Báo cáo Xây dựng môi trường làm việc giúp nhân viên hòa nhập nhanh chóng

Đề tài: XÂY DỰNG VÀ CỦNG CỐ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TRONG DỰ ÁN PHÁT TRIỂN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC GIÚP NHÂN VIÊN MỚI HÒA NHẬP NHANH CHÓNG THÔNG TIN CHUNG VỀ DOANH NGHIỆP 1.1 Giới thiệu chung Doanh nghiệp Tên đầy đủ: Công ty TNHH Phương Ngọc Địa chỉ: Tầng - Toà nhà JSC34 - 164B Khuất Duy Tiến - Thanh Xuân - Hà Nội Điện thoại: (84-4) 22250630/31 Fax: (84-4) 22250632 Công ty TNHH Phương Ngọc thành lập vào ngày 07/11/1996 theo định thành lập Doanh nghiệp số 2785/GP - UB Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Nội cấp Sau vào hoạt động, Công ty chủ yếu hoạt động lĩnh vực phân phối, cung cấp lắp đặt trang thiết bị nội thất, với vật liệu chủ đạo là: Hệ thống trần tường thủy tinh Hãng Ecophon - Thụy Điển Trong 14 năm hoạt động, Phuơng Ngọc không ngừng vươn lên mạnh mẽ trở thành nhà phân phôi độc quyền thị truờng VIệt Nam cho nhiều thương hiệu tiếng Thế Giới Lấy công nghệ kỹ thuật, chất lượng sản phẩm cao, vững chuyên môn làm tảng với đội ngũ kỹ sư, chuyên gia nước giàu kinh nghiệm, công ty tự hào với vị trí công ty cung cấp giải pháp trang âm hàng đầu Việt Nam Đồng thời, công ty tự hào nhiều công ty dẫn đầu xu hướng ứng dụng sản phẩm nội thất cao cấp Thế Giới vào thị trường Việt Nam, góp phần đổi diện dạo kiến trúc đất nước Với mục tiêu mang tới môi trường âm "tĩnh lặng hoàn hảo” cho khách hàng, công ty Phương Ngọc cung cấp lắp đặt 200 công trình xử lý trang âm cho nhiều dự án khắp đất nước Qua công trình, sản phẩm nội thất âm cao cấp Ecophon ngày trở nên thân quen với nhiều chủ đầu tư, kiến trúc sư loại vật liệu không nâng cao giá trị kinh tế mà nâng cao giá trị sử dụng không gian kiến trúc I PHÁT TRIỂN TẦM NHÌN ĐỔI MỚI Tại nỗ lực tìm ứng viên giỏi, đưa họ vào công ty, sau lại khiến họ đi? Đó bỏ qua việc định hướng nhân viên Bất công ty muốn nhân viên nhanh chóng hòa nhập vào môi trường làm việc Điều không dễ dàng họ không hỗ trợ thích đáng Nếu công tác tiếp nhận nhân viên không trọng làm tốt, khả nhân viên khởi động “lửa” cao Khi người gia nhập vào môi trường mới, gặp người mới, họ có chấp nhận không Cảm giác xóa thân thiện tất người, trở thành tường ngăn cách có tỏ thiếu thiện chí Một bắt tay hờ hợt, lời nói đùa không lúc, nét mặt lạnh lùng…ít nhiều điều có tác động tiêu cực đến tâm lý tinh thần làm việc nhân viên Cần lưu ý rằng, tuyển nhân viên, ký hợp đồng thử việc chưa hẳn xong trình tuyển dụng Nếu không định hướng cho nhân viên (New Employee Orientation - NEO), làm công tác tuyển dụng nửa vời Bên cạnh đó, việc định hướng huấn luyện cho nhân viên đóng vai trò quan trọng, định đến hiệu làm việc đội ngũ nhân viên, giữ họ lại lâu dài với doanh nghiệp đem đến thỏa mãn cho khách hàng Quá trình giúp nhân viên tuyển dụng làm quen thích nghi với môi trường bao gồm toàn việc mà doanh nghiệp