Luận án phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của việt nam

Và việc nghiên cứu về phát triển kỹ năng lãnh đạo tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam là vô cùng cần thiết bởi: Thứ nhất, luận án chỉ nghiên cứu tới khối doanh nghiệp này

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

-*** -

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH

CỦA VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh và quản lý

NGUYỄN THỊ THU TRANG

HÀ NỘI – 2016

-*** -

LUẬN ÁN TIẾN SĨ

PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH

CỦA VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh và quản lý

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 62.34.01.02

NGUYỄN THỊ THU TRANG

Người hướng dẫn khoa học

PGS,TS Bùi Ngọc Sơn PGS,TS Lê Thị Thu Thủy

HÀ NỘI – 2016

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT v

DANH MỤC BẢNG – BIỂU ĐỒ - HÌNH VẼ vi

LỜI CAM ĐOAN viii

LỜI NÓI ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO TRONG DOANH NGHIỆP 20

1.1 Khái quát chung về lãnh đạo trong doanh nghiệp 20

1.1.1 Khái niệm lãnh đạo 20

1.1.2 Khái niệm lãnh đạo trong doanh nghiệp 21

1.1.3 Khái niệm và vai trò nhà lãnh đạo doanh nghiệp 22

1.1.4 Lãnh đạo và quản lý 28

1.2 Khái quát chung về kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp 30

1.2.1 Khái niệm kỹ năng lãnh đạo 30

1.2.2 Phân loại kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp 31

1.3 Khái quát chung về phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp 37

1.3.1 Khái niệm phát triển kỹ năng lãnh đạo 37

1.3.2 Các kỹ năng lãnh đạo cần phát triển trong doanh nghiệp 37

1.3.3 Các phương pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp 53

1.4 Các yếu tố tác động tới phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp 55 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 57

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO TRONG CÁC DOANH NGHIỆP NGOÀI QUỐC DOANH VIỆT NAM

58

2.1 Khái quát chung về doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam 59

2.1.1 Khái niệm doanh nghiệp ngoài quốc doanh 59

2.1.2 Đặc điểm pháp lý của doanh nghiệp ngoài quốc doanh 59

2.1.3 Các loại hình doanh nghiệp ngoài quốc doanh 60

2.2 Phân tích các nội dung phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 62

2.2.1 Thực trạng nhận thức tầm quan trọng việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 62

2.2.2 Thực trạng tần suất sử dụng các kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 68

2.2.3 Đánh giá thực trạng các kỹ năng lãnh đạo cần phát triển trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 73

2.2.4 Đánh giá các phương pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 80

2.3 Phân tích các yếu tố tác động tới phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 85

2.4 Phân tích hoạt động phát triển kỹ năng lãnh đạo của một số doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam tiêu biểu 98

2.4.1 Công ty cổ phần FPT 99

2.4.2 Công ty cổ phần cafe Trung Nguyên 101

2.4.3 Công ty cổ phần Kinh Đô 102

2.5 Đánh giá chung tình hình phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 103

2.5.1 Một số thành tựu đã đạt được trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 103 2.5.2 Một số hạn chế trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 105 2.5.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 106

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 107 CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO TRONG CÁC DOANH NHGIỆP NGOÀI QUỐC DOANH CỦA VIỆT NAM 109 3.1 Định hướng phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam giai đoạn 2015-2020 109 3.2 Các giải pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam 110

3.2.1 Nhận thức rõ năng lực lãnh đạo của bản thân và xây dựng, thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân một cách kiên định 111 3.2.2 Rèn luyện kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả và lựa chọn thứ tự ưu tiên 113 3.2.3 Tích cực xây dựng và phát triển mối quan hệ 116 3.2.4 Hoàn thiện nhóm kỹ năng gây ảnh hưởng 120 3.2.5 Chú trọng phát triển kỹ năng thích ứng và quản lý sự thay đổi 122 3.2.6 Tích cực trao quyền và phát triển người khác thành lãnh đạo 123 3.2.7 Đa dạng hóa các hình thức phát triển kỹ năng lãnh đạo 125

3.3 Một số kiến nghị 128

3.3.1 Đối với Chính phủ Việt Nam 129

3.3.2 Đối với các Hiệp hội doanh nghiệp 131

3.3.3 Đối với các trường đại học, cao đẳng 133

3.3.4 Đối với các cơ sở đào tạo các chương trình phát triển kỹ năng lãnh đạo cho doanh nghiệp 133

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 135

KẾT LUẬN 136

CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CÔNG BỐ 138

TÀI LIỆU THAM KHẢO 139

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG – BIỂU ĐỒ - HÌNH VẼ

Danh mục Bảng

Bảng 1 Tổng hợp thông tin khảo sát nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 13 Bảng 2 Tổng hợp thông tin khảo sát doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 13 Bảng 1.1: So sánh lãnh đạo và quản lý 29 Bảng 1.2 So sánh ảnh hưởng của nhà quản lý và nhà lãnh đạo 44 Bảng 2.1 Số lượng doanh nghiệp đang hoạt động SXKD phân loại theo loại hình doanh nghiệp 62 Bảng 2.4 Điểm bình quân đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển 3 nhóm

kỹ năng lãnh đạo 65 Bảng 2.5 Điểm bình quân tần suất sử dụng 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo 70 Bảng 2.6 Điểm bình quân đánh giá 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo 75 Bảng 2.7 Kết quả định lượng mối quan hệ giữa kỹ năng lãnh đạo và các yếu tố ảnh hưởng 90

Danh mục Biểu đồ

Biểu đồ 2.1: Nhận thức tầm quan trọng của việc phát triển các kỹ năng 63 Biểu đồ 2.2: Đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển các kỹ năng nền tảng 66 Biểu đồ 2.3: Đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển các kỹ năng ảnh hưởng 67 Biểu đồ 2.4: Đánh giá tầm quan trọng của việc phát triển 68 các kỹ năng định hướng lãnh đạo 68

Biểu đồ 2.6: Đánh giá tần suất sử dụng các kỹ năng nền tảng 71 Biểu đồ 2.7: Đánh giá tần suất sử dụng các kỹ năng ảnh hưởng 71 Biểu đồ 2.8: Đánh giá tần suất sử dụng các kỹ năng định hướng lãnh đạo 72 Biểu đồ 2.9: Thực trạng kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 73 Biểu đồ 2.10: Đánh giá thực trạng nhóm kỹ năng nền tảng của nhà lãnh đạo các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 75 Biểu đồ 2.11 : Đánh giá thực trạng nhóm kỹ năng ảnh hưởng của nhà lãnh đạo các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 77 Biểu đồ 2.12: Đánh giá thực trạng nhóm kỹ năng định hướng lãnh đạo của nhà lãnh đạo các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam 79 Biểu đồ 2.13 Đánh giá tính hiệu quả của các loại hình đào tạo 81 Biểu đồ 2.14 Đánh giá tính hiệu quả của các phương pháp đào tạo 83 Biểu đồ 3.1: Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo của các Hiệp hội, CLB 132

Danh mục Hình vẽ

Hình 1.1 Mô hình kỹ năng lãnh đạo của Katz 32 Hình 1.2 Mô hình kỹ năng lãnh đạo của Mumford và đồng nghiệp 34 Hình 1.3 Mô hình phát triển kỹ năng lãnh đạo của Warren Blank 36 Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động tới phát triển kỹ năng lãnh đạo doanh nghiệp 58

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan rằng:

- Nội dung của bản luận án này chưa từng được nộp cho bất kỳ một chương trình cấp bằng tiến sỹ nào cũng như cho bất kỳ một chương trình cấp bằng nào khác

- Các thông tin, số liệu sử dụng trong luận án này hoàn toàn trung thực, chính xác và có căn cứ

- Bản luận án này là nỗ lực của cá nhân tôi, các kết quả phân tích, kết luận trong luận án (ngoài các phần được trích dẫn) là kết quả làm việc của riêng cá nhân tôi

