Nghiên cứu chức năng tổ chức và đề xuất một số biện pháp hoàn thiện về chức năng tổ chức tại công ty TNHH công nghiệp ắc quy hải phòng

MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LỜI MỞ ĐẦU Quản lý nguồn nhân lực, xét phạm vi tổ chức hiểu tổng thể hoạt động xếp, tổ chức, điều hành, hướng dẫn, kiểm tra trình tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng người lao động nhằm thu hút tài năng, phát huy cao tiềm cá nhân việc đáp ứng nhu cầu, mục tiêu định trước tổ chức toàn xã hội với hiệu cao chi phí thấp Do đó, quản lý nguồn nhân lực nội dung đặc biệt quan trọng trình quản lý tổ chức Tổ chức hoạt động có hiệu hay khơng, có đạt mục tiêu đặt tổ chức hay không phụ thuộc lớn vào hiệu làm việc cá nhân tổ chức Và cách lôgic, hiệu làm việc cá nhân bên cạnh việc phụ thuộc vào lực cá nhân yếu tố quan trọng bậc hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức tiến hành Còn chức tổ chức chức quan trọng quy trình quản lý Mục đích chức tổ chức nhằm đảm bảo cung cấp đầy đủ kịp thời số lượng chất lượng nhân lực, phối hợp nỗ lực thông qua việc thiết kế cấu tổ chức hợp lý quan hệ quyền lực Nội dung chức tổ chức thiết kế máy, phân công công việc giao quyền Từ ý nghĩa ta thấy nguồn nhân lực có vai trị lớn doanh nghiệp Chính mà cần phải quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực cơng tác tổ chức Do em chọn đề tài: “Nghiên cứu chức tổ chức đề xuất số biện pháp hoàn thiện chức tổ chức Cơng ty TNHH Cơng nghiệp ắc quy Hải Phịng” Do thời lượng nghiên cứu hiểu biết hạn chế, tập lớn chắn nhiều thiếu sót, em mong góp ý thầy cô giáo Em xin chân thành cảm ơn! Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Cơ sở lý thuyết 1.1.1 Một số vấn đề lý luận chung nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hiểu tổng thể tiềm lao động người phù hợp với kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức thời kỳ định Khái niệm “tiềm năng” tổng hịa tiềm thể lực, trí lực tâm lực người lao động để đảm bảo cấu lao động phù hợp với giai đoạn phát triển tổ chức Việc xem tiềm lao động người tổ chức “nguồn nhân lực” cách tiếp cận “mở”, thay cho quan niệm truyền thống, xem người tổ chức “lực lượng lao động” hay “nhân sự” tổ chức với trọng vào số lượng có với yêu cầu cụ thể tiêu chuẩn để đáp ứng nhu cầu tổ chức Nguồn lực riêng có người bao gồm hai mặt thể lực trí lực: + Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc, nghỉ ngơi Ngồi cịn phụ thuộc vào tuổi tác, giới tính, thời gian cơng tác người + Trí lực bao gồm tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Đây tiềm lực tiềm ẩn bên người cần phải có biện pháp khai thác phù hợp Như vậy, đối tượng nghiên cứu quản trị nhân lực tổng thể công tác, hoạt động tác động trực tiếp hay gián tiếp đến thể lực trí lực người lao động nhằm phát huy tối đa suất lao động người đó, kết hợp hài hoà nguồn nhân lực doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt mục tiêu kinh doanh Vậy: “Nguồn nhân lực tổ chức toàn cá nhân tổ chức, có vai trị khác liên kết lại với theo mục tiêu định” Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Nhân viên có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ Vì xét đến nội dung nguồn nhân lực người ta xét đến số lượng chất lượng nguồn nhân lực Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC + Số lượng nhân lực: tất người doanh nghiệp thuê mướn làm việc ghi vào danh sách nhân doanh nghiệp + Chất lượng nguồn nhân lực: thể qua số yếu tố như: tình trạng sức khỏe, trình độ chun mơn, trình độ văn hóa, kỹ làm việc, kinh nghiệm làm việc… + Cơ cấu cấp bậc: thể trình thăng tiến nghề nghiệp nguồn nhân lực, việc phân chia từ cấp cao đến cấp thấp, đến người lao động Khái niệm thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực không giống quốc gia Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn mức thấp, kinh tế chưa ổn định nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người” thì: “Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo - phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên” 1.1.2 Chức quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Hầu tất tổ chức phải thực hoạt động như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật, trả cơng… Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản lý nguồn nhân lực theo nhóm chức chủ yếu: - Chức thu hút nguồn nhân lực: chức trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp - Chức đào tạo, phát triển: trọng đến việc nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt công việc giao tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực cá nhân - Chức trì nguồn nhân lực: trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Chức nhằm kích thích, động viên nhân viên trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực * Khái niệm Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Hoạch định nguồn nhân lực: trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực cơng việc có suất, chất lượng hiệu