Quản trị học bài tập và nghiên cứu tình huống dùng cho SV đh, cao học, khối QTKD kinh tế và các nhà quản trị bùi văn danh, nguyễn văn dung, lê quang khôi pdf

Quản trị là quá trinh làm việc cùng và thong qua người khác đ ể đạt các mục tiêu tổ chức trong môi trường ỉuôn thay đổi.. Đổ thực hiện điiợc các lĩiục tiêu thách thức trên, nhà quản trị

& NGHIÊN CỨU TÌNH HUỐNG

Dùng cho Sinh viên Đại học, C ao học

Khối Q uản trị Kinh doạnh - Kinh tế

và c á c Nhò Q uản trị.

■ Câu hỏi Trắc nghiệm (có đ á p án)

■ Câu hỏi Tư d uy (có đ á p án)

■ C óc Bài thi Mầu (có đ á p án),

■ Nghiên cứu theo Chủ đề vò Tình huống Hiện Đại

(có tư tưởng gợi ý)

ĨS BÙI VÃN DANH - MBA NGUYÊN VĂN DUNG -ĩh S LÊ QUANG KHÔI

L0I Nói ĐẦU

Quản trị học là mồn cơ bân trong lìghien Cỉ'ỉu và thực tiễn của

Chuyên gia, Nhà quan trị doanh nghiệp.

Quản trị là quá trinh làm việc cùng và thong qua người khác đ ể đạt các mục tiêu tổ chức trong môi trường ỉuôn thay đổi Trọng tâm của quá trinh này là việc sử dung hiệu quci (effective) và có hiệu suất (efficient) các nguồn lực hữu hạn.

Đổ thực hiện điiợc các lĩiục tiêu thách thức trên, nhà quản trị cần thực hiện tốt các chức nang cơ bản trong quá trinh quản trị:

٠Hoạch định (và Ra quyết định) (Planning and Decision Making).

٠Tổ chức (và vấn đề bô' tri Nguồn nhan lực và Truyền đạt trong

và ngoài tổ chức) (Organizing, Staffing, Communicating).

٠ĩjãnh đạo (và Động viên)(Leoding, Motivating).

٠Kiểm soát (Controlling).

Qiiyểii uQuản trị H ọc” của cung ĩa c giả vừa điỉợc xuất bản và đã

đưỢc hạn dọc quan tâm, Các lác giả xin tran trọng và tiếp tục ĩĩỗ lực

hiệiì quả cao của quý bạn dọc Quyển sdch gồm Bài tập và Nghiên

cứu Tinh huống lien quan các Chifolig trong quyển ếiQuản tri Học”.

Chương 7: Động Vien (Motivating).

Chương 8: Quá 'Trinh 'Tao Ảnh Hưởng Và Lãnh Đạo (Influence

Chương 9: Kiểm Soot Trong 'ТС) Chức (Organizational Control)

Và gồm bốn phần quan trọng:

٠Phần 1: Câu hỏi trắc nghiệm (với Đáp án),

٠Phần 2: Câu hỏi tư duy (với Đáp án).

٠Phần 3: Các Bài thi mẫu (với Đáp án).

٠Phần 4: Nghiên cứu theo Chủ đề và Tình huống

(với Tư tưởng gợi ý).

Sách ‘'Quản trị Học - Bài Tập và Nghiên cứu Tình huống” kỳ vọng sẽ giúp các Sinh viên Đại Học, sau Đại Học, các Giảng viên, các nhà quản trị Doanh nghiệp, các đáp án khoa học, suy luận tư duy tình huống từ cơ bản đến nâng cao của các Bài toán Học Thuật và Tình huống, các Chủ đề phong phú đa dạng và thực tiễn của Quản trị học hiện đại.

Xin trân trọng giới thiệu!

MBA Nguyễn Văn Dung

TS Bùi Ván Danh Ths Lê Quang Khôi

MỤC LỤC

-gr ؛؛٠i> r3 ؛

LỜI NÓI DẦU 5

MỤC LỤC 7

PHẨN 1: CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 9

Chương 1: Tểng Quan về Quản Trị Học (Overview Of M anagem ent) 10

Chương 2: Sự Tiến Triển Của Tư Tưởng Quản Trị (Evolution Of Management Thought) 14

Chương 3: Môi Trường của Tổ Chức (Organizational Environment) 17

Chương 4: Ra Quyết Định (Decision M aking) 19

Chương 5: Cơ sở Của Hoạch Định (Basics Of Planning) 23

Chương 6: Tể Chức (Organizing) 25

Chương 7: Dộng Viên (M otivating) 34

Chương 8: Quá Trình Tạo Ảnh Hưởng Và Lãnh Đạo (Influence Processes And Leadership) 41

Chương 9: Kiểm Soát Trong Tổ Chức (Organizational C ontrol) 46

□ ĐÁP ÁN CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM 51

PHẨN 2: CÂU HỎI Tư DUY 62

PHẦN 3: CÁC BÀI THI MẪU 84

1 ؛ Bà 2 B ài 3 B ài 4 B ài 5 Bà ỉ 6 ài ؛ B 85

9 0 95

100 103 106 B;àí 7 : 109

□ ĐÁP ÁN CÁC BÀI THI M ẪU 112

PHẨ N 4: NGHIÊN cữu THEO CHỦ ĐỂ VÀ TÌNH HUỐNG 119

1 Hoạch Định (Planning) 120

2 Kỹ Năng Ra Quyết Đ ịnh 130

3 Quyết Định Quản Trị Và Kỹ Nãng Ra Quyết Đ ịn h ! 142

4 Nhà Quản Trị Nhẵn Sư Tài G iỏ i 153

6

7.

8

g

Phăn Vân “ Hal Bẳng” 157

Tiến Hay L U I? 161

Lãnh Bạo Gìôi: Bung Hồa Hay Theo KhuSn M ẫu? 164

Tái Tố Chức COng Ty: Bí Quyê ١ Bể Thành COng 168

TU Buy Lại BSC 172

10 CU Ngưởi, M ới T a 177

11 Sứ Mệnh CUa Mộ Boanh N ghiệp 180

12 Khoa Quẳn Trị Kinh Boanh Bại Học Bại Nam : 183

13 Hiểu Khách Hàng Theo' H ục TIẾU ' ' 186

14 Kỹ Nẫng Bộng Viên Nhăn Viên - Lý ThuyỄÌ Bộng Viên 190

15 Phăn Cẵ'p lã n h Bạo Bể Nhân Viên co Vai Trò lổ n Hơn 202

16 Kỹ Nãng Lầm Việc NhOm 207

17 Bẳn Μ& Tả Công Việc Kẽ.Toán Viên 211

18 Băng Mô Tả COng Vigc Nhăn Viên Kinh Boanh XNK 214

19 Phân Tlch COng Việc (Job A n a ly s is ) 217

20 Cơ Câ'u Loại Hình T Í Chức Boanh N g h ig p 228

21 Ba Hgc Thuyếỉ QUàn Trị Phương Tăy 249

22 Các Học Thuyẽ'1 lẵ n h Bạo, Quân T r ị 256

23 Sơ Bổ Câ'u TrUc Tố Chức 264

23.1. v!ện Từ Biển H ộc Và Bấch Khoa Thư Việt Nam 264

23.2. Sơ Bổ Công Ty cổ Phần Ba Qưốc G ia 265

23.3. Sơ Bồ Tổ Chức Bravo 266

23.4. Sơ Bồ Tổ Chức Bệnh Viện Ba Khoa Tỉnh Binh Bương 268

23.5. Sơ Bổ Petrohmex 270

23.6. Sơ Bồ Tổ Chức FPT 271

23.7. Sơ Bồ Tổ Chức Tổng Công Ty Hàng H ảl 272

23.8. Sơ Bồ Tổ Chức Agribank Ha N ộì 273

24 Cơ Cá'u Tể Chức Bồng Hồ Cát (The Hourglass O rganiza tion) 274

25 Trách N higm 'xa Hội cúa Boanh Nghigp: Nhận Thức va Thực TẾ' ờ V iệt Nam .280 ﺍ 26 Trách Nhiệm x.ã Hội c٥a Boanh Nghiệp CSR: Một Sfi'Vâ'n Bể Lý Luận va YỂU Cẩu Bfi ١ ì M ơi Trong Quẳn Lý Nhà Nơơc BSÌ v ơ i CSR ờ Vigt Nam 289 ا ❖ TÀI LIỆU THAM KHẢO ; : 298