Nghiên cứu sinh

Nguyễn Thị Thu Trang

LỜI NÓI ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Thế kỷ XXI được xem là thế kỷ của sự phát triển toàn diện về các ngành khoa học và đặc biệt là khoa học quản lý và lãnh đạo Lãnh đạo nói chung và

kỹ năng lãnh đạo nói riêng từ lâu đã trở thành những đề tài nóng hổi, thu hút sự quan tâm không chỉ của các học giả, các nhà nghiên cứu, mà còn thu hút được

sự quan tâm của nhà lãnh đạo các doanh nghiệp Ngay từ những nghiên cứu của Argyris (1995), Mahoney và các cộng sự (1960) là những học thuyết đầu tiên có tính khoa học về hoạt động lãnh đạo trong doanh nghiệp cho đến những học thuyết lãnh đạo của các học giả đương đại như Drucker, Blanchards, Kotler hay Goleman…đều chỉ ra rằng hoạt động lãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động hay sự thành bại của các tổ chức, doanh nghiệp Những nghiên cứu ban đầu về hoạt động lãnh đạo đã chứng minh hoạt động lãnh đạo lệ thuộc vào đặc điểm, tính cách của người lãnh đạo (Argyris, 1955, Mahoney và các cộng

sự, 1960) Hay nói cách khác, hoạt động lãnh đạo trong doanh nghiệp được hiểu là sự tác động ảnh hưởng của người lãnh đạo tới nhân viên để người cấp dưới thực hiện những yêu cầu đặt ra, thì hoạt động lãnh đạo như thế nào, cách thức tác động như thế nào là do tính cách, đặc điểm của người lãnh đạo Tương

tự, theo học giả Bennis (1998), lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng mang tính

xã hội nhằm tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới trong việc thực thi mục tiêu, sứ mệnh Chính vì vậy, có thể nói rằng các tổ chức, doanh nghiệp sẽ không thể thành công nếu không có nhà lãnh đạo thực thụ Để tạo ra một đội ngũ lãnh đạo mạnh trong doanh nghiệp, việc chú trọng phát triển các kỹ năng lãnh đạo là việc làm tất yếu và hướng tới phát triển bền vững Phát triển kỹ năng lãnh đạo là nhiệm vụ quan trọng trong doanh nghiệp nhưng phát triển kỹ năng gì, phát triển thông qua phương pháp nào, phát triển cho đối tượng lãnh

đạo nào trong doanh nghiệp thực sự vẫn chưa có nhiều những nghiên cứu lý luận và thực tiễn về nội dung này

Trong quá trình hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam, khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh (private sector) đóng vai trò quan trọng vì đây là khu vực chiếm số lượng lớn và năng động, tận dụng được những nguồn lực trong nước Có thể nói, khu vực doanh nghiệp ngoài quốc doanh luôn được coi là bộ phận quyết định đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Tuy nhiên, trong những năm vừa qua, khu vực ngoài quốc doanh đang bộc lộ những hạn chế, trong đó có năng lực lãnh đạo doanh nghiệp Trong những năm đầu đổi mới, việc quản lý các doanh nghiệp ngoài quốc doanh có thể dựa trên năng lực kỹ thuật của nhà lãnh đạo thì hiện nay, để hội nhập thành công đòi hỏi các lãnh đạo doanh nghiệp phải có năng lực và kỹ năng lãnh đạo ngày càng tốt Khi nước ta càng hội nhập sâu vào kinh tế thế giới, đòi hỏi các doanh nghiệp phải có chiến lược kinh doanh dài hạn, hướng tới khai thác lợi thế cốt lõi của doanh nghiệp Chiến lược kinh doanh dài hạn này phụ thuộc vào

kỹ năng lãnh đạo, đặc biệt là tầm nhìn của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp Và việc nghiên cứu về phát triển kỹ năng lãnh đạo tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam là vô cùng cần thiết bởi:

Thứ nhất, luận án chỉ nghiên cứu tới khối doanh nghiệp này vì trong bối

cảnh khủng hoảng, trong thời kỳ hội nhập sâu rộng, bản lĩnh doanh nhân cũng như chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp trong đối tượng này được bộc lộ rõ nhất Còn đối với doanh nghiệp nhà nước, đôi khi quá trình ra quyết định của họ bị chi phối bởi nhiều yếu tố Trong điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt, vai trò của người lãnh đạo doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Bởi vậy, không ngừng phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh là một đòi hỏi cần thiết, một tất yếu khách quan đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nói chung và doanh nghiệp ngoài quốc doanh nói riêng

Thứ hai, phát triển kỹ năng lãnh đạo trong bối cảnh hiện nay sẽ càng phải

được coi trọng bởi doanh nghiệp chỉ có được đội ngũ nhân sự chất lượng khi lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng kỹ năng lãnh đạo Và kỹ năng lãnh đạo ở đây không đơn giản chỉ là được cấp dưới quý mến mà là việc thực hiện đồng bộ các nhóm kỹ năng cần thiết, từ nhóm kỹ năng nền tảng đến ảnh hưởng và định hướng lãnh đạo trong doanh nghiệp

Thứ ba, người lãnh đạo doanh nghiệp có vai trò then chốt trong việc xây

dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, việc chú trọng phát triển các

kỹ năng lãnh đạo của mình sẽ giúp các nhà lãnh đạo tạo dựng nền tảng, hình thành và nuôi dưỡng một môi trường văn hóa mạnh

Thứ tư, với những quy định mới của Luật doanh nghiệp năm 2015, sự

xuất hiện của rất rất nhiều các doanh nghiệp có quy mô khác nhau trên mọi lĩnh vực của nền kinh tế tham gia vào thị trường làm cho số lượng đối thủ cạnh tranh ngày càng tăng lên Bên cạnh sự gia tăng về mặt số lượng, còn có cả sự tăng lên về mặt chất lượng của các nhà lãnh đạo doanh nghiệp, càng ngày họ càng nhận thức được sự cần thiết phải nâng cao kiến thức nói chung, hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo nói riêng Vì vậy, bất cứ một nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam nào cũng phải không ngừng tự trau dồi và phát triển kỹ năng lãnh đạo của chính mình để có thể chèo lái con thuyền doanh nghiệp và đảm bảo cho sự phát triển bền vững trên thị trường Trong thời kỳ hội nhập này, sự tụt hậu về kiến thức là rào cản lớn cho bất kỳ cá nhân nào, đặc biệt là những nhà lãnh đạo E ngại đổi mới sẽ khiến họ trở nên bảo thủ, dẫn đến phản ứng gay gắt khi nhận sự phản biện từ những luồng tư tưởng mới và tiến bộ hơn

Để cạnh tranh được với đối thủ, phát triển kỹ năng là hướng đi an toàn và vững chắc nhất đối với các nhà lãnh đạo Kinh nghiệm đi cùng kiến thức mới, kỹ năng mới được bổ sung sẽ là chìa khóa giúp các nhà lãnh đạo thực hiện tốt chức năng của mình

Bởi vậy phát triển kỹ năng lãnh đạo cho lãnh đạo các doanh nghiệp ngoài quốc doanh là một nhiệm vụ vô cùng quan trọng Chính vì lẽ đó, tiến hành đi

sâu nghiên cứu kỹ năng lãnh đạo nhằm làm sáng tỏ bản chất của kỹ năng lãnh đạo cũng như tìm tòi cách thức để phát triển kỹ năng lãnh đạo là một việc làm

cấp thiết Đó là lý do để nghiên cứu sinh lựa chọn đề tài “Phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam” làm chủ

đề nghiên cứu cho luận án tiến sĩ của mình

2 Tổng quan tình hình nghiên cứu

2.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Lãnh đạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo là một chủ đề khá quen thuộc đối với các học giả ở các nước phát triển Đã có nhiều ấn phẩm, nhiều công trình, đề tài đi sâu vào nghiên cứu các nội dung cụ thể của lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo

Trước tiên là những nghiên cứu khám phá về yếu tố lãnh đạo trong doanh

nghiệp Một trong những nghiên cứu đầu tiên về lãnh đạo tập trung vào việc xác định các đặc điểm tính cách mà các nhà lãnh đạo đặc trưng thành công là của Argyris (1995);Mahoney và cộng sự (1960) Lý thuyết đặc điểm cho rằng các nhà lãnh đạo thành công là “thiên bẩm” và rằng họ có những phẩm chất bẩm sinh hình thành nên những phong cách khác biệt mà có thể phân biệt chúng với các nhà lãnh đạo không thành công (Stodgill,1948) Tuy nhiên, khó khăn trong việc phân loại và xác thực những đặc điểm này dẫn đến sự chỉ trích rộng rãi của phương pháp đặc điểm, báo hiệu sự xuất hiện của phương pháp tiếp cận

