Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty CP nam phú thanh

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu kết nghiên cứu trình bày luận văn hoàn toàn trung thực chưa sử dụng để bảo vệ học vị Tôi xin cam đoan, giúp đỡ cho việc thực luận văn cám ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc Thanh Hóa, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Tư Thành i LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn với đề tài “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Công ty CP Nam Phú Thanh” nhận giúp đỡ nhiệt tình Thầy, Cô giáo nhân viên Công ty CP Nam Phú Thanh Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS Phan Thanh Hoàn, người tận tình giúp đỡ, hướng dẫn suốt thời thực đề tài Tôi xin trân trọng cảm ơn Thầy, Cô giáo Trường đại học kinh tế - Đại học Huế đóng góp nhiều ý kiến quý báu để hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Công ty CP Nam Phú Thanh tạo điều kiện thuận lợi cho thu thập thông tin, số liệu tham gia thảo luận, đóng góp ý kiến trình thực luận văn Cuối xin cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp, gia đình người thân nhiệt tình giúp đỡ thời gian thực luận văn Thanh Hóa, ngày tháng năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Tư Thành ii TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ Họ tên học viên: NGUYỄN TƯ THÀNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Niên khóa: 2013 – 2015 Người hướng dẫn khoa học: TS PHAN THANH HOÀN Tên đề tài: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CP NAM PHÚ THANH Tính cấp thiết Quan niệm công việc trọn đời không phổ biến Nền kinh tế phát triển, tượng phổ biến thực điều kiện thiếu cho phát triển lành mạnh thị trường lao động Tuy nhiên điều gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp nhân viên có kinh nghiệm, có trình độ lực lượng nòng cốt đảm bảo nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp, họ lực lượng đưa ý tưởng, sáng tạo trình hoạt động góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ doanh nghiệp Nguyên nhân khiến cho nhân viên giỏi doanh nghiệp nghỉ việc, yếu tố tác động đến lòng trung thành họ với tổ chức… Đó lý việc lựa chọn đề tài: “Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Công ty CP Nam Phú Thanh” Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp nghiên cứu sử dụng đề tài bao gồm: - Điều tra thu thập số liệu sơ cấp, thứ cấp - Phương pháp phân tích xử lý số liệu: thống kê mô tả, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, kiểm định T- Test, Anova, Phần mềm SPSS EXCEL… Kết nghiên cứu đóng góp luận văn - Hệ thống hóa vấn đề lý thuyết thực tiễn lòng trung thành nhân viên - Xác định đo lường mức độ ảnh hưởng nhân tố đến lòng trung thành nhân viên Công Ty CP Nam Phú Thanh - Đề xuất giải pháp cần thiết để nâng cao lòng trung thành nhân viên iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU CP Cổ phần DN Doanh nghiệp CBCNV Cán công nhân viên KTXH Kinh tế xã hội BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế TPP Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương EU Các nước thành viên Liên minh châu Âu FTA Hiệp định Thương mại tự FDI Đầu tư trực tiếp nước WTO Tổ chức thương mại giới i DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình nghiên cứu 23 Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu 28 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty 31 Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 54 