cần làm để giúp nhân viên cảm thấy tự tin thực công việc Quá trình không đơn dừng lại việc dẫn nhân viên giới thiệu với tất nhân viên cũ trình bày tóm tắt cho họ nhiệm vụ Những người giám sát trực tiếp nhân viên phải giúp họ làm quen, tìm hiểu công việc phòng ban khác nhau, để từ họ có cảm giác có nhiều liên quan đến công việc chung Trong năm 2010 năm đánh dấu nhiều kiện Phương Ngọc tồn số vấn đề cần giải Đó là, tình trạng số nhân viên sau tuyển dụng vào công ty dù đánh giá cao (Tốt nghiệp loại giỏi, trường Đại học lớn Việt Nam), sau không hòa nhập với văn hóa Doanh nghiệp, nên hết lực cuối rời khỏi công ty Xuất phát từ thực trạng tầm quan trọng việc định hướng giúp cho nhân viên nhanh chóng hòa nhập vào văn hóa doanh nghiệp thiết nghĩ Công ty TNHH Phương Ngọc nói riêng Doanh nghiệp Việt Nam nói riêng cần có tầm nhìn việc tạo lập văn hóa giúp đỡ cho nhân viên Qua đó, giúp họ nhanh chóng hòa nhập với tổ chức , tự tin, găn bó với tổ chức chứng tỏ khả thực PHÂN TÍCH VẤN ĐỀ TRÊN CƠ SỞ LÝ THUYẾT HÀNH VI TỔ CHỨC 3.1 Văn hóa Doanh nghiệp Doanh nghiệp tồn để sản xuất cải vật chất làm dịch vụ Mọi hoạt động sản xuất gắn liền với dây chuyền công nghệ định Để vận hành khâu dây chuyền này, DN phải có hệ thống tổ chức, quản lý thật chặt chẽ từ khâu đầu đến khâu cuối Điều có nghĩa hoạt động DN, ngừơi phải tuân theo giá trị – chuẩn mực cụ thể thực theo “ khuôn mẫu văn hoá” định Như vậy, DN tổ chức kinh doanh không gian văn hoá VHDN toàn giá trị văn hoá gây dựng nên suốt trình tồn phát triển DN, trở thành giá trị, quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động DN chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên DN việc theo đuổi thực mục đích Như vậy, nội dung VHDN tự nghĩ cách ngẫu nhiên, hình thành trình hoạt động kinh doanh thực tiễn, trình liên hệ, tác động qua lại có quan hệ, giải pháp cho vấn đề mà môi trường bên bên đặt cho DN VHDN thể nhu cầu, mục đích phương hướng hoạt động kinh doanh DN, tạo cho DN có màu sắc riêng, tức nhân cách hóa DN VHDN sở toàn chủ trương, biện pháp cụ thể sản xuất kinh doanh DN, chi phối kết kinh doanh DN vậy, nói thành công thất bại DN gắn với việc có hay VHDN Trên giới có nhiều học giả đưa định nghĩa văn hóa DN, ví dụ như: - “Văn hóa doanh nghiệp phẩm chất riêng biệt tổ chức nhận thức phân biệt với tổ chức khác lĩnh vực” (Gold, K.A.) -“ Văn hóa thể tổng hợp giá trị cách hành xử phụ thuộc lẫn phổ biến doanh nghiệp có xu hướng tự lưu truyền, thường thời gian dài” (Kotter, J.P & Heskett, J.L.) - “Văn hóa doanh nghiệp niềm tin, thái độ giá trị tồn phổ biến tương đối ổn định doanh nghiệp” (Williams, A Dobson, P & Walters, M.) Có thể nói, người hiểu VHDN theo cách, dù theo cách nữa, không mục đích cuối tạo niềm tin khách hàng, với nhà quản lý nhà nước, tạo môi trường làm việc tốt nhất, thuận lợi nhất, tạo niềm tin cho nhân viên, để họ làm việc tốt gắn bó với công ty 3.2 Yếu tố người