Nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam

MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Phạm vi nghiên cứu 2 4. Vấn đề nghiên cứu 2 5. Phương pháp nghiên cứu 2 6. Kết cấu đề tài 2 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 3 1.1. Động lực và các yếu tố tạo động lực 3 1.1.1. Khái niệm động lực 3 1.1.2. Các nhân tố tác động đến động lực lao động: 3 1.2. Một số học thuyết tạo động lực 4 1.2.1. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor 4 1.2.2.Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg: 5 1.2.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow: 7 1.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom: 9 1.2.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adam: 12 1.3. Các phương hướng tạo động lực cho người lao động 13 1.3.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động: 14 1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ: 14 1.3.3. Kích thích người lao động. 14 1.3.4. Kích thích vật chất. 14 1.3.5. Kích thích tinh thần. 19 1.4. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực. 19 1.4.1. Đối với cá nhân. 19 1.4.2. Đối với doanh nghiệp. 20 CHƯƠNG 2 21 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 21 2.1. Tổng quan về Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 21 2.1.1. Chức năng nhiệm vụ của Công ty 21 2.1.2. Cơ cấu tổ chức công ty 22 2.2. Chính sách tạo động lực lao động tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 22 2.3. Thực trạng và đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực tại Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 23 2.3.1. Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp 23 2.3.1.1. Tình hình sử dụng sử dụng quỹ tiền lương 23 2.3.1.2. Phân phối tiền lương cá nhân cho người lao động 26 2.3.1.3. Kết quả đánh giá công tác tạo động lực qua tiền lương cho người lao động tại Công ty. 32 2.3.2. Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng: 36 2.3.2.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động qua tiền thường tại công ty 36 2.3.2.2. Nhận xét cá nhân về thực trạng tạo động lực lao động qua tiền thưởng của công ty 37 2.3.3. Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi dịch vụ. 38 2.3.3.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi và dịch vụ tại công ty. 38 2.3.3.2. Nhận xét cá nhân về tạo động lực lao động qua phúc lợi và dịch vụ tại công ty. 39 2.3.4. Tạo động lực cho người lao động qua các hoạt động khác 40 2.3.4.1. Thực trạng tạo động lực cho người lao động qua các hoạt động khác tại Công ty. 40 2.3.4.2. Nhận xét cá nhân về tạo động lực cho người lao động qua các hoạt động khác tại Công ty 41 2.4. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam. 41 Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 44 3.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp: 44 3.2. Các biện pháp khuyến khích cá nhân: 45 3.3. Xây dựng cơ sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng các hình thức thưởng và khiển trách. 46 3.4. Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ: 49 3.5. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. 50 3.6. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 51 3.7. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc: 53 PHẦN KẾT LUẬN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 56 PHỤ LỤC

LỜI CẢM ƠN Sau thời gian thực tập, với nỗ lực thân báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam” hoàn thành Báo cáo hoàn thành kết thời gian nghiên cứu làm việc nghiêm túc, tâm huyết Bên cạnh nỗ lực thân, nhận khích lệ tạo điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn xin gửi lời cảm ơn tới: Lời đầu tiên, xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Nhà trường, Thầy giáo, Cô giáo Khoa Tổ chức Quản lý nhân lực bảo giúp đỡ suốt trình học tập trường thời gian thực báo cáo thực tập Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban lãnh đạo, Giám đốc cán nhân viên Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam tạo điều kiện giúp đỡ trình tìm hiểu nghiệp vụ, củng cố kiến thức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu Công ty Mặc dù có nỗ lực cố gắng để hoàn thành báo cáo, song hạn chế nhiều mặt nên báo cáo tránh khỏi sai sót, khiếm khuyết Vì vậy, mong nhận bảo, đóng góp ý kiến Quý thầy, cô để báo cáo hoàn thiện Tôi xin chân thành cảm ơn DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo Hiểm Xã Hội CBCNV : Cán Bộ Công Nhân Viên CTCP : Công Ty Cổ Phần MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT LỜI CẢM ƠN DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu .1 Phạm vi nghiên cứu .2 Vấn đề nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC .3 CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG .3 1.1 Động lực yếu tố tạo động lực .3 1.1.1.Khái niệm động lực .3 1.1.2.Các nhân tố tác động đến động lực lao động: .3 1.2 Một số học thuyết tạo động lực .4 1.2.1 Lý thuyết chất người Mc Gregor 1.2.2.Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzbeg: .5 1.2.3 Học thuyết nhu cầu Maslow: 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom: 1.2.5 Học thuyết công J.Stacy Adam: 12 1.3 Các phương hướng tạo động lực cho người lao động 13 1.3.1 Xác định nhiệm vụ cụ thể tiêu chuẩn thực công việc cho người lao động: 14 1.3.2 Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ: 14 1.3.3 Kích thích người lao động 14 1.3.4 Kích thích vật chất 14 1.3.5 Kích thích tinh thần .19 1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực 19 1.4.1 Đối với cá nhân 19 1.4.2 Đối với doanh nghiệp 20 CHƯƠNG 21 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 21 2.1 Tổng quan Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 21 2.1.1 Chức nhiệm vụ Công ty 21 2.1.2 Cơ cấu tổ chức công ty 22 2.2 Chính sách tạo động lực lao động Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 22 2.3 Thực trạng đánh giá hiệu công tác tạo động lực Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 23 2.3.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương phụ cấp 23 2.3.1.1 Tình hình sử dụng sử dụng quỹ tiền lương .23 2.3.1.2 Phân phối tiền lương cá nhân cho người lao động 26 2.3.1.3 Kết đánh giá công tác tạo động lực qua tiền lương cho người lao động Công ty 32 2.3.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng: 36 2.3.2.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động qua tiền thường công ty .36 2.3.2.2 Nhận xét cá nhân thực trạng tạo động lực lao động qua tiền thưởng công ty 37 2.3.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ 38 2.3.3.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi dịch vụ công ty 38 2.3.3.2 Nhận xét cá nhân tạo động lực lao động qua phúc lợi dịch vụ công ty 39 2.3.4 Tạo động lực cho người lao động qua hoạt động khác 40 2.3.4.1 Thực trạng tạo động lực cho người lao động qua hoạt động khác Công ty 40 2.3.4.2 Nhận xét cá nhân tạo động lực cho người lao động qua hoạt động khác Công ty 41 2.4 Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động Công ty cổ phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam 41 Chương 44 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VẬN TẢI ĐƯỜNG BỘ VIỆT NAM 44 3.1.Hoàn thiện công tác trả lương phụ cấp: 44 3.2.Các biện pháp khuyến khích cá nhân: 45 3.3.Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách 46 3.4.Tăng khoản phúc lợi dịch vụ: 49 3.5.Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp 50 3.6.Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc 51 3.7.Cải thiện môi trường điều kiện làm việc: 53 PHẦN KẾT LUẬN 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .56 PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quá trình toàn cầu hoá hội nhập kinh tế quốc tế diễn nhanh chóng, liệt trở thành xu phát triển đảo ngược kinh tế giới Nhận thức rõ xu phát triển tất yếu kinh tế giới, Việt Nam xác định rõ cần thiết phải tham gia hội nhập kinh tế khu vực quốc tế Hội nhập kinh tế quốc tế tiếp tục khẳng định nội dung quan trọng công đổi Việt Nam thực với quy mô mức độ ngày cao Gia nhập WTO đặt cho Việt Nam nhiều hội thách thức Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế chiến lược đặt nên hàng đầu Con người nguồn lực thiếu đóng vai trò vô quan trọng phát triển Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực hoạt động quan trọng tổ chức Để phát triển kinh tế, nâng cao suất lao động công tác tạo động lực làm việc cho cán công nhân viên công ty đóng vai trò vô quan trọng Động lực làm việc ví đòn bẩy mạnh mẽ thúc đẩy người lao động tích cực làm việc, từ góp phần nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh công ty Nhận thức vấn đề đó, Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam coi trọng công tác tạo động lực cho cán công nhân viên toàn Công ty Qua tìm hiểu thực tế Công ty, với hướng dẫn quý thầy cô Khoa Tổ chức Quản lí nhân lực Trường Đại