Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công Ty

MỤC LỤC MỤC LỤC 1 DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ 1 LỜI MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI 2 1.1.Quá trình ra đời và phát triển của Công ty TNHH Đông Hải 2 1.1.1. Lịch sử hình thành của Công ty 2 1.1.2.Quá trình phát triển Công ty 2 1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý của Công ty 4 1.2.1.Sơ đồ cơ cấu bộ máy Công ty 4 1.2.2.Mô tả chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của từng cá nhân GĐ, phó GĐ, từng phòng chức năng: 5 1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty 10 1.4 Đặc điểm kinh tế kĩ thuật của Công ty 11 1.4.1. Đặc điểm sản phẩm – thị trường 11 1.4.2. Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ 16 1.4.3. Tình hình lao động, tiền lương 18 1.4.4 .Tình hình vật tư, tài sản cố định 21 1.4.5. Tình hình quản lý chi phí sản xuất kinh doanh 22 1.4.6. Tình hình tài chính 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI 28 2.1.Cơ sở lý luận về công tác quản trị nhân lực 28 2.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực 28 2.1.2.Vai trò của quản trị nhân lực 31 2.1.3.Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực 33 2.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 39 2.2.Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Đông Hải 43 2.2.1.Tình hình lao động tại Công ty 43 2.2.2.Hoạch định nguồn nhân lực 47 2.2.3.Công tác tuyển dụng 48 2.2.4. Bố trí, phân công sắp xếp và đề bạt nhân viên 53 2.2.5. Đánh giá hoàn thành công việc 54 2.2.6. Công tác đào tạo 55 2.2.7.Tiền lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 56 2.3 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nhân lực tại Công ty 58 2.4 Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty 60 2.4.1 Thành tựu 60 2.4.2 Hạn chế 60 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI 62 3.1 Định hướng và mục tiêu quản trị nhân lưc của Công ty đến năm 2020 62 3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty 62 3.1.2. Mục tiêu quản trị nhân lực 64 3.2 Biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty 64 3.2.1 Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân sự và cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài 64 3.2.2 Phân tích công việc trên cơ sở đó sắp xếp, bố trí lại công việc, cải tiến các tiêu chuẩn đánh giá và điều chỉnh chính sách lương phù hợp 66 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo 70 3.2.4 Các giải pháp khác 72 KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

MỤC LỤC MỤC LỤC i iii DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ iv LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI 1.1.Quá trình đời phát triển Công ty TNHH Đông Hải .2 1.1.1 Lịch sử hình thành Công ty .2 1.1.2.Quá trình phát triển Công ty 1.2 Cơ cấu máy tổ chức quản lý Công ty 1.2.1.Sơ đồ cấu máy Công ty 1.2.2.Mô tả chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cá nhân GĐ, phó GĐ, phòng chức năng: .5 1.3 Kết hoạt động kinh doanh Công ty 10 1.4 Đặc điểm kinh tế - kĩ thuật Công ty .11 1.4.1 Đặc điểm sản phẩm – thị trường 11 1.4.2 Đặc điểm kỹ thuật công nghệ 16 1.4.3 Tình hình lao động, tiền lương 18 1.4.4 Tình hình vật tư, tài sản cố định 21 1.4.5 Tình hình quản lý chi phí sản xuất kinh doanh 22 1.4.6 Tình hình tài .24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI 27 2.1.Cơ sở lý luận công tác quản trị nhân lực .27 2.1.1.Khái niệm quản trị nhân lực 27 2.1.2.Vai trò quản trị nhân lực 30 2.1.3.Các chức quản trị nhân lực 32 2.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 38 2.2.Thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Đông Hải .42 2.2.1.Tình hình lao động Công ty .42 2.2.2.Hoạch định nguồn nhân lực 46 2.2.3.Công tác tuyển dụng .47 2.2.4 Bố trí, phân công xếp đề bạt nhân viên 52 2.2.5 Đánh giá hoàn thành công việc 53 2.2.6 Công tác đào tạo 54 2.2.7.Tiền lương, thưởng sách đãi ngộ 55 2.3 Các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến quản trị nhân lực Công ty .57 2.4 Đánh giá công tác quản trị nhân lực Công ty .59 2.4.1 Thành tựu 59 2.4.2 Hạn chế 59 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI .61 3.1 Định hướng mục tiêu quản trị nhân lực Công ty đến năm 2020 61 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty 61 3.