử cấp với cấp VHTD: Văn hóa ứng xử cấp với cấp VHTT: Văn hóa ứng xử cấp với VHCV: Văn hóa ứng xử với công việc XN: Xí nghiệp XNCT: Xí nghiệp công trình Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Ế CT: iv DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1: Chuỗi lợi nhuận dịch vụ Sơ đồ 1.2 Hệ thống cấp bậc nhu cầu A Maslow Sơ đồ 1.3 Động lực nội Hackman Oldman 12 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức máy quản lý Công ty 21 Sơ đồ 2.2: Các nhân tố văn hóa ứng xử nội tác động đến tạo Ế động lực làm việc 29 Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ ́H U Sơ đồ 2.3: Quy trình thực nghiên cứu 30 v DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Tình hình lao động Công ty qua năm 24 Bảng 2.2 Hiệu sử dụng lao động Công ty qua năm 27 Bảng 2.3 Cơ cấu mẫu điều tra 32 Bảng 2.4 Cơ cấu mẫu điều tra phân nhóm 32 Bảng 2.5 Kết kiểm định độ tin cậy thang đo 33 Ế Bảng 2.6 Kết kiểm định ANOVA 34 U Bảng 2.7 Kết kiểm định ANOVA 35 ́H Bảng 2.8 Kết kiểm định ANOVA 36 TÊ Bảng 2.9 Kết kiểm định ANOVA 37 Bảng 2.10 Kết kiểm định Paired Sample T-test 38 H Bảng 2.11 Kết kiểm định ANOVA 39 IN Bảng 2.12 Kết kiểm định One Sample T-test 40 Bảng 2.13 Kết kiểm định ANOVA 41 K Bảng 2.14 Kết kiểm định ANOVA 42 ̣C Bảng 2.15 Kết kiểm định ANOVA 44 O Bảng 2.16 Kết kiểm định ANOVA 45 ̣I H Bảng 2.17 Kết kiểm định Paired Sample T-test 46 Bảng 2.18 Kết kiểm định ANOVA 47 Đ A Bảng 2.19 Kết kiểm định ANOVA 49 Bảng 2.20 Kết kiểm định ANOVA 50 Bảng 2.21 Kết kiểm định Post Hoc (Dunnett) 51 Bảng 2.22 Kết kiểm định ANOVA 52 Bảng 2.23 Kết kiểm định ANOVA 53 Bảng 2.24 Kết kiểm định ANOVA 54 Bảng 2.25 Kết kiểm định ANOVA 55 Bảng 2.26 Kết kiểm định Paired Sample T-test 56 Bảng 2.27 Kết kiểm định ANOVA 57 vi Bảng 2.28 Kết kiểm định ANOVA 58 Bảng 2.29 Kết kiểm định ANOVA 59 Bảng 2.30 Kết kiểm định Paired Sample T-test 60 Bảng 2.31 Kết kiểm định ANOVA 61 Bảng 2.32 Kết kiểm định ANOVA 63 Bảng 2.33 Kết kiểm định ANOVA 65 Bảng 2.34 Kết kiểm định ANOVA 66 Ế Bảng 2.35 Kết kiểm định ANOVA 68 U Bảng 2.36 Kết phân tích nhân tố 69 ́H Bảng 2.37 Kết kiểm định giả thiết hệ số tương quan r 70 Bảng 2.38 Kết phân tích hồi quy đơn tuyến tính 71 TÊ Bảng 2.39 Kết kiểm định mức độ giải thích mô hình 72 Bảng 2.40 Kết kiểm định giả thiết hệ số tương quan r 72 H Bảng 2.41 Kết phân tích hồi quy tuyến tính bội 73 IN Bảng 2.42 Kết kiểm định mức độ giải thích mô hình 74 K Bảng 2.43 Kết phân tích hồi quy tuyến tính bội 74 Đ A ̣I H O ̣C Bảng 2.44 Kết kiểm định mức độ giải thích mô hình 75 vii MỤC LỤC Lời cam đoan i Lời cảm ơn ii Tóm lược luận văn iii Danh mục chữ viết tắt iv Danh mục sơ đồ v Ế Danh mục bảng vi U Mục lục viii ́H Phần I MỞ ĐẦU TÊ Lý nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu H Phương pháp nghiên