cao để đạt mục tiêu kinh doanh doanh nghiệp ∗ Quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm bước sau - Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực + Số lượng: nhân viên cho vị trí cơng việc? + Chất lượng: phẩm chất kỹ cần thiết gì? + Thời gian: cần? - Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Bước nhằm mục đích xác định ưu nhược điểm nguồn nhân lực có doanh nghiệp Khi phân tích, cần vào yếu tố sau: + Số lượng, cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, lực làm việc thái độ làm việc phẩm chất cá nhân + Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn mối quan hệ công việc cấu + Các sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật ) + Mức độ hấp dẫn công việc nhân viên + Sự thỏa mãn nhân viên công việc + Mơi trường văn hóa doanh nghiệp + Phong cách quản lý + Tính rõ ràng cụ thể mục tiêu mà doanh nghiệp vạch + Những rào cản tồn doanh nghiệp + Việc cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Bước 3: Đưa định tăng giảm nguồn nhân lực Trong bước này, bạn so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp để xác định liệu nhân lực dư thừa hay thiếu hụt so với nhu cầu doanh nghiệp Sau đó, bạn cần lựa chọn giải pháp để khắc phục dư thừa thiếu hụt nhân lực Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - Bước 4: Lập kế hoạch thực + Kế hoạch tuyển dụng nhân viên + Kế hoạch bố ta lại cấu tổ chức + Kế hoạch đề bạt thuyên chuyển nhân viên + Kế hoạch tinh giảm lao động dôi dư - Bước 5: Đánh giá việc thực kế hoạch + Xác định sai lệch mục tiêu vạch với trình thực kế hoạch + Phân tích ngun nhân dẫn đến sai lệch + Đề giải pháp điều chỉnh sai lệch biện pháp hoàn thiện Sau hoạch định nguồn nhân lực cần thiết tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có cần 1.1.3.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực q trình thu hút người đến xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội lực lượng lao động bên tổ chức, đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt Tuyển dụng nguồn nhân lực gồm công việc: + Tuyển mộ: trình thu hút người xin việc đến với doanh nghiệp + Tuyển chọn: trình đánh giá lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc Tuyển dụng nguồn nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp định số lượng, chất lượng cán cơng nhân viên có hợp lý hay khơng Nếu trình tuyển dụng tiến hành tốt giúp cơng ty tìm lao động phù hợp với yêu cầu công việc 1.1.3.3 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho loại lao động địi hỏi thường xun nằm q trình tái sản xuất sức lao động mặt chất lượng Do đó, hoạt động đào tạo yếu tố định tồn phát triển Công ty mơi trường cạnh tranh Nhờ có đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn mà suất lao động cải thiện, giảm bớt tai nạn lao động, giảm bớt phần công việc người quản lý Việc đào tạo phát Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC triển nguồn nhân lực nhiệm vụ không riêng tổ chức mà cá nhân tổ chức Mục tiêu chức đào tạo phát triển phản ánh tổng quát qua ba yếu tố: - Đào tạo: trình học tập làm cho người lao động thực cách có hiệu cơng tác - Giáo dục: trình học tập để chuẩn bị cho người lao động chuyển sang công việc thời gian thích hợp - Phát triển: q trình học tập bồi dưỡng kiến thức để đáp ứng nhu cầu ngày cao tiến khoa học kỹ thuật Như vậy, việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp cần thiết Đào tạo giúp bước phát triển nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ người lao động thơng qua q trình làm việc, sở đánh giá khả họ cách toàn diện giai đoạn, đáp ứng yêu cầu công việc đạt suất lao động cao Để đạt hiệu cao công việc, doanh nghiệp cần đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho lao động doanh nghiệp a) Một số phương pháp đào tạo thường sử dụng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Đào tạo nơi làm việc - Kèm cặp, hướng dẫn nhân viên nơi làm việc: bao gồm cơng việc như: + Giải thích tồn công việc cho nhân viên + Thao tác mẫu cách thức thực công việc + Kiểm tra, hướng dẫn, giao việc cho nhân viên thực từ dễ đến khó - Ln phiên thay đổi cơng việc: học viên luân phiên từ phận sang phận khác, học công việc khác nội dung phương pháp * Đào tạo nơi làm việc - Phương pháp nghiên cứu tình huống: tự người tham gia học hỏi nhiều kinh nghiệm qua tình + Học viên tiếp cận với tình sát thực + Mỗi người tự suy nghĩ đưa cách giải + Qua thảo luận tiếp cận nhiều cách giải vấn đề phức tạp Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC - Phương pháp hội thảo: hội thảo tổ chức theo chuyên đề giúp học viên nâng cao kiến thức, lực giải vấn đề, khả giao tiếp, làm việc theo nhóm - Chương trình liên hệ với trường đại học: + Gửi cán đào tạo dài hạn + Tổ chức lớp học ngắn hạn + Các lớp chuyên đề - Ngồi cịn có số phương pháp đào tạo khác như: + Đào tạo nhóm: người bày tỏ quan điểm thực tế, thảo luận thống ý kiến, sau định nhiệm vụ cụ thể cho cá nhân + Đào tạo từ xa: gặp trực tiếp ứng