Quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại trung tâm thông tin công nghiệp và thương mại bộ công thương

Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá công tác việc quản lý đội ngũ CCVC thuộc Trung tâm thông tin Công nghiệp & thương mại - Bộ Công thương, tìm ra những điểm mạnh và những

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHẠM THỊ HIỀN HÒA

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP

VÀ THƯƠNG MẠI - BỘ CÔNG THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội – 2016

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

PHẠM THỊ HIỀN HÒA

QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP

VÀ THƯƠNG MẠI - BỘ CÔNG THƯƠNG

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi Các số liệu, ví dụ và trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính xác và trung thực Những kết luận khoa học của luận văn chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tác giả luận văn

Phạm Thị Hiền Hòa

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành đề tài này, tác giả xin trân trọng cảm ơn giáo viên hướng dẫn PGS Tiến sĩ Phan Kim Chiến – Trường Đại học Kinh tế quốc dân, thư viện Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội cùng gia đình và đồng nghiệp đã động viên và tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu Mặc dù đã rất cố gắng, dành nhiều thời gian và công sức để hoàn thành đề tài, tuy nhiên, do đây là đề tài khó, kiến thức của tác giả còn nhiều hạn hẹp và khó khăn trong việc tiếp cận thông tin nên luận văn không tránh khỏi nhiều khiếm khuyết Tác giả rất mong nhận được sự quan tâm, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, các chuyên gia và bạn đọc để có thể tiếp tục hoàn thiện hơn đề tài nghiên cứu

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨCTRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 4

1.1 Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ công chức, viên chức 4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài 4

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước 5

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công 7

1.2.1 Một số khái niệm 7

1.2.2 Vai trò quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong tổ chức công 12

1.2.3 Nội dung quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công 14

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công 26

1.2.5 Các tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công 28

1.3 Kinh nghiệm quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công của Việt Nam và bài học kinh nghiệm cho Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại- Bộ Công thương 32

1.3.1 Một số kinh nghiệm 32

1.3.2 Bài học kinh nghiệm 36

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

2.1 Phương pháp thu thập số liệu 37

2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 37

2.2.1 Phương pháp thống kê mô tả và nghiên cứu tài liệu 37

2.2.2 Phương pháp so sánh 38

2.2.3 Phương pháp phân tích 39

2.2.4 Phương pháp tổng hợp 39

2.3 Các bước thực hiện và thu thập số liệu 40

2.4 Công cụ được sử dụng 40

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP VÀ THƯƠNG MẠI GIAI ĐOẠN 2010 -2014 41

3.1 Khái quát và thực trạng đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại- Bộ Công Thương 41

3.1.1 Khái quát về Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại 41

3.1.2 Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại 47

3.2 Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại 60

3.2.1 Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại 60

3.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại 60

3.2.3 Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại 61

3.2.4 Thực trạng bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại 62

3.2.5 Thực trạng xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ đối với công chức, viên chức tại Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại 62

3.2.6 Thực trạng kiểm tra, giám sát trong công tác quản lý công chức, viên chức tại Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại 63

3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đén công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin công nghiệp và Thương mại 65

3.4 Đánh giá chung về công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm

Thông tin công nghiệp và Thương mại 68

3.4.1 Ưu điểm 69

3.4.2 Tồn tại và nguyên nhân 71

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIÊN CÔNG TÁC QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI TRUNG TÂM THÔNG TIN CÔNG NGHIỆP VÀ THƯƠNG MẠI 73

4.1 Phương hướng, mục tiêu quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại đến năm 2020 73

4.1.1 Phương hướng 73

4.1.2 Mục tiêu 75

4.2 Các giải pháp quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại 77

4.2.1 Đổi mới phương thức lãnh đạo của các cấp ủy Đảng; kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý đội ngũ công chức, viên chức 77

4.2.2 Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm 78 4.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức, viên chức 80

4.2.4 Tăng cường hiệu quả công tác bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức 80

4.2.5 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm 81

4.2.6 Xây dựng môi trường làm việc tích cực, hiệu quả và thực hiện chế độchính sách thu hút người tài vào làm việc tại Trung tâm 83

4.2.7 Tăng cường kiểm tra, đánh giá công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung tâm 84

4.2.8 Hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà Nước 86

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 89 PHỤ LỤC

ii

DANH MỤC BẢNG

Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên chức đƣợc tuyểndụng tại Trung tâm giai đoạn 2010 -2014

52

Trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức, viên chức đƣợc tuyểndụng tại Trung tâm năm 2014 theo giới tính

53

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức, viên chức cấp phó phòng trở lên tại Trung tâm năm 2014

54

iii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ,BIỂU ĐỒ

SƠ ĐỒ

BIỂU ĐỐ

Tỷ lệ trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức, viên chức cấp phó phòng trở lên tại Trung tâm năm 2014

54

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Công chức viên chức (CCVC) là nguồn nhân lực quan trọng của bộ máy hành chính Nhà nước từ trung ương tới địa phương Nguồn nhân lực này quyết định hoàn toàn chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính Hiệu lực của hệ thống chính trị nói chung và của bộ máy hành chính Nhà nước (HCNN) nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ CCVC Sự thành công hay thất bại của một quốc gia, một ngành, một lĩnh vực, một địa phương hay một vùng lãnh thổ có một phần quan trọng phụ thuộc vào đội ngũ CCVC trong

bộ máy quản lý Nhà nước (QLNN)

Ngày nay, việc quản lý nguồn nhân lực có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với

sự phát triển của đất nước Nếu trước đây sự phát triển của một quốc gia chủ yếu dựa vào các nguồn lực như tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, nguồn lao động, thị trường tiêu thụ… thì hiện nay chính tri thức lại có ý nghĩa hết sức lớn lao, góp phần tạo nên sự thịnh vượng, giàu có cho một quốc gia, lãnh thổ Xu thế toàn cầu hóa cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, đặc biệt là sự ra đời của công nghệ thông tin đã làm cho các quốc gia ngày càng trở nên gần nhau hơn, qua đó sự cạnh tranh cũng càng trở nên gay gắt hơn, và tất nhiên ưu thế cạnh tranh bao giờ cũng nghiêng về quốc gia có chất lượng nguồn nhân lực cao hơn, được đào tạo tốt hơn

Trong những năm qua số lượng CCVC thuộc Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại thuộc Bộ Công Thương được giao tương đối ổn định, cụ thể: Tổng số CCVC tại Trung tâm tính đến hết năm 2014 là 291 người; đội ngũ công chức là 03 người, viên chức là 270 người, còn lại là hợp đồng lao động và chờ biên chế Tuy nhiên, câu hỏi đặt ra là với số lượng như vậy thì Trung tâm đã quản lý đội ngũ này thế nào để hoàn thành tốt các nhiệm vụ chuyên môn

Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá công tác việc quản lý đội ngũ CCVC thuộc Trung tâm thông tin Công nghiệp & thương mại - Bộ Công thương, tìm ra những điểm mạnh và những hạn chế nhằm xây dựng những giải pháp quản lý phù hợp, phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực trong việc thực hiện

2

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Quản lý đội ngũ

công chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại - Bộ Công Thương” làm luận văn Thạc sĩ

2 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

2.1 Mục đích

Luận văn nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ CCVC của Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại - Bộ Công thương và đề xuất những giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CCVC của Trung tâm trong giai đoạn hiện nay Từ đó, tạo sự chủ động về đào tạo, bố trí, sử dụng đội ngũ CCVC lãnh đạo, quản lý khắc phục tình trạng hẫng hụt, chắp vá; bảo đảm tính kế thừa, phát triển nhằm thực hiện tốt các chức năng và nhiệm vụ được giao

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý đội ngũ CCVC tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại - Bộ Công thương

- Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ CCVC và quản lý đội ngũ này của Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại - Bộ Công thương giai đoạn

2010 - 2014 qua đó rút ra những ưu điểm, tồn tại, thiếu sót, đồng thời rút ra những kinh nghiệm trong quản lý đội ngũ công chức viên chức của Trung tâm

- Dự báo về công tác quản lý và đề xuất phương hướng cũng như các giải pháp chủ yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CCVC thuộc Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại - Bộ Công thương giai đoạn 2015 - 2020

3 Câu hỏi nghiên cứu

“Công tác quản lý đội ngũ CCVC tại Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại – Bộ Công Thương hiện nay đang có những bất cập gì và các cấp lãnh đạo của Trung tâm đã có những biện pháp gì để quản lý đội ngũ CCVC tại Trung tâm đáp ứng được yêu cầu của chuyên môn?”