Biểu đồ 2.1: Trung bình đánh giá yếu tố thuộc nhân tố thu nhập thăng tiến .56 Biểu đồ 2.2: Trung bình đánh giá yếu tố thuộc nhân tố khen thưởng công .57 Biểu đồ 2.3: Trung bình đánh giá yếu tố thuộc nhân tố môi trường làm việc 58 Biểu đồ 2.4: Trung bình đánh giá yếu tố thuộc nhân tố lãnh đạo 58 Biểu đồ 2.5: Trung bình đánh giá yếu tố thuộc nhân tố đồng nghiệp 59 Biểu đồ 3.1 Dự báo kinh tế giới đến năm 2020 72 ii DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 2.1: Kết hoạt động SXKD Công ty qua năm 2013- 2015 32 Bảng 2.2: Tình hình lao động Công ty qua năm 2013– 2015 32 Bảng 2.3: Tiền lương bình quân người lao động qua năm 2013 - 2015 36 Bảng 2.4: Thang đo mã hoá thang đo 44 Bảng 2.5: Kết khảo sát đối tượng điều tra 46 Bảng 2.6: Cronbach Alpha thang đo “Thu nhập” 48 Bảng 2.7: Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” 49 Bảng 2.8: Cronbach Alpha thang đo “Lãnh đạo” 49 Bảng 2.9: Cronbach Alpha thang đo “Môi trường làm việc” 50 Bảng 2.10: Cronbach Alpha thang đo “Khen thưởng công bằng” 50 Bảng 2.11: Cronbach Alpha thang đo “Đồng nghiệp” 50 Bảng 2.12: Cronbach Alpha thang đo “Lòng trung thành” 51 Bảng 2.13: Kiểm định KMO tính phù hợp liệu với phân tích nhân tố 51 Bảng 2.14 : Kết phân tích nhân tố 52 Bảng 2.15: Bảng đánh giá phù hợp mô hình 59 Bảng 2.16: Bảng kiểm định phù hợp mô hình 60 Bảng 2.17: Kết hồi quy 60 Bảng 2.18: Kết luận cho giả thuyết mô hình 62 Bảng 2.19: Kiểm định T – Test mức độ trung thành phái nam nữ 63 Bảng 2.20: Kiểm tra tính đồng phương sai 64 Bảng 2.21: Kiểm định Anova mức độ trung thành phận 64 Bảng 2.22: Kiểm định T – Test mức độ trung thành vị trí 65 Bảng 2.23: Kiểm tra tính đồng phương sai 65 Bảng 2.24: Kiểm định Anova mức độ trung thành độ tuổi 66 Bảng 2.25: Kiểm tra tính đồng phương sai 66 Bảng 2.26: Kiểm định Anova mức độ trung thành trình độ 66 Bảng 2.27: Kiểm tra tính đồng phương sai 67 Bảng 2.28: Kiểm định Anova mức độ trung thành nhóm thâm niên 67 Bảng 2.29: Kết thống kê theo nhóm yếu tố thu nhập thăng tiến 68 Bảng 2.30: Kết thống kê mô tả theo yếu tố hỗ trợ lãnh đạo 69 Bảng 2.31: Kết thống kê mô tả theo yếu tố môi trường làm việc 69 Bảng 2.32: Kết thống kê mô tả theo yếu tố khen thưởng công 70 Bảng 2.33: Kết thống kê mô tả theo yếu tố đồng nghiệp 70 MỤC LỤC iii LỜI CAM ĐOAN i Phần MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu đề tài 2.1 Mục tiêu chung .3 2.2 Mục tiêu cụ thể 3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Cấu trúc luận văn .3 Phần NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU Chương1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở khoa học vấn đề nghiên cứu 1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức 1.1.2 Vai trò trung thành nhân viên: 1.1.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow: .5 Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 1.1.2.3 Thuyết mong đợi Victor H Vroom: 1.1.2.4 Thuyết công J.Stacy Adams .8 1.1.2.5 Thuyết thúc đẩy tăng cường B.F Skinner 1.1.3 Tổng quan nguyên cứu lòng trung thành nhân viên .10 1.1.4 Lợi ích của việc xây dựng và trì lòng trung thành của nhân viên .12 1.2 Cơ sở thực tiễn 13 1.3 Các nhân yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên .19 1.4 Quy trình phương pháp nghiên cứu 23 1.4.1 Quy trình nghiên cứu 23 Sơ đồ 1.2: Tóm tắt quy trình nghiên cứu 23 1.4.2 Phương pháp nghiên cứu 24 1.5 Mô hình giả thiết nghiên cứu 27 1.5.1 Mô hình nghiên cứu 27 Sơ đồ 1.3: Mô hình nghiên cứu 28 1.5.2 Giả thiết