Nâng cao lòng trung thành của người lao động tại Công ty cổ phần Lilama 451

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM PHẠM THỊ DIỆU LINH PHẠM THỊ DIỆU LINH NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45-1 LILAMA 45-1 LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 Mã số ngành: 60340102 TP HỒ CHÍ MINH,tháng 02năm 2013 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN HẢI QUANG CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐH KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM PHÒNG QLKH - ĐTSĐH CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP HCM TP HCM, ngày 25 tháng 01 năm 2013 Cán hướng dẫn khoa học : TS Nguyễn Hải Quang (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị chữ ký) Luận văn Thạc sĩ bảo vệ Trường Đại học Kỹ thuật Công nghệ TP HCM ngày 01 tháng 02 năm 2013 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên:Phạm Thị Diệu Linh Giới tính:Nữ Ngày, tháng, năm sinh: 15/10/1983 Nơi sinh:Đồng Nai Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1184011100 I- TÊN ĐỀ TÀI:Nâng cao lòng trung thành người lao động Công ty cổ phần Lilama 45-1 II- NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: (Ghi rõ họ, tên, học hàm, học vị Hội đồng chấm bảo vệ Luận văn Thạc sĩ) + Khảo sát phân tích yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động làm việc Công ty cổ phần Lilama 45-1 TS Trương Quang Dũng, Chủ tịch Hội đồng + Đề giải pháp để nâng cao lòng trung thành người lao động Công ty cổ phần Lilama 45-1 TS Phan Thị Minh Châu, Phản biện III- NGÀY GIAO NHIỆM VỤ:30/06/2012 TS Nguyễn Văn Dũng, Phản biện IV- NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 29/12/2012 TS Lê Quang Hùng, Uỷ viên V- CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: TS NGUYỄN HẢI QUANG TS Bảo Trung, Uỷ viên, thư ký Xác nhận Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau Luận văn sửa chữa (nếu có) Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV CÁN BỘ HƯỚNG DẪN (Họ tên chữ ký) KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH (Họ tên chữ ký) i ii LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN Tôi xin cam đoan luận văn hình thành phát triển dựa quan Trước tiên em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Hải Quang, người điểm cá nhân hướng dẫn khoa học TS Nguyễn Hải Quang tận tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành luận văn Thầy hướng dẫn Các số liệu kết sử dụng luận văn hoàn toàn xác thực em từ định hướng đến cụ thể, lựa chọn đề tài, cách viết, cách trình bày, cách thu Tôi xin cam đoan giúp đỡ cho việc thực luận văn cảm ơn thông tin trích dẫn luận văn rõ nguồn gốc thập, phân tích xử lý số liệu Ngoài ra, em xin gửi lời cảm ơn đến: Quý thầy cô khoa Quản trị kinh doanh khoa Sau đại học trường Đại học Kỹ Thuật Công Nghệ TP Hồ Chí Minh trang bị cho em kiến thức cần Tác giả luận văn thiết suốt khoá học Các anh, chị công ty cổ phần Lilama 45-1 tạo điều kiện hỗ trợ em trình thu thập số liệu, trả lời phiếu khảo sát Phạm Thị Diệu Linh Và cuối em xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình bạn bè giúp đỡ động viên tinh thần cho em, giúp em kiên trì hoàn tất luận văn TP Hồ Chí Minh, ngày 25tháng 01 năm 2013 Phạm Thị Diệu Linh iii TÓMTẮT 1.GIỚI THIỆU Lòng trung thành người lao động có ý nghĩa vô quan trọng việc ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh củng cố vị thương trường tổ chức nào.Để thực điều trước hết nhà quản trị phải biết iv Chương 3: Giải pháp nâng cao lòng trung thành người lao động công ty cổ phần Lilama 45-1 3.1 Các giải pháp cho công ty cổ phần Lilama 45-1 3.2 Một số kiến nghị cho công ty KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN người lao động họ nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ 1) Hệ thống số khái niệm lý thuyết lòng trung thành người lao xây dựng hệ thống động viên, khuyến khích thật hợp lý Vì tác giả chọn vấn đề động Các giả thuyết đưa là: lương cao, môi trường làm việc thuận lợi, đồng “nâng cao lòng trung thành người lao động công ty cổ phần Lilama 45-1” để nghiệp ủng hộ, khen thưởng tốt, phúc lợi đảm bảo hội đào tạo thăng tiến làm đề tài luận văn thạc sỹ làm cho người lao động trung thành với công ty Từ đưa mô hình Mục tiêu nghiên cứu đề tài hệ thống lý thuyết lòng trung thành, khảo sát phân tích yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động nghiên cứu tổng thể “ yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động công ty cổ phần Lilama 45.1” công ty cổ phần Lilama 45-1 để từ đưa giải pháp yếu số 2) Phân tích lòng trung thành người lao động công ty cổ phần Lilama kiến nghị để nâng cao lòng trung thành người lao động làm việc công 45-1 Kết phân tích cho thấy lòng trung thành người lao động công ty ty chịu tác động nhiều nhân tố “Phúc lợi”, tiếp đến “đồng nghiệp”, 2.NỘI DUNG “lương”, “môi trường làm việc” cuối “khen thưởng” Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục tài liệu tham khảo, luận văn tổ chức thành chương: Chương 1: Lý thuyết lòng trung thành người lao động 1.1.Một số khái niệm cần thiết nâng cao lòng trung thành người lao 3) Đề giải pháp cho công ty để nâng cao lòng trung thành người lao động công ty cổ phần Lilama 45-1: Thứ nhất, nâng cao phúc lợi cho người lao động; thứ hai, tạo môi trường tăng mối quan hệ đồng nghiệp công ty; thứ ba, nâng cao tiền lương thu nhập cho người lao động; thứ tư,nâng cao môi trường làm việc cho người lao động; thứ năm, thực sách khen thưởng kịp thời động 1.2.Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành người lao động công 1.3.Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động KẾT LUẬN Chương 2: Phân tích thực trạng lòng trung thành người lao động công ty cổ phần Lilama 45-1 Việc nghiên cứu giải pháp nâng cao lòng trung thành người lao động công ty cổ phần Lilama 45-1 cần thiết bối cảnh cạnh tranh nguồn 2.1.Giới thiệu công ty cổ phần Lilama 45-1 nhân lực Bằng phương pháp nghiên cứu khoa học, luận văn hệ thống sở lý 2.2.Khảo sát lòng trung thành người lao động công ty cổ phần Lilama thuyết lòng trung thành , phân tích lòng trung thành người lao động công 2.3.Kết phân tích yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao lao động công ty ty cổ phần Lilama 45-1 đề giải pháp nâng cao lòng trung thành người 45-1 động công ty cổ phần Lilama 45-1 v vi 3.1 The solution for Lilama 45-1 joint stock company ABSTRACT INTRODUCTION Loyalty of employees is extremely important significance in stabilizing production and business activities and strengthen the market position of any