CÂU HỎI TRAC NGHIỆM

I ^ h ư đ v i ạ , 1

TỔNG QUAN VỂ QUẢN TRỊ HỌC (OVERVIEW OF MANAGEMENT)

Câu 1: T ạỉ Công ty F in an cial S ervices, các nh à q u ả n tr ị

d ịc h vụ hhách h à n g đ ã th iế t lập m ộ t m ục tiêu, đò i h ỏi m ọi

đ ạ i d iệ n d ịch vụ khách h àn g xử lý cá c yêu cẩu củ a k h á ch

h à n g theo cách thứ c lịch sự và h iểu hỉết Đ ể đ ả m bảo đ ạ t

m ục tiê u này, ban qu ản tr ị đ ã g iá m s á t và đá n h g iá m ọ i tương tá c d ịch vụ kh ách hàng Q ua qu á trìn h này, ban quản tr ị đ ã đ ạ t được m ục tiêu, như ng ch ỉ p h í liên qu an với việc g iá m s á t và đán h g iá m ọi tư ơng tá c là m cho ch i p h í thự c t ế vượt ch i p h í d ự to á n 25% Theo đ ịn h n g h ĩa tru yền

th ố n g về h iệu s u ấ t và h iệu quả, sẽ đ ú n g k h ỉ n ói r ằ n g q u á trìn h h iện tạ i đ ể đ ạ t m ục tiêu d ịc h vụ kh ách h àn g thì?

a Hiệu suất và hiệu quả.

b Hiệu suất nhưng không hiệu quả.

c Hiệu quả nhưng không hiệu suất.

d Không hiệu quả và không hiệu suất.

Câu 2: Công ty Insurance sử d ụ n g tiếp cận ch ất lượng

sản p h ẩ m , bao gồm việc đ ả m bảo m ọi người liên qủan q u ả trìn h sả n x u ấ t sản p h ẩ m chịu trá ch n h iệm p h á t hiện v à sử a chữa p h ế p h ẩm Tiếp cận này n h ấn m ạnh việc xác đ ịn h và loại bỏ nguyên nhân củ a các vấn đ ề ch ấ t lượng, là tiế p cận:

a Tiếp cận kiểm tra chất lượng (inspect - it ٠in).

b Tiếp cận thiết kế chất lượng (design- it - in).

c Tiếp cận sửa chữa chất lượng (íĩx - it - in).

d Tiếp cận thiêt lập chất lượng (build - it - in).

Quản Trị ỉỉọ c Bài Tập & Nghiên cứn Tình hnống 11

Câu 3: T rong n h iều năm, qu á trìn h qu ản tr ị đ ã được

xem x é t th eo h a i k h ía cạnh:

٠ Quan điểm tập trung vào các chức năng quản trị

٠ Quan điểm tập trung vào các vai trò quản trị

Xác định câu trả lời nào dưới đây thể hiện chính xác một chức năng quản trị và một vai trò quản trị?

C hức n ă n g quản itrị Vai trò q u ản trị

: b Người truyền bá (disseminator) : Ka quyết định

I d Người khởi nghiệp (entrepreneur) ؛ Truyền đạt

Câu 4: M ột n gh iên cứu về các thực tiễn tro n g qu ản tr ị

đ ư a r a cá c p h á t biểu sau về các quan s á t từ n g h iên cứu Chọn câu tr ả lờ i có p h á t biểu đúng:

a Các nhà quản trị thường ước lượng quá mức (Overestimate) thời gian họ sử dụng cho các cuộc họp và các cuộc thảo luận phi chính thức.

b Các nhà quản trị ở mọi cấp có xu hướng là các nhà hoạch

định tư duy (reflective planners).

c Các nhà quản trị cấp cao có xu hướng sử dụng đa sô thời gian của họ để truyền đạt qua điện thoại hay qua tiôp tục cá nhân, trái lại các nhà quản trị cấp thấp có xu hướng sử dụng đa sô thời gian của họ cho một hoạt động duy nhất.

d Khi cấp bậc quản trị càng cao dần, các nhà quản trị sẽ càng sử dụng nhiều thời gian hơn ngoài lĩnh vực công việc và tổ chức của ho.

12 Quản Trị Học - Bùi Tập &■ Nghiên cứu Tình huống

Câu 5: H ai tiế p cậ n đ ố i với thự c h à n h k ỉn h d oa n h là

mô h ìn h k ỉn h t ế c ổ đ iể n và mô h ìn h k in h t ế x ã h ộ i (socioeconom ic) M ột côn g ty có th ể tiế n h à n h á p d ụ n g

b Kiểm toán của các bôn liên quan, và sự tiến hành loại kiểm toán này thì tương thích với các công ty đã áp dụng

mô hình kinh doanh kinh tế xã hội.

c Kiểm toán pháp lý (legal audit), và tiến hành loại kiểm toán này thì tương thích với các công ty đã áp dụng mô hình kinh doanh kinh tế cổ điển.

d Kiểm toán pháp lý, và sự tiên hành loại kiểm toán này thì tương thích với các công ty đã áp dụng mô hình kinh doanh kinh tế xã hội

Câu 6: Các n h à qu ản tr ị c ủ a côn g ty L ife In su ra n ce

th iế t lậ p m ộ t th ự c tiễn , cho p h é p người sở hữ u hỢp đ ồn g bảo h iểm bị bệnh n ặ n g được r ú t m ột p h ầ n p h ú c lợ i k h ỉ

q u a đ ờ i từ hỢp đồn g, đ ể cu n g ứ ng cho ch i p h í у tê và sin h

h o ạ t tro n g cá c n ă m cu ối đời V ào th ờ i đ iể m cô n g ty á p

d ụ n g th ự c tiễ n này, ch ư a có h ã n g bảo h iểm n ào k h ác cung ứng lo ạ i p h ú c lợ i này, và th ự c tiễ n củ a cô n g ty được

sử d ụ n g n h ư m ộ t mô h ìn h cho n gàn h bảo h iểm Sẽ đ ú n g

k h ỉ n ói r ằ n g cô n g ty đ a n g th eo đ u ổ i.

k

a Chiến lược trách nhiệm xã hội thích nghi (accommodative).

b Chiến lược trách nhiệm xã hội phòng thủ (defensive).

c Chiên lược trách nhiệm xã hội chủ động (proactive).

d Chiến lược trách nhiệm xã hội phản ứng (reactive).

Qĩiân '!'rị lỉọ c - Bài Tập & Ngliiân cửu Tìiìh huống i : ì

C âu 7: Đ ạo đứ c học (Ethics) được địn h n g h ĩa n h ư việc

n g h iên cứu n g h ĩa vụ đạo đức (m oral o b lig ation ) liên quan

sự p h â n b iệ t g iữ a đ iều đúng và đ iều sai Đ a sô n h à qu ản

tr ị tro n g k ỉn h doan h ngày nay thi:

a Không theo các quy tắc đạo đức (amoral), và do vậy dửng dưng với các hàm ý đạo đức trong hoạt động của họ.

b Đạo đức, và do vậy quan tâm mạnh mẽ với các hàm ý đạo đức trong hoạt động của họ.

c Vô đạo đức (immoral), và do vậy không có khả nàng sẽ là người ủng hộ đạo đức, đổ có thể đặt vấn đề về tính đạo đức của các quyết định kinh doanh.

d Ý thức về đạo đức (ethically aware), và vì vậy có khả năng phục vụ như người ủng hộ đạo đức.

