Phân tích công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần ONNET

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do viết báo cáo 1 2. Đối tượng nghiên cứu 2 3. Phạm vi nghiên cứu 3 4. Phương pháp nghiên cứu 3 5. Ý nghĩa của báo cáo 3 6. Bố cục của báo cáo 3 Chương 1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET 4 1.1. Khái quát về Công ty và lịch sử hình thành 4 1.1.1. Giới thiệu về Công ty CP ONNET 4 1.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 4 1.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh 5 1.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty 6 Chương 2. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET 7 2.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực 7 2.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực 7 2.1.2. Các khái niệm liên quan 7 2.1.2.1. Khái niệm tuyển mộ 7 2.1.2.2. Khái niệm tuyển chọn 7 2.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân lực 7 2.1.3.1. Đối với tổ chức 7 2.1.3.2. Đối với người lao động 8 2.1.3.3. Đối với xã hội 8 2.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng 8 2.1.4.1. Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn 8 2.1.4.2. Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ và công bằng 9 2.1.4.3. Tuyển dụng phải công khai, minh bạch 9 2.1.4.4. Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp 10 2.1.4.5. Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc linh hoạt 10 2.1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực 10 2.1.5.1. Quá trình tuyển mộ 10 2.1.5.2. Quá trình tuyển chọn 12 2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần ONNET 15 2.2.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty 15 2.2.1.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng 15 2.2.2. Tình hình tuyển dụng của Công ty trong những năm qua 17 2.2.3. Một số đánh giá, nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty 19 2.2.3.1. Ưu điểm trong công tác tuyển dụng 19 2.2.3.2. Hạn chế trong công tác tuyển dụng của công ty 20 2.2.3.3. Nguyên nhân của thực trạng quy trình tuyển dụng tại Công ty 22 Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET 23 3.1. Sự cần thiết của hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty 23 3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty 23 3.3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 24 3.3.1. Một số kiến nghị, đề xuất 24 3.3.1.1. Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan và tuyển chon chủ quan 24 3.3.1.2. Soạn ra một mẫu hồ sơ thành công điển hình 24 3.3.1.3. Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên 25 3.3.1.4. Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng 26 3.3.2. Một số giải pháp 26 3.3.2.1. Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ 26 3.3.2.2. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn 27 3.3.2.3. Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài 28 3.3.2.4. Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng nhân sự 29 3.3.2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút các ứng viên giỏi 29 KẾT LUẬN 32 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34

MỤC LỤC MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý viết báo cáo Đối tượng nghiên cứu .2 Phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa báo cáo Bố cục báo cáo Chương KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET .4 1.1 Khái quát Công ty lịch sử hình thành 1.1.1 Giới thiệu Công ty CP ONNET .4 1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 1.1.3 Tầm nhìn sứ mệnh 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET 2.1 Một số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực 2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 2.1.2 Các khái niệm liên quan .7 2.1.2.1 Khái niệm tuyển mộ 2.1.2.2 Khái niệm tuyển chọn 2.1.3 Vai trò tuyển dụng nhân lực 2.1.3.1 Đối với tổ chức 2.1.3.2 Đối với người lao động 2.1.3.3 Đối với xã hội 2.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng .8 2.1.4.1 Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn 2.1.4.2 Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ công 2.1.4.3 Tuyển dụng phải công khai, minh bạch 2.1.4.4 Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc phù hợp .10 2.1.4.5 Tuyển dụng phải đảm bảo nguyên tắc linh hoạt 10 2.1.5 Quy trình tuyển dụng nhân lực 10 2.1.5.1 Quá trình tuyển mộ 10 2.1.5.2 Quá trình tuyển chọn .12 2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần ONNET 15 2.2.1 Quy trình tuyển dụng nhân lực công ty .15 2.2.1.1 Sơ đồ quy trình tuyển dụng 15 2.2.2 Tình hình tuyển dụng Công ty năm qua 17 2.2.3 Một số đánh giá, nhận xét công tác tuyển dụng công ty 19 2.2.3.1 Ưu điểm công tác tuyển dụng 19 2.2.3.2 Hạn chế công tác tuyển dụng công ty 20 2.2.3.3 Nguyên nhân thực trạng quy trình tuyển dụng Công ty .22 Chương 23 CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET .23 3.1 Sự cần thiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng Công ty .23 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty 23 3.3 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty 24 3.3.1 Một số kiến nghị, đề xuất 24 3.3.1.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan tuyển chon chủ quan .24 3.3.1.2 Soạn mẫu hồ sơ thành công điển hình .24 3.3.1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên 25 3.3.1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng 26 3.3.2 Một số giải pháp .26 3.3.2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ 26 3.3.2.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết vấn 27 3.3.2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài 28 3.3.2.4 Nâng cao trình độ cho cán phòng nhân 29 3.3.2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút ứng viên giỏi 29 KẾT LUẬN 32 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT .33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 34 PHẦN MỞ ĐẦU Lý viết báo cáo Ngày với phát triển nhanh chóng khoa học kĩ thuật phân công lao động ngày sâu sắc phạm vi toàn giới, nước ngày phụ thuộc liên kết chặt chẽ với Quá trình toàn cầu hóa thúc đẩy mạnh mẽ đến quốc gia Trong bối cảnh Việt Nam ngày phát triển đường hội nhập kinh tế quốc tế Hiện nay, Việt Nam đạt nhiều thỏa thuận hợp tác với tổ chức, nhóm hay khu vực kinh tế quốc tế Điển hình Việt Nam hoàn tất đàm phán gia nhập TPP (Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương) sau năm đàm phán căng thẳng Đây coi hiệp định kỉ mang yếu tố định kinh tế Việt Nam tương lai Tuy nhiên, sân chơi có luật lệ chung, đứng trước nhiều hội không chuyển thích ứng kịp với dòng chảy chung quốc tế phải gánh hậu từ sân chơi Nền kinh tế thị trường đầy biến động, cạnh tranh ngày gay gắt khốc liệt tự làm tồn Để đứng vững phát triển hoàn cảnh doanh nghiệp cần phải biết phát huy nguồn lực Cùng với vốn, sở vật chất hạ tầng, khoa học kĩ thuật…thì nguồn nhân lực nguồn lực mang tính cốt lõi, người làm chủ vốn, vật chất kĩ thuật Nếu bàn tay khối óc người, yếu tố lại trở nên vô dụng Thành công doanh nghiệp tách rời yếu tố người Đứng trước biến động, thời thách thức Các doanh nghiệp Việt Nam cần có nhìn đắn sử dụng hiệu nguồn nhân lực Sự thiếu quan tâm quan tâm không mức tới yếu tố nhân dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi chơi” mức độ cạnh tranh ngày gia tăng Vì vậy, để nâng cao hiệu trình sản xuất, kinh doanh doanh nghiệp phải đặt công tác tuyển dụng nhân lên vị trí số nhằm có đội ngũ nhân đủ số lượng, có chất lượng tốt đáp ứng yêu cầu công việc, có khả thích ứng với biến động đổi Công ty Cổ phần ONNET doanh nghiệp trẻ, làm việc lĩnh vực Internet Marketing-Tiếp thị trực tuyến Vì vậy, Công ty đặt đòi hỏi với công tác tuyển dụng nhân lực Công ty để tuyển dụng đội ngũ nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc, nguồn lao động thực phù hợp với mục tiêu mà công ty đề trước mắt lâu dài Xuất phát từ thực tiễn quan sát, tiếp xúc nghiên cứu, em xin thực đề tài “Phân tích công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần ONNET” để hoàn thành báo cáo kiến tập Nằm khuôn khổ nội dung kiến tập, báo cáo để cập đến vấn đề chung Nhưng mong qua nhiều nêu bật tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực phân tích thực trạng tuyển dụng Công ty Cổ phần ONNET Đồng thời đưa đề xuất nhằm nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần ONNET Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình chị Nguyễn Thị Tho-Trưởng phòng hành nhân Công ty Cổ phần ONNET tận tình hướng dẫn em thời gian kiến tập Công ty Do kiến thức hạn chế, kính mong nhận góp ý thầy, cô để báo cáo em hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! Đối tượng nghiên cứu Đề tài nghiên cứu số hoạt động liên quan đến công tác tuyển dụng nhân Phạm vi nghiên cứu Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần ONNET Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu dựa phương pháp: Phân tích thống kê, phương pháp so sánh, sưu tầm thu thập thông tin từ thực tế, lấy kiện thực tế làm sở khoa học để phân tích… Ý nghĩa báo cáo - Về mặt lý luận: Đề tài làm rõ số nội dung liên quan tới công tác tuyển dụng nhân lực nhằm vai trò tuyển dụng doanh nghiệp nhà quản trị nhân lực - Về mặt thực tiễn: + Đánh giá tình hình thực công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp Từ nhận thức đầy đủ vai trò tầm quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực doanh nghiêp + Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân công ty Góp phần ổn định nguồn nhân lực Công ty Cổ phần ONNET Bố cục báo cáo - Chương 1: Khái quát Công ty Cổ phần ONNET - Chương 2: Một số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực phân tích thực trạng công tác tuyển dụng Công ty Cổ phần ONNET - Chương 3: Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần ONNET Chương KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET 1.1 Khái quát Công ty lịch sử hình thành 1.1.1 Giới thiệu Công ty CP ONNET - Tên Công ty: Công ty Cổ phần ONNET - Tên quốc tế: ONNET JOINT STOCK COMPANY - Địa chỉ: Tầng 10, tòa nhà Hapulico centerbiulding, số Nguyễn Huy Tưởng, Phường Thanh Xuân Trung, Quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội - Điện thoại: 047307686 - Fax: 0462850545 - Email: contact@onnet.com.vn - Website: onnet.edu.vn - Ngày thành lập: 20/7/2010 - Đại diện pháp luật: Đinh Văn Lộc - Mã số thuế: 0104598793 - Cấp chương loại: 3754490497 1.1.2 Lịch sử hình thành phát triển Công ty Cổ phần ONNET thành lập vào năm 2010 Richdad Lộc tức ông Đinh Văn Lộc-Chủ tịch hội đồng quản trị Công ty Sau chương trình Global Internet Seminar-Thảo luận sức mạnh internet toàn cầu tổ chức Singapore, chàng trai trẻ có tên Đinh Văn Lộc biệt danh Richdad Lộc lên ý tưởng thành lập Công ty Cổ phần ONNET với mục đích phát triển Internet Marketing Việt Nam Với sức mạnh internet, ngày tiếp thị trực tuyến (internet marketing) khái niệm không xa lạ IM giúp quảng cáo sản phẩm đến với hàng chục triệu người dùng internet Việt Nam toàn giới IM tối ưu hóa hình thức quảng cáo, tiếp thị đến người cách gần gũi hiệu IM dần bỏ xa, thay hình thức tiếp thị, quảng cáo truyền thống Xuất giới từ năm cuối thập niên 90 kỉ trước năm 2006-2007 IM thức xuất Việt Nam IM kênh tiếp thị phổ biến thiếu doanh nghiệp giới Hiện nay, IM vai trò tối quan trọng doanh nghiệp lớn, nhỏ mà IM kênh tối ưu dành cho cá nhân kinh doanh mang tính nhỏ lẻ Điển hỉnh phải kể đến kênh IM phổ biến mạng xã hội FACEBOOK, trang tra cứu GOOGLE hay hòm thư điện tử Email… Nắm bắt xu thế giới, năm 2010 Richdad Lộc người đặt móng cho IM Việt Nam Từ năm 2010 đến 2012 anh tập trung nghiên cứu xây dựng hệ thống, phần mềm chiến thuật IM dành cho thị trường Việt Nam Năm 2012 ONNET thức hoạt động với mũi nhọn đào tạo IM cho người Việt Trong năm đầu tiên, ONNET tạo 8000 học viên IM Nối tiếp thành công từ lĩnh vực đào tạo, năm 2014 ONNET chuyển trụ sở tòa nhà Hapulico thức mắt dịch vụ tư vấn giải pháp Marketing doanh nghiệp Năm 2015 ONNET mở rộng cổ đông chiến lược quy mô Đồng thời tham gia vào lĩnh vực thương mại điện tử đầu tư Sau năm hình thành phát triển, Công ty CP ONNET có trụ sở chi nhánh Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh ONNET đào tạo 55000 học viên IM Ngoài ra, ONNET đối tác chiến lược tư vấn giải pháp cho hàng trăm doanh nghiệp nước Với đội ngũ nhân trẻ, chuyên nghiệp nhiệt huyết áp dụng công nghệ vào quản lý doanh nghiệp ONNET không cần nhiều nhân trì đảm bảo ổn định phát triển 1.1.3 Tầm nhìn sứ mệnh Tầm nhìn ONNET trở thành Công ty Internet Marketing hàng đầu khu vực châu Á-Thái Bình