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 63 3.2 Biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty 63 3.2.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên 63 3.2.2 Phân tích công việc sở xếp, bố trí lại công việc, cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp .65 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo 69 3.2.4 Các giải pháp khác 71 KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO .75 DANH MỤC BẢNG, BIỂU, HÌNH VẼ Hình 1.1 : Sơ đồ cấu máy công ty Bảng 1.1: Kết hoạt động kinh doanh công ty 10 Bảng 1.2: Danh mục sản phẩm công ty sản xuất, kinh doanh 13 Bảng 1.3: Các thị trường công ty 15 Sơ Đồ 1.1: Quy trình công nghệ sản xuất bao bì 16 Bảng 1.4: Cơ cấu lao động công ty năm 2012- 2014 .18 Bảng 1.5: Tình hình tiền lương công ty năm 2014 20 Bảng 1.6 : Danh mục vật tư 21 Bảng 1.7: Tình hình chi phí sản xuất công ty từ năm 2012- 2014 22 Bảng 1.8: Tình hình đầu tư tài ( lấy số liệu bảng cân đối kế toán ) 24 Bảng 1.9: Tổng hợp tiêu tài đặc trưng 25 Bảng 2.1: Bảng thống kê số lượng lao động đến năm 2014 42 Hình 2.1: Biểu đồ thống kê tuổi Công ty TNHH Đông Hải .43 Bảng 2.2: Thống kê thâm niên công tác Công ty đến năm 2014 43 Hình 2.2: Biểu đồ thống kê thâm niên công tác Công ty năm 2014 43 Bảng 2.3: Thống kê trình độ lao động qua năm .44 Hình 2.3: Thống kê trình độ chuyên môn người lao động năm 2012 - 2014 44 Hình 2.4 : Sơ đồ tuyển dụng Công ty TNHH Đông Hải 48 Bảng 2.4: Tình hình tiền lương công ty năm 2014 56 LỜI MỞ ĐẦU Yếu tố người từ lâu coi nguồn lực quý giá doanh nghiệp Nguồn nhân lực mạnh tạo cho doanh nghiệp lợi cạnh tranh mà yếu tố định thành công hay thất bại doanh nghiệp Nhất giai đoạn hội nhập cạnh tranh nay, vấn đề nguồn nhân lực dược doanh nghiệp đặc biệt quan tâm, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có chất lượng; tuyển dụng, thu hút giữ người tài giỏi, tránh tình trạng “ cháy máu chất xám” Công ty TNHH Đông Hải, công ty sản xuất bao bì lớn Quảng Ninh nói riêng miền bắc nói chung Việc xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty ban lãnh đạo Công ty quan tâm Được giúp đỡ tận tình anh, chị em Công ty TNHH Đông Hải bảo tận tình GV Lê Quang Minh Em hoàn thiện chuyên đề thực tập: “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Đông Hải” Mặc dù cố gắng thời gian trình độ có hạn nên báo cáo thực tập tốt nghiệp em tránh thiếu sót Kính mong thầy cô, anh chị góp ý để báo cáo hoạn thiện Sinh viên ! CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI 1.1.Quá trình đời phát triển Công ty TNHH Đông Hải 1.1.1 Lịch sử hình thành Công ty - Tên Công ty : Công ty trách nhiệm hữu hạn Đông Hải -Tên viết tắt : - Địa trụ sở : Cụm công nghiệp Kim Sơn, xã Kim Sơn, Huyện Đông Triều, Tỉnh Quảng Ninh, Việt Nam -Người đại diện trước pháp luật : Ông Mạc Tiến Thành với chức danh giám đốc -Điện thoại : 033.675775 - Ngành ngề kinh doanh: +Sản xuất sản phẩm từ Platic( nghành nghề chính) +Sản xuất bao bì gỗ,xây dựng nhà loại +Xây dựng công trình đường sắt,đường bộ,xây dựng công trình công ích +Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu +Vận tải hàng khách đường nội thành,ngoại thành +Sản xuất hàng may sẵn,sản xuất bột giấy, giấy bìa 1.1.2.Quá trình phát triển Công ty * Công ty TNHH Đông Hải loại hình sản xuất kinh doanh loại sản phẩm làm từ plastic sản phẩm Công ty sản xuất bao bì loại * Qúa trình phát triển Công ty trải qua giai đoạn sau: +Liên tục đạt mức độ tăng trưởng chấp hành tốt chủ trương sách Đảng nhà nước, nhận nhiều khen UBND tỉnh Quảng Ninh, liên đoàn lao động tỉnh Quảng Ninh Bằng khen Bộ y tế, Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam Nhận Bằng khen Thủ tướng Chính Phủ năm (2001-2003) năm liền nhận Cờ thi đua xuất sắc UBND tỉnh Quảng Ninh (2002-2007) Năm 2005 vinh dự Nhà nước tặng thưởng Huân Chương Lao Động hạng Ba cho tập thể Công ty Năm 2006 cá nhân Giám đốc Nhà nước tặng thưởng Huân Chương Lao Động hạng Ba Hàng năm Công ty đóng góp vào ngân sách nhà nước hàng tỷ đồng tích cực công tác xã hội, chia sẻ với cộng đồng hàng loạt hoạt động như: ủng hộ người nghèo, ủng hộ đồng bào lũ lụt , ủng hộ hoạt động “thanh niên tình nguyện ” với tổng giá