organization To that, first of all managers to know what their employees are thinking, what they desired needs, so that the building systems and encourage rational truth.So the authors selected issues "Increase the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company " for master's thesis The goal of this project is to study the theoretical system of loyalty, survey and analysis of the factors affecting the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company from which to make primary solution and a number of recommendations to increase the loyalty of the employees working at the company CONTENTS In addition to the introduction, conclusion, appendices and references, the thesis is organized into three chapters: 3.2 Some recommendations for the company RESULTS AND DISCUSSION 1) System of concepts and theory of employee loyalty The assumptions made are: high wage, favorable working environment, the support of colleagues, goog reward and welfare ensure and promotion and training opportunities will make employees loyal to the company more Thereby making the overall research model "factors affecting loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company " 2)Analysis of employee loyalty at Lilama 45-1 joint stock company Analysis results show that the loyalty of employees in the company most affected by the factors "Welfare", followed by "colleagues", "wage", "working environment" and ultimately the "reward" 3)The solutions for the company to increase the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company: First, improve the welfare of workers; second, the environment increased the relations colleagues in the company; third, raising wages and incomes for workers; fourth,improve the working environment for employees; fifth, implement reward policies promptly and fairly Chapter 1: Theory of employee loyalty CONCLUSION 1.1 A number of concepts and the need to increase the loyalty of employees The research of solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company is essential in the context of competitive human resources Scientific research methods, thesis system theoretical basis of loyalty, fidelity analysis of employees in Lilama 45-1 joint stock company and propose solutions to improve fidelity of employees in the company 1.2 The theory related to the loyalty of employees 1.3 The factors affecting the loyalty of employees Chapter 2: Situational Analysis loyalty of employees in Lilama 45-1joint stock company 2.1 Introduce about Lilama 45-1joint stock company 2.2 Survey loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company 2.3 The result analysis of the factors affecting the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company Chapter 3: Solutions to improve the loyalty of employees in Lilama 45-1 joint stock company vii MỤC LỤC Danh mục từ viết tắt xii Danh mục bảng xiii Danh mục hình xv LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG - LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC 1.1.Một số khái niệm cần thiết nâng cao lòng trung thành NLĐ 1.1.1.Người lao động 1.1.2 Người sử dụng lao động 1.1.3 Lòng trung thành người lao động 1.1.4 Sự cần thiết nâng cao lòng trung thành NLĐ tổ chức 1.2 Các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành NLĐ tổ chức viii 1.5.Tóm tắt chương 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45.1 22 2.1.Giới thiệu Công ty cổ phần Lilama 45.1 22 2.1.1.Quá trình hình thành phát triển 22 2.1.2 Địa vị pháp lý (loại hình công ty, trụ sở…) 22 2.1.3.Ngành nghề kinh doanh 23 2.1.4 Cơ cấu tổ chức, quản lý 24 2.1.5 Kết hoạt động kinh doanh 25 2.1.6 Thực trạng nguồn nhân lực CTCP Lilama 45.1 28 2.1.6.1 Thực trạng nhân CTCP Lilama 45-1 28 2.1.6.2 Nguyên nhân làm giảm gắn kết người lao động với công ty Lilama 45.1 30 2.2 Khảo sát lòng trung thành NLĐ Công ty cổ phần Lilama 45-1 32 1.2.1 Các lý thuyết cấp bậc nhu cầu 2.2.1 Xây dựng bảng câu hỏi thang đo 32 1.2.1.1 Thuyết phân cấp nhu cầu Abraham Maslow 2.2.1.1 Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi 32 1.2.1.2 Thuyết E.R.G 10 2.2.1.2 Diễn đạt mã hoá thang đo 32 1.2.1.3 Thuyết Brian Tracy 11 2.2.2.Mẫu điều tra 34 1.2.2 Các lý thuyết động thúc đẩy Herzberg 12 1.2.3 Một số lý thuyết động viên khác 12 1.2.3.1 Thuyết mong đợi Victor H.Vroom: 12 1.2.3.2 Thuyết công bằng: 13 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành NLĐ tổ chức 14 2.2.2.1.Phương pháp chọn mẫu 35 2.2.2.2.Tóm tắt mẫu 35 2.2.3 Kiểm định độ tin cậy thang đo 37 2.2.3.1.Kiểm định Cronbach alpha thành phần lương bổng 38 2.2.3.2 Kiểm định Cronbach alpha thành phần môi trường 39 1.3.1 Lương 15 2.2.3.3 Kiểm định Cronbach alpha thành phần đồng nghiệp 40 1.3.2 Môi trường làm việc 17 2.2.3.4 Kiểm định Cronbach alpha thành phần khen thưởng 40 1.3.3 Đồng nghiệp 17 1.3.4 Khen thưởng 17 1.3.5 Phúc Lợi 18 1.3.6 Cơ hội đào tạo thăng tiến 19 1.4 Mô hình giả thuyết nghiên cứu 19 2.2.3.5 Kiểm định Cronbach alpha thành phần phúc lợi 41 2.2.3.6 Kiểm định Cronbach alpha thành phần đào tạo 41 2.2.3.7 Kiểm định Cronbach alpha thành phần lòng trung thành 42 2.3 Kết phân tích lòng trung thành 43 2.3.1 Kết phân tích nhân tố 43 ix x 2.3.1.1.Phân tích nhân tố với biến độc lập 43 2.3.1.2.Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc 47 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 2.3.2 Kiểm định mô hình nghiên cứu 48 CTCP : Công ty cổ phần TGĐ : Tổng giám đốc HĐQT : Hội đồng quản trị 2.3.4.2 Khác biệt độ tuổi 56 CBCNV : Cán công nhân viên 2.3.4.3 Khác biệt học vấn 57 NLĐ : Người lao động 2.3.4.4 Khác biệt thu nhập 57 DT : Biến đào tạo 2.3.4.5 Khác biệt thâm niên 57 MT : Biến môi trường PL : Biến phúc lợi KT : Biến khen thưởng DN : Biến đồng nghiệp LB : Biến lương bổng 3.1.2 Tạo môi trường tăng mối quan hệ đồng nghiệp công ty 60 LTT : Biến lòng trung thành 3.1.3 Nâng cao tiền lương thu nhập cho người lao động 62 STT : Số thứ tự 3.1.4 Cải thiện môi trường làm việc cho người lao động 63 ĐVT : Đơn vị tính TNDN : Thu nhập doanh nghiệp BHXH : Bảo hiểm xã hội 3.2.2.Đối với tổng công ty 66 BHYT : Bảo hiểm y tế 3.3.Tóm tắt chương 66 BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp 2.3.3 Đo lường đánh giá lòng trung thành NLĐ Công ty cổ phần Lilama 45-1 53 2.3.4 Phân tích khác biệt trung thành nhóm NLĐ 56 2.3.4.1 Khác biệt giới tính 56 2.3.4.6 Khác biệt vị trí 57 2.4.Tóm tắt chương 58 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45-1 59 3.1 Các giải pháp cho Công ty cổ phần Lilama 45-1 59 3.1.1.Nâng cao phúc lợi cho người lao động 59 3.1.5 Thực sách khen thưởng kịp thời công 64 3.2 Một số kiến nghị cho công ty 65 3.2.1.