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn tập trung nghiên cứu đội ngũ CCVCcủa Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại – Bộ Công thương, cụ thể là công tác quản lý đội ngũ này trong giai đoạn 2010 - 2014

3

4.2 Phạm vi nghiên cứu

- Nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu thực trạng công tác quản lý đội

ngũ CCVC tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại

- Thời gian: Luận văn tập trung phân tích thực trạng đội ngũ CCVC và công

tác quản lý đội ngũ này tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại – Bộ Công thương giai đoạn 2010 - 2014, tầm nhìn đến năm 2020

5 Đóng góp của luận văn

Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn của công tác quản lý đội ngũ CCVC của Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại - Bộ Công thương nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính, CNH -HĐH đất nước

Trên cơ sở đánh giá thực trạng quản lý đội ngũ CCVC của Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại - Bộ Công thương giai đoạn 2010 – 2014, luận văn

đề xuất các giải pháp chủ yếu có tính khả thi, nhằm nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ CCVC của Trung tâm trong giai đoạn tiếp theo

6 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, thực tiễn về quản

lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức tại Trung

tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại giai đoạn 2010 – 2014

Chương 4: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác quản lý đội ngũ công

chức, viên chức tại Trung tâm Thông tin Công nghiệp và Thương mại

4

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TRONG CÁC

TỔ CHỨC CÔNG

1.1 Tình hình nghiên cứu về quản lý đội ngũ công chức, viên chức

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Ở nước ngoài có khá nhiều bài viết mang tính thời sự về công chức Có thể

kể đến một số công trình, bài viết nổi tiếng của các tác giả như:

Đề tài “Xu hướng quản lý công chức trên thế giới” của tác giả Yeow Poon, chuyên gia tư vấn của Dự án ADB Trong đề tài này, tác giả đã phân tích hệ thống chức nghiệp, hệ thống theo vị trí việc làm, trong đó đưa ra những định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, công chức bằng cách “đổi mới công tác tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, các kỹ năng, chiến lược quản lý, kỹ năng quản lý nhân sự, giám sát và đánh giá, tuyển dụng và đề bạt theo hướng mở, cạnh tranh công bằng”

Bài viết “Công vụ mới ở Thái Lan, lý thuyết và thực tiễn” của tác giả Somphoc Nophakoon - Thái Lan Tiến sỹ Somphoc Nophakoon đã phân tích nền công vụ Thái Lan và đưa ra những nguyên tắc cơ bản để nâng cao chất lượng CCVC, công chức nhà nước như “tuyển dụng công bằng, quản lý nhân sự công bằng, đánh giá công chức phải dựa trên hành vi và hiệu quả công việc, kỷ luật phải đúng, trung lập về chính trị và đảm bảo công việc, trả lương xứng đáng theo năng lực, vị trí” Cũng trong bài viết của mình, tác giả đã giới thiệu cách phân loại công chức ở Thái Lan gồm 3 loại: “Công chức thường, công chức đặc biệt và công chức Hoàng gia”

Đề tài: “Cải cách hành chính công ở New Zealand” của tác giả Robert Gregory - New Zealand Tác giả đề cập đến những nguyên nhân và định hướng nâng cao chất lượng nền công vụ và công chức Trong đó đưa ra những yêu cầu đối với người đứng đầu đơn vị cung cấp dịch vụ công đó là phải có khả năng giao tiếp, trung thực, trí tuệ, có năng lực quản lý, lãnh đạo có tính chiến lược, nhạy cảm về

5

chính trị Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những chế tài khen thưởng kỷ luật, những bắt buộc công chức phải tự nâng cao trình độ chuyên môn của mình trong quá trình công tác

Tóm lại, các nghiên cứu ở nước ngoài phạm vi nghiên cứu rộng, cả nền công

vụ, đội ngũ công chức của cả một quốc gia và chủ yếu nghiên cứu theo hướng nghiên cứu lý luận

1.1.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

Kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2010 Luật công chức có hiệu lực thi hành và

từ ngày 01 tháng 01 năm 2012 Luật viên chức có hiệu lực thi hành đến nay đã có không ít công trình nghiên cứu xung quanh vấn đề về CCVC trên phạm vi cả nước Mỗi đề tài nghiên cứu đều có mục đích, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, cách tiếp cận và mục tiêu cụ thể khác nhau Cụ thể:

Đề tài: “Cơ sở khoa học của việc xây dựng đội ngũ công chức nhà nước đến năm 2000”, đề tài khoa học cấp Bộ do Ban Tổ chức CC Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) thực hiện năm 1997 Hoặc như đề tài cấp Bộ: “Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức”do Ban Tổ chức cán bộ Chính phủ (nay là Bộ Nội vụ) thực hiện năm 1998

Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” của tác giả Nguyễn Bắc Son Đề tài đã phân tích đánh giá đội ngũ CCVC, công chức Việt Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kỳ CNH - HĐH đất nước trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới

Đề tài cấp nhà nước “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước” do GS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm Đề tài này

có ý nghĩa rất quan trọng Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và

kế thừa kết quả của nhiều công trình đi trước, các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC Từ

Sách chuyên khảo: "Công vụ, công chức,viên chức Nhà nước" của GS.TS Phạm Hồng Thái, Nxb Tư pháp, Hà Nội, 2004, tập trung làm rõ khái niệm CCVC trên cơ sở phân tích pháp luật về CCVC ở Việt Nam, chỉ ra xu hướng điều chỉnh của pháp luật về CCVC ở Việt Nam

Sách chuyên khảo "Thể chế công vụ" của TS Nguyễn Cảnh Hợp Nxb Tư pháp,

Hà Nội, 2011, trong đó tập trung làm rõ các khái niệm công vụ; khái lược sự hình thành, phát triển và thực trạng pháp luật về CCVC, từ đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện pháp luật viên chức, công chức Phân tích nội dung các quy định của pháp luật về công vụ CCVC, nội dung pháp luật về quản lý CCVC ở tất cả các khâu

Ngoài ra còn nhiều công trình nghiên cứu, nhiều bài viết thiết thực, nhiều cuộc hội thảo đã được tổ chức như: “Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức”

Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của tác giả GS.TS Bùi Văn Nhơn và các cộng

sự, 2004; “Giải pháp xây dựng đội ngũ công chức viên chức quản lý nhà nước về kinh tế cấp cơ sở tỉnh Thanh Hóa” Luận văn Thạc sĩ, Học viên Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh của tác giả Lê Khắc Ngọc, 2010; “Xây dựng đội ngũ công chức quản lý nhà nước về kinh tế quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội” Luận văn Thạc sĩ, Học viên Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh của tác giả

Đỗ Đình Sơn, 2012

Như vậy, xuất phát từ những góc độ nghiên cứu khác nhau, nhiều học giả trong và ngoài nước đã đưa ra những lý giải không giống nhau về quản lý đội ngũ CCVC trong các tổ chức công Hầu hết các công trình nghiên cứu trên đã đề cập

7

đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp trong việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC trong các tổ chức công ở nước ta Tuy nhiên, các nghiên cứu thường nghiêng về cách tiếp cận từ nền HCNN, dựa trên quan điểm của quản lý HCNN; Các công trình nghiên cứu chủ yếu bàn luận về khái niệm CCVC hành chính, và thường tập trung phân tích đánh giá về công chức nhà nước nói chung, ít đi sâu vào một nhóm CCVC hoặc CCVC ở một tổ chức công cụ thể Các công trình nghiên cứu mới chỉ dừng lại ở mặt phương pháp luận là chủ yếu, hoặc tập trung nghiên cứu trên phạm vi khá rộng (toàn bộ đội ngũ CCVC, đội ngũ công chức HCNN nói chung…); hoặc chỉ nghiên cứu một số khâu của công tác xây dựng đội ngũ công chức HCNN Trên cơ sở những lý luận của các tác giả trong nước và thế giới, tác giả tiếp tục nghiên cứu, hệ thống hoá và làm sáng tỏ cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ CCVC nói chung và đi sâu nghiên cứu thực trạng quản lý đội ngũ CCVC tại một tổ chức công cụ thể là Trung tâm thông tin Công nghiệp và Thương mại - Bộ Công Thương

