THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN

MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 5 1. Lý do viết báo cáo 5 2. Đối tượng nghiện cứu 5 3. Phạm vi nghiên cứu 6 4. Phương pháp nghiên cứu 6 5. Ý nghĩa của báo cáo 6 6. Bố cục của báo cáo 6 PHẦN NỘI DUNG 7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN. 7 1.1 Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 7 1.1.1 Tóm lược sự hình hành và phát triển của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 7 1.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 8 1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 9 1.2 Cơ sở lý luận về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn. 9 1.2.1. Khái niệm cán bộ, công chức 9 1.2.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng. 10 1.2.3 Mục tiêu đối tượng và nội dung đào tạo bồi dưỡng 11 1.2.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC 13 1.2.5 Quy trình của đào tạo bồi dưỡng CBCC 14 Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN. 16 2.1 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo 16 2.2 Thực trạng công tác xác định nội dung đào tạo cho CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 16 2.3 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 17 2.3.1 Thực trạng về nhu cầu đào tạo CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 17 2.3.2 Thực trạng nguồn đào tạo 17 2.3.3 Các phương pháp và loại hình đào tạo 17 2.3.4 Nguồn kinh phí đào tạo 19 2.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 19 2.4.1 Ưu điểm công tác đào tạo, bồi dưỡng 19 2.4.2 Hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng 21 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TỈNH LẠNG SƠN. 23 3.1. Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng 23 3.2. Về phía Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 23 3.2.1 Gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng CBCC. 23 3.2.2 Chủ động xây dựng kế hoạch đào tào bồi dưỡng CBCC. 24 3.2.3 Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng ở cơ sở 24 3.2.4 Tăng dần kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC 25 3.2.5 Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo 25 3.2.6 Thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác của những CBCC được đào tạo bồi dưỡng. 25 3.2.7 Ngoài ra, cần áp dụng một số giải pháp khác như: 26 KẾT LUẬN 27 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn tới ban Lãnh đạo sở và đặc biệt là

sự chỉ bảo hướng dẫn em của anh Lương Ngọc Thịnh và toàn thể các anh chịtrong phòng công chức, viên chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn đã giúp emhoàn thành bài kiến tập ngày hôm nay