nghiên cứu 28 Chương THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .30 iv 2.1 Tổng quan Công ty CP Nam Phú Thanh 30 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty CP Nam Phú Thanh 30 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cấu tổ chức công ty 31 2.1.2 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty qua năm 2013 - 2015 31 Bảng 2.1: Kết hoạt động SXKD Công ty qua năm 2013- 2015 32 2.1.3 Một số đặc điểm đội ngũ lao động Công ty CP Nam Phú Thanh 32 Bảng 2.2: Tình hình lao động Công ty qua năm 2013– 2015 32 2.1.4 Thực trạng yếu tố ảnh hưởng tới nguồn nhân lực Công ty CP Nam Phú Thanh 33 Bảng 2.3: Tiền lương bình quân người lao động qua năm 2013 - 2015 36 2.2 Kết phân tích nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên Công ty CP Nam Phú Thanh 43 Bảng 2.4: Thang đo mã hoá thang đo 44 2.2.3 Mô tả mẫu điều tra 45 2.2.3.1 Các biến kiểm soát 45 Bảng 2.5: Kết khảo sát đối tượng điều tra 46 2.2.3.2 Các biến độc lập 47 2.2.4 Đánh giá độ tin cậy thang đo .48 Bảng 2.6: Cronbach Alpha thang đo “Thu nhập” 48 Bảng 2.7: Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo, thăng tiến” 49 Bảng 2.8: Cronbach Alpha thang đo “Lãnh đạo” 49 Bảng 2.9: Cronbach Alpha thang đo “Môi trường làm việc” 50 Bảng 2.10: Cronbach Alpha thang đo “Khen thưởng công bằng” 50 Bảng 2.11: Cronbach Alpha thang đo “Đồng nghiệp” 50 Bảng 2.12: Cronbach Alpha thang đo “Lòng trung thành” 51 2.2.5 Phân tích nhân tố 51 Bảng 2.13: Kiểm định KMO tính phù hợp liệu với phân tích nhân tố 51 Bảng 2.14 : Kết phân tích nhân tố 52 Sơ đồ 2.2: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 54 2.2.6 Kiểm định mô hình 54 Biểu đồ 2.1: Trung bình đánh giá yếu tố thuộc nhân tố thu nhập thăng tiến .56 Biểu đồ 2.2: Trung bình đánh giá yếu tố thuộc nhân tố khen thưởng công .57 Biểu đồ 2.3: Trung bình đánh giá yếu tố thuộc nhân tố môi trường làm việc 58 Biểu đồ 2.4: Trung bình đánh giá yếu tố thuộc nhân tố lãnh đạo 58 Biểu đồ 2.5: Trung bình đánh giá yếu tố thuộc nhân tố đồng nghiệp 59 v Bảng 2.15: Bảng đánh giá phù hợp mô hình 59 Bảng 2.16: Bảng kiểm định phù hợp mô hình 60 Bảng 2.17: Kết hồi quy 60 Bảng 2.18: Kết luận cho giả thuyết mô hình 62 2.2.7 Kết kiểm định mức độ trung thành cán nhân viên theo đặc điểm đối tượng khảo sát 63 Bảng 2.19: Kiểm định T – Test mức độ trung thành phái nam nữ 63 2.2.7.2 Kiểm định mức độ trung thành phận 63 Bảng 2.20: Kiểm tra tính đồng phương sai 64 Bảng 2.21: Kiểm định Anova mức độ trung thành phận 64 Bảng 2.22: Kiểm định T – Test mức độ trung thành vị trí 65 Bảng 2.23: Kiểm tra tính đồng phương sai 65 Bảng 2.24: Kiểm định Anova mức độ trung thành độ tuổi 66 Bảng 2.25: Kiểm tra tính đồng phương sai 66 Bảng 2.26: Kiểm định Anova mức độ trung thành trình độ 66 Bảng 2.27: Kiểm tra tính đồng phương sai 67 Bảng 2.28: Kiểm định Anova mức độ trung thành nhóm thâm niên 67 2.2.8 Kết thống kê theo nhóm yếu tố cá nhân 67 Bảng 2.29: Kết thống kê theo nhóm yếu tố thu nhập thăng tiến 68 Bảng 2.30: Kết thống kê mô tả theo yếu tố hỗ trợ lãnh đạo 69 Bảng 2.31: Kết thống kê mô tả theo yếu tố môi trường làm việc 69 Bảng 2.32: Kết thống kê mô tả theo yếu tố khen thưởng công 70 Bảng 2.33: Kết thống kê mô tả theo yếu tố đồng nghiệp 70 Chương GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY CP NAM PHÚ THÀNH 72 Biểu đồ 3.1 Dự báo kinh tế giới đến năm 2020 72 Phần KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 82 Ma trận tương quan biến Bảng mô tả giá trị