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công

1.2.1 Một số khái niệm

 Quản lý

Quản lý là một chức năng lao động xã hội bắt nguồn từ tính chất xã hội của lao động, là phạm trù lịch sử Quản lý ra đời gắn liền với hoạt động chung của nhiều người trong xã hội, bởi vì: “ Mọi lao động xã hội trực tiếp hoặc lao động chung thực hiện trên quy mô tương đối lớn ở mức độ nhiều ít đều cần đến quản lý” (C Mác – Angghen, 1963)

Sách “Thuật ngữ pháp lý” của Vũ Duy Lâm định nghĩa quản lý là: “Các phương thức, biện pháp nhằm làm cho hoạt động, tư duy của con người riêng lẻ, hoạt động của các tổ chức với những cơ chế khoa học được tiến hành phù hợp với mục đích, lợi ích chung nhằm đạt hiệu quả cao Các biện pháp quản lý chủ yếu gồm các biện pháp kinh tế, biện pháp hành chính, biện pháp giáo dục”

Theo giáo sư kinh tế học Mai Hữu Khuê - Chuyên gia cao cấp Học viện Hành chính Quốc gia: “Hoạt động quản lý là một dạng hoạt động đặc biệt của người lãnh

8

đạo mang tính tổng hợp của các hoạt động lao động trí óc, liên kết với bộ máy quản

lý làm cho hoạt động nhịp nhàng đưa đến hiệu quả” Như vậy, quản lý là điều hành được tài lực, vật lực, nhân lực và quyền lực để đi đến kết quả quản lý

Tóm lại, tuy có nhiều định nghĩa khác nhau, song có thể khái quát: Quản lý là những tác động có tổ chức, có định hướng của chủ thể quản lý đến đối tượng quản

lý nhằm bảo đảm cho sự vận động, phát triển của hệ thống phù hợp với quy luật khách quan, trong đó sử dụng và khai thác có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội để đạt được mục tiêu đã xác định theo ý chí của chủ thể quản lý

 Chức năng của quản lý

Trong thực tế hoạt động quản lý được vận hành một cách có hệ thống, khoa học, linh hoạt trên cơ sở nhiệm vụ và quyền hạn của mình Chức năng quản lý là nội dung, phương thức hoạt động cơ bản mà nhờ đó chủ thể quản lý tác động đến đối tượng quản lý một cách hiệu quả thông qua quá trình quản lý nhằm thực hiện mục tiêu quản lý Về cơ bản các nhà khoa học đều khẳng định 4 chức năng quản lý là: Lập kế hoạch; Tổ chức; Chỉ đạo điều hành; Kiểm tra đánh giá việc thực hiện

Chức năng lập kế hoạch: Đây là giai đoạn quan trọng nhất của quá trình quản

lý Từ trạng thái xuất phát của hệ thống, căn cứ vào mọi nguồn lực, tiềm năng đã có

và sẽ có, dự báo trạng thái kết thúc của hệ thống, vạch rõ mục tiêu, nội dung hoạt động và các biện pháp lớn nhỏ nhằm đưa hệ thống đến trạng thái “đích mong muốn” vào thời điểm đã định theo kế hoạch

Chức năng tổ chức: Là giai đoạn tiếp theo, tổ chức thực hiện kế hoạch đã được

xây dựng Tổ chức là sắp đặt một cách khoa học những yếu tố, nguồn lực, bộ phận nhằm đạt được mục tiêu của kế hoạch Nếu người quản lý biết cách tổ chức có hiệu quả, có khoa học thì sẽ phát huy được sức mạnh của tập thể để đạt “đích mong muốn” một cách hiệu quả nhất

Chức năng chỉ đạo: Là huy động lực lượng vào việc thực hiện kế hoạch, nhấn

mạnh đến phương thức tác động của chủ thể quản lý lên khách thể quản lý, điểu hành mọi việc nhằm đảm bảo cho hệ thống vận hành thuận lợi Chỉ đạo là biến mục

9

tiêu quản lý thành kết quả, biến kế hoạch thành hiện thực (theo cách mà chủ thể quản lý cho là hợp lý và hiệu quả)

Chức năng kiểm tra, đánh giá việc thực hiện: Đây là giai đoạn cuối cùng của một

chu kì quản lý, đồng thời tạo tiền đề cho chu kì tiếp theo của hoạt động quản lý trong thực tế Bằng việc đánh giá, kiểm tra, tư vấn, uốn nắn, sửa chữa… Quá trình này sẽ cung cấp các thông tin cần thiết để thúc đẩy hệ thống đạt được những mục tiêu, dự kiến ban đầu và bổ sung điều chỉnh và chuẩn bị cho việc lập kế hoạch tiếp theo

Ví dụ:

Ở Thái Lan, công chức được định nghĩa: “Công chức là những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức của nhà nước và Hoàng gia Họ chia công chức thành 3 loại: “Công chức thường, công chức đặc biệt, công chức Hoàng gia” (Somphoc Nophakoon, 2011)

Nước Pháp định nghĩa công chức: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương thuộc các hội đồng địa phương quản lý” (Trần Thế Nhuận và cộng sự, 1995)

Tại Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được quy định tại Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 do Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành Tại Điều

10

1, mục 1 công chức được định nghĩa “ Là công dân Việt Nam, được chính quyền nhân dân tuyển dụng để giữ một vị trí thường xuyên trong các cơ quan của Chính phủ ở trong hay ngoài nước” Tuy nhiên, Sắc lệnh này ra đời trong điều kiện chiến tranh Do đó, những nội dung quy định tại văn bản này không được thực hiện đầy

đủ và không được áp dụng rộng rãi

Trước yêu cầu phải kiện toàn, cũng cố, nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC và đặc biệt là để phân biệt rạch ròi giữa công chức và viên chức, ngày 26-12-1998 Ủy ban Thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh cán bộ công chức bao gồm 7 chương, 48 điều Trong quá trình lãnh đạo, chỉ đạo, Quốc Hội, Chính phủ nhận thấy những bất cập của Pháp lệnh cần phải có sự điều chỉnh, bổ sung một số điều của Pháp Lệnh cán bộ, công chức (Do đó đã tiến hành sửa đổi, bổ sung, cụ thể: Lần thứ nhất sửa đổi vào ngày

28 tháng 4 năm 2000 và lần thứ 2 sửa vào ngày 29 tháng 4 năm 2003)

Đến năm 2008, Ban chấp hành Trung ương Đảng, Quốc Hội đã yêu cầu Chính phủ xây dựng và trình Quốc hội thông qua “Luật công chức” Năm 2008, Luật công chức đã được ban hành Theo quy định tại Điều 4 Luật công chức Việt Nam thì:

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ

sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Như vậy, công chức Nhà nước là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong hệ thống cơ quan hành chính nhà nước, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

11

 Viên chức

Để phân biệt CCVC làm việc trong các cơ quan Nhà nước và CCVC làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, Pháp lệnh viên chức số: 11/2003/PL-UBTVQH11(đã được sửa đổi, bổ sung năm 2003) sử dụng thuật ngữ “viên chức” để chỉ công chức” trong các đơn vị sự nghiệp Theo mục d Khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh thì viên chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

Cụ thể hóa quy định của Pháp lệnh, Nghị định số 116/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp quy định: “Viên chức là công dân Việt Nam trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội (được quy định tại điểm 1 Điều 1 của Pháp lệnh công chức

đã được sửa đổi, bổ sung năm 2003)”

Từ những thay đổi căn bản trong quan niệm về viên chức HCNN, về hoạt động sự nghiệp, dịch vụ công và cách thức tuyển dụng viên chức, cần phải có quan niệm chính xác và đầy đủ hơn về viên chức HCNN

Điều 2, Luật viên chức số 58/2010/QH12 ngày 15 tháng 11 năm 2010 đã nêu rõ: “Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Như vậy, viên chức Nhà nước là những người làm việc trong các cơ quan nhà nước do tuyển dụng, bầu hoặc bổ nhiệm Viên chức được trao những quyền hạn tương ứng với một chức vụ nhất định hoặc thực hiện công việc theo sự ủy nhiệm của nhà nước để thực hiện trực tiếp nhiệm vụ và chức năng nhà nước, được trả lương và các chế độ phụ cấp khác từ ngân sách nhà nước