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 5

1 Lý do viết báo cáo 5

2 Đối tượng nghiện cứu 5

3 Phạm vi nghiên cứu 6

4 Phương pháp nghiên cứu 6

5 Ý nghĩa của báo cáo 6

6 Bố cục của báo cáo 6

PHẦN NỘI DUNG 7

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN 7

1.1 Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 7

1.1.1 Tóm lược sự hình hành và phát triển của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 7

1.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 8

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 9

1.2 Cơ sở lý luận về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 9

1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức 9

1.2.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng 10

1.2.3 Mục tiêu đối tượng và nội dung đào tạo bồi dưỡng 11

1.2.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC 13

1.2.5 Quy trình của đào tạo bồi dưỡng CBCC 14

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN 16

2.1 Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo 16

2.2 Thực trạng công tác xác định nội dung đào tạo cho CBCC tại Sở Nội

vụ tỉnh Lạng Sơn 16

2.3 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 17

2.3.1 Thực trạng về nhu cầu đào tạo CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn .17

2.3.2 Thực trạng nguồn đào tạo 17

2.3.3 Các phương pháp và loại hình đào tạo 17

2.3.4 Nguồn kinh phí đào tạo 19

2.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 19

2.4.1 Ưu điểm công tác đào tạo, bồi dưỡng 19

2.4.2 Hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng 21

Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CBCC TỈNH LẠNG SƠN 23

3.1 Về phía Nhà nước và các cơ quan chức năng 23

3.2 Về phía Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn 23

3.2.1 Gắn đào tạo, bồi dưỡng với sử dụng CBCC 23

3.2.2 Chủ động xây dựng kế hoạch đào tào bồi dưỡng CBCC 24

3.2.3 Nâng cao chất lượng cán bộ ngay từ khi tuyển dụng ở cơ sở 24

3.2.4 Tăng dần kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC 25

3.2.5 Đảm bảo chế độ thông tin, báo cáo 25

3.2.6 Thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu quả công tác của những CBCC được đào tạo bồi dưỡng 25

3.2.7 Ngoài ra, cần áp dụng một số giải pháp khác như: 26

KẾT LUẬN 27

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 29

Đào tạo bồi dưỡngKinh tế thị trường

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do viết báo cáo

Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “Cán bộ là gốc của mọi vấn đề, gốc

có tốt thì ngọn mới tốt Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3 khóaVIII cũng đã nêu “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng”.Điều đó càng khẳng định rõ vai tò của CBCC trong công cuộc xây dựng vàbảo vệ tổ quốc Trong bối cảnh kinh tế thị trường như ngày nay đòi hỏi mỗimột người làm CBCC đều phải tự trang bị kiến thức cho mình, luôn cập nhật

và hội nhập những điều mới lạ

Chương trình tổng thể Cái cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2001 –

2010 đề ra mục tiêu “đến năm 2010 đội ngũ CBCC có số lượng, cơ cấu hợp

lý, chuyên nghiệp, hiện đại Tuyệt đại bộ phận CBCC có phẩm chất tốt và đủnăng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước vàphục vụ nhân dân” Trên những thành tựu mà giai đoạn 2001-2010 đã đạtđược, Đảng và Nhà nước ta xác định lấy đó làm tiền đề để tiếp tục nhiệm vụđào tạo, bồi dưỡng CBCC từ nay đến 2020 phải đảm bảo đạt trình độ chínhtrị, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợpvới chuẩn chức danh và ngạch bậc công tác; có năng lực thực thi các nhiệm

vụ đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đạihóa đất nước

Chính vì những lý do đó, để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo, bồidưỡng cán bộ, công chức, trong đợt kiến tập tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn, em

chọn đề tài thực tập “ Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công

chức tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn ”.

2 Đối tượng nghiện cứu

Đề tài nghiên cứ về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại sở Nội vụtỉnh Lạng Sơn Chuyên sâu về đối tượng CBCC đang làm việc tại Sở Nội vụ

3 Phạm vi nghiên cứu

Để nghiên cứu được tốt các công tác đào tạo, bồi dưỡng về phạm vinghiên cứu là Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn Qua đó sẽ làm rõ được mọi chứcnăng và quyền hạn, phạm vi của từng CBCC tại Lạng Sơn

4 Phương pháp nghiên cứu

Để làm tốt nhiệm vụ của mình, trong đề tài đã sử dụng các phươngpháp phân tích, tổng hợp các số liệu thông tin và đánh giá

5 Ý nghĩa của báo cáo

Qua bài báo cáo em đã càng hiểu sâu hơn về công tác đào đạo bồidưỡng của cơ quan hành chính nhà nước Góp phần xây dựng một đề cương,làm cho việc đào tạo bồi dưỡng CBCC được củng cố hơn

6 Bố cục của báo cáo

Chương 1: Cơ sở lý luận và tổng quan về công tác đào tạo bồi dưỡng

CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC tại Sở Nội vụtỉnh Lạng Sơn

Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡngCBCC tỉnh Lạng Sơn

PHẦN NỘI DUNG Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CBCC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH LẠNG SƠN.

