Ảnh hưởng của các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của ứng viên – trường hợp công ty PepsiCo Việt Nam - LV Đại Học Bách Khoa

Đề tài được thực hiện bởi "Sinh viên Đại Học Bách Khoa" Đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của ứng viên – trường hợp công ty PepsiCo Việt Nam” nhằm mục đích nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng lên dự định xin việc của ứng viên. Kết quả thu được giúp cho công ty có kế hoạch phát triển hình ảnh doanh nghiệp đối với ứng viên để thu hút nguồn nhân lực tài năng cho công ty.

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THU HÚT CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH XIN VIỆC CỦA ỨNG VIÊN – TRƯỜNG HỢP CÔNG TY

PEPSICO VIỆT NAM

NGUYỄN NGỌC KỲ NAM

Tp HCM, 01/2011

Số TT: 72

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA KHOA QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THU HÚT CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH XIN VIỆC CỦA ỨNG VIÊN – TRƯỜNG HỢP CÔNG TY

PEPSICO VIỆT NAM

Sinh viên : Nguyễn Ngọc Kỳ Nam

MSSV : 70601533 GVHD : TS Nguyễn Thanh Hùng

Số TT : 72

Tp HCM, 01/2011

Đại Học Quốc Gia Tp.HCM

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

BỘ MÔN: Hệ Thống Thông Tin

Quản Lý

1 Đầu đề luận văn:

ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC YẾU TỐ THU HÚT CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN DỰ ĐỊNH XIN VIỆC CỦA ỨNG VIÊN – TRƯỜNG HỢP CÔNG TY PEPSICO VIỆT NAM

2 Nhiệm vụ (yêu cầu về nội dung và số liệu ban đầu):

Xác định các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến dự định xin việc của ứng viên Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến dự định xin việc của ứng viên Nghiên cứu trường hợp công ty PepsiCo Vietnam

Đề xuất kế hoạch củng cố và phát triển sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng PepsiCo Vietnam trong năm 2011.

Nội dung và yêu cầu LVTN đã được thông qua Khoa

Ngày tháng năm 2011 CHỦ NHIỆM KHOA

(Ký và ghi rõ họ tên)

NGƯỜI HƯỚNG DẪN CHÍNH

(Ký và ghi rõ họ tên)

PHẦN DÀNH CHO KHOA, BỘ MÔN:

Người duyệt (chấm sơ bộ):

LỜI CÁM ƠN

Việc hoàn thành luận văn tốt nghiệp đại học đánh dấu sự “tốt nghiệp” - trưởng thành -

về mặt kiến thức và nhận thức của tôi trong suốt bốn năm rưỡi vừa qua tại Khoa Quản

Lý Công Nghiệp, Trường Đại Học Bách Khoa Cám ơn thầy cô và bạn bè tôi vì nhờ có

họ mà tôi có được thời gian sinh viên tuyệt vời này

Tôi mong muốn gởi lời cám ơn chân thành nhất đến thầy Nguyễn Thanh Hùng, người thầy hướng dẫn và truyền đạt cho tôi kiến thức trong suốt thời gian thực hiện luận văn Hơn thế nữa, thầy luôn lắng nghe và thấu hiểu những kỹ năng, tính cách còn thiếu sót của tôi và có sự cảm thông, hướng dẫn tôi trưởng thành hơn từng bước trong quá trình

thực hiện luận văn “Em cám ơn thầy.”

Cám ơn các anh chị phòng Staffing thuộc công ty PepsiCo Việt Nam đã trao cho tôi cơ hội, hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn, đạt được kết quả có

thể đóng góp được cho công ty “Em cám ơn các anh chị.”

Tôi mong muốn cám ơn những người bạn và anh chị em đã luôn sẵn sàng góp ý và giúp đỡ tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn Tôi đặc biệt cám ơn:

Các bé KNN: “Bé nhớ những đêm xách laptop sang nhà bé Ngọc tìm tài liệu,

những ngày cùng bé Đinh và bé Má bất an với luận văn, những sẻ chia và hỗ trợ nhau của tất cả các bé KNN đối với bé Nắm tay các bé ba cái.”

Chị Quỳnh, anh Châu, chị Yến: “Đôi lần em cảm thấy rất ngộ vì anh chị lo

lắng cho luận văn của em còn nhiều hơn cả em nữa Điều này thật sự có ý nghĩa đối với em và tạo động lực cho em sẵn sàng đương đầu với khó khăn.”

Em Duy: “Cám ơn em vì đã luôn hỗ trợ và động viên chị.”

Đồng thời, luận văn sẽ không thể hoàn thành nếu thiếu đi sự quan tâm và hỗ trợ từ gia

đình “Con cám ơn gia đình mình.”

Và tôi cũng muốn cám ơn những tách càfê pha milo đã giúp tôi có được sự tỉnh táo cho những đêm thực hiện luận văn

TpHCM, ngày 31 tháng 12 năm 2010

Sinh viên

Nguyễn Ngọc Kỳ Nam

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của ứng viên – trường hợp công ty PepsiCo Việt Nam” nhằm mục đích nghiên cứu các yếu

tố ảnh hưởng lên dự định xin việc của ứng viên Kết quả thu được giúp cho công ty có

kế hoạch phát triển hình ảnh doanh nghiệp đối với ứng viên để thu hút nguồn nhân lực tài năng cho công ty

Mô hình nghiên cứu được hình thành dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng của Berthon et al (2005), lý thuyết hành vi dự định của Ajzen (1991) và các nghiên cứu trước Từ đó luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu gồm bảy nhân tố thu hút của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến dự định xin việc của ứng viên Tiếp

đó, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu định lượng được thực hiện dựa trên mô hình đề xuất

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra bốn yếu tố tác động đến dự định xin việc của ứng viên Trong đó, yếu tố “giá trị năng lực tổ chức” và “nhận định chủ quan” có tác động mạnh nhất đến dự định xin việc của họ; yếu tố “giá trị môi trường làm việc” được hình thành

từ hai nhân tố ban đầu trong mô hình đề xuất cũng hưởng mạnh lên dự định xin việc của ứng viên; “thái độ đối với quảng cáo tuyển dụng” của ứng viên cũng ảnh hưởng đến dự định xin việc của họ Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng ứng viên theo kinh nghiệm, chuyên môn và giới tính

Dựa vào kết quả phân tích, luận văn đề xuất kế hoạch hoạt động năm 2011 cho công ty PepsiCo Việt Nam gồm chương trình truyền thông “PepsiCo – Sự lựa chọn tốt nhất của tôi” và chương trình “Hội cựu nhân viên Pepsi”, từ đó PepsiCo Việt Nam có thể nâng cao sự thu hút của doanh nghiệp để trở thành “nhà tuyển dụng được lựa chọn” đối với ứng viên Bên cạnh đó, luận văn nêu lên hạn chế của đề tài và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo

MỤC LỤC

Lời cám ơn I Tóm tắt luận văn II Mục lục… …… III Danh sách bảng biểu VI Danh sách hình VII

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1LÝDOHÌNHTHÀNHĐỀTÀI 1

1.1.1 Sự cạnh tranh ngày càng tăng trên thị trường tuyển dụng lao động 1

1.1.2 Chiến lược phát triển tất yếu dưới góc nhìn quản lý nguồn nhân lực 1

1.1.3 Yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của công ty Pepsi Vietnam 2 1.2MỤCTIÊUĐỀTÀI 2

1.3ÝNGHĨATHỰCTIỄNCỦAĐỀTÀI 2

1.4PHẠMVIĐỀTÀI 3

1.5CÁCBƯỚCTIẾNHÀNHNGHIÊNCỨU 3

1.6BỐCỤCLUẬNVĂN 3

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT & MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1SỰTHUHÚTỨNGVIÊNCỦANHÀTUYỂNDỤNG 5