C âu 8: M ột ph ư ơ n g thức hiệu quả m à cá c t ổ chức có

^؛.;

sự TIẾN TRIỂN CỦA Tư TƯỞNG QUẢN TRỊ

(EVOLUTION OF MANAGEMENT THOUGHT)

Câu 1: F red erick w Taylor, m ộ t n h à p h â n tíc h th u ộ c

th ờ i kỳ đ ầ u về c á c th ự c tiễ n q u ả n trị, đư ợc xem n h ư người

sả n g lậ p củ a q u ả n tr ị k h o a học T iếp cậ n q u ả n tr ị k h o a học c ủ a T aylor g iả đ ịn h rằn g:

a Con người xứng đáng là tâm điểm của hoạt động tổ chức,

và một nhà quản trị thành công cần có khả năng hiểu và làm việc tốt hơn với người khác.

b Nhân viên tạo ra văn hóa không chính thức nhưng mạnh

mẽ tại nơi làm việc, với các chuẩn mực và các thỏa thuận, và các nhà quản trị phải làm cho công việc củng

cố sự thỏa mãn chủ quan cá nhân.

c Các nhà quản trị tiến hành công việc kinh doanh theo các tiêu chuẩn được phát triển thông qua quan sát, thực nghiệm, hay lý luận có tính hệ thống.

d Mọi loại tổ chức, dù với mục đích khác nhau, đều đòi hỏi cùng quá trình quản trị hợp lý.

Quản Trị Học Bài Tập &· Nghiên cifii lin h hiiôĩĩg 1,5

Câu 2 NgHiên cứu tại HcuctHome g iữ vai trò ánh hường tron g sự tiến h óa của lý thuyết quản trị, từ các nghiên c à

H aw thorne, các n h à nghiên cứu hiểu được rằng:

a Các cOng nhân là các thực thể thuần túy kinh tế chì quan tâm việc kiếm tiền.

b Các nhà quản trị thành cống có thể làm việc trong các tổ chức khác nhau, không xét đến bản chất của tổ chức.

c Năng suất thi không bị ảnh hưởng nhiều bởi diều kiện làm việc so với thái độ của bản thân các công nhân.

d Các nhân viCn phải bị ép buộc (coerced) và de dọa dề' có thể sẵn sàng làm việc.

C âu ﻵ N h a qu àn tr^ học Douglas M cG regor p h á c h ọ a ٠

m ộ t tậ p hỢp g iả địn h lạc quan về bản c h ấ t con người, đ ặ t

tê n là các g iả đ ịn h củ a thuyết Y, với g iả th u y ế t n h ư sau:

a Một người binh thường có thể học cách chấp nhận và tim ' kiếm trách nhiệm.

b Hầu hết con người khOng thi ch làm viộc.

c Hầu hết con người thích dược chỉ dạo và có ít tham vọng.

d Hầu hết con người dOi hỏi sự chỉ dẫn chặt chẽ.

Câu 4؛ Đ ọc đ o ạ n văn sau:

Các u h a 1 ﻵ th u y ế t về hệ thOug quau n iệm th ê g ìở i n h ư

a Hữu cơ/mở c Thuộc tổ chức/mở.

b Hữu cơ/dóng d Thuộc tổ chức/dóng.

16 Quản Trị Học - Bài Tập &■ Nghiên cứu Tình huống

Câu 5: T iếp cận tìn h h u ốn g củ a cá c n h à q u ả n tr ị là

m ộ t nỗ lực th ô n g q u a n g h iên cứu, đ ể xá c đ ịn h cá c thực tiễ n và kỹ th u ậ t qu ản tr ị n ào th ích hợp tro n g cá c tìn h

h uống cụ thể ớ Công ty F in a n cia l services, nhóm q u ả n lý

d ịch vụ k h á ch h à n g đ ã tiế n h à n h n g h iên cứu về c á c cách thứ c h iệu q u ả n h ấ t đ ể cu n g c ấ p th ô n g tin ch ín h x á c cho

cá c k h á ch h àn g Kỹ th u ậ t n g h iên cứu c ủ a cá c n h à qu ản

tr ị bao g ồ m việc x á c đ ịn h cách thứ c m ộ t t ổ hợp c á c biến sô' cố th ể tương tá c th ế n ào đ ể tạ o r a m ộ t k ế t q u ả cụ thể.

Kỹ th u ậ t n g h iên cứu n à y là:

a Phân tích hai biến (bivariate analysis).

b Phân tích đa biến (multivariate).

c Phân tích Pareto.

d Phân tích vô hướng (scalar).

Câu 6: Trong cuôn sá ch In S earch o f E xcellence, các

n h à tư vấn qu ả n tr ị P eters và W aterm an đ ã x á c đ ịn h tá m

th u ộ c tín h về sự x u ấ t sắ c tro n g các côn g ty C ác p h á t biểu sau đ â y là cá c ch ỉ báo th en c h ố t c ủ a P e te rs và W aterm an

về sự x u ấ t sắ c tro n g việc đ ạ t n ă n g s u ấ t th ô n g q u a con người H ãy x á c đ ịn h m ộ t p h á t biểu SAI tro n g cá c p h á t biểu dư ới đây:

a Các đơn vị công việc được chủ ý duy trì quy mô lớn để tăng tính đa dạng.

b Sự thỏa mãn khách hàng luôn ám ảnh trong thực tiễn c Con người được khuyến khích để có niềm vui đồng thời hoàn thành công việc có ý nghĩa.

d Sự nhiệt tình, tín nhiệm và một tình cảm gia đình được củng cố.

b Giảm việc sử dụng các công nhân bán thời gian và tạm thời.

c Sự nhấn mạnh nhiều hơn các kỹ năng kỹ thuật so với k؛ến thức.

d Sự phát triển các dường biên rõ ho'n giữa khu vực tư nhân (doanh nghiệp) và khu vực cOng (chinh phủ).

c.au 2 ٠ K h á ì n iệ m nhân niên dược tuỵển d ụ n g su ố t d ờ i

đ ổ dư ợc th a y đ ổ i với g iả địn h rằn g q u a n hệ d oan h

n g h ĩệp /n h â n viên sẽ là m ột quan hệ ngắn h ạ n trê n cơ sở

sự tK uận lợ i và lợ i icH Kỗ tương TKỎa thuUn vă n h ò a h dm

ؤ g iữ a d o a n h n g h iệp va nhan vlGn như vậy dư ợc g ọ l la:

a Tiếp cận tác nghiệp (operational).

b Tiếp cận nhân bản l?ọc công nghiệp (industrial humanism).

c Khế ước xã hội mới, (new social contract).

d Lực lượng lao dộng tỉnh huống (contingent).

18 Quản Trị Học - Bài Tập &■ Nghiên cứu Tình huống

b Nềri kinh tế toàn cầu hiện đại có thể được hiểu tốt nhất một cách đơn thuần như sự gia tăng thương mại giữa các quốc gia.

c Ý tưởng truyền thống về lĩnh vực dịch vụ như các nghề nghiệp lương thấp, kỹ năng thấp thì không còn giá trị.

d Tiếp cận tốt nhất của nhà quản trị đối với dự báo kinh tế

là tập trung vào một dự báo, thay vì khảo sát đa dạng các dự báo và tìm kiếm ý kiến được đồng thuận.

