Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần ánh dương xanh

Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA Trong thời gian thực tập tốt nghiệp hoàn thành khóa luận nghiên cứu, cố gắng nỗ lực thân, nhận giúp đỡ nhiệt tình nhiều thầy cô, bạn bè, người thân đơn vị quan thực tập Trước tiên, xin gửi lời cảm ơn đến tất thầy cô giáo giảng dạy tế H uế suốt bốn năm qua, kiến thức nhận giảng đường đại học hành trang giúp vững bước tương lai Đồng thời xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô giáo, Tiến sỹ Nguyễn Thị Minh Hòa, người tận ại họ cK in h tình hướng dẫn suốt trình thực khóa luận tốt nghiệp Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty Cổ phần Ánh Dương Xanh Việt Nam, Tp Đà Nẵng cho phép tạo điều kiện thuận lợi để thực tập Công ty Và xin gởi lời cảm ơn đến anh Trần Minh Ngọc – nhân viên kinh doanh tận tình hướng dẫn trình thực tập Đ Cuối cùng, muốn gửi lời cảm ơn sâu sắc đến tất bạn bè, người thân đặc biệt gia đình, người kịp thời ủng hộ, động viên, giúp đỡ vượt qua khó khăn thời gian qua để hoàn thành đề tài cách tốt Một lần xin chân thành cám ơn! Sinh viên Hà Thu Thảo SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Lí tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu: 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: .9 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu : 1.4 Phương pháp nghiên cứu: 1.4.1 Nghiên cứu định tính: 1.4.2 Nghiên cứu định lượng: PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .14 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .14 tế H uế 1.1 Một số khái niệm 14 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 14 1.1.2 Khái niệm công tác đào tạo nguồn nhân lực .15 1.2 Mục đích, vai trò, ý nghĩa đào tạo nhân lực tổ chức 15 1.2.1 Mục đích 15 ại họ cK in h 1.2.2 Vai trò 16 1.2.3 Ý nghĩa 17 1.3 Chất lượng đào tạo nhân lực: 18 1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực 21 1.3.2 Nội dung đào tạo 23 1.3.3 Phương pháp chương trình đào tạo 25 1.3.3.1 Đào tạo công việc: 26 Đ 1.3.3.2 Đào tạo công việc: 28 1.3.4 Thời gian đào tạo: 30 1.3.5 Kinh phí đào tạo 31 1.4 Hiệu công tác đào tạo nhân lực .33 1.4.1 Khái niệm 33 1.4.1.1 Hiệu ? .33 1.4.1.2 Hiệu công tác đào tạo gì? .33 1.4.2 Mô hình đánh giá hiệu đào tạo: 34 CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ÁNH DƯƠNG XANH 47 2.1 Giới thiệu khái quát công ty 47 SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty 47 2.1.2 Chức nhiệm vụ công ty 47 2.1.3 Sơ đồ tổ chức máy hoạt động công ty 49 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực .50 2.1.4.1 Cơ sở vật chất: 50 2.1.4.2 Hoạt động Marketing: .50 2.2 Thực trạng nhu cầu mục tiêu: 55 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 57 2.2.2 Nội dung: .59 2.2.3 Các phương pháp chương trình đào tạo công ty 62 tế H uế 2.2.3 Kinh phí đào tạo công ty .65 2.3 Đánh giá mức độ hài lòng nhân viên chương trình đào tạo nhân lực công ty CP Ánh Dương Xanh 66 2.3.1 Phản ứng nhân viên khóa đào tạo .66 2.3.1.1 Mô tả mẫu điều tra: 66 ại họ cK in h 2.3.1.2 Kiểm định thang đo 74 2.3.1.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha: .74 2.3.1.2.2 Kiểm định Hệ số KMO and Bartlett's Test 78 2.3.1.4 Phân tích hồi quy : 84 2.3.1.4.2 Kiểm định hệ số hồi quy 87 2.3.1.5 Kiểm tra khác đánh giá nhóm nhân viên yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn khóa học 88 Đ 2.3.1.6 Giải thích kết thu được: 96 2.3.2 Báo cáo kết học tập, đào tạo học viên công ty CP Ánh Dương Xanh 99 2.3.3 Ðánh giá hiệu đào tạo : .104 2.3.3.1.1 Tỉ lệ nghỉ việc: 104 CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ .109 1.1 Xu hướng phát triển .109 1.2 Biện pháp nâng cao hiệu đào tạo: 110 PHẦN III: KẾT LUẬN .116 SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1: Phương tiện công ty năm 2011-2013 50 Bảng 2: Kết hoạt động kinh doanh giai đoạn 2011-2013 52 Bảng 3: Báo cáo nhu cầu đào tạo giai đoạn 2010-2013: 55 Bảng 4: Tình hình nhân đơn vị theo loại hình gián tiếp trực tiếp 57 Bảng 5: Tình hình biến động nhân đơn vị giai đoạn 2010-2013 58 Bảng 6: Nội dung chương trình đào tạo kĩ cho Nhân viên kinh doanh 60 Bảng 7: Báo cáo công tác đào tạo công việc doanh nghiệp giai đoạn 