viên thống lịch trình đào tạo, liên lạc với ứng viên tuần lần, thường xuyên trao đổi, cập nhật thông tin cho thông qua phương tiện điện thoại, thư điện tử b) Quá trình đào tạo phát triển thơng qua bước sau + Phân tích nhu cầu đào tạo: mục đích việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực xác định xem cần đào tạo kiến thức, kỹ năng, lực cần thiết, cung cấp thơng tin để có chương trình đào tạo cụ thể Do cần phân tích nhu cầu cấp tổ chức, nhu cầu cấp nhiệm vụ nhu cầu cấp cá nhân + Tiến hành đào tạo: trình đào tạo quan trọng thé cần xem xét đến phương pháp đào tạo, kỹ thuật đào tạo nội dung đào tạo Cuối đánh giá trình đào tạo xem đạt yêu cầu mà tổ chức đưa hay chưa, chúng có phù hợp với địi hỏi cơng việc chưa 1.1.3.4 Đánh giá thực công việc người lao động Đánh giá thực công việc người lao động việc làm cần thiết, đánh giá thực công việc người lao động ta biết người lao động thực tốt cơng việc hay chưa Nếu tốt cần phải khen thưởng động viên để người lao động phát huy, chưa tốt cần trao đổi với người lao động, nhắc nhở họ, tìm nguyên nhân để giúp người lao động thực tốt cơng việc họ Q trình đánh giá thực công việc người lao động thường bị ảnh hưởng yếu tố như: luật lao động, sách Nhà nước, mối quan hệ công ty… 1.1.3.5 Công tác tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động a) Công tác tiền lương Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Tiền lương biểu tiền hao phí lao động sống mà doanh nghiệp trả cho người lao động vào số lượng, thời gian chất lượng lao động, khối lượng sản phẩm công việc mà họ cống hiến cho doanh nghiệp Tiền lương cho người lao động việc trả cơng cho người lao động tổ chức họ lao động làm việc Việc trả công cho người lao động định nhân tố như: thị trường lao động, yếu tố thuộc công việc, yếu tố thuộc người lao động… Việc tính trả chi phí lao động thực theo nhiều hình thức khác nhau, tùy theo đặc điểm hoạt động kinh doanh, tính chất cơng việc trình độ quản lý doanh nghiệp Mục đích việc quy định hình thức trả lương nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Trên thực tế, thường áp dụng hình thức trả lương như: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm trả lương khoán * Trả lương theo thời gian Thường áp dụng cho lao động làm cơng tác văn phịng hành quản trị, tổ chức lao động, thống kê, tài vụ - kế toán… Trả lương theo thời gian hình thức trả lương cho người lao động vào thời gian làm việc thực tế Trả lương theo thời gian chia ra: + Tiền lương tháng: tiền lương trả cố định hàng tháng sở hợp đồng lao động + Tiền lương tuần: Là tiền lương trả cho tuần làm việc thực tế, xác định sở tiền lương tháng nhân với 12 tháng chia cho 52 tuần + Tiền lương ngày: Là tiền lương trả cho ngày làm việc xác định cách lấy tiền lương tháng chia cho số ngày làm việc tháng + Tiền lương giờ: Là tiền lương trả cho làm việc xác định cách lấy tiền lương ngày chia cho số tiêu chuẩn Luật lao động (không giờ/ngày) * Trả lương theo sản phẩm Là hình thức trả lương cho người lao động vào số lượng, chất lượng sản phẩm họ làm đơn giá tiền lương tính cho đơn vị sản phẩm Việc trả lương theo sản phẩm tiến hành theo nhiều hình thức khác như: + Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế: vào số lượng sản phẩm hoàn thành quy cách, phẩm chất nhân với đơn giá tiền lương quy định cho sản phẩm hoàn thành, ngồi khơng chịu hạn chế Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC + Trả lương theo sản phẩm gián tiếp: áp dụng để trả lương cho lao động phục vụ sản xuất Mặc dù lao động không trực tiếp làm sản phẩm lại gián tiếp ảnh hưởng đến suất lao động cơng nhân trực tiếp sản xuất Vì vào suất lao động cơng nhân trực tiếp sản xuất để tính lương cho cơng nhân phục vụ Nhờ đó, phận phục vụ phục vụ tốt họ quan tâm đến kết phục vụ, kết sản xuất, từ có giải pháp cải tiến cơng tác phục vụ sản xuất + Trả lương theo sản phẩm có thưởng: việc kết hơp trả lương theo sản phẩm với chế độ tiền thưởng sản xuất (thưởng nâng cao chất lượng, thưởng tăng suất lao động, thưởng tiết kiệm chi phí…) Nhờ vậy, người lao động quan tâm đến việc cải tiến kỹ thuật, nâng cao chất lượng sản phẩm làm ra, tiết kiệm chi phí, tăng suất lao động + Trả lương theo sản phẩm lũy tiến: việc trả lương sở sản xuất trực tiếp, đồng thời vào mức độ hoàn thành định mức sản xuất Mức độ hoàn thành định mức sản xuất cao suất lương lũy tiến lớn Vì thế, trả lương theo sản phẩm lũy tiến kích thích người lao động tăng nhanh suất lao động * Trả lương theo khốn Là hình thức trả lương cho cá nhân hay tập thể người lao động dựa theo khối lượng cơng việc mà doanh nghiệp giao khốn cho họ Khi áp dụng hình thức trả lượng theo sản phẩm khốn doanh nghiệp phải đảm bảo số yêu cầu sau: Phải xây dựng hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật phản ánh đắn, xác kết lao động Đảm bảo yếu tố cần thiết cho lao động, điều kiện công cụ lao động không ngừng cải tiến để nâng cao suất lao động Phải cải tiến phương pháp quản lý doanh