Xuất khẩu lao động của việt nam sang thị trường nhật bản

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ --- --- NGUYỄN THỊ HẢI YẾN ĐỊA PHƯƠNG HÓA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CÔNG TY XUYÊN QUỐC GIA TNCs NHẬT BẢN - NGHIÊN CỨU TRƯỜNG

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ -  -

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

ĐỊA PHƯƠNG HÓA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

CỦA CÁC CÔNG TY XUYÊN QUỐC GIA ( TNCs) NHẬT BẢN - NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TOYOTA VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ QUỐC TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-  -

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

ĐỊA PHƯƠNG HÓA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC

CỦA CÁC CÔNG TY XUYÊN QUỐC GIA ( TNCs)

NHẬT BẢN - NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TOYOTA VIỆT NAM

Chuyên ngành: Kinh tế quốc tế

Mã số: 60 31 01 06

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ QUỐC TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN DUY DŨNG

XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CÁN BỘ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam kết: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Duy Dũng

Các số liệu, mô hình và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

NGUYỄN THỊ HẢI YẾN

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ, tạo điều kiện tốt nhất của tập thể lãnh đạo, cán bộ và giảng viên của Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà Nội Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ đó

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Duy Dũng - Giáo viên hưỡng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo cho em hoàn thành luận văn này

Tôi cũng xin bày tỏ sự biết ơn với lãnh đạo công ty TNHH Toyota Việt Nam đã tạo điều kiện cho tôi được khảo sát thực địa, nghiên cứu sâu chiến lược và hoạt động phát triển nhân lực địa phương của công ty

Cuối cùng tôi cũng muốn cảm ơn gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này

Tuy nhiên với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá còn nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh được những thiếu sót Vì vậy, em rất mong nhận được sự đóng góp quý báu của Quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU ii

DANH MỤC HÌNH iii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, ĐỊA PHƯƠNG HÓA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CÔNG TY XUYÊN QUỐC GIA TNCs 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu về nguồn nhân lực và địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của các công ty xuyên quốc gia 5

1.1.1 Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập hiện nay 5

1.1.2 Các công trình nghiên cứu về chính sách nguồn nhân lực của các công ty xuyên quốc gia 8

1.2 Phương pháp nghiên cứu về địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực tại các công ty xuyên quốc gia 11

1.2.1 Phương pháp nghiên cứu 11

1.2.2 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu 12

1.2.3 Công cụ được sử dụng để nghiên cứu 12

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỊA PHƯƠNG HÓA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC CÔNG TY XUYÊN QUỐC GIA (TNCs) 14

nhân lực 14

2.1.2 Nguyên nhân địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực 17

2.2 Nhân tố thúc đẩy các công ty xuyên quốc gia (TNCs) địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực 28

2.2.1 Khái niệm công ty xuyên quốc gia (TNCs) 28

2.2.2 Vai trò của các TNCs về địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực 30

2.2.3 Các nhân tố thúc đẩy TNCs địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực 38

2.3 Nội dung địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của các công ty xuyên quốc gia (TNCs) Nhật Bản 43

2.3.1 Nội dung địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của một số TNCs Nhật Bản 43

2.3.2 Những bài học rút ra cho công ty TOYOTA Việt Nam về địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực 47

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG ĐỊA PHƯƠNG HÓA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TOYOTA VIỆT NAM 52

3.1 Tổng quan về công ty Toyota Việt Nam 52

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty Toyota Việt Nam 52

3.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự của công ty Toyota Việt Nam 54

3.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh tại công ty Toyota Việt Nam 56

3.2 Thực trạng địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực tại công ty Toyota Việt Nam 60

3.2.1 Thực trạng chiến lược về qui mô, cơ cấu, chất lượng nguồn nhân lực tại TMV 60

3.2.2 Thực trạng chiến lược về thu hút tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng nguồn nhân lực địa phương 68