12

1.2.2 Vai trò quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong tổ chức công

Đội ngũ công chức, viên chức là một mắt xích quan trọng không thể thiếu của bất kỳ một tổ chức công nào Đội ngũ này có vai trò thực thi pháp luật để quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội, bảo đảm hiệu lực của đường lối thể chế của giai cấp cầm quyền Tuy nhiên mục đích thực thi pháp luật ở mỗi nền hành chính khác nhau là không hoàn toàn giống nhau mà tùy thuộc vào chế độ chính trị, tính dân chủ…Khác với các nước tư sản công chức trong các nhà nước XHCN trước đây và

ở nước ta hiện nay đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỷ cương Nhà nước và bảo vệ lợi ích của quần chúng lao động Đội ngũ công chức có nhiệm vụ tổ chức thực hiện pháp luật trong cuộc sống, quản lý nhà nước trên các lĩnh vực của đời sống xã hội phù hợp với mục tiêu dân chủ XHCN

Theo Lênin, hiệu quả của bộ máy phụ thuộc rất nhiều vào việc lựa chọn đội ngũ CCVC Ông thường nhắc nhở rằng: “Muốn quản lý được thì cần phải am hiểu công việc và phải là một CCVC quản lý giỏi” và “không thể quản lý được nếu không có kiến thức đầy đủ, nếu không tinh thông khoa học quản lý” Vậy để thực hiện được vai trò của mình mỗi CCVC cần phải đấu tranh chống những biểu hiện thờ ơ, coi thường,

lơ là trước những đòi hỏi của nhân dân, chống phương pháp làm việc bàn giấy hình thức làm việc hoàn toàn không phù hợp với bản chất nhà nước XHCN Đội ngũ CCVC cần phải thể hiện vai trò của mình thông qua làm việc một cách cụ thể, chu đáo, trung thực và giải quyết nhiệm vụ chuyên môn một cách khẩn trương, nhanh chóng Tuyệt đối không được để xảy ra tình trạng giải quyết công việc tắc trách, vô tổ chức mà phải được tổ chức là việc có uy tín, điều hành, giải quyết kịp thời, chính xác mọi yêu cầu chính đáng của nhân dân Ở mỗi tổ chức, đơn vị, CCVC phải “xúc tiến tiến trình chung của công việc, không được làm cho nó trì trệ”

Các vấn đề xã hội trong nền kinh tế thị trường thường xuyên xảy ra và phải

do các lực lượng xã hội tự giải quyết, Nhà nước và đội ngũ CCVC là người định hướng tổ chức cho dân thực hiện Vai trò quản lý đội ngũ CCVC ở đây là tham mưu

đề xuất các chủ trương, chính sách, pháp luật để thực hiện xã hội hóa các hoạt động

sự nghiệp dịch vụ công, các vấn đề xã hội hóa sự nghiệp, dịch vụ công

13

Chủ động hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao và chống lại sự quan liêu, đùn đẩy trách nhiệm; phải giữ vững mối quan hệ với quần chúng, thu hút quần chúng tham gia ngày càng đông đảo vào công tác quản lý Với tiêu chí đạo đức đó, người CCVC muốn thực hiện được tốt vai trò của mình thì không được quan liêu,

xa rời dân, phải biết lắng nghe ý kiến quần chúng, học hỏi quần chúng, biết tổ chức, biết lãnh đạo, lời nói phải đi đôi với việc làm

Việt Nam từ khi chuyển sang nền kinh tế thị trường định hướng XHCN, Đảng

ta khẳng định cần phải đổi mới nâng cao hiệu quả quản lý kinh tế của nhà nước trên

cơ sở tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường, cơ chế quản lý kinh tế thị trường, đổi mới các công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với nền kinh tế; nhanh chóng xây dựng thể chế, cơ chế và tạo lập đồng bộ các yếu tố thị trường, lực lượng chủ yếu là các chuyên gia trên lĩnh vực quản lý kinh tế và lĩnh vực pháp luật, các CCVC, lãnh đạo quản lý nhà nước

Từ năm 1986, khi bắt đầu tiến hành đổi mới kinh tế đất nước, cùng với việc tạo hành lang pháp lý, đội ngũ CCVC trong các tổ chức công đã kiểm tra, kiểm soát, thanh tra mọi hoạt động kinh doanh, đấu tranh chống các hiện tượng tiêu cực

để xây dựng nền kinh tế thị trường phát triển lành mạnh Đội ngũ CCVC là lãnh đạo còn tham mưu cho Đảng và Chính phủ đổi mới các công cụ quản lý vĩ mô của Nhà nước đối với nền kinh tế như: Đổi mới công tác kế hoạch hóa, dự báo chiến lược, xâydựng hệ thống ngân hàng, tài chính…

Kế tục những tư tưởng lớn lao về vai trò quản lý đội ngũ CCVC trong các tổ chức công, từ khi thực hiện công cuộc đổi mới đất nước, Đảng ta luôn khẳng định tầm quan trọng của đội ngũ CCVC Để đảm bảo hiệu lực của nền hành chính trên các lĩnh vực thì nhất thiết phải xây dựng được đội ngũ CCVC giỏi về chuyên môn, kinh nghiệm, có phẩm chất chính trị và cách mạng, hiểu biết về quản lý hành chính Nắm vững được yêu cầu này sẽ giúp chúng ta xây dựng được đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu ở đất nước ta hiện nay

14

1.2.3 Nội dung quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các tổ chức công

1.2.3.1 Xây dựng quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức

Quy hoạch đội ngũ công chức viên chức là công tác phát hiện sớm nguồn

CCVC trẻ có đức, có tài, có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý, đưa vào quy hoạch để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản

lý, đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của từng địa phương, cơ quan, đơn vị và của đất nước

Quy hoạch đội ngũ CCVC phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị và thực tế đội ngũ CCVC; phải gắn với các khâu với nhau, đảm bảo sự liên thông quy hoạch của đội ngũ CCVC trong hệ thống chính trị

Nghị quyết số 03-NQ/TW, ngày 18 tháng 6 năm 1997 Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về chiến lược CCVC thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nước đã chỉ rõ: “Quy hoạch CCVC là một nội dung trọng yếu của công tác quản lý CCVC, bảo đảm cho công tác quản lýCCVC đi vào nền nếp, chủ động, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụtrước mắt và lâu dài”[24]

Quy hoạch CCVC là hoạt động của cơ quan có thẩm quyền quản lý CCVC nhằm xây dựng một cách có kế hoạch đội ngũ CCVC đồng đều về số lượng, ngày càng nâng cao về chất lượng, phù hợp về cơ cấu, phát triển một cách bền vững, đáp ứng được yêu cầu cho cả trước mắt và lâu dài

Mục tiêu của công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức

Một là, tạo sự chủ động, có tầm nhìn chiến lược trong công tác quản lý CCVC;

khắc phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ CCVC lãnh đạo, quản lý, đảm bảo tính

kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ, xây dựng đội ngũ CCVC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay, giữ vững đoàn kết nội bộ và sự ổn định chính trị

Hai là, quy hoạch đội ngũ CCVC là chuẩn bị từ xa và tạo nguồn CCVC dồi

dào; phát hiện những công chức trẻ, có năng lực, triển vọng phát triển làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, luận chuyển và xem xét bổ nhiệm vào các vị trí công tác cao hơn

15

Trong quá trình công tác, một CCVC có thể được phân công đảm nhiệm những công việc chuyên môn hoặc vị trí lãnh đạo khác nhau và khác so với chuyên môn được đào tạo ban đầu của họ Vì vậy, để có một đội ngũ CCVC đảm bảo tính

kế thừa vững vàng, đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại hoặc vị trí công tác cao hơn, việc thực hiện quy hoạch sẽ là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng về trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ phù hợp

Mặt khác, căn cứ vào quy hoạch, những công chức trẻ, có triển vọng phát triển

sẽ được luân chuyển, bố trí những công việc khác nhau để rèn luyện, thử thách Khi trưởng thành và đủ điều kiện sẽ xem xét để bố trí đảm nhiệm vị trí công tác cao hơn