Dương Tạo hệ thống có thu hút quan tâm hàng triệu người góp phần làm tăng giá trị cho cá nhân doanh nghiệp Sứ mệnh ONNET tạo chương trình đào tạo Sản phẩm giải pháp hỗ trợ cho hàng triệu cá nhân, doanh nghiệp ONNET không ngừng đa dạng hóa sản phẩm, đưa giải pháp tốt toàn diện Với tảng công nghệ cao đội ngũ nhân tài năng, ONNET cam kết trở thành đối tác tin cậy hàng đầu khách hàng nhà đầu tư 1.1.4 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức Công ty Cổ phần ONNET HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ Chủ Tịch-Đinh Văn Lộc C Ban điều hành Tổng Giám đốc Phòng, Ban chức Hành chínhNhân Chuyên viên Tạp vụ Cộng tác viên Kế toánTài Kế toán viên Kinh doanh dịch vụ đào tạo Tư vấn giải pháp Marketing Sale Đội tư vấn Đội truyền thông Hỗ trợ đào tạo Marketing online Google Email … Giải pháp thương mại điện tử Website App solution Social network Đội thiết kế Hỗ trợ văn phòng (Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự) Chương MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC VÀ PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET 2.1 Một số vấn đề lý luận tuyển dụng nhân lực 2.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng trình tìm kiếm, thu hút ứng viên từ nguồn khác đến tham gia dự tuyển vào vị trí trống tổ chức lựa chọn số họ người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt Tuyển dụng trình tuyển mộ tuyển chọn nhân lực nhằm tìm kiếm ứng viên phù hợp để đáp ứng, bù đắp thiếu hụt nhân lực tổ chức 2.1.2 Các khái niệm liên quan 2.1.2.1 Khái niệm tuyển mộ Tuyển mộ trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lao động bên tổ chức đến đăng ký, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển Qua khái niệm ta thấy, tuyển mộ tảng để nhà tuyển dụng thực thành công trình tuyển chọn nhân lực 2.1.2.2 Khái niệm tuyển chọn Tuyển chọn trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào yêu cầu công việc để tìm người phù hợp với yêu cầu công việc số người thu hút trình tuyển mộ 2.1.3 Vai trò tuyển dụng nhân lực 2.1.3.1 Đối với tổ chức - Tuyển dụng nhân lực hiệu góp phần vào ổn định, phát triển tổ chức, bù đắp thiếu hụt tổ chức, đảm bảo đội ngũ nhân lực đủ số lượng, hợp lý cấu phù hợp với văn hóa tổ chức - Hoạt động tuyển dụng nhân lực góp phần vào trình “thay máu” tổ chức, nhân tố ảnh hưởng lớn đến môi trường, văn hóa, sách tổ chức Nếu tuyển dụng hiệu trình dó trình tích cực - Ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực: bố trí xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động 2.1.3.2 Đối với người lao động - Quy trình tuyển dụng nhân lực tiến hành khoa học, hiệu giúp người lao động có hội lựa chọn công việc phù hợp với trình độ, lực, nguyện vọng cá nhân - Quy trình tuyển dụng hội để người lao động hiểu sâu chuyên môn, lĩnh vực, ngành nghề mình, qua dó định hướng đào tạo, tự đào tạo phát triển thân phù hợp 2.1.3.3 Đối với xã hội - Tất tổ chức thực tuyển dụng cách khoa học đưa đến ổn định kinh tế - xã hội, cân đối cung cầu nhân lực - Thực tốt trình tuyển dụng góp phần điều tiết nguồn nhân lực vùng, miền khác - Ngoài ra, thực tốt trình tuyển dụng góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao đời sống xã hội, giảm tệ nạn xã hội 2.1.4 Nguyên tắc tuyển dụng 2.1.4.1 Tuyển dụng phải theo nhu cầu thực tiễn Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào vị trí trống sau thực biện pháp bù đắp thiếu hụt nhân lực Tuyển dụng phải dựa vào kế hoạch nhân tổ chức, dựa vào người khoảng thời gian thi hay vấn ngắn ngủi, thời điểm cụ thể hiện, không phản ánh trung thực ứng cử viên mà đòi hỏi phải có khoảng thời gian định Chính mà công ty sử dụng khoảng thời gian thử việc, thông qua khoảng thời gian này, ứng cử viên tự đánh giá cách xác trình độ, khả làm việc họ Từ đó, công ty định xem có ký hợp đồng tiếp với ứng cử viên hay không 2.2.3.2 Hạn chế công tác tuyển dụng công ty - Phương pháp thu hút ứng cử viên dừng lại phương pháp truyền thống như: đăng thông báo tuyển dụng báo đài, Internet… chưa áp dụng phương pháp nhiều công ty áp dụng có hiệu cao xây dựng mối quan hệ với trường đại học, tuyển dụng người tài từ công ty khác ngành, tuyển dụng thông qua công ty tư