doanh nghiệp Tất cố gắng có tổ chức thực để đạt mục tiêu doanh nghiệp, nói chung mục tiêu sản xuất chuẩn bị sẵn loại hàng hoá dịch vụ Sự cố gắng không hạn chế vào hoạt động kinh doanh: áp dụng cho trường đại học, bệnh viện, hội từ thiện quan nhà nước Rõ ràng mục tiêu sở cá nhân tổ chức có nhu cầu mục tiêu riêng, quan trọng họ Chính thông qua chức lãnh đạo, nhà quản lý giúp cho người thấy họ thoản mãn nhu cầu riêng sử dụng tiềm họ đồng thời họ đóng góp vào việc thực mục tiêu sở Do nhà quản lý cần phải có hiểu biết vai trò người, cá tình cá nhâ cách họ - Những vai trò khác người Các cá nhân không đơn yếu tố sản xuất kế hoạch quản lý Họ thành viên hệ thống xã hội nhiều tổ chức, họ người tiêu dùng hàng hoá dịch vụ họ tác động mạnh tới nhu cầu; họ thành viên gia đình, trường học họ công dân, với vai trò khác họ lập luật để lãnh đạo nhà quản lý, môn đạo đức học để hướng dẫn cách cư sử truyền thống nhân phẩm mà đặc tính chủ yếu xã hội Tóm lại nhà quản lý người mà họ lãnh đạo thành viên tác động lẫn hệ thống xã hội rông - Không có người theo nghĩa chung chung Mọi người hoạt động với vai trò khác thân họ khác Không có người chung chung Trong sở có tổ chức người thường mang tình vai trò khác Các công ty đề nguyên tắc, thủ tục giấy tờ, chế độ làm việc, tiêu chuẩn an toàn, chức vụ công tác, tất với ngầm định người Tất với ngầm định người Tất nhiên giả thiết cần thiết phần lớn hoạt động có tổ chức, điều không quan trọng phải thấy người thể - họ có nhu cầu khác nhau, tham vọng khác Nếu nhà quản lý không hiểu tính phức tạp cá tính người họ áp dụng sai điều khái quát động thúc đẩy, lãnh đạo mối liên hệ Mặc dù nguyên tắc khái niệm nói chung cần phải điều chỉnh cho phù hợp với hoàn cảnh cụ thể Trong xí ng iệp, tất nhu cầu người đáp ứng hoàn toàn nhà quản lý phải có phạm vi rộng rãi đáng kể việc tạo phù hợp cá nhân Mặc dù yêu cầu chức vụ thường xuất phát từ kế hoạch doanh nghiệp tổ chức, thực tế không nên loại trừ khả bố trí công việc cho phù hợp với người trường hợp cụ thể để sử dụng tốt tài quản lý hữu doanh nghiệp - Nhân cách người điều quan trọng Công tác quản lý liên quan tới việc hoàn thành mục tiêu doanh nghiệp Đạt kết điều quan trọng, biện pháp để đạt kết không xúc phạm đến nhân cách người Khái niệm nhân cách cá nhân có nghĩa người phải đối sử với lòng tồn trọng chức vụ họ tổ chức Tất Chủ Tịch, Phó chủ tịch, nhà quản lý, quản đốc sở công nhân đóng góp vào việc thực mục tiêu doanh nghiệp Mỗi người thực thể thống với khả nguyện vọng khác nhau, tất người nên tất đối xử - Cần xem xét người cách toàn diện Chúng ta nói chất người trừ xem xét người cách toàn diện xét đặc trưng riêng tách biệt hiểu biết, quan điểm, kỹ tình hình riêng Một người có tất đặc tính với mức độ khác Hơn đặc tính có tác động qua lại lẫn nhau, tính trội chúng hoàn cảnh cụ thể thay đổi nhanh không đoán trước Con người cá thể toàn diện chịu ảnh hưởng yếu tố bên gia