1 Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

1.1.1 Tóm lược sự hình hành và phát triển của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

Sau cuộc Tổng khởi nghĩa Tháng Tám năm 1945, chính quyền cáchmạng được thiết lập ở Lạng Sơn, trong cơ cấu Văn phòng Ủy ban kháng chiếnhành chính tỉnh có Phòng Hành chính - Nhân sự - Tổ chức trong đó có nhiệm

vụ về công tác Tổ chức nhà nước

Năm 1949, Phòng Hành chính - Nhân sự - Tổ chức được đổi tên làPhòng Hành chính - Nhân sự, với các nhiệm vụ về công tác Hội đồng nhândân và Ủy ban kháng chiến hành chính các cấp, về công tác Hội viên Hộiđồng nhân dân các cấp, về tuyển dụng, thăng thưởng và lý lịch công chức

Năm 1951, Phòng Hành chính - Nhân sự được đổi tên là Phòng Tổchức Ủy ban hành chính tỉnh

Năm 1954, Thành lập Phòng Tổ chức cán bộ thuộc Ủy ban hành chínhtỉnh

Ngày 21/08/1963, Ủy ban hành chính tỉnh ban hành quyết định số 548/TCCB thành lập Ban Tổ chức dân chính trực thuộc Ủy ban hành chính tỉnh

Năm 1970, Ban Tổ chức dân chính được tách ra để thành lập hai đơn vị làBan Thương binh - Xã hội và Phòng Tổ chức trực thuộc Ủy ban hành chính tỉnh

Ngày 09/12/1975 Ủy ban hành chính tỉnh ban hành Quyết định số 14QĐ-TC/UB, thành lập Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Lạng Sơn, tháng 4 năm

1976, Thực hiện Nghị quyết của Quốc hội, hai tỉnh Cao Bằng, Lạng Sơn sápnhập thành tỉnh Cao Lạng, các cơ quan Đảng, chính quyền, mặt trận, đoàn thểcủa hai tỉnh được sáp nhập lại, Ban Tổ chức chính quyền Lạng Sơn và Ban Tổ

chức chính quyền tỉnh Cao Bằng được hợp nhất thành Ban Tổ chức chínhquyền tỉnh Cao Lạng.

Trước những yêu cầu mới của nhiệm vụ bảo vệ biên cương của Tổquốc, tháng 12/1978, Hội đồng Nhà nước đã quyết định tách tỉnh Cao Lạngtrở lại thành hai tỉnh Cao Bằng và Lạng Sơn Cùng với các cơ quan Đảng,chính quyền, mặt trận, đoàn thể của tỉnh, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh LạngSơn được tái lập và hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ của mình

Ngày 13/02/2004 Ủy ban nhân dân tỉnh Lạng sơn ban hành Quyết định

số 141/QĐ-UB đổi tên Ban Tổ chức chính quyền thành Sở Nội vụ thuộc Ủyban nhân dân tỉnh Lạng Sơn

1.1.2 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

Các phòng chuyên môn và tương đương thuộc Sở Nội vụ (sau đây gọichung là các phòng thuộc sở) có chức năng tham mưu giúp Giám đốc sở thựchiện chức năng quản lý nhà nước về công tác nội vụ trên địa bàn tỉnh gồm: Tổchức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chứctrong các cơ quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theochức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các đơn vị sựnghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao độnghợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cảicách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; chính quyền địaphương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, côngchức xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); đào tạo, bồi dưỡngcán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạtđộng không chuyên trách ở cấp xã; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; tôngiáo và công tác thanh niên

1.1.3 Sơ đồ bộ máy tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn

P.Giám đốc 1

P.Giám đốc 2

P.Giám đốc 3

2 Cơ sở lý luận về thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC tại Sở Nội vụ tỉnh Lạng Sơn.

1.2.1 Khái niệm cán bộ, công chức

Các cơ quan quản lý nhà nước là một loại tổ chức đặc biệt được sửdụng quyền lực nhà nước để quản lý mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế,văn hóa, xã hội và là loại tổ chức trong đó nguồn nhân lực của tổ chức lạichính là những người được giao trực tiếp để thực hiện chức năng đó Nhân sựtrong các cơ quan HCNN là đội ngũ cán bộ, công chức theo quy địnhcủa Luật cán bộ, công chức năm 2008.Trong Điều 4 Luật đã ghi rõ:

“1 Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố

trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

2 Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị

sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.