2.1.1 Định nghĩa sự thu hút của nhà tuyển dụng 5

2.1.2 Các thuộc tính 6

2.2HÀNHVIDỰĐỊNH 6

2.3CÁCNGHIÊNCỨUTRƯỚC 7

2.4MÔHÌNHNGHIÊNCỨU 8

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 8

2.4.2 Thang đo các khái niệm 9

2.4.3 Các giả thuyết 12

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN 13

3.1TỔNGQUANVỀTHỊTRƯỜNGLAOĐỘNGVIỆTNAM 13

3.1.1 Thị trường lao động Việt Nam 13

3.1.2 Xu hướng trở thành “nhà tuyển dụng được lựa chọn” 15

3.2.TỔNGQUANVỀCÔNGTYPEPSICOVIỆTNAM 15

3.2.1 Giới thiệu chung về công ty PepsiCo Việt Nam 15

3.2.2 Bộ phận nhân sự 17

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 20

4.1THIẾTKẾNGHIÊNCỨU 20

4.1.1 Nhu cầu thông tin 21

4.1.2 Nghiên cứu sơ bộ 22

4.1.3 Nghiên cứu chính thức 24

4.2PHƯƠNGPHÁPPHÂNTÍCH 26

4.2.1 Thực hiện phân tích dữ liệu 26

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 26

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 27

4.2.4 Phân tích hồi quy đa biến 28

CHƯƠNG 5: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU 30

5.1THỐNGKÊMÔTẢ 30

5.1.1 Làm sạch dữ liệu 30

5.1.2 Mô tả mẫu khảo sát 30

5.1.3 Kiểm định tính phân phối chuẩn 31

5.2KIỂMTRAĐỘTINCẬYCÁCNHÓMNHÂNTỐ 32

5.2.1 Kiểm tra độ tin cậy lần thứ nhất 32

5.2.2 Kiểm tra độ tin cậy lần thứ hai 35

5.3PHÂNTÍCHNHÂNTỐEFA 36

5.3.1 Yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng 36

Phân tích EFA lần thứ nhất 37

Phân tích EFA lần thứ hai 37

Phân tích EFA lần thứ ba 37

Phân tích EFA lần thứ tư 37

5.3.2 Dự định xin việc 39

5.4KIỂMTRAĐỘTINCẬYCÁCNHÓMNHÂNTỐMỚI 40

5.5HIỆUCHỈNHMÔHÌNHNGHIÊNCỨU 41

5.6PHÂNTÍCHTƯƠNGQUANVÀHỒIQUYCHOTỔNGTHỂMẪU 42

5.6.1 Tính score cho từng yếu tố 42

5.6.2 Phân tích tương quan tuyến tính 42

5.6.3 Phân tích hồi quy kiểm định mô hình lý thuyết 43

Phân tích hồi quy lần thứ nhất 44

Phân tích hồi quy lần thứ hai 44

5.6.3 Kiểm định các vi phạm về giả thuyết hồi quy 45

5.6.4 Mô hình hồi quy kết quả 45

5.7DIỄNDỊCHVÀTHẢOLUẬNKẾTQUẢ 46

5.7.1 Nhân tố “Giá trị môi trường công việc” 46

5.7.2 Nhân tố “Giá trị năng lực tổ chức” 47

5.7.3 Nhân tố “Nhận định chủ quan” 47

5.7.4 Nhân tố “Thái độ đối với quảng cáo tuyển dụng” 48

5.7.3 Các nhân tố bị loại khỏi phương trình 48

5.8PHÂNTÍCHSỰKHÁCBIỆTCÁCNHÓMĐỐITƯỢNG 48

5.8.1 Phân tích biến giới tính 48

5.8.2 Phân tích biến kinh nghiệm làm việc 49

5.8.3 Phân tích biến chuyên môn 50

CHƯƠNG 6: ĐỀ XUẤT CHƯƠNG TRÌNH HOẠT ĐỘNG

CHO CTY PEPSICO VIỆT NAM NĂM 2011 51

6.1HOẠTĐỘNGHIỆNTẠICỦANHÀTUYỂNDỤNGPEPSICOVIỆTNAM 51 6.2ĐỀXUẤTCHƯƠNGTRÌNHHOẠTĐỘNGNĂM2011 53

6.2.1 Nhóm đối tượng sinh viên 53

6.2.2 Nhóm nhân viên đã có kinh nghiệm 55

CHƯƠNG 7: KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 57

7.1KẾTLUẬN 57

7.2CÁCHẠNCHẾCỦANGHIÊNCỨU 57

7.3KIẾNNGHỊCHOCÁCNGHIÊNCỨUTIẾPTHEO 58

TÀI LIỆU THAM KHẢO 59

PHỤ LỤC 61

PHỤLỤCA–PHIẾUTHẢOLUẬNTAYĐÔI 61

PHỤLỤCB–BẢNGKHẢOSÁTCHÍNHTHỨC 62

PHỤLỤCC–PHÂNTÍCHDỮLIỆU 65

DANH SÁCH BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Tóm tắt thang đo các khái niệm nghiên cứu 10

Bảng 4.1: Thang đo sau khi hiệu chỉnh 22

Bảng 5.1: Thống kê về giới tính của đối tượng khảo sát 30

Bảng 5.2: Lĩnh vực chuyên môn và trình độ học vấn 31

Bảng 5.3: Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm nhân tố 33

Bảng 5.4: Hệ số Cronbach’s Alpha cho nhóm nhân tố có biến bị loại 35

Bảng 5.5: Kết quả phân tích nhân tố thang đo yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng 38

Bảng 5.6: Kết quả phân tích nhân tố thang đo dự định xin việc 39

Bảng 5.7: Hệ số Cronbach’s Alpha cho các nhóm nhân tố mới 40

Bảng 5.8: Hệ số tương quan Pearson giữa biến độc lập và biến phụ thuộc 42

Bảng 5.9: Kết quả hồi quy đa biến 44

Bảng 5.10: Phân tích biến giới tính 49

Bảng 5.11: Phân tích biến kinh nghiệm làm việc 49

Bảng 5.12: Phân tích biến lĩnh vực chuyên môn 50

Bảng 6.1: Hoạt động của nhà tuyển dụng PepsiCo Việt Nam 52

Bảng 6.2: Nội dung chương trình truyền thông 54

DANH SÁCH HÌNH

Hình 1.1: Các bước thực hiện đề tài 4

Hình 2.1: Mô hình hành vi dự định 7

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 9

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty PepsiCo Việt Nam 17

Hình 3.2: Mô hình “nhà tuyển dụng được lựa chọn” của công ty PepsiCo 19

Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu 21

Hình 4.2: Trình tự phân tích dữ liệu 26

Hình 5.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 41

Hình 5.2: Mô hình kết quả hồi quy 46

Chương 1: Mở đầu

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI

1.1.1 Sự cạnh tranh ngày càng tăng trên thị trường tuyển dụng lao động

Năm 2010 là năm đánh dấu cho sự phục hồi nền kinh tế thế giới sau cơn suy thoái năm

2008 nói chung và đối với nền kinh tế Việt Nam nói riêng Hơn nữa, nền kinh tế của Việt Nam vẫn tiếp tục nhận được sự đầu tư từ các quốc gia, các công ty trên thế giới dưới dạng vốn FDI hay đầu tư trực tiếp vào doanh nghiệp đang hoạt động tại thị trường Việt Nam sau khi Việt Nam gia nhập Tổ chức thương mại thế giới (WTO) Với

số lượng doanh nghiệp trong và ngoài nước ngày càng tăng, cùng với sự phát triển và

mở rộng quy mô của các doanh nghiệp hiện tại, nhu cầu tuyển dụng lao động của các doanh nghiệp tại Việt Nam được dự đoán sẽ trở nên cạnh tranh khốc liệt hơn, đặc biệt

là nguồn lao động trẻ có chất lượng cao Thật vậy, theo Báo cáo kinh doanh quốc tế (IBR), “Việt Nam dẫn đầu trong danh sách thị trường mới nổi, các doanh nghiệp tư nhân sẽ gia tăng tuyển dụng lao động trong năm 2010”1 Bên cạnh đó, theo kết quả khảo sát của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ngày 01/10/2010, quý IV năm

2010, thành phố Hồ Chí Minh có 58.415 nhu cầu tuyển dụng của 6.232 doanh nghiệp trong khi chỉ có 31.992 người có nhu cầu tìm việc làm Trong tổng số nhu cầu, lao động có trình độ đại học, cao đẳng trở lên chiếm khoảng 30%, tập trung vào các nhóm ngành nghề: marketing, nhân viên kinh doanh, bán hàng, quản lý điều hành, dịch vụ - phục vụ, cơ khí, điện tử, công nghệ thông tin, hóa chất, chế biến lương thực – thực phẩm, xây dựng, dệt may – giày da, kế toán Do vậy, thị trường tuyển dụng lao động hiện nay đang trên đà cạnh tranh khốc liệt giữa các doanh nghiệp để tuyển dụng được đúng người vào đúng vị trí trong đúng khoảng thời gian cần thiết

1.1.2 Chiến lược phát triển tất yếu dưới góc nhìn quản lý nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đã và đang có những bước phát triển vượt bậc và ngày càng khẳng định vai trò quan trọng trong sự phát triển của bất kỳ tổ chức hay doanh nghiệp nào Chiến lược quản trị nguồn nhân lực là một trong những chiến lược được ưu tiên trong sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong dài hạn Quản trị nguồn nhân lực hiện nay không chỉ là sự duy trì đội ngũ nhân viên có năng lực và phù hợp với doanh nghiệp, mà còn là sự phát triển hình ảnh doanh nghiệp như một nhà tuyển dụng tuyệt vời trong mắt các ứng viên tiềm năng của công ty Tiến sĩ John Sullivan, cựu giám đốc quản trị nhân tài của công ty Agilent Technologies, cho rằng “Xây dựng thương hiệu tuyển dụng là chiến lược trọng tâm và lâu dài để quản lý sự nhận thức và cảm nhận của nhân viên hiện tại, các nhân viên tiềm năng và các đối tượng có liên quan đến doanh nghiệp Chiến lược này được chuyển hoá thành những nỗ lực trong việc tuyển dụng, duy trì đội ngũ nhân viên và tăng năng suất làm việc.”Hơn nữa, tạp chí Quản trị nguồn nhân lực cho rằng “Hiện tại, và ngay cả trong tương lai, các nhà tuyển dụng sẽ ngày càng cạnh tranh để có được những ứng viên phù hợp thông qua thương hiệu nhà tuyển dụng.”2 Do vậy, việc xây dựng và phát triển thương hiệu nhà tuyển dụng là

Chương 1: Mở đầu

chiến lược tất yếu của các công ty hiện nay và trong tương lai nhằm đạt được mục tiêu

thu hút ứng viên tiềm năng ứng tuyển vào doanh nghiệp

1.1.3 Yếu tố quan trọng trong sự phát triển bền vững của công ty Pepsi Vietnam

Công ty PepsiCo Vietnam luôn hướng đến sự phát triển bền vững thông qua những nguyên tắc và giá trị của công ty, đó là sự bền vững về mặt con người, nguồn nhân tài (của công ty và xã hội) và môi trường Trong đó, sự phát triển bền vững nguồn nhân tài là điều kiện cốt yếu giúp cho công ty đạt được những thành tựu về mặt kinh doanh hiện nay cũng như thực hiện mục tiêu doanh thu 1 tỷ USD vào năm 2016 – gấp bốn lần doanh thu kế hoạch năm 20103 Vì vậy, việc phát triển hình ảnh PepsiCo là “nhà tuyển dụng được lựa chọn” và sở hữu “môi trường làm việc tuyệt vời” trong cảm nhận của ứng viên tiềm năng của công ty là vô cùng quan trọng cũng như đối với các nhân viên hiện tại Do vậy, PepsiCo đã và đang vạch ra chiến lược và nguồn lực để thực hiện mục tiêu này tại các công ty ở các quốc gia trong khu vực Đông Nam Á Đây chính là chiến lược phát triển nguồn nhân lực trọng tâm trong giai đoạn sắp tới của PepsiCo Vietnam; và sinh viên thực hiện đề tài về sự thu hút của nhà tuyển dụng đối với ứng viên bên ngoài cũng nằm trong mục tiêu cần thực hiện này

Từ ba nguyên nhân được đề cập ở trên, sinh viên hình thành đề tài “Ảnh hưởng của

các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của ứng viên – trường hợp công ty PepsiCo Việt Nam.”

