MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU DANH MỤC CHƯ VIẾT TẮT A. PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài. 1 2.Mục tiêu nghiên cứu. 2 3.Phạm vi nghiên cứu. 2 4.Phương pháp nghiên cứu. 2 5.Ý Nghĩa đề tài. 3 6.Bố cục. 3 B.PHẦN NỘI DUNG. 4 Chương I. Cơ Sở Lý Luận Chung Về Đào Tạo,Bồi Dưỡng Cán Bộ,Công Chức Và Tổng Quan Về Phòng Nội vụUBND quận Hà Đông. 4 1.1.Khái quát chung về phòng Nội VụUBND quận Hà Đông 4 1.1.1.Giới thiệu tổng quan về phòng Nội vụUBND quận Hà Đông. 4 1.1.2. Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của phòng Nội vụ quận Hà Đông. 5 1.1.4. Nhiệm vụ,quyền hạn của phòng Nội vụ. 6 1.1.6.Khái quát hoạt động của công tác Quản trị nhân lực và phương hướng hoạt động trong thời gian tới tại phòng Nội vụ quận Hà Đông. 9 1.2.Quan điểm chung về cán bộ, công chức. 12 1.3.Quan điểm chung chung về đào tạo bồi dưỡng. 13 1.4.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 15 1.5.Các phương pháp đào tạo. 15 1.5.1.Đào tạo tại nơi làm việc. 15 1.5.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc. 16 1.6. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo. 17 Chương 2: Thực Trạng Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức Tại UBND quận Hà Đông. 21 2.1.Thực trạng đội ngũ cán bộ,công chức tại UBND quận Hà Đông. 21 2.2. Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Hà Đông 24 2.2.1.Nội dung đào tạo 24 2.2.2.Nhận xét, đánh giá. 25 2.3.Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Hà Đông 25 2.3.1.Đào tại tại UBND quận Hà Đông. 25 2.3.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc. 26 2.4.. Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cho UBND quận Hà Đông 27 2.5.Quy trình cử cán bộ, công chức của UBND quận Hà Đông đi đào tạo, bồi dưỡng. 31 2.6.Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND quận Hà Đông 34 2.6.1. Về công tác đào tạo. 34 2.6.2. Về công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. 35 2.6.3. Nhận xét chung. 35 2.7. Một số văn bản quy phạm pháp luật về thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. 39 Chương 3.Một số biện pháp nằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Hà Đông. 41 3.1.Những định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Hà Đông. 41 3.1.1.Quan điểm về đào tạo CBCC. 42 3.1.2.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC đến năm 2016. 43 3.2.Những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Hà Đông. 43 3.3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Hà Đông. 44 3.4. Một số khuyến nghị. 45 C: KẾT LUẬN 48 D:DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
Trang 1LỜI NÓI ĐẦU
Lời đầu tiên,cho phép tôi được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Quýthầy cô trong trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội.Đặc biệt các thầy cô trong khoaQuản Trị Nhân Lực đã trang bị cho tôi những kiến thức vô cùng quý giá trongsuốt quá trình học tập tại trường
Để giúp sinh viên có sự hiểu biết về công việc trong tương lai và học hỏinâng cao trình độ sau khi ra trường,Nhà trường và Khoa đã bố trí cho sinh viên
đi thực tập tại các cơ quan,doanh nghiệp.Trong suốt thời gian vừa qua được sựgiới thiệu và giúp đỡ của Nhà trường cũng như các bác,chú,anh chị trong phòngNội vụ- Ủy Ban Nhân Dân quận Hà Đông đã tạo mọi điều kiện cho tôi hoànthành tốt quá trình thực tập tại cơ quan
Sau một thời gian thực tập và hoàn thiện đề tài :”Công tác đào tạo,bồi
dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ quận Hà Đông”.Tôi đã được tiếp
xúc với thực tiễn công việc và có cơ hội áp dụng kiến thức đã học vào thựctế.Qua đó,tôi nhận thấy được những hạn chế và thiếu xót của mình để khắc phục
và hoàn thiện mình hơn
Tôi cũng xin cảm ơn tới các chú,anh,chị trong phòng Nội vụ đã giúp đỡtạo điều kiện cho tôi có thể tiếp xúc,tìm hiểu những nghiệp vụ cũng như các kỹnăng chuyên môn trong quá trình thực tập
Do thời gian thực tập có hạn nên quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tếtại cơ quan còn chưa được sâu và rộng,vì vậy bài báo cáo của tôi khó tránh khỏinhững thiếu sót.Tôi rất mong nhận được sự giúp đỡ và cho ý kiến của các thầy
cô và các bạn để bài của tôi được hoàn thiện hơn.Mặt khác giúp tôi có thêm cơhội để củng cố kiến thức ,kinh nghiệm trước khi ra trường bước vào thực tế côngviệc cho tương lai
Tôi xin chân thành cảm ơn./
Hà Nội,ngày 02 tháng 04 năm 2015
Sinh Viên Thực tập Nguyễn Thị Hoài Thu
Trang 2DANH MỤC CHƯ VIẾT TẮT
Trang 3MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC CHƯ VIẾT TẮT
1 Lý do chọn đề tài 1
2.Mục tiêu nghiên cứu 2
3.Phạm vi nghiên cứu 2
4.Phương pháp nghiên cứu 2
5.Ý Nghĩa đề tài 3
6.Bố cục 3
B.PHẦN NỘI DUNG 4 Chương I Cơ Sở Lý Luận Chung Về Đào Tạo,Bồi Dưỡng Cán Bộ,Công Chức Và Tổng Quan Về Phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông 4 1.1.Khái quát chung về phòng Nội Vụ-UBND quận Hà Đông 4
1.1.1.Giới thiệu tổng quan về phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông 4
1.1.2 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của phòng Nội vụ quận Hà Đông 5
1.1.4 Nhiệm vụ,quyền hạn của phòng Nội vụ 6
1.1.6.Khái quát hoạt động của công tác Quản trị nhân lực và phương hướng hoạt động trong thời gian tới tại phòng Nội vụ quận Hà Đông 9
1.2.Quan điểm chung về cán bộ, công chức 12
1.3.Quan điểm chung chung về đào tạo bồi dưỡng 13
1.4.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 15
1.5.Các phương pháp đào tạo 15
1.5.1.Đào tạo tại nơi làm việc 15
1.5.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc 16
1.6 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo 17
Chương 2: Thực Trạng Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức Tại UBND quận Hà Đông 21 2.1.Thực trạng đội ngũ cán bộ,công chức tại UBND quận Hà Đông 21
Trang 42.2 Nội dung công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Hà Đông 24
2.2.1.Nội dung đào tạo 24
2.2.2.Nhận xét, đánh giá 25
2.3.Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Hà Đông 25
2.3.1.Đào tại tại UBND quận Hà Đông 25
2.3.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc 26
2.4 Quy trình đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức cho UBND quận Hà Đông 27
2.5.Quy trình cử cán bộ, công chức của UBND quận Hà Đông đi đào tạo, bồi dưỡng 31
2.6.Kết quả công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND quận Hà Đông .34 2.6.1 Về công tác đào tạo 34
2.6.2 Về công tác bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ 35
2.6.3 Nhận xét chung 35
2.7 Một số văn bản quy phạm pháp luật về thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức 39
Chương 3.Một số biện pháp nằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Hà Đông 41 3.1.Những định hướng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND quận Hà Đông 41
3.1.1.Quan điểm về đào tạo CBCC 42
3.1.2.Phương hướng, mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC đến năm 2016 43
3.2.Những nguyên nhân ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Hà Đông 43