Đối với nhà nước 65 KẾT LUẬN 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC PHỤ LỤC TRÍCH NGANG xi xii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.23: Tham số ước lượng cho biến mô hình 52 Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh công ty 27 Bảng 2.24: Đánh giá mức độ trung thành người lao động 53 Bảng 2.2: Một số công trình thi công 28 Bảng 2.25: Đánh giá mức độ hài lòng lương 53 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ 29 Bảng 2.26: Đánh giá mức độ hài lòng môi trường làm việc 54 Bảng 2.4: Thang đo thành phần 33 Bảng 2.27: Đánh giá mức độ hài lòng đồng nghiệp 54 Bảng 2.5: Cơ cấu giới tính 36 Bảng 2.28: Đánh giá mức độ hài lòng khen thưởng 55 Bảng 2.6: Cơ cấu tuổi 36 Bảng 2.29: Đánh giá mức độ hài lòng phúc lợi 55 Bảng 2.7: Cơ cấu trình độ 36 Bảng 2.8: Cơ cấu vị trí công tác 36 Bảng 2.9: Cơ cấu thâm niên 37 Bảng 2.10: Cơ cấu thu nhập 37 Bảng 2.11: Kết kiểm định Cronbach’s alpha thang đo “lương” 38 Bảng 2.12: Kết kiểm định Cronbach’s alpha thang đo “môi trường” 39 Bảng 2.13: Kết kiểm định Cronbach’s alpha thang đo “đồng nghiệp” 40 Bảng 2.14: Kết kiểm định Cronbach’s alpha thang đo “khen thưởng” 40 Bảng 2.15: Kết kiểm định Cronbach’s alpha thang đo “phúc lợi” 41 Bảng 2.16: Kết kiểm định Cronbach’s alpha thang đo “đào tạo” 41 Bảng 2.17: Kết kiểm định Cronbach’s alpha “lòng trung thành” 42 Bảng 2.18: Kết kiểm định Cronbach’s alpha thang đo 42 Bảng 2.19: Phương sai trích biến thành phần 44 Bảng 2.20: Hệ số nhân tố biến thành phần 45 Bảng 2.21: Phương sai trích biến phụ thuộc 47 Bảng 2.22: Ma trận tương quan biến độc lập với biến phụ thuộc 51 xiii LỜI MỞ ĐẦU DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow 1.Lý hình thành đề tài Trong xu hội nhập quốc tế, thời đại khoa học kỹ thuật phát triển, cạnh Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu 20 Hinh 2.1: Bộ máy tổ chức công ty 25 Hình 2.2: Qui trình sản xuất công ty 26 Hình 2.3: Kết kiểm định mô hình lý thuyết 50 tranh nước doanh nghiệp ngày khóc liệt Một doanh nghiệp muốn phát triển cần phải có nguồn lực phát triển kinh tế như: vốn, khoa học- công nghệ, người, nguồn lực người quan trọng nhất, có tính chất định đến tăng trưởng phát triển kinh tế doanh nghiệp từ trước đến Doanh nghiệp sở hữu trì nguồn nhân lực giỏi tạo lợi cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp Vì mà doanh nghiệp không ngừng xây dựng nhiều chương trình sách lương, thưởng hấp dẫn để giữ chân người lao động lại với Chính điều góp phần làm cho thị trường lao động ngày sôi động, lòng trung thành người lao động bị lung lay nhìn thấy điều kiện làm việc hấp dẫn doanh nghiệp khác Hiện Việt Nam, đặc biệt sau Việt Nam gia nhập WTO, công ty nước có nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh việc cần nguồn nhân lực có chất lượng cao, phải biết cách làm để giữ chân người lao động.Vì họ nhân tố trực tiếp tạo giá trị sản phẩm, mang lại lợi nhuận cho công ty Để thực điều trước hết nhà quản trị phải biết người lao động họ nghĩ gì, họ có nhu cầu mong muốn gì, để từ xây dựng hệ thống động viên khuyến khích thật hợp lý Đó yếu tố định giúp cho thành công chung công ty Công ty cổ phần Lilama 45.1 đơn vị thành viên Tổng Công ty lắp máy Việt Nam (Lilama) thuộc Bộ Xây Dựng, hoạt động chuyên nghiệp lĩnh vực xây dựng, lắp đặt nhiều công trình trọng điểm Nhà nước, có ý nghĩa quan trọng kinh tế quốc dân nhà máy thủy điện, nhiệt điện, nhà máy xi măng, nhà máy giấy, nhà máy chế biến thực phẩm…Với hy vọng góp phần vào phát triển, gia tăng lực công ty thông qua yếu tố người giúp cho công ty thu hút giữ chân đội ngũ lao động mình, em xin chọn đề tài: “ Nâng cao lòng trung thành người lao động Công ty cổ phần Lilama phân tích liệu thứ cấp thảo luận Từ xây dựng nên thang đo lường 45.1” để giải nhu cầu cấp bách công ty câu hỏi khảo sát Dữ liệu thực phương pháp gồm liệu thứ 2.Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Mục tiêu nghiên cứu đề tài tìm giải pháp để nâng cao lòng trung thành củangười lao động Công ty cổ phần Lilama 45.1 Để thực mục tiêu luận văn thực nhiệm vụ nghiên cứu cấp sơ cấp Dữ liệu thứ cấp thu thập từ nghiên cứu trước báo cáo chuyên ngành để hình thành nên khung lý thuyết cho đề tài nghiên cứu Dựa khung lý thuyết này, liệu sơ cấp thu thập từ việc thảo luận nhóm lấy ý kiến chuyên gia để hình xây dựng nên thang đo sơ cho vấn đề nghiên cứu sau: Hệ thống lý thuyết lòng trung thành người lao động, đặc biệt tìm - Phương pháp nghiên cứu định lượng thực nhằm phân tích yếu yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đánh giá mức độ trung thành phân - Khái quát công ty, đặc biệt người lao động tích mối quan hệ chúng Công ty cổ phần Lilama 45.1 Dữ liệu thực - Khảo sát phân tích yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người phương pháp liệu sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi điều lao động tra Các ý kiến đo lường thang điểm Likert từ điểm (thể ý kiến Đề giải pháp nâng cao lòng trung thành - 3.Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát: Người lao động làm việc công ty cổ phần Lilama 45-1 Đối tượng nghiên cứu: Lòng trung thành người lao động Phạm vi nghiên cứu: + Đề tài thực phạm vi nơi làm việc người lao động văn phòng nhà máy + Các số liệu kết hoạt động kinh doanh tình hình nhân công ty từ 2007-2011 4.Phương pháp nghiên cứu Để thực mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu đề tài, luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp phương pháp nghiên cứu định lượng Phương pháp nghiên cứu định tính thực nhằm tìm yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động tổ chức thông qua kỹ thuật cho họ hoàn toàn không đồng ý) điểm (thể hoàn toàn đồng ý) Quy mô mẫu dự kiến 150 người Phương pháp chọn mẫu sử dụng phương pháp thuận tiện Thang đo kiểm định từ liệu thu thập qua hệ số cronbach alpha Dữ liệu phân tích xử lý số liệu qua mềm SPSS 16.0 qua phương pháp phân tích số liệu thống kê, mô tả biến, kiểm định khác biệt trung bình, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy… 5.