1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

Làm rõ khái niệm sự thu hút của nhà tuyển dụng và các yếu tố liên quan dưới góc nhìn của quản trị nguồn nhân lực

Mô hình sự thu hút của nhà tuyển dụng cho công ty PepsiCo Vietnam là lý thuyết tham khảo cho các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực ngành hàng tiêu dùng nhanh

Kế hoạch hành động phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp nhằm phục vụ cho các mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp và tạo ra giá trị gia tăng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực

3

Chiến lược phát triển Công ty PepsiCo Việt Nam giai đoạn 2010-2016

Chương 1: Mở đầu

1.4 PHẠM VI ĐỀ TÀI

Do giới hạn về thời gian, nguồn lực nên đề tài sẽ được thực hiện trong phạm vi:

Khu vực lấy mẫu: tập trung tại thành phố Hồ Chí Minh

Cách thức tiếp cận: khảo sát bằng bảng câu hỏi

Thời gian thực hiện: từ tháng 10/2010 đến hết tháng 12/2010

Đối tượng nghiên cứu: sinh viên và người đi làm với ít hơn 8 năm kinh nghiệm,

có quan tâm đến môi trường làm việc và cơ hội việc làm tại PepsiCo Việt Nam

1.5 CÁC BƯỚC TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu được tiến hành theo các bước như trình bày trên Hình 1.1 Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, việc nghiên cứu lý thuyết phù hợp với đề tài cùng với việc chọn lọc thông tin thứ cấp có liên quan, luận văn đưa ra được mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ phục vụ cho đề tài Tiếp đó, thang đo sơ bộ được tiến hành nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh những thiếu sót về mặt ngữ nghĩa, câu văn sao cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu để đưa ra được thang đo chính thức Sau khi thang đo chính thức được hoàn thiện, nghiên cứu định lượng được triển khai với đối tượng nghiên cứu

đã xác định ở trên Kết quả thu được được phân tích nhằm phục vụ cho mục tiêu đề tài

1.6 BỐ CỤC LUẬN VĂN

Luận văn với bảy chương, bao gồm toàn bộ những nội dung nghiên cứu đã thực hiện:

Chương 1: Giới thiệu tổng quát về lý do hình thành đề tài, mục tiêu và ý nghĩa của đề tài, phạm vi đề tài và các bước thực hiện đề tài

Chương 2: Trình bày cơ sở lý thuyết có liên quan sự thu hút của nhà tuyển dụng đối với ứng viên, thang đo của Berthon et al (2005) và lý thuyết hành vi dự định Từ đó, nghiên cứu sẽ đưa ra mô hình các yếu tố ảnh hưởng sự thu hút của nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của ứng viên cùng các giả thuyết được kiểm định

Chương 3: Giới thiệu tổng quan về thị trường lao động Việt Nam hiện nay và công ty PepsiCo Việt Nam cũng như xu hướng thu hút nguồn nhân lực thông qua hình ảnh “nhà tuyển dụng được lựa chọn” đối với thị trường lao động, cụ thể là những ứng viên tiềm năng của công ty

Chương 4: Trình bày các phương pháp được sử dụng để thực hiện nghiên cứu Theo đó, nghiên cứu được thiết kế gồm hai bước: nghiên cứu định tính nhằm hoàn chỉnh thang đo và nghiên cứu định lượng với bảng câu hỏi nhằm kiểm định vấn đề cần nghiên cứu

Chương 5: Trình bày toàn bộ kết quả phân tích, bao gồm:

o Thống kê mô tả, nhằm cung cấp cái nhìn tổng quan về mẫu

o Kiểm định độ tin cậy và phân tích nhân tố nhằm đánh giá thang đo

o Phân tích hồi quy đa biến xem xét mối quan hệ giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc Phương pháp này cũng được dùng để xác định sự khác biệt giữa các nhóm ứng viên

Chương 6: Đề xuất chương trình hành động cho công ty PepsiCo Việt Nam trong năm 2011

Chương một khái quát lý do hình thành đề tài xuất phát từ nhu cầu nguồn nhân lực của

cả nước nói chung và của công ty PepsiCo Việt Nam nói riêng Từ lý do này, luận văn hình thành nên mục tiêu và phạm vi nghiên cứu, đồng thời nêu rõ ý nghĩa của nghiên cứu sau khi hoàn thành Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra bố cục gồm bảy chương lần lượt được thực hiện nhằm đáp ứng được mục tiêu đề ra

Thang đo sơ bộ

Thông tin thứ cấp Nghiên cứu lý thuyết

Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích kết quả Nghiên cứu định lượng

Điều chỉnh bảng câu hỏi Nghiên cứu định tính

Thang đo chính thức

Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT & MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

Chương hai trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu phù hợp với mục tiêu đề tài đã nêu Cụ thể là lần lượt đưa ra khái niệm về sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng và lý thuyết hành vi dự định, đồng thời nêu lên mối quan hệ giữa các khái niệm trong nghiên cứu thông qua các nghiên cứu trước đây được tham khảo cho đề tài đang thực hiện Tiếp đó luận văn trình bày mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết cùng với thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu

2.1 SỰ THU HÚT ỨNG VIÊN CỦA NHÀ TUYỂN DỤNG

Ở giai đoạn ban đầu của quy trình tuyển dụng, ứng viên tiềm năng khó có thể hình dung chính xác những đặc điểm cần có của nhân viên khi làm việc ở công ty mà ứng viên có dự định xin việc (Turban 1997) Người mới bắt đầu đi làm không có đủ kinh nghiệm để đánh giá đặc điểm của nơi làm việc Thật vậy, những người tìm việc ít kinh nghiệm cảm thấy rất khó để so sánh những lựa chọn công việc sẵn có dựa trên cơ sở đặc tính công việc và công ty, và đôi khi họ chưa biết hoặc không thể biết về những đặc tính này (Collins & Steven, 2002) Vì vậy, dựa trên những thông tin ứng viên có được về công ty, họ sẽ tự đánh giá về công ty và môi trường làm việc tại công ty đó (Backhaus 2002)

Bên cạnh đó, ứng viên dù chưa có hay có ít kinh nghiệm làm việc đôi khi có cơ hội tiếp xúc và tìm hiểu về doanh nghiệp thông qua các hoạt động như “ngày hội việc làm”, buổi giới thiệu của doanh nghiệp tại các trường đại học, Thông qua những hoạt động này, ứng viên có thể nâng cao thông tin và kiến thức của họ về doanh nghiệp, từ

đó họ có sự lựa chọn doanh nghiệp phù hợp với bản thân Và cách làm này được ứng dụng rộng rãi tại nhiều nơi trên thế giới cũng như tại địa bàn thành phố Hồ Chí Minh, nơi thực hiện nghiên cứu

2.1.1 Định nghĩa sự thu hút của nhà tuyển dụng

Đây là một khái niệm trong quản lý nguồn nhân lực được sử dụng để xem xét, đánh giá mức độ “nhà tuyển dụng được lựa chọn” của doanh nghiệp trong suốt quy trình tuyển dụng nhằm thu hút ứng viên có năng lực nhất (Berthon et al 2005) Thật vậy, khái niệm “sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng” đã được thảo luận trong phạm vi hành vi hướng nghiệp (Soutar & Clarke 1983), quản lý (Gatewood và cộng sự 1993), tâm lý ứng dụng (Jurgensen 1978; Collins & Stevens 2002), truyền thông (Bergstrom

và cộng sự 2002) và tiếp thị (Ewing và cộng sự 2002) Và hình ảnh “nhà tuyển dụng tốt nhất” trở thành mục tiêu cần đạt được của ngày càng nhiều các tổ chức Do vậy, Berthon và cộng sự (2005) đã định nghĩa “sự thu hút của nhà tuyển dụng là những lợi ích mà ứng viên tiềm năng mường tượng họ sẽ nhận được khi làm việc cho một tổ chức hay doanh nghiệp.”

Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu

2.1.2 Các thuộc tính

Với việc đặt ra các câu hỏi về nhà tuyển dụng lý tưởng, yếu tố nào ứng viên cho rằng quan trọng khi họ cân nhắc về nhà tuyển dụng tiềm năng họ muốn hay không muốn làm việc và tại sao, nhà nghiên cứu Ambler và Barrow (1996) bằng phương pháp diễn dịch, đã đề xuất ba yếu tố gồm yếu tố chức năng, yếu tố tâm lý và yếu tố kinh tế

Về sau, Berthon et al (2005) đã xác định năm thuộc tính của sự thu hút của nhà tuyển dụng từ góc độ của nhân viên tiềm năng, bao gồm:

Giá trị yêu thích: đánh giá xu hướng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển dụng

cung cấp môi trường làm việc đầy hứng khởi, công việc mới lạ, cần đến sự sáng tạo của nhân viên nhằm tạo ra và cung cấp những sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao và sáng tạo

Giá trị xã hội: đánh giá xu hướng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển dụng

cung cấp môi trường làm việc vui vẻ, hòa hợp, mối quan hệ đồng nghiệp thân thiện và tinh thần làm việc nhóm tích cực

Giá trị kinh tế: đánh giá xu hướng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển dụng

cung cấp mức lương và phúc lợi cạnh tranh so với thị trường, có sự an toàn công việc và cơ hội thăng tiến

Giá trị phát triển: đánh giá xu hướng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển

dụng ghi nhận và đánh giá cao sự đóng góp của nhân viên cho tổ chức, cũng như sự tự tin và thăng tiến từ những trải nghiệm công việc mà họ có được

Giá trị ứng dụng: đánh giá xu hướng một cá nhân bị thu hút bởi nhà tuyển

dụng cung cấp cho nhân viên cơ hội ứng dụng những điều họ học được và cơ hội truyền đạt, chỉ dẫn kiến thức cho người khác