3.3.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND quận Hà Đông 44
3.4 Một số khuyến nghị 45
C: KẾT LUẬN 48
D:DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 50
Trang 5A PHẦN MỞ ĐẦU
1 Lý do chọn đề tài.
Việt Nam là nước đang phát triển,trong thời kỳ thực hiện công nghiệphóa,hiện đại hóa đất nước.Do đó,có rất nhiều thách thức đặt ra cho nền kinh tếhiện tại cũng như trong tương lai.Sự phát triển của mỗi quốc gia phụ thuộc chủyếu vào chất lượng con người,đây là một trong những vấn đề cốt lõi trong chiếnlược phát triển kinh tế xã hội.Những năm gần đây cùng với sự phát triển củakhoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra những yên cầungày càng cao đối với nguồn nhân lực.Trong một tổ chức,đội ngũ cán bộ,côngchức có vai trò quan trọng trong việc nâng cao trình độ, năng lực quản lý đápứng yêu cầu ngày càng cao của công tác lãnh đạo,chỉ đạo,tổ chức thực hiệntrong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước
Tại Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đưa ranhiệm vụ:’’Xây dựng đội ngũ cán bộ,trước hết là các bộ lãnh đạo,quản lý ở cáccấp vững vàng về chính trị,gương mẫu về đạo đức,trong sáng về lối sống,có trítuệ,có kiến thức,năng lực hoạt đông thực tiễn,gắn bó với nhân dân.”.Trongchương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà Nước,đề ra mục tiêu cụ thểlà:’’Đến năm 2014,đội ngũ cán bộ,công chức có số lượng hợp lý,chuyênnghiệp,hiện đại,tuyệt đại bộ phận cán bộ,công chức có chất tốt và đủ năng lựcthi hành công vụ,tận tụy phục vụ sự nghiệp phát triển của Đất nước và phục vụnhân dân” Nhiệm vụ đặt ra cho công việc đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chứcđến năm 2014 là đảm bảo đội ngũ cán bộ nhà nước đạt trình độ chính trị,chuyênmôn,nghiệp vụ,kỹ năng hành chính,tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chứcdanh và ngạch bậc đảm nhiệm,có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổchức,điều hành thực thi công vụ theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp côngnghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước.Chính vì vậy,công tác đào tạo và bồi dưỡngcán bộ,công chức là một nội dung quan trọng của Đảng và Nhà nước nói chung
và trong các tổ chức,doanh nghiệp của Việt Nam nói riêng
Nhận thức được tầm quan trọng đó,Phòng Nội vụ- UBND quận Hà Đông
Trang 6đã thực hiện triển khai Nghị Quyết số 874/1996/QĐ-TTg và Quyết định số74/2001/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt kế hoạch, đàotạo,bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2001-2005.Thực nhiện theo Quyết định số40/2006/QĐ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt
kế hoạch, đào tạo,bồi dưỡng CBCC giai đoạn 2006-2010.Do vậy, phần lớn độingũ cán bộ, công chức từng bước được trang bị kiến thức lý luận chính trị, nhànước pháp luật,quản lý hành chính….Trong thời gian qua, phòng Nội vụ quận
Hà Đông luôn quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.Nhìn chung, độingũ CBCC của UBND xét về tiêu chuẩn, trình độ đào tạo, bồi dưỡng đã đáp ứngđược phần nào yêu cầu của công việc cũng như đông đảo nguyện vọng của cáccán bộ.Tuy nhiên công tác này vẫn còn tồn tại một số những hạn chế.Qua sựtìm hiểu thực tế tại phòng Nội vụ quận Hà Đông và xuất phát từ cơ sở lý luận đãđược học,và muốn tìm hiểu và nghiên cứu sâu,tôi đã chọn đề tài:”Công tác đàotạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông”làm đềtài báo cáo thực tập của mình.Tôi hy vọng đề tài này có thể phần nào đóng gópmột phần nhỏ vào công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ của cơ quan nơi tôi thựctập
2.Mục tiêu nghiên cứu.
Trên cơ sở những kiến thức lý luận về công tác đào tạo,bồi dưỡng nhằmtìm hiểu đội ngũ cán bộ ,đưa ra được bức tranh toàn cảnh về thực trạng công tácđào tạo và bồi dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ quận Hà Đông Từ đóđưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác này
3.Phạm vi nghiên cứu.
-Không gian nghiên cứu:Phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông
-Thời gian nghiên cứu:từ năm 2012- 2014
4.Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài sử dụng phương pháp sau:
-Phương pháp phân tích số liệu
-Phương pháp thu thập,xử lý thông tin
-Phương pháp điều tra xã hội học như quan sát,ghi chép
Trang 7-Phương pháp sử dụng phiếu điều tra.
