Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại công ty TNHH canon việt nam –chi nhánh quế võ, bắc ninh

XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN Họ và tên: Đặng Văn Điệp Lớp: QTKDTH A Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Canon Việt Nam chi nhánh Quế Võ – Bắc Ninh 1.TIẾN ĐỘ THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN : Mức độ liên hệ với giáo viên:…………………………………………… Thời gian thực tập và quan hệ với cơ sở:……………………………… Tiến độ thực hiện:……………………………………………………… 2. NỘI DUNG BÁO CÁO: Thực hiện các nội dung thực tế:……………………………………………… ……………………….…………………………………………………………………………………………………………………………. Thu thập và xử lý số liệu:…………………………………………………… …………………………….………………………………………………………………………………………………………………………….. Khả năng hiểu biết thực tế và lý thuyết:…………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………. 3. HÌNH THỨC TRÌNH BÀY:………………………………………………. ……….............................………………………………………………………………………………………………………………………….. 4.MỘt SỐ Ý KIẾN KHÁC:………………………………………………… ……..............................…………………………………………………………………………………………………………………………. 5. ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:…………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ĐIỂM:………………………………………………………………………………………………………………… CHẤT LƯỢNG BÁO CÁO: (Tốtkhátrungbình) ………………………………………………… Thái Nguyên , ngày …..tháng…..năm Giáo viên hướng dẫn MỤC LỤC MỤC LỤC 2 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ 4 CÁC DANH TỪ VIẾT TẮT 5 LỜI NÓI ĐẦU 6 CHƯƠNG 1 8 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CANON 8 CHI NHÁNH QUẾ VÕ BẮC NINH 8 1.1.Giới thiệu tổng quan 8 1.1.1.Giới thiệu chung về công ty TNHH Canon chi nhánh Quế Võ Bắc Ninh 8 1.1.2.Các mốc lịch sử quan trọng trong quá trình phát triền của công ty 8 1.2. Quy mô hiện tại 9 1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 9 1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty. 9 1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban 11 1.4 Tình hình hoạt động sản xuất của công ty 12 1.4.1.Sản phẩm chính của công ty 12 1.4.2.Thị trường và thế mạnh của công ty 13 CHƯƠNG 2 14 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẾ VÕ –BẮC NINH 14 2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng lao động 14 2.1.1 Khái niệm công tác tuyển dụng lao động 14 2.1.2 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng lao dộng trong doanh nghiệp . 14 2.1.3 Các bước tuyển dụng lao động 15 2.2 Những đặc điểm chung về lao động của công ty 15 2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 17 2.3.1 Những hoạt động quản trị liên quan đến công tác tuyển dụng 17 2.3.2 Trách nhiệm của bộ phận làm công tác tuyển dụng 18 2.3.3 Quy trình tuyển dụng 19 2.3.3.1.Phân tích, xác định nhu cầu tuyển dụng 25 2.3.4 Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm. 26 2.3.5.2. Những mặt còn yếu 28 CHƯƠNG 3 30 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM CHI NHÁNH 30 QUẾ VÕ – BẮC NINH 30 3.1. Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 30 3.1.1. Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty 30 3.1.1.1.Hoàn thiện lưu đồ tuyển dụng: 30 3.1.1.2. Hoàn thiện bước phân tích xác định nhu cầu tuyển dụng và triển khai tuyển dụng 32 3.1.1.3.Đánh giá kết quả học việc thử việc: 32 3.1.1.4. Bước tổng kết đánh giá công tác tuyển dụng 33 3.2.1.1. Mở rộng nguồn bên trong 34 3.2.1.2.Mở rộng nguồn bên ngoài 34 3.2.2. Nhóm giải pháp tăng tính chủ động trong việc xác định định mức tuyển dụng 37 3.2.3. Xây dựng văn hóa tuyển dụng 36 3.2.4. Những giải pháp khác 37 3.3. Một số kiến nghị với cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương 38 3.3.1 Một số kiến nghị với cơ quan nhà nước. 38 3.3.2 Một số kiến nghị với chính quyền địa phương. 38 KẾT LUẬN 38 TÀI LIỆU THAM KHẢO 41 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ STT NỘI DUNG TRANG 1 Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức nhà máy công ty 10 2 Bảng 1: Thống kê cơ cấu lao động của công ty 16 3 Sơ đồ 2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng chung của công ty 19 4 Bảng 2: chi phí cho hoạt động tuyển dụng 21 5 Bảng 3: Tổng số lao động của công ty qua các năm 27 6 Sơ đồ 3: Lưu đồ tuyển dụng: 31 7 Bảng 4 : Đánh giá tinh thần thái độ của người lao động trong quá trình học việc – thử việc 33 CÁC DANH TỪ VIẾT TẮT STT KÍ HIỆU NỘI DUNG 1 GĐ Giám đốc 2 CBCNV Cán bộ công nhân viên 3 NLĐ Người lao động 4 CN Công nhân 5 LĐTBXH Lao động thương binh –Xã hội 6 VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm 7 BHXH Bảo hiểm xã hội 8 UBND Ủ ban nhân dân 9 HDNN Hội đồng nhân dân LỜI NÓI ĐẦU Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, khi mà tất cả các loại hình kinh tế đều đươc tự do phát triển, thì hiệu quả kinh tế luôn là vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp. Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh thì các nhà quản lý cần phải giải quyết một cách khoa học nhiều vấn đề cụ thể như: thị trường, vốn, kĩ thuật và con người. Môi trường cạnh tranh khốc liệt của nền kinh tế thị trường đã làm cho các doanh nghiệp nhìn nhận một cách khách quan hơn về nhân tố con người, nhân tố ngày càng đóng vai trò quyết định đến thành công hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp nào. Không chỉ các nhà quản trị mà tất các doanh nhân ngày nay đã nhận thức rõ tầm quan trọng của nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nên họ đang dồn sức vào việc thu hút nhân tài, quản trị nhân lực nhằm khẳng định vị thế của mình trên thương trường. Đi đầu trong việc thu hút nguồn nhân lực, tuyển chọn được những lao động có trình độ, kĩ năng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp là bộ phận tuyển dụng. Công ty TNHH Canon Việt Nam là một thương hiệu mạnh trên thị trường điện tử, với quy mô nhân lực lớn và không ngừng được mở rộng, công tác tuyển dụng tại Công ty đang ngày càng thể hiện được vai trò quan trọng của mình. Nhận thức được điều này, ban Giám Đốc Công ty không ngừng quan tâm đầu tư nhằm cải tiến và hoàn thiện công tác tuyển dụng. Đã có nhiều bài báo, tác phẩm, giáo trình viết về tuyển dụng của công ty , nhưng em cảm thấy mình còn nhiều thiếu sót và chưa hiểu kỹ về các tuyển dụng lao động cũng như ý nghĩa của công tác tuyển dụng . Để hiểu rõ và nắm bắt hơn, em đã được nhà trường Đại Học Kinh Tế Và QTKD – Đại học Thái Nguyên tổ chức cho đi thực tế ở Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ – Bắc Ninh. Qua thời gian thực tế ở công ty em đã phần nào hiểu hơn về công tác tuyển dụng lao động trong công ty. Chính vì vậy em đã chọn để tài “ Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề báo cáo thực tế của mình. Nội dung của chuyên đề của em gồm 3 phần chính: Chương I: Giới thiệu chung về Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh Được sự giúp đỡ của nhà trường và ban lãnh đạo công ty . Qua quan sát và tiếp thu những hướng dẫn tận tình của các nhân viên phòng nhân sự công ty, em đã tìm hiểu về công tác tuyển dụng lao động tại về Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh , để hiểu và nắm rõ về công tác tuyển dụng trong công ty. Dưới sự hướng dẫn của Thầy Ths. La Quí Dương em đã hoàn thành bài báo cáo này. Do thời gian và công tác tổ chức nghiên cứu đề tài còn nhiều hạn chế , bài báo cáo của em còn nhiều thiếu sót em mong thầy cô đóng góp ý kiến để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn. Em xin chân thành cảm ơn CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CANON CHI NHÁNH QUẾ VÕ BẮC NINH 1.1. Giới thiệu tổng quan 1.1.1. Giới thiệu chung về công ty TNHH Canon chi nhánh Quế Võ Bắc Ninh Tên giao dịch: Công ty TNHH Canon Việt Nam chi nhánh Quế Võ Bắc Ninh Tên tiếng Anh: Canon Vietnam Co., Ltd Địa chỉ: Lô B1, KCN Quế Võ, huyện Quế Võ, Bắc Ninh Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH Canon Việt Nam là thành viên thuộc tập đoàn Canon, là một công ty chế xuất 100% vốn đầu tư của Nhật Bản. Điện thoại: (84241) 3622111 Số Fax: (84241) 3634228 Website:http:www.canonvn.com.vn Email:qvecmail.com Mã số thuế: 2300273731website:http:qvecmail.com Đăng ký kinh doanh : Giấy phép đầu tư số 2198, giấy phép cấp bởi Bộ kế hoạch và đầu tư, ngày cấp 181112005. Ngành nghề kinh doanh: sản xuất các loại máy in phun, máy in laze. Sản phẩm chính là máy in các loại 1.1.2. Các mốc lịch sử quan trọng trong quá trình phát triền của công ty 62001: Lễ khởi công xây dựng nhà máy Thăng long (Trụ sở chính của Canon tại Việt Nam) được diễn ra trong một không khí trang trọng và nhiều mong đợi vào tương lai Canon Việt Nam. 52002: Sau gần một năm kể từ ngày khởi công nhà máy Thăng Long đã chính thức xuất chuyến hàng máy in phun đầu tiên. Sau gần 5 năm hoạt động, nhận thấy Canon Việt Nam ngày càng phát triển, Ban lãnh đạo công ty quyết định mở thêm chi nhánh tại Quế Võ. Lễ khởi công nhà máy Quế Võ được diễn ra vào tháng 42005. 52006: Nhà máy Quế Võ đã xuất chuyến hàng máy in laze đầu tiên ra thị trường với nhiều mong đợi từ Ban Giám đốc nhà máy. 52007: Chủ tịch nước Trương Tấn Sang thăm nhà máy Quế Võ trong không khí đón tiếp trang trọng, hồ hởi của Ban Giám đốc cũng như toàn thể CBCNV của nhà máy. 72011: Canon đã nhận bằng khen xuất sắc trong công tác đầu tư tại Việt Nam. Đây có thể nói là tín hiệu vui cho sự phát triển của Canon tại Việt Nam 1.2. Quy mô hiện tại Công ty TNHH Canon Việt Nam chính thức được thành lập vào năm 2001 với 100% vốn đầu tư từ Nhật Bản, chuyên sản xuất các loại máy in xuất khẩu ra thị trường thế giới. Sau hơn mười năm hoạt động, với hơn 23.000 CBCNV, hiện nay công ty ba nhà máy tại Việt Nam: nhà máy Thăng Long (Trụ sở chính) đặt tại Hà Nội và hai nhà máy Quế Võ, Tiên Sơn (chi nhánh) đặt tại Bắc Ninh. Tổng giá trị đầu tư 306.700.000 USD, vốn điều lệ là 94.000.000 USD. Nhà máy Quế Võ có diện tích mặt bằng là 200.000 m2, diện tích nhà xưởng 120.000 m2 và có tới gần tám nghìn CBCNV. 