Yêu cầu của công tác quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức

Trong thực hiện quy hoạch, cần tuân thủ các nguyên tắc về công tác quy hoạch CCVC của Đảng Nắm vững các quan điềm, mục tiêu, nguyên tắc, tiêu chuẩn và các giải pháp về công tác quy hoạch CCVC trong thời kỳ đổi mới

Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ CCVC hiện có và nguồn CCVC, dự báo được yêu cầu sắp tới để có phương án quy hoạch mang tính hệ thống, lâu dài, phát hiện những CCVC trẻ có triển vọng từ hoạt động thực tiễn Tạo môi trường bình đẳng

về điều kiện và cơ hội để CCVC được bồi dưỡng, rèn luyện và trưởng thành

Quy hoạch phải đảm bảo tính khoa học, thực tiễn và khách quan, không cứng nhắc, khép kín; vừa tạo nguồn để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC, vừa tạo động lực thúc đẩy từng cá nhân phấn đấu vươn lên

Thực hiện quy hoạch phải đảm bảo phương chậm "động" và "mở" một cách linh hoạt, một chức danh có thể quy hoạch nhiều người, một người có thể quy hoạch nhiều chức danh, đồng thời phải thường xuyên xem xét, đánh giá để bổ sung, điều chỉnh quy hoạch hàng năm cho phù hợp

Quy trình xây dựng quy hoạch đội ngũ công chức, viên chức

Tiến hành rà soát, đánh giá, phân tích thực trạng tình hình đội ngũ CCVC về chất lượng, năng lực và hiệu quả công tác Trong đó: số lượng, chất lượng (trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị ), cơ cấu (giới tính, độ tuổi, ngành nghề )

16

Căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý để dự báo nhu cầu về số lượng, tiêu chuẩn đội ngũ CCVC cho từng thời kỳ Việc dự báo nhu cầu không chỉ về số lượng hoặc chức danh mà quan trọng hơn là cơ cấu, đặc biệt là yêu cầu về năng lực, trình độ chuyên môn, lý luận chính trị…

Căn cứ vào tiêu chuẩn chung của CCVC, đặc điểm địa phương, tình hình đối ngũ CCVC để xây dựng tiêu chuẩn cụ thể đối với từng chức danh trong quy hoạch Trên cơ sở yêu cầu quy hoạch và tiêu chuẩn CCVC đưa vào quy hoạch, tiến hành phân loại CCVC theo chiều hướng phát triển; CCVC có triển vọng đảm nhận nhiệm vụ cao hơn; CCVC tiếp tục đảm nhận nhiệm vụ cũ; CCVC cần được đào tạo, bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ; CCVC không còn đủ điều kiện tiếp tục cương vị hiện đảm nhiệm (đến tuổi nghỉ chế độ bảo hiểm xã hội, không hoàn thành nhiệm vụ )…

Xác định phương hướng, cơ cấu nguồn bổ sung đội CCVC trong các tổ chức công Đối tượng nguồn bổ sung được xác định theo phương châm “động” là sau mỗi kỳ kiểm điểm, đánh giá CCVC có điều chỉnh bổ sung nhân tố mới, đồng thời đưa ra khỏi quy hoạch những CCVC không còn đủ tiêu chuẩn; mặt khác đảm bảo phương châm "mở" là nguồn CCVC quy hoạch không chỉ khép kín trong từng cơ quan, đơn vị mà được mở rộng ra phạm vi trong và ngoài tổ chức, đáp ứng được các tiêu chuẩn và yêu cầu đặt ra Cơ cấu nguồn bổ sung đội ngũ CCVC phải phù hợp với nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của tổ chức, đơn vị; có tỷ lệ CCVC trẻ, CCVC nữ, người dân tộc thiểu số (đối với các địa phương vùng đồng bào dân tộc thiểu số và miền núi)

Quy trình xây dựng quy hoạch phải đảm bảo dân chủ, khách quan trong việc phát hiện nguồn, lấy kết quả nhận xét, đánh giá CCVC định kỳ hàng năm để lựa chọn bổ sung vào nguồn quy hoạch, nhằm đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa ba độ tuổi, thực hiện trẻ hóa, độ tuổi trung bình khóa sau thấp hơn khóa trước, có tỷ lệ CCVC

nữ, CCVC trẻ phù hợp

17

Thực hiện và quản lý quy hoạch, trên cơ sở quy hoạch cần xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp, luân chuyển CCVC

dự nguồn vào các vị trí theo yêu cầu quy hoạch

Hàng năm tiến hành rà soát, kiểm tra, đánh giá để kịp thời có biện pháp điều chỉnh quy hoạch; sau mỗi nhiệm kỳ cần tiến hành tổng kết, rút kinh nghiệm nhằm nâng cao hiệu quả công tác quy hoạch CCVC

1.2.3.2 Tuyển dụng công chức, viên chức

Tuyển dụng là một trong những nội dung quan trọng trong quản lý đội ngũ CCVC trong tổ chức công, là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đội ngũ CCVC V.I Lê nin đã chỉ ra rằng, vấn đề mấu chốt là việc lựa chọn người và đặt người đúng chỗ Vì vậy, nếu công tác tuyển dụng đảm bảo khách quan, khoa học sẽ chọn được những CCVC có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực, phù hợp với vị trí, chức danh công tác tại Trung tâm

Việc tuyển dụng CCVC được tiến hành theo hai phương thức là thi tuyển và xét tuyển Trong đó, thi tuyển là hình thức phổ biến, vừa đảm bảo khách quan, công bằng trong tuyển dụng CCVC Trong tuyển dụng phải quán triệt và thực hiện tốt các nguyên tắc sau:

- Đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật

-Bảo đảm tính cạnh tranh

-Tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việclàm

-Ưu tiên tuyển chọn người có tài năng, người có công với nước, người dân tộc thiểu số

Thực hiện các nguyên tắc trên, việc tuyển dụng CCVC phải được thông báo, đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng và niêm yết công khai tại địa điểm tiếp nhận hồ sơ của cơ quan, đơn vị tuyển dụng về những yêu cầu, tiêu chuẩn, thời gian và những điều kiện ràng buộc khác để mọi cá nhân có nhu cầu và đủ điều kiện đều có thể ứng tuyển

Nội dung thi tuyển cần phải bám sát yêu cầu vị trí việc làm cần tuyển và sự hiểu biết về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nướcvề

18

ngành, lĩnh vực mà CCVC dự thi sẽ tham gia công tác nếu trúng tuyển Ngoài ra, cần chú trọng kiến thức và sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức mà thí sinh dự tuyển

Ngoài những yêu cầu chung về trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh quy định, mỗi tổ chức, đơn vị cần có thêm quy định cụ thể (không trái với quy định của Nhà nước) cho phù hợp với đặc điểm của mỗi vị trí công tác hay đặc thù của tổ chức mình Hiện nay, một số đơn vị tổ chức cả hai hình thức thi viết và thi vấn đáp

Có nơi áp dụng hình thức thi trắc nghiệm trong tuyển dụng CCVC, trong đó kết hợp

cả đánh giá kiến thức, kỹ năng thực hành với phong cách và khả năng giao tiếp Đây là những yêu cầu cần thiết đối với mỗi CCVC trong điều kiện hiện nay

1.2.3.3 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ công chức, viên chức

Đào tạo bồi dưỡng CCVC là một yếu tố quan trọng trong chiến lược quản lý, phát triển nền công vụ của mỗi quốc gia; là quá trình tác động đến con người giúp cho họ nắm vững những tri thức, kỹ năng…một cách có hệ thống để thích nghi với cuộc sống và khả năng tiếp nhận một công việc nhất định theo sự phân công, góp phần duy trì và phát triển nền văn minh nhân loại

Hiện nay, Việt Nam đang trong thời kỳ hội nhập quốc tế sâu rộng hơn với việc thực hiện các cam kết quốc tế Do vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình

độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức mới cho đội ngũ CCVC các cấp nói chung có ý nghĩa hết sức quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới quá trình lãnh đạo phát triển kinh tế - xã hội của các tổ chức

Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng là nhằm xây dựng và quản lý đội ngũ CCVC

có kiến thức, kỹ năng tác nghiệp chuyên sâu, phong cách làm việc dân chủ, khoa học, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn cách mạng hiện nay