trị ủng hộ 1.134.000 vnđ tiền đóng góp cán công nhân viên Công ty tiếp tục đề chiến lược để phát triển mở rộng quy mô Đầu tư cải tiến sở vật chất kĩ thuật , đào tạo nâng cao đội ngũ công nhân viên để nâng cao suất lao động 1.2 Cơ cấu máy tổ chức quản lý Công ty 1.2.1.Sơ đồ cấu máy Công ty Hình 1.1 : Sơ đồ cấu máy công ty (Nguồn: Phòng tổ chức Công ty) - Cơ cấu tổ chức Công ty kiểu cấu trực tuyến chức + Đặc điểm: Có cấu kết hợp chung trực tuyến lẫn chức áp dụng phổ biến với doanh nghiệp vừa nhỏ , tạo khung hành vững cho tổ chức quản lý doanh nghiệp có hiệu lực đảm bảo thể chế quản lý +Ưu điểm :phát huy ưu điểm cấu trực tuyến chức phân quyền để huy kịp thời truyền mệnh lệnh theo tuyến quy định , thủ lĩnh phân hệ chức thực chức +Nhược điểm:cơ cấu dễ phát sinh ý kiến tham mưu,đề xuất khác không thống giũa phận chức dẫn đến xung đột giũa cá thể nội doanh nghiệp 1.2.2.Mô tả chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cá nhân GĐ, phó GĐ, phòng chức năng: * Tổng giám đốc: Do hội đồng thành viên Công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị chủ tịch hội đồng thành viên Có quyền định toàn vấn đề liên quan đến hoạt động Công ty theo định số 01-2012/QĐH *Phó tổng Giám Đốc: - Chức năng: + Do hội đồng thành viên Công ty bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật theo đề nghị chủ tịch hội đồng thành viện + Có quyền định toàn trình huy động vốn sử dụng nguồn vốn phục vụ cho sản xuất kinh doanh Công ty - Nhiệm vụ: + Điều hành trực tiếp hoạt động phòng chức năng: Tài kế toán, kế hoạch vất tư, phòng nhân sự, hành + Thay mặt tổng giám đốc tổng giám đốc vắng Tiếp nhận, xem xét báo cáo phòng chức năng, phiếu đề xuất, thủ tực hành *Giám đốc sản xuất: + Chỉ đạo trực tiếp vấn đề phát sinh trình sản xuất Công ty, trực tiếp đạo điều độ sản xuất, phòng kỹ thuật – kcs tổ sản xuất kế hoạch tăng ca đảm bảo giao hàng tiến độ chất lượng sản phẩm + Trực tiếp đạo công tác chất lượng sản phẩm, thực quy trình sản xuât sản phẩm Đình dấu hiệu vi phạm quy trình công nghệ an toàn lao động + Kết hợp tổ chức công đoàn đạo phòng ban, nhà máy sản xuất + Thực hoạt động hỗ trợ kỹ thuật cần thiết cho khách hang + Thực thử nghiệm sản phẩm mới, sản phẩm thử + Được phân công công tác dịch vụ cho số khách hàng * Giám đốc đối ngoại - nhân - hành chính: + Thay mặt lãnh đạo Công ty tiếp đoàn khách quan cấp trên, quan chức năng, phương tiện truyền thông + Thay mặt lãnh đạo Công ty dự buổi họp quan nêu mời họp triệu tập + Đề xuất nội dung làm việc kinh phí phục vụ cho công việc + Điều hành hoạt động phòng theo luật lao động đảm bảo + Soạn thảo ủy quyền cho người khác soạn thảo trình tổng Giám đốc duyệt ban hành tài liệu thuộc chức phòng + Thực việc phạt sai hỏng sản phẩm tờ trình xử lý sản phẩm sai hỏng mà tổng giám đốc duyệt 61 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐÔNG HẢI 3.1 Định hướng mục tiêu quản trị nhân lực Công ty đến năm 2020 3.1.1 Định hướng phát triển Công ty Để cạnh tranh đứng vững thị trường nay,công ty cần phải có chiến lược kế hoạch tốt Vì vậy, mục tiêu công ty thời gian tới là: - Giữ vững doanh nghiệp đứng đầu ngành sản xuất bao bì thị trường miền Bắc mở rộng thị trường nước nước - Nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động - Ổn định chất lượng sản phẩm trình vận chuyển bảo quản, thời nhập xuất cần kiểm tra kĩ lưỡng chất lượng sản phẩm , giảm tối đa sản phẩm sai lệch thông số kĩ thuật phải đổi cho khách hàng - Lựa chọn phương tiện vận tải hợp lý để giảm tối đa cường độ làm việc công nhân giao hàng cho khách hẹn - Đẩy mạnh xuất lẫn nhập kinh doanh xuất ưu tiên hàng đầu - Tăng cường công tác đầu tư mở rộng quy mô, lĩnh vực hoạt động công ty thị trường nhằm đảm bảo hiệu hoạt động kinh doanh - Xây dựng chế hoạt động linh hoạt, công nợ hợp lý để tăng sản lượng bán cho đơn vị trực tiếp, giữ vững phát triển địa lý mặt hàng ổn định - Giữ vững thị trường khai thác thêm nhiều mặt hàng kinh doanh nhằm gia tăng thị phần công ty thị trường - Hoàn thiện máy tổ chức - Hoàn thiện hệ thống kênh phân phối: tạo hệ thống kênh phân phối thống từ công ty đến người tiêu dùng, thành viên kênh phải huấn luyện thành người bán hàng chuyên nghiệp cho công ty - Phấn đấu tăng lợi nhuận năm sau cao năm trước, đảm