học Nội Vụ quan tâm giúp đỡ cán nhân viên phòng Nhân phòng ban khác Công ty, lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam” làm đề tài báo cáo thực tập Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu vấn đề lý thuyết công tác tạo động lực cho người lao động doanh nghiệp Tìm hiểu thực tế công tác tạo động lực cho người lao động Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam từ nêu điểm mạnh, điểm yếu đưa hướng nâng cao hiệu công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Phạm vi nghiên cứu Về mặt nội dung: Đề tài nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực lao động đưa giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam Về mặt không gian: Nghiên cứu Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam Về mặt thời gian: giai đoạn 2013-2016 Vấn đề nghiên cứu Công tác tạo động lực cho người lao động Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Sử dụng phương pháp quan sát, phân tích, so sánh, đánh giá, tổng hợp dựa số liệu thực tế Công ty Ngoài ra, đề tài sử dụng phương pháp bảng hỏi Bảng hỏi thiết kế gồm câu hỏi có liên quan trực tiếp đến công tác tạo động lực cho người lao động Công ty Đề tài kết hợp sử dụng công cụ Excel để đánh giá công tác tạo động lực Công ty từ đưa hướng hoàn thiện Kết cấu đề tài Ngoài lời phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, kết cấu đề tài gồm chương: Chương : Cơ sở lý luận động lực, tạo động lực cho người lao động Chương : Thực trạng công tác tạo động lực lao động Công Ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam Chương : Một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Động lực yếu tố tạo động lực 1.1.1 Khái niệm động lực Động lực lao động khát khao tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức.[3;58] Một tổ chức đạt suất cao có nhân viên làm việc tích cực sáng tạo Điều phụ thuộc vào cách thức phương pháp mà người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên 1.1.2 Các nhân tố tác động đến động lực lao động: Các nhân tố chia thành ba nhóm chính: Nhóm nhân tố thuộc người lao động, bao gồm: • Thái độ, quan điểm người lao động công việc tổ chức • Nhận thức người lao động giá trị nhu cầu cá nhân • Năng lực nhận thức lực thân người lao động • Đặc điểm tính cách người lao động Nhóm nhân tố thuộc công việc, bao gồm: • Đòi hỏi kỹ nghề nghiệp • Mức độ chuyên môn hóa công việc • Mức độ phức tạp công việc • Sự mạo hiểm mức độ rủi ro công việc • Mức độ hao phí trí lực Nhóm nhân tố thuộc tổ chức, bao gồm: • Mục tiêu, chiến lược tổ chức • Văn hóa tổ chức • Lãnh đạo (quan điểm, phong cách, phương pháp) • Quan hệ nhóm • Các sách liên quan đến quyền nghĩa vụ người lao động, sách Quản trị nguồn nhân lực Các nhân tố tác động theo cách thức khác nhau, theo nhiều cung bậc khác tùy thuộc vào tình hình đặc điểm doanh nghiệp Vì vậy, nhà quản lý cần nắm bắt tác động nhân tố để có thay đổi kịp thời biện pháp sản xuất quản lý nhằm tạo động lực cho người lao động, phát triển doanh nghiệp 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1 Lý thuyết chất người Mc Gregor Mc Gregor đưa quan điểm cho người lao động có hai chất khác nhau: Một quan điểm mang tính tiêu cực bản, gọi Thuyết X quan điểm tích cực bản, gọi thuyết Y Sau quan sát cách mà hà quản lý cư xử với nhân viên mình, Mc Gregor kết luận quan điểm nhà quản lý chất người dựa vào nhóm giả thiết định nhà quản lý thường có biện pháp quản lý cho cấp tương ứng theo giả thiết - Người có chất X người : o Không thích làm việc họ cố gắng lẩn tránh công việc o Lười biếng công việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe dọa họ hình phạt để đạt mục tiêu mong muốn o Không muốn chịu trách nhiệm, làm việc bị người khác bắt buộc, nên đòi hỏi phải đạo thức lúc đâu o Hầu hết nhân viên đặt vấn đề bảo đảm lên tất yếu tố khác liên quan đến công việc thể tham vọng Nhà quản lý phân chia công việc thành phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp lặp lại nhiều lần thao tác, nên nhấn mạnh vật chất, giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng trừng phạt nghiêm ngặt Từ phương pháp quản lý đó, tác động tới người lao động: làm cho họ cảm thấy sợ hãi lo lắng, chấp nhân việc nặng nhọc vất vả, đơn điệu miễn họ trả công xứng đáng người chủ công Nhưng nhược điểm quan điểm quản lý làm cho người lao động thiếu tính sáng tạo - Trái lại, người có chất Y người: o Ham thích làm việc, người lao động nhìn nhận công