Ý nghĩa thực tiễn đề tài Giúp cho nhà quản lý công ty phát tìm nguyên nhân cốt lõi người lao động làm việc Trên sở đó, có sách hoàn chỉnh để thu hút giữ chân người lao động Đây xem hội để người lao động làm việc công ty bày tỏ kiến mình, giúp cho lãnh đạo công ty sâu sát với tình hình thực tế nhằm đưa sách nhân phù hợp 6.Kết cấu luận văn Ngoài lời mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, luận văn bao gồm 29bảng, 5hình kết cấu thành ba chương sau: 54 55 Các biến quan sát yếu tố “lương” đánh giá không cao, điều cho Bảng 2.28: Đánh giá mức độ hài lòng khen thưởng thấy người lao động chưa hài lòng với sách lương công ty Nhà quản lý Nội dung Điểm TB Thành tích Anh/ chị cấp công nhận, đánh giá kịp thời Anh/ chị thưởng xứng đáng với đóng góp cống hiến Anh/chị xét thưởng công hoàn thành tốt công việc 3.2867 cần quan tâm vấn đề Bảng 2.26: Đánh giá mức độ hài lòng môi trường làm việc Nội dung Nơi Anh/chị làm việc an toàn (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn) Điểm TB 3.2067 3.2400 3.4200 Công ty có sách khen thưởng rõ ràng hiệu 3.4133 Mức độ hài lòng thưởng 3.3400 Anh/chị cung cấp đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc 3.3000 Anh/chị cảm thấy thoải mái làm việc với người quản lý trực tiếp 3.2067 Nhìn chung, người lao động hài lòng với việc khen thưởng công ty, đặc Anh/ chị hài lòng với trình trao đổi thông tin nội 3.2000 biệt “ anh chị xét thưởng công hoàn thành tốt công việc” (3.4200) Trang thiết bị đại 3.2400 Tuy nhiên bên cạnh họ cảm thấy chưa thưởng xứng đáng với Mức độ hài lòng môi trường làm việc 3.2307 đóng góp họ, công ty cần quan tâm vấn đề nửa để làm động lực Người lao động cảm thấy làm việc môi trường tương đối tốt với đầy đủ trang thiết bị hỗ trợ cho công việc (3.3) họ không hài lòng với trình trao đổi thông tin nội bộ, hệ thống mạng chập chờn, phận công nghệ thông tin công ty phải giải cố máy tính từ phận sang phận khác Bảng 2.27: Đánh giá mức độ hài lòng đồng nghiệp Nội dung Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh/ chị công việc Điểm TB 3.2067 Anh/chị đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 3.2200 Cấp anh/chị lắng nghe ý kiến người lao động 3.1600 Anh/chị cấp tin tưởng công việc 3.1733 Mức độ hài lòng đồng nghiệp 3.1911 Yếu tố “đồng nghiệp” biến quan quan sát người lao động đánh giá cao mức 3.16 đến 3.22, đánh giá cao “ Anh chị đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt” Điều cho thấy cảm nhận người lao động đồng nghiệp tốt cho người lao động an tâm làm việc Bảng 2.29: Bảng đánh giá mức độ hài lòng phúc lợi Nội dung Điểm TB Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt 2.9267 Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/chị Anh/chị hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trưa, quà tặng sinh nhật 3.0533 3.0067 Các chương trình phúc lợi công ty đa dạng hấp dẫn 2.9600 Các phúc lợi mà Anh/ chị nhân không thua công ty khác Mức độ hài lòng phúc lợi 3.1467 3.2187 Các biến quan sát yếu tố “Phúc lợi” đánh giá chưa cao, đặc biệt chế độ BHYT, BHXH chưa tốt, chương trình phúc lợi chưa đa dạng hấp dẫn để thu hút người lao động gắn bó với công ty 56 2.3.4 Phân tích khác biệt trung thành nhóm NLĐ 2.3.4.1 Khác biệt giới tính Kiểm định Independent- samples T-test cho thấy khác biệt mức độ trung 57 2.3.4.3 Khác biệt học vấn Kết kiểm định cho thấy, giá trị Sig = 0.668 > 0.05 (mức ý nghĩa 5%), nên ta có sở chấp nhận phương sai nhóm học vấn khác đồng thành phái nam nữ Qua kiểm định cân phương sai Nhìn vào giá trị kiểm định Sig bảng ANOVA 0.000 < 0.05 (mức ý nghĩa Levene với giá trị Sig biến lòng trung thành 0.741 có giá trị lớn 0.05, 5%) Nên ta có sở nhận định, đánh giá lòng trung thành nhóm nên khác biệt phương sai nam nữ Vì phương sai nam học vấn khác có đánh giá khác nữ đồng nên kiểm định cân giá trị trung bình (t-test for Từ kết ta nhận thấy, có giá trị sig.của nhóm công nhân kỹ thuât Equality of Means) ta xem xét giá trị Sig Trong Equal variances assumed giá so sánh với nhóm đại học có giá trị sig 0.00 nhỏ 0.05 Vì vậy, ta trị Sig khả trả nợ 0.084, có giá trị Sig >0.05 nên có sở nhận định kết luận nhóm công nhân kỹ thuât so sánh với nhóm đại học có khác biệt rằng, Nam Nữ khác biệt đánh giá trung thành (Xem đánh giá lòng trung thành phụ lục 5) 2.3.4.4 Khác biệt thu nhập 2.3.4.2 Khác biệt độ tuổi Kết kiểm định Levene Test cho ta biết phương sai nhóm biến phụ thuộc có đồng hay không Kết kiểm định cho thấy, giá trị Sig = 0.076 > 0.05 (mức ý nghĩa 5%), nên ta có sở chấp nhận phương sai nhóm tuổi khác đồng Kết kiểm định cho thấy, giá trị Sig = 0.041 < 0.05 (mức ý nghĩa 5%), nên ta có sở chấp nhận phương sai nhóm học vấn khác không đồng Nhìn vào giá trị kiểm định Sig bảng ANOVA 0.096 > 0.05 (mức ý nghĩa 5%) Nên ta có sở nhận định, đánh giá lòng trung thành nhóm thu nhập khác có đánh giá không khác 2.3.4.5 Khác biệt thâm niên Kết ANOVA cho ta biết nhóm khác lòng trung thành Kết kiểm định cho thấy, giá trị Sig = 0.130 > 0.05 (mức ý nghĩa 5%), có khác hay không Nhìn vào giá trị kiểm định Sig bảng ANOVA nên ta có sở chấp nhận phương sai nhóm thâm niên khác đồng 0.000 < 0.05 (mức ý nghĩa 5%) Nên ta có sở nhận định, đánh giá lòng Nhìn vào giá trị kiểm định Sig bảng ANOVA 0.153 > 0.05 (mức ý trung thành nhóm tuổi khác có đánh giá khác nghĩa 5%) Nên ta có sở nhận định, đánh giá lòng trung thành Từ kết ta nhận thấy, có giá trị sig.của nhóm tuổi 25 so sánh với nhóm nhóm lại có giá trị sig 0.00 < 0.05 Vì vậy, ta kết luận nhóm 25 tuổi có khác biệt so với nhóm lại đánh giá lòng trung thành (Phụ lục 5) nhóm thâm niên khác có đánh giá không khác 2.3.4.6 Khác biệt vị trí Kết kiểm định cho thấy, giá trị Sig = 0.000 < 0.05 (mức ý nghĩa 5%), nên ta có sở chấp nhận phương sai vị trí khác không đồng Nhìn vào giá trị kiểm định Sig bảng ANOVA 0.011 < 0.05 (mức ý nghĩa 5%) Nên ta có sở nhận định, đánh giá lòng trung thành nhóm vị trí khác có đánh giá khác 58 Từ kết ta nhận thấy, có giá trị sig.của nhóm người lao động nghiệp vụ so sánh với nhóm công nhân có giá trị sig 0.00 < 0.05 Vì vậy, ta kết luận nhóm người lao động nghiệp vụ so sánh với nhóm công nhân có 59 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LILAMA 45-1 khác biệt đánh giá lòng trung thành, có khác biệt thu nhập 2.4.Tóm tắt chương 3.1 Các giải pháp cho Công ty cổ phần Lilama 45-1 Thông qua việc phân tích thực trạng nhân kết hợp với phân tích định lượng Qua kết nghiên cứu chương cho thấy tầm quan trọng yếu tố cho thấy có yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động, bao gồm: ảnh hưởng đến lòng trung thành xếp theo thứ tự Vì vậy, giải pháp ưu lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, khen thưởng phúc lợi tiên theo thứ tự Độ tin cậy Cronbach Alpha phân tích nhân tố EFA dùng để kiểm định thang đo Với số biến quan sát sử dụng phân tích nhân tố biến độc lập 28 biến biến quan sát thang đo lòng trung thành, kết kiểm định cho thấy tất biến đạt độ tin cậy Sau kiểm định Cronbach alpha, tất thang