20102013 62 tế H uế Bảng 8: Báo cáo công tác đào tạo công việc công ty năm 2012 2013 64 Bảng 9: Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2011-2013 65 Bảng 10: Phân phối chọn mẫu dự kiến thu 67 ại họ cK in h Bảng 11: Đặc điểm mẫu khảo sát 67 Bảng 12: Kiểm định Hệ số KMO and Bartlett's Test 78 Bảng 13: Kết ma trận xoay biến độc lập 79 Bảng 14: Tổng phương sai trích 81 Bảng 15: Kiểm định Hệ số KMO and Bartlett's Test 82 Bảng 16: Kết ma trận xoay nhân tố phụ thuộc 82 Bảng 17: Tổng phương sai phân tích 83 Đ Bảng 18: Hồi quy đa biến 85 Bảng 19: Model Summary 85 Bảng 20: Model Summary 86 Bảng 21: Phân tích phương sai ANOVA 86 Bảng 22: Kiểm định hệ số hồi quy 87 Bảng 23: Kiểm định phân phối chuẩn Kolmogov Sminov 88 Bảng24: Kết kiểm định One way Anova 89 Bảng25: Kiểm định phân phối chuẩn với biến thuộc nhân tố 90 Bảng 26: Thống kê mô tả ý kiến học viên PP & Chương trình đào tạo 91 Bảng 27: giá trị trung bình nhân tố PP & chương trình đào tạo 93 SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA Bảng 28: thống kê mô tả ý kiến nhân viên Thời lượng đào tạo & Địa điểm tổ chức 94 Bảng 29: giá trị trung bình nhân tố Thời lượng đào tạo 95 Bảng 30: Giá trị trung bình nhân tố Địa điểm tổ chức đào tạo 96 Bảng 31: Mức độ tiếp thu 96 Bảng 32 : Một vài thay đổi sau tham gia khóa đào tạo 98 Bảng 33: Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty qua năm 2012-2013 99 Đ ại họ cK in h tế H uế Bảng 34: Module dự kiến khóa học dành cho nhân viên kinh doanh 101 SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1: Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi 69 Sơ đồ 2: Trình độ học vấn 70 Sơ đồ 3: Cơ cấu mẫu điều tra theo công việc 71 Sơ đồ 4: Thâm niên làm việc 72 Sơ đồ 5: Thu nhập trung bình/tháng 73 Sơ đồ 6: Lí tham gia đào tạo 74 Đ ại họ cK in h tế H uế Sơ đồ 7: Thống kê tỉ lệ nghỉ việc qua năm 2012-2013 104 SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CP: Cổ phần TP: Thành phố NNL: Nguồn nhân lực QLNS: Quản lí nhân DT: Doanh thu DTBH: Doanh thu bán hàng DTHĐTC: Doanh thu hoạt động tài CCDV: Cung cấp dịch vụ TC: Tài CP: Chi phí CPBH: Chi phí bán hàng tế H uế GVHB: Gía vốn hàng bán ại họ cK in h CPQLDN: Chi phí quản lí doanh nghiệp LN: Lợi nhuận LNTTHĐKD: Lợi nhuận thu từ hoạt động kinh doanh LNTT: Lợi nhuận trước thuế LNST: Lợi nhuận sau thuế SL: Số lượng TL: Tỉ lệ Đ ĐT: Đào tạo PP&CT ĐT: Phương pháp chương trình đào tạo GV ĐT: Giáo viên đào tạo ND ĐT: Nội dung đào tạo TG ĐT: Thời gian đào tạo ĐĐ ĐT: Địa điểm đào tạo SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1.1 Lí tính cấp thiết vấn đề nghiên cứu: Trong yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố bản, quan trọng Bỡi lẽ người vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ đề đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ.Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy vai trò ưu số lượng mà chất lượng Mặt khác, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề cấp thiết quốc gia nói chung doanh nghiệp nói tế H uế riêng Một chiến lược đào tạo phát triển hợp lí, đắn phát huy nội lực cao nhất, phát huy khả làm việc, khả sáng tạo người lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng suất lao động hiệu kinh doanh Đào tạo phát triển nhân lực quan trọng quản trị nhân lực Một doanh ại họ cK in h nghiệp muốn tồn hay không thích ứng được, đáp ứng với cạnh tranh thay đổi mạnh mẽ thị trường Nó phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hết hiệu kinh doanh gián tiếp nâng cao uy tín doanh nghiệp Đây nhu cầu thiếu loại tổ chức Nhận thức tầm quan trọng đó, mặt khác hoạt động kinh doanh công ty có bước phát triển nhanh chóng Để tiếp tục trì phát triển Đ giúp công ty thành doanh nghiệp có tầm cỡ cần phát triển nguồn lực người để hiệu kinh doanh ngày nâng cao đáp ứng yêu cầu mà công việc đặt năm tiếp theo, công ty cổ phần Ánh Dương Xanh cố gắng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xuất phát từ thực tế nêu trên, với kiến thức trang bị nhà trường, xin chọn đề tài “Đánh giá hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty cổ phần Ánh Dương Xanh” SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA 1.2 Mục tiêu nghiên cứu: 1.2.1 Mục tiêu