việc tự nhiên, nghỉ ngơi hay trò chơi o Biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu, o Sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm, hay chí tìm kiếm trách nhiệm o Sáng tạo công việc khả đưa định tốt – phẩm chất người phẩm chất người làm công tác quản lý Nhà quản lý quản lý nhân viên theo cách thức: giao cho cấp thực số quyền tự chủ định tự hiểm soát cá nhân trình làm việc đồng thời có quan hệ hiểu biết thông cảm lẫn cấp cấp Mc Gregor khuyên rằng, người quản lý nên tùy theo chất người lao động để có sách động viên thích hợp 1.2.2.Học thuyết hai nhóm yếu tố Herzbeg: Herzbeg cho quan hệ cá nhân với công việc yếu tố thái độ người đối với công việc định thành bại, Herzberg xem xét kỹ câu hỏi “Mọi người muốn từ công việc mình?” Qua nghiên cứu Herzberg chia yếu tố tạo nên thỏa mãn không thỏa mãn công việc thành hai nhóm: Nhóm bao gồm yếu tố then chốt để tạo động lực thỏa mãn công việc như: o Sự thành đạt o Sự thừa nhận thành tích o Bản chất bên công việc o Trách nhiệm lao động thăng tiến cho người lao động Thực tăng lương tương xứng với kết công việc người lao động hay dựa mức thực thi tổng thể, chẳng hạn: • Dưới mức trung bình – không tăng lương • Đạt mức trung bình – tăng lương 2% • Trên mức trung bình – tăng lương 3% • Thực thi xuất sắc – tăng lương 5% Mức tăng trích từ lợi nhuận Công ty Chi phí cho việc trả lương mối quan tâm ban lãnh đạo Công ty cần xem xét lợi ích việc tăng lương đem lại Việc tăng lương tạo động lực cho người lao động đồng thời tạo điều kiện cho việc gìn giữ thu hút nhân tài cho Công ty Hiện nay, thang bảng lương Công ty cấp bậc người lao động gồm nhiều cấp bậc khác Điều gây khó khăn việc trả lương Công ty nên đơn giản hóa bậc lương hình thức trả lương cho người lao động Có thể tạo động lực cho người lao động cách trả lương phần người lao động qua tài khoản Mức lương cao hay thấp phụ thuộc vào khả làm việc người lao động Điều tạo động lực làm việc cho người lao động Họ làm việc để nhận mức thù lao cao Để tạo công mức lương, người đánh giá đánh giá mức độ hoàn thành công việc trình độ người lao động từ nâng mức lương phù hợp với cống hiến Phần thù lao trả cho người lao động dựa kết thực công việc thân người lao động: Phần thù lao không cố định mà thay đổi theo tình hình thực công việc người lao động Như vậy, người lao động nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ thù lao mà họ nhận với kết thực công việc thân, từ kích thích họ làm việc tốt để có khoản thù lao cao 3.2 Các biện pháp khuyến khích cá nhân: Chương trình suy tôn nhân viên: Có ý nghĩa tích cực mặt tinh thần cho cán công nhân viên Công ty Chẳng hạn người lao động tuyên dương hay trao tặng khen trước chứng kiến toàn thể cán công nhân viên Công ty Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào trình định nhằm tận dụng toàn lực nhân viên Khi đưa nhân viên tham gia vào trình định tăng mức độ tự chủ quyền kiểm soát họ trình 45 thực định làm cho nhân viên có động lực hơn, tận tụy với tổ chức, suất thỏa mãn cao với công việc Lãnh đạo phận – phòng ban nên phân quyền phân chia công việc kèm theo trách nhiệm cho cấp Từ kiểm soát thực công việc họ, tránh tượng lãnh đạo phải làm tất công việc nhân viên lại chưa tận dụng hết lực khả làm việc Khi phân quyền kèm theo trách nhiệm, nhân viên làm việc có trách nhiệm hăng say để hoàn thành tôt công việc giao 3.3 Xây dựng sở xét thưởng mới, tăng tần suất thưởng, đa dạng hình thức thưởng khiển trách Từ trước đến nay, sở xét thưởng Công ty dựa khả hoàn thành công việc theo tổ theo nhóm Điều khuyến khích người tổ nhóm đoàn kết với Tuy nhiên, mặt khác, lại làm cho cố gắng, nỗ lực phấn đấu cá nhân lại bị hạn chế Mọi người tổ, nhóm không cố gắng cho công việc, nảy sinh tâm lý ỷ lại vào người khác Vì vậy, Công ty nên kết hợp hai hình thức xét thưởng là: xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc theo tổ theo nhóm, đồng thời, xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc cá nhân tổ, nhóm Với hình thức xét thưởng này, phát huy lợi hình thức xét thưởng dựa khả hoàn thành công việc theo tổ/ nhóm, đồng thời, tạo động lực cho nhân viên cố gắng cho công việc Một hệ thống trao thưởng khiển trách phù hợp đủ để khuyến khích nhân viên Các nhân vên khuyến khích làm việc chăm hiệu Có thể kết hợp hệ thống trao thưởng khiển trách việc định lương, thưởng hình thức khích lệ nhân viên chương trình đóng góp cồ phần Có thể thiết lập hệ thống trao