đo biến quan sát đạt độ tin cậy sử dụng để phân tích nhân tố Sau kiểm định Cronbach alpha EFA, tác giả thực phân tích hồi quy tiến hành với 01 biến phụ thuộc lòng trung thành 06 biến độc lập 06 thành phần rút từ phân tích nhân tố để xác định cụ thể trọng số thành phần tác động đến lòng trung thành người lao động Căn vào kết hồi quy, 06 giả thuyết ban đầu đặt giả thuyết chấp nhận 3.1.1.Nâng cao phúc lợi cho người lao động Theo kết nghiên cứu chương phúc lợi yếu tố tác động mạnh đến lòng trung thành người lao động (hệ số beta=0.528) Hơn nữa, theo đánh giá người lao động công ty công ty có chế độ BHXH, BHYT chưa tốt (mean=2.9267), chương trình phúc lợi chưa đa dạng hấp dẫn (mean=2.96) họ cảm thấy chưa hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trưa, quà tặng sinh nhật Do đó, lãnh đạo công ty nên hoàn thành sách phúc lợi để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc tiếp tục cống hiến lâu dài cho công ty Cụ thể: Công ty cần đóng đầy đủ BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo Nhìn chung qua kết phân tích hồi quy cho thấy nhân tố tác động mạnh qui định pháp luật, phận phân xưởng làm việc điều kiện đến lòng trung thành người lao động nhân tố phúc lợi đồng nghiệp độc hại, ngày tiếp xúc với bụi , tiếng ồn phải có chế độ phụ cấp độc hại, hỗ trợ Từ kết này, công ty nên quan tâm tác động đến thành phần để làm tiền ăn ca, khám sức khoẻ định kỳ theo dõi bệnh nghề nghiệp Ngoài gia tăng trung thành người lao động công ty phải ý đến chế độ phúc lợi khác: áp dụng số chế độ phụ Kiểm định T-test phân tích ANOVA cho kết sau: khác cấp tiền xăng, phụ cấp tiền thuê nhà; trì đặn công tác tổ chức thăm hỏi, trợ biệt nam nữ lòng trung thành người lao động, có khác biệt lòng cấp gia đình công nhân viên gặp khó khăn Góp phần vào việctái tạo sức lao trung thành nhóm tuổi 25 so với với nhóm lại, công nhân kỹ động nâng cao suất lao động thuật nhóm đại học, khác biệt lòng trung thành thâm niên công tác, vị trí có khác biệt đánh giá lòng trung thành nhóm người lao động nghiệp vụ, kỹ sư công nhân trực tiếp sản xuất Đối với chương trình bảo hiểm tai nạn 24/24 bảo hiểm sức khoẻ dành cho toàn thể người lao động làm việc điều kiện rủi ro, phận nhân nên tổ chức buổi hội thảo mời chuyên gia lãnh vực bảo hiểm mà công ty 60 61 hợp tác đến tư vấn cho toàn thể người lao động cách thức sử dụng chương trình trung thành người lao động làm việc công ty (hệ số beta=0.414) Bên cách hiệu Đối với chế độ trợ cấp ăn trưa nhà máy phận nhân nên kết hợp với cạnh đó, cấp chưa lắng nghe ý kiến người lao động (mean=3.16) người lao động chưa cấp tin tưởng công việc (mean=3.1733) Do đó, để phận côngđoàn tiến hành đánh giá bữa ăn hàng tháng chất lượng bữa ăn, tình tăng gắn kết người lao động với tổ chức lãnh đạo công ty cần thường trạng vệ sinh an toàn thực phẩm, thực đơn từ có phản ánh cần thiết với xuyên tham khảo ý kiến người lao động việc giải vấn đề nảy nhà thầu nhằm hoàn thiện bữa ăn cho người lao động Việc tặng quà sinh sinh công việc, chia thông tin kinh doanh để thấy mối liên nhật người lao động, công ty tổ chức buổi sinh hoạt người quan công việc mà họ làm kết mà công ty đạt Có lao động có ngày sinh tháng dịp giúp người lao động họp mặt, tạo vậy, người lao động cảm thấy coi trọng không khí vui vẻ lãnh đạo với người lao động, giúp người lao động cảm nhận Cấp nên tin tưởng người lao động cách giao phó công việc dựa công ty không quan tâm vật chất mà tinh thần cho họ Vì điểm yếu điểm mạnh họ, cần cho người lao động học nghiệp vụ vậy, để người lao động hài lòng với chế độ phúc lợi công ty bên cạnh mà họ cần, giao việc cho người lao động có nghĩa chấp nhận biến chế độ bắt buộc theo quy định nhà nước, công ty phải xác định nhu cố ý muốn kèm theo.Nếu làm việc công ty mà mù tịt thông tin cầu giá trị phúc lợi mà người lao động mong muốn nhận để xây dựng chế người lao động có cảm giác đứng lề tổ chức Do đó, độ phúc lợi phù hợp với điều kiện công ty, với đặc thù công việc người lao cần phải cung cấp cho họ công khai kinh doanh, lực tài chính, chiến lược động Ngoài ra, công ty cần tăng cường hoạt động truyền thông để cung kế hoạch giúp người lao động hiểu công ty tin tưởng họ, họ cộng cấp thông tin khoản phúc lợi công ty với người lao động quan trọng công ty tôn trọng khả hiểu biết đóng góp họ xét Phúc lợi yếu tố thu nhập tài vô hình lại mang lại giá trị không nhỏ việc làm hài lòng người lao động Chính sách phúc lợi công ty phong phú, đa dạng, mang lại nhiều giá trị hữu ích cho người lao động, chí mở rộng cho người thân người lao động :mua phiếu quà tặng cho người lao động lễ, ngày cuối tuần, chương trình có tham gia gia đình người lao động, mởrộng gói bảo hiểm cho người thân làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công ty tại, từ lòng trung thành người lao động với công ty củng cố 3.1.2 Tạo môi trường tăng mối quan hệ đồng nghiệp công ty Đồng nghiệp yếu tố tác động đến lòng trung thành người lao mặt tổng thể Để người lao động hết lòng phụng cho công ty nghệ thuật giao tiếp cấp cấp điều quan trọng Nhà quản trị tạo bầu không khí thân tình, tin tưởng người lao động, ý lắng nghe ý kiến họ, không ép buộc họ quyền lực mà uy tín thật phát huy tài họ, kích thích họ làm việc hăng say có hiệu Lãnh đạo cần quan tâm nhiều đến đời sống người lao động, lắng nghe tâm tư nguyện vọng người lao động coi trọng người có lực làm việc tốt, khuyến khích, tạo hội để người lao động tham gia lao động sáng tạo, đóng góp ý kiến, mạnh dạn đề xuất cải tiến phương thức làm việc động công ty cổ phần Lilama 45-1.Theo kết chương 2, kết phương trình Bên cạnh công ty cần phảinâng cao tinh thần đồng đội công ty hồi qui xác lập cho thấy yếu tố ‘đồng nghiệp’ có tác động mạnh đến lòng cách tạo gắn kết người lao động với người lao động thông qua chuyến 62 63 dã ngoại cuối tuần, tổ chức trò chơi mang tính chất đồng đội giúp người lao mức lương hợp lý họ cảm thấy sách trả lương công động cảm nhận thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp mình, điều có ty không công giảm gắn kết họ với công ty ích công việc hàng ngày họnhư sẵn sàng giúp đỡ lẫn công việc hay phối hợp làm việc tốt 3.1.3 Nâng cao tiền lương thu nhập cho người lao động Dựa vào đánh giá người lao động công ty lương người lao động Xét yếu tố tâm lý, người lao động so sánh mức lương với người lao động khác công việc với vị trí tương đương công ty khác, việc trả lương không công tạo cho họ cảm giác không hài lòng không nỗ lực công việc.