nghiệp, giảm dần loại bỏ hết lao động dư thừa Phân định rõ chức nhiệm vụ phận, tổ chức nghiệm thu xác kết lao động Xây dựng cho chế độ khoán thích hợp quy định rõ trách nhiệm quyền lợi người lao động b) Về công tác tiền thưởng Ngoài chế độ tiền lương, doanh nghiệp tiến hành xây dựng chế độ tiền thưởng cho cá nhân, tập thể có thành tích hoạt động sản xuất kinh doanh nhằm động viên người lao động làm việc tốt Một số loại tiền thưởng chủ yếu doanh nghiệp như: Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC + Thưởng thi đua (lấy từ quỹ khen thưởng) + Thưởng sản xuất kinh doanh (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư, thưởng phát minh, sáng kiến…) c) Phúc lợi cho người lao động Phúc lợi cho người lao động khoản tiền trả cho người lao động để bù đắp thêm cho họ để họ gắn bó với tổ chức hơn, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần tăng suất lao động Hiện nay, phúc lợi cho người lao động tổ chức sử dụng theo hình thức như: phúc lợi tài chính, nghề nghiệp, giải trí, nhà cửa, giao thông lại… Một số loại phúc lợi chủ yếu: - Bảo hiểm xã hội Quỹ bảo hiểm xã hội hình thành chủ yếu cách trích theo tỷ lệ quy định tổng số tiền lương, tiền công đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc người lao động thực tế phát sinh tháng Quỹ bảo hiểm xã hội sử dụng để chi trả chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tử tuất - Bảo hiểm y tế Quỹ bảo hiểm y tế sử dụng để tốn khoản tiền khám, chữa bệnh, viện phí, thuốc thang… cho người lao động thời gian ốm đau, sinh đẻ Quỹ hình thành cách trích theo tỷ lệ quy định tổng số tiền lương phụ cấp người lao động thực tế phát sinh tháng - Kinh phí cơng đồn Kinh phí cơng đồn sử dụng cho hoạt động bảo vệ quyền lợi công nhân viên doanh nghiệp Theo quy định phần kinh phí cơng đồn sử dụng để phục vụ cho hoạt động cơng đồn doanh nghiệp, phần cịn lại nộp cho quan cơng đồn cấp Kinh phí cơng đồn hình thành doanh nghiệp trích vào chi phí sản xuất kinh doanh theo tỷ lệ quy định Theo chế độ hành kinh phí cơng đồn trích hàng tháng 2% tiền lương phải trả cho công nhân viên 1.1.3.6 Hợp đồng lao động Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 10 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC trọng đạo tốt công tác nhân đào tạo, xây dựng quy chế đào tạo tuyển dụng lao động Trong năm gần Công ty tổ chức lớp học nghề Công ty, đào tạo thêm lao động bổ sung cho sản xuất Tổ chức thi nâng bậc cho công nhân cách thường xuyên Số lượng lao động qua năm tăng yêu cầu sản xuất kinh doanh, nhiên số lượng tăng lên không đáng kể Nhân ổn định, số lượng người nghỉ chiếm 2% chứng tỏ Công ty tạo tâm lý ổn định cho người lao động yên tâm cơng tác Đặc biệt Cơng ty có nhiều cặp vợ chồng làm việc Công ty Lao động nam chiếm đa số tổng số lao động Công ty Đây thuận lợi mặt sức khoẻ yêu cầu công việc sản xuất tổ Số lao động có trình độ đại học đại học năm 2014 chiếm 18% tỷ lệ nhỏ.Tỷ lệ Cán Công nhân viên qua đào tạo nghề, trung cấp chiếm 45% Lao động có trình độ PTTH cịn chiếm tỷ lệ q cao, chiếm 35% Với số lượng lao động chất lượng cao tạo điều kiện thuận lợi lớn cho Công ty công tác đào tạo tay nghề chuyển giao Công nghệ thường xuyên Công ty theo nhu cầu thị trường 2.3 Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phịng 2.3.1 Cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Cũng giống doanh nghiệp khác Việt Nam, Công ty TNHH Cơng nghiệp ắc quy Hải Phịng nói việc hoạch định chiến lược kinh doanh trung dài hạn lĩnh vưc mẻ Cho đến Công ty xây dựng kế hoạch nguồn nhân năm Do vậy, công tác xếp hoạch định nguồn nhân thường xác định vào cuối năm, tổng kết công tác cho năm vừa qua lập kế hoạch cho năm tới Để dự báo nhu cầu nhân lực, Công ty thường dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh năm tới để sở cân đối lại lực lượng lao động sẵn có xác định xem mức độ phải đào tạo lại tuyển dụng thêm Thông thường, số lượng nhân viên làm việc phịng ban có thay đổi Do hàng năm, Cơng ty ý đến việc xác định nhu cầu nhân cho phận Chỉ đến tuổi nghỉ hưu tuyển thêm người thay Lao động Công ty tăng lên chủ yếu phận sản xuất Việc xác định Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 20 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC nhu cầu cho phận dựa vào kết sản xuất kinh doanh năm Ở Cơng ty dựa vào suất trung bình để xác định số lao động cần thiết 2.3.2 Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt quan trọng doanh nghiệp định số lượng, chất lượng cán công nhân viên doanh nghiệp có hợp lý hay khơng Nhận thức vấn đề nên Cơng ty TNHH Cơng nghiệp ắc quy Hải Phòng tuyển dụng nhân viên xuất phát từ nhu cầu lao động Chẳng hạn như: năm gần đây, mạng lưới sản xuất kinh doanh Công ty mở rộng nhu cầu tiêu thụ sản phẩm ngày tăng Do hàng năm, nhân viên bán hàng nhân viên trực tiếp sản xuất tăng lên nhanh để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh Công ty * Nguồn tuyển dụng Cơng ty Cơng ty tuyển dụng nhân viên chủ yếu từ nguồn