3.2.3 Thực trạng chiến lược về đào tạo, chế độ đãi ngộ và công cụ hỗ

trợ trong phát triển nguồn nhân lực địa phương hóa 73

CHƯƠNG 4: HÀM Ý CHÍNH SÁCH VÀ GIẢI PHÁP CHO VIỆT NAM TRONG QUÁ TRÌNH ĐỊA PHƯƠNG HÓA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC TNCS NHẬT BẢN 79

4.1 Hàm ý chính sách cho Việt Nam trong quá trình địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của các TNCs 79

4.2.1 Chính sách đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao địa phương 79

4.2.2 Chính sách của địa phương khuyến khích TNCs sử dụng nguồn nhân lực địa phương 85

4.2.3 Gắn kết chiến lược địa phương hóa nguồn nhân lực với chiến lược kinh tế vùng 88

4.2 Giải pháp cho Việt Nam 92

KẾT LUẬN 97

TÀI LIỆU THAM KHẢO 99

KH - CN LLLĐ NNL TMV

Nguyên nghĩa

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

Tổ chức lao động quốc tế Khoa học - Công nghệ Lực lượng lao động Nguồn nhân lực Toyota Motor Việt Nam

Năng suất lao động của Việt Nam 2011-2014

Số lƣợng và tỷ lệ lao động có chuyên môn kỹ thuật

Cơ cấu chức vụ tại NEH 9/2015

Trang

19

20

66

Diễn biến kim ngạch xuất khẩu, nhập khẩu hàng hóa và cán cân thương mại giai đoạn 2004 - 2014

Sơ đồ tổ chức của công ty Toyota Việt Nam

Sơ đồ tổ chức của NEH

Cơ cấu nhân sự theo vùng miền của NEH

Mô hình hệ thống sản xuất Toyota

Mô hình đào tạo nguồn nhân lực tại Toyota

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Một trong những yếu tố mang tính quyết định sự phát triển của toàn bộ nền kinh tế là con người Đặc biệt, trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế các doanh nghiệp trong nước cũng như các công ty có vốn đầu tư nước ngoài thì nguồn nhân lực chất lượng cao có vai trò rất quan trọng Nhân lực cần có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác nghiệp

và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu mới Vì vậy, việc đa dạng hóa đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực là chiến lược hết sức quan trọng đối với các doanh nghiệp Sự chuyển hướng này thể hiện rất rõ trong chiến lược địa phương hóa phát triển nhân lực trong các công ty xuyên quốc gia nói chung, của Nhật Bản nói riêng

Trong thế giới toàn cầu hoá kinh tế, công ty xuyên quốc gia không chỉ là động lực quan trọng cho sự phát triển sản xuất và trao đổi hàng hoá trên toàn thế giới mà còn tạo ra nhiều việc làm cho lao động ở các nước họ đầu tư, trao đổi buôn bán Với việc gia tăng sử dụng lao động địa phương trong các cơ sở sản xuất ở nước sở tại không chỉ đảm bảo nguồn nhân lực cho hoạt động của các TNCs mà còn góp phần nâng cao trình độ nguồn nhân lực, phát triển kỹ thuật, làm thay đổi cơ cấu kinh tế ngành thông qua hoạt động chuyển giao và nâng cao trình độ công nghệ, quản lý, đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ cho các nước nhận đầu tư

Trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng gia tăng, việc các TNCs của Nhật Bản thực hiện địa phương hóa nguồn nhân lực cũng là một nội dung quan trọng trong tái cơ cấu hoạt động của họ, nhằm phù hợp với thực tế và đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh

đang diễn ra như thế nào? Nội dung chủ yếu của chiến lược địa phương hóa của các TNCs của Nhật Bản hiện nay là gì và xu hướng phát triển ra sao? là những nội dung rất cần phải được nghiên cứu xem xét

Việt Nam hiện nay là một trong những quốc gia trong khu vực thu hút khá lớn nguồn vốn đầu tư nước ngoài Trong số đó Nhật Bản là một trong số 5 nhà đầu tư hàng đầu ở nước ta với sự có mặt của khá nhiều các TNCs nổi tiếng của nước này Trong việc thực hiện đầu tư ở Việt Nam các công ty xuyên quốc gia Nhật Bản đã thực hiện nhiều chính sách mới nhằm phù hợp vớithực tế, trong đó địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực là một trong nhữngnội dung quan trọng trong chiến lược kinh doanh của họ Vậy, nội dung của chiến lược này là gì? Những thuận lợi và khó khăn mà họ đã và đang gặp phải? Những vấn đề gì đang đặt ra và qua thực tế hoạt động của các TNCs ở Việt Nam thể rút ra những bài học kinh nghiệm gì tham khảo cho chúng ta?