đình, hàng xóm, trường học, nhà thờ, công đoàn đoàn thể, tổ chức trị nhóm huynh đệ Mọi người tự gạt bỏ ảnh hưởng lực lượng làm việc Các nhà quản lý phải nhận thấy thực tế chuẩn bị ứng xử với chúng 3.3 Sự cần thiết phải xây dựng, phát huy củng cố yếu tố văn hoá Doanh nghiệp Trong bối cảnh toàn cầu hoá diễn mạnh mẽ, giao thoa văn hoá, ràng buộc, gắn bó ngày cao hết quốc gia, dân tộc, DN – tế bào xã hội, từ tập đoàn hùng mạnh đến công ty nhỏ bé phải đứng trước thách thức xây dựng văn hoá riêng phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh mục tiêu công ty Lý văn hoá phần thiếu DN VHDN ngày đóng vai trò quan trọng Những thành công DN có bền vững hay không nhờ vào VHDN đặc trưng Bên cạnh vốn, chiến lược kinh doanh sức mạnh văn hoá DN bám sâu vào nhân viên, làm nên khác biệt DN với đối thủ cạnh tranh Sự khác biệt thể tài sản vô hình như: trung thành nhân viên, bầu không khí DN gia đình nhỏ, tệ quan liêu bị đẩy lùi không đất để tồn tại, xoá bỏ lề mề trình thảo luận định quản lý, tin tưởng nhân viên vào định sách DN, tinh thần đồng đội công việc DN Nền văn hoá DN mang lại lợi cạnh tranh vô quan trọng Thiếu vốn DN vay, thiếu nhân lực bổ sung thông qua tuyển dụng, thiếu thị trường bước mở rộng thêm, đối thủ cạnh tranh bắt chước mua tất thứ hữu lại bắt chước hay mua cống hiến, lòng tận tuỵ trung thành nhân viên DN Sự thắng DN chỗ có vốn sử dụng công nghệ mà định việc DN có người Con người ta lên từ tay không vốn không từ tay không văn hoá Văn hoá có tảng điểm mốc đầu cuối Do vậy, xuất phát điểm DN cao xây dựng tảng văn hoá Các DN xây dựng phải có nhận thức niềm tin triệt để, lúc văn hoá xuất Thực sự, khó thay đổi DN thiếu tinh thần văn hoá Như phân tích trên, Công ty TNHH Phương Ngọc xu phát triển chung cần xây dựng cho văn hoá Doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu quản lý động, phù hợp với môi trường bên bên để nhanh chóng thích nghi với thay đổi môi trường, khách hàng, tránh bị đào thải Xây dựng VHDN tạo điều kiện cho việc lựa chọn áp dụng cách có hiệu kinh nghiệm mô hình quản lý tiên tiến, sản phẩm kỹ thuật đại, giúp mang lại hiệu cao mà không tốn kinh phí nghiên cứu tìm tòi, đem đến cho người tiêu dùng nhiều lựa chọn chất lượng Hơn nữa, xây dựng văn hoá mạnh tích cực DN có tác dụng nâng cao hiệu hoạt động để dành vị môi trường cạnh tranh đầy biến động ngày Xây dựng VHDN giúp Phương Ngọc xây dựng tên tuổi, thương hiệu Xây dựng phát huy VHDN nguồn gốc tạo nên khác biệt( lợi cạnh tranh), đường chiến thắng thương trường Thực tế cho thấy, DN, đặc biệt DN quy mô lớn, tập hợp người khác trình độ chuyên môn, trình độ văn hoá , mức độ nhận thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tư tưởng văn hoá ,… khác tạo nên môi trường làm việc đa dạng phức tạp chí có điều trái ngược Nếu nhà quản lý ý tới yếu tố văn hoá ( rào cản cho việc đa dạng hoá nhân viên DN )trong DN có sách tuyển chọn, đào tạo hướng