“phong cách” và “hành vi” để lãnh đạo (Stodgill, 1948) Các nghiên cứu ban đầu tập trung vào việc xác định “một nhà lãnh đạo tốt nhất” Những nghiên cứu tiếp theo của Gary Yukl (2006) trong cuốn “Leadership In Organizations”, Prentice Hall và Afsaneh Nahavandi (2007), “The Art & Science Of Leadership”, Prentice Hall đều đề cập đến những nội dung cơ bản của khoa học lãnh đạo Ở đó, các nội dung cụ thể như bản chất của lãnh đạo, các học thuyết

về lãnh đạo, các tố chất cần có của một nhà lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, lãnh đạo hiệu quả, lãnh đạo trong môi trường đa văn hóa đều được trình bày cụ thể

và sâu sắc Với Mark Anderson (2010) - Hiệu trưởng trường Đại học Chiến lược & Phát triển Kinh doanh Quốc tế Pearson, ông đã đưa ra 10 thách thức lớn nhất mà các nhà lãnh đạo phải đối mặt hàng ngày và cho thấy làm thế nào để tối đa hóa hiệu quả công việc của các nhà lãnh đạo và doanh nghiệp của họ trong mỗi thách thức này trong nghiên cứu của mình mang tên “The Leadership Book” Mỗi chương trong cuốn sách luôn đưa ra chính xác những gì vấn đề, thách thức doanh nghiệp phải đối mặt, một bản tóm tắt các biện pháp lãnh đạo hiệu quả, công cụ cần thiết để giải quyết Bên cạnh đó, một học giả của Nhật Bản là Noriyuki Sasaki (2010) với nghiên cứu “Introduce to Manager” đã tổng hợp các vấn đề mà một nhân viên muốn trở thành nhà quản lý phải trang bị cho mình như các kiến thức cơ bản, vai trò, kỹ năng cũng như chuẩn bị về mặt tinh thần Cuốn sách này có thể sử dụng cho một người vừa trở thành nhà quản lý mới có nhân viên dưới quyền, cũng như có thể dùng cho các nhà quản lý cấp trung giàu kinh nghiệm như một cơ hội tốt để nhìn lại cách quản lý của mình

Đối với những nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo đã có nhiều học giả đưa

ra các mô hình với các phương thức tiếp cận khác nhau Theo Katz (1955) thì

một nhà lãnh đạo giỏi cần có ba kỹ năng cơ bản: kỹ năng kỹ thuật (technical skill), kỹ năng nhân sự (human skill) và kỹ năng tư duy tổng thể (conceptual skill) Hay Benjamin Bloom (1956) được coi là người đưa ra những phát triển bước đầu về mô hình ASK, ở đây kỹ năng lãnh đạo là một phần cần phát triển trong nhóm năng lực chính của nhà lãnh đạo bên cạnh yếu tố thái độ và kiến thức Đến thế kỷ 20, Mumford và đồng nghiệp đưa ra một mô hình dựa trên các

kỹ năng cần có của một nhà lãnh đạo như kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng

tư duy tích cực, kỹ năng tạo động lực ngoài ra mô hình còn đưa yếu tố ảnh hưởng tới các kỹ năng này là kinh nghiệm nghề nghiệp và các ảnh hưởng của môi trường Một nghiên cứu khác rất chi tiết về kỹ năng lãnh đạo đó là nghiên cứu của Warren Blank (2007), ông đã đưa ra 108 kỹ năng của một nhà lãnh đạo Những kỹ năng này được chia thành ba nhóm kỹ năng, từ những kỹ năng

cơ sở như nhận thức về bản thân đến những kỹ năng định hướng như khả năng

thiết lập đường lối hành động và phát triển người khác thành lãnh đạo, hay nhóm kỹ năng thu hút sự ủng hộ tự nguyện.

Một số nghiên cứu khác làm rõ mức độ ảnh hưởng của kỹ năng lãnh đạo, phong cách lãnh đạo tới phát triển văn hóa doanh nghiệp (xem Bycio và cộng sự, 1995; Howell and Avolio, 1993) và mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và kết quả hoạt động (xem Deal and Kennedy, 1982; Denison, 1990; Ouchi, 1982; Pascale and Athos, 1981; Peters and Waterman, 1982; Kotter and Heskett, 1992) Đồng thời, họ xem xét nhiều khía cạnh của văn hóa tổ chức ảnh hưởng trở lại vai trò của các nhà lãnh đạo trong việc “tạo lập” và “duy trì” các kiểu khác biệt của văn hóa (Schein, 1992; Siehl, 1985) Tương tự, nhiều tài liệu nghiên cứu về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo cho thấy rằng khả năng hiểu và làm việc trong một nền tảng văn hóa nhất định là một điều kiện tiên quyết để lãnh đạo hiệu quả (Hennessey, 1998) Nghiên cứu của Tiến sỹ Emmanuel Ogbonna, trường Kinh doanh Cardiff, Đại học Wales, Collum Drivet và Tiến sỹ Lloyd Harris C., trường Kinh tế Cardiff (2000) về mối liên quan giữa Kỹ năng lãnh đạo với Hiệu quả công việc cũng là một trong những công trình nghiên cứu công phu cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng và có ý nghĩa, khẳng định mối quan

hệ hữu cơ giữa các phong cách lãnh đạo, các loại hình văn hóa và hiệu suất, thông qua việc nghiên cứu thực nghiệm ở các tổ chức, doanh nghiệp trong nước Anh Kết quả của nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến văn hóa tổ chức nhưng không ảnh hưởng trực tiếp tới hiệu quả công việc, nhưng những đặc điểm văn hóa cạnh tranh và sáng tạo lại liên quan trực tiếp tới hiệu quả

Nghiên cứu về phát triển kỹ năng lãnh đạo có John C Maxwell, là một

chuyên gia quốc tế về lãnh đạo, một nhà hùng biện, và là tác giả của hơn 40

đầu sách nổi tiếng Trong cuốn “ Phát triển kỹ năng lãnh đạo” (Developing the

Leader Within You) của mình, John đưa ra quan điểm “chìa khoá để thành công

đó là khả năng lãnh đạo người khác đi tới thành công”, trong đó giới thiệu 5 cấp độ lãnh đạo bao gồm:

Chức vị (Mọi người đi theo bạn vì họ buộc phải theo)

Sự chấp thuận (Mọi người theo bạn vì họ muốn vậy)

Định hướng kết quả (Mọi người theo bạn vì những gì bạn đã làm cho tổ chức) Phát triển con người (Mọi người đi theo bạn vì những gì bạn làm cho họ)

Cá nhân (Mọi người đi theo bạn vì bạn là ai và bạn đại diện cho điều gì) Nếu nhà lãnh đạo phát triển thành công ở mỗi cấp độ trên với mọi người thì họ sẽ chấp nhận và thậm chí mong muốn người lãnh đạo tiếp tục tạo ra những thay đổi cần thiết Để từ đó nhà lãnh đạo có thể thay đổi vị trí của mình trong con mắt mọi người Với ông, thành tố quan trọng nhất trong kỹ năng lãnh đạo là tính nhất quán, sự sát hạch khắt khe với nhà lãnh đạo là tạo ra sự thay đổi tích cực; con đường hoàn thiện kỹ năng lãnh đạo nhanh nhất là giải quyết vấn đề

Tiếp nối các nghiên cứu trên, Warren Bennis là bậc thầy về đề tài “lãnh đạo trong kinh doanh” đã cho ra đời nhiều đầu sách kinh điển Cuốn “On Becoming

a Leader” của ông được đánh giá cao trong việc phát triển bản thân trở thành một nhà lãnh đạo giỏi Bennis hướng dẫn người đọc cách thức bồi dưỡng tố chất lãnh đạo bên trong mình để giải bài toán hóc búa mang tên “sự khan hiếm các nhà lãnh đạo hiệu quả” và qua đó, xóa bỏ “căn bệnh xã hội” xuất phát từ lối tư duy thiển cận và thiếu khả năng tự nhận thức bản thân

Nói tóm lại, nội dung của những nghiên cứu này đề cập chủ yếu tới những vấn đề cơ bản của lãnh đạo và nêu bật được các kỹ năng cần thiết của một người lãnh đạo trong doanh nghiệp qua các cách tiếp cận khác nhau còn về việc phát

triển những kỹ năng đó như thế nào chưa được đề cập sâu và có hệ thống

2.2 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam

Nếu như ở nước ngoài, các nghiên cứu về lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo vô cùng đa dạng với các cách tiếp cận khác nhau thì ở Việt Nam hiện có không nhiều nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo và đặc biệt là phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp mà thường nghiên cứu về năng lực lãnh đạo nhiều hơn Tác

giả đã tìm hiểu một số công trình nghiên cứu có liên quan tới đề tài của luận án như sau:

Nghiên cứu, đánh giá về đội ngũ lãnh đạo doanh nghiệp có các luận án

tiến sỹ như Trần Văn Đẩu (2010), với đề tài “Một số biện pháp nâng cao chất

lượng đội ngũ Giám đốc doanh nhiệp nhà nước-khảo sát nghiên cứu ở tỉnh Nam Định” chủ yếu nghiên cứu vai trò người giám đốc trong phạm vi khối doanh nghiệp Nhà nước trên địa bàn tỉnh Nam Định, chưa đề cập đến kỹ năng của đội ngũ lãnh đạo, hay việc phát triển các kỹ năng thiết yếu lãnh đạo một doanh nghiệp nhà nước Hay công trình nghiên cứu “Đánh giá năng lực giám đốc điều hành qua mô hình ASK”, chuyên san Kinh tế, kinh doanh-tạp chí Khoa học Đại

học quốc gia Hà Nội của Lê Quân (4/2011), đã ứng dụng mô hình năng lực

ASK để đánh giá năng lực quản lý điều hành chung của đội ngũ giám đốc điều hành, nhưng vẫn không đi sâu vào kỹ năng lãnh đạo Công trình đã đưa ra kết luận nhất định về thực trạng năng lực giám đốc điều hành Việt Nam

Nghiên cứu về kỹ năng lãnh đạo là một phần cấu thành năng lực lãnh đạo (thái độ, kiến thức và kỹ năng) là đề tài được tìm hiểu khá nhiều tại Việt Nam Chọn đối tượng nghiên cứu là các CEO của Việt Nam có một số nghiên

cứu như đề tài cấp Bộ của Trần Thị Vân Hoa (2011), ”Nâng cao năng lực lãnh

đạo của các giám đốc điều hành doanh nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế”, đã có đóng góp trong việc nhận diện khung năng lực, xác định khoảng cách ”có” và ”cần” về năng lực lãnh đạo của CEO Việt Nam Dựa trên cơ sở lý thuyết của mô hình ASK, đề tài đã phác thảo những tố chất, kiến thức và kỹ năng lãnh đạo cần có của CEO Việt Nam Ở đây tác giả đã lựa chọn các tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo bao hàm cả kiến thức, kỹ năng và

tố chất lãnh đạo tuy nhiên các kỹ năng lãnh đạo trong nghiên cứu có đôi chỗ

không tách bạch được với kỹ năng quản trị Luận án tiến sỹ của Trần Thị Phương Hiền (2014) cũng đi sâu nghiên cứu nội dung này và đã có được những

điểm mới trong nghiên cứu “Năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam (Khảo sát nghiên cứu ở Hà Nội)” Về mặt học thuật, lý luận: thông qua phân

tích so sánh các quan điểm về “năng lực”, luận án đã luận giải sự khác biệt giữa các thuật ngữ “năng lực” được sử dụng trên thế giới Luận án cũng đã tổng hợp các quan điểm phân biệt quản trị và lãnh đạo, đúc kết vai trò của năng lực lãnh đạo đối với cương vị quản trị, điều hành nhằm giúp các nhà quản trị điều hành Việt Nam tránh nhầm lẫn và đánh đồng hoạt động quản trị và lãnh đạo là một

để có thể lãnh đạo doanh nghiệp hiệu quả hơn Luận án đã kết hợp các lý thuyết

về mô hình năng lực cá nhân, năng lực lãnh đạo, các lý thuyết về lãnh đạo để xây dựng và kiểm định mô hình phân tích ảnh hưởng của các yếu tố cấu thành năng lực lãnh đạo của CEO tới kết quả hoạt động của doanh nghiệp Về thực tiễn: kết quả nghiên cứu cho thấy các tố chất và hành động lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam chưa đáp ứng yêu cầu và mong đợi của thuộc cấp Tuy vậy, kết quả cũng cho thấy “các bên” đều có “tiếng nói chung” khi đánh giá tầm quan trọng của tố chất lãnh đạo và hành động lãnh đạo tới năng lực lãnh đạo của đội ngũ CEO Việt Nam

Chủ thể nghiên cứu là năng lực lãnh đạo trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ có

luận án Tiến sỹ kinh tế của Đặng Ngọc Sự (2012), với đề tài “Năng lực lãnh

đạo – nghiên cứu tình huống của lãnh đạo các doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam”, Viện nghiên cứu quản lý kinh tế Trung Ương: luận án tập trung vào phân tích năng lực lãnh đạo của lãnh đạo các DN vừa và nhỏ tại Việt Nam trên

cơ sở hệ thống hóa các quan điểm, bản chất của năng lực lãnh đạo Luận án làm

rõ mối quan hệ thực tại giữa năng lực lãnh đạo và hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Làm rõ mối quan hệ nội tại giữa các bộ phận cấu thành của năng lực lãnh đạo Tác giả luận án đã rất công phu điều tra khảo sát, phỏng vấn thu thập thông tin và đã chạy mô hình SPSS để có được những kết quả mang độ tin cậy cao về mối việc đánh giá năng lực lãnh đạo Trên cơ sở

đó, luận án đã đề xuất một số kiến nghị nhằm hoàn thiện, phát triển năng lực lãnh đạo của các lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam thông qua

việc sử dụng mô hình GAP và DECIDE Luận án tiến sỹ của Mai Tiến Dũng

(2013) về “ Năng lực lãnh đạo của cán bộ khu vực công – nghiên cứu trường

hợp tỉnh Hà Nam” cho thấy tác giả đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận liên quan đến phát triển lãnh đạo khu vực công và xây dựng khung năng lực lãnh đạo khu vực công Đặc biệt, tác giả đã xây dựng được 3 khung năng lực cho 3

vị trí: lãnh đạo cấp Sở, lãnh đạo cấp Huyện và lãnh đạo cấp Phòng tại tỉnh Hà Nam Khung năng lực được xây dựng trên cơ sở tổng hợp kết quả điều tra bằng bảng hỏi, kết hợp với kết quả tổng hợp từ các cuộc phỏng vấn sâu để đảm bảo tính tin cậy từ các thông tin thu thập được Những khung năng lực được xây dựng trong luận án nghiên cứu này sẽ được tác giả sử dụng để đưa vào phiếu điều tra đánh giá thực trạng năng lực của cán bộ lãnh đạo cấp Sở, cấp Huyện

và lãnh đạo cấp Phòng tại tỉnh Hà Nam, từ đó xác định được khoảng cách (GAP) giữa năng lực kỳ vọng và nă ng lực thực tế, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cho cán bộ lãnh đạo, quản lý của tỉnh Hà Nam Không chỉ nghiên cứu về lãnh đạo, năng lực lãnh đạo mà còn có những nghiên cứu tìm tòi về mối quan hệ giữa lãnh đạo với các yếu tố khác trong

doanh nghiệp Tiêu biểu có luận án tiến sỹ của Ao Thu Hoài (2012) phân tích

“Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và hành vi nhân viên: kiểm chứng tại các doanh nghiệp bưu chính Việt Nam” Luận án tập trung vào việc nghiên cứu các học thuyết về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo nhằm thích hợp với môi trường doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, nghiên cứu lý thuyết về hành vi nhân viên trong tổ chức Trên cơ sở đó, luận án đã nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với hành vi của nhân viên trong doanh nghiệp Khám phá những tác động, ảnh hưởng tích cực hay tiêu cực từ phong cách lãnh đạo tới hành vi của nhân viên Đặc biệt luận án kiểm định mối quan hệ và tác động từ phong cách lãnh đạo tới hành vi của nhân viên trong các doanh nghiệp Bưu chính Việt Nam thông qua bảng khảo sát, điều tra, phỏng vấn Sau khi kiểm định và cho ra kết quả, căn cứ vào những kết quả đó luận án đã phân tích, đánh giá và đề xuất phong cách lãnh đạo phù hợp với các doanh nghiệp bưu chính Việt Nam

Một nghiên cứu khác khá gần gũi với đề tài của luận án này đó là báo

cáo của Phùng Xuân Nhạ và cộng sự, (2012) về “Kết quả khảo sát lãnh đạo

doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam”, đã đưa ra bức tranh tổng quát về năng lực điều hành doanh nghiệp của các lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam có những ưu điểm nhất định như sự quyết đoán, lạc quan về tương lai, có khả năng tạo dựng quan hệ… song bên cạnh đó còn nhiều “lỗ hổng” như kỹ năng quản trị con người yếu, kỹ năng dự báo kém…Tuy nhiên, kết quả của báo cáo còn chung chung, dàn trải và cũng cho thấy việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo của các nhà lãnh đạo chưa được nghiên cứu sâu

 Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu của tác giả, qua các công trình nghiên cứu kể trên phần lớn nghiên cứu về năng lực lãnh đạo, phong cách lãnh đạo…chưa có công trình nào nghiên cứu đầy đủ về lý thuyết và thực tiễn việc phát triển kỹ năng lãnh đạo, có thể thấy đề tài luận án “Phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam” không trùng với bất kỳ đề tài nào đã được công bố