5.Ý Nghĩa đề tài.
-Ý nghĩa lý luận:Việc chọn đề tài “đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công
chức”giúp tôi củng cố các vấn đề,kiến thức lý thuyết đã được học taị trườngđồng thời trang bị,bổ sung tích lũy kiến thức về chuyên ngành
-Ý nghĩa thực tiễn: Đề tài báo cáo giúp tôi có cơ hội học hỏi,nghiên cứusâu hơn về đào tạo phát triển nhân lực nói chung và đào tạo,bồi dưỡng cánbộ,công chức nói riêng.từ đó đúc rút kinh nghiệm thực tế.Đồng thời một phầnnào đó đư ra biện pháp,đóng góp, cải thiện và hoàn thành công tác đào tạo vàbồi dưỡng cán bộ,công chức tại phòng Nội vụ quận Hà Đông được tốt hơn
Trang 8B.PHẦN NỘI DUNG.
Chương I Cơ Sở Lý Luận Chung Về Đào Tạo,Bồi Dưỡng Cán Bộ,Công Chức Và Tổng Quan Về Phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông.
1.1.Khái quát chung về phòng Nội Vụ-UBND quận Hà Đông
1.1.1.Giới thiệu tổng quan về phòng Nội vụ-UBND quận Hà Đông.
Hà Đông cách trung tâm thành phố Hà Nội 11 km có vị trí như là cửangõ phía tây của Thủ Đô, Lãnh thổ chạy dọc theo Quốc lộ 6 Sau khi điềuchỉnh địa giới hành chính theo Nghị định số 23/2008/NĐ – CP, sát nhập vào
Hà Nội, Hà Đông có diện tích tự nhiên 47,91 km2 dân số 198.687 người,gồm 17 phường Ngày 1 tháng 8 năm 2008 cùng với toàn bộ tỉnh Hà Tây,thành phố Hà Đông được nhập về thủ đô Hà Nội
Ngày 8 / 5 /2009 Chính Phủ Việt Nam ra Nghị quyết thành lập quận HàĐông thuộc thủ đô Hà Nội Hà đông là một vùng đất có truyền thống văn hóa lâuđời, có làng nghề dệt lụa…Thời kỳ kháng chiến chống thực dân pháp nơi đây là
an toàn khu của trung ương và xứ ủy Bắc kỳ của Đảng cộng sản Việt Nam, là nơihoạt động cuả nhiều vị lãnh tụ Đảng cộng sản Trong hai cuộc kháng chiến chốngpháp và chống mỹ cứu nước, quân và nhân dân quận Hà Đông luôn là đơn vị dẫnđầu trong đóng góp sức người sức của cho tuyền tuyến Trong công cuộc đổi mớicủa đất nước, Đảng bộ và nhân dân trên địa bàn quận đã phát huy truyền thốnganh hùng luôn đoàn kết nhất trí tận dụng thời cơ, lợi thế vượt qua thử thách phấnđấu hoàn thành suất sắc các nhiệm vụ, phát triển kinh tế, văn hóa - xã hội, quốcphòng - an ninh Cơ cấu kinh tế được mở rộng, công nghiệp dịch vụ phát triển tạođiều kiện tăng thêm việc làm và thu nhập cho người lao động với tốc độ tăngtrưởng hàng năm khá cao
Bên cạnh đó quận Hà Đông cũng còn gặp những khó khăn đó là; mức độphát trển vẫn chưa thực sự tương xứng với vị thế tiềm năng, lợi thế ly do ở cảicách thủ tục hành chính một phần cũng do đội ngũ cán bộ làm công tác quản lývẫn còn có một số hạn chế về năng lục cũng như trình độ chuyên môn nên chưa
Trang 9tận dụng được thời cơ và các nguồn lực bên ngoài để phát triển.
1.1.2 Sơ lược về lịch sử hình thành và phát triển của phòng Nội vụ quận Hà Đông.
Nguyên là làng Cầu Đơ thuộc huyện Thanh Oai phủ Ứng Hòa, tỉnh HàNội, có cầu Đơ lợp ngói bắc qua sông Nhuệ Năm 1888, sau khi phần đất củathành Hà Nội cắt làm nhượng địa cho Pháp, phần còn lại của tỉnh Hà Nội thànhlập thành các tỉnh mới: phủ Lý Nhân lập thành tỉnh Hà Nam, phủ Ứng Hòa vàThường Tín thành lập là tỉnh Cầu Đơ, với tỉnh lỵ ở Cầu Đơ
Năm 1904, tỉnh Cầu Đơ đổi tên thành tỉnh Hà Đông, và tỉnh lỵ Cầu Đơcũng đổi tên thành thị xã Hà Đông
Năm 1965, 2 tỉnh Hà Đông và Sơn Tây được sáp nhập lại thành tỉnh HàTây, và thị xã Hà Đông trở thành tỉnh lỵ của tỉnh Hà Tây, gồm 3 phường:Nguyễn Trãi, Quang Trung, Yết Kiêu và 3 xã: Hà Cầu, Vạn Phúc, Văn Yên
Ngày 15 tháng 9 năm 1969, chuyển xã Kiến Hưng thuộc huyện Thanh Oai
và xã Văn Khê thuộc huyện Hoài Đức vào thị xã Hà Đông
Từ ngày 27 tháng 12 năm 1975, Hà Tây và Hòa Bình sáp nhập thành tỉnh
Hà Sơn Bình Thị xã Hà Đông trở thành tỉnh lỵ của tỉnh Hà Sơn Bình
Theo Nghị quyết của Quốc hội tại kỳ họp thứ 4 (khoá VI) ngày 29 tháng
12 năm 1978 và Quyết định số 49-CP của Hội đồng Chính phủ ngày 17 tháng 2năm 1979 về việc điều chỉnh địa giới của một số xã, thị trấn của thành phố HàNội, thị xã Hà Đông cùng một số đơn vị hành chính của tỉnh Hà Sơn Bình vàVĩnh Phú được sáp nhập vào Hà Nội (thuộc Hà Sơn Bình có 6 huyện, thị sápnhập gồm Ba Vì, Sơn Tây, Phúc Thọ, Thạch Thất, Đan Phượng, Hoài Đức).Tỉnh lỵ của Hà Sơn Bình vẫn là Hà Đông Tình trạng này vẫn duy trì cho đếnnăm 1991
Sau khi chia tách tỉnh Hà Sơn Bình, tái lập tỉnh Hà Tây, tỉnh Hòa Bình,
Hà Đông trở lại là tỉnh lỵ tỉnh Hà Tây như cũ
Ngày 23 tháng 6 năm 1994, chia xã Văn Yên thành 2 phường: Văn Mỗ vàPhúc La
Ngày 23 tháng 9 năm 2003, chuyển 2 xã Vạn Phúc và Hà Cầu thành 2phường tương ứng; chuyển xã Yên Nghĩa thuộc huyện Hoài Đức và 2 xã Phú
Trang 10Lương, Phú Lãm thuộc huyện Thanh Oai về thị xã Hà Đông quản lý.