2.2 HÀNH VI DỰ ĐỊNH

Lý thuyết hành vi dự định (Theory of Planed Behavior - TPB) được đưa ra bởi Icek Ajzen (1985)1 TPB được thiết kế để giải thích hầu hết các hành vi của con người và được chứng minh thành công trong việc tiên đoán và giải thích hành vi của con người thông qua nhiều ngữ cảnh khác nhau (F.D Davis 1989) Điều đó chứng tỏ dự định hành vi của cá nhân là yếu tố quyết định hành vi thực tế của họ Dự định hành vi trong TPB là một chức năng của ba yếu tố quyết định: thái độ hướng đến hành vi, chuẩn chủ quan và nhận thức kiểm soát hành vi Mô hình TPB được chỉ ra ở Hình 2.1 với ba yếu

tố ảnh hưởng đến dự định:

Chuẩn chủ quan: Nhận thức áp lực xã hội hướng đến việc biểu hiện hay không

biểu hiện thành hành vi

Thái độ hướng đến hành vi: Mức độ một người đánh giá hay thẩm định thái độ

thích hay không thích hành vi được hỏi

Nhận thức kiểm soát hành vi: Nhận thức sự dễ dàng hay khó khăn của việc

biểu hiện hành vi dựa trên kinh nghiệm quá khứ cũng như kỳ vọng những trở ngại có thể xảy ra

1

TPB được phát triển từ Thuyết hành động hợp lý (TRA)của Martin Fishbein và Icek Ajzen năm 1975 TRA là mô hình được sử dụng rộng rãi trong khoa học tâm lý xã hội liên quan đến các tiền đề của các hành vi dự định (Ajzen & Fishbein 1980, Fishbein & Ajzen 1975)

Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu

Hành vi dự định: là dấu hiệu báo trước hành vi thực sự sẽ xảy ra Mặc dù mối

quan hệ giữa hành vi dự định và hành vi thật sự không thật sự hoàn hảo, sự dự định có thể được dùng như một thang đo lường ban đầu cho hành vi

Hình 2.1: Mô hình hành vi dự định (Ajzen 1985)

Lý thuyết hành vi dự định trong bối cảnh quản trị nguồn nhân lực được hiểu là dự định chọn công việc của ứng viên Dự định ban đầu thường liên quan đến ấn tượng về tổ chức tuyển dụng, và những cảm nhận này dựa trên thông tin về tổ chức sẵn có của người tìm kiếm công việc (Gatewood et al 1993)

Bên cạnh đó, hành vi dự định có liên hệ trực tiếp tới hành vi cụ thể, bao gồm hai yếu

tố chính: kết quả đối với cá nhân và giá trị của kết quả đó với cá nhân đó Ví dụ, một người có thể kỳ vọng việc làm việc cho PepsiCo Việt Nam cần phải gồm cơ hội học hỏi kỹ năng mới, công việc đòi hỏi cảm xúc và tính sáng tạo, thời gian huấn luyện tương đối dài, cơ hội phát triển nghề nghiệp Mỗi kết quả như vậy có giá trị tích cực hay tiêu cực tới cá nhân, và sự kết hợp những giá trị này sẽ điều khiển thái độ chung của cá nhân đó đối với dự định làm việc ở PepsiCo Việt Nam Lý thuyết hành vi dự định phù hợp trong việc thu thập dữ liệu, tối đa hóa giá trị của các kết quả và đã được ứng dụng thành công trong nhiều hoàn cảnh (Azjen 1991, Sheppard et al 1998)

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC

Các nghiên cứu trước đây có phương thức khảo sát gần tương đương, có sử dụng các

mô hình lý thuyết ở trên, được tham khảo cho đề tài nghiên cứu này, bao gồm:

Nghiên cứu của Helle (2008): Với nhu cầu thu hút nguồn nhân lực tốt nhất cho

doanh nghiệp, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm sáu nhân tố tác động đến dự định xin việc của sinh viên Na Uy ngành kinh doanh Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, ba nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến đối tượng nghiên cứu – sinh viên Na Uy ngành kinh doanh – là “giá trị xã hội”, “giá trị phát triển” và

“giá trị yêu thích” Những nhân tố này tác động đến đối tượng nghiên cứu mạnh hơn nhân tố “giá trị kinh tế”, và đây cũng chính là những nhân tố thuộc về giá trị vô hình của mỗi doanh nghiệp Bên cạnh đó, kết quả khảo sát cho thấy nhân

tố thành phần “trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp” trong nhân tố “giá trị ứng dụng” không tác động nhiều đến sự thu hút của doanh nghiệp trong cảm nhận của ứng viên Ngoài ra, Helle đề nghị thêm nhân tố “thái độ đối với quảng cáo tuyển dụng” của ứng viên, nhân tố này được kiểm định thật sự có tác động lớn

Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu

đến dự định xin việc của sinh viên Na Uy ngành kinh doanh Vì vậy, nghiên cứu đề xuất các nhân tố mang giá trị vô hình, giá trị biểu trưng cho doanh nghiệp trong việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối với đối tượng là sinh viên Na Uy ngành kinh doanh; nhờ đó sinh viên sẽ có động lực để xin việc vào các vị trí công việc của doanh nghiệp

Nghiên cứu của John Arnold và cộng sự (2003) về sự thu hút của Trung Tâm

Y Tế Quốc Gia như một nhà tuyển dụng được tham khảo cho đề tài nghiên cứu này vì có sự tương đồng về đối tượng và sự thu hút bởi nhà tuyển dụng trên cơ

sở lý thuyết hành vi dự định Kết quả nghiên cứu cho thấy, nhân tố “chuẩn chủ quan” có tác động mạnh đến dự định xin việc của nhóm đối tượng nghiên cứu

là sinh viên và người đi làm ít kinh nghiệm Nhân tố “chuẩn chủ quan” được hiểu là niềm tin của một người về ý kiến của người khác tác động đến thái độ

và hành vi dự định của họ Nói cách khác, họ tin rằng những người có mối quan

hệ thân thiết, gần gũi đồng tình với việc họ làm việc cho tổ chức thì họ cũng có

dự định làm việc cho tổ chức đó Ngoài ra, nhiều cơ sở lý thuyết khác cũng được dùng cho nghiên cứu Trong đó, đặc tính công việc có tác động cả trực tiếp và gián tiếp đến dự định xin việc của ứng viên

Nói chung, các nghiên cứu thực hiện trước đây liên quan đến sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng đối với dự định xin việc sử dụng hai mô hình: mô hình sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng dựa trên đặc tính công việc và môi trường làm việc, lý thuyết hành vi dự định (TPB), và các nhân tố thuộc một số mô hình lý thuyết khác có liên quan trực tiếp đến đề tài cụ thể cần nghiên cứu Trong các mô hình nghiên cứu này, có

sự kết hợp giữa các mô hình lý thuyết và đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất cho vấn

đề cần nghiên cứu Hơn nữa, các nhân tố trong các mô hình nghiên cứu trước đều tác động trực tiếp đến hành vi dự định Do đó, nghiên cứu khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến

sự thu hút ứng viên của nhà tuyển dụng cũng dựa trên nền tảng mô hình nghiên cứu trên và từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu cho đề tài

2.4 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.4.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu được kết hợp và đề xuất dựa trên các khái niệm thành phần của các mô hình lý thuyết và nghiên cứu đã nêu Luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu mối tương quan giữa bảy biến độc lập gồm “chuẩn chủ quan”, “giá trị kinh tế”, “giá trị

xã hội”, “giá trị yêu thích”, “giá trị phát triển”, “giá trị ứng dụng” và “thái độ đối với quảng cáo tuyển dụng” đến biến phụ thuộc “dự định xin việc” Mô hình nghiên cứu đề xuất như Hình 2.2 được phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để làm rõ mối quan hệ này

Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất

2.4.2 Thang đo các khái niệm

Thang đo cho các biến độc lập này đƣợc tham khảo từ tác giả Berthon et al 2005, Helle 2008, John Anrold & cộng sự 2003 và Ajzen 1985 Thang đo cụ thể cho các biến đƣợc tóm tắt trong Bảng 2.1

Thái độ đối với

quảng cáo tuyển dụng

H6+

H7+

Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1: Tóm tắt thang đo các khái niệm nghiên cứu

2005 và Helle 2008

Tổ chức tiên phong trong vấn đề đổi mới IV_b

Mối quan hệ giữa các nhân viên trong tổ chức là

Từ tác giả Berthon et al

2005 và Helle 2008

Mối quan hệ cấp trên và cấp dưới trong tổ chức

Đồng nghiệp trong tổ chức nhiệt tình giúp đỡ và

Môi trường làm việc thân thiện và thoải mái SV_d

2005

Mức lương cơ bản mang tính cạnh tranh cao EV_b

Lộ trình thăng tiến tốt khi làm việc cho tổ chức EV_c

Mối tương tác liên quan thực tế với các phòng

Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1: Tóm tắt thang đo các khái niệm nghiên cứu (tiếp theo)

2005 và Helle 2008

Cảm giác tự hào có được khi làm việc cho tổ

Sự phát triển kinh nghiệm nghề nghiệp có được

Tổ chức sẽ phát triển hơn nữa trong tương lai DV_d

2005

Cơ hội áp dụng những gì đã học vào thực tiễn AV_b

Cơ hội tiếp xúc với khách hàng và nhu cầu của

Chuẩn

chủ

quan

(SN)

Những người quan trọng đối với tôi nghĩ rằng

sự 2003 và Ajzen 1985 Gia đình tôi nghĩ rằng tôi nên làm cho tổ chức SN_b

Bạn bè tôi nghĩ rằng tôi nên làm cho tổ chức SN_c

Chương 2: Cơ sở lý thuyết & Mô hình nghiên cứu

Bảng 2.1: Tóm tắt thang đo các khái niệm nghiên cứu (tiếp theo)