bảo mức tăng doanh số cao ổn định sở phát triển mở rộng khu vực thị trường như: Đà Nẵng, 62 Quảng Nam, Quảng Ngãi, số tỉnh phía Nam, đồng thời tối thiểu hoá chi phí vận chuyển lưu kho - Gia tăng khối lượng bán thị trường thị trường tiềm năng, đồng thời mở rộng thị trường, trì mối quan hệ thắt chặt lòng tin với khách hàng hoạt động kinh doanh công ty - Mục tiêu thị trường: trì gia tăng thị phần có, đặc biệt chiếm lĩnh thị trường bán lẻ, giảm công nợ, lành mạnh tài - Tăng khả kiểm soát công ty thàn thành viên công ty mục tiêu chung nhằm tạo sức mạnh tổng hợp toàn hệ thống kênh - Phối hợp việc phân phối với công tác tiếp thị, truyền thông cổ động, dịch vụ hỗ trợ nhằm thoả mãn nhu cầu thị trường - Hiện đại hóa điều kiện phương tiện vận chuyển, tiêu chuẩn hóa việc kiểm tra chất lượng số lượng máy móc thiết bị - Về quản lý: + Giảm chi phí tiếp khách văn phòng, điện thoại + Thực tốt nội quy lao động + Thực quy chế trả lương toàn công ty + Nâng cao tinh thần trách nhiệm toàn cán công nhân viên công việc, có biện pháp thưởng - phạt rõ ràng - Biện pháp tiêu thụ sản phẩm: + Cử người bám sát tiêu thụ sản phẩm vùng có sách bán hàng cụ thể phù hợp + Nâng cao trình độ cán nhân viên thị trường + Tích cực tìm biện pháp để đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm + Nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng sản phẩm, giảm chi phí tạo khả cạnh tranh cao + Giữ vững phát triển thị trường tại, phải trì quan hệ với khách hàng lớn, cố, tạo lập niềm tin với khách hàng đồng thời phải khai thác khách hàng tiềm 63 + Mở rộng khách hàng, thị trường sở nghiên cứu đầy đủ, xác tình trạng tài chính, uy tín khách hàng nhằm tránh rủi ro lớn + Chuyên môn hóa đội ngũ bán hàng, đại hóa phương thức bán hàng 3.1.2 Mục tiêu quản trị nhân lực Xem nguồn nhân lực có chất lượng yếu tố quan trọng cho phát triển bền vững Công ty Xây dựng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Đông Hải dựa nhu cầu công việc điều kiện thực tiền Công ty; phù hợp với đặc điểm khả tài Công ty phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty tương lai Hoàn thiện quản trị nhân lực sở khắc phục mặt hạn chế tồn công tác điều hành quản lý nhân lực Chăm lo cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho cán công nhân viên Qua trì đội ngũ cán công nhân viên có thu hút người tài từ bên nhằm xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng để thực mục tiêu chiến lược phát triển Công ty giai đoạn tới 3.2 Biện pháp hoàn thiện quản trị nhân lực Công ty 3.2.1 Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên Thực tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trước hết phải làm từ khâu dự báo nhu cầu nguồn lực Việc dự báo phải dựa vào cứ: • Căn vào kế hoạch sản xuất kinh doanh mục tiêu chiến lược phát triển Công ty giai đoạn tới để xác định khối lượng công việc cần thực • Đánh giá trình độ trang bị kỹ thuật, khả thay đổi công nghệ thay đổi hành làm nâng cao suất lao động • Cơ cấu lao động theo công việc • Khả nâng cao chất lượng nhân viên 64 • Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc • Khả tài Công ty cho công tác nguồn nhân lực Khi xác định nhu cầu nguồn nhân lực, cần tiến hành đánh giá xác định khả cung ứng nhân lực cho nhu cầu Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động, xếp phân công công việc Công ty số hạn chế, chưa đáp ứng tốt cho yêu cầu Công việc Vì vậy, công tác tuyển dụng cần cải tiến hoàn chỉnh Theo đó: • Việc tuyển dụng nhân phải xuất phát từ nhu cầu thực tế công việc, tiêu chí tuyển chọn người lao động phải dựa vào yêu cầu thực tiễn công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc cho vị trí Công ty để làm tuyển dụng: Tránh tình trạng tuyển dụng tự phát theo chế “ xin – cho”, tuyển dụng chưa có nhu cầu • Thực nghiêm khấu vấn, kiểm tra trình tổ chức vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, tính cạnh tranh tính sàng lọc để tuyển chọn người tài giỏi Hạn chế tình trạng tuyển dụng nhân theo chế “xin – cho” mối quan hệ quen biết • Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt việc thu hút người lao động tài giỏi, có chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc Thông tin tuyển dụng rộng rãi phương tiện báo chí đặt hàng tuyển dụng công