1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty 1.3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty. Canon hướng đến mục tiêu vì sự hài lòng của khách hàng trên toàn thế giới, vì sự phát triển thịnh vượng của Việt Nam. Canon luôn nỗ lực làm hài lòng thông qua như những sản phẩm với chất lượng được đảm bảo tuyệt đối, với mức giá cạnh tranh. Chúng tôi muốn đóng góp cho sự phát triển của Việt Nam bằng việc quảng bá sản phẩm công nghiệp “Sản xuất tại Việt Nam” với khách hàng trên thế giới, bằng chương trình đào tạo và chuyển giao công nghệ cho nhân viên, bằng việc hỗ trợ cùng phát triển với các nhà cung cấp trong nước, bằng những hoạt động xã hội đóng góp cho cộng đồng.Chúng tôi đang hướng đến một ngày mai, khách hàng trên thế giới sẽ trở nên quen thuộc với những sản phẩm của Canon “sản xuất tai Việt Nam”.Toàn thể nhân viên Canon Việt Nam chúng tôi đang cùng nhau nỗ lực hết mình để điều đó sớm trở thành hiện thực. Sơ đồ 1. Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty (Nguồn: Phòng hành chính) 1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban  Giám đốc nhà máy Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh, đầu tư của công ty. Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty. Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong nhà máy, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của tổng công ty tại Việt Nam.  Phó Giám đốc nhà máy Giúp việc cho Giám đốc nhà máy trong việc điều hành các hoạt động của nhà máy theo sự phân công của Giám đốc. Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động  Phòng nhân sự Quản lý nghiêm ngặt hồ sơ của CBCNV thuộc công ty. Thu thập chứng từ hàng ngày công lao động của CBCNV nhà máy, kể cả ngày phép và các hình thức nghỉ việc khác. Theo dõi nghiên cứu để thực hiện các chế độ quyền lợi của NLĐ theo luật lao động Việt Nam và các quy định cụ thể của công ty. Tính toán tiền lương và các khoản trợ cấp cho NLĐ  Phòng quản lý chất lượng Hỗ trợ ban Giám đốc xây dựng, quản lý và phát triển hệ thống quản lý chất lượng Hướng các hoạt động tuân theo mọi tiêu chuẩn an toàn Tiến hành đánh giá sản xuất thử nghiệm sản phẩm mới Phối hợp với các phòng kỹ thuật, sản xuất để hoạt động được diễn ra theo quy định Tiến hành kiểm tra lại công đoạn sản xuất, thành phẩm Là cửa sổ để liên lạc với bên ngoài về các vấn đề chất lượng Là đại diện cho công ty trước các tổ chức chứng nhận, đánh giá bên ngoài Tổ chức các hoạt động cải tiến chất lượng  Phòng kỹ thuật Kỹ sư sản phẩm Người kỹ sư có nhiệm vụ chuyển đổi các khái niệm và thông tin ở bước phân tích sang kế hoạch , dự án chi tiết,các thông số quyết định về chế tạo và phát triển sản phẩm. Người kỹ sư cần quan tâm đến các yếu tố giá thành sản phẩm, tính sẵn có của vật liệu, tính dễ chế tạo và các yêu cầu công tác… để lựa chon phù hợp, liên qua đến các sản phẩm, ngoài việc đó, kỹ sư cũng tham gia sửa chữa bảo dưỡng các sản phẩm, máy móc vận hành công ty. Kỹ sư đảm bảo chất lượng. Mang tính chất bảo hành. Kỹ sư này luôn kiểm tra các sản phẩm của công ty, mang đến sự hoàn hảo của chất lượng. Bảo hành các sản phẩm chính của công ty. Tạo nên uy tín cao cho công ty.  Phòng sản xuất Quản lý, giám sát thực hiện các kế hoạch sản xuất. Ghi chép các kết quả sản xuất, tiêu hao, báo cáo định kỳ cho ban giám đốc Lập kế hoạch vật tư, phụ kiện giao cho bộ phận Marketing và mua hàng. Trưởng phòng được quyền đình chỉ hoạt động của các cá nhân bộ phận vi phạm về quy trình sản xuất có nguy cơ đến tính mạng con người, tài sản của công ty. Đề xuất các ý kiến phục vụ cho năng suất chất lượng, quản lý, không vượt quá quyền hạn cho phép  Phòng hành chính Quản lý các công văn, con dấu, các giấy tờ tài liệu. Điều vận xe trong công ty 1.4 Tình hình hoạt động sản xuất của công ty 1.4.1. Sản phẩm chính của công ty Máy in phun Máy ảnh ống kính rời Máy in laze Phụ kiện in ấn Máy in ảnh nhỏ gọn (SELPHY) Máy quét, máy Fax Máy quay cá nhân Riêng nhà máy Quế Võ chuyên sản xuất máy in laze 1.4.2. Thị trường và thế mạnh của công ty Thương hiệu Canon nói chung và Canon Việt Nam nói riêng được khẳng định vị trên thị trường + Phục vụ nhu cầu tiêu dùng cho các nước trong khu vực Châu Á và các quốc gia khác. Các hoạt động tiếp thị và dịch vụ tại Châu Á nằm dưới sự quản lý của hai trụ sở ở khu vực Châu Á: Bắc Á thuộc phạm vi công ty TNHH Canon Trung Quốc Pte đặt tai Bắc Kinh và công ty TNHH Canon Singapore Pte giám sát khu vực Nam và Đông Nam Á. Châu Á là ngôi nhà của ba trong số chín trung tâm phát triển và nghiên cứu của Canon. Philipin tập trung vào phát triển ba trong số chín trung tâm phát triển và nghiên cứu của Canon. Philipin chuyên môn hóa vào việc phát triển phần mềm và thiết bị ứng dụng điện tử trong khi đó Ấn Độ lại tập trung vào kỹ thuật xử lý hình ảnh và các phần mềm khác. Phòng thí nghiệm nghiên cứu ở Trung Quốc lại tập trung vào việc phát triển ngôn ngữ tiếng Trung, các công nghệ xử lý hình ảnh và các ứng dụng liên quan đến ứng dụng Internet. Có bảy nhà máy sản xuất ở Trung Quốc, Malaysia, Thái Lan và Việt Nam sản xuất một loạt các sản phẩm của Canon như ống kính, máy photocopy, máy in phun bubble, máy ảnh số và máy ảnh phim. Bộ máy lãnh đạo theo hình thức chức năng: đảm bảo sự thi hành các chức năng chủ yếu, sử dụng được kiến thức chuyên môn, thuận tiện trong đào tạo NLĐ, dễ dàng cho công tác kiểm tra hiệu suất lao động. Thường xuyên khuyến khích nhân viên gia tăng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm cải thiện môi trường cạnh tranh, mở rộng quy mô sản xuất, tăng thị phần của nhà máy. CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẾ VÕ –BẮC NINH 2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng lao động 2.1.1 Khái niệm công tác tuyển dụng lao động Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các yêu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức , kỹ năng , năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc vàcác mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp”. (Giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012) 2.1.2 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng lao dộng trong doanh nghiệp . Để tìm hiểu ý nghĩa của công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp áp dụng vào bản báo cáo này em đã tham khảo bài viết của PGS.TS. Trần Kim Dung đã đưa ra được những ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng . + Ý nghĩa: Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doing nghiệp sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, lành nghề giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt . Ngược lại , có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực , làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. + Mục đích: Bất kì một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng , mục đích riêng của mình. Để theo đuổi mục đích này , doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển chọn nhân viên của mình có ình độ thích hợp để thực hiện những chiến lược, kế hoạch này. (Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS. TS. Trần Kim Dung – Nhà xuất bản thống kê, 2005) 2.1.3 Các bước tuyển dụng lao động Đến thời điểm hiện tại, ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân đã đưa ra bảy bước để thực hiện công việc tuyển dụng lao động như sau: Bước 1: Xác định công việc Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng Bước 3: Triển khai tuyển dụng Bước 4: Phỏng vấn Bước 5: Phê duyệt kết quả tuyển dụng Bước 6: Ký hợp đòng học việc thử việc Bước 7: Ký hợp đồng chính thức (Giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. NXB Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012) 2.2 Những đặc điểm chung về lao động của công ty Số lao động của công ty ngày càng được đảm bảo cả về số lượng, cũng như trình độ chuyên môn qua các năm. Qua đó cho thấy công ty có sự thu hút lao động , điều tiết lao động phù hợp với việc làm trong công ty. Đặc điểm chung được đánh giá qua các chỉ tiêu như trình độ chuyên môn được đào tạo, cơ cấu lao động về độ tuổi, thâm niên làm việc tại công ty và giới tính. Các chỉ tiên này được thể hiện qua các năm 2013, 2014 với số lượng lao động và tỉ lệ lao động qua các năm. Do trụ sở đặt tại tỉnh Bắc Ninh lên tỷ lệ lao động ở Bắc Ninh chiếm tới 56,5% còn tỷ lệ lao động của các tỉnh khác là 43,5%. Sự phân bổ lao động trong và ngoài tỉnh chênh lệnh nhau không nhiều, qua đó thể hiện chính sách thu hút lao động của công ty ra các tỉnh ngoài lân cận. Vì là khu công nghiệp lên có nhiều công ty. Có các sự canh tranh lao động với nhiều công ty khác Bảng 1: Thống kê cơ cấu lao động của công ty Chỉ tiêu Năm 2013 Năm 2014 Chênh lệch Số lượng laođộng Tỉ lệ (%) Số lượng lao động Tỉ lệ (%) Số người Tỉ lệ (%) 1. Trình độ chuyên môn được đào tạo: CĐ – Đại học Trung học chuyên nghiệp Công nhân kỹ thuật bậc III trở xuống Công nhân kỹ thuật bậc II trở lên Tỷ lệ lao động qua đào tạo 7007 1052 981 1598 3376 100 15.01 14 22.81 48.18 92.75 7593 1218 1008 1680 3690 100 16.04 13.24 22.13 48.59 95.5 586 166 24 82 14 108.36 115.78 102.45 105.13 109.3 2. Cơ cấu về độ tuổi (tuổi): < 30 tuổi 31 ÷ 45 tuổi 46 ÷ 55 tuổi Trên 55 tuổi 7555 3462 2148 1156 789 100 45.82 28.43 15.3 10.44 7950 3740 2350 1122 738 100 47.04 29.56 14.11 9.28 395 278 202 34 51 105.22 108.03 109.4 97.06 93.53 3. Thâm niên: Từ 1÷ 5 năm Trên 5 năm 7555 4635 2920 100 61.35 38.65 7950 4960 2990 100 62.39 37.61 395 325 70 105.22 107.01 102.39 4. Giới tính: Nam Nữ 7555 2309 5246 100 30.56 69.44 7950 2396 5554 100 30.14 69.86 395 87 308 105.22 103.77 105.87 (Nguồn: Phòng nhân sự) Về trình độ chuyên môn được đào tạo : Các lao động có trình độ cao được sử dụng ở nhiều vị trí quan trọng trong công ty nhưng tỉ lên này rất ít, ngoại trừ người có trình độ đại học cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp ra càng trình độ thấp thì cơ cấu lao động lại càng nhiều. Ví dụ như tỉ lệ công nhân có trình độ trung cấp chuyên nghiệp cới công nhân kỹ thuật bậc III chênh lệch khá nhiều là 1778 lao động. Cơ cấu lao động theo tuổi tác. Công ty chú trọng nguồn nhân lực trẻ cho lao động tại các xưởng, người có thâm liên và kinh nghiệm được sử dụng nhiều để phát triển công ty. Cơ cấu lao động theothâm liên : Với việc chia lực lượng lao động qua các năm , công ty đã lựa chọn ra rất nhều giải pháp vì lao động có xu hướng trẻ hóa , ở độ tuổi này lao động có sức khỏe, nhiệt huyết, sự sáng tạo giúp cho công ty hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất một cách tốt nhất. Do đó lao động dưới 5 năm nhiều hơn lao đông trên 5 năm Cơ cấu lao động theo giới tính : Công việc được được hỗ trợ máy móc cùng sự chuyên môn hóa cao do vậy không cần dùng sức lực nên đa phần lao động đều là nữ, chiếm 69.44% (năm 2013) và chiếm 69.86%(năm 2014)trong tổng số lao động. Mặc dù lực lượng lao động bị mất cân bằng giới tính nhưng cũng không ảnh hưởng đến công việc vì được sự giúp đỡ của máy móc.Do đó cơ cấu nữ nhiều hơn nam. 2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 2.3.1 Những hoạt động quản trị liên quan đến công tác tuyển dụng Phân tích công việc: Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người lao động, và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũng hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Hoạt động này được Công ty rất chú trọng. Mỗi vị trí công việc Công ty có bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc riêng. Mỗi bản này lại được chia thành 3 loại đó là Cán bộ quản lý, nhân viên, công nhân. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó. Cơ sở của kế hoạch nguồn nhân lực mà công ty đang làm trước hết dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm tới và xuất phát từ nhu cầu các bộ phận. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực : + Nâng cao sự hiểu biết của người lao động về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty. Qua đây, người lao động thấy được vị trí của công ty trên thị trường và yên tâm tin tưởng khi vào làm việc tai đây. + Nâng cao chất lượng tay nghề và hoàn thiện kiến thức chuyên môn, là một trong những phương thức tạo động lực, giữ chân người lao động. 2.3.2 Trách nhiệm của bộ phận làm công tác tuyển dụng Nhiệm vụ chủ yếu của phòng nhân sự: Đưa ra quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả. Quy trình tuyển dụng này được ban giám đốc nghiên cứu xem xét và phê duyệt. Quản lý lương và vị trí công việc trong công ty. Hệ thống thang lương bảng lương của toàn doanh nghiệp sẽ được bảo mật và tiền lương sẽ được trả cho người lao động qua tài khoản tại ngân hàng Đông á. Lên kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên gồm đào tạo nội bộ và đào tạo thuê ngoài. Lưu và quản lý thông tin cho người lao động, mối quan hệ giữa các nhân viên trong công việc, thông tin về nhân sự trong Công ty. Cùng với người quản lý đưa ra quyết định thăng tiến hay sa thải người lao động. Có kế hoạch tìm kiếm và tuyển dụng nhân viên mới. + Đối với nhân viên tuyển dụng: Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận, lên kế hoạch chi tiết đáp ứng nhu cầu tuyển dụng. Tìm kiếm hồ sơ ứng tuyển dụng, xem xét lại hồ sơ của các ứng viên đang lưu. Nhận hồ sơ, phân loại, kiểm tra thông tin hồ sơ so với bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện. Chuẩn bị bài thi và địa điểm thi, phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu. Thông báo các ứng viên đủ điều kiện đến làm bài thi và phỏng vấn ,dạy nội quy, quy chế của công ty và kí hợp đồng học việc thử việc đối với các ứng viên đạt yêu cầu ,đưa các ứng viên đạt giới thiệu với bộ phận cần tuyển và cho họ tham quan công việc ,tìm và mở rộng nguồn ứng viên tham gia dự tuyển. 2.3.3 Quy trình tuyển dụng Nội dung cụ thể của quy trình tuyển dụng như sau: Qua cơ sớ lý luận để hình thành lên quy trình tuyển dụng của công ty. Nhưng khi quan sát thực tế ở công ty. Em nhận thấy công ty hoạt động tuyển dụng có một chút thay đổi so với lý thuyết, sau đây là sơ đồ tuyển dụng của công ty: Sơ đồ 2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng chung của công ty: Quy trình này được phổ biến rộng rãi, qua đó cũng phân rõ trách nhiệm của từng bộ phận , phòng ban. Công ty thực hiện 5 bước để tuyển dụng lao động: + Lập kế hoạch tuyển dụng: Không bỏ qua bước xác định công việc mà công ty gộp luôn vào trong kế hoạch tuyển dụng lao động . Việc gộp này giúp công ty có thể đẩy nhanh tiến độ tuyển dụng. + Xác định công việc : Nắm bắt được công việc và các kỹ năng cần thiết, phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêu các nhiệm vụ và trách nhiệm của vị trí cần tuyển và các yêu cầu chuyên môn trong đó quy định những kiến thức , kỹ năng và trình độ cần thiết để thực hiện công việc, sẽ định hướng cho việc tuyển dụng đi tới các bước lựa chọn cuối cùng. + Kế hoạch tuyển dụng tổng thể: Căn cứ vào bản “ kế hoạch tuyển dụng nhân sự năm của các bộ phận đã được ban GĐ phê duyệt, phòng nhân sự có trách nhiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng tổng thể của toàn Công ty trong năm kế hoạch. Kế hoạch tuyển dụng tổng thể phải được tập trung vào các nội dung: Tổng hợp số lượng nhân sự cần tuyển trong năm và lộ trình tuyển dụng . Các vị trí chức danh cần tuyển . Dự báo quỹ lương cho các vị trí tuyển dụng trong năm . Phương án tuyển dụng . Tổng kinh phí cho các hoạt động tuyển dụng trong năm “Kế hoạch tuyển dụng tổng thể” sau đó sẽ được trình ban GĐ tổng duyệt. Nếu được duyệt “ kế hoạch tuyển dụng tổng thể” là cơ sở cáo nhất để tiến hành hoạt động tuyển dụng trong năm. Nếu chưa được xét duyệt thì tùy theo lý do yêu cầu của ban GĐ, phòng nhân sự phải tiến hành xây dựng lại hoặc chỉnh sửa cho phù hợp. Kế hoạch tuyển dụng chi tiết: Căn cứ vào “ kế hoạch tổng thể” trước thời điểm cần nhân sự từ 3045 ngày phòng nhân sự báo lại trưởng bộ phận khẳng định lại nhu cầu tuyển dụng của bộ phận. Nếu trưởng bộ phận vẫn khẳng định nhu cầu tuyển dụng trong kế hoạch điền mẫu “ Phiếu yêu cầu tuyển dụng và hồ sơ tuyển dụng” lấy chữ ký của cấp trên trực tiếp sau đó chuyển cho phòng nhân sự . Phòng nhân sự tiếp nhận “ Phiếu yêu cầu tuyển dụng” và hồ sơ tuyển dụng” và lập kế hoạchtuyển dụng chi tiết. + Kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm các nội dung: Vị trí tuyển dụng . Số lượng tuyển dụng . Tiêu chuẩn ứng viên . Phương thức thông báo và tìm kiếm ứng viên . Phương thức, thời gian và địa điểm thu nhận hồ sơ dự tuyển . Các bước kiểm tra và đánh giá ứng viên . Phân công nhân sự và phối hợp với các bộ phận trong tổ chức tuyển dụng. Kinh phí tuyển dụng và mức lương dự kiến cho vị trí được tuyển Phòng nhân sự sẽ trình “ Phiếu yêu cầu tuyển dụng và hồ sơ tuyển dụng” và “ Kế hoạch tuyển dụng chi tiết” lên ban GĐ phê duyệt. Công ty Canon Việt Nam rất chú trọng đến nguồn nhân lực của Công ty. Do vậy trong quá trình tuyển dụng Công ty đầu tư một khoản chi phi rất lớn nhằm tuyển được những người đáp ứng được yêu cầu cảu Công ty và gắn bó với Công ty trong quá trình phát triển. Bảng 2: Chi phí cho hoạt động tuyển dụng Đơn vị : 1000.000đ Năm 2012 2013 2014 Chi phí 30.5 44.33 58.45 (Nguồn : báo cáo tài chính phòng hành chính) Chi phí tuyển dụng tăng đều trong các năm. Cùng với sự nhảy vọt số lượng về lao động, doanh thu và lợi nhuận cũng tăng theo. Tạo điều kiện phát triển cao. Sau khi được ban GĐ duyệt, phòng nhân sự tiến hành tuyển dụng theo đúng kế hoạch chi tiết. Trong trường hợp phòng ban phát sinh nhu cầu tuyển dụng đột xuất( không có trong kế hoạch) hoặc “ thời điểm cần nhân sự” sớm hơn so với kế hoạch thì phải làm “ đề xuất tuyển dụng đột xuất” và “ phiếu yêu cầu tuyển dụng và Hồ sơ tuyển dụng”. Sau khi phòng nhân sự xem xét thấy cần thiết phải tuyển dụng và có thể tiến hành tuyển dụng kịp tiến độ thì ký nhận. Nếu không thực hiện được thì ký và nêu rõ lý do từ chối. Sau khi có ý kiến và chữ ký của phòng nhân sự, Trưởng bộ phận cần tuyển phải trình ban GĐ ký duyệt. Sau khi có ký duyệt của ban GĐ, “ Đề xuất tuyển dụng đột xuất và Hồ sơ tuyển dụng” là căn cứ để phòng nhân sự “ xây dựng kế hoạch . + Triển khai tuyển dụng : Đối với tuyển dụng công nhân: Bộ phận tuyển dụng sẽ tiếp nhận đề xuất tuyển dụng với số lượng CN cụ thể từ các xưởng. Ở bước này, bộ phận tuyển dụng tỏ ra rất bị động: chờ các xưởng gửi yêu cầu rồi mới tiến hành lên kế hoạch tuyển dụng, hơn nữa bộ phận tuyển dụng cũng không thể kiểm soát đươc số lượng tuyển vào đó có thực sự cần thiết và đúng đắn không? Sự bất cập này không chỉ tạo ra sự bị động trong hoạt động tuyển dụng mà còn làm tăng chi phí tuyển dụng cũng như chi phí tiền công của Công ty. Sau khi tiếp nhận các đề xuất, bộ phận tuyển dụng sẽ lên kế hoạch và ra thông báo tuyển dụng. Hình thức thông báo được sử dụng chủ yếu là dán thông báo ngay trước cổng công ty và tại các bảng tin của Công ty. Ngoài ra, do nhu cầu đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, hiện công ty đã liên kết các sở LĐTB XH một số tỉnh lân cận để đăng thông báo ngay tại địa phương. Hiện hình thức này đang tỏ ra rất hiệu quả. Số lượng hồ sơ nộp từ các tỉnh lân cận tăng nhanh( trung bình khoảng 20 hồ sơ được nộp vào công ty1 tuần) Sau khi tiếp nhận hồ sơ, các ứng viên được mời tham gia phỏng vấn. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bởi hai nhân viên: một nhân viên tuyển dụng và một nhân viên phụ trách xưởng. Sự tham gia của cả hai bộ phận này đã nâng cao được hiệu quả tuyển dụng. Trước kia chỉ có một nhân viên tuyển dụng tham gia vào quá trình này, tuy nhiên số CN được tuyển khi được đưa xuống xưởng thì bị từ chối khá nhiều. Bên cạnh ưu điểm trên, thì cách thức này gây mất khá nhiều thời gian, đặc biệt vào thời gian tuyển CN thời vụ. Trải qua vòng phỏng vấn, người lao động được mời tham gia buổi đào tạo hội nhâp. Tại buổi đào tạo này, người lao động sẽ được hiểu thêm về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, nhưng quy định, quy chế, chính sách và đào tạo về VSATTP. Tiếp đó, người lao động sẽ được ký hợp đồng thử việc trong vòng 1 tháng với mức lương là……. đồng. Kết thúc giai đoạn thử việc, người lao động sẽ được đánh giá đạt hay không đạt và tiến hành ký hợp đồng chính thức. Tại một số vị trí đòi hỏi về thể lực cao của người lao động như vị trí vận hành máy, công nhân vệ sinh, khuân, vận chuyển thành phẩm làm việc 3 ca đã xảy ra tình trạng công nhân “ ngất” trong giờ làm việc. Nguyên nhân là do sức khỏe yếu và có một số bệnh mà bản thân người lao động không tự giác khai báo. Tình trạng này xảy ra đã tăng chi phí sử dụng nhân công và làm giảm hiệu quả sản xuất cho Công ty. Nhưng hiện Công ty vẫn chưa đưa bước khám sức khỏe trước khi nhận làm việc chính thức mà chỉ cứu chữa khi tình trạng đã xảy ra. Việc khám sức khỏe cho toàn bộ số CN tuyển vào là sự lãng phí và không thực sự cần thiết. Tuy nhiên, đối với các vị trí đặc biệt với đòi hỏi về thể chất tốt thì Công ty cần thiết phải thực hiện hoạt động này. Thực tế cho thấy, tỉ lệ hồ sơ nộp vào và số người lao động được tuyển chính thức đạt 90100. Đây cũng là một tỷ lệ hợp lý vì điều kiện tuyển lao động phổ thông là không cao. Đối với tuyển dụng nhân viên và các vị trí quản lý cấp cao: Cũng giống như khi tuyển CN, bộ phận tuyển dụng cũng chờ để tiếp nhận “đề xuất tuyển dụng” từ các phòng ban gửi lên. Việc làm này rõ ràng bộc lộ nhiều yếu điểm. Tại hoạt động đăng tuyển trong quy trình này, có điểm khác biệt so với tuyển CN là nơi đăng thông báo được mở rộng hơn. Hiện tại Công ty đang áp dụng các nguồn sau: Đăng tuyển nội bộ: Đây là cách thức đăng tuyển truyền thống, tuy nhiên nó vẫn tỏ rõ được ưu thế nhờ chi phí thấp và lao động có độ tin cậy cao. Những cách thức được sử dụng: gửi thông báo tới các bộ phận, các chi nhánh; thông qua mối quan hệ cá nhân của nhân viên. Đăng tuyển trên mạng internet: Nguồn này đang được sử dụng chủ yếu để tuyển các vị trí cấp cao. Hai mạng được sử dụng chủ yếu là Vietnamworks và 24h.com.vn. Ngoài những ưu điểm là tính tin cậy cao, nguồn tuyển dụng dồi dào thì nguồn này lại chiếm tỷ trọng chi phí cao nhất. Đăng tuyển trên báo viết: Báo Lao động, Bao mua bán, … Tại hoạt động tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, các ứng viên không chỉ đến nộp hồ sơ trực tiếp tại Công ty mà phần lớn các vị trí đều nộp và sơ loại trên “hòm thư điện tử”. Việc nhận hồ sơ ở hình thức mới này là đòi hỏi tất yếu. Tạo điều kiện thuận lợi cho cả nhà tuyển dụng trong việc tổng hợp hồ sơ và cho cả ứng viên( tiết kiệm chi phí và thời gian đi lại). Khi đến nộp hồ sơ, các ứng viên sẽ phải hoàn thành bản dữ liệu ứng viên dự tuyển. Đây là bảng tóm tắt toàn bộ các quá trình học tập, công tác cùng các thông tin có giá trị khác của ứng viên. Thông qua bản dữ liệu này bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành phân loại ứng viên. Trải qua bước này các ứng viên đủ điều kiện sẽ được mời đến tham gia làm bài kiểm tra về “ chuyên môn nghiệp vụ”. Bài kiểm tra này được sử dụng như một hình thức sơ loại ứng viên không phù hợp. Các bài kiểm tra này kết cấu và nội dung rất sát với vị trí ứng tuyển và trực tiếp được các trưởng bộ phận ra đề. Trải qua bài kiểm tra này,ứng viên phải đạt ít nhất 5 điểm Đề kiểm tra kiến thức chuyên môn do phòng nhân sự phối hợp với phòng ban các bộ phận xây dựng và thống nhất đáp án, thang điểm. Đối với ứng viên dự tuyển vào vị trí nhân viên kỹ thuật, ứng viên sẽ được mời kiểm tra tay nghề, chuyên môn tại phòng kỹ thuật. Ứng viên tuyển vào vị trí có yêu cầu sử dụng kĩ năng sử dụng máy vi tính sẽ được kiểm tra bài kiến thức chuyên môn bằng hình thức làm bài thực hành trên máy vi tính nếu đạt kết quả tại vòng 1. Công ty thường áp dụng đối với các ứng viên ứng tuyển vào vị trí kế toán, thủ kho, xử lý đơn hàng, nhân viên kế hoạch. Phỏng vấn: Các ứng viên tiềm năng sẽ được gọi phỏng vấn. Đây là bước mà nhà tuyển dụng đánh giá sát nhất đối với ứng viên. Mục đích của vòng này là để kiểm tra các thông tin hồ sơ cá nhân, kiến thức, kinh nghiệm và kĩ năng chuyên môn của ứng viên thông qua hỏi và trả lời trực tiếp giữa người phỏng vấn và ứng viên. + Phê duyệt kết quả tuyển dụng : Sau bước triển khai tuyển dụng , bộ phận tuyển chọn lao động sẽ phê duyệt các ứng viên đạt yêu cầu sợ bộ và tiến đến bước ký hợp đồng học việc thử việc, qua quá trình theo hướng dẫn và theo giõi các ứng viên làm việc có hiệu quả hay không , bộ phận tuyển dụng sẽ đưa ra những hồ sơ trình lên phòng nhân sự của công ty và phê duyệt xem ứng viên đó chính thức được nhận vào công ty hay không. Tiến tới ký hợp đồng chính thức. + Hạn chế : Công ty thực hiên các quy trình tuyển dụng được theo một khuân mẫu có săn chưa tạo ra được một đặc thù tuyển dụng của công ty. Như thu hút lao động với chế độ tốt, quảng bá hình ảnh công ty. Cách thức tuyển dụng còn mang tính lạc hậu khi tuyển dụng qua hồ sơ, không mang tính tự động , như có thể xét tuyển hồ sơ qua mạng internet. Việc ký hợp đồng chính thức lại tồn tại thực trạnh khách quan hay không đó là : Xin việc , chạy việc vào công ty . Hay thực lực được tuyển chọn vào công ty . Công ty và ban GĐ tìm hiểu và đưa ra những giải pháp tốt, tránh bỏ qua người tài thu nhận người năng lực kém. Sẽ ảnh hưởng đến toàn bộ công ty. 2.3.3.1.Phân tích, xác định nhu cầu tuyển dụng Đầu năm kế hoạch, Trưởng phòng nhân sự và các trưởng bộ phận tiến hành phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự của phòng ban, bộ phận do mình quản lý trong năm. Cơ sở để dự báo nhu cầu tuyển dụng như sau: Một là, dựa vào sơ đồ tổ chức, chức năng nhiệm vụ định biên nhân sự hiện tại của phòng ban bộ phận. Tình hình số lượng, chất lượng nhân sự hiện tại của bộ phận và của công ty. Hai là, căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ của phòng ban, bộ phận trong năm kế hoạch Ba là, dựa vào ý kiến đề xuất của trưởng phòng Phát triển nguồn nhân lực sau khi đã xem xét hiệu quả thực hiện của các phòng ban hoặc theo nhu cầu nhân lực trong tương lai. Bốn là, theo sự chỉ đạo của ban GĐ Dự báo nhu cầu tuyển dụng trong năm kế hoạch Công ty tập trung vào các thông tin sau : Cần xác định các vị trí cần tuyển cụ thể cho từng phòng ban, bộ phận Dự báo số lượng nhân sự cần tuyển cụ thể cho mỗi phòng ban, bộ phận là bao nhiêu người Bộ phận tuyển dụng sử dụng bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để đưa ra các yêu cầu về trình độ kĩ năng, kinh nghiệm của các vị trí cần tuyển + Nhận xét : Việc thực hiện kế hoạch đầu năm giúp công ty nhận thức được cơ cấu lao động trong công ty theo chiến lược phát tiển ngắn hạn và dài hạn . Biết được lượng lao động cần thiết bổ sung theo nhu cầu dự báo Phân tích công việc cụ thể của các phòng ban nhằm đưa ra những bổ sung cần thiết tránh việc tuyển chọn nhầm và thừa trong công ty. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động trong công ty hoạt đọng theo sát công ty và thị trường biến đổi + Hạn chế : Việc phân tích nhu cầu tuyển dụng đòi hỏi độ chính xác cao, không mang tính chất lặp lại Dự báo thị trường lao động của công ty chưa thực sự khả quan, như tìm nguồn lao động, thu hút lao động ở trong và ngoài tỉnh Xác định nhu cầu tuyển dụng ở các phòng ban, cơ sở , xí nghiệp còn ít hiệu quả, gây lãng phí thời gian trong công tác báo cáo nguồn nhân lưc. 2.3.4 Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm. Kết quả được hiển thị qua các năm: Bảng 3: Tổng số lao động của công ty qua các năm TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2014 so với năm 2013 tăng (%) Năm 2013 so với năm 2012 tăng (%) 1 Số lao độngbình quân Người 7305 7555 7950 105.22 103.34 2 Tiền lương bình quân Tr.đngười 2.55 2.85 3.3 122.81 111.76 3 Thu nhập bình quân Tr.đngười 3.993 4.425 5.195 110.82 117.40 (nguồn : báo cáo của phòng nhân lực công ty qua các năm) Nhìn vào bảng ta thấy được số lượng lao động của công ty qua các năm liên tục tăng. Do công ty luôn mở rộng quy mô sản xuất , nhằm đáp ứng yêu cầu của công ty. Năm 2013 của công ty đã tăng lên là 7555 người. Trong năm tiếp theo, tức là năm 2014 tổng nhân lực của công ty là 7950 nhân lực,. Như vậy, trong năm 2014 tỉ lệ người lao động bình quân so với năm 2013 là 105,22%, năm 2013 so với năm 2012 là 103.34%. Mức tăng bình quân là tăng đều qua các năm. Đây là mức tăng khá cao, cho thấy công ty đã không ngừng đầu tư mở rộng sản xuất kinh doanh . 