vấn nguồn nhân lực Điều hạn chế khả thu hút ứng viên từ số nguồn khác có chất lượng cao - Hình thức thông báo tuyển dụng chưa đa dạng, phong phú Điều ảnh hưởng đến kết thông báo tuyển dụng số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc công ty không nhiều, dẫn đến hội khả lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng - Công ty coi trọng việc chọn lọc hồ sơ, coi trọng đơn xin việc hồ sơ ứng viên Tuy nhiên dựa vào đánh giá thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến chủ quan người có khả trình độ cao - Trong trình vấn, nhận xét, đánh giá ứng cử viên thưc người hội đồng tuyển dụng Hay nói cách khác, kết vấn phụ thuộc vào thái độ, tâm trạng, cảm xúc, điều kiện thể lực người vấn người trả lời câu hỏi Vì mà 20 có chủ quan vấn Điều đòi hỏi yêu cầu người vấn cao để đảm bảo cho vấn đạt kết cao - Đánh giá thử việc công việc nhân viên thử việc công ty chưa tốt Kết thúc trình thử việc, nhân viên viết tự đánh giá nhận xét thân sau trình lên cán quản lý trực tiếp nhận xét, đánh giá Trên sở đánh giá nhân viên ý kiến cán quản lý trực tiếp mà ban giám đốc đưa định cuối có nên lựa chọn ứng viên hay không Do đó, kết công tác đánh giá không xác, phụ thuộc vào đánh giá nhân viên cán quản lý Mặt khác, công ty chưa xây dựng cho đánh giá thử việc cho cán quản lý cho nhân viên - Trong hồ sơ xin việc, công ty yêu cầu ứng viên phải có giấy khám sức khoẻ trình tuyển chọn công ty không thực khâu kiểm tra sức khoẻ ứng viên Đây có lẽ thiếu sót qua giấy khám sức khoẻ đánh giá tình trạng sức khoẻ thể lực ứng cử viên cách xác Đôi tuyển họ vào sức khỏe không đáp ứng yêu cầu công việc, gây khó khăn cho công ty - Công tác tuyển mộ chưa quan tâm mức, Công ty chưa sử dụng hiệu hình thức thông báo tuyển dụng - Nguồn tuyển mộ công ty chưa trọng đến nguồn nhân lực trường đại học cao đẳng, dạy nghề - Công tác tuyển chọn tiến hành chưa chuyên nghiệp, trình thi tuyển chọn sử dụng thi tự luận mà không kết hợp thi trắc nghiệm Toàn trình tuyển dụng kiểm tra phía công ty ứng viên mà chứa trao đổi thông tin với người đến tuyển dụng - Đối với khâu thử việc công ty chưa quan tâm mức đến việc bố trí nhân viên kèm người thử việc Thường người bố trí kèm, bảo 21 nhân viên lại bận với công việc nên chưa nhiệt tình bảo cho họ dẫn đến tình trạng hay làm hỏng việc nhân viên làm cho nhân viên chán nản không thực tốt công việc giao - Trình độ chuyên môn người làm công tác tuyển dụng chưa thực chuyên nghiệp họ phải kiêm nhiệm số công việc nhân viên hành 2.2.3.3 Nguyên nhân thực trạng quy trình tuyển dụng Công ty - Công ty chưa thực quan tâm đến công tác tuyển dụng nói chung quy trình tuyển dụng nói riêng Công ty chưa có đầu tư mặt trình độ chuyên môn chi phí cho công tác tuyển dụng nhân lực - Trình độ, lực người làm công tác tuyển dụng hạn chế, chưa đào tạo - Công ty chưa xác định nguồn tuyển dụng, chưa có phương pháp thông báo tuyển dụng hiệu - Quy trình tuyển dụng Công ty chưa áp dụng theo sở lý luận, mà mang tính chất bước cần áp dụng, bước quy trình tuyển dụng thiếu chặt chẽ, không kiểm tra hết lực ứng viên dự tuyển 22 Chương CÁC GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ONNET 3.1 Sự cần thiết hoàn thiện quy trình tuyển dụng Công ty Tuyển dụng giữ vai trò quan trọng việc đảm bảo số lượng chất lượng lao động cho công tác quản trị nhân lực nói chung hoạt động ONNET nói riêng ONNET với mục tiêu thực chiến lược tuyển dụng lâu dài nên nhận thấy cần phải hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng giúp công ty có khối lượng lao động lớn đảm bảo mặt số lượng chất lượng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty Để có lực lượng lao động tương lai phục vụ sản xuất kinh doanh nhằm trì phát triển ổn định lâu dài công ty cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực việc đưa mục tiêu, phương hướng hoạt động xác định nhu cầu nhân lực cần có thời kỳ tới đư định hướng phát triển nhân lực cụ thể, rõ ràng, có tính khả thi giai đoạn 3.