Ngày 1 tháng 4 năm 2006, chuyển 2 xã Biên Giang, Đồng Mai thuộchuyện Thanh Oai và xã Dương Nội thuộc huyện Hoài Đức vào thị xã Hà Đông
Ngày 27 tháng 12 năm 2006, thị xã Hà Đông chính thức trở thành thànhphố Hà Đông
Ngày 1 tháng 3 năm 2008 chia phường Văn Mỗ thành 2 phường: VănQuán và Mộ Lao; chia xã Văn Khê thành 2 phường: La Khê và Phú La
Từ đó, thành phố Hà Đông có 10 phường: Hà Cầu, La Khê, Mỗ Lao,Nguyễn Trãi, Phú La, Phúc La, Quang Trung, Vạn Phúc, Văn Quán, Yết Kiêu
và 7 xã: Biên Giang, Đồng Mai, Dương Nội, Kiến Hưng, Phú Lãm, Phú Lương,Yên Nghĩa
Ngày 1 tháng 8 năm 2008, cùng với toàn bộ tỉnh Hà Tây, thành phố HàĐông được nhập về thủ đô Hà Nội
Ngày 8 tháng 5 năm 2009, Chính phủ Việt Nam ra nghị quyết thành lậpquận Hà Đông trực thuộc thủ đô Hà Nội trên cơ sở toàn bộ diện tích tự nhiên vàdân số của thành phố Hà Đông.Hà Đông trở thành quận có diện tích lớn thứ 2của Hà Nội
1.1.3.Vị trí, chức năng của phòng Nội vụ quận Hà Đông
UBND quận Hà Đông là cơ quan hành chính nhà nước của hệ thống hànhchính CHXHCNVN “UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND,
cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùngcấp và cơ quan nhà nước cấp trên UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp,luật, các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùngcấp nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp KTXH, củng cố quốc phòng,
an ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn” (Điều 2, luật tổ chứcHĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003)
1.1.4 Nhiệm vụ,quyền hạn của phòng Nội vụ.
UBND quận Hà Đông thực hiện nhưng nhiệm vụ, quyền hạn sau:
Xây dụng, tổ chức và kiểm tra thực hiện kế hoạch phát triển KTXH hàngnăm; lập dự toán thu, chi ngân sách nhà nước, ngân sách địa phương, tổ chức thựchiện ngân sách địa phương trên địa bàn; thực hiện các chương trình khuyến khíchphát triển kinh tế;
Trang 11Tham gia với UBND thành phố trong việc xây dựng quy hoạch, kế hoạchphát triển công nghiêp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn quận;
Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xâydựng phường, điểm dân cư trên địa bàn quận, quản lý việc thực hiện quy hoạchxây dựng đã được duyệt;
Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm traviệc chấp hành quy định của nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ và dulịch trên điạ bàn quận;
Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hóa, giáo dục, thông tin,thể dục thể thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn quận và tổ chức thực hiện saukhi được cấp có thẩm quyền phê duyệt;
Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang vàquốc phòng toàn dân; Thực hiện nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội,phòng ngừa, chống tội phạm, các tệ nạn xã hội; Tuyên truyền, giáo dục, phổ biếnchính sách, pháp luật về dân tộc và tôn giáo;
Chỉ đạo, tổ chức công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật, kiểm tra việcchấp hành hiến pháp, luật, các văn bản quy phạm pháp luật của cơ quan nhà nướccấp trên và nghị quyết của HĐND cùng cấp;
Tổ chức thực hiện việc bầu cử Quốc hội, đại biểu HĐND theo quy định củapháp luật; Quy định tổ chức bộ máy và nhiệm vụ, quyền hạn cu thể của cơ quanchuyên môn thuộc UBND cấp mình
1.1.5 Cơ cấu tổ chức của phòng Nội vụ- UBND quận Hà Đông
Cơ cấu tổ chúc của UBND quận Hà Đông bao gồm:
Lãnh đạo: Gồm có một chủ tịch và 3 phó chủ tịch (một phó chủ tịch phụtrách khối kinh tế, một phó chủ tịch phụ trách khối quản lý đô thị, một phó chủtịch phụ trách khối văn hóa - xã hôi)
Các phòng ban chuyên môn thuộc UBND quận Hà Đông bao gồm: có 12phòng ban (thể hiện rõ ở sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy UBND quận)
Các phòng ban có chức năng tham mưu, giúp việc cho UBND theo từnglĩnh vực chuyên môn của nghành mình phụ trách Thực hiện chức năng QLNNtheo nghành, theo lĩnh vực Chịu trách nhiệm công tác trước Chủ tịch UBNDquận về công tác chuyên môn của mình
Trang 12Chủ Tịch UBND
Phó Chủ tịch phụ trách Kinh tế Phó Chủ tịch
phụ trách Văn Xã
Phó Chủ tịch phụ trách
Phòng Tài chính -
Kế hoạch
Phòng Tài nguyên
và Môi trường
Phòng Lao động - Thương binh và
Xã hội
Phòng Văn hoá và Thông tin
Phòng Giáo dục và Đào tạo
Phòng
Y tế
Thanh tra quận
Văn phòng Hội đồng nhân dân và
Ủy ban nhân dân
Phòng Kinh tế
Phòng Quản
lý đô thị
Trang 131.1.6.Khái quát hoạt động của công tác Quản trị nhân lực và phương hướng hoạt động trong thời gian tới tại phòng Nội vụ quận Hà Đông.