ty hoạt động lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín • Đào tạo chuyên sâu kỹ liên quan ( kỹ vấn, kỹ phân tích, đánh giá, …) cho đội ngũ người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có kỹ cần thiết để đánh giá, tuyển chọn người, giúp cho việc tuyển dụng thành công 65 3.2.2 Phân tích công việc sở xếp, bố trí lại công việc, cải tiến tiêu chuẩn đánh giá điều chỉnh sách lương phù hợp Thực tế năm qua, việc tuyển dụng, sử dụng luận chuyển cán Công ty mang tính chất giải tình ngắn hạn Vì vào hoạt động, số cán chủ chốt, phần lớn họ cán dư cấu từ đơn vị khác, điều động vào phòng ban thiếu người Thêm vào đó, vài năm hoạt động, số người có lực đi, việc tuyển dụng chưa thật kịp thời tạo xáo trộn lớn cấu nhân Công ty Để hoàn thiện công tác tổ chức xây dựng đội ngũ cán công nhân viên chất lượng, ban quản trị nhân cần thực việc phân tích công việc để xác định cách chi tiết chức nhiệm vụ chủ yếu công việc, kỹ theo yêu cầu công việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bố trí người để tiếp tục thực công việc tốt phù hợp với mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty Trên sở thông tin có từ khâu phân tích công việc, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn hóa cách chi tiết yêu cầu vị trí công việc Nội dung bảng mô tả công việc cần phải đảm bảo nội dung sau: • Các thông tin chung vị trí chức danh: Tên, chức vụ, mã nhân viên, phòng ban, người quản lý trực tiếp gián tiếp, ngày lập, hiệu lực bảng mô tả • Trách nhiệm công việc: Các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm nào? Mục đích cần đạt công việc • Trình độ, kiến thức, kỹ kinh nghiệm theo yêu cầu công việc Lưu ý thâm niên cấp người lao động có mà theo yêu cầu công việc • Vị trí tổ chức: Chịu quản lý, giám sát ai? Về việc gì? • Các mối quan hệ bên bên tổ chức: Nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất tần suất phải giao tiếp, trao đổi làm việc 66 • Quyền định trách nhiệm quản lý người, tiêu, sử dụng trang thiết bị tiếp cận thông tin • Quyền lợi lương, thưởng chế độ khác Điều kiện môi trường làm việc: Mô tả điều kiện làm việc nhà, trời, tần suất di chuyển, nguy rủi ro tai nạn nghề nghiệp Khâu xếp, bố trí công việc quan trọng, nhiên với thực tế Công ty, việc bố trí, phân công công việc chưa với chuyên môn Làm tốt công tác này, công tác quản trị nhân Công ty tiếp túc hoàn thiện chế tuyển dụng lao động, mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, bố trí phân công cách hợp lý, đảm bảo tính công hiệu cho công việc Điều mang lại cho người lao động đánh giá tích cực thân họ tổ chức đánh giá khả chuyên môn trao cho họ công việc phù hợp với lực họ Qua người lao động định vị mình, cảm nhận công bằng, tinh thần làm việc họ thoải mái, tránh bất mãn, đối nghịch họ với Công ty, việc bố trí xếp cần phải đảm bảo tiêu chí: • Bố trí, phân công công việc cho người có trình độ chuyên môn phù hợp với yêu cầu vị trí công việc • Chọn người có lực, có định tốt • Người có ảnh hưởng tác động cá nhân tích cực tốt cho Công ty trung thực • Luôn có hành động thiết thực mang lại giá trị cho Công ty Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực công việc Nêu nhân nhân viên làm tốt, nhận xét đánh giá việc thực công việc làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc Nếu họ chưa làm tốt, họ có hội tìm hiểu thiếu sót họ họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ Điều làm cho nhân viên họ cảm nhận họ làm công việc phù hợp công việc giúp cho họ tự hoàn thiện nâng cao lực cá nhân công việc, tạo cho họ cảm 67 giác thích thú làm việc, giúp nâng cao suất chất lượng lao động, giúp có Công ty thu hút trì cán giỏi Việc lựa chọn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc phải đảm bảo nội dung: • Các tiêu chuẩn đánh giá phải đảm bảo thực nội quy, quy định Công ty • Phải đảm bảo hoàn thành công việc với hiệu tốt • Tiêu chuẩn đánh giá phải động lực để nhân viên chủ động nỗ lực phấn đấu thực công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp nhân viên vừa thể tính cạnh tranh phát triển công việc • Đảm bảo công thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm đánh giá nhân viên mang tính chất xây dựng, không nên thể tính chất trừng phạt Kết đánh giá giúp cho