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực công ty - Chú trọng đến đội ngũ nhân viên thông qua hoạt động tuyển chọn, đào tạo tìm nhân viên đáp ứng với yêu cầu công việc - Định hướng mục tiêu công ty người lao động phục vụ mục đích chung Công ty mà phục vụ công việc bên họ - Tiếp tục công tác đào tạo, nâng cao đội ngũ nhân viên để đáp ứng thay đổi môi trường kinh doanh Đặc biệt trọng đến đội ngũ kĩ thuật, lực lượng lao động công ty -Đào tạo đội ngũ nhân viên động, đoán tận tụy với công việc, người đủ khả đương đầu với thị trường đầy thử thách 23 cạnh tranh, chuyên nghiệp, có trình độ cao -Có sách xây dựng đội ngũ nhân viên có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn cao, coi hoạt động bền vững phát triển kinh doanh -Tạo môi trường làm việc bao gồm văn phòng trang thiết bị tốt nhất, áp dụng công nghệ tiên tiến tốt 3.3 Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công ty 3.3.1 Một số kiến nghị, đề xuất 3.3.1.1 Kết hợp khoa học với tuyển chọn khách quan tuyển chon chủ quan Trong tuyển chọn để đạt kết cao công ty cần phải ý tới tuyển chọn chủ quan lựa chọn người xin việc, họ đóng vai trò thúc đẩy tổ chức tổ chức định thuê họ nắm thông tin đầy đủ thân mình, dự đoán xác mức độ thực công việc tương lai thân Những người xin việc biết điểm mạnh, yếu thân tố chất tâm lý, sinh lý, kỳ vọng, ước muốn, kỹ năng, kỹ xảo nhà tuyển chọn Do việc tuyển chọn không đặt trách nhiệm lên vai người tuyển mà có tham gia từ người xin việc Đây kết hợp khoa học tuyển chọn khách quan tuyển chọn chủ quan 3.3.1.2 Soạn mẫu hồ sơ thành công điển hình Ngoài việc xây dựng mô tả công việc, công ty nên soạn mẫu hồ sơ nhân viên thành công điển hình cho vị trí chủ chốt – vị trí vốn có ý nghĩa định việc thực kế hoạch kinh doanh công ty 24 Chẳng hạn, công ty có 20 nhân viên bán hàng số này, người (20%) có thành tích tốt nhất, 12 người có thành tích trung bình, lại thành tích bật Nếu số nhân viên có thành tích bật tăng từ 20% lên 33% có ý nghĩa kết hoạt động kinh doanh Để đạt mục tiêu nói công ty cần phải lập hồ sơ tất nhân viên phòng kinh doanh để xác định người thuộc hàng “top” khác với nhân viên bình thường điểm Với thông tin này, công ty xây dựng hồ sơ mẫu thành công điển hình để tuyển dụng người có khả thành công cao vị trí 3.3.1.3 Tạo “Thương hiệu” nguồn nhân lực để giữ chân nhân viên Trong nhiều nhà tuyển dụng thiếu nhân trầm trọng đăng tuyển nhiều chưa tìm người thích hợp người giỏi vào công ty họ chưa “nóng chỗ đội nón đi” Trong giới lao động lại râm ran dư luận không tốt môi trường làm việc sách công ty Những lời bàn tán không hay dư luận dẫn đến tâm lý bất mãn dẫn đến ý muốn “ nhảy việc” nhân viên làm việc lan truyền dư luận bên Những tin đồn không làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng giữ người mà thiệt hại đến uy tín, thương hiệu công ty Hình ảnh công ty giảm sút theo bước chân người lao động “ người thử việc,tên tuổi hình ảnh doanh nghiệp không tô vẽ giá trị cổ phiếu hay chiến lược quảng cáo bận rôn mà gắn liền với sách nhân nguồn nhân lực” Giữa hai công ty có mức lượng, có chế độ đãi ngộ gần nhau, người lao động lựa chọn công ty có uy tín sách nhân Uy tín tạo không sản phẩm hàng hóa mà từ sách hướng vào người công ty Đó việc trả lương cho nhân viên tương xứng với việc cống hiến họ, động viên, chăm sóc họ 25 sách như: tạo môi trường làm việc thân thiện, hoạt động giải trí cho nhân viên, sách làm tăng trung thành gắn bó nhân viên, họ không tâm lý “nhảy việc” Như góp phần nâng cao hiệu công tác tuyển dụng Để giữ chân nhân viên cũ thu hut nhiều ứng viên công ty nên xây dựng “thương hiệu nguồn nhân lực” từ bây giờ, đừng để công ty nơi đào tạo người tài cho doanh nghiệp khác 3.3.1.4 Đầu tư để tạo nguồn tuyển dụng Trên thực tế việc tiếp nhận sinh viên thực tập công ty không nhiều, công ty có kế hoạch tiếp nhận sinh viên thực tập đầu tư cho nguồn đối tượng Công ty nên có quan hệ chặt chẽ với trường có giảng dạy môn học phù hợp với ngành hoạt động tiến hành tuyển dụng Những sinh viên với trường thích thú làm việc, thể thân công việc Yếu tố tinh thần có tác dụng đáng kể chất lượng lao động 3.3.2 Một số giải pháp 3.3.2.1 Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ Tiếp nhận sơ tuyển hồ sơ việc công ty coi trọng Tuy nhiên, vào thông tin ghi hồ sơ dễ dẫn đến không xác việc xét tuyển, thế, trình tiếp nhận hồ sơ xin việc công ty