chung: Thông qua việc thu thập phân tích ý kiến đánh giá nhân viên công ty công tác đào tạo nguồn nhân lực, từ nhận xét, đề xuất số biện pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo thời gian tới 1.2.2 Mục tiêu cụ thể: • Hệ thống hóa lý luận công tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức,chất lượng hiệu đào tạo • Tổng hợp, phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân tế H uế lực công ty Ánh Dương Xanh chi nhánh Đà Nẵng • Đưa giải pháp kiến nghị nâng cao hiệu thông qua công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Ánh Dương Xanh chi nhánh Đà Nẵng 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu : ại họ cK in h • Đối tượng nghiên cứu: Hiệu đào tạo công ty CP Ánh Dương Xanh • Đối tượng điều tra: Nhân viên công ty Ánh Dương Xanh chi nhánh Đà Nẵng • Không gian nghiên cứu: Công ty Ánh Dương Xanh chi nhánh Đà Nẵng, Địa :277 Nguyễn Hữu Thọ, Phường Hòa Cường Bắc, Quận Hải Châu, TP Đà Nẵng; bến xe trung tâm, sân bay tuyến đường Đà Nẵng như: Nguyễn Văn Linh, Nguyễn Hữu Thọ, Bạch Đằng … số địa điểm khác địa bàn thành phố Đ • Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp thu thập từ 2011 – 2013 từ phòng ban Số liệu sơ cấp thu thập qua vấn, điều tra từ tháng đến tháng năm 2014 1.4 Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu thực thông qua nghiên cứu định tính nghiên cứu định lượng 1.4.1 Nghiên cứu định tính: Với mục đích hoàn thiện vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu tìm hiểu ý kiến số nhân viên công ty hoàn thiện mô hình nghiên cứu, xây dựng bảng hỏi hoàn chỉnh, điểu tra thử với câu hỏi sơ chung quanh vấn đề nghiên cứu 1.4.2 Nghiên cứu định lượng: SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA  Dữ liệu sơ cấp: Thiết kế bảng hỏi: Bảng hỏi thiết kế gồm phần chính: - Phần 1:Mã số phiếu lời giới thiệu - Phần 2: Nội dung nhân viên đánh giá yếu tố đào tạo phát triển nhân lực hiệu kinh doanh - Phần 3:Thông tin nhân viên Tất biến quan sát yếu tố đánh giá chất lượng chương trình đào tạo sử dụng thang đo Likets mức độ với không đồng ý đồng ý tế H uế Ngoài bảng hỏi có sử dụng thang đo định danh, thứ bậc Sau thiết kế bảng hỏi xong, tiến hành điều tra thử 30 nhân viên nhằm phát sai sót bảng hỏi kiểm tra độ tin cậy thang đo Phương pháp chọn mẫu: ại họ cK in h Do tổng thể (N) giới hạn, mặc khác lại khống chế sai số, nên công thức tính cỡ mẫu sau: Công thức tính: n= N (1+N.e2) Đ n: Kích cỡ mẫu điều tra N:Tổng thể mẫu điều tra e: Sai số cho phép chấp nhận nghiên cứu (Chọn e=8%) (Theo Slovin 1960, Fundamental Statistics in Psychology and Education, New York: MC Graw-Hill) Lúc mẫu cần chọn có kích cỡ mẫu lớn là: n= 725 (1+725.0,082) Hay n=128 mẫu.Vậy kích cỡ mẫu cần điều tra 128 mẫu SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 10 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA cách gợi ý, hướng dẫn, phản hồi người huấn luyện mà kết người huấn luyện tăng lên rõ rệt Khi kỹ nhân viên phát triển việc giám sát hơn, tăng thêm thời gian vàng cho nhà quản trị Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhìn chung, đội ngũ nhân viên công ty có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt kết khả quan Trình độ kiến thức lực hoạt động thực tiễn ngày nâng cao, thích nghi dần với chế mới, đáp ứng nhu cầu phát triển chiến lược công ty giai đoạn thăng tiến cạnh tranh thị trường, tạo văn hóa tổ chức với tinh thần động, trung thành tạo thỏa mãn công việc, nâng cao hiệu suất, hiệu tế H uế công việc lẫn đời sống người học viên đào tạo đào tạo đóng vai trò quan trọng việc góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng người lao động, ổn định việc kinh doanh dịch vụ công ty Qua kết đó, đào tạo góp phần đem lại số thành tựu, danh ại họ cK in h tiếng cho công ty quan trọng lòng tin yêu khách hàng Minh Đ chứng danh hiệu : SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 103 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA Hình 4: Những chứng nhận công ty Cp Ánh Dương Xanh Ngoài có nhiều danh hiệu xứng đáng khác 2.3.6 Ðánh giá hiệu đào tạo : 2.3.6.1.1 Tỉ lệ nghỉ việc: Thực tế thấy được, dù tỷ lệ nghỉ việc cao ảnh hưởng nhiều đến số kinh doanh công ty Những ảnh hưởng trực tiếp là: Tăng