C âu 4; V ào n ă m 2005, cô n g ty B a n k in g q u y ế t đ ịn h

cu n g c ấ p c á c k h o ả n ch o vay m u a n h à trự c tu y ế n cho cá c

k h á ch h à n g V ào n ă m 2010, cô n g ty đ ã cỏ t h ể cu n g c ấ p

cô n g n gh ệ n à y ch o k h á c h h à n g và d o v ậ y đ ã d iễ n d ịc h ỷ

tư ở n g m ớ i n à y th à n h việc th ỏ a m ã n m ộ t n h u cầu Thời

kỳ g iữ a n ă m 2005 và 2010 đư ợc b iế t như:

a Chu kỳ kinh doanh của công nghệ (business cycle).

b Độ trễ của cải tiến công nghệ (innovation lag).

c Giai đoạn thiết kế song song của công nghệ (parallel design).

d Thiết kế kỹ thuật đồng thời (concurrent engineering).

(^ ^ 0 1 0 9 ^ 0 4

RA QUYẾT ĐỊNH (DECISION MAKING)

C âu 1: H ãy đ ọ c đ o ạ n văn sau:

C á c n h à qu ả n tr ị có khả năng đ ả n h g iá m ức đ ộ ch ắc

ch ắ n tr o n g m ộ t tìn h huống - tìn h h u ố n g th ì ch ắ c chắn,

r ủ i ro, h ay k h ô n g ch ắ c chắn - sẽ có k h ả n ă n g th ự c h iện

cá c q u y ế t đ ịn h h iệu qu ả hơn X ét về m ức đ ộ ch ắ c ch ắn tro n g c á c tìn h h u ốn g qu yết định, sẽ đ ú n g k h i n ó i rằ n g tìn h h u ố n g (rủ i ro/kh ôn g chắc chắn) h iện d iệ n k h i p h ả i

th ự c h iệ n m ộ t q u y ế t đ ịn h trên cơ sở th ô n g tin th ự c tiễ n

k h ô n g đ ầ y đ ủ nh ư n g tin cậy Độ tin cậy, c ủ a q u yết đ ịn h

C â u ؟ ، Cốc ả à quản tr ị ة I n te ĩ^ a ỉồ n a l B ank جﻵ làm cìệc trOng m ột d ự án ể p k a t triền m ột cơ sơ d ữ liệu mơl cko todn

bộ thông tin về k h k h hang của n g à hàng Tuy d ự án đ ã

v ệ n g à s ấ và trễ tiến độ, các n h à q á n tr ị của ngân hàng vẫn tiếp tục p h â n bố nguồn vốn cho d ự ím này, chủ yếu

vì v ệ bỏ d ự án ﺀﺝ g ặ p khố k h ằ về nhăn sự và xã hội Thông

tin này th ể h ặ các nhà q u à tr ị của ngân h àn g đ ồ r đ vào bẫy quyết din h uể nhận thức và hành vi đ ệ b ỉết như.

a Sai số định hình khung nhận thức (framing error).

b Quá tin cậy (overconfidence).

c Tăng sự cam kết (escalation of commitment).

d Vận dộng gián tiếp (indirect lobbying).

C k ﻷأ Các nKà qu àn t r ؛ tạ l F in a n cia l I n stitu tio n th ự c

h ỉện các q u y ế t đ ịn h sau:

Q u yết đ ịn h 1؛ G iám đ ố c nguồn n h ân lự c d ố i m ặ t với

q u yết đ ịn h ﻱ sẽ dược đ ề b ạ t vào vị t r i q u ả n tr ị cấ p ca o đế'

Idnh đ ạ o m ộ t ch l n h á n h hodn to d n m ơ l cUa cOng ty

Q uyết đ ịn h n à y được th ự c h iện tro n g m ộ t tin h h u ốn g

p h ứ c tạ p và p h ầ n ằ ch ư a quen thuộc.

٠

\ \

م ١

Quán Trị Học - Bài Tập &■ Nghiêu cứu Tình huống 21

C âu 4: C ác n h à quản trị có th ể g ặ p m ộ t s ố cá c tổ hợp

k ế t q u ả tích cực và tiêu cực khi đưa người k h á c vào th am

g ia q u á tr ìn h r a q u yết định N ói chung, m ộ t k ế t q u ả củ a

sự r a q u y ế t đ ịn h tr ợ g iú p hởi nhóm là:

a Một quyết định thực hiện bởi nhóm ít có khả năng được châp thuận so với một quyết định thực hiện bởi một cá nhân.

b Các cân nhắc kê tiếp như trả đũa một đối thủ, đôi khi thay thế cho nhiệm vụ ban đầu là ra quyết định đúng đắn hay giải quyết một vấn đề.

c Các thành viên nhóm thường ít cảm thấy sức ép xã hội để tuân thủ, nên tính sáng tạo của các thành viên nhóm tăng lên.

d Mọi người trải nghiệm thảo luận nhóm với sự nhân nhượng lẫn nhau trong các phương án hành động, nên thường không hiểu tính hợp lý của quyết định cuối cùng.

C âu 5: M ột n h à qu ản trị có th ể d ù n g m ộ t s ố k ỹ th u ậ t

đ ể k íc h th ích sự sán g tạ o cả nhân và nhóm , và từ đ ó p h á t sin h cá c g iả i p h á p cho m ột vấn đề M ột tro n g các kỹ

th u ậ t là liệ t kê th u ộc tinh (attribu te listin g ), được đ ịn h

d Sử dụng các phương pháp loại suy (analogies) và các biểu tượng để tăng cường tư duy phi truyền thống.

22 Quản Trị Học - Bài Tập &■ Nghiên cứu Tình huống

C âu ةأ Các n h à qu ản tr i tro n g bộ pH ạn k h iế u n ạ i tạ i

In su ra n ce co m pa n y đ ố i m ặ t với tỷ lệ s a i s ó t cao &ﺝ'ﺀ

th ư ơn g tro n g g iả i q u ế t cUc kK ìếu n ạ i Đ ể k tc k tk tc k sự

sá n g tạ o c ủ a c á n h â n và n h óm và từ đ ó tạ o r a cá c g iả i

p h á p cho vấn đề này, cá c n h à q u ả n tr ị đ ã n g h ĩ đ ến cá c

g iả i p h á p lý tư ở n g cho vấn đ ề và tim ngược về g ỉả i p h á p

k h ả th i.

TkOng tin n à ỵ t k ể k iệ n r à n g cố c nkU quUn t r ؛ bộ p k h n

k h iếu n ạ i đ ã sử d ụ n g tiế p cậ n p h á t sin h cá c g iả i p h á p

đư ợc g ọ i là;

a Liên tưỏng tự do (free association).

b Bước nhảy sáng tạo (creative leap).

p h á p này, bởi vì k h ô n g có đ ủ th ờ i g ia n h ay th ô n g tin cầ n

th iế t đ ể x á c đ ịn h g iả i p h á p tố t n h ấ t tr o n g tin h h u ốn g này Về p h ư ơ n g d iệ n chọn g iả i p h á p , X đã:

a Giải quyết (resolve) vấn dề bằng sự thỏa mãn nhân nhượng (satisficing).

b Giải quyết vấn dề bằng sự tối ưư hóa.

c Giải thể (dissolve) vấn dề bằng sự thỏa mãn nhân nhượng (satisficing).

d Giải thể vấn dề bằng sự tối ưư hóa.