a.Hoạt động công tác và phương hướng hoạt động của phòng Nội vụ quận
Hà Đông
- Công tác lập kế hoạch : quá trình lập kế hoạch là việc dự đoán trước, xácđịnh những nhu cầu về nhân lực của phòng tính đến nhu cầu dài hạn.Lập kếhoạch nhân sự bảo đảm sắp xếp cơ cấu, thực hiện kế hoạch và chương trìnhđược thiết kế đáp ứng những nhu cầu ngắn hạn và dài hạn của phòng.Mục tiêu
- Công tác phân tích công việc: Phân tích công việc là một giai đoạnkhông thể thiếu trong công tác nhân lực.Nếu làm tốt công việc này sẽ tạo điềukiện cho việc sắp xếp công việc cho cán bộ, công chức có hiệu quả.Vìvậy,phòng Nội vụ rất chú trộng tới việc lên kế hoạch và phân tích rất kỹ côngviệc,đặc biệt là việc xây dựng nội dung và trình tự phân tích công việc.Từ đó,cán bộ nhân sự của Phòng sẽ căn cứ vào đó để tiến hành xử lý công việc
Việc phân tích công việc nhằm mục đích là xây dựng “bản mô tả côngviệc”;”bản tiêu chuẩn công việc”.Từ đó, Phòng sẽ lụa chọn và sắp xếp đúngngười, đúng việc để có thời gian giảm bớt sự chồng chéo trong công việc vàmang lại hiệu quả công việc cao hơn
- Công tác tuyển dụng: Tuyển dụng là một phần trong công tác quản lýnhân sự của tổ chức.Việc tìm hiểu và thu hút những người lao động có đầy đủtrình độ thích hợp về làm việc cho các bộ phận chuyên môn nhằm mục đích phát
Trang 14triển Phòng.Nguồn nhân lực của Phòng có thể được lụa chọn ở các nguồn vớicác phương pháp khác nhau.Nhưng thường thì nguồn nhân lực sẽ được tuyển từhai nguồn sau:
+ Tuyển từ bên ngoài: Việc tuyển dụng từ bên ngoài nhằm mục đích tìmđược những người thực sự có năng lực,trình độ, kinh nghiệm.Việc tuyển dụng sẽđược công minh và thực chất hơn.Mắt khác,giúp cho người lao động có cơ hộithử sức và làm việc trong môi trường quản lý nhà nước.Có một số biện pháp thuhút ứng viên bên ngoài vào những chức vụ đang thiếu mà Phòng hay sử dụng làđăng tin thông báo tuyển dụng trên các thông tin đại chúng như báo chí,truyềnthanh,tivi…
+ Tuyển trong nội bộ: đây là nguồn phong phú,bao gồm những cánbộ,chuyên viên đã có năng lực và kinh nghiệm; hiểu được phong cách ứngxử,quy trình làm việc cũng như tính chất công việc của Phòng.Có thể tìm ngaytrong các phòng,ban thông qua việc thuyên chuyển, thăng chức, bổnhiệm….Nguồn tuyển này thường được khai thác triệt để trong quá trình tuyểndụng tại phòng
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Nhằm đáp ứng những nhu cầuđòi hỏi của môi trường thay đổi liên tục,những tiến bộ kỹ thuật diễn ra nhanhchóng thì đào tạo được xem là một quá trình diễn ra liên tục và nỗ lực hợp tácgiữa các cán bộ, công chức và Phòng.Chức năng đào tạo và phát triển nhân lực
là một hoạt động thiết yếu,nhằm đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực thenchốt.Một tổ chức muốn hoạt động và phát triển tốt đều phụ thuộc vào nhânlực.Do đó,công tác này luôn được Phòng chú trọng và quan tâm
- Công tác đánh giá thực hiện công việc: Phòng Nội vụ quận Hà Đông sửdụng quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc theo thành tích của cánbộ,công chức.Phòng sẽ quyết định đánh giá cái gì? Điều này sẽ giúp xác địnhđược những điều kiện tạo nên tiêu chuẩn hoạt động có thể chấp nhận được.Từ
đó sẽ xác định được những ai chưa tốt hoặc vượt quá tiêu chuẩn để đưa ra hệthống lương thưởng xứng đáng
- Quan điểm trả lương cho người lao động: Để đảm bảo cơ chế trả lương
Trang 15phát huy hiệu quả trong thực tiễn Phòng trả lương theo quan điểm sau:
+ Trả lương theo quyết định của pháp luật, các chính sách tiền lương đãđược nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật
+ Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với từng vị trí chứcdanh trong Phòng
+ Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực
- Quan điểm và các phúc lợi cơ bản: Môi trường làm việc thoải mái,không gò bó sẽ nâng cao sức hấp dẫn cũng như hiệu quả của công việc.Giúp cánbộ,công chức trong Phòng sẽ có tâm lý tốt và tin tưởng vào sự điều hành của tổchức Chương trình phúc lợi phải góp phần kích thích cán bộ,công chức giúp họ
có điều kiện tốt hơn khi thực hiện công việc Ngoài những chế độ phúc lợi mànhà nước quy định thì Phòng cũng thực hiện các chế độ khác đối với cánbộ,công chức như: tổ chức đi thăm quan du lịch,tổ chức khám chữa bệnh định
kỳ hàng năm,tăng quà và tổ chức cho con em cán bộ nhân ngày 1/6 và tết trungthu,khen thưởng các cán bộ, công chức có con em đạt thành tích xuất sắc tronghọc tập
- Công tác giải quyết các quan hệ lao động: các vấn đề khiếu nại, chanhchấp lao động được giải quyết theo quy định của pháp luật.Khi ký kết hợp đồnglao động với Phòng thì áp dụng luật cán bộ, công chức,viên chức và nội quytheo quy định được Sở Nội vụ thông qua
b Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực của phòng Nội vụ quận
Hà Đông
- Ưu điểm: Nhìn chung công tác quản trị nhân lưc của phòng Nội vụ quận
Hà Đông tương đối tốt,các vấn đề về nhân lực đều được thực hiện có bài bản vàkhoa học đáp ứng được mục tiêu với kế hoạch đặt ra,nâng cao hiêu quả côngviệc cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong Phòng
- Hạn chế: Mặc dù rất chú trọng trong khâu đào tạo,bồi dưỡng cánbộ,công chức nhưng phòng Nội vụ quận Hà Đông chưa có đội ngũ chuyên sâu
về lĩnh vực kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Vấn đề tuyển dụng vẫn chưa được sử dụng triệt để,vẫn còn nhiều mặt hạn
Trang 16chế.Do đó, bài toán về tuyển dụng vẫn là một ẩn số đối với các cơ quan nhànước nói chung và phòng Nội vụ nói riêng.