Đào tạo bồi dưỡng phải gắn với quy hoạch, yêu cầu công việc, tiêu chuẩn của từng chức danh công chức theo quy hoạch và kế hoạch sử dụng sau đào tạo bồi dưỡng

Hình thức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức

Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch CCVC, đó là việc trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định của ngạch CCVC

19

Đào tạo bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý, đó là việc trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp làm việc theo quy định đối với từng chức vụ lãnh đạo, quản lý

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức

- Đào tạo bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực

mà CCVC đang công tác

- Đào tạo bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị từ trung cấp đến cao cấp, bao gồm những kiến thức cơ bản về chủ nghĩa Mác - Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

- Đào tạo bồi dưỡng về kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước, quản lý chuyên ngành Nhóm kiến thức này cũng tập trung theo hướng liên quan trực tiếp đến ngành, lĩnh vực công tác

- Đào tạo bồi dưỡng về tin học, ngoại ngữ

Với các chương trình bồi dưỡng ở nước ngoài, cần tập trung vào các nội dung sau:

- Kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính nhà nước và quảnlý chuyên ngành

- Kiến thức và kinh nghiệm hội nhập quốc tế

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CCVC trong các tổ chức công phải đảm bảo:

- Nâng cao chất lượng đào tạo: Chất lượng đào tạo là trình độ, khả năng CCVC được cử đi đào tạo, cơ sở và hình thức đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo… Tập trung nâng cao chất lượng đào tạo sẽ góp phần quan trọng vào việc nâng cao công tác quản lý đội ngũ CCVC

- Đa dạng về hình thức đào tạo: Hiện nay, có nhiều hình thức đào tạo, liên kết đào tạo nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng cơ bản, cần thiết cho đội ngũ CCVC như đào tạo tại hệ thống trường lớp, đào tạo tại chỗ qua thực thi công vụ và tự đào tạo Trong đó, cần coi trọng hình thức đào tạo tại chỗ và tự đào tạo; khuyến khích, tạo điều kiện và đề cao vai trò tự học của đội ngũ CCVC

20

Bố trí, sử dụng đội ngũ công chức, viên chức

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCVC là một vấn đề quan trọng trong công tác CCVC hiện nay Mục đích của sắp xếp, bố trí đội ngũ CCVC là nhằm đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu công vụ và năng lực của mỗi CCVC Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc và người thực hiện công việc, nhằm phát huy khả năng, sở trường của từng cá nhân Sử dụng đúng người, đúng việc sẽ tạo cơ hội cho từng cá nhân rèn luyện, nâng cao trình độ, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời là

cơ sở phát huy sức mạnh của tập thể

Ngày nay, các tổ chức, đơn vị cần học tập và làm theo tư tưởng, quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh trong việc sử dụng CCVC, theo Người khi sử dụng CCVCnên “Thả cho họ làm, thả cho họ phụ trách, dù sai lầm chút ítcũng không sợ” Đây là phương pháp sử dụng CCVC một cách mạnh dạn thông qua thử thách thực tiễn Trong sử dụng CCVC cần mạnh dạn giao nhiệm vụ, tạo điều kiện cho họ được

cọ xát với thực tiễn, phát huy tài năng, sở trường của mình, qua đó kịp thời giúp họ uốn nắn những hạn chế, khuyết điểm để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCVC trong giai đoạn hiện nay cần quán triệt và thực hiện có hiệu quả một số vấn đề sau:

- Cơ quan đơn vị sử dụng CCVC và người phụ trách công tác CCVC cần quán triệt sâu sắc quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về công tác CCVC; thường xuyên nắm bắt, cập nhật các chủ trương, chính sách mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, luôn đúc kết kinh nghiệm thực tiễn để góp phần đổi mới, hoàn thiện chế độ, chính sách đối với CCVC

- Việc bố trí, sử dụng đội ngũ CCVC phải căn cứ vào yêu cầu công việc trình

độ đào tạo năng lực chuyên môn và phải đáp ứng các tiêu chuẩn, điều kiện đối với ngạch, chức danh theo quy định Trong bố trí, sử dụng CCVC phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, không theo cảm tính ý chí chủ quan của người đứng đầu, nhằm bố trí đúng người, đúng việc để phát huy hết năng lực, sở trường của từng công chức

21

- Tạo điều kiện để CCVC được cọ xát thực tiễn, phát huy tính độc lập, sáng tạo trong công việc của mỗi cá nhân; thường xuyên kiểm tra, điều chỉnh, rút kinh nghiệm để hoàn thiện năng lực, phẩm chất của từng CCVC

- Trọng dụng người có đức và tài, không phân biết đối xử với người có tài dù

họ ở trong hay ngoài Đảng Những người có đức, có tài, có tinh thần trách nhiệm, ý thức tập thể cao, phấn đấu vì lợi ích của tập thể, của nhân dân đều phải được trọng dụng và sử dụng phù hợp

- Kết hợp hài hòa giữa đóng góp của CCVC với chế độ chính sách tiền lương

và các chế độ đãi ngộ khác Việc nâng ngạch, chuyển ngạch, bổ nhiệm công chức phải theo đúng quy định của cơ quan nhànước có thẩm quyền Thực hiện biểu dương khen thưởng rõ ràng, công bằng và kịp thời; lấy chất lượng, hiệu quả thực thi công vụ làm căn cứ xem xét bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm CCVC

1.2.3.4 Bổ nhiệm, luân chuyển đội ngũ công chức, viên chức

Trong bố trí bổ nhiệm, luân chuyển CCVC, coi trọng tiêu chuẩn, sự tín nhiệm, xem xét để giới thiệu bầu cử hoặc bổ nhiệm những người thực sự có đức, có tài vào các chức vụ lãnh đạo; bố trí sử dụng CCVC phù hợp với ngành nghề đào tạo, phù hợp với năng lực, sở trường Chủ động lựa chọn những CCVC trẻ được đào tạo cơ bản, có triển vọng phát triển, có năng lực công tác nổi trội, phẩm chất chính trị tốt

để quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, để từng bước trẻ hoá đội ngũ CCVC Khi thực hiện quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại CCVC, thông báo công khai kết quả bỏ phiếu tín nhiệm tại hội nghị của đơn vị khi làm quy trình Quan tâm thực hiện tốt công tác CCVC nữ, CCVC trẻ Việc bổ nhiệm phải công khai, minh bạch; CCVC được bổ nhiệm phải nằm trong quy hoạch chức danh bổ nhiệm hoặc tương đương

Ảnh hưởng của việc bổ nhiệm đúng CCVC không chỉ có tác động tới tinh thần, tâm lý của bản thân người được bổ nhiệm, mà còn tác động tới cả đội ngũ CCVCnơi có người được bổ nhiệm Có những nơi do bổ nhiệm CCVC không đúng với năng lực, sở trường, đã gây tình trạng hoang mang, dao động, chán nản trong đội ngũ CCVC Đội ngũ CCVCsẽ không còn niềm tin vào tổ chức, vào người lãnh

Nguyên tắc luân chuyển được thực hiện theo quy định tại Nghị quyết số 11- NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị về việc luân chuyển CCVClãnh đạo và Quyết định số 27/2003/QĐ-TTg ngày 19/02/2003 của Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, từ chức, miễn nhiệm công chức lãnh đạo Xây dựng kế hoạch tổng thể về việc luân chuyển CCVC cho cả nhiệm kỳ

để tổ chức thực hiện cho đồng bộ, hiệu quả, nhất là để đào tạo CCVC lãnh đạo chủ chốt và coi đây là giải pháp quan trọng, một khâu đột phá trong công tác CCVC Kết hợp việc luân chuyển để đào tạo CCVC lãnh đạo, quản lý với việc xây dựng đội ngũ công chức chuyên sâu; kết hợp luân chuyển CCVC với điều động CCVC phục

vụ nhiệm vụ chính trị và sắp xếp tổ chức bộ máy

Mục đích luân chuyển: Tạo điều kiện cho công chức, viên chức lãnh đạo,

quản lý được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện, bảo đảm tính kế cận lâu dài; chống biểu hiện bảo thủ, trì trệ đối với công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý giữ một chức vụ quá lâu