C âu 2: L ò m ộ t p h ầ n cửa qu á trìn h h oạch đ ịn h , các

n h à q u ậ n tr ị tạ i cô n g ty Life Insurance p h á t tr iể n m ộ t văn b ả n ch ín h th ứ c về p h ạ m vi, m ục đích, sả n p h ẩ m và

k h á ch h à n g c ủ a cô n g ty, p h á t biểu này là:

24 Quản Trị Học - Bài Tập & Nghiên CÚÌI 'rinh huống

C àu ﻵأ V iệc ỊioạcH đÌTiH t ổ ch ứ c dư ợ c tiê n HànK d ư ớ t

d ạ n g h o ạ ch đ ịn h c h iế n lư ợc (s tr a te g ic ), h o ạ c h đ ịn h

tr u n g h ạ n (in te r m e d ia te ), và h o ạ ch đ ịn h tá c n g h iệ p (o p e ra tio n a l) P h á t b iể u n à o S.M đ â y th i đ ú n g :

a MỖI cSp hoạch định có thể đứng áộc lập không cần sự hỗ trợ của hai cấp hoạch áịnh kia.

b Khung, thời gian hoạch áịnh sẽ rút ngắn khi quá trinh hoạch áịnh tiến trỉển từ chiến lược sang tác nghiệp.

c' Iloạch áịnh tác nghiệp có xu bướng tập trung nhiều vào ý âịnh tổng quát hon so với hoạch âịnh chiến lược.

d Hoạch áịnh tác nghiệp thường chỉ dược thực hiện bởi giới quản trị cấp cao nhất của tổ chức.

С аи ﻲ ﻓأ P e te r D m c h e r gicri th iệu h h a i n iệ m q u d n tr ؛

b MBO thi dễ dàng bị cản trở bởi thuyết Y về quản trị.

c MBO khuyến khích sự tự quản trị và các cam kết cá nhân thông qua sự tham gia của nhân viên vào việc thiết lập các mục tiêu.

'''d: MBO nhấn mạnh các ý định tốt và dặc điểm nhân cảch thay vì các kết quả cuối cUng.

a Thiếu một mục tiêu hay một mục đích chung trong tổ chức.

b Thiếu một t.hang bậc rõ ràng' về thẩm quyền.

c Sự thống nhất hóa các nhiệm vụ của nhân viên sao cho mỗi người đều hiểu các trách nhiệm và nhiệm vụ trong công việc của những n ^ ờ i khác trong tể chức.

d Sự phối kết nỗ lực (coordination of-effort).

C âu 2؛ Các n h à lý th u yết uể quản tr ị ban đ ầ u đ ã p h á t

tr iể n c á c nguyên tắ c tru yền thống uể tổ chức M ột nguyên

ﺀﺥﺀ tổ chứ c tru yền th ố n g là:

a Một người giám sát phân quyền cho các nhân viên cấp dưới dể hoàn thành nhiệm vụ nào dó, dồng thời cUng chuyển trách nhiệm hay nghĩa vụ hoàn thành công việc cho nhân viên.

b Một cá nhân sẽ báo cáo cho hơn một giám sát viên.

c Mục tiêu chủ yếu của tổ ch.ức là tồn tại trong một môi trường khOng chắc chắn và bất ngờ.

d Thẩm quyền cUa một cá nhân sẽ tương dương với trách nhiệm của cá nhân dó.

26 Quan Tri Hoc Bài ĩ ạ p &■ Nghiên cifii '1'ình hiioiig

Ca\x ة MíMc W eber đ ã mô tà m ộ t d ặ c d íể m c ủ a d ạ a g t ổ ٠

chức qu an liêu b à n g iấ y (bu reau cracy) là:

a Thực tiễn quản trị dựa trên phán đoán chủ quan.

b Tuyển và dề bạt nhân viên trẽn cơ sỏ trinh độ hiểu biết của họ, thay vì họ hiểu b؛ết nhân sự trong tổ chức.

c Cố gắng loạ؛ bỏ thang bậc thẩm quyền trong tổ chức.

d' Tránh áp dụng việc phân chia lao dộng và một khuôn khổ quy định.

C âu 4: G iám đ ố c c ủ a bộ p h ậ n d ic h vụ k h á c h h à n g tạ i

m ộ t t ổ chức d ịc h vụ tà i ch in h lớn, tin r ằ n g th ẩ m qu yền

g iá m đ ố c dư ợc x á c đ ịn h bởi sự sẵ n lò n g tu â n th ủ yêu cầu

củ a cấ p dư ới, ch ỉ k h i họ h iểu được th ô n g đ iệ p c ủ a g iá m đốc, có k h ả n ă n g tu â n th eo yêu cầu, tin r ằ n g y êu cầ u

p h ụ c vụ lợ i ích c ủ a họ, và tin r ằ n g yêu cầ u th i n h ấ t q u ả n với cá c m ụ c đ íc h c ủ a cô n g ty.

THông tiu n á y tH ể Hiện r d n g g ìá m d ố c d ã á p d ụ n g lý

th u y ế t th ẩ m qù yền đư ợc g ọ i là (Theo B a rn a rd ):

a Thuyết thẩm quyền về các giá trị tổ chức.

b Thuyết thẩm quyền phUc lợi chung (commonweal).

c Thuyết thẩm quyền về tổ chức học hỏi (learning).

d Thuyết thẩm quyền chấp nhận (acceptance).

Qiian Tri Học - Bài Tập &■ Nghiên cíỉu Tinh huống ■27

C âu 6: C ác lý th u yết gia về tố' chức h iện đ ạ i có xu

hư ớng xem c á c t ổ chức như các hệ th ốn g m ở và có m ộ t sô

đ ặ c đ iể m cHung M ột đ ạ c điểm điển hlnK c ủ a m ộ t tổ cKức

c Có xu hướng giả định rằng môi trường xung quanh tổ chức có thể dược dự báo mức độ tương dối.

d Duy tri sự cân bằng nội tại cần thiết cho sự tồn tại cUa

tổ chức bằng việc tiếp nhận các nguồn lực cần thiết từ môi trường.

C âu 7: N h à n g h iên cứu Kim Cameron và đ ồ n g n g h iệp

k h ẳ n g đ ịn h r ằ n g m ọi tổ chức đều thuộc m ộ t tro n g h a i

g ia i đ o ạ n - tă n g trư ởn g hay suy thoái M ột đ ặ c đ iể m củ a

t ổ chức đ a n g su y th o á i là:

a Sự cạnh tranh và dấu tranh giành sự kiểm soát sẽ giảm

di khi các nguồn lực thi khan hiếm.

b Việc ra quyết định dược chuyển lên trên, và tổ chức nhấn mạnh việc kiểm soát.

c Người cuối cUng rời tổ chức là các nhà lãnh dạo mà tô chức cần nhất.

d Sư né tránh rủi ro (risk aversion) và sư hoài nghi về các hoạt dộng không quan trọng giảm di.

28 Quản Trị Học - Bài Tập S' Nghiên cứu Tình huống

Câu 8: C ác n h à qu ản tr ị quan n iệm cá c n h â n viễn n h ư

nguồn lự c quý g iá sẽ có m ộ t s ố ph ư ơ n g á n th a y t h ế đ ố i với việc cho n g h ỉ việc đ ộ t n gột M ột p h ư ơ n g á n là d i ' chuyển cá c n h à n viên sa n g cá c côn g việc cỏ vị t r í th ấ p hơn, trá n h c ắ t g iả m lương n ếu có thể P hư ơng á n th a y th ế chọ n gh ỉ việc n h ư vậ y được đ ịn h n g h ĩa là:

a Tái bố trí (Redeploying).

b Giảm cấp bậc (Downgrading).

c Bố trí công việc bên ngoài (Outplacement).

d Chia sẻ công việc (Worksharing).