Khoảng trống cần nghiên cứu mà luận án hướng tới đó chính là đi tìm hiểu những kỹ năng lãnh đạo nào cần phát triển trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam, những phương pháp nào để hoàn thiện, và những yếu tố nào ảnh hưởng tới việc phát triển những kỹ năng này cho các nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh

3 Phương pháp nghiên cứu

Để thực hiện luận án, tác giả đã sử dụng các phương pháp khái quát hóa

vấn đề nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu tổng hợp như: phương pháp phân tích, tổng hợp (phân tích mô tả - Descriptive Analysis) để rút ra các kết luận có tính định tính, đối chiếu – so sánh, diễn giải – quy nạp, khảo sát thực

tế, phương pháp định lượng v v Bên cạnh đó, luận án cũng sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống phát triển kỹ năng lãnh đạo của các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam thành công

Phương pháp phân tích – tổng hợp được sử dụng chủ yếu ở chương 1, 2

và chương 3 với mục đích làm rõ các vấn đề liên quan tới cơ sở khoa học về phát triển kỹ năng lãnh đạo và đề xuất giải pháp một cách đồng bộ và khả thi

Phương pháp đối chiếu – so sánh và khảo sát thực tế chủ yếu được sử dụng ở chương 2 nhằm làm rõ các vấn đề về thực trạng và đưa ra nhận xét một cách cụ thể đối với việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam là tiền đề để đưa ra các giải pháp ở chương 3 của luận án

Phương pháp nghiên cứu tình huống và phỏng vấn được sử dụng để phân tích một số doanh nghiệp đã thực hiện tốt công tác phát triển kỹ năng lãnh đạo

Phương pháp điều tra xã hội học và định lượng được sử dụng ở chương

2 của luận án, các thông tin về mẫu khảo sát được diễn giải cụ thể như sau:

a) Cỡ mẫu điều tra

Theo công thức tính về cỡ mẫu và sai số cho phép tại bảng PL2.10 Phụ

lục số 10, tác giả chấp nhận mức sai số ±5%, chính vì vậy, tác giả dự kiến kết

quả phiếu thu về từ hoạt động điều tra là trên 384 cá thể mẫu Bên cạnh đó, do điều kiện về kinh phí và thời gian thực hiện luận án nên tác giả lựa chọn địa bàn để tiến hành khảo sát là tại 2 thành phố lớn (Hà Nội, TP HCM) và được tiến hành trong khoảng thời gian từ tháng 2-6/2015

Trong quá trình phát phiếu điều tra, tác giả đã thu được kết quả phản hồi của 392 nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam

b) Đối tượng lấy mẫu khảo sát

Việc khảo sát được tiến hành với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao

và cấp trung - những người có chức vị, giữ vai trò chủ chốt trong công ty, có khả năng đưa ra các quyết định có ảnh hưởng lớn đến công ty hay đó là những nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung Những người này có cấp dưới, có nhân viên dưới quyền, họ thường xuyên phải đối mặt, tiếp xúc và dẫn dắt những người cấp dưới này, nghĩa là hàng ngày họ đang làm công việc của một nhà lãnh đạo

Tóm tắt thông tin về đối tượng khảo sát:

- Tổng hợp thông tin nhà lãnh đạo

Bảng 1 Tổng hợp thông tin khảo sát nhà lãnh đạo doanh nghiệp ngoài

quốc doanh của Việt Nam Giới tính

- Tổng hợp thông tin về doanh nghiệp khảo sát

Bảng 2 Tổng hợp thông tin khảo sát doanh nghiệp ngoài quốc doanh của

Việt Nam

Cơ cấu loại hình doanh nghiệp

Công ty TNHH 2 thành viên trở lên 28,8%

Mức độ thông tin trong phiếu khảo sát được trả lời một cách đầy đủ, điều này phản ánh mức độ quan tâm và thái độ hợp tác của đối tượng được khảo sát Phạm vi điều tra tại 2 thành phố lớn, nơi có quy mô và tốc độ phát triển kinh tế cao, số lượng các doanh nghiệp ngoài quốc doanh lớn nên việc lựa chọn địa bàn khảo sát này là hoàn toàn phù hợp

- Nhược điểm của mẫu điều tra: nếu quy mô mẫu lớn hơn nữa thì mức độ sai

số sẽ nhỏ hơn và độ chính xác sẽ cao hơn

d) Giải thích về câu hỏi điều tra

Tác giả sử dụng các loại câu hỏi quen thuộc trong quá trình điều tra, các câu hỏi chủ yếu ở dạng lựa chọn, đánh giá theo thang đo có sẵn (từ 1 đến 5 điểm) và lựa chọn thứ tự ưu tiên

e) Giải thích về độ tin cậy của mẫu điều tra

Về mặt thông tin của các đối tượng điều tra đảm bảo được tính chính xác cao Tất cả các phiếu điều tra đều đầy đủ thông tin về người điền phiếu, thông tin về doanh nghiệp và các thông tin trả lời câu hỏi khảo sát và nhiều phiếu được xác nhận bằng dấu đỏ

Về độ tin cậy của mẫu điều tra: để đo tin cậy của mẫu điều tra, tác giả sử

dụng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm mục đích kiểm chứng độ đồng nhất giữa

những đối tượng đo và những lần đo khác nhau Việc sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha nhằm mục đích đo độ tin cậy của các câu hỏi định lượng với các mẫu điều tra đối với nhà lãnh đạo doanh nghiệp

Với phần điều tra đánh giá kỹ năng lãnh đạo và phân tích các yếu tố ảnh hưởng, kết quả củahệ số Cronbach’s Alpha cho 3 nhóm kỹ năng lãnh đạo và nhóm kỹ năng tổng hợp là:

- Nhóm kỹ năng nền tảng: 0,840

- Nhóm kỹ năng ảnh hưởng: 0,796

- Nhóm kỹ năng định hướng lãnh đạo: 0,799

- Nhóm kỹ năng tổng hợp: 0,916

Kết quả của hệ số Cronbach’s Alpha với câu hỏi định lượng trên cho thấy

độ tin cậy của kết quả điều tra là rất cao, lớn hơn mức chấp nhận thông thường

là 0,7 Điều này thể hiện các kết quả thu được từ phiếu điều tra là đáng tin cậy

và có ý nghĩa thống kê

f) Giải thích về phương pháp định lượng

Trong quá trình sử dụng phương pháp điều tra xã hội học đối với vấn đề

về phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam, tác giả quan tâm tới mối quan hệ giữa các nhóm kỹ năng lãnh đạo cần phát triển và các yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển những nhóm kỹ năng này

như Động lực phát triển (M) – Cơ hội phát triển (O)- Khă năng phát triển (A)

Việc tìm ra câu trả lời này có ý nghĩa quan trọng đối với các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh trong việc hoàn thiện và phát triển các kỹ năng lãnh đạo của mình

4 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Mục đích nghiên cứu

Xuất phát từ tính cấp thiết của đề tài trong giai đoạn phát triển của Việt Nam hiện nay, cùng với việc xem xét tổng quan những nghiên cứu khoa học về phát triển kỹ năng lãnh đạo của các học giả, các nhà nghiên cứu trên thế giới

và Việt Nam, tác giả xác định mục đích nghiên cứu của luận án là Làm rõ khung

cơ sở lý luận, đề xuất các giải pháp phát triển các kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại Việt Nam trên cơ sở đánh giá thực trạng

và khảo sát, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển kỹ năng lãnh đạo

4.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhằm đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, luận án sẽ thực hiện các nhiệm

vụ cụ thể sau:

Thứ nhất, trên cơ sở xác định đối tượng nghiên cứu và phương pháp

nghiên cứu, luận án hệ thống hóa cơ sở lý luận các vấn đề về lãnh đạo, kỹ năng lãnh đạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp

Thứ hai, luận án đưa ra khái niệm, vai trò và những điểm đặc trưng của

doanh nghiệp ngoài quốc doanh so với các loại hình doanh nghiệp khác Trên

cơ sở đó, tìm ra các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp, gián tiếp và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến việc phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam Trên cơ sở các dữ liệu sơ cấp thu được

từ việc điều tra khảo sát về phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam cùng với các dữ liệu thứ cấp ở trong và ngoài nước

có liên quan, luận án sẽ làm rõ thực trạng việc phát triển các nhóm kỹ năng lãnh đạo của các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh Việt Nam