cứu IN Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phần II.Nội dung K Kết cấu luận văn ̣C Chương I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA O DOANH NGHIỆP VÀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ̣I H 1.1 TẠO ĐỘNG LỰC 1.1.1 Một số khái niệm Đ A 1.1.2 Các học thuyết động lực làm việc 1.1.2.1 Hệ thống nhu cầu Abraham H.Maslow 1.1.2.2 Học thuyết E.R.G 10 1.1.2.3 Học thuyết động David Mc.Celland 10 1.1.2.4 Quan điểm Hackman Oldham động lực nội 11 1.2 VĂN HÓA ỨNG XỬ NỘI BỘ DOANH NGHIỆP 13 1.2.1 Một số khái niệm 13 1.2.1.1 Giao tiếp 13 1.2.1.2 Văn hóa kinh doanh 14 viii 1.2.1.3 Văn hóa doanh nghiệp 14 1.2.1.4 Văn hóa ứng xử nội doanh nghiệp 14 1.2.2 Tác động văn hóa ứng xử nội doanh nghiệp 15 1.2.2.1 Xây dựng thái độ an tâm công tác 15 1.2.2.2 Mang lại hiệu công việc cao 15 1.2.2.3 Tạo hứng khởi làm việc toàn doanh nghiệp 16 1.2.2.4 Xây dựng củng cố tinh thần hợp tác 16 Ế 1.2.2.5 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp có sắc riêng 16 U 1.3 CƠ SỞ THỰC TIỄN 17 ́H Chương II: PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA YẾU TỐ VĂN HÓA ỨNG XỬ NỘI BỘ ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY TÊ DỰNG VÀ TƯ VẤN THIẾT KẾ ĐƯỜNG BỘ NGHỆ AN 19 2.1 ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ TƯ VẤN THIẾT H KẾ ĐƯỜNG BỘ NGHỆ AN 19 IN 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty 19 K 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ Công ty 20 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Công ty 20 O ̣C 2.1.3.1 Sơ đồ máy tổ chức quản lý Công ty 20 ̣I H 2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ phòng, ban Công ty 21 2.1.4 Cơ cấu lao động Công ty 23 Đ A 2.1.5 Hiệu sử dụng lao động Công ty .25 2.1.6 Tình hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp Công ty 28 2.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28 2.2.1 Xác định biến nghiên cứu 28 2.2.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 30 2.2.2.1 Quy trình nghiên cứu 30 2.2.2.2 Nguồn số liệu điều tra 30 2.2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 31 2.3 CƠ CẤU MẪU ĐIỀU TRA 31 ix 2.4 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY 33 2.5 ĐÁNH GIÁ CỦA NHÂN VIÊN VỀ VĂN HOÁ ỨNG XỬ TRONG CÔNG TY 33 2.5.1 Đánh giá nhân viên văn hoá ứng xử cấp với 33 2.5.1.1 Đánh giá nhân viên chia sẻ tầm nhìn cấp 33 2.5.1.2 Đánh giá nhân viên lôi lẫn cấp 34 2.5.1.3 Đánh giá nhân viên quan tâm lẫn cấp 36 2.5.1.4 Đánh giá nhân viên trí cấp với 37 Ế 2.5.2 Đánh giá nhân viên văn hoá ứng xử cấp với cấp 38 U 2.5.2.1 Đánh giá nhân viên công cấp 38 ́H 2.5.2.2 Đánh giá nhân viên phong cách lãnh đạo cấp 40 2.5.2.3 Đánh giá nhân viên quan tâm cấp 42 TÊ 2.5.2.4 Đánh giá nhân viên truyền đạt thông tin cấp 43 2.5.3 Đánh