trung bình mức độ trung thành phái nam nữ .9 Bảng mô tả giá trị trung bình mức độ trung thành vị trí Bảng mô tả giá trị trung bình mức độ trung thành độ tuổi .9 vi Phần MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Các doanh nghiệp thuộc nhiều loại hình kinh tế liên tục gia tăng thị trường lao động liên tục biến động kinh tế nước ta đà hội nhập Một biểu rõ nét tượng biến động nguồn nhân lực doanh nghiệp liên tục thay đổi – điều tất yếu kinh tế tăng trưởng tất yếu thị trường lao động phát triển Tuy nhiên, điều làm cho doanh nghiệp phải đối mặt với tình trạng nhân liên tục thay đổi không giữ gắn bó người lao động Quan niệm công việc trọn đời không phổ biến Nền kinh tế phát triển, tượng phổ biến thực điều kiện thiếu cho phát triển lành mạnh thị trường lao động Tuy nhiên điều gây nhiều khó khăn cho doanh nghiệp nhân viên có kinh nghiệm, có trình độ lực lượng nòng cốt đảm bảo nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp, họ lực lượng đưa ý tưởng, sáng tạo trình hoạt động góp phần nâng cao chất lượng hàng hóa, dịch vụ doanh nghiệp Chính vậy, quản trị nguồn nhân lực giai đoạn không đơn việc thực thủ tục hành liên quan đến người mà cần xem xét chiến lược phát triển doanh nghiệp môi trường cạnh tranh hội nhập Quản trị nhân lực có quan niệm mới, không xem xét lao động yếu tố đầu vào mà nguồn nhân lực xem tài sản, nguồn lực vô quý giá, định thành bại doanh nghiệp Từ lý luận thực tiễn cho thấy việc trì mối quan hệ tốn việc xây dựng mối quan hệ Tất nhà quản lý, chủ doanh nghiệp nhìn nhận họ phải trả giá cao cho việc cộng then chốt Một tác hại thường thấy cộng then chốt kéo theo khách hàng quan trọng Không thế, liên tục có Nhân tố lãnh đạo bao gồm yếu tố đánh giá đồng Tuy nhiên mức đánh giá dừng lại mức điểm 3.52 Như vậy, lãnh đạo chưa thực lắng nghe tôn trọng nhân viên chưa hỗ trợ cho nhân viên công việc, thái độ chưa thực mong đợi nhân viên Tuy công việc nhiều, cần thời gian giải lãnh đạo cần sâu, sát lắng nghe gần gũi với cán công nhân nhân viên Trong bảng 2.30, đánh giá cán công nhân viên với biến quan sát “Cấp có tác phong lịch sự, hòa nhã, dễ tiếp cận ” biến quan “Cấp tôn trọng lắng nghe ý kiến của tôi” có giá trị trung bình thấp biến quan sát nhân tố “sự hỗ trợ lãnh đạo” Vì đội ngũ lãnh đạo công ty cần ý cách giao tiếp với cấp Lãnh đạo cần có tác phong lịch thiệp, hòa nhã, tránh hành động, cử chỉ, thái độ xem thường cấp tạo hình ảnh xấu đánh giá cán công nhân viên người quản lý Luôn lắng nghe tâm tư, nguyện vọng người lao động Lãnh đạo nên hỗ trợ cấp trường hợp họ gặp khó khăn tự giải Theo kết phân thống kê cho thấy nhóm cán công nhân viên có độ tuổi 40 hài lòng với lãnh đạo nhóm khác, vấn đề đối xử công với cán công nhân viên phải đặc biệt ý vấn đề nhạy cảm, xử lý không gây ức chế cho cán công nhân viên, làm cho họ cảm thấy bất mãn lãnh đạo bất mãn chung công việc Nhất lao động giỏi, lãnh đạo phải có cách ứng xử hợp lý để vừa tạo tôn trọng cấp vừa góp phần giúp công ty trì nhân lực Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý cán quản lý trẻ kỹ ứng xử giao tiếp, phẩm chất thiết yếu cần có người lãnh đạo Các cán quản lý cấp trung cán cấp phòng, cấp tổ người trực tiếp quản lý người lao động họ nắm bắt lực sâu sát tâm tư, tình cảm nguyện vọng cán công nhân viên Nhờ đó, giao quyền quản lý phân việc hợp lý, cán quản lý cấp trung bố trí công việc hiệu ban giám đốc 78 Là phận đứng đầu công ty, công phận lãnh đạo yếu tố tiên thỏa mãn người lao động