dẫn cụ thể nhằm bảo vệ đa dạng VHDN phát triển nguồn nhân lực Hơn nữa, kinh doanh kinh tế thị trường toàn cầu hoá với thể chế, luật pháp Quốc tế, quy định, rào cản… đòi hỏi phải chiếm lĩnh khoa học công nghệ, am hiểu văn hoá, thường xuyên học hỏi, sáng tạo tự đổi Kinh doanh Mỹ đòi hỏi phải am hiểu văn hoá Mỹ, thị hiếu, vị người Mỹ vùng kinh doanh nước theo đạo Hồi phải am hiểu kinh Koran phong tục, tập quán nước Khi DN muốn mở rộng phạm vi hoạt động, phải giảm quản lý tập trung thực phân cấp mạnh xuống phía việc chia sẻ ý nghĩa, mục tiêu, nhiệm vụ DN lại cần tới vai trò VHDN chất kết dính để hướng người đến chung Điều cần thiết muốn thay đổi phong cách quản lý để trì chất lượng sản phẩm Làm để DN trở thành nơi tập hợp, phát huy nguồn lực người, nơi làm gạch nối, nơi tạo lực điều tiết tác động ( tích cực hay tiêu cực) tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị nguồn lực người đơn lẻ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững DN Điều đòi hỏi DN phải xây dựng trì văn hoá đặc thù phát huy lực thúc đẩy đóng góp toàn thể nhân viên vào việc đạt mục tiêu chung DN Tuy nhiên cần hiểu rằng, VHDN với chức tự nhiên ( cộng đồng chia sẻ, áp dụng thử thách thời gian, tạo ổn định cho DN) hàm chứa khả tạo lực cản trình thực thay đổi thói quen, kinh nghiệm cũ không phù hợp Thực tế cho thấy, nhiều DN có văn hoá mạnh, có thành công chế tập trung, chuyển sang chế kinh tế mới, gặp thất bại VHDN không thay đổi để đáp ứng phân cấp quản lý IV PHÁT TRIỂN CÁC ĐỀ XUẤT CÓ GIÁ TRỊ Sau trình tuyển dụng, bước thực quan trọng doanh nghiệp đào tạo nhân viên để họ thích nghi với công việc, tự tin làm việc hiệu Quá trình đào tạo, giúp nhân viên doanh nghiệp hòa nhập nhanh chóng với tổ chức định nhiều vào suất làm việc nhân viên trung thành họ với tổ chức Doanh nghiệp lưu ý trình không đào tạo kỹ chuyên môn công việc họ mà việc tạo điều kiện tốt tâm lý, môi trường làm việc, hội phát triển giúp họ hiểu thích nghi với văn hóa doanh nghiệp Những bước giúp nhân viên vào làm hòa nhập bao gồm ý sau: Chào đón từ ngày Nếu từ ngày làm, nhân viên chào đón chân thành, họ cảm thấy thoải mái Việc chào đón nhân viên phải có chuẩn bị kỹ chỗ ngồi,bàn làm việc, thiết bị đồ dùng cần cho công việc Nguyên tắc thứ sẵn sàng nhân viên đến Nhân viên phải hướng dẫn người có kinh nghiệm Và điều quan trọng người phải có lòng nhiệt tình tốt bụng Bạn tưởng tượng việc giới thiệu công ty với nhân viên giới thiệu nhà với vị khách quý mà bạn muốn họ cảm thấy quý trọng làm phiền người khác Khi bạn giới thiệu nhân viên đến người, cho họ biết người ai, giải thích công việc mà giao, liên quan đến công việc đặc biệt, phải báo cáo cho Điều giúp cho người, suy nghĩ, nhanh chóng “kết nạp” người vào guồng máy công việc Lúc đầu, bạn giao cho nhân viên viên việc đơn giản, cần thời gian Nhưng công việc phải cụ thể, rõ ràng để tạo cho nhân viên ấn tượng tốt phong cách làm