nhân viên thấy điểm mạnh để phát huy khuyết điểm để khắc phục • Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được, không chung chung để dẫn tới hiểu lầm cấp Mỗi tiêu chí phải gắn bó với nhiệm vụ cá nhân mục tiêu công việc hướng đến Người quản lý hay cấp phụ trách đánh giá nhân viên phải dành nhiều thời gian theo dõi hoạt động nhân viên quyền, nắm vững khối lượng công việc, việc mà nhân viên làm tốt, việc làm chưa tốt Làm tốt việc giúp người quản lý nhận xét, đánh giá nhân viên xác toàn diện đồng thời thuyết phục nhân viên kết đánh giá Qua khuyến khích nhân viên nỗ lực công việc đồng thời giúp cho họ khắc phục sai sót công việc Khi tổ chức thực đánh giá, định kỳ cấp phải dựa vào tiêu chuẩn mà đánh giá nhận xét nhân viên theo biểu mẫu Lưu ý với cấp trên, việc nhận xét khuyết điểm hay đánh giá thấp nhân viên cần thiết trao đổi riêng với nhân viên, tránh việc trích nhân hay lảng tránh vấn đề Sau hai bên ( cấp – người đánh giá nhân viên) thống số phương hướng biện pháp để phát triển cải thiện tình hình đồng thời đưa thời hạn cụ thể để hoàn thành 68 Về yếu tố tiền lương, phân tích phần trước, thỏa mãn chung nhân viên nhiều yếu tố tác động Lương, thưởng tất có tác động rất lớn đến động làm việc nhân viên Do chế lương, thưởng sách đãi ngộ không tốt người lao động dẫn đến trì trệ, bất mãn rời bỏ Công ty Thực tế việc trả lương, thưởng chế độ đãi ngộ Công ty năm qua cho thấy, trả lương mang nặng tính bình quân chủ nghĩa phân phối thu nhập, chế tiền lương Công ty xây dựng bao gồm việc trả lương theo lương bản( phần lương cứng, theo hệ số lương trả theo thời gian làm việc theo quy định pháp luật) lương khoán theo kết kinh doanh ( phần lương mềm, theo hệ số lương khoán theo công việc) Tuy nhiên, tiền lương theo hệ số lương khoán không dựa đánh giá giá trị công việc kết hoàn thành công việc thực tế mà chủ yếu dựa thâm niên làm việc cấp Do dần đến tiền lương cào lao động quản lý nhân viên, vị trí công việc có tính chất phức tạp đơn giản Điều phản ảnh chưa quan hệ lao động, tiền lương, làm giảm hiệu làm việc người lao động không hài lòng với chế trả lương, nguyên nhân việc chảy máu chất xám Công ty Vì vậy, xây dựng việc xây dựng chế trả lương phù hợp cần thiết Công ty cụ thể sau: Thứ nhất, việc trả lương không trả lương cao, ngang với nơi khác mà phải làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với tiền lương, thưởng chế độ đãi ngộ Trả lương, xây dựng hệ số công việc phải dựa vào kết việc đánh giá giá trị công việc Cơ chế tiền lương phải thật đóng vai trò thước đo đánh giá lực, khả làm việc mức độ đóng góp nhân viên vào kết hoạt động Công ty Qua họ cảm nhận giá trị lao động giá trị thân họ công việc Công ty, từ động viên khuyến họ với tinh thần làm việc hăng say Thứ hai, trả lương phân phối thu nhập dựa theo hiệu công việc, người làm nhiều hưởng nhiều, người làm hưởng ít, không làm không hưởng Tiêu chí khen thưởng, phạt phải công khai, minh bạch, người lao động chấp nhận Người 69 làm tốt, có thành tích cống hiến sản xuất kinh doanh nhận tiền lương thưởng xứng đáng Ngược lại với người làm việc hiệu quả, ỷ lại cần có sách phù hợp để họ cố gắng nhìn nhận tinh thần trách nhiệm công việc Thứ ba, xây dựng mức tiền lương sở hướng đến yếu tố thị trường, đảm bảo thu hút lưu giữ đươc lao động Theo só, tiền lương phải có chế thu nhập thông tin mặt tiền lương thị trường lao động, xem xét mặt lương ngành khu vực Căn vào đó, tùy nhóm lao động, Công ty xác định chiến lược trả lương phù hợp với nhu cầu thu hút – cao hơn, thấp mức trung bình thị trường Ngoài tính toán đến yếu tố lạm phát trượt giá, đảm bảo người lao động cân đối tiền lương chi phí sinh hoạt cần thiết Thứ tư, xâu dựng tiền lương phải phù hợp quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch ngân sách chứng quản lý khác Công ty Đồng thời phải tuân thủ quy định pháp luật Tóm lại, thực tốt công tác phân tích mô tả công việc, đảm bảo trách nhiệm rõ ràng, rành mạch phù hợp với định hướng phát triển Công ty Đây bước cần thiết tiền đề cải tiến hệ thống tiền lương, thực trả lương theo giá trị công việc đảm nhận Thêm vào quy chế bao gồm tiêu chuẩn đánh giá bản, có tính hệ thống giúp Công ty nâng cao tính công đãi ngộ, khuyến khích cạnh tranh, phát huy lực làm việc