Yêu cầu luân chuyển

- Công tâm, khách quan, dân chủ và khoa học; phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ; chống biểu hiện chủ nghĩa cá nhân, tư tưởng cục bộ, khép kín;

- Đảm bảo đoàn kết và không làm xáo trộn sự ổn định trong tổ chức

23

- Phải căn cứ kế hoạch được người có thẩm quyền phê duyệt đã được công bố công khai trong nội bộ cơ quan, đơn vị và gắn với trách nhiệm của người đứng đầu

cơ quan, đơn vị

1.2.3.5 Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ công chức, viên chức

Chính sách CCVC nói chung là hệ thống các quan điểm, chủ trương, mục tiêu, của Đảng và Nhà nước Việt Nam về công tác CCVC, kèm theo các giải pháp

để thực hiện các mục tiêu đó nhằm xây dựng, quản lý đội ngũ CCVC đồng bộ, có chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong mỗi thời kỳ Chính sách đối với CCVC bao gồm: chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm và miễnnhiệm CCVC; chính sách đào tạo, bồi dưỡng CCVC; chính sách tiền lương; chính sách khen thưởng, kỷ luật; chính sách bảo vệ CCVC và các chính sách đãi ngộ khácđối với CCVC Chính sách CCVC là một trong những chính sách lớn của Đảng và Nhà nước,

có tầm quan trọng đặc biệt Trong điều kiện một Đảng cầm quyền, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ CCVC, chính sách CCVC là chính sách thống nhất trong hệ thống chính trị Mỗi lĩnh vực, bộ phận hợp thành của hệ thống chính trị có thể vận dụng chính sách CCVC chung để thực hiện cho phù hợp với điều kiện cụ thể, qua đó góp phần bổ sung, hoàn chỉnh chính sách ấy

Hệ thống chính sách CCVC được chia làm hai nhóm:

- Nhóm chính sách đãi ngộ về vật chất và tinh thần như việc làm, thu nhập chế

độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, điều kiện làm việc, chế độ nghỉ dưỡng, khen thưởng

- Nhóm chính sách tuyển chọn những CCVC ưu tú để đào tạo, bồi dưỡng phát triển tài năng; chính sách phát hiện, thu hút nhân tài; chính sách vùng, miền, chính sách ưu tiên đối với thương binh, gia đình có công với cách mạng

Chính sách đối với đội ngũ CCVC là một bộ phận của chính sách CCVC nói chung, có ý nghĩa rất quan trọng, tác động trực tiếp đến sự ổn định, phát triển của tổ chức công hiện nay Trong đó, chính sách đãi ngộ CCVC như tiền lương, phụ cấp, khen thưởng là một nội dung quan trọng trong chính sách CCVC

24

Chế độ, chính sách CCVC được xây dựng dựa trên những quy định chung của Nhà nước, nhằm tác động tích cực đối với đội ngũ CCVC nói chung Bên cạnh đó, xây dựng chế độ, chính sách đối với đội ngũ CCVC được dựa trên cơ sở tình hình thực tế, điều kiện đặc thù của các tổ chức, nhằm mục tiêu thu hút và khuyến khích người tài vào làm việc Chính sách tiền lương đối với CCVC phải đảm bảo tương xứng với nhiệm vụ, quyền hạn được giao, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước

Chính sách tiền lương phải đảm bảo bù đắp giá trị sức lao động của CCVC Giảm dần khoảng cách chênh lệch về thu nhập giữa khu vực nhà nước và các doanh nghiệp ở khu vực ngoài nhà nước Chế độ tiền lương đối với CCVC, phải đảm bảo theo hướng công bằng, hợp lý để CCVC có đời sống ổn định, chuyên tâm vì công việc; giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa trách nhiệm, nghĩa vụ và quyền lợi là một trong những giải pháp góp phần hạn chế tình trạng "chảy máu chất xám" ở khu vực công đang diễn ra trong những năm qua và hiện nay

Ngoài ra, chính sách tôn vinh những người có công với nước, những người có tài, có những đóng góp tích cực trong công cuộc đổi mới Biểu dương, khen thưởng kịp thời những CCVCcó thành tích xuất sắc trong quản lý, thực thi công vụ, có phát minh, sáng kiến áp dụng đạt kết quả cao trong thực tiễn, đi đôi với khuyến khích lợi ích vật chất; đồng thời có chính sách phát hiện, lựa chọn những CCVC ưu tú có điều kiện để đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn CCVC quản lý trong tương lai là những chính sách rất quan trọng, góp phần thu hút được những người giỏi và nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC

Trong giai đoạn hiện nay, chính sách đãi ngộ đối với đội ngũ CCVC, nhất là các chính sách liên quan đến lợi ích vật chất có vị trí quan trọng hàng đầu Sự phân phối các lợi ích vật chất đảm bảo công khai, công bằng, xứng đáng với sự cống hiến

là một động lực tinh thần rất lớn.Việc sử dụng và đãi ngộ tài năng, sự cào bằng, bình quân chủ nghĩa, kể cả bình quân chủ nghĩa trong khen thưởng đều triệt tiêu cả động lực vật chất và động lực tinh thần của CCVC cũng như người lao động

25

1.2.3.6 Kiểm tra, giám sát trong công tác quản lý đội ngũ công chức, viên chức

Công tác quản lý đội ngũ CCVC và chấn chỉnh kỷ luật, kỷ cương, đạo đức công vụ đã, đang và sẽ là vấn đề được rất nhiều nhà lãnh đạo từ cấp Trung ương đến địa phương hết sức quan tâm, bởi đây là nền tảng cơ bản, là điều kiện thúc đẩy vô cùng quan trọng để không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước Kỷ cương, kỷ luật hành chính còn là công cụ quản lý, điều hành vừa giúp thực hiện tốt nguyên tắc tập trung dân chủ ở cơ sở vừa giữ vững chế độ thủ trưởng, qua đó góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác của các ngành, các cấp trước những yêu cầu của tình hình nhiệm vụ trong thời kỳ mới - thời kỳ hội nhập và phát triển của đất nước

Nội dung kiểm tra, giám sát tập trung vào việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của CCVC; những công việc phân công cho CCVC; quy tắc ứng xử của CCVC… được quy định trong Luật cán bộ, công chức Một số lĩnh vực trong quản lý, điều hành, thực thi công vụ của người đứng đầu hoặc cấp phó của người đứng đầu các tổ chức, đơn vị còn trì trệ, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc được giao, gây bức xúc trong nhân dân, có thể dẫn tới hậu quả tiêu cực, từ đó có biện pháp chấn chỉnh, ngăn chặn kịp thời

Kiểm tra, giám sát trong công tác quản lý CCVC là để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Kết quả kiểm tra, giám sát để đánh giá làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng kỷ luật và thực hiện chính sách đối với CCVC

Nội dung kiểm tra, giám sát công chức tập trung vào những vấn đề sau:

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Ý thức chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệmvụ

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân

26

Đối với CCVC là lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn kiểm tra, giám sát kết quả hoạt động của tổ chức, đơn vị mà mình phụ trách, năng lực lãnh đạo quản lý, khả năng tập hợp và đoàn kết nội bộ

Kiểm tra, giám sát trong công tác quản lý đội ngũ CCVC là một việc khó, đòi hỏi tính khách quan, toàn diện, trên cơ sở xem xét cả một quá trình và thống nhất; là tiền đề quan trọng trong công tác xây dựng, quản lý đội ngũ CCVC trong tổ chức công, ảnh hưởng đến tất cả các khâu từ quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng Nếu kiểm tra, giám sát tốt thì các khâu còn lại sẽ đạt hiệu quả, nếu không sẽ dẫn đến sử dụng sai và có thể gây hậu quả nghiêm trọng

1.2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý đội ngũ công chức, viên chức trong các

Có 4 nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động của các nhà quản lý tổ chức:

Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kiệt

về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm trí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn

Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống

và công ăn việc làm cho người lao động…

Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ

sản xuất mới làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Thêm vào đó, nghề cũ mất đi, phải

có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra.Khoa

27

học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức

Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh

mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là

sự ổn định các chính sách kinh tế

Môi trường văn hoá - xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi

và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như là nạn thất nghiệp hơn một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận Thêm vào đó là lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sáchquản lý đội ngũ CCVC trong các tổ chức công