việc chuyên nghiệp Điều nhân viên dễ dàng xác định họ phải làm kết thúc công việc Chia sẻ văn hóa tổ chức cho nhân viên “Nhập gia tùy tục” phù hợp trường hợp cần chia sẻ cách nhẹ nhàng, thống tổ chức nhân viên Có sách, chuẩn mực, chế độ, quy định, cấu trúc, quy tắc bất thành văn mà tổ chức đề cần phải truyền đạt thấu đáo cho nhân viên tinh thần lợi ích chung Về phía nhân viên cần phải nắm rõ quy cách ứng xử chào hỏi, cách trao đổi công việc để tránh vi phạm gặp bối rối, phiền hà không đáng có Nếu tổ chức không cảm thấy tự tin trình bày nội quy sách mình, không truyền đạt mục đích nguyên tắc, nhân viên cảm thấy bỡ ngỡ, nghi ngờ tổ chức Lương thưởng, sách phúc lợi phải rõ ràng Một số doanh nghiệp vấn nhân viên lần cuối, thông báo ngày làm, không đề cập đến mức lương sách phúc lợi Đây sai lầm Bởi lẽ mập mờ tạo cho nhân viên cảm giác công ty không chuyên nghiệp song phẳng Ngược lại, việc thông báo lúc sách, ưu đãi cho nhân viên làm cho họ thấy giá trị doanh nghiệp Từ đó, họ họ cố gắng hòa nhập vào doanh nghiệp nổ lực công hiến cho xứng đáng Đó long tự trọng mà nhân viên giỏi có thái độ tích cực có Đào tạo nhân viên Khi bạn thuê nhân viên mới, bước đào tạo người Bạn phải đưa hướng dẫn rõ ràng chi tiết điều bạn mong muốn họ Mục tiêu đào tạo nhân viên thực nhu cầu tổ chức Việc đào tạo bao gồm: Giải thích "khu vực nguy hiểm" mà người tiền nhiệm trải qua Việc cho biết trước để khuyến khích người tránh né mà để cách làm hoạt động bị vô hiệu hoá không mang lại hiệu Nếu người nhân viên người thông minh có kinh nghiệm, thấy cách giải vấn đề mà người trước phải bó tay, né tránh vấn đề - Cho phép nhân viên thời gian đọc trước để làm quen trước với tài liệu hàng ngày tài liệu tham khảo công việc tổ chức - Làm mẫu để xem bạn thực công việc Sau đó, đề nghị họ làm lại giám sát để chắn họ hiểu Hãy nói rõ điều bạn muốn từ họ - Đừng áp đặt họ Có chương trình đào tạo mà nhân viên tự "tiêu hoá" thông tin nhiệm vụ chậm mà bắt họ phải nhớ tất ngày - Đào tạo để nhân viên bạn làm tốt công việc Xây dựng môi trường làm việc tốt Cố gắng mang lại cho nhân viên môi trường làm việc tốt tinh thần lẫn vật chất, bao gồm: Thiết lập môi trường mà thoải mái mặt sở vật chất - không gian sẽ, đủ ánh sáng, nhiệt độ phù hợp Làm cho nhân viên bớt căng thẳng với trách nhiệm Đặc biệt, thêm dần trách nhiệm quyền lực cho kết thu sau thời gian Nếu giao cho nhân viên nhiều trách nhiệm từ đầu thử thách nặng nề họ, vô tình gây sức ép vô hình cho họ làm họ có cảm giác đến công ty làm việc với tâm lý nặng nề, thui chột tính sang tạo nhân viên Khuyến khích người khác chào đón nhân đảm bảo người có đầy đủ tự tin hỗ trợ cho nhân viên Đảm bảo hoàn toàn rõ ràng vai trò, trách nghiệm người nhân viên với anh ta, đồng nghiệp cấp Trở thành người hướng dẫn cho nhân viên cần Trong giai đoạn đầu, khoảng tháng đầu, giúp họ hoà nhập thích nghi với điều kiện tổ chức Nhắc nhở hướng dẫn họ cần - Bồi dưỡng thái độ nơi người làm việc lợi ích tổ chức họ hưởng lợi ích - Nhớ khen ngợi nhân viên họ làm việc tốt - Tổ chức họp thường xuyên để nhân viên thông báo hoạt động mà tổ chức tiến hành Các chương trình thúc đẩy nhân viên - Thiết lập động nhóm động cá nhân Bằng cách này, người thu lợi ích cho thành công tổ chức họ khuyến khích thúc đẩy nhân viên khác làm việc tốt - Đưa đánh giá thường xuyên cách làm việc nhân viên bao gồm họ phải cải thiện để tiến Cân lời phê bình lời khen - Làm cho tổ chức bạn thành nơi mà người muốn làm việc, nghĩa đảm bảo bạn khen ngợi nhân viên làm tốt mức tiền thưởng hợp lý, hội thăng tiến quan tâm đến thời gian nghỉ ngơi kỳ nghỉ để giải toả căng thẳng cho họ Đánh giá chương trình Quá trình giúp đỡ nhân viên phải đánh giá cải tiến thông qua ý kiến phản hồi từ người tham gia Nhân viên hỏi mà muốn có chương trình định hướng Điều mà người hướng dẫn triển khai trương trình muốn rút gọn bổ sung? Gửi thông tin đến gia đình nhân viên Nhiều công ty tổ chức ngày hội năm để mời người thân nhân viên đến dự, gửi thư, thiệp chúc mừng, quà đến gia đình nhân viên Điều vừa thấy nhân viên cảm thấy tự hào với người thân Vì họ làm việc công ty có văn hóa, vừa tạo ấn tượng tốt đến gia đình nhân viên Nếu doanh nghiệp làm tốt điều này, lòng tận tâm nhân viên mà có trung thành gia đình Kế hoạch triển khai dự án Nội dung công việc Thời gian Người tham gia 3-4/2011 Lãnh đạo, đội dự án 3-7/2011 Đội dự án Chạy thử 4-7/2011 Đội dự án nhân viên Tiếp nhận phản hồi, điều chỉnh 7-8/2011 Đội dự án Ban hành thức, đào tạo hướng dẫn chi tiết 8-9/2011 Đội dự án Triển khai thức 9/2011 Toàn nhân viên Tiếp nhận phản hồi tiếp tục chỉnh sửa - Lãnh đạo đội dự án Nghiên cứu xây dựng ban hành thử Truyền thông, hướng dẫn Cách thức tham gia Toàn thời gian, làm việc theo nhóm Truyền thông cho nhân viên Phối hợp với phòng ban xem xét kết công việc Tham khảo phận, phòng ban Các đơn vị tiếp nhận thông tin nhân viên tham gia dự án Áp dụng thức quản trị nhân Phản hồi, tiếp nhận thông tin từ thực tế triển khai KẾT LUẬN Một số nhóm giải pháp để doanh nghiệp hội nhập thành công: DN phải xây dựng chiến lược thị trường, chiến lược phát triển kinh doanh đôi với xây dựng VHDN Muốn vậy, doanh nghiệp cần phải coi nhân lực nguồn vốn đặc biệt,cần chăm lo cho người DN khía cạnh sống cá nhân, từ tình trạng sức khoẻ tới tự kinh tế, trị, cần có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người phát huy tài năng, trí tuệ thoả sức sáng tạo sản xuất kinh doanh, tham gia thảo luận vấn đề cụ thể, xử lý vấn đề liên quan trực tiếp đến đời sống họ, giải tốt mối quan hệ chủ DN người lao động, doanh nghiệp với bạn hàng, với đối tác, với quan nhà nước…Hay nói cách khác DN cần phải xây dựng VHDN đặc trưng, phát huy văn hoá độc đáo hoạt động DN: từ lãnh đạo điều hành hoạt động nội bộ, đến hoạt động tương tác với bên doanh nghiệp Muốn xây dựng phát huy yếu tố