Thứ ba, trên cơ sở phân tích, đánh giá các ưu điểm và hạn chế trong việc

phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam hiện nay cũng như xu hướng phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp, luận án đưa ra một số giải pháp và kiến nghị cho việc phát triển các nhóm kỹ năng lãnh đạo cho các nhà lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam

5 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

5.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của luận án là việc phát triển kỹ năng lãnh đạo của các nhà lãnh đạo cấp cao và cấp trung trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam (Tác giả lựa chọn đối tượng khảo sát này bởi đây là cấp lãnh đạo có nhiều điều kiện và cơ hội để thực hành, để phát triển các kỹ năng lãnh đạo của mình, đặc biệt là các kỹ năng thuộc nhóm định hướng lãnh đạo)

5.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về mặt nội dung: Phạm vi nghiên cứu của luận án tập trung vào việc

phân tích vấn đề về cơ sở lý luận, thực trạng và giải pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam

- Về mặt không gian: Ngoài việc nghiên cứu vấn đề về phát triển kỹ năng

lãnh đạo trong các DNNQD tại Việt Nam (chủ yếu ở 2 thành phố lớn là Hà Nội

và thành phố Hồ Chí Minh), luận án nghiên cứu những thành công trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo của một số doanh nghiệp tiêu biểu và đề xuất giải pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các DNNQD của Việt Nam

- Về thời gian: Khi đánh giá thực trạng phát triển kỹ năng lãnh đạo trong

các doanh nghiệp ngoài quốc doanh tại Việt Nam, luận án thực hiện điều tra, khảo sát, phỏng vấn các doanh nhân trong khoảng thời gian từ tháng 2/2015 đến tháng 6/2015

6 Những đóng góp mới của luận án

Về mặt khoa học

- Luận án đã tổng kết một cách có hệ thống các học thuyết về “lãnh đạo”,

“kỹ năng lãnh đạo” và “phát triển kỹ năng lãnh đạo” của các học giả qua các giai đoạn khác nhau

- Luận án đã đưa ra được các phương pháp phát triển các nhóm kỹ năng lãnh đạo cơ bản cần phát triển trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh phù hợp với mục tiêu nghiên cứu và có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển kỹ năng lãnh đạo tại Việt Nam

- Luận án đưa ra được những điểm mạnh và điểm còn hạn chế cũng như nguyên nhân của các hạn chế trong công tác lãnh đạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo Ngoài ra, tiến hành tổng hợp và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo của người lãnh đạo trong doanh nghiệp

- Luận án đề xuất các nhóm giải pháp cụ thể để nhà lãnh đạo phát triển được các kỹ năng lãnh đạo của mình

Về mặt thực tiễn

- Nghiên cứu đã khám phá ảnh hưởng có ý nghĩa của các yếu tố như động lực, cơ hội và khả năng phát triển tới các nhóm kỹ năng lãnh đạo trong doanh

nghiệp ngoài quốc doanh: có tác động hay không, tác động với mức độ là bao nhiêu, ảnh hưởng nhiều hay ít tới các nhóm kỹ năng lãnh đạo này

7 Kết cấu của luận án

Ngoài lời mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận án bao gồm 3 chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam

Chương 3: Giải pháp phát triển kỹ năng lãnh đạo trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh của Việt Nam

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN KỸ NĂNG LÃNH ĐẠO

TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái quát chung về lãnh đạo trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm lãnh đạo

Lãnh đạo là một chủ đề đã xuất hiện từ lâu và được rất nhiều người quan tâm Lịch sử đã minh chứng mức độ và phạm vi ảnh hưởng của lãnh đạo trong nhiều lĩnh vực như tôn giáo, chính trị hay quân sự Mặc dù thuật ngữ lãnh đạo

đã được sử dụng từ rất lâu nhưng khái niệm hay bản chất của lãnh đạo thì mãi đến thế kỷ XX mới được các nhà học thuật luận bàn

“Lãnh đạo là dạng đặc biệt của quan hệ quyền lực được đặc trưng bởi nhận thức của các thành viên trong nhóm rằng: một thành viên khác của nhóm

có quyền lực đòi hỏi những dạng hành vi đối với các thành viên khác trong hoạt động của họ như là một thành viên trong nhóm” (Janda, 1960)

“Lãnh đạo là sự ảnh hưởng (tác động) mang tính tương tác, được thực hiện trong một tình huống, được chỉ đạo thông qua quá trình thông tin đạt tới những mục tiêu cụ thể” (Tannenbaum, Wecher & Masarik, 1961)

“Lãnh đạo là sự tương tác giữa những con người, trong đó có một người trình bày những thông tin để người khác trở nên bị thuyết phục với những kết cục của anh ta…và những kết cục này sẽ được hoàn thiện khi đối tượng cư xử theo những điều được được đề nghị hoặc được đòi hỏi” (Jacobs, 1970)

“Lãnh đạo là sự khởi xướng và duy trì cấu trúc trong sự mong đợi và sự tương tác” (Katz & Kahn, 1978)

“Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng tới những hoạt động của nhóm có tổ chức để đạt tới mục tiêu” (Rauch & Behling, 1984)

“Lãnh đạo là việc định ra chủ trương, đường lối, mục đích, tính chất, nguyên tắc hoạt động của một hệ thống trong các điều kiện môi trường nhất định”

Tất cả những định nghĩa trên đều không hoàn toàn sai, mỗi định nghĩa được nghiên cứu trong các tình huống khác nhau, mỗi tình huống cho ta một cách nhìn khác về cùng một vấn đề Ví dụ khi nghiên cứu lãnh đạo theo hướng tiếp cận của tâm lý học thì người ta xem xét nó trên góc độ của một hành vi tổ chức, hoặc xem xét theo hướng nó là một chức năng của hoạt động quản trị Về

cơ bản, các định nghĩa này đều xoay quanh vấn đề lãnh đạo nhưng được xem xét dưới nhiều góc độ khác nhau Để có cái nhìn chính xác nhất ta cần xem xét

nó dưới nhiều hướng

Tuy nhiên, hiện nay hầu hết các công trình nghiên cứu, các ấn phẩm, sách

báo khi đề cập đến lãnh đạo hầu hết đều thống nhất rằng: “ Lãnh đạo là gây

ảnh hưởng” (John C Maxwell, 1993), “Lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng lên những người khác” hay “Lãnh đạo là một quá trình ảnh hưởng đến một nhóm người hướng đến mục tiêu đề ra” (Stephan P.Robins, 1998)

Với định nghĩa này, ta có thể thấy lãnh đạo được nhìn trực tiếp dưới góc

độ của tâm lý nhưng nó bộc lộ rõ bản chất của lãnh đạo Lãnh đạo là hành động thu phục nhân tâm, là làm thế nào để những người xung quanh mình đi theo mình, làm theo mình một cách tự nguyện, cùng lý tưởng mục tiêu với mình Nếu nhìn lãnh đạo theo nghĩa thu phục người khác ta sẽ tìm ra những nguyên tắc, những chỉ dẫn làm thế nào để lãnh đạo người khác Từ định nghĩa này cũng chỉ ra rằng cái quan trọng nhất trong lãnh đạo đó là ‘con người”, là nguồn lực không thể thiếu Không ai có thể lãnh đạo được nếu như người đó chỉ có một mình

1.1.2 Khái niệm lãnh đạo trong doanh nghiệp

Lãnh đạo trong doanh nghiệp là lãnh đạo gắn với doanh nghiệp hoạt động kinh doanh mà mục đích chủ yếu là lợi nhuận Lãnh đạo trong doanh nghiệp là làm thế nào để những người trong doanh nghiệp đi theo mình, đặt ra mục tiêu,

định hướng hoạt động và hướng mọi người cùng đạt tới mục tiêu đó Nhà lãnh đạo sử dụng các nguồn lực đầu vào như: tiền vốn, nguyên liệu, thông tin, nhân lực… để đạt được mục tiêu Người lãnh đạo trong doanh nghiệp là người gắn liền với chức vị, quyền lực do đó nhà lãnh đạo doanh nghiệp nhất định là một người có quyền, họ có thể được bổ nhiệm (ví dụ như trưởng phòng) hoặc là những người có quyền hạn thực sự (chủ doanh nghiệp)

Người ta còn dùng thuật ngữ “điều hành” để chỉ hoạt động hoặc chức năng lãnh đạo trong doanh nghiệp Theo đó ta có thể hiểu một cách khái quát:

“Điều hành trong quản trị kinh doanh là quá trình khởi động và duy trì

sự họat động của doanh nghiệp theo kế hoạch đề ra bằng cách tác động lên động

cơ và hành vi của con người trong doanh nghiệp và phối hợp hoạt động của họ sao cho họ cố gắng một cách tự giác để hoàn thành nhiệm vụ của mình và đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp” (Nguyễn Thị Liên Diệp, 2005)

Lãnh đạo thực hiện các chỉ dẫn, ra lệnh động viên và thúc đẩy cá nhân

và nhóm để họ phối hợp đạt được mục tiêu chung mà doanh nghiệp đề ra

Lãnh đạo liên quan đến các phạm trù như: cư xử, quyền lực ảnh hưởng đến người khác, tương tác giữa các cá nhân với cá nhân, cá nhân với nhóm….Khi nghiên cứu về lãnh đạo, người ta có thể tiếp cận theo các hướng như tập trung vào đặc điểm của nhà lãnh đạo, lý thuyết hành vi, lãnh đạo tình huống, lãnh đạo nhóm, ủy quyền

1.1.3 Khái niệm và vai trò nhà lãnh đạo doanh nghiệp

1.1.3.1 Khái niệm nhà lãnh đạo doanh nghiệp

Dù nhìn nhận theo cách nào, thì một nhà lãnh đạo phải đảm bảo được 3 yếu tố: khả năng tạo tầm nhìn, khả năng truyền cảm hứng và khả năng gây ảnh hưởng Hiểu một cách đơn giản, nhà lãnh đạo là người có khả năng tạo ra tầm nhìn cho một tổ chức hay một nhóm và biết sử dụng quyền lực của mình để gây ảnh hưởng cho những người đi theo thực hiện tầm nhìn đó Tùy theo từng khía

cạnh nghiên cứu mà các nhà nghiên cứu có các định nghĩa khác nhau về nhà lãnh đạo

Theo Maxwell (1993) thì định nghĩa nhà lãnh đạo là người có khả năng gây ảnh hưởng

Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng với

sự ràng buộc của tính cách, cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác, các chuỗi hoạt động tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của người khác

về tính hợp pháp của quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng

House (2004) định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động

có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc

Trong doanh nghiệp, nhà lãnh đạo được xác định từ vị trí, nhiệm vụ và hoạt động của họ đối với doanh nghiệp Nhà lãnh đạo có thể xuất hiện ở mọi cấp trong cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, như lãnh đạo toàn bộ doanh nghiệp

có tổng giám đốc, giám đốc, lãnh đạo phòng có trưởng phòng, lãnh đạo nhóm làm việc có trưởng nhóm Càng ở vị trí cao, nhà lãnh đạo càng có quyền lực chức vị và trách nhiệm công việc càng lớn

Nhà lãnh đạo thường là người có vị trí dẫn đầu tại cấp độ lãnh đạo mà họ đảm nhiệm trong doanh nghiệp Lãnh đạo cao nhất của doanh nghiệp là tổng giám đốc hoặc giám đốc Họ là người đại diện cho doanh nghiệp trước pháp lý, trước lợi ích chung của doanh nghiệp và kết quả cuối cùng mà doanh nghiệp đạt được Họ duy trì và phát triển doanh nghiệp trong môi trường kinh tế cạnh tranh, ảnh hưởng đến tính hiệu quả của tài chính, cách phát sinh tiền lời cho đơn vị, nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, sự hài lòng của nhân viên và khách hàng…

Khi lãnh đạo một doanh nghiệp cụ thể, nhà lãnh đạo doanh nghiệp thường thực hiện những hoạt động sau:

- Xác định tầm nhìn rõ ràng, chính xác cho doanh nghiệp và lịch trình

để đạt được mục tiêu đó

- Huy động và thúc đẩy cấp dưới thực hiện mục tiêu Nhà lãnh đạo tập trung vào yếu tố con người Họ kêu gọi, lôi kéo những người dưới quyền đi theo mình, hướng tới thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

- Liên kết giữa các bộ phận trong doanh nghiệp và giữa doanh nghiệp với hệ thống bên ngoài

- Thực hiện công việc của một nhà quản lý cấp cao: Xây dựng, thực thi chiến lược, lập kế hoạch, phân bổ nguồn lực, lực của công ty, kiểm tra, đánh giá mức độ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.3.2 Vai trò nhà lãnh đạo doanh nghiệp

Vào cuối những năm 1960, Henry Mintzgerg đã tiến hành nghiên cứu hoạt động của các ngành quản trị cấp cao Đến thời điểm đó, nhận thức thông thường trong lý luận và thực tiễn quản trị xem các nhà lãnh đạo là những người suy nghĩ một cách kỹ lưỡng, xử lý thông tin một cách cẩn thận, có hệ thống trước khi ra quyết định Những điều ông phát hiện đã thách thức các nhận thức thông thường này Mintzgerg phát hiện rằng các nhà lãnh đạo thực hiện rất nhiều những hoạt động mà các hoạt động này là khác nhau, không theo một hình mẫu có sẵn và có thời gian thực hiện ngắn Không có đủ thời gian để suy nghĩ một cách kỹ lưỡng, công việc của người lãnh đạo luôn bị ngắt vụn ra do nhiều nguyên nhân khác nhau

Mintzgerg (1973) kết luận là các nhà lãnh đạo thực hiện mười vai trò khác nhau nhưng có liên quan chặt chẽ với nhau Mười vai trò này có thể nhóm

lại thành ba nhóm: (1) Các vai trò tương tác (đại diện, lãnh đạo, liên lạc); (2) Các vai trò thông tin (giám sát, phổ biến và phát ngôn); (3) Các vai trò quyết định (khởi xướng, giải quyết xung đột, phân bổ nguồn lực và thương thuyết)

a) Các vai trò tương tác

Vai trò người đại diện

Người lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức, có nghĩa vụ phải thực hiện một số nhiệm vụ mang tính biểu tượng, mang tính xã hội hay pháp lý Những nhiệm vụ này bao gồm việc ký các giấy tờ (hóa đơn, hợp đồng…), chủ trì, điều khiển những cuộc họp hoặc các nghi lễ, tham gia các hoạt động có tính nghi lễ, đón tiếp khách tham quan hoặc quan hệ với các tổ chức Các nhà lãnh đạo phải tham dự tất cả các họat động trên mặc dù chúng có thể không có liên quan tới công việc lãnh đạo và các nhiệm vụ chủ yếu của người lãnh đạo

Vai trò lãnh đạo

Các nhà lãnh đạo có nghĩa vụ làm cho họat động của đợn vị mình hội nhập và hoạt động ăn khớp với hoạt động của tổ chức để đạt được những mục tiêu chung Như vậy, họ phải đưa ra các chỉ dẫn cho những người dưới quyền, động viên những người dưới quyền và tạo ra những điều kiện thuận lợi để những người dưới quyền thực hiện tốt công việc của họ Hàng loạt các họat động thể hiện vai trò lãnh đạo như tuyển lựa nhân viên, huấn luyện, chỉ đạo, chúc mừng, khen ngợi, phê bình, thăng tiến và thải hồi nhân viên… Vai trò lãnh đạo bao trùm toàn bộ các họat động quản trị song ở những hoạt động khác nhau thì mục đích của các hoạt động có thể khác nhau

Vai trò liên lạc

Vai trò liên lạc bao gồm các hoạt động trong việc thiết lập và duy trì những quan hệ với môi trường bên ngoài, và bên trong của tổ chức để có được các thông tin cần thiết Phát triển các liên hệ và quan hệ là một trong những nghĩa vụ quan trọng của người lãnh đạo trong việc gắn tổ chức với môi trường của nó Đối với các nhà quản trị cấp trung và cấp thấp, những quan hệ theo chiều ngang là rất quan trọng Các họat động thể hiện vai trò liên lạc có thể là

sự chú ý tới các sự kiện xã hội, tham gia các hội đồng, các ủy ban, cá câu lạc

bộ, các hiệp hội ngành nghề, gửi điện hoặc thư chúc mừng, đề nghị các nhà

quản trị của các bộ phận khác cung cấp những thông tin hoặc những hỗ trợ cần thiết

b) Các vai trò thông tin

Vai trò giám sát

Tất cả các nhà lãnh đạo đều theo đuổi liên tục việc thu thập các thông tin

từ rất nhiều nguồn khác nhau như đọc báo cáo, tham dự các cuộc họp, thực hiện các cuộc thăm viếng Các thông tin thu thập được phân tích, xử lý để xác định các cơ hội hoặc những vấn đề cần giải quyết hoặc để có một sự hiểu biết đầy