Tôi thấy quảng cáo tuyển dụng này có đủ

Helle 2008

Tôi tìm hiểu thêm thông tin về tổ chức sau

Tôi cân nhắc việc xin việc tại tổ chức IoAJ_b

Tôi cố gắng nỗ lực để được làm việc cho tổ

2.4.3 Các giả thuyết

Trong mô hình nghiên cứu, bảy biến độc lập được đưa ra nhằm tìm mối liên hệ giữa chúng với biến phụ thuộc Các giả thuyết về mối quan hệ này sẽ được trình bày dựa vào các giả thuyết của nghiên cứu trước và thực trạng của vấn đề cần nghiên cứu Các giả thuyết được phát biểu như sau:

H1: Giá trị yêu thích được ứng viên đánh giá càng cao, dự định xin việc của họ

H7: “Thái độ đối với quảng cáo tuyển dụng” có quan hệ đồng biến với “dự định

xin việc” của ứng viên

TÓM TẮT

Chương hai đã trình bày ba nội dung chính gồm định nghĩa các khái niệm nghiên cứu, mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và thang đo các khái niệm này Từ đó, luận văn đưa ra được mô hình nghiên cứu nghiên cứu đề xuất gồm bảy nhân tố tác động đến dự định xin việc của ứng viên

Chương 3: Tổng quan

CHƯƠNG 3: TỔNG QUAN

Chương ba cung cấp cho người đọc tổng quan về thị trường lao động Việt Nam trên cơ

sở thực trạng nguồn cung và nguồn cầu lao động, cùng với chất lượng của nguồn lao động này Đồng thời luận văn trình bày những dấu hiệu cho thấy trong thị trường lao động Việt Nam, xu hướng của các doanh nghiệp là trở thành “nhà tuyển dụng được lựa chọn” và công ty PepsiCo Việt Nam không nằm ngoài xu hướng này

3.1 TỔNG QUAN VỀ THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG VIỆT NAM

3.1.1 Thị trường lao động Việt Nam

3.1.1.1 Cung và cầu lao động tại Việt Nam

Việt Nam là quốc gia đang phát triển với dân số gần 88,6 triệu người, xếp thứ mười ba trên thế giới và là một trong những thị trường tăng trưởng nhanh chóng về vốn đầu tư nước ngoài bằng cả hình thức trực tiếp và gián tiếp Nhu cầu về nguồn nhân lực tại Việt Nam đang tăng theo đà phát triển của nền kinh tế

Thật vậy, chỉ số kinh tế chỉ ra rằng, Việt Nam đứng thứ ba về thu hút đầu tư tại châu

Á.1 Trong năm 2009, Việt Nam đã thu hút 21,48 tỉ USD đầu tư trực tiếp, vượt so với chỉ tiêu 20 tỉ USD.2 Tốc độ tăng trưởng GDP năm 2009 là 5,32% với dự kiến năm

2010 tốc độ tăng trưởng sẽ là 6,5% Bên cạnh đó, lực lượng lao động của Việt Nam ước tính khoảng 42 triệu lao động, trong đó khoảng 45% là người lao động dưới 35 tuổi Hàng năm có 1,3 đến 1,5 triệu người tham gia vào thị trường lao động

Tuy nhiên, vẫn còn một khoảng cách rất lớn giữa nhu cầu lao động và nguồn cung lao động Nhu cầu này đặc biệt cao đối với ngành tài chính-kế toán, quản trị hành chính - thư ký, nhân sự, dịch vụ khách hàng và kinh doanh - bán hàng Hơn nữa, thị trường lao động hiện có nhu cầu rất lớn đối với đối tượng lao động trẻ, các cá nhân trong khoảng tuổi 25-35 có kiến thức chuyên môn khá tốt và kinh nghiệm làm việc Những đối tượng này được biết đến như những chuyên viên hay quản lý cấp trung trong lĩnh vực của họ

Chương 3: Tổng quan

3.1.1.2 Chất lượng lao động tại Việt Nam

Điều tra của Diễn đàn kinh tế thế giới (WEF) năm 2005 nêu rằng, nguồn nhân lực Việt Nam về chất lượng được xếp hạng 53/59 quốc gia được khảo sát, song mất cân đối nghiêm trọng Ở Việt Nam, cứ một cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới lần lượt là 1:4:10

Dự báo năm học 2009-2010 có 1.800.500 sinh viên theo học đại học và cao đẳng, và đến năm 2020 sẽ có 600 trường Đại học và Cao đẳng, như vậy, mỗi huyện thị trung bình có một trường.3 Trong khi đó, thống kê của Bộ Giáo dục & Đào tạo cho thấy, có 63% tổng số sinh viên tốt nghiệp ra trường không có việc làm Trong số đó, 37% sinh viên có việc làm cũng không đáp ứng được nhu cầu công việc, không ít công ty phải mất 1-2 năm đào tạo lại Bằng cấp đào tạo chưa được thị trường lao động quốc tế thừa nhận, người lao động tốt nghiệp đại học ở Việt Nam khi làm việc ở nước ngoài chưa hẳn được trả lương theo mức văn bằng đại học.4 “Mặc dù báo cáo nhận định Việt Nam

có tiềm năng rất lớn về lao động giá rẻ do nhóm dân số trẻ chiếm tỉ lệ cao, nhưng có tới 59% doanh nghiệp cho biết, rất khó kiếm được nhân sự quản lý cấp trung gian Đây

là tỉ lệ cao nhất trong khối Asean và là tình trạng hết sức nghiêm trọng” Báo cáo còn chỉ ra rằng Thái Lan đứng sau Việt Nam, với tỉ lệ 43,2% trong khi các nước như Indonesia, Malaysia, Philippines đều khả quan hơn rất nhiều, với tỉ lệ từ 36% đến 38%.5

Ngoài ra, điều tra của Bộ Kế hoạch và Đầu tư tại 63.000 doanh nghiệp ở 36 tỉnh thành phố trên cả nước, có tới 1/3 lãnh đạo các doanh nghiệp có trình độ học vấn dưới đại học Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể tham gia quản lý tại nước ta cũng mới chỉ đáp ứng khoảng 40% nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp trong và ngoài nước Nếu tính cả khu vực hộ kinh doanh cá thể thì có thể thấy trình độ học vấn của doanh nhân Việt Nam nói chung còn rất thấp Tỷ lệ doanh nhân có trình độ thạc sỹ và tiến sỹ

là 0,18%, đại học và cao đẳng 4,26%, trung học chuyên nghiệp 3,7%, dạy nghề dài hạn (1-3 năm) 4,7%

Bên cạnh đó, có 41,88% doanh nhân chưa được bồi dưỡng kiến thức về quản trị kinh doanh, chỉ có 19,66% doanh nhân đã được bồi dưỡng kiến thức về quản trị kinh doanh

từ 6 tháng trở lên, 14,45% là từ 3-6 tháng và 24,01% là dưới 3 tháng, 54,02% doanh nhân đang là giám đốc, phó giám đốc doanh nghiệp chưa tham gia các lớp đào tạo hay bồi dưỡng giám đốc doanh nghiệp Chỉ có 24% doanh nhân có trình độ tiếng Anh.6

Vì vậy, có thể thấy rằng chất lượng thị trường lao động Việt Nam hiện chưa đáp ứng kịp với nhu cầu của các doanh nghiệp Do đó, việc cạnh tranh thu hút lao động giỏi, có trình độ chuyên môn giữa các doanh nghiệp ngày càng lớn, thúc đẩy các doanh nghiệp

Kết luận của cuộc điều tra 996 doanh nghiệp Nhật về thị trường lao động ở Asean, Trung Quốc, Ấn

Độ, do tổ chức Xúc tiến thương mại Nhật Bản (Jetro) tại Việt Nam công bố ngày 5/10/2006 (Báo Lao Động số 276 ngày 7/10/2006)

6

Tham luận Thời báo kinh tế Sài Gòn, ngày 2/4/2010

uy tín, văn hóa công ty, môi trường làm việc, người lãnh đạo… đôi khi còn có ý nghĩa quan trọng hơn lương, thưởng Đặc biệt, những ứng viên đã khẳng định được năng lực với bề dày kinh nghiệm nghề nghiệp, họ càng kén chọn nhà tuyển dụng.”7 Hơn nữa, khi được hỏi về việc thu hút và giữ chân nhân tài cho công ty, đứng dưới góc nhìn của các công ty, bà Vân Anh cho rằng “trở thành một nhà tuyển dụng được yêu thích, thu hút được nhiều người có năng lực đến làm việc là mục tiêu quan trọng nhất đối với chiến lược nhân sự Đề làm được điều đó, trước hết phải là thương hiệu có uy tín tốt Điều này thể hiện ở các khía cạnh quan điểm, chính sách, kế hoạch hành động, thông điệp phải luôn rõ ràng, minh bạch, hợp pháp và có sự nhất quán Đồng thời, doanh nghiệp cần quan tâm tới việc tuân thủ pháp luật và trách nhiệm với cộng đồng

3.2 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY PEPSICO VIỆT NAM

3.2.1 Giới thiệu chung về công ty PepsiCo Việt Nam

3.2.1.1 Giới thiệu chung

Tên gọi: Công ty Nước giải khát Quốc tế PepsiCo Việt Nam

Tên giao dịch nước ngoài: PepsiCo International – Viet Nam Company

Chức năng: Sản xuất và kinh doanh mặt hàng nước giải khát và thực phẩm tiện dụng

Trụ sở chính: Lầu 5 cao ốc Sheraton – 88 Đồng Khởi – Quận 1 – TP HCM

Số điện thoại: (84) (8) 38219437

Công ty PepsiCo Việt Nam hiện có 4 nhà máy, 5 chi nhánh và 1 vùng trồng khoai tây ở Đà Lạt

o Nhà máy Hóc Môn: phường Thới An, Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

o Nhà máy Bình Dương: 3-4-5 đường số 2, khu công nghiệp Sóng Thần 3, tỉnh Bình Dương

o Nhà máy Cần Thơ: lô 2.19B, Khu công nghiệp Trà Nóc 2, phường Phước Thới, quận Ô Môn, thành phố cần Thơ

o Nhà máy Điện Bàn: quốc lộ 1A, Điện Thắng, Điện Bàn, tỉnh Quảng Nam

o Chi nhánh bán hàng TPHCM: A77 đường Bạch Đằng, phường 2, quận Tân Bình, thành phố Hồ Chí Minh

o Chi nhánh bán hàng khu vực các tỉnh miền Đông: phường Thới An, Quận 12, thành phố Hồ Chí Minh