thưởng có liên hệ với hệ thống đánh giá Thưởng lần – dựa kết hợp phần trăm lương mức độ nhân viên đạt mục tiêu năm Cần xem xét việc trao thưởng cho nhân viên việc chia cổ phần Công ty – việc họ thực thi tốt số lượng cổ phần nhiều Điều có nghĩa nằm lợi ích mặt tài cho Công ty để thực giá cổ phiếu tăng 46 Việc xem xét trao thưởng cách hiệu nhằm khuyến khích nhân viên phải cẩn thận Cần giám sát chương trình trao thưởng cách cẩn thận để đảm bảo chúng có tác động mong đợi Trong quy định mức thưởng Công ty nên quy định mức thưởng rõ ràng, cụ thể nhằm tạo tính công bằng, dân chủ cho người lao động ví dụ việc thưởng theo dự án Công ty áp dụng mức thưởng phụ thuộc vào lợi nhuận dự án Theo đó, Công ty nên quy định rõ cụ thể mức thưởng chẳng hạn: Cán công nhân viên tham gia vào việc xây dựng, quản lý dự án cho Công ty thành công Công ty xét thưởng Mức thưởng áp dụng cho trường hợp giá trị dự án như: Phân chia thành mức dự án: Mức dự án 10 triệu, từ 10 triệu đến 50 triệu, từ 50 triệu đến 100 triệu từ tỷ đến 10 tỷ, từ 10 tỷ đến 20 tỷ Từ đó, quy định thưởng % giá trị dự án không thấp giá trị cụ thể tùy vào mức giá trị dự án Còn dự án tính doanh thu mức thưởng tuỳ theo trường hợp định ban giám đốc Công ty hoạt động chủ yếu dựa sáng kiến kết làm việc lao động “chất xám” chủ yếu Vì vậy, quy chế thưởng Công ty nên có thưởng cho sáng kiến cán công nhân viên Công ty Bất kỳ sáng kiến có lợi cho Công ty Công ty nên động viên khen thưởng kịp thời nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty nên chia giá trị đóng góp sáng kiến người lao động thành mức tương tự thưởng theo dự án để tạo tính minh bạch công tác thưởng Công ty Đối với quỹ khen thưởng cần hợp lý hóa tỷ lệ phần trăm đóng góp vào quỹ Ngoài trích từ lợi nhuận lương hiệu Công ty nên trích tỷ lệ phần trăm người có thu nhập cao Công ty khuyến khích họ tự nguyện đóng góp vào quỹ khen thưởng Công ty Ngoài thưởng theo năm dự án, Công ty nên thưởng hàng tuần dựa việc đánh giá thực công việc công nhân viên Trưởng phận phòng ban lập bảng đánh giá thực công việc Bảng đánh giá chuyển phòng Tổng hợp xem xét, sau chuyển Tổng Giám đốc công ty duyệt làm thưởng cho người lao động Việc tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động mà đánh giá thực công việc công hơn, không để lãng phí thời gian làm việc 47 họ tình trạng số cán thói quen “đi muộn, sớm, làm việc cho qua” Mức thưởng nên đưa cách rõ ràng thông qua việc thảo luận định ban lãnh đạo Công ty Đối với trưởng phận từ cấp trưởng phòng nên có thêm mức thưởng trách nhiệm Mức thưởng quy định % mức lương (tùy thuộc vào định ban lãnh đạo) Mức thưởng trách nhiệm áp dụng nhau, không thay đổi cho Trưởng phận ngang cấp Hình thức thưởng phong phú ví dụ thưởng tiền, thưởng hình thức khác vật, khóa học cho họ em họ… Lãnh đạo cần có quan tâm đến đời sống không nhân viên mà gia đình họ có gia đình động lực giúp họ làm việc tốt Việc áp dụng hình thức thưởng Công ty nên có số thay đổi sau: Thực việc bình xét thi đua khen thưởng lần vào cuối năm dài, Công ty nên thực việc bình xét, cho điểm vào quý, việc thưởng lao động có thành tích nên thực năm từ ÷ lần Điều vừa phù hợp với nguyện vọng người lao động vừa có tác dụng kích thích kịp thời cho lao động có thành tích việc bình xét danh hiệu nên thực hàng tháng, làm có tác dụng việc khuyến khích động viên người lao động năm có người lao động làm việc tốt, đạt danh hiệu thi đua có tháng lại không đạt được, tháng đạt danh hiệu thi đua Công ty thực việc tuyên dương khen thưởng để kịp thời động viên khuyến khích người lao động; đồng thời có để thực mức độ bình xét thi đua khen thưởng cuối năm Việc bình bầu danh hiệu thi đua hàng tháng nên thực trực tiếp tổ, phận sản xuất, phòng ban để đảm bảo tính công dân chủ, kết bình bầu phận tập trung hội đồng khen thưởng công ty để xét duyệt lại, sau công khai trước toàn công nhân viên Công ty Để thực việc thông báo tới người lao động, Công ty xây dựng tin dùng để dán danh sách người lao động, phận sản xuất phòng ban đạt danh hiệu thi đua hàng tháng Cần ý khen thưởng phải kịp thời, tránh tượng khen thưởng chậm trễ chậm trễ khen thưởng không kịp thời không phát huy tính kích thích tiền thưởng, tiền thưởng có tác dụng Việc chi thưởng phải công bằng, khách quan dựa 48 vào đóng góp cá nhân, thành tích chung nhóm, dựa vào mức độ phức tạp mức độ hoàn thành công việc người để chia thưởng cho công hợp lý, tránh tình trạng phân phối