nên kết hợp việc vấn sơ ứng cử viên để loại ứng cử viên không đạt yêu cầu Ngoài ra, hồ sơ yêu cầu giấy khám sức khỏe ứng cử viên Nhưng vào giấy khám sức khỏe xác định xác tình trạng, thể lực ứng cử viên Vì mà nên kết hợp khám sức khỏe cho ứng cử viên sau sơ tuyển hồ sơ Như loại bỏ ứng cử viên không đủ điều kiện sức khỏe thêm họ 26 không trung thực việc khai báo thông tin hồ sơ xin việc 3.3.2.2 Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết vấn Công ty nên bổ sung them vào phần thi tuyển thi trắc nghiệm nội dung: trắc nghiệm khiếu khả năng, trung thực, thái độ nghiêm túc… Việc bổ sung hình thức thi trắc nghiệm làm tăng chi phí tuyển chọn tổ chức lại đánh giá ứng cử viên nhiều khía cạnh, ảnh hưởng đến định tuyển dụng kết thực công việc tương lai công ty Từ đó, thấy biện pháp làm tăng hiệu mặt lâu dài Những vị trí công việc khác có yêu cầu trình độ, phẩm chất, cá tính…khác người thực nên cần thực trắc nghiệm tâm lý trắc nghiệm cá tính ứng cử viên để dễ dàng phân loại, xếp, tuyển chọn, bố trí công việc hay thuyên chuyển nhân viên Tác dụng hình thức trắc nghiệm tâm lý đánh giá phẩm chất tâm lý, đặc điểm nhân cách, sở thích ứng cử viên, từ giúp cho nhà quản trị nhân lực biết ứng cử viên người hướng nội hay hướng ngoại hòa đồng thích nghi với tập thể hay không đưa định xếp nhân cho phù hợp với sách nhân công ty Trắc nghiệm cá tính giúp cho nhà quản trị nhân lực tìm hiểu rõ cá tính ứng cử viên từ đánh giá phù hợp ứng cử viên phù hợp với công việc Trên thực tế nay, bước vấn tuyển dụng công ty có nội dung xoáy sâu Muốn đánh giá ứng cử viên cách đầy đủ, vấn viên nên bổ sung thông tin cho vấn, làm phong phú nội dung vấn đồng thời làm cho bầu không khí vấn cởi mở hơn, vấn viên cho ứng cử viên thảo luận vị trí cần tuyển, trách 27 nhiệm, quyền hạn… Hiệu định tuyển chọn phụ thuộc nhiều vào khâu vấn công ty nên chuẩn bị cho vấn lựa chọn vấn viên phù hợp cách cẩn thận 3.3.2.3 Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài Để nâng cao hiệu tuyển dụng nhân lực cần xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Một chiến lược gìn giữ phát triển nguồn nhân lực phải từ gốc theo chuỗi nhân lực từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ phát triển nguồn nhân lực Trước hết phải xây dựng sách nhân phù hợp với hoàn cảnh công ty, rõ cấu tổ chức vị trí tương ứng Có mô tả ứng với vị trí, mô tả công việc cần quy định rõ theo thứ tự ưu tiên yêu cầu bắt buộc phải có, cần có nên có ứng cử viên Làm bước này, công ty chọn lọc nhân viên phù hợp từ khâu tuyển dụng, thu hút người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc Khi tuyển dụng người cần phải có hỗ trợ để nhân viên hòa nhập vào môi trường làm việc văn hóa riêng công ty Cần xây dựng hẳn chương trình đón chào nhân viên mới, tối thiều cần phải thông tin cho nhân viên hiều biết rõ công ty muốn họ, công ty có trách nhiệm họ, gọi làm tốt công việc Một mô tả cấu công ty rõ ràng, quy định trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền hạn, thăng tiến vị trí giúp nhiều cho nhân viên Như chiến lược dài hạn không giúp gìn giữ phát triển người giỏi cho công ty mà làm tăng thêm người giỏi khác Một nhân viên cảm thấy hài long họ thường xuyên nói tới điều cho gia đình, bạn bè, khách hàng… tức nói cho thị trường lao động tiềm biết tới công 28 ty Hình ảnh công ty quảng bá rộng rãi nhiều người mong muốn làm việc cho công ty Điều tạo điều kiện lớn cho công tác tuyển dụng 3.3.2.4 Nâng cao trình độ cho cán phòng nhân Phòng nhân có vai trò tư vấn cho ban lãnh đạo công ty công tác đào tạo, bố trí sử dụng nhân viên, đề bạt, thuyên chuyển ,xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đánh giá thực công việc, kế hoạch tuyển dụng, xây dựng bầu không khí tâm lý làm việc…với nhiệm vụ cán phòng nhân phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, vững vàng công việc hoàn thành tốt nhiệm vụ, vai trò trách nhiệm mình.Các cán nhân phải người đào tạo chuyên ngành quản trị nhân lực trường ĐH quy, đào tạo nghiệp vụ khóa học có liên quan đến quản trị nhân sự, tốt nghiệp trình độ vào loại trở lên, họ cần có kiến thức trình độ ngoại ngữ để cập nhật thách thức, hoạt động quản trị nhân