7

Báo Lao động, “Thu hút nhân tài nhờ thương hiệu tuyển dụng”, 21/9/2010

đó, các nhãn hàng đều có giá trị thương hiệu là hàng triệu đô la Mỹ

o Sản phẩm kinh doanh: mặt hàng nước uống có ga (Pepsi, 7up, Mirinda), nước uống không ga (Aquafina, Twister, Sting, Lipton) và lĩnh vực thực phẩm (Snack Poca)

3.2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển công ty PepsiCo Vietnam

Tập đoàn Pepsi lần đầu tiên đến Việt Nam với sản phẩm chất lượng cao và khẩu vị được thay đổi một ít để phù hợp hơn với người tiêu dùng Việt Nam Trải qua gần 20 năm hoạt động, công ty Pepsi Việt Nam đã trở thành một thương hiệu quen thuộc với người dân Việt Nam

Ngày 24/12/1991 – Công ty Nước giải khát Quốc tế (IBC) được thành lập do liên doanh giữa SP.Co và Marcondray-Singapore với mục tiêu sản xuất các loại nước giải khát và thực phẩm đóng gói

1994 – Mỹ bỏ cấm vận với Việt Nam PepsiCola Global Investment được thành lập với hai nhãn hiệu là Pepsi và 7Up

2003 – PepsiCola Global Investment được mua lại cổ phần và đổi tên thành Công ty Nước giải khát Quốc tế PepsiCo Việt Nam Pepsi tung thêm các nhãn hàng: Aquafina, Sting, Twister, Lipton Ice Tea

2005 – Chính thức trở thành công ty có thị phần về nước giải khát lớn nhất Việt Nam

2006 – Tung ra sản phẩm thực phẩm đầu tiên (Snack Poca)

2007 – Phát triển thêm ngành hàng sữa đậu nành

2008 – Khánh thành nhà máy sản xuất thực phẩm đóng gói tại Bình Dương Tung sản phẩm Snack Poca Khoai Tây Cao Cấp, được chế biến cắt lát từ những

củ khoai tây tươi nguyên chất được trồng tại Lâm Đồng

2009 - PepsiCo Việt Nam đưa ra thị trường sản phẩm Pepsi, Mirinda, 7 up chai PET 500 ml, Twister dứa, Sting Kiwi chanh Bánh Snack với các hương vị như: bánh phồng tôm, bò nướng ngũ vị, tôm càng xóc bơ tỏi, vịt quay Bắc Kinh

Chương 3: Tổng quan

3.2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty

Cấu trúc tổ chức của công ty được chia theo chức năng, gồm sáu bộ phận là bán hàng, tiếp thị, tài chính, nhân sự, sản xuất và đối ngoại Về mặt cấu trúc, công ty PepsiCo Việt Nam được chia thành hai mảng lớn là mảng kinh doanh nước giải khát và mảng kinh doanh thực phẩm Đối với mỗi mảng kinh doanh, giám đốc mỗi bộ phận báo cáo trực tiếp cho tổng giám đốc điều hành Tuy nhiên, hiện tại mảng kinh doanh thực phẩm vẫn còn khá nhỏ so với quy mô của toàn công ty, nên tổng giám đốc điều hành mảng kinh doanh thực phẩm sẽ báo cáo trực tiếp cho tổng giám đốc điều hành mảng kinh doanh nước giải khát, cũng chính là tổng giám đốc điều hành công ty PepsiCo Việt Nam như Hình 3.1

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty PepsiCo Việt Nam

3.2.2 Bộ phận nhân sự

3.2.2.1 Cơ cấu bộ phận nhân sự

Vai trò và trách nhiệm của bộ phận nhân sự là hỗ trợ tốt hoạt động kinh doanh của công ty thông qua việc tập trung vào chiến lược phát triển nhân sự cho công ty Đây là

bộ phận phụ trách việc thiết kế cấu trúc tổ chức, tuyển dụng, thuyên chuyển và thăng chức cho nhân viên; đánh giá, phát triển và tư vấn hỗ trợ cho nhân viên đồng thời phát triển tối đa khả năng của họ; xây dựng văn hóa doanh nghiệp và các chính sách liên quan đến nhân viên như khen thưởng, chính sách cho nhân viên làm việc ở công ty lâu năm và chính sách nghỉ việc

Tổng giám đốc khu vực Đông Nam Á

Tổng giám đốc điều hành PepsiCo Việt Nam

Giám đốc Nhân sự Giám đốc Sản xuất

Giám đốc Đối ngoại

Tổng giám đốc điều hành(kinh doanh thực phẩm)

Chương 3: Tổng quan

Với mục tiêu trên, bộ phận nhân sự của công ty được chia thành bốn bộ phận nhỏ với vai trò trách nhiệm như sau:

Quản trị văn phòng chung

o Quản trị chung các quy trình

o Quản trị thực hiện chương trình phúc lợi cho nhân viên

o Quản lý dịch vụ và chi phí dùng cho văn phòng

o Bảo đảm môi trường làm việc an ninh, an toàn

o Đảm bảo truyền thông trong nội bộ hiệu quả

Lương thưởng và phúc lợi

o Lên kế hoạch lương thưởng phúc lợi cho nhân viên

o Quản lý quy trình, chính sách nhân sự và hệ thống quản lý nhân sự

o Quản lý sự thay đổi lương thưởng nhân viên hàng kỳ

o Quản lý quy trình đánh giá công việc, nhân viên

o Quản lý quan hệ công đoàn và sự đồng thuận của tập thể

Tuyển dụng và phát triển tổ chức (Staffing)

o Thiết kế cấu trúc tổ chức (cấu trúc, mô tả công việc và tiêu chuẩn ứng viên, ma trận phê duyệt, thông tin trong tổ chức)

o Lên kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển nhân viên hàng kỳ

o Tuyển dụng và bổ nhiệm ứng viên phù hợp

o Quản trị thương hiệu nhà tuyển dụng

Năng lực tổ chức

o Đánh giá năng lực tổ chức và nhân viên

o Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp

o Đào tạo và phát triển năng lực nội bộ

o Quản lý thực hiện “Quy chế đạo đức” công ty

3.2.2.2 Mô hình “nhà tuyển dụng được lựa chọn”

PepsiCo Việt Nam đạt được những thành tựu hiện nay nhờ vai trò rất lớn của việc quản lý và phát triển nguồn nhân viên tài năng PepsiCo tin rằng chính sự cống hiến của từng nhân viên trong công ty hôm nay và trong tương lai mang lại thành công tài chính và sự phát triển cho công ty Vì vậy, nhu cầu thấu hiểu ước muốn của nhân viên hiện tại làm việc cho PepsiCo cũng như kỳ vọng của các ứng viên bên ngoài về việc làm việc cho PepsiCo như thế nào là rất quan trọng Và việc xây dựng hình ảnh PepsiCo như một “nhà tuyển dụng được lựa chọn” được công ty đặc biệt chú trọng và

có chiến lược phù hợp nhằm đạt được mục tiêu này, tương quan với giá trị bền vững

về mặt nhân tài là một trong ba triết lý kinh doanh của công ty

Để thực hiện được mục tiêu này, PepsiCo toàn cầu đã phát triển mô hình “Nhà tuyển dụng được lựa chọn” và bộ phận nhân sự tại các quốc gia thành viên phát triển mô hình này phù hợp với bối cảnh của quốc gia đó Mô hình “Nhà tuyển dụng được lựa chọn” như Hình 3.2 thể hiện sáu khía cạnh giúp công ty Pepsi trở thành nhà tuyển dụng được yêu thích đối với ứng viên ngoài công ty, nhân viên công ty và những cá nhân, tổ chức có liên quan đến công ty

Sáu thành phần lớn của mô hình đóng vai trò thiết yếu trong sự duy trì và phát triển chất lượng cũng như số lượng nguồn nhân lực của toàn công ty Trong đó, bốn thành

cả sáu thành phần này để thực sự trở thành “nhà tuyển dụng được lựa chọn” đối với đối tượng ứng viên mà công ty muốn hướng tới Bởi vì ứng viên khi lựa chọn công ty

để làm việc, họ sẽ xem xét hết tất cả các yếu tố có liên quan đến đặc tính công việc, môi trường làm việc cũng như về công ty

Hiện tại PepsiCo Việt Nam đang có những hoạt động nhằm thực hiện mục tiêu “nhà tuyển dụng được lựa chọn” với những hoạt động như tham gia “Ngày hội việc làm” tại các trường đại học lớn trong cả nước; phát triển website tuyển dụng chính thức của công ty; trở thành đối tác tuyển dụng và đào tạo với các tổ chức khác; là thành viên thường trực về mặt nhân sự cho hiệp hội các doanh nghiệp Mỹ tại Việt Nam (Amcham); đồng thời liên kết với bộ phận Đối ngoại để tiếp thị hình ảnh nhà tuyển dụng được lựa chọn của công ty Những hoạt động này được bộ phận nhân sự thực hiện với mục tiêu tạo nên thương hiệu nhà tuyển dụng cho công ty

Hình 3.2: Mô hình “nhà tuyển dụng được lựa chọn” của công ty PepsiCo

TÓM TẮT

Chương ba đã trình bày thực trạng của thị trường lao động Việt Nam và tổng quan về công ty PepsiCo Việt Nam trong lĩnh vực nhân sự Chương hai và chương ba cho thấy luận văn đã thể hiện được sự cần thiết nên thực hiện một nghiên cứu khám phá yếu tố

về sự thu hút của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến dự định xin việc của ứng viên Do vậy, chương tiếp theo sẽ trình bày về phương pháp thực hiện mục tiêu này