bình quân tiền thưởng Có kích thích lòng hăng say lao động, nhiệt tình công việc với tinh thần sáng tạo người lao động 3.4 Tăng khoản phúc lợi dịch vụ: Mục tiêu chương trình phúc lợi Công ty cần phải gắn kết, hòa hợp với sách quản lý nguồn nhân lực Lãnh đạo nên quan tâm loại hình phúc lợi dịch vụ sau: - Các dịch vụ phúc lợi mặt tài chính: nhằm hỗ trợ mặt tài cho nhân viên gia đình đề cầp trực tiếp đến khoản tài cá nhân nhân viên - Các dịch vụ chuyên nghiệp: Cung cấp phúc lợi miễn phí cho nhân viên phúc lợi y tế, phòng đọc phòng tập thể dục thể thao (bóng bàn, phòng tập nhảy) Công ty có diện tích rộng nên tận dụng tối đa diện tích - Các dịch vụ giải trí như: tổ chức bữa tiệc, dã ngoại tặng thưởng đặc biệt Phúc lợi cần chý ý nhiều để tạo tính thoải mái, thân thiện cho nhân viên đồng thời tận dụng quỹ phúc lợi phong phú Công ty - Các dịch vụ nhà lại có khu với giá thuê rẻ miễn phí trợ cấp lại - Phúc lợi dịch vụ theo quy định luật pháp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Có thể trao đổi phúc lợi khác cho nhân viên chẳng hạn phiếu nghỉ mát chuyển đổi thành hình thức chi trả khác trả tiền người lao động thích Sự thành công yếu tố cụ thể thường bị ảnh hưởng phúc lợi phân bố cho mục đích thuế Nếu phúc lợi bị đánh thuế cao so với mức lương tương đương động lựa chọn phúc lợi lương Vấn đề tài nhân viên đóng vai trò quan trọng Chẳng hạn số người có nhỏ thích có thêm kỳ nghỉ khoản trả cho dịch vụ chăm sóc trẻ em Một số người có sở thích đơn giản việc kiếm tiền nhiều tốt thích làm việc vào ngày nghỉ để tăng thu nhập Những phúc lợi mà nhân viên có như: Mua bán phúc lợi kỳ 49 nghỉ, tạm ứng tiền vay Công ty, Chương trình chăm sóc sức khoẻ cá nhân, Bảo hiểm y tế Công ty nên quan tâm, trọng đến việc chia Cổ phiếu Công ty cho cán công nhân viên Công ty Công ty cổ phần vào năm 2010 Việc chia cổ phiếu việc làm tăng vốn cổ phần cho Công ty tạo động lực làm việc cho người lao động người lao động đóng góp cổ phần cho phát triển chung Công ty Số lượng cổ phiếu chia tùy thuộc vào vị trí công việc phải quy định cụ thể có văn kèm theo Ngoài ra, lãnh đạo cần đề cập tới tất phúc lợi yêu cầu luật lao động là: tính an toàn, chế độ nghỉ hưu, bảo hiểm xã hội, quỹ công đoàn theo quy định Nhà nước 3.5 Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp Chúng ta bán thiết bị kỹ thuật tinh vi người tạo chúng Khi người đỉnh cao thành đạt, đầu tư đáng kể sử dụng để chắn thành viên Công ty đường đến với mục tiêu nghề nghiệp hy vọng Để phục vụ điều này, Công ty phát triển chương trình "Quản lý nghề nghiệp giới phát triển" Chương trình bao gồm đánh giá hàng năm đóng góp thành viên đền bù cần thiết Mục đích để làm cho thành viên thỏa mãn với định hướng nghề nghiệp họ Do đó, chương trình cung cấp cho nhân viên hội để thăng tiến thông qua trình đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn khả làm việc môi trường động Đây chương trình có tác dụng tạo động lực tốt cho người la động, nên Công ty cần trì làm phong phú nội dung chương trình Phân tích mức kỹ kinh nghiệm có nhân viên cách hệ thống đào tạo cho phù hợp với kỹ kinh nghiệm cần thiết cho bước để leo lên nấc thang nghề nghiệp Khoảng cách mà nhân viên có mà người cần phải có giải thông qua kế hoạch kết hợp đào tạo thức Xét từ quan điểm trì nhân viên, nấc thang nghề nghiệp phương pháp hiệu tránh trạng thái "giậm chân chỗ" Nhân viên cần cảm thấy học hỏi đương đầu với thử thách qua trách nhiệm vừa sức 50 với họ Nhân viên cần có sôi động công việc chỗ cho cảm giác giậm chân chỗ nghề nghiệp để trì gắn bó nhân viên với công ty Nếu nhân viên đầy hứa hẹn bị cản đường trình phát triển nghiệp, người quản lý nên giao số nhiệm vụ với nhiều thử thách để lôi kéo quan tâm họ giúp họ có thêm kinh nghiệm làm việc Đối với cá nhân có khả thăng tiến, xác định khoảng trống kỹ kinh nghiệm mà họ có với kỹ kinh nghiệm họ cần để thực vai trò Sau lấp đầy khoảng trống cách đào tạo giao nhiệm vụ thích hợp Hiện nay, Công ty có hội đồng lương định việc tăng lương cho cán công nhân viên công ty Ngoài việc xét việc tăng lương nên xét duyệt việc thăng tiến nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích công việc liên tục xuất sắc Hội đồng nên trì thời gian họp đinh kỳ nay: tháng lần Phát triển nghề nghiệp thuật ngữ mô tả nhiều kinh nghiệm đào tạo, thực hành công việc, mối quan hệ cố vấn giúp nhân viên tiến nghề nghiệp Hiện Công ty chưa xây dựng chương trình phát triển nghề cho