giá nhân viên văn hoá ứng xử cấp với cấp 44 H 2.5.3.1 Đánh giá nhân viên tôn trọng cấp 44 IN 2.5.3.2 Đánh giá nhân viên tự thể thân 46 K 2.5.3.3 Đánh giá nhân viên quan tâm cấp 48 2.5.3.4 Đánh giá nhân viên phản hồi thông tin cấp 49 O ̣C 2.5.4 Đánh giá nhân viên văn hoá ứng xử cấp với 51 ̣I H 2.5.4.1 Đánh giá nhân viên chia sẻ kinh nghiệm 51 2.5.4.2 Đánh giá nhân viên hoà thuận nhóm làm việc 52 Đ A 2.5.4.3 Đánh giá nhân viên quan tâm đồng nghiệp 53 2.5.4.4 Đánh giá nhân viên tình hữu với đồng nghiệp 54 2.5.5 Đánh giá nhân viên văn hoá ứng xử với công việc 56 2.5.5.1 Đánh giá nhân viên phong cách thân 56 2.5.5.2 Đánh giá nhân viên thái độ làm việc thân 58 2.5.5.3 Đánh giá nhân viên tinh thần học tập thân 59 2.5.5.4 Đánh giá nhân viên tính tự chịu trách nhiệm 61 2.6 ĐÁNH GIÁ VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 62 2.6.1 Đánh giá nhân viên mức độ hài lòng văn hoá ứng xử công ty 62 x 2.6.1.1 Đánh giá nhân viên mức độ hài lòng môi trường làm việc Công ty 63 2.6.1.2 Đánh giá nhân viên mức độ hài lòng với thái độ làm việc đồng nghiệp 64 2.6.1.3 Đánh giá nhân viên mức độ hài lòng cách ứng xử đồng nghiệp 66 2.6.2 Đánh giá nhân viên mức độ nỗ lực để đạt mục tiêu 67 2.7 LƯỢNG HÓA MỐI QUAN HỆ GIỮA VĂN HÓA ỨNG XỬ NỘI BỘ VÀ Ế ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY 68 U 2.7.1 Phân tích nhân tố 68 ́H 2.7.2 Kiểm định giả thiết hệ số tương quan tuyến tính r 70 2.7.3 Phân tích hồi quy tương quan động lực làm việc văn hóa ứng xử nội 71 TÊ 2.7.3.1 Phân tích hồi quy động lực làm việc mức độ hài lòng nhân viên 71 2.7.3.2 Phân tích hồi quy văn hóa ứng xử nội mức độ hài lòng H nhân viên 72 IN 2.7.3.3 Phân tích hồi quy động lực làm việc nhân viên văn hóa ứng xử K nội 74 2.8 KẾT LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA ỨNG XỬ NỘI BỘ DOANH NGHIỆP 75 O ̣C 2.8.1 Ưu điểm 75 ̣I H 2.8.2 Một số tồn 77 Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO VĂN HÓA ỨNG XỬ Đ A NỘI BỘ DOANH NGHIỆP 80 3.1 NHỮNG GIẢI PHÁP CHUNG NHẰM XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 80 3.1.1 Hoàn thiện cấu trúc hữu hình Công ty 80 3.1.2 Hoàn thiện giá trị tuyên bố Công ty 80 3.1.3 Hình thành quan niệm chung Công ty 81 3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VĂN HÓA ỨNG XỬ NỘI BỘ CỦA CÔNG TY .82 3.2.1 Giải pháp nâng cao văn hóa ứng xử cấp với cấp 82 xi 3.2.2 Giải pháp nâng cao văn hóa ứng xử cấp với cấp 83 3.2.3 Giải pháp nâng cao văn hóa ứng xử cấp với cấp 85 3.2.4 Giải pháp nâng cao văn hóa ứng xử cấp với 86 3.2.5 Giải pháp nâng cao văn hóa ứng xử với công việc 87 Phần III KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89 I KẾT LUẬN 89 II KIẾN NGHỊ 90 Ế Đối với Công ty 90 U Đối với Nhà nước 90 ́H TÀI LIỆU THAM KHẢO Đ A ̣I H O ̣C K IN H TÊ PHỤ LỤC xii