Không công việc phân công công việc, đánh giá kết công việc, khen thưởng mà lãnh đạo công ty phải công việc đối xử với cán công nhân viên, tạo điều kiện thăng tiến cho họ Từng bước trẻ hóa đội ngũ cán với tư tưởng kết hợp với cán có kinh nghiệm, trình độ cao có tâm huyết phát triển công ty Lãnh đạo cần sâu sát cấp cụ thể đời sống để nắm bắt khó khăn nguyện vọng họ yếu tố then chốt việc giữ chân cán công nhân viên giỏi; cán quản lý cần rèn luyện khả lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp, phản ánh, yêu cầu để có hướng giải kịp thời Chỉ có tạo cho người lao động yên tâm làm việc Định kỳ hàng năm nên tổ chức thực công tác đánh giá đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp ban giám đốc Việc giúp cho lãnh đạo kịp thời biết điểm yếu làm cho cán công nhân viên không hài lòng họ từ có điều chỉnh hợp lý Nhưng vấn đề đặt nhà lãnh đạo phải có ý thức sửa đổi thực biện pháp không thời gian mà hiệu không cao, cán công nhân viên lúc dè chừng không nhận xét với suy nghĩ tạo nên ức chế 3.2.2.5 Đối với nhân tố “Đồng nghiệp” Quan hệ đồng nghiệp thân thiện hỗ trợ góp phần làm tăng hài lòng công việc người lao đồng, nâng cao suất lao động Nhân tố đồng nghiệp xem tốt công ty, người lao động sẳn sàng giúp đỡ lần nhau, phối hợp làm việc cách hiệu quả, mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện quan hệ cá nhân đáng tin cậy Người lao động cảm thấy thoải mái họ có mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp cuả họ tôn trọng Lãnh đạo công ty tạo môi trường làm việc dễ chịu thông qua hoạt động nhằm xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp lành mạnh nâng cao vị thế, vai trò người lao động hoạt động kích thích tâm lý sống 79 tâm lý nghề nghiệp như: Đưa quy trình làm việc rõ ràng công ty; Xây dựng giá trị văn hoá truyền thống đơn vị; Bố trí nơi làm việc thuận tiện cho phối hợp; Tôn trọng đóng góp nhân viên ghi nhận lợi ích mà nhân viên đóng góp Theo kết phân thống kê cho thấy thang đo đánh giá yếu tố đồng nghiệp mức trung bình Như vậy, yếu tố đồng nghiệp đơn vị có chiều hướng tích cực Tuy nhiên để thực người lao động cảm nhận tình đồng nghiệp công ty việc gắn bó lâu dài đơn vị lãnh đạo công ty nên xây dựng văn hoá doanh nghiệp, xây dựng tinh thần hợp tác phận công ty Đi đầu người lãnh đạo phải tạo thân thiện, tin cậy quan hệ, xây dựng tinh thần hợp tác công việc từ tạo sức lan toả toàn công ty Việc tạo môi trường làm việc có hợp tác lẫn cần xây dựng quy trình làm việc ngày hoàn thiện, có phân công công việc rõ ràng đòi hỏi tính hợp tác người lao động, phận công ty với Ngoài nâng cao tinh thần đồng đội công ty cách tạo gắn kết người lao động thông qua buổi giao lưu hoạt động mang tính chất đồng đội giúp cán công nhân viên cảm nhận thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp mình, điều có ích công việc hàng ngày họ sẵn sàng giúp đỡ lẫn công việc hay phối hợp làm việc tốt Tránh lấy cớ hiệu công việc mà cố tình không thừa nhận lực gây khó dễ cho người khác Người trước phải dẫn dắt người sau giúp tiến 80 Phần KẾT LUẬN Từ tổng quan lý thuyết, tác giả đưa mô hình nghiên cứu bao gồm nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên bao gồm: thu nhập; hội đào tạo, thăng tiến; môi trường làm việc; hỗ trợ lãnh đạo; khen thưởng công đồng nghiệp với 24 biến quan sát Sau đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố nhân tố ảnh hưởng Theo kết phân tích, nhân tố tạo dựa kết hợp hai nhân tố “thu nhập” “cơ hội