2.3.5 Đánh giá công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 2.3.5.1.Những kết quả đã đạt được Lưu đồ tuyển dụng tương đối chặt chẽ và cụ thể, kèm theo mỗi bước là trách nhiệm của các bộ phận liên quan và các biểu mẫu. Vì vậy quá trình tuyển dụng diễn ra khá bài bản. Phân rõ mảng tuyển dụng cho hai chuyên viên, một người phụ trách chính mảng tuyển dụng nhân viên, một người phụ trách chính mảng tuyển dụng công nhân. Đã có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận với Phòng nhân sự trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, trong quá trình tuyển dụng. Đội ngũ chuyên viên tuyển dụng giàu kinh nghiệm, nhiệt tình. Chuyên viên làm công tác tuyển dụng được đào tạo bài bản các kiến thức về quản trị nhân lực, cách thức tìm nguồn và phỏng vấn ứng viên. Do đó đem lại hiệu quả cao trong quá trình tuyển dụng. Nguồn tuyển dụng đã được mở rộng, kết hợp nhiều kênh thông tin khác nhau để tìm kiếm ứng viên. Về hệ thống giấy tờ mà Công ty đang sử dụng như: Các bài kiểm tra trắc nghiệm, câu hỏi trong phỏng vấn, cách thức tổ chức tuyển, bảng đánh giá rất bài bản sát với chuyên môn mà ứng viên được đào tạo. Phòng nhân sự kết hợp với các phòng chuyên môn tiến hành ra đề thi cho từng nhóm ứng viên dự tuyển. Qua bài thi này đánh giá được phần nào kiến thức chuyên môn mà ứng viên nắm bắt và vận dụng trong công việc. Chi phí đầu tư tuyển dụng lớn, được sử dụng hiệu quả và không ngừng tăng. Điều này cho thấy Công ty đang ngày càng nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty. 2.3.5.2. Những mặt còn yếu Quy trình tuyển dụng có bước đánh giá hoạt động tuyển dụng trong năm như thế nào chưa được thể hiện rõ. Bước này cũng rất quan trọng, qua đánh giá sẽ giúp ta nhìn nhận thấy được những mặt mạnh, mặt chưa tốt để kịp thời bổ sung, sửa chữa nhằm nâng cao chất lượng quá trình tuyển dụng. Bên cạnh đó, lưu đồ tuyển dụng còn thiều một số bước khác. Ví dụ : Bước thông báo nhân sự mới, thông báo không đạt,… Quy trình tuyển chọn chưa phù hợp: Thông thường quy trình tuyển chọn phải có bước khám sức khỏe cho người lao động trước khi nhận việc, đặc biệt ở những vị trí quan trọng. Tuy nhiên, Công ty mới chỉ xem qua tình hình sức khỏe của các nhân viên qua giấy khám sức khỏe. Giấy khám sức khỏe này thực tế chưa phản ánh chính xác tình hình sức khỏe hiện tại của công nhân viên. Nguồn tuyển dụng đã được mở rộng nhưng vẫn còn khá hạn hẹp: nguồn tuyển dụng công nhân viên chủ yếu vẫn là ở tỉnh Bắc Ninh, qua sàn giao dịch việc làm, qua mạng Internet. Còn các nguồn khác như nguồn từ các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề hay trường trung học phổ thông Công ty vẫn chưa thực sự quan tâm, đặc biệt là sự liên kết với các doanh nghiệp khác trong việc sử dụng công nhân dư thừa. Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cho các bộ phận còn khá bị động, phần lớn các vị trí nhân viên tại các bộ phận là do phòng ban đó lập phiếu yêu cầu tuyển dụng và yêu cầu phòng nhân sự tuyển. Trong bản thông báo tuyển dụng chưa giới thiệu sơ qua về Công ty, mô tả vị trí công việc còn sơ sài, các loại giấy tờ cần thiết trong hồ sơ chưa được đề cập đầy đủ. Các chuyên viên tuyển dụng chưa am hiểu hết được các công việc cần phải làm đối với các vị trí cần tuyển nhân viên. Điều này làm ảnh hưởng xấu tới kết quả tuyển dụng. Phân tích công việc đóng một vai trò quan trọng không chỉ đối với kế hoạch tuyển dụng mà nó còn ảnh hưởng tới các hoạt động quản trị nhân lực nói chung của Công ty. Đối với hoạt động tuyển dụng đó là cơ sở để lên kế hoạch thông báo tuyển dụng, sàng lọc hồ sơ, tuy nhiên hoạt động này chưa thực sự được tiến hành một cách có hệ thống và chi tiết. CHƯƠNG 3 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẾ VÕ – BẮC NINH 3.1. Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 3.1.1. Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty 3.1.1.1.Hoàn thiện lưu đồ tuyển dụng: +Trong quy trình tuyển dụng của Công ty mỗi bước có hạn chế cần phải khắc phục. Đánh giá quy trình tuyển dụng tổng thể em nhận thấy rằng cần thiết phải bổ sung hoạt động “ đánh giá” công tác tuyển dụng, bởi thông qua bước này sẽ giúp nhìn nhận được những việc đã làm được và những việc làm chưa tốt, từ đó kịp thời điều chỉnh, tìm kiếm giải pháp thích hợp nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng. Hoạt động đánh giá này không chỉ được tiến hành khi kết thúc quy trình tuyển dụng, mà cần tiến hành đánh giá ngay từ khi bắt đầu quy trình tuyển dung, trong quá trình tuyển dụng. +Các bước trong quy trình tuyển dụng cũng cần phải có sự tác động qua lại với nhau. Mục đích là tạo ra được sự trao đổi thông tin nhiều chiều ( sự phản hồi thông tin) giúp quá trình tuyển dụng được diễn ra thuận lợi (trong khi đó quy trình mà công ty đang áp dụng chưa thể hiện hết được điều đó). Sơ đồ 3: Lưu đồ tuyển dụng: 3.1.1.2. Hoàn thiện bước phân tích xác định nhu cầu tuyển dụng và triển khai tuyển dụng Bước phân tích xác định nhu cầu tuyển dụng: Phòng nhân sự cần tính tới biến động nguồn nhân lực hàng năm của Công ty đễ xác định được chính xác số lượng. Dự báo nhu cầu tuyển dụng trong năm nên đưa thêm mức lương dự kiến cho từng vị trí, chức danh. Điều này tạo nên tính chủ động cho quá trình tuyển dụng. Tại bước tiến hành triển khai tuyển dụng: Việc thông báo tuyển dụng cần thiết kế để đưa nội dung giới thiệu ngắn gọn về giá trị thương hiệu của Công ty: quy mô lao động của Công ty, tốc độ tăng doanh thu và lợi nhuận của công ty, một số hoạt động xã hội, tầm nhìn sứ mệnh của công ty. Như đã trình bày trên, trong quá trình tuyển chọn công ty không áp dụng bước “ khám sức khỏe” cho các ứng viên trước khi nhận việc nên đã có nhiều trường hợp công nhân viên bị nhất, bị tai nạn trong quá trình thực hiện công việc, gây tổn thất cho công ty. Tuy nhiên, việc khám sức khỏe không thể áp dụng cho bất kỳ đối tượng nào vì như vậy chi phí là quá lớn và không cần thiết . Là công ty đa số là lao động thể chất lên em xin đưa them bước khám sức khỏe định kỳ cho người lao động trong công ty. 3.1.1.3.Đánh giá kết quả học việc thử việc: Đây là bước rất quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Kết quả của nó là cơ sở để nhà tuyển dụng ra quyết định ký hợp động thử việc đối với ứng viên. Để giảm thiểu sự ảnh hưởng những quan điểm cá nhân tới kết quả trong đánh giá, em xin đưa ra bảng tiêu chí đánh giá như sau: Bảng 4 : Đánh giá tinh thần thái độ của người lao động trong quá trình học việc – thử việc. Tinh thần thái độ của người lao động Đánh giá 4 điểm 3 điểm 2 điểm 1 điểm 1.Nhiệt tình trong công việc Rất nhiệt tình Có nhiệt tình Cần động viên khuyến khích Không say mê công việc 2.Sáng tạo trong giái quyết vấn đề Sang kiến khả thi Có nhiều ý tưởng Có ý tưởng Không sang tạo 3.Tính thích nghi với công việc Thích nghi tốt Thích nghi chậm Cần thêm thời gian Không thích nghi được 4.Mức độ tin cậy Hoàn toàn yên tâm Đủ tin tưởng Có thể tin Cần thử thách them 5.Khả năng phối hợp Chủ động phối hợp Có phối hợp Ít chịu phối hợp Không phối hợp Kết quả đánh giá của bảng này là ứng viên đạt ít nhất 10 điểm( tiêu chí 1,2,3,4,5 ứng viên phải đạt ít nhất 2 điểm) Qua đó đánh giá ứng viên giành cho các trưởng bộ phận , thông qua để tuyển người lao động 3.1.1.4. Bước tổng kết đánh giá công tác tuyển dụng Bản báo cáo trình lên trưởng phòng nhân sự và Ban GĐ . Sẽ cho biết được tình hình thực hiện kế hoạch tuyển dụng , những khúc mắc sẽ được cân nhắc và điều chỉnh. Rút ra những bài học kinh nghiệm để công tác tuyển dụng ngày càng đạt được chất lượng tốt hơn. 3.1.1.5. Điều chỉnh tiêu chí trong phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn Đối với vị trí công nhân là lao động phổ thông, công việc không đòi hòi cao về mặt nhận thức, kiến thức, kinh nghiệm mà chủ yếu tập trung vào thể chất, tính trung thực và xem xét khả năng gắn bó, thái độ, sự nhiệt tình khi được làm việc tại công ty của công nhân. 3.2.1. Nhóm giải pháp mở rộng nguồn tuyển dụng 3.2.1.1. Mở rộng nguồn bên trong Huy động sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong công ty. Đây là nguồn tuyển có số lượng ít nhưng chất lượng lao động đáp ứng khá tốt yêu cầu của công việc, chi phí để đăng tuyển cho nguồn này lại rất thấp. Để có thể sử dụng tốt nguồn này thì cần có những hình thức khuyến khích vật chất cũng như phi vật chất đối với công nhân, nhân viên, cán bộ giới thiệu được người phù hợp. Mức khuyến khích này là tùy vào vị trí nhân viên mà họ giới thiệu, kết quả đánh giá sau thử việc. Việc làm này cũng sẽ khiến người lao động ngày càng gắn bó hơn với Công ty. Với con số gần 8000 lao động trong công ty, trong đó với cơ cấu lao động tới 56,5% thuộc tỉnh Bắc Ninh, còn tỷ lệ lao động của các tỉnh khác là 43,5%. Công ty tiến hành khuyến khích người lao động giới thiệu người thân bạn bè vào công ty làm việc với mức ưu đãi đặc biêt. Ngoài ra, với con số 43,5% lao động thuộc tỉnh khác tạo cho doanh nghiệp mở rộng được quy mô tuyển dụng lao động. 3.2.1.2.Mở rộng nguồn bên ngoài + Đối với vị trí nhân viên: Ngoài những nguồn mà công ty đang áp dung, Công ty thực hiện liên kết với các trường đại học, cao đẳng có uy tín. Hình thức được áp dụng là Công ty sẽ tiếp nhận sinh viên vào thực tập, qua quá trình thực tập sinh viên có thời gian làm quen với công viêc, Công ty có thể đánh giá tìm kiếm ứng viên thích hợp. Giải pháp này giúp tiết kiệm chi phí tuyển dụng vừa rút ngắn thời gian thử việc. Một giải pháp nữa là Công ty đầu tư thông qua quỹ học bổng, quỹ hỗ trợ tài năng trẻ hỗ trợ cho những sinh viên tiềm năng ngay từ khi các em mới vào trường, để ươm mầm đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho Công ty trong tương lai. Ví dụ như trường Đại học Kinh Tế và QTKD Đại học Thái Nguyên năm nay tổ chức cho các sinh viên đi thực tập, thực tế , cùng với sự giúp đỡ của công ty nhưng qua đó công ty có thể xem xét, nhìn nhận các sinh viên đang trong quá trình học tập để liên kết với nhà trường tuyển dụng nguồn nhân lực sau khi sinh viên ra trường. Vừa tạo được uy tín, vừa lôi kéo được nhân tố quan trọng cho công ty. + Đối với vị trí công nhân: Số công nhân đang làm việc tại Công ty có hộ khẩu tỉnh Bắc Ninh chiếm một tỷ lệ rất lớn ( gần 60%). Tuy nhiên nguồn này đang ngày càng có xu hướng giảm nhanh do sự cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp trong địa bàn. Điều này dẫn đến Công ty buộc phải mở rộng thêm nguồn tuyển dụng ngoài những nguồn truyền thống.. + Do đặc thù ngành nghề kinh doanh có tính thời vụ nên Công ty liên kết , hợp tác với các doanh nghiệp khác có sử dụng lao động phổ thông cùng địa bàn để có thể thuê, luân chuyển công nhân, đảm bảo nguồn tuyển dụng. + Hiện nay trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh và các tỉnh lân cận, có rất nhiều trường dạy nghề, trường bán công. Số lượng học viên ra trường và có nhu cầu đi làm ngay là rất lớn. Công ty có chương trình liên kết với các trường này để tiếp nhận ngay các học viên phù hợp ngay sau khi ra trường. Đây là một nguồn