Công tác phân tích công việc mặc dù rất được quan tâm nhưng thực sựvẫn chưa đạt được hiệu quả nhất định,hệ thống phân tích công việc còn chưa rõràng,chưa phát huy đúng hiệu quả của hoạt động phân tích công việc vì vậy hoạtđộng quản lý nhân lực khác ít nhiều cũng bị ảnh hưởng
Ngoài ra số lượng,chất lượng của phòng còn hạn chế và thiếu sót,vì vậy
mà hiệu quả đào tạo chưa cao
1.2.Quan điểm chung về cán bộ, công chức.
Theo Luật cán bộ,công chức của Quốc hội khóa XII- kỳ họp thứ 4, số22/2008/QH 12 ngày 03tháng 11 năm 2008
- Tại khoản 1 Điều 4 Luật CBCC 2008“ Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ởTrung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương( sau đây gọi chung là cấptỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh( sau đây gọi chung là cấphuyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
- Tại khoản 3 Điều 4 Luật CBCC 2008 “Cán bộ xã, phường, thị trấn( saunày gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam được bầu cử, giữ chức vụ theonhiệm kỳ trong Thường trực HĐND,UBND,Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, ngườiđứng đầu tổ chức chính trị xã hội, công chức cấp xã là công dân Việt Nam đượctuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xãtrong biên chế và hưởng lương theo ngân sách nhà nước
- Tại khoản 2 Điều 4 Luật CBCC 2008”Công Chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quancủa Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội ở Trung ương,cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị, thuộc Quân đội nhân dân mà khôngphải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng trong cơ quan,đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyênnghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Trang 17Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội( sau đay gọichung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngânsách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,quản lý của đơn vị sựnghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệpcông lập theo quy định của pháp luật”
- Công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ởcác trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các chức
vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước.Có trách nhiệmthực hiện các hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch, đào tạotheo tiêu chuẩn cấp kiến thức, nghiệp vụ,họ có tính chất quyết định đén việchoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị
- Công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệmgiữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo, có thẩm quyền pháp lý có nhiệm vụ hoạch địnhchủ trương công tác và điều khiển quá trình thực hiện ở một cấp độ nào đó.Họ lànhững người được đào tạo căn bản về lý luận chính trị và nghiệp vụ chuyênngành ,có khả năng tổng hợp khái quát cao, trách nhiệm trong công việc, thựchiện công tác tổ chức.Loại công chức này được coi là những người “đại diệnchính quyền” được cơ quan hoặc thủ trưởng ủy nhiệm tổ chức thực hiện mộtcông việc nào đó
1.3.Quan điểm chung chung về đào tạo bồi dưỡng.
- Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nhân lực, ( Tái bản lần thứ 7 cósửa chữa, bổ sung) NXB Thống kê Hà Nội, 2009
“ Đào tạo là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của
người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối vớicông việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất “
- Bồi dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ
sở của mặt kiến thức đã được đào tạo trước đó
Một số quan điểm khác lại cho rằng:
Theo nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 củaChính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức,tại Điều 5 có giải thích:” Đào tạo là
Trang 18quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức,kỹ năng theo quy địnhcủa từng cấp học, bậc học.”
Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao đông cóthể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình Đó là quá trìnhhọc tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là hoạtđộng để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụlao động của mình có hiệu quả hơn Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhânlực, là tổng thể các hoạt động có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian có xácđịnh nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động
Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra nhằm thay đổi hành
vi và thái độ của nhân viên đáp ứng những yêu cầu về hiệu quả công việc
Đào tạo được hiểu là trang bị những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng cơbản, có hệ thống cho người học, để sau một khóa học( dài hạn hoặc ngắn hạn)người học đạt được trình độ một cấp hoặc cao hơn
Bồi dưỡng được dùng với nghĩa là cập nhật, bổ túc thêm một số kiếnthức,kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cungcấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính chất ứng dụng…
Đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con ngườimột cách có hệ thống thông qua quá trình học tập Việc học tập này có được làkết quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển, lĩnh hội kinh nghiệm một cách
có kế hoạch hay nó là một quá trình tác động đén con người làm người đó lĩnhhội và nắm vững những tri thức, kỹ năng…một cách có hệ thống nhằm thíchnghi với cuộc sống và có khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phầnvào việc phát triển xã hội
Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theonhững tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêmnăng lực hoặc phẩm chất
Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội chongười ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăngcường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là
Trang 19cán bộ công chức.Đào tạo, bồi dưỡng tác động đén con người trong tổ chức, làmcho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng khả năng tiềm tàng vốn có
và phát huy hết năng lực làm việc
1.4.Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Có thể nói công tác đào tạo,bồi dưỡng, phát triển nhân lực là một mục tiênquan trọng của tổ chức Mục tiêu đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lựchiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông quaviệc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về ngề nghiệpcủa mình,và thực hiện chức năng nhiệm vụ một cách tự giác hơn, cũng như nângcao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC giúp cho tổ chức, cơ quan dễ dàng tiếp cậnhơn những khoa học tiến bộ công nghệ hiện đại.Quá đó, sẽ giúp cho tổ chức sẽnăng động hơn,chuẩn bị cho sự thay đổi ứng phó kịp thời…Hơn nữa chính điềunày đã giúp tổ chức duy trì được nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lựcngày càng được nâng cao
Công tác đào tạo,bồi dưỡng mặt khác cũng có vai trò quan trọng đối vớiCBCC và người lao động.Sau khi được đào tạo họ sẽ đủ năng lực, trình độ vàkhả năng đáp ứng yêu cầu của công việc.Với sự bùng nổ của khoa học kỹ thuậthiện đại càng làm cho công tác đào tạo trở nên quan trọng hơn.Vì chỉ khi ngườilao động được đào tạo và phát triển ngành nghề thì mới có thể sử dụng tốt nhữngtrang thiết bị hiện đại và tạo ra được tính chuyên nghiệp trong lao động, cũngnhư sự thích nghi của người lao động trong công việc hiện tại và tương lai.Nhucầu học tập và phát triển của người lao động cũng sẽ được thỏa mãn thông quacông tác đào tạo, bồi dưỡng sẽ là cho sự gắn bó của người lao động với tổ chứcthêm bền chặt, đồng thời tạo cho người lao động có cái nhìn,cách tư duy trongcông việc của họ,là cơ sở phát huy năng lực, tính sáng tạo của người lao độngtrong công việc một cách tối ưu nhất
1.5.Các phương pháp đào tạo.
