Lý thuyết nhân tài 3c là gì và nội dung

Lý thuyết nhân tài 3C nội dung (3C Talent Formula) Lý thuyết Nhân tài 3C Dave Ulrich xây dựng sau khảo sát hàng nghìn doanh nghiệp, vấn 40.000 nhân đánh giá cao khắp giới Trước tìm hiểu Lý thuyết Nhân tài 3C (3C Talent Formula) cần biết Dave Ulrich ai? Ai quan tâm vui lòng click vào link: Human Resource Champions – Dave Ulrich.pdf Tò mò, tìm hiểu thêm thông tin biết, hồi tháng năm 2011 PACE mời ông Việt Nam nói chuyện Rất tiếc không tham dự Dave Ulrich có “Lý thuyết Nhân tài 3C” (3C Talent Formula) phổ biết Trước tìm hiểu thân mời người đọc thêm thông tin ông: Giáo sư Dave Ulric Dave Ulrich – người tiếng lĩnh vực phát triển nhân lực • Nhân vật có ảnh hưởng giới lĩnh vực phát triển nhân lực • • • • (Tạp chí HR 2010) Giải Nobel Colloquia dành cho tên tuổi dẫn dắt tư tưởng kinh tế kinh doanh (2010) Nhà giáo dục quản trị “bộ óc” quản trị số giới (Business Week, 2001) Một 05 nhà cố vấn quản trị hàng đầu giới (Tạp chí Forbes, 2000) Một 10 nhà tư tưởng sáng tạo giới Lý thuyết Nhân tài 3C (3C Talent Formula) “Lý thuyết Nhân tài 3C” (Talent = Competence*Commitment*Contribution / Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến) Dave Ulrich xây dựng sau khảo sát, nghiên cứu hàng nghìn doanh nghiệp, có nửa số công ty danh sách Fortune 500 (được coi công ty tinh hoa toàn cầu); vấn 40.000 nhân coi “người tài” khắp giới Năng lực (Competence) Một nhân cho có lực có kiến thức, kĩ giá trị phù hợp với công việccủa hôm tương lai Năng lực liên quan tới “đúng”: kỹ đúng, vị trí công việc Có bước để xác định phát triển lực: Thiết lập lý thuyết chuẩn mực (những lực xã hội kỹ thuật mà công ty có gì? Công ty phải đối mặt với thay đổi môi trường kinh doanh có chiến lược để đối phó? Dựa vào môi trường tương lai lựa chọn chiến lược, nhân viên cần phải thể có lực kỹ thuật, xã hội nào?) Đánh giá cá nhân tập thể (khi có chuẩn mực, nhân viên đánh giá họ đạt không đạt Trong năm gần đây, đánh giá nhân tài bắt đầu dựa kết công việc cách thức hành xử); Phát triển nhân tài Bộ công cụ “6B” gồm • • • • • Mua – Buying: tuyển dụng, tìm nguồn cung gắn chặt tài vào tổ chức Xây dựng – Building: phát triển nhân viên thông qua việc huấn luyện, công việc thực tế kinh nghiệm sống Vay mượn – Borrowing: Đưa kiến thức vào tổ chức thông qua qua chuyên gia tư vấn đối tác Ràng buộc – Bounding: Bổ nhiệm người vào vị trí quan trọng Cắt giảm – Bouncing: Loại bỏ nhân thừa, yếu kém; Kết tinh – Binding: Giữ chân nhân tài Theo dõi phát hiện, phát triển lực (Người tài việc đánh giá thông qua lượng tiền họ tạo cho công ty đánh giá thông qua khả tạo người tài) “Nhân tài phải người có khả làm tốt công việc ngày hôm đặc biệt tương lai Sẽ sai lầm so sánh thành tích khứ để xác định nhân tài, mà phải nhìn phía trước xem tương lai tổ chức cần người nào,” Dave Ulrich đặc biệt nhấn mạnh Lý thuyết Nhân tài 3C Cam kết – Commitment Năng lực không đủ thiếu cam kết! Cam kết có nghĩa nhân viên sẵn sàng cống hiến cho thành công công ty Trên thực tế, có người giỏi, thông minh, thạo việc không “chịu làm” làm không nên họ không tạo giá trị, đóng góp Theo Dave Ulrich, nhân viên