chi phí tuyển dụng, tuyển chọn chi phí đào tạo tính đầu người Ảnh hưởng gián tiếp làm tăng khối lượng công việc cho người lại, làm giảm suất lao động ảnh hưởng tâm lý Đặc biệt phản ứng dân tế H uế chuyền tức nhân viên hàng loạt, hay gọn hiệu ứng tâm lí Đây trường hợp ảnh hưởng gián tiếp Đó lí mà công ty CP Ánh Dương Xanh coi đào tạo yếu tố Đ ại họ cK in h quan trọng Sơ đồ 7: Thống kê tỉ lệ nghỉ việc qua năm 2012-2013 (Nguồn: Phòng tổ chức nhân pháp chế) Nhận xét: Theo công bố Khảo sát Lương Phúc lợi năm 2013 công ty tư vấn nhân Mercer đại diện Việt Nam Talentnet tình hình nhân nghỉ việc năm gần cho thấy, tỷ lệ nghỉ việc năm 2013 giảm khoảng 2-3% so với năm ngoái Đại diện Mercer Talentnet nhận định, năm gần đây, tình hình SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 104 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA kinh tế thay đổi khiến chủ doanh nghiệp người lao động thận trọng vấn đề tuyển dụng thay đổi công việc Và thực tế công ty CP Ánh Dương Xanh, tỉ lệ nghỉ việc giảm từ năm 2012 qua 2013, giảm 0,5% Mặc dù số giảm không cao số xu hướng đáng mừng Theo quan sát tìm hiểu nghỉ việc nhân viên lái xe.Thực tế nhận thấy rằng, công việc lái xe áp lực cao Một phía công việc phải thường tỉ lệ nghỉ việc giảm từ năm 2012 qua 2013, giảm 0,5% Mặc dù số giảm không cao số xu hướng đáng mừngxuyên di chuyển đường, ngồi taxi hàng nhiều giờ, tiếp xúc với khách hàng cách tích cực phải đạt doanh số mà ban quản lí đưa hàng tế H uế tháng Rất nhiều khó khăn mà nhân viên lái xe gặp phải , vị trí họ, người hiểu Và số lí khác khiến họ nghỉ, bỏ việc nửa chừng để tìm kiếm công việc có điều kiện làm việc tốt hơn, môi trường hấp dẫn Khó khăn nên họ mong làm việc nhà với ại họ cK in h đầy đủ tiện nghi làm việc, có nhiều mối quan hệ, thể mình, tôn trọng khía cạnh khác Trong công ty hạn chế kiểu quản lý độc đoán tần số vắng mặt nhân viên giảm Những người cấp phải có kỹ lắng nghe, lập mục tiêu thực tế cần đạt tới, kỹ truyền thông linh hoạt, hấp dẫn Nói cách khác, cấp người có uy quyền, thích la hét, đổ lỗi cho người khác khiến người phải nhất theo đường họ sớm muộn nguồn lao động công ty biến động mạnh, tỉ lệ nghỉ bỏ việc nửa chừng Đ tăng cao việc tuyển dụng lại điều khó khăn Nếu so với tỉ lệ nghỉ bỏ việc trung bình nước tỉ lệ bỏ việc nhân viên công ty CP Ánh Dương Xanh mức nguy hiểm, so sánh với tỉ lệ chung nghành Vận tải giao nhận mức ổn Tỉ lệ bỏ việc nghành vận tải nói riêng 12,4% vào năm 2013, công ty có cố gắng nhiều để tỉ lệ nghỉ bỏ việc có 11,8% Để giảm tỉ lệ nghỉ bỏ việc, cần phải đào tạo nâng cao kĩ nhu cầu kiến thức cho nhân viên cấp nên khó khăn công việc chung công viêc riêng nào?, việc khích lệ cách làm tích cực nhằm giảm tỉ lệ nghỉ làm nhân viên Khích lệ để nhân viên giảm ngày nghỉ làm không giống khen ngợi hay SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 105 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA thưởng cho nhân viên làm đầy đủ Một lời khích lệ mang lại cho nhân viên thúc đẩy để tránh lần nghỉ không cần thiết Các loại chương trình khích lệ mà công ty sử dụng nhiều Một số cho phép nhân viên nghỉ theo số ngày nghỉ ốm mà họ không sử dụng cuối quý Một số tổ chức cho nhân viên làm đầy đủ nghỉ thêm hai ngày tháng Một số thưởng cho nhân viên bữa liên hoan, giấy chứng nhận, chí thẻ cào trúng thưởng phần quà thiết thực sống Ví dụ: Ngày 10-12, Lễ hội truyền thống Công ty Cổ phần Ánh Dương Xanh Việt Nam (hãng taxi Vinasun Green) tổ chức vinh danh khen thưởng tế H uế tài xế taxi gương mẫu thành tích nhiều lần trả lại tài sản giá trị cho khách Trong năm 2013, đội ngũ taxi Vinasun Green-Chi nhánh thành phố Đà Nẵng 23 lần phát tiền mặt, tư trang hành khách bỏ quên, với tổng trị giá 120 triệu đồng Nhân kỷ niệm năm có mặt thị trường Đà Nẵng, hãng taxi Vinasun ại họ cK in h Green trao giải Xuất sắc, Doanh thu cao, Bảo quản xe tốt, Lái xe an toàn, Đ Vượt khó cho 13 tài xế, tổ trưởng.