1.5.1.Đào tạo tại nơi làm việc.
Phương pháp này người lao động sẽ được trực tiếp đào tạo tại nơi làmviệc,trong đó người lao động sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết trongcông việc thông qua thực tế công việc.Đào tạo tai nơi làm việc bao gồm các hình
Trang 20thức đào tạo cụ thể như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: đây là quá trình đào tạo bắt đầubằng sự giới thiệu, giải thích của người dậy về mục tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ
mỉ theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và là thử cho tới khi thànhthạo dưới sự giám sát của người dậy
- Đào tạo theo kiểu học nghề:phương pháp này bắt đầu bằng việc học lýthuyết trên lớp.Sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự chỉ bảo, hướng dẫncủa một số công nhân lành nghề trong một không gian để trang bị cho phần lýthuyết
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn: phương pháp này thường được ápdụng cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát, có thể được học các kỹnăng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và cho công việc tương lai qua
sự kè cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn.Có 3 cách để kèm cặp, chỉbảo: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một số cố vấn,kè cặp bởingười có kinh nghiệm giỏi
- Đào tạo theo kiểu luân chuyển, thuyên chuyển cán bộ: Là phương phápchuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác đẻ nhằm cung cấpcho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổchức.NHững kinh nghiệm, kiến thức thu được, qua quá trình đó sẽ giúp họ cókhả năng thực hiện tốt những công việc cao hơn trong tương lai
1.5.2.Đào tạo ngoài nơi làm việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc là phương pháp đào tạo trong đó người họcđược tách khỏi sự thực hiện công việc trong thức tế.Kiểu đào tạo này bao gồmcác hình thức đào tạo sau:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phứctạp hoặc công việc có tính đặc thù mà phương pháp kèm cặp không đáp ứngđược.Phương pháp này có phần học chia làm hai phần: lý thuyết và thựchành.Phần lý thuyết do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hànhthì được tiến hành ở các xưởng thực tập dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư hoặccông nhân lành nghề
- Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể ngườilao động đến học tập ở các trường nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do
Trang 21Trung ương tổ chức Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị đầy đủ
cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành
- Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Các buổi bài giảng, hội nghị có thểđược tổ chức tại các doanh nghiệp hoặc một số hội nghị bên ngoài, có thể được
tổ chức riêng hoặc kết hợp các phương pháp đào tạo khác Trong các buổi thảoluận, học viên sẽ thảo luận từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạonhóm, qua đó học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây làphương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà nhiều tổ chức, doanh nghiệp áp dụngrộng rãi Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩamềm của máy tính, người học chỉ được thực hiện theo các hướng dẫn của máytính
- Đào tạo theo phương thức từ xa: là phương thức đào tạo giữa người dậy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian màthông qua phương pháp nghe nhìn trung gian như sách, tài liệu học tập, bănghình, đĩa CD,VCD;internet…Cùng với sự phát triển của khao học công nghệthông qua các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: phương pháp này bao gồm các hộithảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, mô phỏngtrên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề.Đây là cáchđào tạo hiệu quả nhằm giúp cho các học viên giải quyết các tình huống như trênthực tế
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiể bài tập, trong
đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tườngtrình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người có thểnhận được khi vừa tới nơi làm việc mà họ có trách nhiệm phải xử lý nhanhchóng và đúng đắn
1.6 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, nhất làtrong giai đoạn hiện nay,khi nền kinh tế đang có sự chuyển biến nhanh chóngnhu cầu hội nhập, toàn cầu hóa trở nên cần thiết thì đào tạo, bồi dưỡng là quátrình liên tục, không dứt.Nhà quản trị phải xem chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Trang 22có đáp ứng nhu cầu và mục tiêu của tổ chức đề ra hay không, ngoài ra còn phảiđánh giá hiệu quả của các chương trình mang lại Việc xây dựng chương trìnhđào tạo được cụ thể hóa qua sơ đồ sau:
-Xác định nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của
tổ chức; các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thực hiện cáccông việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động
Từ đó xá định khi nào, bộ phận nào cần được đào tạo, đào tạo kỹ năng nào cho
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào
tạoXác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Dự tính chi phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào
tạo
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Trang 23loại lao động nào và số lượng là bao nhiêu.