Mặt khác qua đánh giá, người quản lý phát yêu tố tích cực cần phát huy đồng thời nhận mặt tồn cần khắc phục nhân viên hệ thống 3.2.3 Nâng cao chất lượng đào tạo Trước xu hướng thị trường không ngừng biến đổi hội nhập cạnh tranh, Công ty cần coi trọng việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán công nhân viên có lực nhạy bén so với đối thủ cạnh tranh Trước hết, Công ty phải xác định mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng đánh giá thực trạng cán công nhân viên ( trình độ chuyên môn, lực, cấu…) để tạo sở cho việc lặp quy hoạch kế hoạch đào tạo 70 Tiếp theo là: vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Công ty giao cho đơn vị, phòng ban phân xưởng xây dựng hoàn chỉnh quy hoạch chi tiết ( ngắn hạn, dài hạn) phân loại đối tượng theo hình thức nội dung đào tạo cụ thể (đào tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn…) sở tiêu chuẩn chức danh, linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch yêu cầu sản xuất kinh doanh đơn vị Nội dung bảng quy hoạch phải thể đầy đủ tiêu chí cấu đảm bảo theo nguyên tắc: Con người: Hoàn toàn có đủ lực để hoàn thành công việc, có chuyên môn phù hợp với nội dung cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với Công ty Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu công việc, đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo nâng cao bồi dưỡng kiến thức, tránh đào tạo manh mũn lãng phí Đảm bảo lợi ích người đào tạo lợi ích Công ty Người đứng đầu đơn vị phòng,ban phân xưởng phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước Giám đốc Công ty đối tượng di đào tạo kế hoạch sử dụng sau đào tạo Kiên loại bỏ tình trạng đào tạo theo nhu cầu tự phát cá nhân ( chế xin – cho học), tránh tình trạng chọn người học dựa hình thức nhận xét tư tưởng, lập trường, đơn phẩm chất đạo đức hay cấp bậc… Người cử đào tạo phải đảm bảo đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ chức danh công tác, có lực, nhiệt huyết cống hiến gắn bó lâu dài với Công ty Gắn chặt việc cử đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo Công ty cần tập trung cho việc tổ chức đào tào bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên nhiều hình thức, việc cử cán công nhân viên tham gia khóa bồi dưỡng trường đào tạo, lớp đào tạo nghề Công ty cần cử người đào tạo trung tâm phát triển nguồn nhân lực, trường Đại học, viện đào tạo quản trị doanh nghiệp cho đối tượng thuộc đối tượng đào tạo chuyên sâu cán quy hoạch, mở lớp nâng cao kiến thức chỗ, hay tổ chức đoàn cán tham quan học tập kinh nghiệm đơn vị sản xuất, kinh doanh có uy tín 71 Việc giao công việc trách cho người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghĩ, dám làm dám chịu trách nhiệm Cách giúp cho nhân viên có triển vọng phát triển có hội trau dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc hoàn thành tốt công việc Đây cách đào tạo, phát triển đội ngũ cán quản lý kế cận thay phải tuyển dụng người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên Công ty phải thường xuyên định kỳ tổ chức chương trình đào tạo, có chế giám sát trình tham gia đào tạo nhân viên tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng kết thu sau đào tạo để giúp cho nhân viên thấy tầm quan trọng việc đào tạo, có thái độ tích cực việc lĩnh hộ nâng cao kiến thức cần thiết cho công việc đồng thời đảm bảo công tác đào tạo tổ chức thực có hiệu 3.2.4 Các giải pháp khác 3.2.4.1 Tạo môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho nhân viên Để làm tăng hài lòng người lao động Công ty, ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm tạo môi trường điều kiện làm việc tốt, thuận lợi cho cán công nhân viên đồng thời để kích thích thu hút giữ chân người lao động giỏi Một môi trường có điều kiện làm việc thuận lợi ( an toàn, sẽ, đầy đủ tranh thiết bị phương tiện làm việc…) tạo không khí làm việc chuyên nghiệp độ thoải mái định nơi làm việc giúp cho nhân viên tập trung hoàn thành công việc có hiệu Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, thiết lập cố gắng trì môi trường làm việc thật tiện nghi sở vật chất, không gian làm việc đại Hệ thống an toàn bảo hộ lao động cho công việc phận kỹ thuật sản xuất cần trạng bị hệ thống phương tiện đồng thiết bị