nhân viên thời gian tới để tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty nên xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp cụ thể Điều tạo điểm tựa vững cho nhân viên mà ngày họ dẫn dắt Công ty với vai trò chuyên gia kỹ thuật, nhà quản lý điều hành cao cấp Ví dụ như, phát triển nghề nghiệp thông qua cá lớp đào tạo chuyên sâu, qua lớp giao tiếp kinh nghiệm thực tế… 3.6 Hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc Vai trò đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân lực phát triển tồn tổ chức ngày trở nên quan trọng Quy trình đánh giá thực theo bước: xây dựng mục tiêu đánh giá, theo dõi giai đoạn công việc, đánh giá điều chỉnh (bao gồm thưởng, phạt kế hoạch đào tạo, huấn luyện lại) Trong quy trình này, vai trò phận nhân lập mẫu biểu đánh giá xây dựng lực đánh giá cho cán quản lý trực tiếp Để xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc hiệu quả, người đánh giá cần phải nghiên cứu toàn hệ thống yếu tố nó, nghiên cứu phương pháp tiến hành bước hệ thống, thảo luận dân chủ, đánh giá công bằng, minh 51 bạch, tạo cho người lao động động lực làm việc Từ nâng cao suất lao động hiệu công việc doanh nghiệp Người đánh giá dựa phương pháp đánh giá theo thang đo đồ họa (người đánh giá cho ý kiến tình hình thực công việc người lao động theo thang đo xếp từ thấp đến cao ngược lại, ứng với mức độ đánh giá số điểm cụ thể Tổng số điểm đạt tiêu chí điểm cuối người đó), hay hành vi ( kết hợp phương pháp thang đo đồ hoạ phương pháp ghi chép kiện quan trọng người lao động ) để đánh giá thực công việc người lao động Công ty nên tiến hành đánh giá thực công việc thường xuyên theo tháng, theo quý, theo năm hay theo dự án để có biện pháp khuyến khích kịp thời người lao động làm việc tốt Công ty nên thiết kế bảng đánh giá thực công việc theo mẫu chung theo phận ví dụ theo mảng khối lượng công việc, chất lượng công việc, thời gian, tiến độ, trách nhiệm, chuyên môn khả làm việc theo nhóm Tiến hành cho điểm phần Sau đó, riêng phần nhỏ kết thực công việc lại có bảng đánh giá thực công việc khác Người đánh giá đánh giá thực công việc nhân viên thông qua bảng đánh giá cách xác trung thực tổng hợp kết đưa ý kiến nhận xét cá nhân sau thảo luận với lãnh đạo cấp người lao động trức tiếp đóng góp kết thực công việc người lao động Việc đánh giá có tác dụng tạo động lực cho người lao động làm sở thưởng thăng chức cho nhân viên Bảng đánh giá thực công việc công bố rộng rãi toàn Công ty để người biết phấn đấu Việc làm việc theo nhóm cần thiết Để đánh giá kết thực công việc cá nhân nhóm cho công việc bình bầu thưởng có nhiều người đạt tiêu chuẩn thực công tác so sánh cặp, phương pháp so sánh người với tất người tổ đạt tiêu bị giới hạn số lượng người khen thưởng Vì cần phải chọn người xứng đáng Tiến hành so sánh cặp tránh tình trạng thiên vị bình bầu Cách tiến hành: Mỗi người so sánh với người tổ, số điểm ghi lại Nếu người có số điểm cao người lựa chọn Giả sử có người A, B, C, D cách so sánh sau: 52 Bảng 6: So sánh hiệu lao động A A B C D Điểm - - + + + - B + C - + D - - - Vậy nhìn vào bảng ta thấy người B có số điểm cao nhất, nghĩa người xuất sắc Ký hiệu: (+) : Là người theo hàng theo cột (-) : Là người theo hàng người theo cột Từ đó, người đánh giá đánh giá cách dễ dàng thực công việc người lao động nhóm Người đánh giá thực công việc cần đưa định đắn giúp người lãnh đạo việc giám sát quản lý công việc cán công nhân viên Công ty Đồng thời kích thích người lao động gắn bó với công việc, nâng cao suất lao động, hiệu công việc phát triển Công ty trở nên vững mạnh 3.7 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc: Công ty cần tạo môi trường làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu nữa, tạo tính đoàn kết phấn đấu cho cán công nhân viên toàn Công ty mục tiêu chung Cán công nhân viên Công ty cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp họ tôn trọng Lãnh đạo người quản lý công ty tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động như: • Đưa quy tắc/ quy trình làm việc rõ ràng Công ty • Xây dựng giá trị văn hoá tốt cho Công ty truyền đạt cho cán công nhân viên toàn Công ty • Tôn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp cho Công ty hình thức khác • Giúp nhân viên hiểu phối hợp với để hoàn thành công việc 53 cách hiệu • Tạo cho nhân viên hội nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển Công ty trao thưởng cho họ ý kiến