thường “hết mình” họ “tạo giá trị cho tổ chức nhận giá trị từ tổ chức” “Giá trị” là: Tầm nhìn: Mục tiêu, hướng đi; Cơ hội: Khả trưởng thành, phát triển học hỏi; Ưu đãi: Lương, thưởng hợp lý; Tác động: Có thể thấy thành hiệu công việc; Cộng đồng: Đồng nghiệp, quản lý lãnh đạo – người xây dựng nên cộng đồng; Truyền thông: Luôn biết chuyện diễn sao; Sự linh hoạt – Môi trường làm việc: Được trao quyền lựa chọn linh hoạt điều kiện làm việc Cống hiến – Contribution Trước đây, đánh giá người tài thường ta dừng lại yếu tố: lực (có khả làm việc) cam kết (có ý chí làm việc) Tuy nhiên, với hệ nhân lực tương lai, chừng chưa đủ, người tài phải người biết cống hiến ghi nhận Nghĩa họ phải ý thức ý nghĩa mục đích công việc làm, chí, Dave Ulrich nhấn mạnh, họ cần có “thăng hoa”, “viên mãn” sống công việc Điều đạt với tổ chức, cá nhân trả lời câu hỏi sau: Tôi ai? (người lao động hiểu vị trí, vai trò, trách nhiệm… tổ chức); Tôi đến đâu sao? (tổ chức giúp cho người lao động để họ đạt đến mục tiêu mình); Tôi với ai? (tổ chức xây dựng nhóm hỗ trợ để người lao động không cảm thấy đơn độc); Làm để rèn luyện tinh thần? (tổ chức hành xử chuẩn mực tinh thần khiêm tốn, tinh thần phục vụ, tha thứ, lòng biết ơn…); Những thử thách mà vượt qua? (tổ chức giúp người lao động làm để vượt qua thử thách cách dễ dàng, đầy hào hứng thú vị); Làm để tiếp cận với nguồn lực? (tổ chức giúp người lao động giải vấn đề sức khỏe, không gian nhu cầu tài chính); Nguồn cảm hứng gì? (tổ chức làm để giúp người lao động cảm thấy thoải mái, vui vẻ) Trong “phương trình 3C” nêu trên, biến kết nối với theo cấp số nhân, cấp số cộng Nghĩa là, biến bị đi, biến lại thay Chẳng hạn, người có lực không “nhân tài” kể có cống hiến hết mình, ngược lại Nói cách khác, nhân tài phải có kỹ năng, ý chí mục đích phải thể qua việc, cống hiến Để khép lại công trình có ý nghĩa lại trình bày cách đơn giản, dễ tiếp cận, Dave Ulrich ví von nghĩ nhân tài phát triển nhân tài phải nghĩ đến đầu (năng lực), bàn tay đôi chân (chịu làm) trái tim (sự viên mãn, thăng hoa, cống hiến) Chứ nghĩ nhân tài, theo cách truyền thống, “người giỏi” không đủ lạc hậu Một số câu hỏi Dave Ulrich Một số câu hỏi với Dave Ulrich: a) Câu hỏi: Làm quản lý thu hút nhân tài? Trả lời: Việc có nhân tài nhiều cách: mua (tuyển dụng nhân tài từ bên hay phận khác), xây dựng ( đào tạo, huấn luyện, luân chuyển công việc), thúc đẩy (đưa lên vị trí cao hơn), mượn ( làm đối tác với nhà tư vấn) Đồng thời, nên sa thải nhân viên làm việc hiệu quả, giữ chân nhân viên có tiềm b) Câu hỏi: Việc nhân tài phổ biến Việt Nam, làm để người tài Việt Nam không nước hết? GS Ulrich trả lời: Tốt để họ làm việc nước thứ nhất, cạnh tranh mức lương, thứ hai nước ngoài, họ có điều kiện tiếp cận với thành tựu Việt Nam tận dụng tri thức họ cách mời làm việc vài tháng, nhờ họ huấn luyện lại người khác, chí họ làm việc thông qua Internet để chuyển giao tri thức c) Câu hỏi: Làm công ty giữ chân người có lực? GS cho biết: Hãy làm cho người ta thấy người quan trọng công ty, cho họ làm việc với đồng nghiệp mà họ thích, họ đi, nên giữ mối quan hệ tốt để họ có quay lại chắn họ làm việc lâu dài