3 Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.”

Họ được nhà nước sử dụng, có những chính sách đãi ngộ vì vậy mà họphải tuân theo các quy định của nhà nước đề ra để đảm bảo cho nhà nước cóthể tồn tại và phát triển bền vững

1.2.2 Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng.

“Đào tạo” và “bồi dưỡng” là các thuật ngữ được sử dụng rất phổ biến

trong các văn bản quy phạm pháp luật cũng như các tài liệu nghiên cứu ởnước ta, tuy nhiên cách tiếp cận này cũng theo nhiều chiều khác nhau.

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân vănQuốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo nhữngtiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăngthêm”

Theo Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 củaChính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức (có hiệu lực thi hành kể từ ngày

01/05/2010), tại Điều 5 giải thích: “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp

nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức,

kỹ năng làm việc”.

Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồidưỡng như sau: đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghềnghiệp thích hợp để người được đào tạo có thể đảm nhận được một công việcnhất định; bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệptrên cơ sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó

1.2.3 Mục tiêu đối tượng và nội dung đào tạo bồi dưỡng

Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng là mộtquá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viênđối với công việc hiện hành hay trước mắt Mục đích của công tác đào tạo lànhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi

có sự thay đổi và phát triển trong tương lai

Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là mộtbiện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả củadoanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở

tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp Những vấn đề như vậy có thể làthiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.

Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chấtlượng lao động việc nhận người vào làm là do quan hệ than thuộc quen biếtvàchỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân viênlàm việc không hiệu quả, bị động Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng vàphát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy được tiến hành.Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng nhưmục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấpbách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào Trong thời đại màkhoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão Một doanh nghiệp muốnthành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì phải tạo ramột nguồn nhan lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứngnhư vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và làchìa khoá của sự thành công

Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triểnnguồn nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển vàđào tạo nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chứcnhững mục tiêu của phát triển tổ chức

Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổimới về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được

Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giáccủa mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm nhữnggiải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệuquả nhất Những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nnhân lựctrong một doanh nghiệp

Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực củatoàn doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chứcnhững nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọingười lao động ở mọi trình độ.

Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chươngtrình phát triển và đào tạo

Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trongthời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tựnghề chủ yếu

Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động vàliĩnh vực có liên quan Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộphận quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động

cơ của người lao động

1.2.4 Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC

Tại điều 16 Nghị định Số: 18/2010/NĐ-CP có quy định

1 Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng nhằm cung cấp thông tin vềmức độ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, công vụ của công chức sau khiđào tạo, bồi dưỡng

2 Đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng phải bảo đảm tính công khai,minh bạch, khách quan, trung thực

3 Nội dung đánh giá:

a) Mức độ phù hợp giữa nội dung chương trình với yêu cầu tiêu chuẩnngạch, chức vụ lãnh đạo, quản lý và yêu cầu vị trí việc làm;

b) Năng lực của giảng viên và sự phù hợp của phương pháp đào tạo,bồi dưỡng với nội dung chương trình và người học;

c) Năng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng của cơ sở đào tạo, bồi dưỡng;

d) Mức độ tiếp thu kiến thức, kỹ năng của công chức và thực tế áp dụngvào việc thực hiện nhiệm vụ, công vụ.

4 Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng do cơ quan quản lý, đơn

vị sử dụng công chức, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng của Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơquan thuộc Chính phủ, Trường Chính trị tỉnh, thành phố trực thuộc Trungương thực hiện hoặc thuê cơ quan đánh giá độc lập

1.2.5 Quy trình của đào tạo bồi dưỡng CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động râấtcần thiết đối với các doanh nghiệp Song hoạt động này cần nhiều chi phí,thời gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thựchiện tràn làn không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí

về thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:

- Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên

cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp kế hoạch sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêuphấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận,các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường Kế hoạch nguồnnhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng vàchất lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó cóthể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động