Câu 9: Tom B u rn s và S ta lk e r p h â n b iệ t g iữ a h a i lo ạ i

tổ chức: T ổ ch ứ c c ơ g iớ i (m ech an istic) và t ổ chứ c hữ u c ơ (organic) M ột t ổ chức cơ g iờ i có:

a Mức độ linh hoạt cao trong nhiệm vụ.

b Sự xác định tổng quát về nhiệm vụ đóng góp của các

Quản Trị Học - Bài Tập íỳ Nghiên cứu 'Hnh huống 29

Câu 10: C ác n h à nghiên cứu L aw rence và L orsch củ a

Đ ạ i H ọc H a rv a rd đ ó n g góp vào lý th u yết th iế t k ế tìn h

h u ốn g (con tin gen cy design theory) hằng việc kh ảo s á t

qu an hệ g iữ a tín h p h ứ c tạ p của m ôi trư ờng và h a i tá c lực cấu trú c đ ố i n gh ịch - sự khác b iệ t h óa và sự tích hỢp (d ifferen ta tio n a n d integration).

Các p h á t biểu từ nghiên cứu củ a L aw rence và Lorsch sau d â y th ì đúng:

a Sự th ất bại của tổ chức đối mặt với sự phức tạp của môi trường rất có khả năng bắt nguồn tự sự kết hợp giữa sự khác biệt hóa thấp và sự tích hợp quá mức.

b Một tổ chức càng khác biệt hóa, thì tố’ chức càng dễ đạt được sự tích hợp.

c Mỗi tổ chức đều đòi hỏi sự cân bằng động thích hợp giữa khác biệt hóa và tích hợp.

d Trong các tổ chức thành công, khi độ phức tạp của môi trường tăng lên, cả sự khác biệt hóa và tích hỢp đều giảm đi.

،

Câu 11: C ôn g ty Life Insurance p h â n lo ạ i cô n g việc

th eo h o ạ t đ ộ n g T hí dụ, mọi h o ạ t đ ộ n g th iế t k ế sả n

p h ẩ m được th ự c h iện tron g m ột bộ p h ậ n , và m ọ i h o ạ t

đ ộ n g d ịc h vụ k h á ch h à n g đưỢc thự c h iện tro n g m ộ t bộ

p h ậ n k h ác C ôn g ty đ ã chọn d ạ n g p h â n c h ia bộ p h ậ n (d e p a r tm e n ta liz a tio n ) n ày bởi vì nó cho p h é p cá c n h ân viên có n ă n g lự c kỹ th u ậ t tương tự là m v iệ c tro n g m ộ t tiể u đơn vị p h ố i k ết.

Thông tin này th ể hiện Còrig ty sử dụng loại p h â n ch ia

30 Quản Trị H ọc - Bài Tập &■ Nghiên cứu Tinh huống

Câu 12؛ Tưctng tự m ộ t s ố t ổ chứ c đ ã tr ả i q u a vỉệc tá i

cấu trú c (reen g in eerin g ), cốn g F in a n c ia l S e rv ic e s đ ã

tá i th iế t k ế CƠM tr ú c t ổ chứ c th à n h cá c bộ p h ậ n th eo q u ả trin h d ò n g côn g việc (w ork flow p ro cess).

M ột t ổ chức đư ợc c h ia th eo cá c bộ p h ậ n q u á trinh,

d ò n g cô n g việc tKưòng:

a Có tiêu điểm hướng nội rõ rệt.

b Được xem như'tổ chức theo chiều dọc.

c Chỉ tập trung vào các mục tiêu tài chinh hay các mục tiêU chức năng.

d l ấ n mạnh dOng công việc trôi chảy và nhanh chOng giữa hai nhiệm vụ: Xác định nhu cầu khách hàng và thỏa mãn khách hàng,

C - k 1 ة T ầm k iể m s o d t (span o f co n tro l) cU a m ộ t n k a ٠

qu à n t r ؛ la s ố n gư ơi háo cáo trự c tiế p c k o n k a q u à n t r ؛

đó M ỗi tầ m k iể m s o á t có th ể đư ợc đ á n h g iá n h ư tư ơng

đ ố i h ẹp h ay tư ơn g đ ố i rộng, về phư cm g d iệ n tầ m k iể m soá t, th ư ờn g sẽ đ ú n g k h i p h á t biểu rằn g:

a Tầm kiểm soát rộng thi thích hợp khi cốc nhân viẽn của nhà quản trị thực hiện các nhiệm vụ tương tự.

b Tầm kiểm soát rộng có xu hướng tạo một cấu trUc tổ chức

Quản Trị Học - Bài Tập & Nghĩôn cứu Tìrih huống 31

Câu 14: M ột th á ch thức đối với các n h à q u ả n tr ị là tạ o

sự cân b ằ n g h iệu qu ả giữa hai th ái cực là tậ p tru n g và

p h i tậ p tru n g h ỏ a (centralization and d ec e n tra liza tio n )

N ó i chung, m ộ t tổ chức nên theo một tiế p cậ n tậ p tru n g

h ó a n h iều hơn nếu:

a Các quyết định thực hiện ở các câp thâp của tổ chức

có tác động mạnh trên thành công và doanh thu của

d Tổ chức hoạt động trong một môi trường kinh doanh tương đối Ổn định.

Câu 15: Công ty Financial Services g ầ n đ â y đ ã d ịch

chuyển từ m ộ t t ổ chức dạng trực tuyến và th a m mưu (line

a n d s ta f f o rg a n iza tio n ) sang m ột cấu trú c t ổ chức m a

tr ậ n (m a trix o rg an ization ) Do sự chuyển d ịc h san g cấu trú c tổ chức m a trậ n Công ty có lẽ sẽ trả i nghiệm :

a Thời gian phản ứng nhanh hơn do kết quả việc nhấn mạnh trên sự tham vấn và ra quyẽt định cùng chia sẻ.

b Cải thiện động cơ và sự cam kết giữa các nhân viên bởi

vì nhân viên được tham gia trong việc ra quyết định.

c Sự sử dụng nguồn lực kém hiệu suất vì các chuyên viên

và thiết bị không được chia se chung giữa các dự án.

d Dòng thông tin yếu vì việc truyền đạt bị giảm cả chiều ngang và chiều đứng.

C âu 16: P h â n q u yền (D eleg a tio n ) là q u á tr ìn h

ch u yển g ỉa o th ẩ m q u yền r a q u y ế t đ ịn h ch o c á c vị t r í

٠ G iám đ ố c B củ a bộ p h ậ n tá i bảó h iểm (rein su ra n ce)

đ ã g ia o qu yền cho m ộ t n h ân viên th u th ậ p th ô n g tin về

h a i côn g ty tá i bảo h iểm m ong m uốn là m việc vởỉ L ife Insurance, và th a m m ưu, cho B về h àn h d ộ n g m à n h ă n viên d ự đ ịn h th ự c hiện.

٠

Về p h ư ơ n g d iệ n p h â n quyền, có th ể p h á t b iể u rằn g:

a Sự phân quyền của giám đốc A thì cao, và sự phân quyền của giám đốc B cũng cao.

b Sự phân quyền của giám đốc A thì thấp, và sự phân quyền của giám đốc B thì trung bình.

c Sự phân quyền của giám đốc A thì trung bình, và sự phân quyền của giám đốc B cũng trung bình.

d Sự phân quyền của giám đốc A thì trung bình, và sự phân quyền của giám đốc B thì cao.

Quản 1)ا Học Bài Tập 8r Nghiên Cỉ'fii 1'ình hitcJiig 33

С аи \ ٦٠ B u lo ạ ì cấ u Hình tổ c^ức diều cKlnK cơ cổu tổ chức tru yền th ố n g , là tổ chức dong hồ c á t (h ou rglass), tổ

c^iức th eo cụ m (clu ster), và tổ chức ảo (virtu a l).