(theo báo danang.vn) Hình :Taxi Vinasun Green khen thưởng cho tài xế trung thực SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 106 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA Hay vắng mặt nhân viên liên quan đến vấn đề sức khoẻ người gia đình bị ốm chẳng hạn, gợi ý tổ chức công đoàn hội, nhóm tổ chức xem xét để giúp nhân viên trở lại làm việc đầy đủ thời gian sớm công việc mà công ty thường làm để đảm bảo sách làm việc đầy đủ giữ vững ổn định nguồn lao động công ty Ngoài ra, nhân viên lái xe nguồn lao động có tỉ lệ nghỉ việc cao, tiếp xúc với nhân viên lái xe đó, thu thập số thông tin Và phát rằng, tỉ lệ nghỉ việc có nhiều nguyên nhân tế nhị khác như: nhân viên không hài lòng vấn đề cụ thể, không hợp với sếp, quản lý độc đoán, thiếu tế nhị, không tế H uế tin tưởng, đánh giá thiên vị, chủ quan, thiếu công bằng, lắng nghe ý kiến cấp dưới…Một nguyên nhân quan trọng khác nằm hội thăng tiến Nhân viên không hứa hẹn, không động viên, không đào tạo rõ việc cần làm để thăng tiến Vì vậy, công ty nên trọng hoen ại họ cK in h hội thăng tiến cho nhân viên, đặc biệt nhân viên lái xe Trong công tác thưởng động viên cá nhân để có kết học tập thực công việc cao, ngược lại có nhiều sai sót gây ảnh hưởng đến việc kinh doanh công ty bị kỉ luật, giảm trừ lương tháng tiền thưởng Như vậy, thấy rõ nguyên nhân nhân viên không hẳn chế độ sách, mà chủ yếu vấn đề người thực chế độ sách Chúng ta thử nhìn lại xem sâu sát với nhân viên chưa? Đã truyền Đ đạt cách thấu đáo chế độ sách đến nhân viên chưa? Đã công đánh giá chưa? Đã thực lời hứa tuyển dụng họ Với phân tích trên, để giữ người giảm tỷ lệ nghỉ việc, cần phải tuyển người tiếp tục đào tạo phát triển họ cách liên tục Cần có chương trình phát triển nghề nghiệp, chương trình đào tạo kỹ Đầu tư cho việc đào tạo nâng cấp nhân viên phương thức đầu tư hiệu cho công ty có định hướng lâu dài sách việc làm phải hướng đến nhân viên, phải tin tưởng họ, cho họ quyền phát biểu Các chế độ sách phải rõ ràng, thông suốt, tránh họp đóng kín cửa, bất công, không rõ ràng, minh bạch chế độ sách Tổ chức buổi hội thảo để SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 107 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA trao đổi, đối thoại chế độ, sách, định hướng công ty, từ lắng nghe ý kiến người lao động Người lao động qua tin tưởng vào công ty ghi nhận đóng góp Cuối tin cậy lòng trung thành giá trị tài sản đáng quý mà công ty đáng có thực tốt điều nói trên, Đ ại họ cK in h tế H uế đào tạo đủ nhu cầu nhân viên SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 108 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA CHƯƠNG 3: BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ 1.1 Xu hướng phát triển Để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, công ty CP Ánh Dương Xanh đã, tập trug trọng cho việc đào tạo nguồn nhân lực theo xu hướng, nhu cầu phát triển kinh tế Việt Nam Nền kinh tế Việt Nam khó khăn, có nhiều doanh nghiệp phải thu hẹp phạm vi, cắt giảm nhân sự, chí nhiều nơi phải giảm lương Điều làm cho nhân viên cảm thấy không thăng tiến, phát triển mà cảm thấy lùi, bị xún động lực làm việc tế H uế chức Tâm lí ảnh hưởng nặng nề đến nhân viên, khiến cho tinh thần họ sa sút, thiếu Biết nguồn nhân lực chất lượng cao tập hợp người có trình độ hay học vị cao mà người lao động giỏi chuyênn môn, nghiệp vụ, có tính kỉ luật ý thức cao công việc mà ho đảm nhận, người ại họ cK in h thợ chữa chữa máy móc người nhân viên lái xe Mỗi doanh nghiệp lại phát triển với lĩnh vực đặc thù văn hóa riêng biệt, hệ thống quản lí khác biệt Điều đặt vấn đề lớn thích ứng với môi trường doanh nghiệp cho nhân Do vậy, việc đào tạo, hướng dẫn từ đầu văn hóa công ty, phong cách quản trị làm cho học viên, nhân viên nhanh chóng thích nghi phát huy hiệu công việc hiệu sau đào tạo Đồng thời, hoạt động giúp công ty giữ gìn phát huy sắc văn hóa công ty mình_đây điều Đ quan trọng xu hướng phát triển kinh doanh nay.Nhiều doanh nghiệp mục đích tối đa hóa lợi nhuận, họ sẵn sàng cắt giảm lương, bồi dưỡng, trang thiết bị lao động, bảo hiểm y tế, xã hội điều dẫn đến sống người nhân viên gặp nhiều khó khăn không quan tâm mức Người lao động thiếu thốn nhu cầu bản, mà nhu cầu không đáp ứng người lao động có nhu cầu cao cho công việc cho nhu cầu thể thân Các doanh nghiệp nói chung công ty CP Ánh Dương Xanh không chạy theo sốt thiếu lao động mà tập trung đối xử với người học viên nhân SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 109 