Từ sự phân tích trên có thể chỉ ra môi trường quản lý đội ngũ CCVC trong các

tổ chức công bao gồm:

- Trước hết đó là những quy định quản lý của NN đối với đội ngũ CCVC Các

nội dung về tuyển dụng, đãi ngộ, các chế độ, chính sách đều phải xây dựng và thực hiện đúng theo quy định chung của NN

- Chủ thể quản lý của Trung tâm chính là Ban lãnh đạo, vì vậy trình độ, phẩm

chất của đội ngũ này là điều rất quan trọng Bởi xét cho cùng thì trong một tổ chức công, chất lượng quản lý, nhân tố ảnh hưởng đến quản lý phụ thuộc rất lớn vào chất lượng, năng lực, phẩm chất, khả năng quản lý, đánh giá và sử dụng cán bộ của những người đứng đầu tổ chức và thâm chí là năng lực của cả đội ngũ trong phòng

tổ chức cán bộ của Trung tâm

- Bên cạnh đó sự quan tâm, chỉ đạo và các chính sách, cơ chế của NN nói chung và Bộ Công thương nói riêng đối với Trung tâm là nhân tố quản trong ảnh hưởng đến chất lượng quản lý đội ngũ CCVC của Trung tâm

Tiêu chí đánh giá quản lý đội ngũ CCVC có thể thay đổi và cần phải thay đổi khi những cải cách kinh tế - xã hội, cải cách hành chính làm thay đổi nội dung của hoạt động công vụ Như quan điểm về quản lý đội ngũ CCVC trong công cuộc đổi mới đất nước hiện nay khác với thời kỳ của cơ chế tập trung bao cấp, nhất là những đòi hỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và năng lực công tác Việc này cần tuân theo những yêu cầu có tính nguyên tắc, vì nó không chỉ trực tiếp tác động tới từng CCVC mà còn tác động tới đội ngũ CCVC và có ảnh hưởng trực tiếp tới sự phát triển của đất nước Các nguyên tắc đó là:

Thứ nhất, phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ chính trị từng giai đoạn cách

mạng và chức năng, nhiệm vụ, tính chất hoạt động của từng cấp, từng ngành, từng lĩnh vực hoạt động Đảng, Nhà nước xây dựng đội ngũ CCVC không ngoài mục đích thực hiện mục tiêu, lý tưởng cách mạng của Đảng đề ra Muốn vậy, CCVC phải là những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực, đủ sức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ cách mạng đề ra Yêu cầu khách quan đó đòi hỏi khi xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công tác quản lý CCVC tất yếu phải quy định những yêu cầu - điều kiện ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ cách mạng qua từng giai đoạn

Thứ hai, phải xuất phát từ yêu cầu xây dựng tổ chức, phát huy vai trò, sức

mạnh của tổ chức trong hệ thống chính trị Mỗi tổ chức do vị trí, vai trò, chức năng,

29

nhiệm vụ, tính chất hoạt động của mình mà quy định và đòi hỏi các thành viên phải

có những phẩm chất cần thiết

Thứ ba, phải xuất phát từ giá trị văn hóa truyền thống dân tộc, từ đạo lý Việt

Nam, vì nó là nhân tố bên trong của sự phát triển Do đó tiêu chuẩn CCVC ngày nay phải thể hiện được sự thống nhất giữa truyền thống và hiện đại, vừa phải đáp ứng yêu cầu của thời đại vừa tiêu biểu cho những giá trị truyền thống dân tộc

Thứ tư, phải xuất phát từ yêu cầu hội nhập khu vực và thế giới Ngày nay hội

nhập về kinh tế, khoa học - công nghệ đã trở thành xu thế của thời đại, là con đường tất yếu để các quốc gia phát triển Xây dựng đội ngũ CCVC đáp ứng nhu cầu hội nhập là yêu cầu tất yếu khách quan

Thứ năm, phải giải quyết một cách khoa học giữa các yếu tố định tính và

định lượng, giữa trước mắt và lâu dài phù hợp với thực tế Việt Nam Yêu cầu này xuất phát từ đặc điểm đội ngũ CCVC nước ta hiện nay là trưởng thành từ nhiều nguồn khác nhau, một bộ phận không nhỏ là trưởng thành từ chiến tranh cách mạng,

họ có rất ít điều kiện học tập cơ bản, hệ thống nhưng lại là những người có bề dày kinh nghiệm, có vốn tri thức được đúc rút từ thực tiễn rất phong phú Bên cạnh đó

là bộ phận trưởng thành trong hòa bình, được đào tạo cơ bản, có hệ thống nhưng vốn tri thức kinh nghiệm thực tế còn hạn chế

Tiêu chí đánh giá công tác quản lý đội ngũ CCVC tại Trung tâm thông tin công nghiệp và thương mại – Bộ Công Thương

* Tính hợp lý của chính sách và quy hoạch đội ngũ CCVC tại Trung tâm

Quy hoạch cán bộ là công tác phát hiện sớm nguồn cán bộ trẻ có đức, có tài,

có triển vọng về khả năng lãnh đạo, quản lý đưa vào quy hoạch để có khả năng đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý nhằm đáp ứng nhiệm vụ chính trị trước mắt và lâu dài của đơn vị

Do đó, quy hoạch đội ngũ CCVC tại Trung tâm là một kế hoạch tổng thể, lâu dài về đội ngũ CCVC có triển vọng để phát triển để đảm nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý Việc quy hoạch đội ngũ CCVC phải gắn với nhiệm vụ chính trị và khả năng thực tế thực hiện nhiệm vụ được giao Việc quy hoạch đội ngũ CCVC phải

30

gắn với thực tiễn của Viện căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ chính trị của Viện qua từng giai đoạn phát triển để có cơ sở xác định tiêu chuẩn, cơ cấu lại đội ngũ CCVC trong quy hoạch Công tác quy hoạch cũng phải trên cơ sở quy mô cán bộ hiện có,

dự báo nhu cầu cán bộ trước mắt và lâu dài

Việc quy hoạch phải được thực hiện đúng, đảm bảo tính hợp lý trên cơ sở các chính sách hiện tại Công tác quy hoạch tốt phản ánh hiệu quả của hoạt động quản lý đội ngũ CCVC tại Trung tâm

* Tính hợp lý của qui mô và cơ cấu đội ngũ CCVC tại Trung tâm

Qui mô và cơ cấu đội ngũ CCVC của một đơn vị hợp lý là yếu tố đầu tiên phản ánh kết quả hoạt động quản lý đội ngũ CCVC Một nhà quản lý giỏi là người biết được đơn vị mình cần bao nhiêu người? Phân bổ số lượng đó vào các vị trí (cơ cấu) như thế nào để phát huy được tối ưu năng lực của mỗi nhân viên Trong đó:

- Qui mô đội ngũ CCVC được tính bằng số lượng người làm việc Số lượng CCVC cần thiết cho hoạt động của một viện nghiên cứu, không phải thể hiện ở chỗ nhiều hay ít, mà là thể hiện ở chỗ có hợp lý hay không Tức là, qui mô đội ngũ CCVC phải tương ứng với khối lượng công việc, không thừa cũng không thiếu

- Cơ cấu đội ngũ CCVC thể hiện khả năng của nhà quản lý trong việc bố trí công việc Nếu cơ cấu đội ngũ CCVC hợp lý, có nghĩa đơn vị đã sử dụng tốt đội ngũ CCVC của mình Một cơ cấu đội ngũ CCVC hợp lý thì sẽ cho phép đảm bảo yêu cầu công việc một cách tốt nhất Cơ cấu đó không chỉ thể hiện ở tính hợp lý về

số lượng đội ngũ CCVC giữa các bộ phận, mà còn phải thể hiện tính hợp lý cả về giới tính, tuổi tác, trình độ đào tạo và chuyên môn kỹ thuật

* Sự thay đổi về trình độ của đội ngũ CCVC

Trình độ đào tạo của đội ngũ CCVC phản ánh kết quả của hoạt động quản lý

về mặt tuyển dụng nhân lực và đào tạo phát triển nhân lực

Trình độ đào tạo của đội ngũ CCVC được thể hiện bẳng tỷ lệ phần trăm số nhân lực được đạo tạo các loại so với tổng số đội ngũ CCVC Tỷ lệ này càng cao, chứng tỏ công tác quản lý đội ngũ CCVC càng tốt