nội Công ty tuyển dụng từ bạn bè, người thân nhân viên Công ty Những nhân viên làm việc Cơng ty thường hay biết rõ bạn mình, người thân cần cơng việc nên họ giới thiệu cho Công ty người mà họ thấy có khả họ tin tưởng Cách tuyển dụng giảm chi phí khơng phải đăng quảng cáo, thơng báo tuyển dụng Công ty cần thông báo nội để tồn thể cán cơng nhân viên Cơng ty biết nhu cầu tuyển dụng Và sau thời gian ngắn có ứng viên nộp đơn cho Cơng ty thơng qua người giới thiệu Hơn nữa, làm tạo cho nhân viên Công ty cảm thấy quyền lợi mà Công ty giành cho họ lớn hơn, người thân họ có hội vào làm việc Cơng ty Tuy nhiên, cách tuyển dụng có số nhược điểm đáng kể như: Tạo nên cứng nhắc nguồn tuyển dụng, tuyển dụng dẫn tới thiên vị, chủ quan điều khó tránh khỏi Mặt khác tiêu ưu tiên cho người thân nhân viên Công ty, nên nhiều ứng viên không đáp ứng yêu cầu tuyển vào làm Cịn người khơng quen biết mà có lực thật bị loại khơng có hội để tham gia thi tuyển Người tuyển dụng phải đáp ứng tiêu chuẩn tuyển dụng công ty sau: Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 21 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC + Tuổi đời: từ 18 tuổi trở lên (giới hạn tuổi đời phụ thuộc vào ngành nghề cần tuyển dụng) + Sức khỏe: có giấy chứng nhận đủ sức khỏe cơng tác bệnh viện từ cấp huyện, thị trở lên, không nghiện rượu, nghiện chất ma túy, không nhiễm bệnh truyền nhiễm… + Trình độ văn hóa: tốt nghiệp phổ thơng trung học trở lên + Trình độ chun mơn: theo ngành nghề tuyển dụng + Có lý lịch rõ ràng quan có thẩm quyền xác nhận + Có nguyện vọng vào làm việc lâu dài công ty * Phương pháp tuyển dụng Công ty chủ yếu tuyển chọn nhân viên thông qua xem xét hồ sơ văn chứng kèm theo Do nguồn tuyển dụng nguồn nội nên việc ưu tiên em, người thân Công ty yêu cầu quan trọng công tác tuyển dụng Sau ứng viên nộp hồ sơ xin việc, trưởng phịng tổ chức hành tiến hành xem xét hồ sơ xin việc xem có đáp ứng đủ yêu cầu không? Đơn xin việc ứng viên theo mẫu Công ty soạn thảo Nếu hồ sơ đầy đủ đạt yêu cầu tối thiểu cần thiết văn chứng trưởng phịng tổ chức hành đưa lên cho ban giám đốc xem xét duyệt Sau hồ sơ đạt yêu cầu ban giám đốc định tuyển chọn Công ty thực vấn số trường hợp đặc biệt Việc tuyển chọn thông qua bước giảm bớt thời gian chi phí cho Công ty, đem lại kết tốt ban giám đốc trưởng phòng tổ chức cán nhà quản trị nhạy cảm, sắc bén nắm bắt thơng tin phán đốn triển vọng nhân viên tương lai Tuy nhiên, dù dự đốn nhà quản trị nhiều mang tính chủ quan, việc có thêm bước kiểm tra trắc nghiệm cần thiết, việc kiểm tra sức khoẻ phải phận chuyên môn đảm nhiệm, việc tuyển chọn nhân viên mang tính khách quan * Kết tuyển dụng nguồn nhân lực Công ty năm 2013 - 2015 Nhìn chung số lượng tuyển dụng Cơng ty qua năm có thay đổi lớn Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 22 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Năm 2013, Công ty tuyển thêm 10 lao động; năm 2014 Công ty tuyển thêm 30 lao động, tăng so với năm 2013 20 lao động đến năm 2015 Công ty tuyển thêm 15 lao động Số lao động tuyển hàng năm tăng chứng tỏ quy mô Công ty mở rộng, sản lượng ngày tăng 2.3.3 Hợp đồng lao động Đây hình thức đảm bảo cho người lao động quyền lợi trách nhiệm tuyển chọn vào Công ty Trong hợp đồng lao động Cơng ty có nêu điều khoản quyền lợi mà người lao động hưởng vào Công ty như: - Công ty có trách nhiệm nộp tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho người lao động thực lao động Công ty - Tổ chức công đồn Cơng ty bảo vệ quyền lợi cho người lao động quyền lợi bị xâm phạm - Người lao động quyền hưởng môi trường lao động an toàn Ngoài ra, hợp đồng nêu trách nhiệm quyền hạn người lao động như: - Qua thời gian thực thử việc cán Cơng ty định xem có tiếp tục nhận nhân viên vào làm Công ty hay khơng - Người lao động có quyền hạn định lĩnh vực phụ trách Người lao động nhận vào Công ty thử việc theo quy định cuả Luật lao động năm 2012 Thời gian thử việc vào tính chất mức độ phức tạp công việc thử việc 01 lần công việc bảo đảm điều kiện: Không 60 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; Khơng q 30 ngày cơng việc có chức danh nghề cần trình độ chun mơn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; Không ngày làm việc công việc khác Tiền lương người lao động thời gian thử việc 85% mức lương cơng việc Hết thời gian thử việc, người lao động công ty nhận xét đánh giá hồn thành cơng việc tốt có đồng ý ban giám đốc, người lao động có nguyện vọng muốn làm tiếp cơng ty ký hợp đồng có thời hạn Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 23 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC năm Sau hết hợp đồng ngắn hạn, người lao động có nguyện vọng vào làm việc lâu dài Công ty Công ty xem xét đánh giá định ký kết hợp đồng với người lao động, hợp đồng khơng xác định thời hạn hợp đồng có thời hạn Như vậy, hợp đồng lao động Công ty phương tiện ràng buộc Công ty người lao động tuyển chọn vào làm việc Cơng ty Nó xác định trách nhiệm nghĩa vụ hai bên quyền lợi bên: Công ty (người đại diện hợp pháp) người lao động Khi hợp đồng ký kết hai phải có trách nhiệm thực 2.3.