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

CHƯƠNG 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày trình tự các bước của nghiên cứu thông qua thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, nghiên cứu định tính nhằm hiệu chỉnh thang đo và nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi và phân tích dữ liệu

4.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu sẽ dựa vào mô hình được đề nghị bởi hai tác giả Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) Nghiên cứu sẽ bao gồm hai bước chính là nghiên cứu

sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ là bước nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm trong mô hình Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng nhằm kiểm định sự phù hợp của mô hình đề xuất

Quy trình thực hiện trong nghiên cứu này được trình bày trên Hình 4.1 Từ cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo sơ bộ được đưa ra Thực hiện xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành nghiên cứu định tính thông qua phiếu khảo sát và bảng câu hỏi soạn trước Trong bước nghiên cứu định tính, phương pháp thực hiện là thảo luận tay đôi Sau nghiên cứu định tính, thang đo được hiệu chỉnh cho phù hợp và dễ hiểu Sau đó, tiến hành nghiên cứu định lượng bằng phương pháp gởi phiếu khảo sát

và ghi nhận kết quả Dữ liệu được thu thập thông qua nghiên cứu định lượng sẽ được tiến hành phân tích đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố nhằm rút trích

ra các thành phần cơ bản của tập biến quan sát, đưa ra mô hình phù hợp cho nghiên cứu, tiến hành chạy hồi quy đa biến và phân tích kết quả nhận được

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Hình 4.1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang, 2007)

4.1.1 Nhu cầu thông tin

4.1.1.1 Thông tin thứ cấp

Trước tiên, thông tin thứ cấp được nghiên cứu để xác định bao quát tất cả các đặc tính của các doanh nghiệp được ứng viên tiếp xúc trực tiếp hoặc gián tiếp, từ đó ứng viên tổng hợp, khái quát thông tin và sự hiểu biết của họ về một doanh nghiệp

Các thông tin thứ cấp được tổng hợp từ báo chí, báo cáo phân tích ngành Nhân sự của các tổ chức nhân sự, các diễn đàn về nhân sự trong và ngoài nước có liên quan

Trong số đó, trang web tuyển dụng và thông tin nội bộ về các hoạt động xây dựng hình ảnh “nhà tuyển dụng được lựa chọn” của công ty PepsiCo Việt Nam là kênh thông tin trực tiếp khá hiệu quả với đối tượng ứng viên có dự định xin việc

Sau đó, thông tin thứ cấp cung cấp các nghiên cứu trước về sự thu hút ứng viên của

“nhà tuyển dụng được lựa chọn” qua các bài báo, tạp chí trong nước và nước ngoài Những tài liệu này cung cấp khái niệm cơ bản, phương pháp nghiên cứu trước đó làm nền tảng để xây dựng mô hình và các giả thuyết nghiên cứu

Đánh giá thang đo

(Độ tin cậy – độ giá trị)

Kiểm định mô hình

Kết quả thực hiện

Mô hình và thang đo sơ bộ

Mô hình và thang đo hiệu chỉnh

Mô hình và thang đo phù hợp

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

4.1.1.2 Thông tin sơ cấp

Thông tin sơ cấp là các bảng câu hỏi có được qua quá trình khảo sát trực tiếp Kết quả của việc phân tích dữ liệu thu thập sẽ giúp nghiên cứu hoàn thành các mục tiêu đề ra như ban đầu

4.1.2 Nghiên cứu sơ bộ

Phần nghiên cứu định tính thông qua phiếu thảo luận tay đôi (xem phụ lục A) và phiếu khảo sát dựa trên thang đo sơ bộ có được Thang đo sơ bộ là một dàn ý được lập trên

cơ sở các thang đo có sẵn từ các nghiên cứu trước như Hình 2.1 Tuy nhiên, để phù hợp với bối cảnh của cuộc nghiên cứu, thang đo có thể phải điều chỉnh lại

Nghiên cứu định tính được thực hiện với hai nhóm đối tượng tham gia là (1) chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng nhân sự, (2) sinh viên và người đi làm có ít hơn tám năm kinh nghiệm Nhóm đối tượng thứ nhất có kinh nghiệm về tuyển dụng nhân sự cũng như tiếp thị hình ảnh công ty như nhà tuyển dụng được lựa chọn; nhóm đối tượng thứ hai là nhóm có những hiểu biết nhất định về thông tin của công ty và có khả năng trở thành đối tượng tìm kiếm việc làm ở hiện tại và trong tương lai

Sau khi thực hiện phỏng vấn với các đối tượng tham gia nghiên cứu định tính, kết quả thu được hiệu chỉnh những phần nội dung chưa hoàn chỉnh của phiếu khảo sát Bên cạnh đó, bổ sung những đặc điểm riêng biệt trên thị trường lao động Việt Nam, nhằm đưa ra thang đo tốt nhất có thể

Thang đo sau khi được hiệu chỉnh được trình bày như Bảng 4.1

Bảng 4.1: Thang đo sau khi hiệu chỉnh Khái

Ý kiến đóng góp của nhân viên được doanh nghiệp trân trọng và

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Bảng 4.1: Thang đo sau khi hiệu chỉnh (tiếp theo)

Giá trị

xã hội

(SV)

Mối quan hệ giữa các nhân viên ở doanh nghiệp là thân thiện SV_a

Mối quan hệ cấp trên và cấp dưới ở doanh nghiệp là hợp tác tốt SV_b Đồng nghiệp trong doanh nghiệp nhiệt tình giúp đỡ và sẵn sàng hỗ

trợ lẫn nhau

SV_c

Môi trường làm việc ở doanh nghiệp thân thiện và thoải mái SV_d

Giá trị

kinh tế

(EV)

Chế độ lương thưởng phúc lợi của doanh nghiệp rất hấp dẫn EV_a

Mức lương cơ bản của doanh nghiệp mang tính cạnh tranh cao EV_b

Có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc khi làm việc cho doanh

Những đóng góp của nhân viên được cấp trên công nhận và đánh

giá cao ở doanh nghiệp

Ở doanh nghiệp nhân viên có cơ hội tiếp xúc với khách hàng và

nhu cầu của khách hàng

AV_c

Ở doanh nghiệp nhân viên có cảm giác là một phần của tổ chức AV_e

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Bảng 4.1: Thang đo sau khi hiệu chỉnh (tiếp theo)

Chuẩn chủ

quan

(SN)

Những người quan trọng đối với ứng viên nghĩ rằng ứng viên nên

làm cho doanh nghiệp này

Ứng viên thấy quảng cáo tuyển dụng của doanh nghiệp có đủ

thông tin cần thiết

AtAd_a

Ứng viên tìm hiểu thêm thông tin về doanh nghiệp sau khi

cụ thể Vì nghiên cứu không thể tiếp cận được tất cả các đối tượng theo phương pháp xác suất; đồng thời, nghiên cứu hướng đến mục tiêu khám phá nhân tố ảnh hưởng sự thu hút của nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của ứng viên nên phương pháp chọn mẫu thuận tiện phù hợp để sử dụng Vì vậy, mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện có kiểm soát với các biến kiểm soát là:

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Đối tượng khảo sát là sinh viên đại học, cao học và người đi làm ít hơn tám năm kinh nghiệm làm việc có sự hiểu biết và quan tâm đến công ty Pepsi Đây

là những đối tượng bên ngoài công ty và có quan tâm đến công ty cũng như cơ hội việc làm khi họ ra trường (đối với sinh viên) và khi họ muốn chuyển công

ty (đối với người đi làm) Đối tượng này phù hợp với mục tiêu đề tài nghiên cứu cũng như các nghiên cứu được dùng để tham khảo đã thực nghiệm

Giới tính: nam hay nữ

Ngành học hay chuyên môn của đối tượng được khảo sát: tài chính, nhân sự, tiếp thị, sản xuất, bán hàng

Mục tiêu của biến kiếm soát là sao cho các biến kiểm soát có số lượng tương đương nhau trong số mẫu thu thập được Thực tế thu thập do chịu nhiều ràng buộc cũng như giới hạn về nguồn lực nên không thể đạt được số lượng bằng nhau tuyệt đối, tuy nhiên

sự sai lệch cũng không là quá lớn

4.1.3.2 Cỡ mẫu

Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu dựa theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá, phân tích nhân tố khẳng định và phân tích hồi quy tuyến tính đa biến dựa vào số biến độc lập và phụ thuộc sau khi nghiên cứu định tính

Theo Hair và cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N>=5*x (x: tổng số biến quan sát) Đối với Tabachnick & Fidell (1996), trong phân tích hồi quy bội, cỡ mẫu tối thiểu cần đạt được tính theo công thức N>=50+8*m (m: số biến độc lập) Vì vậy, sẽ chọn kích thước mẫu sao cho thỏa mãn điều kiện lớn nhất theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội

Cụ thể trong nghiên cứu này, tổng số biến quan sát là 34 và số biến độc lập là 7 Như vậy, số mẫu tối thiểu cần lấy là 5*34= 170 mẫu theo phương pháp phẩn tích nhân tố EFA hoặc 50+8*7=106 mẫu theo phương pháp hồi quy bội Tóm lại, số mẫu đạt tối thiểu phải đạt được là giá trị lớn hơn 170 mẫu Vì vậy, số mẫu dự kiến phát ra là 300 mẫu, và kỳ vọng thu về khoảng 200 mẫu hợp lệ (lớn hơn số mẫu tối thiểu phải đạt được là 170 mẫu.)