đào tạo thăng tiến” có hệ số truyền tải nằm nhân tố Hệ thống thang đo: kết phân tích cho thấy thang đo đạt độ tin cậy có giá trị cho phép Kết phân tích hồi quy xác định lòng trung thành cán công nhân nhân viên Công ty CP Nam Phú Thanh chịu tác động nhân tố: thu nhập đào tạo thăng tiến, môi trường làm việc, hỗ trợ lãnh đạo, khen thưởng công đồng nghiệp Trong yếu tố “Sự hỗ trợ lãnh đạo” có ảnh hưởng quan trọng lòng trung thành cán công nhân viên, tiếp đến yếu tố “đồng nghiệp”, “Thu nhập, thăng tiến”, “Môi trường làm việc” cuối thành phần “Khen thưởng công bằng” Để xem xét khác biệt lòng trung thành nhân viên theo đặc trưng cá nhân, dựa vào kiểm định T-Test, Anova so sánh giá trị trung bình kết cho thấy: - Nữ có mức độ trung thành cao nam - Nhóm lãnh đạo có mức độ trung thành nhân viên - Nhóm nhân viên có độ tuổi 41 tuổi có mức độ trung thành cao so với nhóm lại - Không cho thấy khác biệt lòng trung thành người lao động theo đặc trưng trình độ học vấn, phận công tác thâm niên công tác Dựa kết thu từ nghiên cứu, tác giả hy vọng giúp nhà quản lý đưa giải pháp phù hợp với đối tượng nhằm nâng cao lòng trung thành cán công nhân viên 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học quốc gia TP.HCM Trần Kim Dung Trần Hoài Nam (2005), Nhu cầu, thỏa mãn nhân viên cam kết tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường đại học kinh tế TP.HCM Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Ảnh hưởng văn hóa tổ chức phong cách lãnh đạo đến kết làm việc nhân viên lòng trung thành họ tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế TP.HCM Trương Minh Đức (2011), Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty TNTT Erisson Việt Nam, Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, số 27 Vũ Khắc Đạt (2008), Các yếu tố tác động đên lòng trung thành nhân viên khu vực miền nam VietNam Airlines, Luận văn thạc sĩ, trường đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên làm việc Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học Đại học Huế, số 60 Nguyễn Hữu Lam (1996), Hành vi tổ chức, Nhà xuất giáo dục Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2007), Nghiên cứu thị trường, Nhà xuất Đại học quốc gia TP.HCM 10 Nguyễn Đình Thọ (2008), Nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp ngành Quản trị kinh doanh thực trạng giải pháp, Nhà xuất văn hóa thông tin 11 Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất Hồng Đức Tiếng Anh 82 12 Hartline, Michael D and O C Ferrell (1996), The Management of Customer-Contact Service Employees: An Empirical Investigation, Journal of Marketing, 60 (October), 52-70 13 Joseph F.Hair Jr, Rolp E.Anderson, Ronald L.Tatham, William C.Black (1992), Multivariate Data Analysis, Macmillan Publishing Company 14 Netemeyer, Richard G., James S Boles, Daryl O McKee, and Robert C McMurrian, (1997), An Investigation Into the Antecedents of Organizational Citizenship Behaviors in a Personal Selling Context, Journal of Marketing, 61 (July), 85-98 15 Guidestar Reasearch (2005), Driving Employee Satisfaction, Commitment and Loyalty 16 Man Power Inc (2002), International Loyalty Survey 17 Walker Information and Hodson Institute, (1999), Commitment in the workplace The 1999 Employee Relationship Report Benchmark Study 18 Aon Consulting, (1998), America@Work: The 1998 Workforce Commitment Index 83 PHỤ LỤC Phụ lục 01: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Thân gửi anh/chị Tôi làm đề tài