Để thực trả lương công bằng, công ty chưa đánh giá lực xác (mean=2.74), họ sống từ thu nhập cần xây dựng sách tiền lương quán, phải thực đánh giá người nhận (mean=2.833) công ty trả lương chưa công cho họ lao động cách khoa học, xác với lực, điều kiện hoàn cảnh công việc (mean=2.98) Do đó, vấn đề trước mắt công ty phải rà soát điều chỉnh đơn giá cụ thể.Gắn tiền lương, thưởng với kết làm việc người lao động giúp phát tiền lương mức hợp lý hơn, công ty nên thường xuyên xem xét điều chỉnh huy vai trò kích thích lao động mức lương cho cá nhân dựa lực thực họ Mức lương chi trả 3.1.4 Cải thiện môi trường làm việc cho người lao động cho người lao động phải vào hiệu làm việc đồng thời đảm bảo cho người lao động tái tạo lại sức lao động, quan tâm đến biến động thời buổi vật giá lạm phát ngày leo thang nhằm điều chỉnh mức lương phù hợp với biến động mặt giá để đảm bảo sống ngày người lao động, lúc họ cảm thấy thoả mãn mặt tài chính, đảm bảo nguồn tài nuôi sống gia đình, từ an tâm làm việc, nổ lực cho phát triển công ty Dựa vào đánh giá mức độ hài lòng môi trường làm việc người lao động chương người lao động cảm thấy chưa hài lòng với trình trao đổi thông tin nội (mean=3.2), nơi họ làm việc chưa an toàn họ cảm thấy không thoải mái làm việc với người quản lý trực tiếp (mean=3.2067), trang thiết bị chưa đại (mean=3.24) Để nâng cao môi trường làm việc cho người lao động giúp họ an tâm làm việc nhà quản lí nên đưa giải pháp:việc chia sẻ thông tin công ty cần có quy định cách rõ ràng trách nhiệm thời Đối với phận lao động gián tiếp, công ty nên áp dụng hình thức trả lương gian công bố Ví dụ thông tin liên quan đến quyền lợi người lao động theo hệ số ngạch bậc nhà nước quy định gắn liền với mức độ hoàn thành nhiệm phải công bố rộng rãi Đối với thông tin công việc cần xây dựng vụ cá nhân Đối với phận lao động trực tiếp, công ty nên áp dụng hình thức tiền lương theo sản phẩm luỹ tiến Để giữ người lao động công ty cần phải xây dựng mức lương công tương xứng với công sức người lao động họ bỏ ra, việc trả lương công yếu tố quan trọng, người lao động không muốn trả lương mà ý đến việc công ty trả lương Một người lao động nhận kênh trao đổi phận, cụ thể cần chỉđịnh rõ người lao động phận cung cấp, tiếp nhận để chia sẻ cách nhanh chóng hiệu Luôn cho người lao động biết tính chất thực công việc, người lao động chưa thấy hết tính chất quan trọng, cấp bập công việc bị áp lực lớn từ cấp quản lý mình, họ làm việc miễn cưỡng Ngược lại người lao động thấy tính chất quan trọng công việc họ cảm thấy áp lực đưa hợp lý, tự nguyện cho họ cảm thấy thích thú từ việc Nhà quản lý nên giải thích cho người lao động thấy nỗ lực họ đáng 64 65 mục tiêu tổng thể công ty Điều làm cho người lao động cho công ty, thực khen thưởng lúc, chổ hợp lý.Cơ chếthưởng bí thấy ý tưởng mà họ đưa ta tác động lâu dài tích mật phức tạp khiến hiệu làm việc người lao độngthấp cực đến thành công chung công ty Đối với thưởng vật chất: Ngoài khoản tiền thưởng áp dụng Công ty không ngừng đầu tư kinh phí để xây dựng, hoàn thiện sở vật chất nay, công ty cần đa dạng hoá hình thức khen thưởng như: nhà xưởng, mua sắm thêm thiết bị, công nghệ tiên tiến, nâng cấp máy móc, đẩy thưởng hoàn thành kế hoạch; thưởng tay nghề cao; thưởng đơn vị, cá mạnh công tác an toàn cháy nổ, làm việc với trang thiết bị tối tân nhân tiêu biểu quý, năm; thưởng sáng kiến cải tiến; thưởng môi trường làm việc an toàn làm cho người lao động cảm thấy an toàn, thoả dịp lễ tết kỷ niệm ngày thành lập công ty mãn công việc tự hào công ty thừa hưởng thành công nghệ tiên tiến, đại mà công ty mang lại cho người lao động Đó chất keo kết dính người lao động với công ty Toàn CBCNV công ty nên học an toàn trước tham gia thi công công trường Công ty cần Đối với thưởng tinh thần mà công ty áp dụng như: buổi ăn với ban lãnh đạo, lập bảng khen thưởng ghi tên lao động đạt thành tích cao để tuyên dương, chế độ nghỉ phép khuyến khích thiết lập trì đội ngũ cán làm công tác an toàn lao động công trình 3.2 Một số kiến nghị cho công ty thi công theo qui định an toàn lao động công ty, đồng thời ban hành 3.2.1.Đối với nhà nước thực tốt quy định trang bị bảo hộ lao động, quy phạm an toàn lao động, kiểm tra, báo cáo thường xuyên hoạt động an toàn công trường cho trưởng ban an toàn công ty 3.1.5 Thực sách khen thưởng kịp thời công Theo đánh giá mức độ hài lòng khen thưởng chương người lao động chưa thưởng xứng đáng với đóng góp, cống hiến họ (mean=3.24) thành tích họ chưa cấp công nhận, đánh giá kịp thời (mean=3.2867) Công ty cần phải xây dựng cách thức đánh giá người lao động cách có hiệu quảvới nỗ lực mà họ bỏ phần thưởng mà họ đạt Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động nhận thức công khó có hoạt động tốt người lao động Ngoài ra, để động viên nỗ lực người lao động hướng tới đạt mục tiêu tổ chức việc khen thưởng phải gắn liền với kết hiệu việc thực hiên nhiệm vụ người lao động Công ty cần đưa kế hoạch thưởng rõ ràng, người muốn thưởng công hợp lý đóng góp họ Nhà nước cần có sách hỗ trợ cho doanh nghiệp có nhu cầu tuyển lao động đào tạo nghề chổ cho lao động địa phương Để cải thiện đời sống cho người lao động , nhà nước nên tiếp tục điều chỉnh mức lương tối thiểu để mức lương tối thiểu phù hợp với thị trường hơn, đáp ứng với nhu cầu sinh hoạt ngày người lao động Các quan chức phối hợp với doanh nghiệp để đảm bảo doanh nghiệp tuân thủ theo qui định, qui chế lao động tiền lương theo qui định nhà nước, đảm bảo quyền lợi người lao động làm công ăn lương đầy đủ chế độ xét tăng lương, bảo hiểm Ban hành quản lý thống hệ thống tiêu chuẩn an toàn lao động, tiêu chuẩn vệ sinh lao động máy móc, thiết bị nơi làm việc tác nhân có liên quan đến điều kiện lao động, tiêu chuẩn chất lượng, quy cách loại phương tiện bảo vệ cá nhân; tiêu chuẩn sức khỏe nghề, công việc; quy 66 67 phạm an toàn, vệ sinh lao động, quy định quyền nghĩa vụ người lao động KẾT LUẬN người sử dụng lao động 3.2.2.