Хети x é t cá c cố u Klnli tổ c^ức (o r g a u ầ a tio u a l

co n fig u ra tio n s) c ủ a cá c công ty sau:

٠ Công tỵ A ١ dơn ci cdu trUc cơ bản là cUc nKòni (team s), n h ấn m ạnh sự cộng tác và vị tr i còn g việc lin h hoạt, n h ân viên đ a kỹ n ăn g di chuyển giữ a cá c nhóm theo yêu cầ u các d ự ón.

٠ C ông ty B g ồ m có ٥٠ cấp:

+ G ìơl tln li liott cb íế n lược (strategic elite).

+ N K om пКо g lơ l qu d n tr i cấp trung.

+ N h iều ch u yên viên kỹ thuật.

Cóc nHà qu àn tr i cố p trung la ngươi cO b iế n tb ứ c tổ n g

q u á t (g e n e r d is ts ) th ay vì các chuyên viên với chuyên môn hẹp, và các ch u yên viền kỹ thuật ph ầ n ằ th ờ i g ia n tự

g iá m s á t côn g việc củ a họ.

H ãỵ cbọn c&u tr à lơ l dUng «ề cUu b ln b tổ cbứ c củ a b a l công ty:

W ■.

& u ù ỷ ễ i g 7

1 % ‘

ĐỘNG VIÊN (MOTIVATING)

Câu 1: y ể quan hệ g iữ a sự đ ộ n g viên, k h ả n ăn g và

th àn h qu ả côn g việc củ a m ộ t cá nhân, th à n h q u ả tro n g công việc c ủ a c á nhăn là k ế t quả của:

a Cả sự động viên và khả năng cá nhân.

b Sự động viên, không phải khả năng cá nhân.

c Khả năng, không phải sự động viên cá nhân.

d Không phải sự động viên cũng không phải khả năng

cá nhân .

Câu 2: L o ạ ị nhu cầu tạ i đỉn h c ủ a th a n g bậ c M aslow

liên quan với nhu cầu tr ở nên hình ả n h m ong m uốn theo

k h ả năng L o ạ i nhu cầu n à y là:

a Nhu cầu tự thể hiện (self - actualization).

b Nhu cầu an toàn (safety).

c Nhu cầu được tôn trọng (esteem).

d Nhu cầu sinh lý học (physiological).

e Nhu cầu tình cảm (love).

Quản Trị Học - Bài Tập & Nghiôii CIĨII Tình huống 35

C âu 3: C ác nhu cầ u ở dảy thang bậc M asloiv đ ặ t cơ sở

trên cá c th ô i th ú c v ậ t lý và bcw gồm nhụ cầ u th ự c p h ẩ m , nước uống, g iấ c ngủ v à tình dục Các nhu cầu n à y được

d Nhu cầu sinh lý học, và con người thường tìm cách thỏa mãn nhu cầu này trước tiên.

C âu 4: N h à n gh iên cứu Herzberg đề x u ấ t m ộ t lý th u y ế t

về đ ộ n g viên n h ản viên , đã xác định các n h ân t ố n à o

th ư ờn g d ẫ n đ ế n sự th ỏ a mãn/không th ỏa m ãn c ủ a n h ân viên B ạ n h ã y chọn tro n g các câu tr ả lời bên dư ới, càu nào x á c đ ịn h đ ú n g m ộ t nhăn tố tạ o th ỏ a m ãn và m ộ t

36 Quản Trị Học - Bài Tập & Nghiên cứu Tình huống

a Lý thuyết thiết lập mục tiêu (goal - setting theory).

b Lý thuyết hai nhân tô (two - factor theory).

c Lý thuyết thang bậc nhu cầu (needs hierarchy theory).

d Lý thuyết kỳ vọng (expectancy theory).

C âu 6: T ron g bối cản h t ổ chức, việc th iê t lậ p m ụ c tiê u

(goal - se ttin g ) là q u á tr ìn h c ả i th iệ n th à n h q u ả c á n h ă n

h ay nhóm , với c á c m ụ c tiêu , th ờ i h ạn h ay tiê u ch u ẩ n c h ấ t lượng đ ã p h á t b iểu ch ín h thức Theo qu an đ iể m n h ân viên, đ ể việc th iế t lậ p m ục tiê u h iệu qu ả, c á c m ụ c tiêu

p h ả i có cá c đ ặ c đ iể m sau, N G O ẠI TRỪ:

a Đủ cụ thể để dẫn dắt sự chú ý của nhân viên.

b Đủ khó để có tính thách thức, nhưng không phải bất khả thi.

c Được đánh giá định kỳ và sử dụng như cơ sở của các phản hồi đúng lúc và quan trọng từ các nhà quản trị.

d Được thiết lập chủ yếu bởi các nhà quản trị và được nhân viên tuân thủ.

Quản Trị Học - Bài Tập &- Nghiên cứu 1'ình huống 37

C âu 7: K h i p h ỏ n g vấn các ứng viên cho vị tr í g iá m s á t

d ịc h vụ k h á ch h àn g, các nhà quản trị ở C ông ty H ea lth

In su ra n ce c ố g ắ n g trá n h tạo ra các kỳ vọ n g q u á cao

k h ô n g th ự c t ế cho các ứng viên đ ể khuyến k h ích họ ch ấ p

n h ận vị trí Thay vào đó, các nhà quản tr ị côn g ty đem đến ch o cá c n h ân viên sự giải thích tru n g thự c về công việc th ự c sự liên qu an đến điều gì, bao g ồ m cá c k h ía cạn h tích cực và tiê u cự c củ a công việc Thông tin n ày th ể h iện

rằ n g cá c n h à qu ản tr ị công ty tránh sự b ấ t m ãn và xuống tin h th ầ n tro n g côn g việc, bằng việc d ù n g m ộ t ch iến lược

th iế t k ế côn g việc là;

a Đánh giá trước về thực tiễn công việc (realistic job

preview - RJP) và liên quan việc điều chỉnh cô n g v iệ c thay vì con người.

b Đánh giá trước về thực tiễn công việc (realistic job preview - RJP) và liên quan việc điều chỉnh con người thay vì công việc.

c Sự mở rộng công việc (job enlargement) và liên quan việc điều chỉnh cô n g v iệ c thay vì con người.

d Sự mở rộng công việc (job enlargement) và liên quan việc điều chỉnh con người thay vì công việc.

Câu 8: H ãy đ ọ c đ o ạ n văn sau:

N ă m k h ía cạ n h c ố t lõi của còng việc có th ể được

p h o n g p h ú h ó a đ ể tă n g tiềm năng độn g viên củ a côn g việc: S ự đ a d ạ n g kỹ năng, đặc điểm công việc, ý n g h ĩa côn g việc, tín h tự chủ, sự p h ả n hồi công việc.

Khí a cạnh cốt lõi I

là mức độ một công việc đòi hỏi sự hoàn thành “toàn bộ” công việc từ khi bắt đầu đến khi kết thúc với kết quả nhận thấy cụ thể.

38 Quản Trị Học - Hài Tập &■ Nghiên CÚÌI Tinh huốììị

Khía cạnh cốt lõi II là mức độ một công việc đòi hỏi sự đa dạng các hoạt động phải đưỢc thực hiện khi tiến hành công việc.

a Sự tự chủ (autonomy) ﺍ tJặc điem cOng việc

b Ý nghĩa công việc ! Sự tự chủ (autonomy)

٠

:

! т Л у ٠٠/٠ ? ٨ ٠٨ ﺇ r i 1 ٠ ﻞ ﻳ _ _ا_ ﺀ ~

Bặc điểm cOng việc

c Dặc điểm công việc

th ư ô n g „ ﻷﻻ là (рК йс lợ i n h â n n iên ỉsự đư ợ c tô n tr ọ n g ).