nghiên cứu lòng trung thành nhân viên công ty., mong anh/chị giành thời gian để điền vào bảng câu hỏi này Những thông tin mà anh/chị cung cấp sẽ giúp ích rất nhiều việc hiểu rõ về nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên tổ chức Anh/chị vui lòng đánh giá mức độ đồng ý anh/chị dấu “X” vào số điểm phát biểu sau Điểm thang đo sau: Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Phân vân, không biết có đồng ý hay không Đồng ý Hoàn toàn đồng ý Mức độ đồng ý Thu nhập Mức lương tương xứng với lực làm việc Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty Tôi cho công ty làm việc trả lương công Cơ hội đào tạo, thăng tiến Mức độ đồng ý Tôi có nhiều hội thăng tiến Chính sách thăng tiến của công ty rất công bằng Công ty tạo nhiều hội để phát triển lực cá nhân Tôi được tham gia các khóa đào tạo phục vụ công việc và phát triển nghề nghiệp Môi trường làm việc Mức độ đồng ý Nơi làm việc sẽ, thoáng mát Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn nơi làm việc phù hợp Tôi đảm bảo điều kiện bảo hộ lao động làm việc Nơi làm việc an toàn Mức độ đồng ý Lãnh đạo 2 Tôi nhận được sự hỗ trợ từ cấp có vấn đề nảy sinh Cấp tôn trọng lắng nghe ý kiến của Cấp có tác phong lịch sự, hòa nhã, dễ tiếp cận Tôi được cấp đối xử công bằng, không phân biệt Mức độ đồng ý Khen thưởng công bằng Tôi được xét thưởng công bằng hoàn thành vai trò của Tôi được xét thưởng công bằng qua trách nhiệm công việc Tôi được xét thưởng công bằng cho những nỗ lực bỏ Tôi được xét thưởng công bằng làm việc dưới áp lực cao Tôi được xét thưởng công bằng hoàn thành tốt công việc Đồng nghiệp Mức độ đồng ý Đồng nghiệp thoải mái dễ chịu Đồng nghiệp chia sẻ, giúp đỡ công việc Tôi đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt với Tôi đồng nghiệp coi trọng Mức độ đồng ý Sự trung thành Tôi sẵn lòng giới thiệu với người công ty nơi làm việc tốt Tôi tự hào giới thiệu với người sản phẩm/dịch vụ công ty Tôi lại làm việc lâu dài với công ty có nơi khác đề nghị mức lương hấp dẫn Anh/chị vui lòng cho biết thông tin cá nhân sau: Xin cho biết nội dung (bộ phận) công việc anh/chị làm: Kỹ thuật viên NV KD-KH-NV CNV LĐ trực tiếp Khác Giới tính: Nam Tuổi: Kế toán Nữ Từ 18 – 30 Vị trí công việc: Từ 31 - 40 Nhân viên 40 tuổi Quản lý Trình độ văn hóa: LĐPT, TC nghề Cao đẳng Đại học Trên đại học 6.Thâm niên làm việc: Dưới 3năm Từ 3-5 năm Từ 5-10 năm Trên 10 năm Phụ lục 02: Bảng Thống kê mô tả yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành CBCNV Descriptive Statistics N Minimu m Maximu m Mean Std Deviation dttt1 dttt2 Statistic 207 207 Statistic 1 Statistic 5 Statistic 3.26 3.28 Statistic 1.218 1.225 Statistic -.226 -.253 Std Error 169 169 Statistic -.846 -.864 Std Error 337 337 dttt3 207 3.31 1.286 -.328 169 -.938 337 dttt4 207 3.33 1.273 -.338 169 -.895 337 mt1 207 3.05 1.325 -.051 169 -1.114 337 mt2 207 3.13 1.349 -.123 169 -1.121 337 mt3 207 2.98 1.318 -.016 169 -1.103 337 mt4 207 3.02 1.298 -.045 169 -1.035 337 ld1 207 3.52 1.194 -.429 169 -.675 337 ld2 207 3.41 1.203 -.396 169 -.657 337 ld3 207 3.34 1.255 -.320 169 -.872 337 ld4 207 3.43 1.256 -.348 169 -.864 337 dn1 207 3.29 1.279 -.244 169 -.981 337 dn2 207 3.50 1.186 -.385 169 -.717 337 dn3 207 3.36 1.206 -.298 169 -.790 337 dn4 207 3.18 1.053 -.087 169 -.402 337 tn1 207 3.26 1.276 -.236 169 -.950 337 tn2 207 3.20 1.276 -.217 169 -1.010 337 tn3 207 3.19 1.265 -.200 169 -.927 337 kt1 207 3.23 1.248 -.282 169 -.903 337 kt2 207 3.36 1.169 -.250 169 -.762 337 kt3 207 3.05 1.276 -.091 169 -1.004 337 kt4 207 3.28 1.260 -.298 169 -.876 337 kt5 207 3.44 1.272 -.482 169 -.761 337 Valid N (listwise) 207 Skewness Kurtosis Phụ lục 03: Thống kê mô tả biến thành phần lòng trung thành nhân viên Descriptive Statistics ltt1 ltt2 ltt3 Valid N (listwise) N Minimu m Maximu m Mean Std Deviatio n Statistic 207 207 207 Statistic 1 Statistic 5 Statistic 3.32 3.26 3.23 Statistic 1.205 1.206 1.256 207 Skewness Std Statistic Error -.181 169 -.136 169 -.180 169 Kurtosis Std Statistic Error -.904 337 -.991 337 -.950 337 Phụ lục 04: Bảng Phương sai trích (Initial Eigenvalues) Total Variance Explained Componen t Initial Eigenvalues % of Cumulative Total Variance % 6.178 25.741 25.741 4.046 16.857 42.597 Extraction Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 6.178 25.741 25.741 4.046 16.857 42.597 Rotation Sums of Squared Loadings % of Cumulative Total Variance % 4.099 17.078 17.078 3.868 16.119 33.196 2.627 10.947 53.545 2.627 10.947 53.545 3.007 12.529 45.725 2.138 8.909 62.454 2.138 8.909 62.454 2.940 12.249 57.975 1.737 7.236 69.690 1.737 7.236 69.690 2.812 11.715 69.690 981 4.088 73.778 861 3.586 77.364 648 2.700 80.065 625 2.604 82.669 10 526 2.191 84.860 11 516 2.148 87.008 12 406 1.690 88.698 13 374 1.560 90.259 14 349 1.453 91.712 15 314 1.310 93.022 16 271 1.130 94.152 17 262 1.092 95.244 18 239 995 96.239 19 210 876 97.115 20 198 824 97.939 21 163 680 98.619 22 155 645 99.264 23 111 463 99.726 24 066 274 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis Phu lục Ma trận tương quan biến Longtrungthanh Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Thunhapthangtien Pearson Correlation Sig (2-tailed) N Suhotrolanhdao Khenthuongcongbang Suhotrolan hdao 549(**) 000 Khenthuongc ongbang 385(**) 000 Moitruongl amviec 422(**) 000 Dongnghiep 577(**) 000 207 207 207 207 207 207 518(**) 326(**) 421(**) 239(**) 441(**) 000 000 001 000 000 207 207 207 207 207 207 326(**) 174(*) 298(**) 588(**) Sig (2-tailed) 000 000 012 000 000 N 207 207 207 207 207 207 385(**) 421(**) 174(*) 074 188(**) 000 000 012 288 007 Pearson Correlation N Dongnghiep Thunhapth angtien 518(**) 000 549(**) Pearson Correlation Sig (2-tailed) Moitruonglamviec Longtrungt hanh 207 207 207 207 207 207 422(**) 239(**) 298(**) 074 369(**) Sig (2-tailed) 000 001 000 288 N 207 207 207 207 207 207 Pearson Correlation Pearson Correlation 000 577(**) 441(**) 588(**) 188(**) 369(**) Sig (2-tailed) 000 000 000 007 000 N 207 207 207 207 207 ** Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) * Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed) 207 Phu lục Bảng mô tả giá trị trung bình mức độ trung thành phái nam nữ Group Statistics Longtrungthanh Gioitinh Nam Nu N Mean 3.0238 3.4696 70 137 Std Deviation 92090 86087 Std Error Mean 11007 07355 Bảng mô tả giá trị trung bình mức độ trung thành vị trí Group Statistics Longtrungthanh vitri lanh dao nhan vien N 14 193 Mean 4.4286 3.2383 Std Deviation 76715 86111 Std Error Mean 20503 06198 Bảng mô tả giá trị trung bình mức độ trung thành độ tuổi Descriptives Longtrungthanh N Mean Std Deviation Std Error 95% Confidence Interval for Mean Lower Bound Upper Bound Minimum Maximum tu 18-30 tuoi 108 3.0123 79579 07658 2.8605 3.1641 1.67 5.00 tu 30-41 tuoi 75 3.4222 84777 09789 3.2272 3.6173 2.00 5.00 tren 41 tuoi 24 4.3750 65432 13356 4.0987 4.6513 3.00 5.00 207 3.3188 90444 06286 3.1949 3.4428 1.67 5.00 Total