Gởi bảng khảo sát và hướng dẫn thông qua e-mail Thu thập phản hồi và nhập

dũ liệu từ bảng khảo sát hợp lệ

Gởi bảng khảo sát đã được in sẵn đến một nhóm người và thu nhận lại trong vòng 3-5 ngày sau đó

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Trong đó, bảng khảo sát (xem phụ lục B) được thiết kế bao gồm ba phần trong nghiên cứu này:

Phần đầu ghi nhận thông tin về đối tượng khảo sát Phần này nhằm gạn lọc đối tượng cần khảo sát

Phần đưa ra thông tin cho các phát biểu Phần này ghi nhận mức độ đồng ý với các phát biểu tương ứng với thang đo cho từng khái niệm trong mô hình nghiên cứu đề xuất

Phần cuối cùng dành cho thông tin cá nhân Phần này ghi nhận thông tin cá nhân của từng đối tượng khảo sát nhằm mục đích thống kê mẫu nghiên cứu trong mô hình này, với các thông tin xác định được hình thức tiếp cận thông tin

về nhà tuyển dụng mà đối tượng nghiên cứu hiện đang sử dụng, thông tin về thời gian tham gia thị trường lao động, hình thức và loại hình công việc

4.2 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH

4.2.1 Thực hiện phân tích dữ liệu

Sau khi thu thập đầy đủ mẫu cho nghiên cứu, dữ liệu được tiến hành phân tích trên phần mềm SPSS 16.0, các bước được tiến hành trong phần phân tích dữ liệu theo trình

tự như Hình 4.2

Hình 4.2: Trình tự phân tích dữ liệu

4.2.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo

Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008)

Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến không phù hợp (Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang 2007) Như vậy, trước khi đi vào phân tích nhân tố EFA, luận văn tiến hành đánh giá

Mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu & làm sạch thông tin

Thống kê mô tả dữ liệu

Đánh giá độ tin cậy thang đo qua hệ số Cronbach's Alpha

Phân tích nhân tố khám phá EFAPhân tích hồi quy đa biến & kiểm định giả thuyết của

mô hình với mức ý nghĩa 5%

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

mức độ liên hệ chặt chẽ giữa các mục hỏi trong thang đo thông qua phân tích hệ số Cronbach’s Alpha

Theo đó, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,8 là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được; từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008)

Các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ sẽ được loại bỏ vì làm giảm đi sự tương quan giữa các mục hỏi Mục đích của việc loại bỏ này nhằm giữ cho hệ số Cronbach’s Alpha đảm bảo mức độ tin cậy

Trong nghiên cứu này, dựa vào các tiêu chí bên trên, việc đánh giá thang đo được đưa

ra như sau:

Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,7

Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,4 Những biến này sẽ làm giảm đi mức độ tương quan giữa các mục hỏi và nhằm đảm bảo cho

hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,7

4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Các thang đo đạt yêu cầu về độ tin cậy sẽ được sử dụng phân tích nhân tố để rút gọn một tập gồm nhiều biến quan sát thành một tập biến (nhân tố) ít hơn; các nhân tố rút gọn này sẽ có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến quan sát ban đầu (Hair và cộng sự 1988)

Có thể sử dụng phương pháp trích yếu tố Principal Axis Factoring (PAF) với phép quay Promax hoặc Principal Components (PC) với phép quay Varimax Hai phương pháp này không có sự khác biệt lớn khi cho kết quả Theo đó, phương pháp trích yếu

tố PAF với phép quay Promax phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn với các thành phần đa hướng mang tính chất hành vi và xã hội Trong khi đó phương pháp trích yếu

tố PC với phép quay Varimax phù hợp hơn với các thang đo đơn hướng hay đơn thuần

về toán học (R.M.Warner 2007)

Tiêu chuẩn đối với hệ số tải nhân tố là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 để đảm bảo mức ý nghĩa của EFA Các mức giá trị của hệ số tải nhân tố nếu lớn hơn 0.3 là đạt được mức tối thiểu; lớn hơn 0,4 là quan trọng; lớn hơn 0,5 là có ý nghĩa thực tiễn Tiêu chuẩn chọn mức giá trị hệ số tải nhân tố là cỡ mẫu ít nhất 350 thì có thể chọn 0,3; cỡ mẫu khoảng 100 thì mức giá trị hệ số tải phải lớn hơn 0,55; cỡ mẫu khoảng 50 thì mức giá trị hệ số tải phải lớn hơn 0,75 (Hair và cộng sự 1988)

Tham khảo từ các kết quả và nhận định ở trên, trong nghiên cứu này phân tích nhân tố được chọn theo các tiêu chí và trình tự sau:

Với cỡ mẫu 170, chọn giá trị hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 nhằm đảm bảo phân tích nhân số EFA có ý nghĩa thực tiễn

Sử dụng phương pháp nhân tố Principal Axis Factoring với phép quay Promax

và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigen Value =1 cho ba mươi mốt biến

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

quan sát của bảy khái niệm đo lường và ba biến đo lường khái niệm dự định xin việc

Kiểm định Barllet nhằm xác định các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể

Thông qua trị số KMO xác định phân tích nhân tố là thích hợp Nếu KMO trong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu; ngược lại, KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008)

Xem lại thông số Eigen Value (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố) có giá trị lớn hơn 1

Xem xét tổng phương sai trích (yêu cầu lớn hơn hoặc bằng 50%), cho biết các nhân tố được trích giải thích phần trăm sự biến thiên của các biến quan sát

4.2.4 Phân tích hồi quy đa biến

Sau khi thực hiện quá trình kiểm định thang đo bằng việc đánh giá độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha; kiểm định giá trị của các khái niệm thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA; tính toán nhân số của nhân tố bằng cách lấy giá trị trung bình cộng của các biến quan sát thành phần cho từng nhân tố; đưa ra phương trình hồi quy và tiến hành chạy hồi quy đa biến

Các nhân tố được rút trích ra trong phân tích nhân tố được sử dụng cho phân tích hồi quy đa biến để kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết kèm theo Các kiểm định giả thuyết thống kê đều áp dụng mức ý nghĩa 5%

Phân tích sự tương quan nhằm kiểm định mối tương quan tuyến tính giữa các biến trong mô hình – giữa biến phụ thuộc và từng biến độc lập Đồ thị phân tán cũng cung cấp thông tin trực quan về mối tương quan tuyến tính giữa hai biến Sử dụng hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lượng Khi đó, giá trị tuyệt đối của hệ số Pearson càng gần đến 1 thì hai biến này

có mối tương quan tuyến tính càng chặt chẽ (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Trong mô hình nghiên cứu này, kỳ vọng có mối quan hệ tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập; đồng thời sẽ nhận diện hiện tượng đa cộng tuyến thông qua mối tương quan giữa các biến độc lập với nhau

Sau khi kết luận là hai biến có mối liên hệ tuyến tính thì có thể mô hình hóa mối quan

hệ nhân quả của hai biến này bằng hồi quy đa biến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008)

Các bước thực hiện hồi quy đa biến trong nghiên cứu này được tiến hành như sau: Nghiên cứu thực hiện hồi quy đa biến theo phương pháp Enter: tất cả các biến được đưa vào một lần và xem xét các kết quả thống kê liên quan

Thiết lập mô hình nghiên cứu Phương trình nghiên cứu dự tính ban đầu có thể thay đổi sau khi đánh giá độ tin cậy thông qua đánh giá hệ số Cronbach’s Alpha

và phân tích nhân tố khám phá EFA

Tiến hành chạy hồi quy bằng SPSS:

o Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đa biến thông qua R2

, R2 hiệu chỉnh

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

o Kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình

o Kiểm định giả thuyết về ý nghĩa của hệ số hồi quy riêng phần

o Kiểm tra giả định về hiện tượng đa cộng tuyến (tương quan giữa các biến độc lập) thông qua giá trị của độ chấp nhận hoặc hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) VIF > 10 thì có thể có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc 2008)

o Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến dự định xin việc thông qua hệ số chuẩn hóa Nhân tố có hệ số chuẩn hóa càng lớn thì

có thể kết luận rằng mức độ ảnh hưởng cao hơn các nhân tố khác trong

mô hình nghiên cứu

TÓM TẮT

Chương bốn trình bày cụ thể quy trình thiết kế nghiên cứu của đề tài, đồng thời trình bày chi tiết các bước và điều kiện phân tích dữ liệu sau khi các bảng câu hỏi được thu thập về và có sự gạn lọc sự phù hợp của dữ liệu Nhờ vậy, dữ liệu sau khi được phân tích sẽ trở thành thông tin hữu ích cho người nghiên cứu để đề xuất kế hoạch phù hợp cho doanh nghiệp PepsiCo Việt Nam trong công tác thu hút ứng viên vào các vị trí tuyển dụng của doanh nghiệp cũng như xây dựng hình ảnh doanh nghiệp “nhà tuyển dụng được lựa chọn” Cụ thể, việc phân tích dữ liệu sẽ được trình bày trong chương tiếp theo

Chương 5: Phân tích dữ liệu

CHƯƠNG 5: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU

Chương này trình bày chi tiết quá trình phân tích dữ liệu nhằm rút ra thông tin hữu ích cho nhà quản trị Bước đầu tiên là sử dụng thống kê mô tả để kiểm tra độ phù hợp mẫu khảo sát Sau đó, dữ liệu được mã hóa và thực hiện các phương pháp thông kê bằng chương trình SPSS để rút ra được mô hình hồi quy các yếu tố thu hút của nhà tuyển dụng đến dự định xin việc của ứng viên, đồng thời xem xét sự khác biệt giữa các nhóm đối tượng được khảo sát

5.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ

5.1.1 Làm sạch dữ liệu

Sau khi loại các mẫu không phù hợp yêu cầu ban đầu, luận văn sử dụng phân bổ tần số

để kiểm tra các biến nhập sai có giá trị gây nhiễu không nằm trong các giá trị lựa chọn; đồng thời tiến hành kiểm tra các giá trị khuyết và đảm bảo không có các giá trị khuyết trong tổng số mẫu nhập liệu

5.1.2 Mô tả mẫu khảo sát

Thống kê về tỷ lệ nam nữ và kinh nghiệm làm việc của các đối tượng được khảo sát được thể hiện ở Bảng 5.1

Bảng 5.1: Thống kê về giới tính của đối tượng khảo sát

Giới tính

Đối

tượng

Người đi làm ít hơn 5 năm

Về đối tượng được tiến hành khảo sát, sinh viên đại học là nhiều nhất với số lượng là

106 chiếm 59.2%, kế đến là đối tượng người đi làm ít hơn 5 năm kinh nghiệm chiếm