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phịng ln ln coi trọng đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao điều kiện định lợi cạnh tranh với cơng ty khác Thơng qua hình thức huấn luyện chỗ đào tạo phi thức nhằm tạo hệ quản lý giỏi cho công ty tương lai Công tác đào tạo áp dụng cụ thể đối tượng lao động khác Đối với cơng nhân vào nghề bắt đầu vào làm việc phải qua trường lớp đào tạo nghề, chủ yếu đào tạo chỗ Công ty thuê giáo viên trường dạy nghề tỉnh giảng dạy cho công nhân viên công ty Thời gian học thường kéo dài tháng, nhiều tùy thuộc vào nghề đào tạo Đối với công nhân lâu năm, công ty mở lớp học đào tạo ngắn hạn nhằm đào tạo công nhân đáp ứng yêu cầu đổi trang thiết bị, sản phẩm phục vụ công tác nâng bậc nhu cầu đào tạo phát sinh từ phía cá nhân để nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao hiệu công việc Những công nhân kỹ thuật đào tạo cách xếp họ làm việc với cơng nhân lành nghề, theo hình thức cơng ty nhanh chóng có cơng nhân lành nghề phục vụ cho sản xuất Công ty luôn tạo điều kiện cho cán nhân viên văn phịng học cao hơn, nâng cao trình độ học vấn Ngồi Cơng ty cịn ln phiên tổ chức công việc nhằm tạo cho cán công nhân viên có kiến thức đa dạng, phong phú, có cách nhìn nhận, Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 24 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC đánh giá tổng hợp công việc mà họ chịu trách nhiệm 2.4 Đánh giá công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Cơng nghiệp ắc quy Hải Phịng 2.4.1 Những thành tích đạt Phát huy thành tựu 15 năm xây dựng trưởng thành Công ty ln hồn thành tồn diện vượt mức kế hoạch giao, đời sống, việc làm người lao động đảm bảo nâng cao, mặt công tác trị, kinh tế - xã hội thực tốt Ban lãnh đạo Công ty vận dụng đắn đường lối, chủ trương, sách Đảng, Nhà nước thị cấp vào lãnh đạo công ty Ngay từ thành lập lãnh đạo Cơng ty có định hướng sản xuất kinh doanh, tìm kiềm nguồn ngun liệu ổn định, máy móc thiết bị đầu tư đúng, đồng (với số dây chuyền sản xuất) Công ty không ngừng mở rộng sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm kịp thời triển khai áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001- 2000 vào quản lý chất lượng Công ty Sản phẩm Công ty liên tục thay đổi mẫu mã, nghiên cứu thiết kế nhiều quy cách, nhiều chủng loại người tiêu dùng tín nhiệm Bên cạnh tổ chức đồn thể Cơng ty Cơng đồn, Phụ nữ, Đồn niên Cộng sản Hồ Chí Minh phát huy sức mạnh quần chúng việc tổ chức tốt phong trào thi đua nhằm hoàn thành vượt mức tiêu đề sản xuất kinh doanh công ty sát cánh ban lãnh đạo Công ty Về công tác quản trị nhân lực Cơng ty có số ưu điểm sau: Trong công tác tuyển dụng, nguồn tuyển dụng chủ yếu nguồn nội Cơng ty tuyển dụng từ bạn bè, người thân cán công nhân viên, lao động Công ty Hay đăng tải thơng tin tuyển dụng Wedside miễn phí như: timviecnhanh.vn, nguoitimviec.vn, timviec24h, facebook… Điều giảm chi phí khơng phải đăng quảng cáo để thơng báo Công ty cần thông báo nội để tồn thể cán cơng nhân viên, lao động Công ty biết nhu cầu tuyển dụng lao động Và sau thời gian ngắn, Công ty tuyển nguồn nhân lực cần thiết mà không cần phải tốn nhiều chi phí Hơn nữa, làm tạo cho cán công Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 25 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC nhân viên, lao động Công ty cảm thấy quyền lợi mà Công ty dành cho họ lớn hơn, tạo ràng buộc Công ty người lao động Trong công tác sử dụng nguồn nhân lực tuyển chọn Cơng ty tập trung thực sách đảm bảo đời sống ổn định cho cán công nhân viên, lao động Công ty, đồng thời tạo động lực cho họ phát huy hết khả làm việc Cơng ty thực tốt nghĩa vụ xã hội đảm bảo quyền lợi cho người lao động BHXH, BHYT, quỹ cơng đồn, quỹ khen thưởng, kỷ luật… Ngồi Cơng ty cịn thực trợ cấp cho gia đình khó khăn, ưu tiên gia đình thương binh, liệt sỹ có chế độ cho người lao động trường hợp đặc biệt Bên cạnh ưu điểm đạt cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty cịn nhiều hạn chế cần phải khắc phục 2.4.2 Những hạn chế nguyên nhân ∗ Trong công tác tuyển dụng Nguồn tuyển dụng nguồn nội nên nhân viên tuyển dụng chủ yếu bạn bè, người thân cán công nhân viên Công ty Điều tạo nên cứng nhắc nguồn tuyển dụng, tuyển dụng dẫn tới thiên vị, chủ quan điều khó tránh khỏi Mặt khác, ưu tiên cho người thân nhân viên Công ty, nên nhiều ứng viên không đáp ứng đủ yêu cầu tuyển dụng, cịn người khơng quen biết mà có lực thật bị loại khơng có hội để tham gia thi tuyển Một mặt hạn chế công tác phương pháp tuyển dụng sơ sài, chưa đủ điều kiện cần thiết tối thiểu để đảm bảo tuyển dụng nhân viên đáp nhu cầu công việc Công tác tuyển dụng xét duyệt thông qua hồ sơ văn chứng kèm theo, với niềm tin vào giới thiệu cán công nhân viên, lao động Công ty lạc hậu thời đại Vấn đề cần cải tiến khắc phục ∗ Trong công tác