Đối với tổng công ty Lòng trung thành người lao động có ý nghĩa vô quan trọng việc Tổng công ty đơn vị cần làm tốt công tác tuyên truyền cho người lao ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh củng cố vị thương trường bất động, làm tốt công tác tra, kiểm tra, nghiên cứu đánh giá mối nguy hiểm kỳ tổ chức Thực tiễn cho thấy, người lao động giỏi lực lượng mang đến áp dụng công nghệ vào sản xuất Có người lao động an kết tốt cho công ty, lại nguyên nhân làm cho công ty tâm làm việc Ngoài cần phải quan tâm nhiều đến đời sống người lao gặp nhiều khó khăn họ chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh động chế độ để khuyến khích họ làm việc tốt công ty khác Do đó, việc đảm bảo tăng thỏa mãn người lao động, 3.3.Tóm tắt chương Chương đưa giải pháp yếu cho yếu tố công việc nhằm tác động đến lòng trung thành người lao động, trọng đến yếu tố phúc lợi đồng nghiệp Nhà quản lý cần quan tâm nhiều đến phúc lợi để người lao động an tâm làm việc tiếp tục cống hiến lâu dài cho công ty Đồng thời đề cao tinh thần đồng đội để tạo nên khối đoàn kết vững mạnh công trì nguồn nhân lực giỏi nhiệm vụ mục tiêu chiến lược tất công ty Nhưng để trì nguồn nhân tài vấn đề khó khăn, phức tạp công ty điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh Những đóng góp đề tài (kết nghiên cứu): - trung thành người lao động công ty cổ phần Lilama 45-1 để tìm giải đổi toàn diện thành công tổ chức Cần quan tâm mức đến điều kiện làm việc cho người lao động để họ tìm thấy thoải mái thỏa mãn công việc Cũng cần thực đổi sách đánh giá thành tích chế độ lương bổng đểngười lao động cảm thấy đối xử công bằng, minh bạch công nhận sựđóng góp cho phát triển bền vững công ty Hệ thống xây dựng dựa nguyên tắc công công khai, lực thực tế người lao động để có đãi ngộ thích hợp.Tập hập Đề tài cần thiết bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực, việc nâng cao lòng pháp phát triển lòng trung thành việc cần thiết - Để thực mục tiêu nghiên cứu, đề tài hệ thống sở lý thuyết, phân tích thực trạng, qua trình thực đề tài mang lại đóng góp sau: Xây dựng thang đo yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành người lao động làm việc công ty cổ phần Lilama 45.1 Thông qua phương pháp kiểm định thang đo, phân tích nhân tố hồi quy xác định sựảnh hưởng yếu tố thành phần công việc đến lòng trung giậi pháp sậ giúp người lao động gắn bó với công ty, nhiệt tình thành họđối với công ty, gồm có: lương, thưởng, đồng nghiệp, điều kiện làm công việc thoả mãn vật chất lẫn tinh thần việc phúc lợi Trong yếu tốphúc lợi đồng nghiệp có tác động mạnh đến lòng trung thành người lao động công ty Từ đề xuất giải pháp yếu số kiến nghị nhằm làm tăng hài lòng người lao động công ty thông qua việc tác độngvàonăm yếu tố trên, từ nâng cao lòng trung thành họ Qua giúp 68 cho nhà lãnh đạo công ty vạch sách lược, chiến lược phù hợp kịp thời nhằm giữ chân người lao động Bằng phương pháp phân tích Anova, đề tài đánh giá khác biệt theo TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.173 Giáo trình luật lao động đặc điểm cá nhân (giới tính, độ tuổi,vị trí, thu nhập, thâm niên, trình độ) lòng 2.Brian Tracy (2007), Bí tuyển dụng đãi ngộ người tài, Nhà Xuất Bản trung thành nhân viên công ty Tổng Hợp TP.HCM 3.Hoàng Trọng- Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, Nhà Xuất Bản Thống Kê 4.Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học kinh doanh,Nhà Xuất Bản Lao Động- Xã Hội 5.Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, Nhà Xuất Bản Thống Kê 6.Nguyễn Khoa Khôi- Đồng Thị Thanh Phương (2008), Quản trị học, Nhà Xuất Bản Thống Kê 7.Phan Thăng, Nguyễn Thành Hội (2006), Quản trị học, Nhà Xuất Bản Thống Kê 8.Thái Trí Dũng (2010), Kỹ giao tiếp thương lượng kinh doanh, Nhà Xuất Bản Lao Động- Xã Hội 9.Trần Kim Dung (2003), Quản trị nguồn nhân lực Nhà Xuất Bản Thống Kê 10.Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực Nhà Xuất Bản Tổng Hợp TP.HCM 11.Trần Thị Kim Dung (2005), Nhu cầu, thoả mãn nhân viên mức độ gắn kết với tổ chức, đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, trường đại học Kinh Tế TP.HCM Tiếng Anh 12.Loyalty Research Center (2004) Part 1: what is Employee Loyalty (And why should we care?) Retrieved 16 Dec.2011, from 13.Mowday, Steer & Porter (1982) Employee Organization linkages The PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT psychology of commitment, absenteeism and turnover Academic press, New York Xin chào anh/chị! Tôi tên Phạm Thị Diệu Linh, học viên trường Đại 14.Peloso, A.F (2004) The Antecedents of The Employee Loyalty-customer Loyalty Học Kỹ Thuật Công Nghệ TPHCM Hiện tiến hành đề tài “Nâng cao relationship unpublished Doctor Thesis, Queensland University of Technology, lòng trung thành người lao động Công ty cổ phần Lilama 45-1” Mong England anh/chị dành chút thời gian để trả lời giúp số câu hỏi sau Ý kiến 15.Powders, E.L (2000) Empoyee Employee Loyalty in the New Millennium Retieved Dec 16 2011, from all Business Website 16.http://www.doanhnhan360.com 17.http://www.humanresources.hrvinet.com khách quan anh/chị góp phần định thành công công trình nghiên cứu Tôi xin đảm bảo thông tin nhận từ anh (chị) dùng cho mục đích nghiên cứu đề tài giữ bí mật Tôi xin chân thành cảm ơn anh/chị! I.Anh chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý yếu tố sau theo thang điểm từ đến (bằng cách khoanh tròn số thích hợp), với quy ước: 18.http://www.lilama.com.vn Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến 19.http://www.lilama.com.vn/van-xa-doan-the/doan-the/2012/10/hoat-dong-cong- Đồng ý doan-tai-cong-ty-cp-lilama-45-1 Hoàn toàn đồng ý Chế độ lương bổng 20.http://www.loyaltyresearch.com/index/sevices/employee 21.http://www.voer.edu.vn Anh/chị có đánh giá lực xác Anh/ chị trả lương cao 5 5 Anh/chị sống hoàn toàn dựa lương Anh/chị thường tăng lương sau hoàn thành tốt công việc Công ty trả lương công Môi trường làm việc Nơi Anh/chị làm việc an toàn (ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn) Anh/chị cung cấp đầy đủ trang thiết bị hổ trợ cho công việc Anh/chị cảm thấy thoải mái làm việc với người quản lý trực tiếp Phúc lợi 19 20 5 22 Anh/ chị có hài lòng với trình trao đổi thông tin nội công ty 10 Trang thiết bị đại 23 Đồng nghiệp 11 12 Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ anh/ chị công việc Anh/chị đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt 21 Công ty có chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tốt Chương trình bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khoẻ công ty mang lại lợi ích thiết thực cho Anh/chị Anh/chị hài lòng với chế độ trợ cấp ăn trưa, quà tặng sinh nhật Các chương trình phúc lợi công ty đa dạng hấp dẫn Các phúc lợi mà anh/ chị nhận không thua công ty khác 5 5 5 5 5 5 5 Đào tạo phát triển, hội thăng tiến 24 25 13 Cấp anh/chị lắng nghe ý kiến nhân viên 14 Anh/chị cấp tin tưởng công việc 26 27 28 Anh/ chị tham gia chương trình đào tạo hàng năm công ty Anh/ chị công ty trả toàn chi phí đào tạo Công ty cho anh chị nhiều hội thăng tiến Chính sách đề bạt, thăng tiến công ty công Anh/chị công ty tạo điều kiện để phát huy tốt nâng lực Khen thưởng Lòng trung thành 15 16 17 18 Thành tích Anh/ chị cấp công nhận, đánh giá kịp thời Anh/ chị thưởng xứng đáng với đóng góp cống hiến Anh/chị Anh/chị xét thưởng công hoàn thành tốt công việc Công ty có sách khen thưởng rõ ràng hiệu 29 5 30 31 32 Anh/ chị vui làm việc lâu dài với công ty Anh/chị lại công ty cho dù nơi khác có mức lương hấp dẫn Anh/chị sẵn sàng hy sinh lợi ích cá nhân để giúp công ty thành công Anh/ chị không chuyển sang công ty khác cho dù công ty có kết kinh doanh không tốt II Xin anh/chị vui lòng cho biết số thông tin cá nhân sau: 1.Giới tính: Nam Nữ 2.