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA viên công ty để họ có động lực làm việc cho tốt Doanh nghiệp nên bước: • Xóa bỏ cách biệt cứng nhắc lao động chân tay lao động trí óc hay lao động thừa hành lao động quản lí, chương trình điều kiện đào tạo nhân viên • Sẽ tạo điều kiện thay đổi, luân chuyển công việc làm nhiều lần để giúp cho nhân viên phát huy khả lao động • Những người quản lí, người cấp cao doanh nghiệp nên tìm cách dỡ bỏ rào cản đặc điểm nhân cách cá nhân với nghề nghiệp học viên,từng tế H uế nhân viên doanh nghiệp Mỗi cá nhân môi trường khác có nhu cầu khác nhau, nên tạo điều kiện họ đáp ứng phát triển nhu cầu • Nên đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra liên tục suốt trình làm việc Nên kết ại họ cK in h hợp đào tạo kỹ với đào tạo lực mềm tư duy, thích nghi, biến đổi • Định hướng giá trị nghề nghiệp họ kết hợp hài hòa lợi ích, nhu cầu cá nhân, giá trị tinh thần, hứng thú say mê đào tạo công việc 1.2 Biện pháp nâng cao hiệu đào tạo: Qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhìn chung, đội ngũ cán công ty có chuyển biến tích cực, bước đầu đạt kết khả quan Trình độ kiến Đ thức lực hoạt động thực tiễn ngày nâng cao, thích nghi dần với chế đóng vai trò quan trọng việc góp phần bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, đáng NLĐ, ổn định công việc kinh doanh dịch vụ doanh nghiệp Tuy nhiên, thực tế không nhiều cán (kể cán quản lí đào tạo) chưa đáp ứng yêu cầu công việc; lực, kiến thức, trình độ hiểu biết lý luận thực tiễn nhiều cán công đoàn chưa theo kịp yêu cầu tình hình Những yếu số cán lãnh đạo cấp chưa coi trọng mức công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng đội ngũ cán Công tác đào tạo, bồi dưỡng có nhiều cố gắng chạy theo số lượng, chưa đáp ứng nhu cầu công việc chưa đánh giá chất lượng sau đào tạo, hiệu SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 110 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA đào tạo Nội dung chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chưa cao, chương trình đào tạo cải tiến song chưa thật phù hợp với đối tượng cán sở, phương thức đào tạo chưa đa dạng hoá Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán cấp chưa thực đồng bộ, đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên cấp thấp, chưa ý bồi dưỡng kỹ tổ chức thực cho cấp cao • Về giáo viên: Thông thường nói đến giáo viên người ta nghĩ đến người đào tạo bản, có học vị cao chuyên nghiệp Nhưng đào tạo nhân viên không Giảng viên đào tạo người hướng dẫn cho học viên học tập, tế H uế rèn luyện kỹ làm việc Một nguyên tắc việc bồi dưỡng đào tạo cung cấp kiến thức mức cần thiết, rèn tập kỹ đến mức Như vậy, giảng viên phải người có kiến thức, có kỹ năng, lĩnh vực giảng dạy phải chuyên sâu, tốt thành thạo Không nên có giảng viên giảng dạy khóa bồi dưỡng ại họ cK in h nghiệp vụ tổ chức nhân viên mà họ chưa làm công tác tổ chức đó, họ chưa tổ chức quản lý khóa học mà lại hướng dẫn bồi dưỡng học viên công tác đào tạo, bồi dưỡng Cần có quy chế tổ chức, sử dụng bồi dưỡng thường xuyên giảng viên kiêm chức cho sở đào tạo, bồi dưỡng học viên Nên đào tạo nâng cao lực cho đội ngũ chuyên trách công tác đào tạo: - Tổ chức khóa học chuyên môn kĩ năng, kiến thức định kì để giáo viên hay người giao trách nhiệm đào tạo cập nhật thông tin đào tạo Đ nước, tiếp thu phương pháp, cách thức - Tổ chức thi định kì riêng cho nhân viên làm công tác đào tạo nhân lực chuyên môn nghiệp vụ - Phải có quan tâm động viên, theo dõi sát giám đốc nhân viên _giáo viên đào tạo - Nhân viên cử đào tạo phải nhiệt tình, ham học hỏi tín nhiệm người công ty, việc đào tạo có hiệu • Nội dung: Nội dung đào tạo phải trả lời câu hỏi sau: - Học kĩ hay kiến thức công việc - Học kinh nghiệm hay lý thuyết SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 111 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA - Phân loại rõ kiến thức đào tạo(cơ sở, bản, kĩ thuật chuyên sâu, riêng có công ty) Chắc hẳn dù công ty khó có đủ thời gian kinh phí để thực thi chương trình đào tạo lớn cho toàn thể nhân viên công ty Do phải xác định từ sớm chương trình đào tạo cần đặt trọng tâm Công ty nên xác định kĩ thực cần thiết cho nhân viên cho công ty Nên dặt câu hỏi trả