sử dụng tạo động lực cho người lao động Trong công tác sử dụng lao động Công ty sử dụng số biện pháp tạo động lực cho người lao động, kết hợp sử dụng đào tạo lại nguồn nhân lực tuyển dụng Tuy nhiên, công tác thực cách chưa triệt để hiệu sử dụng nhân lực chưa đạt mức độ cao Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 26 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Điều địi hỏi nhà quản trị nhân lực Cơng ty phải giám sát việc thực công tác cách tốt Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 27 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP ẮC QUY HẢI PHỊNG 3.1 Thực cơng tác hoạch định nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn Công ty Thông thường, việc hoạch định kế hoạch nhân lực trung dài hạn doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty TNHH ắc quy Hải phịng nói riêng phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Như công tác quản trị nhân lực gặp nhiều khó khăn Việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực không hiệu không đạt tốc độ sản xuất kinh doanh cách kịp thời, làm thời Công ty hoạt động sản xuất kinh doanh Hoạch định nguồn nhân lực cần phải thực theo bước cụ thể như: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực, phân tích mơi trường, phân tích nguồn nhân lực hệ thống quản lý nguồn nhân lực công ty Từ đánh giá xem mục tiêu thực tế hơn, có cần thay đổi khơng, cuối hình thành chiến lược hoạch định nguồn nhân lực 3.2 Tuyển dụng người vào công việc cần tuyển dụng Nếu Cơng ty có kế hoạch hoạch định nguồn nhân lực dài hạn giúp cho cơng tác tuyển dụng xác định số lượng cán cơng nhân viên phận cịn thiếu để phịng tổ chức lên kế hoạch tuyển mộ, tuyển dụng cách cụ thể Công tác có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Công ty người lao động Nếu trình tuyển dụng lao động thành cơng Cơng ty có nguồn nhân lực thích hợp để hồn thành tốt cơng việc giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Công ty Cịn phía người lao động; cơng việc phù hợp với lực, sở trường người lao động hứng thú nhanh chóng thực công việc giao, giảm bớt thời gian tập sự, chi phí đào tạo, hạn chế tai nạn sản xuất đảm bảo chất lượng sản phẩm * Đối với công tác tuyển mộ Từ việc xác định rõ nhu cầu phận thơng qua tính tốn Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 28 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC phân tích số liệu liên quan tới lao động yêu cầu công việc Công ty tiến hành đưa giải pháp khác làm thêm giờ, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lại công nhân đơn vị khác Nếu giải pháp khơng mang lại hiệu Cơng ty tiến hành tuyển mộ Khi tiến hành tuyển mộ Công ty phải xác định nguồn tuyển mộ từ bên hay bên ngồi Cơng ty - Nếu phận Cơng ty cịn dư thừa lao động nên thơng báo nội để phận nhàn rỗi đảm nhận hay không Công ty cần công bố kỹ cần thiết để đảm nhiệm công việc cho cán cơng nhân viên, lao động tồn Cơng ty biết Sau phân tích đánh giá tình hình nhân viên có nhu cầu tiến hành thử việc Ngồi Cơng ty thơng qua giới thiệu công nhân viên để phát người có lực phù hợp với cơng việc - Khi cần thiết phải tuyển lao động từ bên ngồi nhân viên Cơng ty khơng đủ khả năng, thay cơng việc địi hỏi trình độ tay nghề, chun mơn cao Cơng ty cần đăng thông tin tuyển lao động phương tiện thông tin đại chúng qua trung tâm giới thiệu việc làm cán công nhân viên Công ty giới thiệu Như hồn thành tốt q trình tuyển mộ Cơng ty có đội ngũ ứng viên có chất lượng cao tham gia dự tuyển từ giúp Cơng ty có khả lựa chọn lao động thích hợp với yêu cầu công việc * Đối với công tác tuyển chọn Công tác tuyển chọn Công ty phải thực theo số nguyên tắc sau: - Trong trình xét duyệt hồ sơ phải khách quan vô tư không thiên vị ưu tiên cho cán công nhân viên người quen Công ty - Tạo tâm trạng thoải mái, môi trường vấn thích hợp để người tham gia vấn tự tin hơn, thể hết lực, khả Như vậy, để Cơng ty sử dụng cách có hiệu nguồn lao động có, đưa Cơng ty khơng ngừng phát triển ngày lớn mạnh cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực cần phải thực có hệ thống Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 29 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC khoa học 3.3 Kiểm tra tay nghề theo định kỳ người lao động Công tác kiểm tra tay nghề nâng bậc thực Công ty từ nhiều năm Tuy nhiên, diễn chưa thường xuyên, có định kỳ thực tất cán công nhân viên, lao động Công ty Do đó, việc đào tạo bổ sung kiến thức cho cán công nhân viên Công ty chưa tổ chức cách hiệu quả, kịp thời Vì để hồn thiện tốt cơng tác quản trị nhân lực cơng tác mà cán công nhân viên Công ty cần phải quan tâm lưu ý Bên cạnh việc đào tạo cán công nhân viên, lao động Cơng ty thường xun nên tiến hành đào tạo lại người có trình độ thấp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 3.4 Thực chun mơn hố khâu sản xuất, quản lý sử dụng lao động Chun mơn hố sản xuất phương thức cải tiến lao động thời gian hầu hết Công ty Chuyên môn hoá sản xuất mang lại