Độ tuổi: Dưới 25 tuổi Từ 25-35 tuổi Từ 35-45 tuổi Trên 40 tuổi PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ CHO NHÓM BIẾN ĐỘC LẬP Bảng KMO Bartlett's Test Giá trị KMO 3.Trình độ học vấn: PTTH Kiểm định Bartlett's Giá trị Chi-Square Test Df 378 Sig .000 Công nhân kỹ thuật • Trung cấp, cao đẳng 545 4861.644 BIẾN PHỤ THUỘC Đại học trở lên Bảng KMO Bartlett's Test 4.Vị trí công tác: Thâm niên làm việc: Nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư Giá trị KMO Công nhân trực tiếp sản xuất Kiểm định Bartlett's Giá trị Chi-Square Vị trí khác Test Df 1-5 năm 5-10 năm 10-20 năm Từ 20 năm trở lên 2-5 triệu 5-10 triệu 10 triệu 20 triệu Mức thu nhập bình quân: Xin chân thành cảm ơn hợp tác anh/chị! 686 Sig 167.263 000 PHỤ LỤC 4: BẢNG ĐÁNH GIÁ ĐIỂM TRUNG BÌNH PHỤ LỤC 3: PHÂN TÍCH HỒI QUY Model Summary LƯƠNG BỔNG Hệ số R bình phương Hệ số R bình phương hiệu chỉnh N R 835a 697 684 ANOVAb Mẫu Missing Trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị bé Giá trị lớn Statistics LB1 LB2 150 150 0 2.7400 3.0600 95840 1.11866 1.00 1.00 5.00 5.00 LB3 150 2.8333 89305 1.00 5.00 LB4 150 3.0333 1.16675 1.00 5.00 LB5 150 2.9800 91571 2.00 5.00 Statistics MT1 MT2 150 150 0 3.2067 3.3000 1.12505 1.10975 1.00 1.00 5.00 5.00 MT3 150 3.2067 1.19449 1.00 5.00 MT4 150 3.2000 1.20958 1.00 5.00 MT5 150 3.2400 1.13327 1.00 5.00 Statistics DN1 150 3.2067 1.22774 1.00 5.00 DN2 150 3.2200 1.19209 1.00 5.00 DN3 150 3.1600 1.25895 1.00 5.00 DN4 150 3.1733 1.16289 1.00 5.00 Statistics KT1 150 3.2867 1.15472 1.00 5.00 KT2 150 3.2400 1.18537 1.00 5.00 KT3 150 3.4200 1.12489 1.00 5.00 KT4 150 3.4133 1.23259 1.00 5.00 MÔI TRƯỜNG Tổng chênh lệch bình phương Bình df F Sig trung bình Regression 82.186 Residual 35.754 143 Total phương 117.940 149 13.698 54.785 250 000a N Mẫu Missing Trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị bé Giá trị lớn ĐỒNG NGHIỆP N Mẫu Missing Trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị bé Giá trị lớn KHEN THƯỞNG N Mẫu Missing Trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị bé Giá trị lớn PHỤ LỤC 5: KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH PHÚC LỢI N Mẫu Missing Trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị bé Giá trị lớn Statistics PL1 PL2 150 150 0 2.9267 3.0533 1.01728 93253 1.00 1.00 5.00 5.00 PL3 150 3.0067 1.05866 1.00 5.00 PL4 150 2.9600 1.19214 1.00 5.00 PL5 150 3.1467 1.01919 1.00 5.00 ĐÀO TẠO N Mẫu Missing Trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị bé Giá trị lớn Statistics DT1 DT2 150 150 0 3.1933 3.2267 1.16260 1.18801 1.00 1.00 5.00 5.00 DT3 150 3.1733 1.20817 1.00 5.00 DT4 150 3.2133 1.23477 1.00 5.00 DT5 150 3.2600 1.17256 1.00 5.00 GIỚI TÍNH TT Equal variances assumed Equal variances not assumed Independent Samples Test Levene's Test for Equality of Variances t-test for Equality of Means Sig (2Mean F Sig t df tailed) Difference 110 741 1.739 148 084 30984 1.760 47.605 085 30984 NHÓM TUỔI Test of Homogeneity of Variances TT LÒNG TRUNG THÀNH N Mẫu Missing Trung bình Độ lệch chuẩn Giá trị bé Giá trị lớn Statistics TT1 150 2.9000 1.16866 1.00 5.00 TT2 150 3.1000 1.24108 1.00 5.00 TT3 150 3.0467 1.18342 1.00 5.00 TT4 150 3.0333 1.10773 1.00 5.00 Levene Statistic 2.337 df1 df2 Sig 146 076 ANOVA TT Between Groups Within Groups Total Sum of Squares 23.115 94.825 117.940 df 146 149 Mean Square 7.705 649 F 11.863 Sig .000 Multiple Comparisons Dependent Variable:TT (J) (I) TUOI TUOI Tukey < 25 25-35 HSD 36-40 tren 40 25-35 < 25 36-40 tren 40 36-40 < 25 25-35 tren 40 tren 40 < 25 25-35 36-40 Mean Difference (IJ) Std Error Sig .96688* 18651 000 95758* 18470 000 89551* 20513 000 -.96688* 18651 000 -.00930 17186 1.000 -.07137 19365 983 -.95758* 18470 000 00930 17186 1.000 -.06207 19191 988 -.89551* 20513 000 07137 19365 983 06207 19191 988 95% Confidence Interval Lower Upper Bound Bound 4822 1.4516 4776 1.4376 3624 1.4286 -1.4516 -.4822 -.4560 4374 -.5746 4319 -1.4376 -.4776 -.4374 4560 -.5608 4367 -1.4286 -.3624 -.4319 5746 -.4367 5608 Multiple Comparisons Dependent Variable:TT (I) HOCVAN THPT Tukey HSD Cong nhan ky thuat TC/CD 3.HỌC VẤN DH Test of Homogeneity of Variances TT Levene Statistic df1 df2 521 Sig 146 (J) HOCVAN Cong nhan ky thuat Mean Difference (IJ) 23375 TC/CD DH THPT TC/CD DH THPT Cong nhan ky thuat DH THPT Cong nhan ky thuat TC/CD -.13655 -.39305 -.23375 -.37030 -.62679* 13655 37030 95% Confidence Interval Std Lower Upper Error Sig Bound Bound 20656 671 -.3031 7706 19024 23942 20656 18391 23442 19024 18391 890 -.6310 359 -1.0153 671 -.7706 188 -.8482 041 -1.2360 890 -.3579 188 -.1076 3579 2292 3031 1076 -.0176 6310 8482 -.25649 39305 62679* 22017 650 23942 359 23442 041 -.8287 -.2292 0176 3157 1.0153 1.2360 25649 22017 650 -.3157 8287 668 THU NHẬP ANOVA TT Between Groups Within Groups Total Sum of Squares 6.153 111.787 117.940 Df Mean Square 2.051 146 149 766 F 2.679 Sig .049 Test of Homogeneity of Variances TT Levene Statistic df1 2.819 df2 Sig 146 041 ANOVA Multiple Comparisons TT Dependent Variable:TT Between Groups Within Groups Total Sum of Squares 5.001 Df 112.939 117.940 Mean Square 1.667 146 149 F 2.155 Sig .096 774 THÂM NIÊN Test of Homogeneity of Variances TT Levene Statistic 1.912 df1 df2 Sig 146 130 ANOVA TT Between Groups Within Groups Total Sum of Squares 4.168 Df 113.772 117.940 Mean Square 1.389 146 149 F 1.783 Sig .153 779 VỊ TRÍ Test of Homogeneity of Variances TT Levene Statistic 10.616 df1 df2 Sig 147 000 ANOVA TT Between Groups Within Groups Total Sum of Squares 7.039 110.901 117.940 Df 147 149 Mean Square 3.520 754 F 4.665 Sig .011 Mean Difference (I-J) -.45111* 01435 45111* Std (I) VI TRI (J) VI TRI Error 17125 Tamhane NV nghiep cong nhan vu khac 13295 cong nhan NV nghiep 17125 vu khac 46546* 14614 khac NV nghiep -.01435 13295 vu cong nhan -.46546* 14614 * The mean difference is significant at the 0.05 level Sig .029 999 029 95% Confidence Interval Lower Upper Bound Bound -.8662 -.0360 -.3087 3374 0360 8662 006 1083 999 -.3374 8226 3087 006 -.8226 -.1083