Trang 1

Báo cáo thực tế môn học  GVHD: La Qúi Dương

XÁC NHẬN CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên: Đặng Văn Điệp Lớp: QTKDTH A

Địa điểm thực tập: Công ty TNHH Canon Việt Nam chi nhánh Quế Võ – Bắc Ninh

1.TIẾN ĐỘ THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN :

- Mức độ liên hệ với giáo viên:………

- Thời gian thực tập và quan hệ với cơ sở:………

- Tiến độ thực hiện:………

2 NỘI DUNG BÁO CÁO: - Thực hiện các nội dung thực tế:………

………

- Thu thập và xử lý số liệu:………

………

- Khả năng hiểu biết thực tế và lý thuyết:………

………

3 HÌNH THỨC TRÌNH BÀY:………

………

4.MỘt SỐ Ý KIẾN KHÁC:………

……

………

5 ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN:………

………

ĐIỂM: ………

………

SV: Đặng Văn Điệp - 1 - Lớp: K9 QTDNCN A

Trang 2

CHẤT LƯỢNG BÁO CÁO: (Tốt-khá-trungbình)

………

Thái Nguyên , ngày … tháng… năm Giáo viên hướng dẫn

Trang 3

Báo cáo thực tế môn học  GVHD: La Qúi

Dương

MỤC LỤC

MỤC LỤC 3

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ 5

CÁC DANH TỪ VIẾT TẮT 6

LỜI NÓI ĐẦU 7

CHƯƠNG 1 9

GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CANON 9

CHI NHÁNH QUẾ VÕ - BẮC NINH 9

1.1.Giới thiệu tổng quan 9

1.1.1.Giới thiệu chung về công ty TNHH Canon chi nhánh Quế Võ- Bắc Ninh .9 2.1.2 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng lao dộng trong doanh nghiệp .15

2.1.3 Các bước tuyển dụng lao động 15

2.2 Những đặc điểm chung về lao động của công ty 16

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 18

2.3.1 Những hoạt động quản trị liên quan đến công tác tuyển dụng 18

2.3.4 Kết quả tuyển dụng của công ty qua các năm 27

2.3.5.2 Những mặt còn yếu 29

CHƯƠNG 3 31

CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM CHI NHÁNH 31

QUẾ VÕ – BẮC NINH 31

3.1 Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh 31

3.1.1 Nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại Công ty 31

3.1.1.1.Hoàn thiện lưu đồ tuyển dụng: 31

3.1.1.2 Hoàn thiện bước phân tích xác định nhu cầu tuyển dụng và triển khai tuyển dụng 33

3.1.1.3.Đánh giá kết quả học việc thử việc: 33

3.1.1.4 Bước tổng kết đánh giá công tác tuyển dụng 35

Bản báo cáo trình lên trưởng phòng nhân sự và Ban GĐ Sẽ cho biết được tình hình thực hiện kế hoạch tuyển dụng , những khúc mắc sẽ được cân nhắc và điều chỉnh Rút ra những bài học kinh nghiệm để công tác tuyển dụng ngày càng đạt được chất lượng tốt hơn 3.1.1.5 Điều chỉnh tiêu chí trong phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn 35

Đối với vị trí công nhân là lao động phổ thông, công việc không đòi hòi cao về mặt nhận thức, kiến thức, kinh nghiệm mà chủ yếu tập trung vào thể chất, tính trung thực và xem xét khả năng gắn bó, thái độ, sự nhiệt tình khi được làm việc tại công ty của công nhân 3.2.1 Nhóm giải pháp mở rộng nguồn tuyển dụng 35

3.2.1.1 Mở rộng nguồn bên trong 35

Trang 4

Dương

- Với con số gần 8000 lao động trong công ty, trong đó với cơ cấu lao động tới 56,5% thuộc tỉnh Bắc Ninh, còn tỷ lệ lao động của các tỉnh khác là 43,5% Công

ty tiến hành khuyến khích người lao động giới thiệu người thân bạn bè vào công

ty làm việc với mức ưu đãi đặc biêt Ngoài ra, với con số 43,5% lao động thuộc tỉnh khác tạo cho doanh nghiệp mở rộng được quy mô tuyển dụng lao động

3.2.1.2.Mở rộng nguồn bên ngoài 35

+ Đối với vị trí nhân viên: 35

3.2.2 Nhóm giải pháp tăng tính chủ động trong việc xác định định mức tuyển dụng Hiện nay, khi các phòng ban, các xưởng có nhu cầu cần người là tiến hành “lập phiếu yêu cầu tuyển dụng” để yêu cầu phòng nhân sự tuyển người Việc làm này khiến cho công tác tuyển dụng rất bị dộng và có nhiều câu hỏi được đặt ra: liệu vị trí đó có thực sự cần thiết? Cơ sở nào để tạo được định biên nhân sự? và hậu quả tất yếu mà Công ty đang gánh phải là làm chi phí tăng Giải pháp được đưa ra là tiến hành phân tích lại công việc, thông qua các bản mô tả công việc chi tiết, và thiết kế lại sơ đồ tổ chức các phòng ban, tiến hành “định biên lại” nhân sự từng phòng ban 37

3.2.3 Xây dựng văn hóa tuyển dụng 37

3.2.4 Những giải pháp khác 39

3.3 Một số kiến nghị với cơ quan nhà nước và chính quyền địa phương 40

3.3.1 Một số kiến nghị với cơ quan nhà nước 40

3.3.2 Một số kiến nghị với chính quyền địa phương 40

-Các cơ sở khám sức khỏe nghiêm túc hơn trong quá trình khám sức khỏe cho người lao động, để tạo cơ sở vũng chắc cho nơi tuyển dụng quyết định tuyển dụng 40

KẾT LUẬN 41

TÀI LIỆU THAM KHẢO 43

Trang 5

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

1 Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức nhà máy công ty 10

2 Bảng 1: Thống kê cơ cấu lao động của công ty 16

3 Sơ đồ 2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng chung của công ty 19

4 Bảng 2: chi phí cho hoạt động tuyển dụng 21

5

Bảng 3: Tổng số lao động của công ty qua các năm

27

7 Bảng 4 : Đánh giá tinh thần thái độ của người lao động

Trang 6

Trang 7

Dương

LỜI NÓI ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường ngày nay, khi mà tất cả các loại hình kinh tếđều đươc tự do phát triển, thì hiệu quả kinh tế luôn là vấn đề sống còn đối vớicác doanh nghiệp Tuy nhiên, để đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh thìcác nhà quản lý cần phải giải quyết một cách khoa học nhiều vấn đề cụ thể như:thị trường, vốn, kĩ thuật và con người Môi trường cạnh tranh khốc liệt của nềnkinh tế thị trường đã làm cho các doanh nghiệp nhìn nhận một cách khách quanhơn về nhân tố con người, nhân tố ngày càng đóng vai trò quyết định đến thànhcông hay thất bại của bất kỳ doanh nghiệp nào Không chỉ các nhà quản trị màtất các doanh nhân ngày nay đã nhận thức rõ tầm quan trọng của nhân lực đốivới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp nên họ đang dồn sức vào việc thuhút nhân tài, quản trị nhân lực nhằm khẳng định vị thế của mình trên thươngtrường Đi đầu trong việc thu hút nguồn nhân lực, tuyển chọn được những laođộng có trình độ, kĩ năng phục vụ cho sự phát triển của doanh nghiệp là bộ phậntuyển dụng Công ty TNHH Canon Việt Nam là một thương hiệu mạnh trên thịtrường điện tử, với quy mô nhân lực lớn và không ngừng được mở rộng, côngtác tuyển dụng tại Công ty đang ngày càng thể hiện được vai trò quan trọng củamình Nhận thức được điều này, ban Giám Đốc Công ty không ngừng quan tâmđầu tư nhằm cải tiến và hoàn thiện công tác tuyển dụng

Đã có nhiều bài báo, tác phẩm, giáo trình viết về tuyển dụng của công ty ,nhưng em cảm thấy mình còn nhiều thiếu sót và chưa hiểu kỹ về các tuyển dụnglao động cũng như ý nghĩa của công tác tuyển dụng Để hiểu rõ và nắm bắt hơn,

em đã được nhà trường Đại Học Kinh Tế Và QTKD – Đại học Thái Nguyên tổchức cho đi thực tế ở Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ –Bắc Ninh Qua thời gian thực tế ở công ty em đã phần nào hiểu hơn về công táctuyển dụng lao động trong công ty

Chính vì vậy em đã chọn để tài “ Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại Công ty TNHH Canon Việt Nam –Chi

Trang 8

Dương

Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh” làm đề tài nghiên cứu cho chuyên đề báo cáo thực

tế của mình Nội dung của chuyên đề của em gồm 3 phần chính:

Chương I: Giới thiệu chung về Công ty TNHH Canon Việt Nam –ChiNhánh Quế Võ, Bắc Ninh

Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH CanonViệt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh

Chương III: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công tyTNHH Canon Việt Nam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh

Được sự giúp đỡ của nhà trường và ban lãnh đạo công ty Qua quan sát và tiếpthu những hướng dẫn tận tình của các nhân viên phòng nhân sự công ty, em đãtìm hiểu về công tác tuyển dụng lao động tại về Công ty TNHH Canon ViệtNam –Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh , để hiểu và nắm rõ về công tác tuyển dụngtrong công ty Dưới sự hướng dẫn của Thầy Ths La Quí Dương em đã hoànthành bài báo cáo này Do thời gian và công tác tổ chức nghiên cứu đề tài cònnhiều hạn chế , bài báo cáo của em còn nhiều thiếu sót em mong thầy cô đónggóp ý kiến để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn

Trang 9

Dương

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH CANON

CHI NHÁNH QUẾ VÕ - BẮC NINH 1.1 Giới thiệu tổng quan

1.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH Canon chi nhánh Quế Võ- Bắc Ninh

- Tên giao dịch: Công ty TNHH Canon Việt Nam chi nhánh Quế Võ- Bắc Ninh

- Tên tiếng Anh: Canon Vietnam Co., Ltd

- Địa chỉ: Lô B1, KCN Quế Võ, huyện Quế Võ, Bắc Ninh

- Loại hình doanh nghiệp: Công ty TNHH Canon Việt Nam là thành viênthuộc tập đoàn Canon, là một công ty chế xuất 100% vốn đầu tư của Nhật Bản

- Đăng ký kinh doanh : Giấy phép đầu tư số 2198, giấy phép cấp bởi Bộ

kế hoạch và đầu tư, ngày cấp 18/111/2005

- Ngành nghề kinh doanh: sản xuất các loại máy in phun, máy in laze Sảnphẩm chính là máy in các loại

1.1.2 Các mốc lịch sử quan trọng trong quá trình phát triền của công ty

- 6/2001: Lễ khởi công xây dựng nhà máy Thăng long (Trụ sở chính củaCanon tại Việt Nam) được diễn ra trong một không khí trang trọng và nhiềumong đợi vào tương lai Canon Việt Nam

- 5/2002: Sau gần một năm kể từ ngày khởi công nhà máy Thăng Long đãchính thức xuất chuyến hàng máy in phun đầu tiên

- Sau gần 5 năm hoạt động, nhận thấy Canon Việt Nam ngày càng pháttriển, Ban lãnh đạo công ty quyết định mở thêm chi nhánh tại Quế Võ Lễ khởicông nhà máy Quế Võ được diễn ra vào tháng 4/2005

- 5/2006: Nhà máy Quế Võ đã xuất chuyến hàng máy in laze đầu tiên rathị trường với nhiều mong đợi từ Ban Giám đốc nhà máy

- 5/2007: Chủ tịch nước Trương Tấn Sang thăm nhà máy Quế Võ trongkhông khí đón tiếp trang trọng, hồ hởi của Ban Giám đốc cũng như toàn thểCBCNV của nhà máy

- 7/2011: Canon đã nhận bằng khen xuất sắc trong công tác đầu tư tại ViệtNam Đây có thể nói là tín hiệu vui cho sự phát triển của Canon tại Việt Nam

1.2 Quy mô hiện tại

Trang 10

Dương

- Công ty TNHH Canon Việt Nam chính thức được thành lập vào năm

2001 với 100% vốn đầu tư từ Nhật Bản, chuyên sản xuất các loại máy in xuấtkhẩu ra thị trường thế giới Sau hơn mười năm hoạt động, với hơn 23.000CBCNV, hiện nay công ty ba nhà máy tại Việt Nam: nhà máy Thăng Long (Trụ

sở chính) đặt tại Hà Nội và hai nhà máy Quế Võ, Tiên Sơn (chi nhánh) đặt tạiBắc Ninh

- Tổng giá trị đầu tư 306.700.000 USD, vốn điều lệ là 94.000.000 USD

- Nhà máy Quế Võ có diện tích mặt bằng là 200.000 m2, diện tích nhàxưởng 120.000 m2 và có tới gần tám nghìn CBCNV

1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

1.3.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty.