- Xác định mục tiêu đào tạo:
Là xác định kết kệt quả đạt được sau khi chương trình đào tạo được thưchiện.Yêu cầu khi xác định mục tiêu khi đào tạo là phải xuất phát từ nhu cầu thực
tế, mục tiêu rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.Nội dung của mụctiêu: kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo, số lượng, cơcấu học viên, thời gian đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo:
Là lựa chọn người cụ thể đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhucầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng đào tạo của người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người
- Xây dựng chương trình và lựa chọ phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học đượcdạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dậy và dạy trong baolâu.Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
- Dự tính chi phí:
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đàotại.Những tổ chức, doanh nghiệp có kinh phí dành cho đào tạo người lao độnghạn hẹp thì chọn phương pháp ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả.Vì để thực hiệnđược một khóa đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí bao gồm: các chi phícho việc học, chi phí cho việc giảng dậy
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
- Có hai nguồn để lụa chọn như : có thể lựa chọn các giáo viên trong biênchế của tổ chức hoặc thuê ngoài Ngoài ra có thể kết hợp giáo viên thuê ngoàivới những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức Việc kết hợp này chophép người học tiếp cận với những kiến thức mới đồng thời không xa dời thựctiễn công việc tại tổ chức Trình đào tạo và kết quả đào tạo
Khi kết thúc một chương trình đào tạo phải đánh giá việc thực hiệnchương trình đào tạo xem có đạt kết quả như mục tiêu đề ra hay không Từ đótìm ra những ưu điểm và hạn chế để tăng cường và khắc phục cho những lần
Trang 24sau.Việc thực hiện chương trình đào tạo được đánh giá như sau:
+ Đánh giá xem mục tiêu của
Đánh giá chương đào tạo đã đạt được đến đâu; so sánh trước và sau đàotạo
+ Đánh giá xem những ưu điểm, nhược điểm của quá trình đào tạo Để từ
đó là bài học làm cơ sở cho những đợt sau
+ Đánh giá hiệu quả kinh tế cho chương trình đào tạo: so sánh lợi ích đạtđược với chi phí bỏ ra Để thực hiện việc đánh giá, thường lấy thông tin từ kếtquả học tập, lấy ý kiến của người dạy và người hướng dẫn Sau đó so sánh kếtquả thực hiện của người đi học trước và sau quá trình đào tạo bằng cách thăm dò
ý kiến của những người quản lý trực tiếp của bộ phận có người được đi đàotạo.Trong thực tế bước này được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điềuchỉnh lẫn nhau.Đây là vai trò qua trọng nhất của phòng quản lý nhân lực cùngvới sự ủng hộ của các phòng, ban khác
Kết quả của chương trình đào tạo sẽ là: kết qủa nhận thức; sự thỏa mãncủa người học đối với chương trình đào tạo; khả năng vận dụng kiến thức đàotạo; sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…
Trang 25Chương 2: Thực Trạng Công Tác Đào Tạo, Bồi Dưỡng Cán Bộ Công Chức
Tại UBND quận Hà Đông.
2.1.Thực trạng đội ngũ cán bộ,công chức tại UBND quận Hà Đông.
- Về mặt số lượng:
Tổng số cán bộ , công chức khối chính quyền tại UBND quận Hà Đônghiện nay là 85 đồng chí,trong đó có 56 người là Đảng viên(65.9%) Số lượngcán bộ, công chức thuộc ngạch cán sự và tương đương là 5 người, chiếm tỷ lệthấp nhất 5,8%.Tiếp theo là số lượng chuyên viên chính và tương đương có 9người, chiếm 10.5% và không có cán bộ công chức thuộc ngạch chuyên viên caocấp và tương đương Số còn lại là ngạch chuyên viên và tương đương chiếm tỷ
lệ nhiều nhất 83.5%( 71 người )
- Về cơ cấu giới tính:
Có 53 người là nam giới trong tổng số CBCC là việc trong khối chínhquyền, chiếm 62.4 % và 32 người là nữ chiếm 37.6%
Đây là một tỷ lệ cũng khác chênh lệch,số lượng CBCC là nữ giữ vai tròlãnh đạo( từ ví trí Trưởng phòng, Phó trưởng phòng trở lên) chiếm tỷ lệ khoảng20% Điều đó cho thấy cán bộ nữ đã ngày càng khẳng định được vị trí, vai tròcủa mình trong công tác
- Về cơ cấu độ tuổi:
Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 30-50 tuổi Trên 50 tuổi
Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ Số lượng Tỷ lệ
Trang 2629,4%, mặc dù số CBCC chuẩn bị về hưu chỉ có 10.6%.Thực tế đòi hỏi cần phảiđảm bảo cho những CBCC độ tuổi trẻ cần phải đủ trình độ, kỹ năng thực hiệncông việc, do đó UBND cần sắp xếp và lên kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cáccán bộ trẻ hỏi hỏi, nâng cao trình độ nghề nghiệp Mặt khác cũng cần có kếhoạch, tìm những người có đủ đức, đủ tài để thay thế cho những CBCC sẽ vềhưu trong thời gian không xa.
Đại học Cao đẳng Trung cấp
Sốlượng
Tỷlệ(%)
Sốlượng
Tỷ lệ(%)
Sốlượng
Tỷ lệ(%)
Sốlượng
Tỷ lệ(%)
có thể học hỏi, nâng cao trình độ nhằm đáp ứng nhu cầu của công việc trongtương lai
Trang 27Tỷ lệ(%)
Sốlượng
Tỷ lệ(%)
Sốlượng
Tỷ lệ(%)
Sốlượng
do những hạn chế nhất định, số lượng CBCC có trình độ lý luận chính trị caocấp còn rất thấp (5.9%) và cử nhân là 1.2%.Với đối tượng CBCC có trình độ lýluận chính trị cao cấp và cử nhân chủ yếu là các cán bộ lãnh đạo.Số CBCC cótrình độ trung cấp lý luận chính trị là 16 người, chiếm 18.8%.Số còn lại làCBCC chưa qua mới mới chỉ tham gia các lớp học bồi dưỡng chính trị ở trình độ
sơ cấp hoặc thấp hơn( 74.1%), đây là một con số khá lớn.Với định hướng nângcao chất lượng đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng nề hành chính hiện đại thì đây làmột nhược điểm đáng chú ý, vì vậy UBND cần có chính sách, kế hoạch trongcông tác bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ tại cơ quan
Trình độ tin học (xếp theo chứng chỉ A,B,C)