lời câu hỏi: “Chương tình đào tạo cuối đem lại cho Công ty gì?” Nội dung chuyên sâu hay đơn giản đóng vai trò quan trọng định thành công việc đào tạo Sau khóa học kết thúc, nhân viên công ty tế H uế nội dung trở thành ý thức, nguồn liệu quý giá, kinh nghiệm cho học viên, Việc học đào tạo công ty phải chuyên sâu vào nghành nghề, công việc, đáp ứng nhu cầu kĩ việc làm, mặc khác phải có thay ại họ cK in h đổi sâu sắc theo hướng nâng cao chuyên môn, điều tối thiểu hạn chế việc trùng lặp lại kiến thức cũ Công ty coi trọng việc gắn chặt lý thuyết với thực tế công ty, tức tạo điều kiện để nhân viên học hỏi từ công việc họ làm qua lời nói lý thuyết suôn Bên cạnh đề cập đến việc tổ chức lớp kĩ xã hội trang bị thêm cho học viên kỹ sinh hoạt cộng đồng, kỹ làm việc nhóm, kỹ giao tiếp, buổi huấn luyện, kiểm tra giúp học viên có thêm nhiều hội học tập phát huy lực Đ thân • Đa dạng hình thức đào tạo: Vì phương pháp đào tạo chủ yếu công ty đào tạo công việc, sử dụng nhân viên kèm nhân viên cũ nên nhiều nhân viên học hay dở nhân viên cũ Nhân viên bị ảnh hưởng nhiều hướng dẫn người trước, nhân viên cũ Chính vậy, công ty nên tạo thói quen cho thành viên với quy tắc, quy định riêng công ty, giúp họ định hướng tốt công việc Mặc khác công ty nên lựa chọn đa hình thức đào tạo, kết hợp đào tạo công việc đào tạo công việc, đào tạo nghề, phương pháp luân chuyển SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 112 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA công việc Vì có nhu cầu tuyển dụng nhân viên nhân viên phải làm quen với văn hóa doanh nghiệp, phương thức làm việc công ty, làm quen với môi trường kinh doanh lúc công ty phải đào tạo lại từ đầu hình thức đào tạo công việc cần thiết phù hợp với khả tài công ty mà người học tiếp xúc trực tiếp với công việc, với kĩ cần thiết cho công việc Đào tạo mang tính kinh tế cao mà chi phí lại thấp Với hình thức luân chuyển công việc quan trọng phương pháp thường xuyên cho nhân viên kinh doanh thuyên chuyển địa bàn hoạt động họ thích nghi với biến động thị trường, tránh trường hợp nhân viên quen tế H uế với thị trường sinh chủ quan, không để tâm đến biến động thị trường nhu cầu khách hàng Không phương pháp giúp cho nhân viên có nhiều kinh nghiệm làm việc môi trường khác Những kinh nghiệm giúp cho họ có khả thực công việc tốt tương lai Ngoài công ty ại họ cK in h nên thường xuyên cử nhân viên học khóa học ngắn hạn chuyên môn nghiệp vụ khóa học toán thuế, kĩ quản lí trung cao cấp… Để nâng cao hiệu hoạt động đào tạo thiết công ty phải lựa chọn phương pháp hình thức cho phù hợp với đối tượng, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học viên đào tạo Ví dụ đào tạo công nhân bảo dưỡng, sửa chữa xe phải chọn phương pháp đào tạo chỗ, đào tạo nghề hay trường chuyên môn nghiệp vụ cao chúng ảnh hưởng lớn đến hiệu đào tạo Đ - Các chương trình, phương pháp đào tạo nên hợp thức hóa thực tế đối tượng nội dung Nghĩa nên đưa thực tế vào khóa học, hạn chế tối đa lý thuyết chay - Phải có đầy đủ tài liệu để học viên tự nghiên cứu, tự học hỏi - Cán tham gia đào tạo nên tham gia hình thức đào tạo qua mạng - Nên có chế phù hợp ràng buộc người đào tạo người đào tạo để dễ dàng phối hợp lẫn thực mục tiêu đào tạo • Thời gian địa điểm đào tạo: Thời gian: - Nêu rõ tổ chức đào tạo theo kì, theo năm SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 113 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA - Thời gian khóa học kéo dài, nêu rõ cho khóa học lý thuyết, thực hành, hội nghị, hội thảo … - Thời gian thực nhiệm vụ cụ thể phải hoạch định công bố rõ ràng • Học viên: Học viên không đơn người cử học ngồi với Thuận lợi cho khóa bồi dưỡng ngắn hạn phát triển kỹ làm việc nhóm từ 20-30 học viên làm công việc, chức danh có nhu cầu đào tạo Mà lớp học hay buổi hội nghị, hội thảo chuyên đề có nhiều đối tế H uế tượng “hỗn tạp”, gồm từ trưởng phòng, nhân viên lái xe đến nhân viên chuyên viên, nghiệp vụ học thực không hiệu Vì công việc họ khác nhau, có người thực quản lý ngành, có người phụ trách công tác kế hoạch, có người đảm trách việc đánh máy vi tính, nên nhu cầu đào tạo ại họ cK in h khác nhau, mà dồn tất vào lớp để tham dự quan tâm ý đến giảng họ khác khiêm tốn