- Canon hướng đến mục tiêu vì sự hài lòng của khách hàng trên toàn thếgiới, vì sự phát triển thịnh vượng của Việt Nam Canon luôn nỗ lực làm hàilòng thông qua như những sản phẩm với chất lượng được đảm bảo tuyệt đối,với mức giá cạnh tranh Chúng tôi muốn đóng góp cho sự phát triển của ViệtNam bằng việc quảng bá sản phẩm công nghiệp “Sản xuất tại Việt Nam” vớikhách hàng trên thế giới, bằng chương trình đào tạo và chuyển giao công nghệcho nhân viên, bằng việc hỗ trợ cùng phát triển với các nhà cung cấp trong nước,bằng những hoạt động xã hội đóng góp cho cộng đồng.Chúng tôi đang hướngđến một ngày mai, khách hàng trên thế giới sẽ trở nên quen thuộc với những sảnphẩm của Canon “sản xuất tai Việt Nam”.Toàn thể nhân viên Canon Việt Namchúng tôi đang cùng nhau nỗ lực hết mình để điều đó sớm trở thành hiện thực

Trang 11

Dương

Sơ đồ 1 Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty

(Nguồn: Phòng hành chính)

Giám đốc nhà máy

Phó giám đốc nhà máy

TP.Hành

chính

TP.Nhân sự

TP.Kỹ thuật

TP.Quản lý chất lượng

TP Sản suất

PP Hàng

chính

PP Nhân sự

PP Kỹ thuật

PP Quản

lý chất lượng

PP Sản Xuất

Hành

chính

ISO

Lái xe

Bảo vệ

Nhân sự Kỹ sư

Nhân viên

Quản đốc

Phân xưởng 1 Phân xưởng 2

P hân xưởng 3 Công ty Canon Việt Nam rất chú trọng đến nguồn nhân lực của Công ty

Do vậy trong quá trình tuyển dụng Công ty đầu tư một khoản chi phi rất lớn nhằm tuyển được những người đáp ứng được yêu cầu cảu Công ty

và gắn

bó với Công ty trong quá trình phát

triển

B ảng : chi phí cho hoạt động tuyển dụng Đơn vị : 1000.00 0đ

N ăm 201220 132014 Chi phí30.5 44.3358 45Chi phí tuyển dụng tăng đều trong các năm Cùng với sự nhảy vọt số lượng về lao động doanh thu và lợi nhuận cũng tăng theo Tạo điều Công ty Canon Việt Nam rất chú trọng đến nguồn nhân lực của Công ty Do vậy trong quá trình tuyển dụng Công ty đầu tư một khoản chi phi rất lớn nhằm tuyển được những người đáp ứng được yêu cầu cảu Công ty và gắn bó với Công ty trong quá trình phát triển

N

ăm 201220 132014 Chi phí30.5 44.3358 45Chi phí tuyển dụng tăng đều trong các năm

Cùng với sự nhảy vọt

số lượng

về lao động doanh thu và lợi nhuận cũng tăng theo

Tạo điều kiện phát triển cao

Trang 12

Dương

1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban

 Giám đốc nhà máy

- Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh, đầu tư của công ty

- Ban hành quy chế quản lý nội bộ công ty

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong nhà máy, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của tổng công ty tại Việt Nam

 Phó Giám đốc nhà máy

- Giúp việc cho Giám đốc nhà máy trong việc điều hành các hoạt động của nhà máy theo sự phân công của Giám đốc

- Chủ động và tích cực triển khai, thực hiện nhiệm vụ được phân công và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về hiệu quả các hoạt động

 Phòng nhân sự

- Quản lý nghiêm ngặt hồ sơ của CBCNV thuộc công ty

- Thu thập chứng từ hàng ngày công lao động của CBCNV nhà máy, kể cả ngày phép và các hình thức nghỉ việc khác

- Theo dõi nghiên cứu để thực hiện các chế độ quyền lợi của NLĐ theo luật lao động Việt Nam và các quy định cụ thể của công ty

- Tính toán tiền lương và các khoản trợ cấp cho NLĐ

 Phòng quản lý chất lượng

- Hỗ trợ ban Giám đốc xây dựng, quản lý và phát triển hệ thống quản lý chất lượng

- Hướng các hoạt động tuân theo mọi tiêu chuẩn an toàn

- Tiến hành đánh giá sản xuất thử nghiệm sản phẩm mới

- Phối hợp với các phòng kỹ thuật, sản xuất để hoạt động được diễn ra theo quy định

- Tiến hành kiểm tra lại công đoạn sản xuất, thành phẩm

- Là cửa sổ để liên lạc với bên ngoài về các vấn đề chất lượng

- Là đại diện cho công ty trước các tổ chức chứng nhận, đánh giá bên ngoài

- Tổ chức các hoạt động cải tiến chất lượng

 Phòng kỹ thuật

- Kỹ sư sản phẩm

Người kỹ sư có nhiệm vụ chuyển đổi các khái niệm và thông tin ở bước phân tích sang kế hoạch , dự án chi tiết,các thông số quyết định về chế tạo và phát triển sản phẩm Người kỹ sư cần quan tâm đến các yếu tố giá thành sản phẩm, tính sẵn có của vật liệu, tính dễ chế tạo và các yêu cầu công tác… để lựa

và gắn

triển

N

số lượng

về lao động

doanh thu và lợi nhuận cũng tăng theo

Trang 13

Dương

chon phù hợp, liên qua đến các sản phẩm, ngoài việc đó, kỹ sư cũng tham gia sửa chữa bảo dưỡng các sản phẩm, máy móc vận hành công ty

- Kỹ sư đảm bảo chất lượng

Mang tính chất bảo hành Kỹ sư này luôn kiểm tra các sản phẩm của công

ty, mang đến sự hoàn hảo của chất lượng

Bảo hành các sản phẩm chính của công ty Tạo nên uy tín cao cho công ty

 Phòng sản xuất

- Quản lý, giám sát thực hiện các kế hoạch sản xuất

- Ghi chép các kết quả sản xuất, tiêu hao, báo cáo định kỳ cho ban giám đốc

- Lập kế hoạch vật tư, phụ kiện giao cho bộ phận Marketing và mua hàng

- Trưởng phòng được quyền đình chỉ hoạt động của các cá nhân bộ phận

vi phạm về quy trình sản xuất có nguy cơ đến tính mạng con người, tài sản của công ty

- Đề xuất các ý kiến phục vụ cho năng suất chất lượng, quản lý, không vượt quá quyền hạn cho phép

 Phòng hành chính

- Quản lý các công văn, con dấu, các giấy tờ tài liệu

- Điều vận xe trong công ty

1.4 Tình hình hoạt động sản xuất của công ty

1.4.1 Sản phẩm chính của công ty

- Máy in phun

- Máy ảnh ống kính rời

- Máy in laze

- Phụ kiện in ấn

- Máy in ảnh nhỏ gọn (SELPHY)

- Máy quét, máy Fax

- Máy quay cá nhân

-Riêng nhà máy Quế Võ chuyên sản xuất máy in laze

1.4.2 Thị trường và thế mạnh của công ty

- Thương hiệu Canon nói chung và Canon Việt Nam nói riêng được khẳng định vị trên thị trường

+ Phục vụ nhu cầu tiêu dùng cho các nước trong khu vực Châu Á và các quốc gia khác Các hoạt động tiếp thị và dịch vụ tại Châu Á nằm dưới sự quản

lý của hai trụ sở ở khu vực Châu Á: Bắc Á thuộc phạm vi công ty TNHH Canon Trung Quốc Pte đặt tai Bắc Kinh và công ty TNHH Canon Singapore Pte giám sát khu vực Nam và Đông Nam Á Châu Á là ngôi nhà của ba trong

số chín trung tâm phát triển và nghiên cứu của Canon Philipin tập trung vào phát triển ba trong số chín trung tâm phát triển và nghiên cứu của Canon

và gắn

triển

N

số lượng

về lao động

Trang 14

Dương

Philipin chuyên môn hóa vào việc phát triển phần mềm và thiết bị ứng dụng điện tử trong khi đó Ấn Độ lại tập trung vào kỹ thuật xử lý hình ảnh và các phần mềm khác Phòng thí nghiệm nghiên cứu ở Trung Quốc lại tập trung vào việc phát triển ngôn ngữ tiếng Trung, các công nghệ xử lý hình ảnh và các ứng dụng liên quan đến ứng dụng Internet Có bảy nhà máy sản xuất ở Trung Quốc, Malaysia, Thái Lan và Việt Nam sản xuất một loạt các sản phẩm của Canon như ống kính, máy photocopy, máy in phun bubble, máy ảnh số và máy ảnh phim

- Bộ máy lãnh đạo theo hình thức chức năng: đảm bảo sự thi hành các chức năng chủ yếu, sử dụng được kiến thức chuyên môn, thuận tiện trong đào tạo NLĐ, dễ dàng cho công tác kiểm tra hiệu suất lao động

- Thường xuyên khuyến khích nhân viên gia tăng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm cải thiện môi trường cạnh tranh, mở rộng quy mô sản xuất, tăng thị phần của nhà máy

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CANON VIỆT NAM CHI NHÁNH QUẾ VÕ –BẮC NINH

2.1 Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng lao động

2.1.1 Khái niệm công tác tuyển dụng lao động

- Theo giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Tuyển dụng lao động là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các yêu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động hiện có Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức , kỹ năng , năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc vàcác mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp” (Giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân NXB Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012)

và gắn

triển

N

số lượng

về lao động

Trang 15

Dương

2.1.2 Ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng lao dộng trong doanh nghiệp

Để tìm hiểu ý nghĩa của công tác tuyển dụng lao động trong doanh nghiệp

áp dụng vào bản báo cáo này em đã tham khảo bài viết của PGS.TS Trần Kim Dung đã đưa ra được những ý nghĩa và mục đích của công tác tuyển dụng

+ Ý nghĩa:

- Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doing nghiệp sẽ có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, lành nghề giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt Ngược lại , có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực , làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn nhân lực và cuối cùng dẫn đến phá sản

+ Mục đích:

- Bất kì một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng , mục đích riêng của mình Để theo đuổi mục đích này , doanh nghiệp cần

có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển chọn nhân viên của mình có ình độ thích hợp để thực hiện những chiến lược, kế hoạch này