đủ về đặc tính của môi trường trong đó tổ chức đang họat động

Vai trò cung cấp thông tin

Các nhà quản trị có khả năng tiếp cận được những nguồn thông tin khác nhau mà những người dưới quyền không có được Một số các thông tin này có thể được cung cấp cho những người dưới quyền để họ có thể thực hiện nghĩa

vụ của họ Các thông tin khi được chuyển cho những người dưới quyền có thể giữ nguyên (không hề bị thay đổi, điều chỉnh) song cũng có thể là những thông tin đã được xử lý bởi người lãnh đạo

Vai trò phát ngôn

Các nhà lãnh đạo có nghĩa vụ trình bày những thông tin với những nhân vật có liên quan bên ngoài tổ chức Khi trình bày các thông tin, các nhà lãnh đạo hành động như những người tạo ra sự ủng hộ của các nhân vật có liên quan đối với tổ chức của mình Để làm được điều đó, các nhà quản trị cần phải có một sự hiểu biết về môi trường bên trong cũng như bên ngoài của tổ chức

c) Các vai trò quyết định

Vai trò người khởi xướng

Người lãnh đạo của một tổ chức hoạt động như một người khởi xướng

và thiết kế các hoạt động của tổ chức để khai thác những cơ hội, hoàn thiện và

phát triển tổ chức hiện hữu Những sự thay đổi có kế hoạch được thực hiện dưới dạng các dự án hoàn thiện như phát triển sản phẩm mới, mua sắm những máy móc thiết bị mới, hoặc thay đổi cơ cấu tổ chức…Một số dự án có thể được người lãnh đạo trực tiếp chỉ huy và giám sát, một số khác có thể được ủy quyền cho cấp dưới

Vai trò giữ trật tự

Trong vai trò giữ trật tự, các nhà lãnh đạo giải quyết với những khủng hoảng đột biến, những tình huống bất ngờ Những khủng hoảng của tổ chức có thể được gây ra từ những sự việc không dự đoán được trước như xung đột giữa những người dưới quyền, sự đột ngột ra đi của những nhân vật chủ chốt, hỏa hoạn, đình công…Thông thường các nhà lãnh đạo cho vai trò này là một ưu tiên cao hơn so với tất cả các vai trò khác

Vai trò phân bổ nguồn lực

Các nhà lãnh đạo sử dụng quyền hạn của họ trong việc phân bổ các nguồn lực như tài chính, nhân lực, nguyên vật liệu, máy móc thiết bị, các phương tiện

và dịch vụ…Việc phân bổ nguồn lực được thực hiện trong các quyết định của người lãnh đạo về những điều phải làm, trong việc phân quyền cho những người lãnh đạo cấp dưới, trong việc lập ngân sách hoặc trong việc lên kế hoạch công tác của người lãnh đạo Bằng việc giữ lại quyền phân bổ nguồn lực, các nhà lãnh đạo duy trì quyền kiểm soát đối với việc hình thành chiến lược và hành động để hợp tác các họat động của các bộ phận và cá nhân khác nhau trong việc

đạt tới các mục tiêu chiến lược

Vai trò thương thảo

Các nhà lãnh đạo luôn phải thể hiện vai trò người thương thuyết, họ có thể tham gia quá trình đàm phán như những người phát ngôn của tổ chức, người đại diện của tổ chức để đảm bảo độ tin cậy của các cuộc đàm phán Trong quá trình đàm phán, họat động của các nhà lãnh đạo có thể là người phân bổ nguồn

lực, người phát ngôn, người đại diện và nhà thương thuyết Trong họat động hàng ngày, các nhà lãnh đạo phải tham gia rất nhiều cuộc thương thuyết khác nhau như hợp đồng với những khách hàng chủ yếu, các nhà cung cấp, các công

ty tư vấn, thuê mướn các chuyên gia hoặc nhà quản trị cao cấp…Ở cấp cao, vai trò thương thảo được thực hiện mang tính chính thức nhiều hơn, trong khi đó ở cấp trung và cấp thấp vai trò thương thảo thường thực hiện một cách phi chính thức giữa các bộ phận và cá nhân khác nhau trong tổ chức

a Những nhà quản lý có khuynh hướng lãnh đạo thường có tầm nhìn dài hạn, vượt xa các vấn đề diễn ra hàng ngày và các bản báo cáo quý

b Niềm đam mê của những nhà quản lý có khuynh hướng lãnh đạo đối với công ty, họ không dừng lại ở các vấn đề họ quản lý Họ muốn biết tất cả các phòng ban có ảnh hưởng khác nhau thế nào, ảnh hưởng của họ thường vượt

Peter Ferdinand Drucker (1090-2005) - nhấn mạnh rằng ở vị trí đứng đầu luôn có hai khái niệm: Lãnh đạo và quản lý, nhà quản lý có thể đóng vai trò nhà lãnh đạo nhưng nhà lãnh đạo thì không phải lúc nào cũng là nhà quản lý Quản

lý là quá trình đảm bảo cho chương trình và mục tiêu hành động của tổ chức được thực hiện Khác với quản lý, lãnh đạo xây dựng tầm nhìn và tạo động lực cho mọi người Trong doanh nghiệp cũng vậy, luôn có giám đốc, trưởng phòng, đốc công… nhưng không phải lúc nào họ cũng lãnh đạo, đôi khi người lãnh đạo thực sự, người truyền cảm hứng làm việc, xác định chính xác vấn đề cần giải quyết và bám sát từng thành viên, hỗ trợ từng người cho đến kết quả cuối cùng lại là một thành viên khác trong công ty, trong nhóm

Dường như chúng ta chưa bao giờ nghe đến khái niệm “nhà quản lý thế giới” nhưng chắc chắn đã nghe đến khái niệm “nhà lãnh đạo thế giới”, thậm chí được nhắc đến khá nhiều, bao gồm nhà lãnh đạo giáo dục, nhà lãnh đạo chính trị, nhà lãnh đạo công đoàn, nhà lãnh đạo doanh nghiệp….Tất cả họ đều là những nhà lãnh đạo không phải là nhà quản lý Có một ví dụ vui về lãnh đạo

và quản lý, đó là: bạn có thể dẫn con ngựa tới vũng nước nhưng bạn không thể bắt nó uống nước Nếu muốn quản lý ai đó, trước hết phải biết chế ngự chính mình, khi đó bạn sẽ chuyển từ nhà quản lý sang vai trò lãnh đạo

Dưới đây là bảng tóm tắt một số đặc trưng giữa lãnh đạo và quản lý:

Bảng 1.1: So sánh lãnh đạo và quản lý

Tập trung Lãnh đạo con gnười Quản lý công việc

Mức độ cụ thể Định hướng Lên kế hoạch cụ thể

Quyền lực Uy tín cá nhân Quyền lực chuẩn tắc

Phong cách Chuyển đổi tâm lý con người Áp đặt tâm lý con người

Trao đổi Niềm hăng say làm việc Tiền-Công việc

Rủi ro Chấp nhận – Tìm kiếm rủi ro Tối thiểu hóa rủi ro

Nguyên tắc Phá bỏ nguyên tắc Lập ra nguyên tắc

(Nguồn: Zaleznik, A (1977), Managers and leaders: Are they different?, Harvard Business Review, 55(5), 67-80)

1.2 Khái quát chung về kỹ năng lãnh đạo trong doanh nghiệp

1.2.1 Khái niệm kỹ năng lãnh đạo

Để thực hiện được chức năng lãnh đạo, người lãnh đạo cần có sự hiểu biết và sử dụng có hiệu quả các kỹ năng lãnh đạo của mình Để hiểu được kỹ năng lãnh đạo, trước tiên ta phải tìm hiểu khái niệm kỹ năng

“Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế”

“Kỹ năng lãnh đạo chính là năng lực vận dụng có hiệu quả các tri thức

về phương thức điều khiển con người trong quá trình vận hành hệ thống để thực hiện mục đích và mục tiêu đề ra” (John C Maxwell, 1993)

Nhìn vào khái niệm trên ta có thể thấy điểm nhấn trong vai trò của người lãnh đạo đó là phương thức làm việc với con người, như vậy thì những kỹ năng của nhà lãnh đạo cũng nhằm xoay quanh vấn đề con người, làm cách nào để có những người theo mình, làm việc cho mình một cách tình nguyện, làm thế nào

để khuyến khích, động viên mọi người làm việc…Có những quan niệm cho rằng cứ làm chuyên viên giỏi hay nhà quản lý bộ phận giỏi là có thể trở thành giám đốc hay nhà lãnh đạo giỏi Trên thực tế có rất nhiều ví dụ về sự thất bại của những người này trong vai trò nhà lãnh đạo Những thành công trước đây,