Nhưng họ đến lớp học? Họ buộc phải đến, họ muốn có chứng để bảo đảm họ có đầy đủ yêu cầu ngạch đề Vậy chứng có hiệu quả, việc đào tạo có đạt mục đích Rõ ràng, học tập theo kiểu thực khóa khăn, mang tính ép buộc phụ thuộc, học viên làm khổ người quản lý lớp (phải nghĩ cách để quản lý họ), làm khổ giảng viên (nói người nghe), họ tự làm khổ họ (nghe chưa cần) gây Đ lãng phí hiệu đào tạo không cao Do đó, công ty nên, người quản lí nên tìm hiểu nhu cầu đào tạo, tìm hiểu phẩm chất, lực, ý chí phấn đấu vươn lên điều kiện cá nhân học viên làm việc doanh nghiệp Nhu cầu thay đổi không vị trí cấp quản trị mà người Quan tâm đến nhu cầu nguyện vọng người lao động giúp học viên có khóa học hiệu Ngoài nên đặt kỉ luật học tập, đào tạo lên hàng đầu cho nhân viên thực cách tự nguyện tự giác Như giúp cho thời gian lao động thời gian đào tạo có hữu ích hơn, quy trình đào tạo đảm bảo Ngoài tăng cường kỷ luật biện pháp giáo dục, rèn luyện tính cách người, phát huy tinh SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 114 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA thần trách nhiệm, ý thức tập thể góp phần xây dựng tổ chức kỉ cương trật tự Kỉ luật lao động phải kết hợp với bầu không khí thân thiện, hợp tác đào tạo • Đánh giá hiệu sau kì đào tạo: - Đánh giá thay đổi sau đào tạo, khóa học mang lại gì? - Phản ứng học viên sao?công tác không làm quoa loa, đánh giá trung thực - Phân tích kết công việc nhân viên sau tham gia khóa học - Chú trọng đến tiêu chi phí hay nói kết kinh doanh, cụ thể tiêu, đánh giá thể chúng tế H uế • Nâng cao sở vật chất kĩ thuật cho công tác đào tạo: - Đảm bảo đầy đủ trang thiết bị tiên tiến hỗ trợ cho công tác đào tạo, không mang nặng nhiều lý thuyết - Chủ động thỏa thuận với bên sở đào tạo, với nhân viên đào tạo ại họ cK in h thời gian lịch học thiết bị cần có • Vấn đề kinh phí cho học viên bồi dưỡng nhân viên_giáo viên đào tạo: Từ trước đến vấn đề kinh phí đào tạo bồi dưỡng cho giáo viên công ty chi trả Tuy nhiên muốn nâng cao chất lượng công tác đào tạo người lãnh đạo cần phải quan tâm Công ty nên có nhiều chương trình khuyến khích vật chất tinh thần động lực lớn để thúc đẩy hoạt động đào tạo này, người dạy nhiệt tình, người học Đ hào hứng Nếu làm tốt công tác hiệu đào tạo chắn nâng lên nhiều Tạo hội cho nhân viên phát triển thăng tiến, khoản tiền công ty trích phúc lợi xã hội, quỹ Công đoàn lương nhân viên SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 115 Trường ĐH Kinh tế Huế GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA PHẦN III: KẾT LUẬN Qua trình nghiên cứu hoàn thành luận văn “ Đánh giá hiệu đào tạo công ty Cổ phần Ánh Dương Xanh”, xin kết luận sau: Thứ nhất, luận văn hệ thống sở lí luận đào tạo hiệu đào tạo nguồn nhân lực Thứ hai, tìm hiểu thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tạo công ty, tiếp cận thông qua hệ thống tài liệu phòng ban ý kiến đánh giá nhân viên công ty Luận văn nêu đạt sau tham gia đào tạo, làm rõ hạn chế tồn tại, phân tích nguyên nhân đưa tế H uế hướng giải nâng cao chất lượng hiệu đào tạo Thứ ba, từ thu từ thực tế, nên xác định rõ nhiệm vụ, mục tiêu mình, luôn phải nâng cao kiến thức, kĩ năng, khả nghiệp vụ để thân không ngừng vươn lên, để đóng góp cho nơi làm ại họ cK in h việc sau này, cho xã hội Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân, định thành công hay thất bại tổ chức Vì vậy, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực để trì phát triển tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo giai đoạn nay, công ty CP Ánh Dương Xanh sức phấn đấu mục tiêu chung tập thể lấy mục tiêu Đ đào tạo nâng cao hiệu đào tạo mục tiêu trọng tâm để phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân viên đáp ứng yêu cầu ngày cao thị trường Mặc dù có nhiều cố gắng có hạn chế chưa thể khắc phục thiếu kinh nghiệm, có nhiều ý kiến chủ quan cá nhân mà thời gian nghiên cứu lại hạn hẹp khiến cho làm thiếu tính logic hạn chế khả áp dụng vào thực tế Ngoài luận văn có nhiều thiếu sót mà sinh viên chưa thể thấy Rất mong bảo thầy cô SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH 116 GVHD: TS NGUYỄN THỊ MINH HÒA Đ ại họ cK in h tế H uế Trường ĐH Kinh tế Huế SVTH: Hà Thu Thảo K44AQTKDTH