(Theo Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS TS Trần Kim Dung – Nhà xuất bản thống kê, 2005)

2.1.3 Các bước tuyển dụng lao động

Đến thời điểm hiện tại, ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc

Quân đã đưa ra bảy bước để thực hiện công việc tuyển dụng lao động như sau:

- Bước 1: Xác định công việc

- Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng

- Bước 3: Triển khai tuyển dụng

- Bước 4: Phỏng vấn

- Bước 5: Phê duyệt kết quả tuyển dụng

- Bước 6: Ký hợp đòng học việc thử việc

- Bước 7: Ký hợp đồng chính thức

và gắn

triển

N

số lượng

về lao động

Trang 16

Dương

(Giáo trình QTNL của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn NgọcQuân NXB Đại học Kinh tế quốc dân năm 2012)

2.2 Những đặc điểm chung về lao động của công ty

- Số lao động của công ty ngày càng được đảm bảo cả về số lượng, cũngnhư trình độ chuyên môn qua các năm Qua đó cho thấy công ty có sự thu hútlao động , điều tiết lao động phù hợp với việc làm trong công ty Đặc điểmchung được đánh giá qua các chỉ tiêu như trình độ chuyên môn được đào tạo, cơcấu lao động về độ tuổi, thâm niên làm việc tại công ty và giới tính Các chỉ tiênnày được thể hiện qua các năm 2013, 2014 với số lượng lao động và tỉ lệ laođộng qua các năm

- Do trụ sở đặt tại tỉnh Bắc Ninh lên tỷ lệ lao động ở Bắc Ninh chiếm tới56,5% còn tỷ lệ lao động của các tỉnh khác là 43,5% Sự phân bổ lao độngtrong và ngoài tỉnh chênh lệnh nhau không nhiều, qua đó thể hiện chính sáchthu hút lao động của công ty ra các tỉnh ngoài lân cận Vì là khu công nghiệplên có nhiều công ty Có các sự canh tranh lao động với nhiều công ty khác

Trang 17

Tỉ lệ (%)

Số lượng lao động

Tỉ lệ (%)

Số người

Tỉ lệ (%)

1 Trình độ chuyên môn được đào

tạo:

-CĐ – Đại học

- Trung học chuyên nghiệp

- Công nhân kỹ thuật bậc III trở

xuống

- Công nhân kỹ thuật bậc II trở lên

Tỷ lệ lao động qua đào tạo

7007105298115983376

10015.011422.8148.1892.75

75931218100816803690

10016.0413.2422.1348.5995.5

586166248214

108.36115.78102.45105.13109.3

2 Cơ cấu về độ tuổi (tuổi):

10045.8228.4315.310.44

7950374023501122738

10047.0429.5614.119.28

3952782023451

105.22108.03109.497.0693.53

3 Thâm niên:

-Từ 1÷ 5 năm

- Trên 5 năm

755546352920

10061.3538.65

795049602990

10062.3937.61

39532570

105.22107.01102.39

4 Giới tính:

- Nam

- Nữ

755523095246

10030.5669.44

795023965554

10030.1469.86

39587308

105.22103.77105.87

(Nguồn: Phòng nhân sự)

- Về trình độ chuyên môn được đào tạo :

Các lao động có trình độ cao được sử dụng ở nhiều vị trí quan trọng trongcông ty nhưng tỉ lên này rất ít, ngoại trừ người có trình độ đại học cao đẳng vàtrung cấp chuyên nghiệp ra càng trình độ thấp thì cơ cấu lao động lại càng nhiều

Ví dụ như tỉ lệ công nhân có trình độ trung cấp chuyên nghiệp cới côngnhân kỹ thuật bậc III chênh lệch khá nhiều là 1778 lao động

Trang 18

Dương

- Cơ cấu lao động theo tuổi tác

Công ty chú trọng nguồn nhân lực trẻ cho lao động tại các xưởng, người cóthâm liên và kinh nghiệm được sử dụng nhiều để phát triển công ty

- Cơ cấu lao động theothâm liên : Với việc chia lực lượng lao động quacác năm , công ty đã lựa chọn ra rất nhều giải pháp vì lao động có xu hướng trẻhóa , ở độ tuổi này lao động có sức khỏe, nhiệt huyết, sự sáng tạo giúp cho công

ty hoàn thành các chỉ tiêu sản xuất một cách tốt nhất Do đó lao động dưới 5năm nhiều hơn lao đông trên 5 năm

- Cơ cấu lao động theo giới tính : Công việc được được hỗ trợ máy móccùng sự chuyên môn hóa cao do vậy không cần dùng sức lực nên đa phần laođộng đều là nữ, chiếm 69.44% (năm 2013) và chiếm 69.86%(năm 2014)trongtổng số lao động Mặc dù lực lượng lao động bị mất cân bằng giới tính nhưngcũng không ảnh hưởng đến công việc vì được sự giúp đỡ của máy móc.Do đó cơcấu nữ nhiều hơn nam

2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Canon Việt Nam Chi Nhánh Quế Võ, Bắc Ninh

2.3.1 Những hoạt động quản trị liên quan đến công tác tuyển dụng

- Phân tích công việc:

-Phân tích công việc là một hoạt động rất quan trọng, nó giúp cho ngườiquản lý xác định được các kỳ vọng của mình một cách cụ thể đối với người laođộng, và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó người lao động cũnghiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc.Hoạt động này được Công ty rất chú trọng Mỗi vị trí công việc Công ty có bản

mô tả công việc, bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện và bản tiêuchuẩn thực hiện công việc riêng Mỗi bản này lại được chia thành 3 loại đó làCán bộ quản lý, nhân viên, công nhân

-Kế hoạch hóa nguồn nhân lực : Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trìnhđánh giá, xác định nhu cầu về nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổchức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được nhu cầu đó Cơ sở của

kế hoạch nguồn nhân lực mà công ty đang làm trước hết dựa vào kế hoạch sảnxuất kinh doanh trong năm tới và xuất phát từ nhu cầu các bộ phận

Trang 19

Dương

-Đào tạo phát triển nguồn nhân lực :

+ Nâng cao sự hiểu biết của người lao động về lịch sử hình thành và pháttriển của Công ty Qua đây, người lao động thấy được vị trí của công ty trên thịtrường và yên tâm tin tưởng khi vào làm việc tai đây

+ Nâng cao chất lượng tay nghề và hoàn thiện kiến thức chuyên môn, làmột trong những phương thức tạo động lực, giữ chân người lao động

2.3.2 Trách nhiệm của bộ phận làm công tác tuyển dụng

Nhiệm vụ chủ yếu của phòng nhân sự:

- Đưa ra quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp và hiệu quả Quy trình tuyển dụngnày được ban giám đốc nghiên cứu xem xét và phê duyệt

- Quản lý lương và vị trí công việc trong công ty Hệ thống thang lương bảnglương của toàn doanh nghiệp sẽ được bảo mật và tiền lương sẽ được trả chongười lao động qua tài khoản tại ngân hàng Đông á

- Lên kế hoạch đào tạo và phát triển cho nhân viên gồm đào tạo nội bộ và đàotạo thuê ngoài

- Lưu và quản lý thông tin cho người lao động, mối quan hệ giữa các nhân viêntrong công việc, thông tin về nhân sự trong Công ty Cùng với người quản lýđưa ra quyết định thăng tiến hay sa thải người lao động Có kế hoạch tìm kiếm

và tuyển dụng nhân viên mới

+ Đối với nhân viên tuyển dụng: Tiếp nhận yêu cầu tuyển dụng từ các bộ phận,lên kế hoạch chi tiết đáp ứng nhu cầu tuyển dụng

Tìm kiếm hồ sơ ứng tuyển dụng, xem xét lại hồ sơ của các ứng viên đanglưu Nhận hồ sơ, phân loại, kiểm tra thông tin hồ sơ so với bản mô tả công việc

và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện Chuẩn bị bài thi và địa điểmthi, phỏng vấn đối với các ứng viên đạt yêu cầu Thông báo các ứng viên đủ điềukiện đến làm bài thi và phỏng vấn ,dạy nội quy, quy chế của công ty và kí hợpđồng học việc thử việc đối với các ứng viên đạt yêu cầu ,đưa các ứng viên đạtgiới thiệu với bộ phận cần tuyển và cho họ tham quan công việc ,tìm và mở rộngnguồn ứng viên tham gia dự tuyển

2.3.3 Quy trình tuyển dụng

Nội dung cụ thể của quy trình tuyển dụng như sau:

Qua cơ sớ lý luận để hình thành lên quy trình tuyển dụng của công ty Nhưngkhi quan sát thực tế ở công ty Em nhận thấy công ty hoạt động tuyển dụng cómột chút thay đổi so với lý thuyết, sau đây là sơ đồ tuyển dụng của công ty:

Trang 20

Dương

Sơ đồ 2: Sơ đồ quá trình tuyển dụng chung của công ty:

-Quy trình này được phổ biến rộng rãi, qua đó cũng phân rõ trách nhiệmcủa từng bộ phận , phòng ban

Công ty thực hiện 5 bước để tuyển dụng lao động:

+ Lập kế hoạch tuyển dụng:

- Không bỏ qua bước xác định công việc mà công ty gộp luôn vào trong

kế hoạch tuyển dụng lao động Việc gộp này giúp công ty có thể đẩy nhanh tiến

độ tuyển dụng

+ Xác định công việc : Nắm bắt được công việc và các kỹ năng cần thiết,phân tích công việc tạo ra bản mô tả công việc trong đó nêu các nhiệm vụ vàtrách nhiệm của vị trí cần tuyển và các yêu cầu chuyên môn trong đó quy địnhnhững kiến thức , kỹ năng và trình độ cần thiết để thực hiện công việc, sẽ địnhhướng cho việc tuyển dụng đi tới các bước lựa chọn cuối cùng

+ Kế hoạch tuyển dụng tổng thể: Căn cứ vào bản “ kế hoạch tuyển dụngnhân sự năm của các bộ phận đã được ban GĐ phê duyệt, phòng nhân sự có

Lập kế hoạch tuyển dụng

Triển khai tuyển dụng

Phê duyệt kết quả tuyển dụng

Ký hợp đồng học việc – thử việc

Ký hợp đồng chính thức

Trang 21

Dương

trách nhiệm xây dựng kế hoạch tuyển dụng tổng thể của toàn Công ty trong năm

kế hoạch Kế hoạch tuyển dụng tổng thể phải được tập trung vào các nội dung:

- Tổng hợp số lượng nhân sự cần tuyển trong năm và lộ trình tuyển dụng

sự tiếp nhận “ Phiếu yêu cầu tuyển dụng” và hồ sơ tuyển dụng” và lập kếhoạchtuyển dụng chi tiết

+ Kế hoạch tuyển dụng chi tiết bao gồm các nội dung:

- Vị trí tuyển dụng

- Số lượng tuyển dụng

- Tiêu chuẩn ứng viên

- Phương thức thông báo và tìm kiếm ứng viên

- Phương thức, thời gian và địa điểm thu nhận hồ sơ dự tuyển

- Các bước kiểm tra và đánh giá ứng viên

- Phân công nhân sự và phối hợp với các bộ phận trong tổ chức tuyển dụng

- Kinh phí tuyển dụng và mức lương dự kiến cho vị trí được tuyển Phòngnhân sự sẽ trình “ Phiếu yêu cầu tuyển dụng và hồ sơ tuyển dụng” và “ Kế hoạchtuyển dụng chi tiết” lên ban GĐ phê duyệt

Định dạng
Số trang	43
Dung lượng	303 KB