quý giá • Tôn trọng khác đặc điểm cá nhân nhân viên Công ty • Tìm hiểu thêm mong đợi nhân viên lý họ định làm việc cho Công ty • Quan tâm đến gia đình nhân viên, tổ chức kiện cho gia đình họ tham gia giúp họ tìm hiểu thêm Công ty, tổ chức kỳ nghỉ bữa liên hoan cho gia đình nhân viên, cho nhân viên thêm số tiền thưởng đặc biệt học phí cho họ… Ngoài môi trường làm việc để tạo động lực cho nhân viên cần phải tạo cho họ điều kiện làm việc tốt Đồng thời, cần phải tạo mmotj môi trường làm việc yên tĩnh, thoải mái, bố trí trang thiết bị cách khoa học để đặt hiệu công việc cao Ngoài ra, Công ty cần giáp sát việc thực nội quy Công ty cách chặt chẽ nhằm tạo môi trường có tính kỷ luật, làm việc nghiêm túc mang tính chuyên nghiệp 54 PHẦN KẾT LUẬN Con người ngày có vai trò quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định đến tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức Vì vậy, vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề tổ chức quan tâm Với đề tài “ Nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam ’’được thực trình thực tập Công ty thấy ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến vấn đề đưa số sách phù hợp quan tâm động viên người lao động, tạo bầu không khí thoải mái Công ty để kích thích họ làm việc nhằm đạt suất cao, tạo vị mạnh cho Công ty Bằng số giải pháp đưa viết với hy vọng nhiều góp phần vào công tác quản lý lao động công tác tạo động lực cho cán công nhân viên Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam công thực mục tiêu lớn Công ty Mặc dù có cố gắng, song với thời gian trình độ hạn chế, viết không tránh khỏi hạn chế thiếu sót Tôi mong đóng góp bảo thầy cô giáo cán công nhân viên Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam để có điều kiện hội nâng cao trình độ học tập kinh nghiệm cho thân vào việc vận dụng kiến thức lý luận vào thực tế công việc Một lần xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa Tổ chức Quản lí nhân lực Trường Đại học Nội Vụ, ban lãnh đạo, cán công nhân viên phòng Nhân Công ty Cổ Phần Giao Nhận Vận Tải Đường Bộ Việt Nam tận tình giúp đỡ hoàn thành đề tài báo cáo thực tập Tôi xin chân thành cảm ơn! 55 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Th.s Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Lao động - Xã hội Hà Văn Hội (2007), Quản trị nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất thống kê Nguyễn Hải Sản (2007), Quản trị học, Nhà xuất thống kê TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình quản trị hành vi tổ chức, Nhà xuất Thống Kê PGS.TS Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình tổ chức lao động, Nhà xuất lao động xã hội http://www.trithucvaphattrien.vn/n1742_tao-dong-luc-khoi-nguon-laodong-co-tri-thuc 56 PHỤ LỤC Phụ lục Mẫu phiếu điều tra bảng hỏi Xin chào Anh/Chị Hiện thực tập Công ty với đề tài: Nâng cao hiệu công tác tạo động lực lao động Để đánh giá toàn diện mức độ ảnh hưởng mức độ hài lòng yếu tố tác động đến tạo động lực lao động, Và đánh giá hiệu công tác tạo động lực lao động Công ty Đồng thời xác định nhu cầu mức độ thỏa mãn nhân viên Công ty thực tế tạo động lực lao động Kết khảo sát dùng để phân tích, đánh giá đưa thông tin, biện pháp nâng cao hiệu tạo động lực thỏa mãn nhu cầu nhân viên Công ty Những ý kiến đóng góp Anh/chị nguồn thông tin vô quý giá Tôi xin cam đoan thông tin nhằm mục đích nghiên cứu Xin Anh/Chị vui lòng điền vào phiếu hỏi Xin Anh (chị) khoanh tròn điền thông tin theo yêu cầu Câu : Mức thu nhập có đảm bảo sống Anh/ chị và gia đình anh/ chị không? Có Không Câu : Anh/chị có hài lòng với mức thu nhập Anh/chị không? Hài lòng Không hài lòng Rất hài lòng Rất không hài lòng Câu : Mức thu nhập Anh /chị nhận có công không? Hoàn toàn xứng đáng Tạm ổn Không công Câu 4: Anh/chị có tìm hiểu hay có học quy chế lương Công ty không? 1.có không Câu 5: Anh /chị có hài lòng với mức thưởng công ty không? Hài lòng Không hài lòng Rất hài lòng Rất không hài lòng Câu 5: Anh/ chị có hài lòng với phụ cấp , phúc lợi công ty không? Hài lòng Không hài lòng Rất hài lòng Rất không hài lòng Phụ lục Mẫu bảng toán tiền lương cá nhân BẢNG QUYẾT TOÁN TIỀN LƯƠNG CÁ NHÂN Quý………….năm…………… Họ tên: Mã số: Đơn vị: Chi tiết tiền lương kỳ: Lương Lươn Lương Tổng Trừ nộp cấp g hiệu tiền BHXH bậc lương (3) (4= 1+2+3) sách (1) (2) Trừ nộp Số BHYT Thuế Số tạm TNCN nhận ứng tạm kỳ thu (5=2x5%) Số tiền nhận kỳ (bằng chữ): (6=2x1%) (7) (8) (9=4-5-6-7-8)