công ty nước để học hỏi áp dụng cách hợp lý vào hoạt động nhân công ty Do vậy, đòi hỏi cán nhân phải không ngừng học tập, bồi dưỡng kiến thức nhằm thực tốt nhiệm vụ, trách nhiệm giao thông qua việc tham gia vào lớp học bồi dưỡng nghiệp vụ trường đại học mở 3.3.2.5 Chính sách “Marketing nhân sự” nhằm thu hút ứng viên giỏi Để thuyết phục người tuyển dụng, cần phải học cách tự chào hàng, điều mà người tìm việc thường răn dạy Tuy nhiên từ trở đi, công ty cần phải học câu hiệu thị trường trở lên căng thẳng (khan nhân tài) Xu hướng ngày cho thấy để thu hút giữ chân người giỏi,công ty phải tự “chào 29 hàng”, quyến rũ người lao động với sách nhân nói tới chào hàng tức nói tới “Marketing quản lý nguồn nhân lực” Để thu hút thuyết phục cần phải biết tiếp thu Vì công ty cần phải xây dựng cách giao tiếp bên bên cách ưu tiên giá trị sáng kiến liên quan tới nguồn nhân lực Mục tiêu chứng minh doanh nghiệp giành cho nhân viên thuận lợi hỗ trợ tích cực Nhưng tiến hành kiểu này, công ty người đưa lời hứa mà họ phải tôn trọng lâu dài không họ có nguy tự thiêu lửa Trước hết,đó việc đem lại hài lòng cho nhân viên,sau biện pháp thương mại Chính thế, để biến chiến lược thành biện pháp thương mại, công ty phải quan tâm tới nguyện vọng nhân viên nắm bắt chúng Sự tiến triển chiến lược diễn nhanh chóng thu hút ý nhiều nhà quản lý mối quan tâm số người lãnh đạo không tiền lương Cũng giống nhà quản lý nhân quen với việc giao tiếp nội việc đảm bảo chi phí gây thiệt hại cho quản lý giao tiếp,cần phải biết sử dụng kỹ thuật từ marketing để thu hút người đồng nghiệp tương lai đón tiếp họ biến họ thành người trung thành.Nhà quản lý nhân hài lòng với việc quản lý dòng nhân lực vào mà không kết hợp với định hướng mục tiêu chiến lược tổ chức mối quan hệ với môi trường Việc áp dụng phương pháp marketing quản trị nhân lời giải cho thách thức bối cảnh khan nhân tài đáp ứng nguồn nhân lực chiến lược dài hạn, buộc suy xét lại hình ảnh doanh nghiệp tùy theo giá trị mà doanh nghiệp muốn chia sẻ với cộng đánh khách hàng 30 Bằng cách xem xét lại doanh nghiệp từ quan điểm “nhân viên-khách hàng”, marketing nguồn nhân mang tới đổi mang tính xã hội, câu trả lời khác cho câu hỏi mà đặt công ty phải tìm thấy phương thức phân biệt với doanh nghiệp khác để trở lên hút hơn, lôi kéo trung thành hóa ứng viên người cộng tác 31 KẾT LUẬN Mỗi doanh nghiệp tùy vào tình hình thực tế đặc thù riêng để tổ chức công tác tuyển dụng lao động cách phù hợp tựu chung lại nhằm tuyển dụng nhân viên tốt nhất, phù hợp với công việc để tiến hành sản xuất kinh doanh cách hiệu Sau thời gian thực tập, nghiên cứu vấn đề Công ty CP ONNET, có hội tìm hiểu Công ty nói chung số công tác quản trị đặc biệt công tác tuyển dụng nhân lực Qua nắm thông tin vấn đề xung quanh tuyển dụng nhân lực Công ty Báo cáo thực với mục đích nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực Công ty CP ONNET đưa giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng Công ty Qua việc phân tích trình thực công tác tuyển dụng Công ty, đề tài kết mà tuyển dụng Công ty đạt hạn chế công tác tuyển dụng Từ hạn chế nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó, báo cáo đưa số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng Tôi mong Công ty có số nghiên cứu sâu công tác tuyển dụng nhân lực nghiên cứu nguồn tuyển dụng, hình thức vấn ứng viên đặc biệt nghiên cứu lại quy trình tuyển dụng Công ty để hoàn thiện công tác tuyển dụng quy trình tuyển dụng Công ty Hy vọng vấn đề mà đưa nguồn tài liệu mà Công ty tham khảo nghiên cứu để hoàn thiện quy trình tuyển dụng 32 BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT STT Ký hiệu Diễn giải CP Cổ phần IM Internet Marketing 33 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực (in xong nộp lưu chuyển tháng 9) Nxb thống kê Ths Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản trị nhân lực Nxb Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội GĐ.Nguyễn Thị Nha (2008), Chính sách tuyển dụng nhân lực Nxb thuận thành Bộ luật lao động nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Nhà xuất lao động Tài liệu báo cáo nhân sự, cấu tổ chức Phòng Hành chínhNhân Công ty CP ONNET 34