bảo hộ tốt, phù hợp với tính chất kỹ thuật chuyên ngành Công tác hưỡng dẫn, kiểm tra giám sát thực an toàn bảo hộ lao động luon triển khai thường xuyên Tạo điều kiện cho người lao động tiếp cận, nắm bắt thông tin công việc hiểu mục tiêu công việc, mục tiêu chiến lược sản xuất kinh doanh, cho họ thấy triển vọng phát triển tương lai Công ty Đưa quy tắc, quy trình làm việc rõ ràng, công việc đâu, kết thúc khúc mắc biết hỏi ai, 72 sở hoàn thiện tuân thủ theo hệ thống ISO Qua tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thực công việc cách dễ dàng, hoàn toàn chủ động khâu công việc, hiểu phối hợp tốt với để tăng hiệu công việc tránh rủi ro không đáng có Tạo môi trường điều kiện làm việc tối đa cho người lao động phát huy hết lực cá nhân, tham gia xây dựng đóng góp ý kiến xây dựng mục tiêu chiến lược, nêu ý tưởng sáng tạo cho phát triển công ty tạo hội cho họ phát triển công việc đồng thời qua Công ty có sách động viên khen thưởng kịp thời cho ý tưởng sáng tạo mang lại lợi ích cho Công ty Công ty tạo điều kiện làm việc độc lập có định hướng hỗ trợ cao, giúp cho nhân viên trẻ nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc mới, tạo nhiều vị trí mở có hội cho việc thăng tiến phát triển nghề nghiệp lâu dài Công ty Tạo môi trường làm việc thân thiện chuyên nghiệp, có thông cảm lắng nghe lãnh đạo nhân viên, đồng nghiệp đồng nghiệp, làm cho thành viên cảm nhận công ty gia đình, người lao động thiếu, lý mà nhân viên không hài lòng với Công ty Công tác chăm sóc sức khỏe đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm, chế độ nghỉ phép nghỉ dưỡng, du lịch, đoàn hội,…phải Công ty ý quan tâm 3.2.4.2 Xây dựng mối quan hệ cấp cấp Mối quan hệ cấp cấp yếu tố tác động ảnh hưởng tinh thần làm việc nhân viên Vì vậy, để tăng mức độ thỏa mãn cán công nhân viên Công ty vấn đề mối quan hệ cấp trên, cấp cần quan tâm làm tốt Cấp thực vai trò nhiệm vụ phân công, xếp giao việc cho cấp đồng thời hoan nghênh đóng góp thường xuyên đánh giá thành tích thực công việc cấp dưới, nhân viên có lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục phát triển công việc Để thực ttos nhiệm vụ trên, người cấp cần phải tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc nhân viên qua phối hợp hỗ trợ dẫn dắt họ đến với mục tiêu công việc, thực 73 chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời thời điểm cho cá nhân tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho nhân viên trẻ có lực từ tìm kiếm phát triển tài cho Công ty Trong đạo làm việc, người cấp đừng đưa thị kiểu lệnh mà đối xử tôn trọng với cấp Cần nhận thức người nhân viên người cộng sự, việc lắng nghe ý kiến cấp kỹ tốt cấp trên, với thông tin không tối mật, chân thành chia sẻ với cấp đặt vào vị trí người khác để suy xét vấn đề cấp Bởi lẽ, tôn trọng lắng nghe ý kiến, người nhân viên cảm nhận đánh giá cao tôn trọng, họ trở nên say mê sáng tạo công việc cấp lãnh đạo công ty có đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị Luôn gương mẫu, Công ty tránh thiên vị có thiện cảm với nhân viên nhiều nhân viên khác mà người lãnh đạo trung thực thẳng thắn, công mối quan hệ với cấp dưới, đánh giá nhận xét nhân viên 74 KẾT LUẬN Công ty TNHH Đông Hải công ty tiên phong lĩnh vực sản xuất bao bì Quảng Ninh Với gần 15 năm vào hoạt động sản suất, Công ty có tiềm phát triển lớn Tuy nhiên, Công ty đối mặt với tình trạng “ chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến đi, ảnh hưởng đến mục tiêu sản xuất kinh doanh Công ty Xuất phát từ thực trạng công tác quản lý nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty TNHH Đông Hải Với cố gắng thân việc hoàn thiện báo cáo với mong muốn phần giúp ích cho ban lãnh đạo Công ty TNHH Đông Hải hoạt động quản trị nhân lực Tuy nhiên, thời gian kiến thức có hạn nên báo cáo có nhiều thiếu sót Rất mong góp ý Quý thầy cô để hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Thị Kim Dung (2006), Quản trị nguôn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Lam ( 2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê Đỗ Văn Năm ( 2006), Thu hút giữ chân người giỏi, NXB trẻ Nguyễn Hữu Thân ( 2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động xã hội blognhansu.net www.quantrinhansu.com.vn quantri.vn