văn hóa DN điều doanh nghiệp nên nhận thức 10 đắn vấn đề cấp bách cạnh tranh toàn cầu, kế đến, DN phương pháp cụ thể xây dựng cho riêng chiến lược, sứ mệnh hoạt động DN mình, tạo lập quy chuẩn riêng để xây dựng phát huy VH độc đáo doanh nghiệp dựa tảng chiến lược đó, nhằm hướng tới mục tiêu chiến lược mà tổ chức đặt Tài liệu tham khảo Giáo trình “Quản trị hành vi tổ chức”, Chương trình đạo tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh quốc - Đại học Griggs 1/2010 Th.s Nguyễn Hữu Lam, 1996, Giáo trình “Hành vi tổ chức”, Nhà xuất Hồng Đức Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Armstrong, M (2006) A Handbook of Human Resource Management Practice 10th ed., Kogen Page Ltd., London (UK) TS Nguyễn Mạnh Quân, 2004, Giáo trình đạo đức kinh doanh VHDN NXB lao động xã hội- ĐHKTQD- khoa QTDN Nguyễn Bình, 2010 “Hòa nhập thành công vào môi trường làm việc mới”, 05 tháng 05, xem ngày 20 tháng năm 2011, (http://vieclam4u.blogspot.com/2010/05/hoa-nhapthanh-cong-vao-moi-truong-lam.html) Kiều Vũ, 2006 “ Thích nghi văn hóa công ty mới”, 23 tháng 7, xem ngày 20 tháng năm 2011, (http://vietbao.vn/Viec-lam/Thich-nghi-van-hoa-cong-ty-moi/30131135/267/) Hồng Hà, 2009 “Đào tạo nhập môn cho nhân viên mới”, 14 tháng 01, xem ngày 22 tháng năm 2011, (http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Nguonnhan-luc/Dao_tao_nhap_mon_cho_nhan_vien_moi/) 11 [...]... vào môi trường làm việc mới , 05 tháng 05, xem ngày 20 tháng 3 năm 2011, (http://vieclam4u.blogspot.com/2010/05/hoa-nhapthanh-cong-vao-moi-truong-lam.html) Kiều Vũ, 2006 “ Thích nghi văn hóa công ty mới , 23 tháng 7, xem ngày 20 tháng 3 năm 2011, (http://vietbao.vn/Viec-lam/Thich-nghi-van-hoa-cong-ty-moi/30131135/267/) Hồng Hà, 2009 “Đào tạo nhập môn cho nhân viên mới , 14 tháng 01, xem ngày 22 tháng...đắn về vấn đề cấp bách này trong cuộc cạnh tranh toàn cầu, kế đến, các DN bằng các phương pháp cụ thể xây dựng cho riêng mình chiến lược, sứ mệnh hoạt động của DN mình, rồi tạo lập bộ quy chuẩn riêng để có thể xây dựng và phát huy nền VH độc đáo của doanh nghiệp mình dựa trên nền tảng chiến lược đó, nhằm hướng tới mục tiêu chiến lược mà tổ chức đã... kinh doanh quốc thế - Đại học Griggs 1/2010 Th.s Nguyễn Hữu Lam, 1996, Giáo trình “Hành vi tổ chức”, Nhà xuất bản Hồng Đức Trường Đại học kinh tế TP Hồ Chí Minh Armstrong, M (2006) A Handbook of Human Resource Management Practice 10th ed., Kogen Page Ltd., London (UK) TS Nguyễn Mạnh Quân, 2004, Giáo trình đạo đức kinh doanh và VHDN NXB lao động xã hội- ĐHKTQD- khoa QTDN Nguyễn Bình, 2010 Hòa nhập. .. 20 tháng 3 năm 2011, (http://vietbao.vn/Viec-lam/Thich-nghi-van-hoa-cong-ty-moi/30131135/267/) Hồng Hà, 2009 “Đào tạo nhập môn cho nhân viên mới , 14 tháng 01, xem ngày 22 tháng 3 năm 2011, (http://www.doanhnhan360.com/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Nguonnhan-luc/Dao_tao_nhap_mon_cho_nhan_vien_moi/) 11