cho doanh nghiệp nhiều thu nhập, giúp cho cơng tác quản lý đào tạo thực tốt hơn, trình độ tay nghề cán công nhân viên Công ty chuyên sâu suất lao động nâng lên Trong Công ty tiến hành chun mơn hố sản xuất phần tổ sản xuất Tuy nhiên cần tiến hành công tác tới cán công nhân viên tới phịng ban Cơng ty cách rộng rãi triệt để 3.5 Sử dụng hình thức thưởng phạt kỷ luật kịp thời Để tạo thêm thu nhập cho người lao động Cơng ty nên áp dụng số tiêu thưởng thưởng hoàn thành vượt mức sản lượng, thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng ngày công cao làm Cơng ty bảo đảm tính kích thích người lao động, giảm tính bình qn phân phối, gắn khoản thu nhập với hình thức trả lương theo sản phẩm Hiện nay, Công ty áp dụng hình thức thưởng cho cơng nhân vào ngày lễ, tết, thưởng sáu tháng đầu năm cuối năm Phần thưởng Cơng ty cịn mang tính bình qn rõ rệt, áp dụng cho người lao động Công ty, Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 30 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC người lao động cần đủ số ngày làm việc, chưa làm hết khả Để khắc phục điều Cơng ty nên có quy chế thưởng phạt rõ ràng, dùng phần quỹ khen thưởng vào việc thưởng phạt đột xuất cho ý kiến hay, sáng tạo cho kỹ thuật sản xuất Cơng ty nên ý khuyến khích người lao động quan tâm đến tiêu số lượng chất lượng sản phẩm chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng Sau số giải pháp khen thưởng Công ty: - Thưởng thâm niên công tác; - Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu hỏng Tạo môi trường làm việc tốt cho người lao động Môi trường làm việc người lao động Cơng ty có tác động trực tiếp đến kết cơng việc mà người thực Nếu môi trường lao động Công ty tạo cho người lao động tâm lý ức chế, phải làm việc bầu khơng khí căng thẳng làm cho người lao động khả tập trung, chun sâu vào cơng việc Khi chất lượng sản phẩm mà người lao động làm không không đạt yêu cầu mẫu mã mà công đoạn kỹ thuật bị sai quy cách dẫn đến uy tín khách hàng Vì để tạo cho người lao động tâm lý thoải mái trình làm việc, lao động yêu cầu thiết đặt Một số giải pháp khác Do công tác quản trị nhân lực quan trọng, định trực tiếp đến hiệu sản xuất kinh doanh Công ty nên để nâng cao hiệu công tác Công ty TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng cần phải tiến hành cải cách nhiều hoạt động khác như: - Hoàn thiện máy cấu tổ chức Công ty: Quản lý nguồn nhân lực có hiệu máy cấu Cơng ty hoạt động có hiệu Cơng ty nên tiến hành xếp lại vị trí, chức danh người lao động khơng cịn phù hợp với chức vụ công việc việc lưu chuyển công tác, người đủ tuổi nghỉ hưu hay đóng đủ số năm BHXH cho họ nghỉ chế độ, hay khuyến khích họ nghỉ sớm với chế độ ưu đãi - Đầu tư sở vật chất kỹ thuật cho máy quản lý: Bộ máy quản lý Công ty TNHH Công nghiệp ắc quy Hải Phòng chưa trang Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 31 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC bị cách đầy đủ máy móc thiết bị Vì Cơng ty nên trang bị thêm cho phịng ban thiết bị như: máy tính, máy in,…Đồng thời, Công ty nên tiến hành tu sửa sở vật chất phịng ban để cán cơng nhân viên cảm thấy thoải mái, yên tâm làm việc Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 32 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC KẾT LUẬN Trên sở quan điểm: "Con người yếu tố định thành bại doanh nghiệp, nên từ đầu ban lãnh đạo Công ty trọng đến tổ chức, xếp lại sản xuất, đặc biệt lựa chọn đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán chủ chốt, người có đủ tài đức, động, sáng tạo, ln đồn kết đồng lịng phấn đấu lợi ích chung Cơng ty có lợi ích mình" Thực tốt hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực vấn đề lớn đặt doanh nghiệp Bởi vì, nguồn nhân lực yếu tố định đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Sự thành cơng hay thất bại đơn vị sản xuất kinh doanh chỗ đơn vị có biết sử dụng yếu tố kích thích người lao động để phát huy khả người nhằm cao suất lao động, thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh đơn vị, doanh nghiệp hay khơng? Do vậy, khơng ngừng hồn thiện biện pháp để nâng cao chất lượng quản trị đòi hỏi cấp thiết đặt cho đơn vị sản xuất kinh doanh Cơng ty TNHH Cơng nghiệp ắc quy Hải Phịng doanh nghiệp sản xuất, hồn thiện công tác tổ chức quản trị nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu ban lãnh đạo Công ty, đặc biệt thời kỳ khủng hoảng kinh tế Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 33 MÔN: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Vũ Thế Bình, Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực, NXB ĐH Hàng Hải, 2014 TS Hoàng Văn Hải, Th.S Vũ Thùy Dương, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê Hà Nội, 2005 TS Đoàn Văn Khải, Nguồn nhân lực người trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam, NXB Lý luận trị Hà Nội, 2005 Báo cáo tình hình nhân Cơng ty http://acquyhabacohp.com/gioi-thieu-.html Học viên: Nguyễn Trường Sơn – Lớp QLKT 2014-1 lớp Page 34