B ạ n chọn m ộ t tro n g bốn đ á p án soM ch o p h ầ n lự a chọn tro n g n goặc () ở đ o ạ n vă n trẽn

a Bên ngoàL/phuc lợi nhân viên.

b Bên ngoài/sự dược tôn trọng.

c Nệi tại/phúc lợi nhân viOn.

d Nội tại /sự dược tôn trọng.

لأ

' 6 '

C âu 10: C ông ty F inancial Services tr ả ch o n h ân viên

.xử 1 ﻻ kK ĩếu n ạ i m ộ t s ố tìền cổ din h cho m ỗ i.o ụ h h ìếu n ạ i

dư ợc x ử 1 ﻻ M ột lợ t tc h củ a chương trin h d d l ngộ n à ỵ là tiề n l ư ế g c ủ a m ỗi n h ă n viên xử lý được g ắ n trự c tiế p với

k ế t q u ả c á n h ân V ậy công ty đang sử d ụ n g m ộ t lo ạ i chư ơng tr in h đ ã ỉ ngộ (com pensation p la n ) là:

a Kế hoạch tiền lương theo kết quả (piece rate plan), là một loại kế hoạch không khuyến khích.

b Kế hoạch tiền lương theo kết quả (piece rate plan), là một loại kế hoạch khuyến khích.

c Kè' hoạch chia sẻ lợi nhuận (gain sharing plan), là một loại kế hoạch không khuyến khích.

d Kế hoạch chia sẻ lợi nhuận (gain sharing plan), là một loại kế hoạch Ichuyến khích.

C â u 11* H ai p k ư ^ g tk ứ c din h hương nhOm d ể td n g

sự th a m g i a n h â n v iê n tron g qu ản tr ị là N h ó m k iể m

s o d t c h d t lư ợ n g (QC C ircles) I)à nhOm tự q a d n t r ị ( s e lf -

m a n a g e d te a m s).

B ạ n ch ọn p h á t biểu đúng:

a NhOm kiề'm soát chất lượng thường thấy trong cả bối cảnh sản xuất và văn phOng, trái lại, nhOm tự quản trị chỉ thấy trong hoạt dộng sản xuất.

b NhOm kiế'm soát chất lượng hiệu quả nhất khi dược giới thiệu bởi giới quản trị, trái lại nhOm tự quản trị chỉ hiộu quả nếu dược dưa vào trong quá trinh diễn biến.

c Các nhân viên dược phân công vào Nhóm kiểm soát chất lượng, trái lại nhOm tự quản trị dược bố tri bơi các tinh nguyện viên.

d NhOm kiểm soát chất lượng tăng cường sự tham gia của nhân viên trong phạm vi cấu trUc thẩm quyền hiện hữu, trái lại nhóm tự quản trị tạo ra một cấu trUc thẩm quyền phi tập trung hoàn toàn mới.

40 Quản Trị Học - Bài Tập & N ghiên cứu rfinh huốnq

С аи نﻵ T ại C ong tỵ F in a n cia l Seruìces, g iớ i q u ả n tr ị chon m ộ t s ố lich b iểu là m việc lin h h o ạ t th eo đó:٠ ٠ ﻷ ٠ ٠

Bộ p h ậ n A là m v iệ c 10 g iờ m ỗ i n g à y từ th ứ B a đ ế n

th ứ S áu

Bộ p h ậ n B là m việ c sớm hơn h a i g iờ v à n g h i sớ m hơn

h a i g iờ so với cá c bộ p h ậ n kh ác.

về ph ư ơ n g d iệ n lich biểu côn g việc, có th ể n ó i rằn g:

a Bộ phận A làm theo giờ linh hoạt, Bộ phận B làm việc trên

cơ sở bán thời gian thương xuyên (permanent part-time).

b Bộ phận A làm theo cơ sở chia sẻ công việc, Bộ phận B làm việc trên t u ầ n là m v i ệ c r ứ t n g ắ n

c Bộ phận A làm theo t u ầ n là m v i ệ c r ứ t n g ắ n , Bộ phận

B làm việc theo thời gian linh hoạt.

d Bộ phận A làm theo cơ sở bán thOi gian thường xuyên,

Bộ phận B làm việc trên cơ sở chia sẻ công việc.

C â u 13؛ N h à n g h iên cứu J effrey P feffer x á c d in h các

th ự c tiễ n d in h hưởng con ngưỉrt tro n g c á c t ổ chức, như:

٠ B ả o vệ sự an to à n tro n g côn g việc.

٠ Q uá tr in h tu yển d ụ n g n g h iêm tú c.

٠ N h â n viên đư ợc tra o qu yền th ô n g q u a p h i tậ p tru n g

h ó a và cá c nh óm tự q u ả n trị.

• C h ế đ ộ đ ã i ngộ liê n k ế t với th à n h quả.

٠ Đ à o tạ o to à n d iệ n

٠ G iảm sự p h â n b iệ t về đ ịa vị.

٠ C h ia sè thOng tin th iế t yếu.

Theo Pfeffer, m ộ t t ổ ch ứ c á p d ụ n g c d c th ự c t i l n trên

cO h h d n d n g tr d i n g h iệm ؛

a Lợi nhuận thấp và sự luân chuyển (thay dổi) nhân viên cao.

b Lơ nhuận thấp và sự luân chuyển (thay dổi) nhân viên thấp.

c Lợi nhuận cao và sự luân chuyển (thay dổi) nhân viên cao.

d Lợi nhuận cao và sự luân chuyển (thay dổi) nhân viên thấp.

l ư i ạ 8

QUÁ TRINH T Ạ ẲNH HIÍÔNG

VÀ LÃNH ٥Ạ ٠ (INFLUENCE PRUCESSES

RNU lEABERSHIP)

C âu V K h i cô X m uốĩi thu ٥ ế t p h ụ c g iá m d ố c th a '5 d ổ i

m ột ch in h sách , đ ã d ù n g các chiến th u ậ t tạ o th iệ n cảm

n h ằm ả n h hừ ởng q u y ế t địn h của g iám đốc T h ôn g tin n ày

th ể h iệ n cô X có k h ả n ăn g đã cổ' g ắ n g ả n h hưởng g iá m

c ^ ơì gỢi cảm xUc, các giá trị, hay ly tưởng của giám dốc.

d Trinh bày cho giám dốc một kế hoạch chi tiết về ki.ến nghị của cô và thông tin logic hỗ trợ cho kiến nghị.

42 Quản Trị Học - Bài Tập & Nghiôn cứu 'Tĩnh huống

Câu 2: Xem x é t cá c loại quyền lực tro n g t ổ chức th ự c

a Quyền lực liên kết (connection) 1 Quyền lực ép buộc (coercive)

c Quyền lực tham chiếu (referent) 1 Quyền lực ép buộc

١

C âu ﻵ ٠ Trong ÌPHòng T^ống kê B ào H ìểm с й а COng t ٥

H eu ltk In su ran ce, các n h ân ciên được đ à o tạ o tk íc k k ợ p

và được cung cấ p m ọi th ô n g tin cậ p n h ậ t liê n quan, cù n g với cá c công cụ tố t n h ấ t đ ể th ự c h iện công việc C ác n h â n viên n ày th am g ia h oàn to à n vào việc r a cá c q u y ế t đ ịn h then ch ố t sẽ ả n h h ề n g đến bộ p h ậ n , và họ đư ợc tư ởng

tk ư ở n g cOng b ằ n g cko k ế t q u à đ ạ t dược TkOng ttn n à ٥

tk ể k iệ n rằ n g COng tỵ da tk ự c Kiện k ﻵ tk u d t q u d n t r ة PkOng TkOng kC B ào k ìểm , dược g ọ t la :

a Quá trinh dồng kết quả (equihnahty).

b Quan điểm hành vi (behaviorism).

c Quan điểm nhân ái công ty (corporate philanthropy).

d Sự trao quyền (empowerment).