Đó chính là nội dung rất cần thiết và có ý nghĩa trong việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực của nước ta trong đó có việc chuẩn bị đội ngũ lao động đáp ứngyêu cầu của các nhà tuyển dụng trong và ngoài nước, trong đó có các doanh nghiệp Nhật Bản

Ở Việt Nam mặc dù đã có khá nhiều công trình bàn luận về các TNCs cũng như hoạt động của các doanh nghiệp Nhật Bản Song, trực tiếp bàn luận

về chiến lược địa phương hóa nguồn nhân lực nói chung, của các TNCs nói riêng của Nhật Bản vẫn còn thiếu vắng các khảo cứu đầy đủ và cập nhật Vì vậy, việc tiếp tục đi sâu bàn luận chủ đề này là khá cấp thiết trong bối cảnh Nhật Bản đang gia tăng đầu tư vào Việt Nam và quan hệ hai nước nói chung, quan hệ kinh tế nói riêng đang diễn ra khá tốt đẹp

Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài "Địa phương hóa phát

triển nguồn nhân lực của các công ty xuyên quốc gia (TNCs) Nhật Bản - Nghiên cứu trường hợp TOYOTA Việt Nam." làm luận văn thạc sỹ với mong

muốn làm sáng tỏ một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập quốc tế nói chung, chính sách địa phương hóa nhân lực của các TNCs Nhật Bản ở Việt Nam nói riêng

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

2.1 Mục đích nghiên cứu:

Trên cơ sở hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập, luận văn thực hiện mục đích nghiên cứu sau: phân tích chiến lược địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của các TNCs Nhật Bản từ đó rút ra một số đánh giá và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực Việt Nam

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Luận văn thực hiện nhiệm vụ chủ yếu sau:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực

- Phân tích thực trạng địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của các TNCs Nhật Bản trong bối cảnh hội nhập quốc tế ở Việt Nam

- Đánh giá kết quả và đề xuất một số gợi ý về chiến lược địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu của luận văn

Đề tài nghiên cứu địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của các TNCs Nhật Bản, trường hợp TOYOTA Viêt Nam

3.2 Phạm vi nghiên cứu của luận văn

Pham vi về thời gian: Địa phương hóa nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập từ năm 2010 đến 2014

Phạm vi về không gian: Thực tế phát triển nguồn nhân lực của một số TNCs lớn của Nhật Bản tại Việt Nam, nghiên cứu mô hình TOYOTA Việt Nam

4 Đóng góp mới của luận văn

- Đưa ra cách nhìn mới về phát triển nguồn nhân lực theo quan điểm tổng thể, thống nhất

- Phân tích và làm rõ thực trạng của địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của công ty TOYOTA Việt Nam những năm 2010 đến năm 2014

- Đề xuất một số giải pháp cho Việt Nam trong phát triển nguồn nhân lực địa phương nói chung, với các doanh nghiệp nói riêng trong bối cảnh hội nhập quốc tế

5 Kết cấu của luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu về nguồn nhân lực, địa phương hóa nguồn nhân lực của các công ty xuyên quốc gia (TNCs)

Chương 2: Một số vấn đề lý luận về địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của các công ty xuyên quốc gia (TNCs)

Chương 3: Thực trạng địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của công ty TOYOTA Việt Nam

Chương 4: Hàm ý chính sách và giải pháp cho Việt Nam trong quá trình địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của các TNCs Nhật Bản

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ

Trong những năm gần đây, vấn đề NNL và chiến lược phát triển NNL của các TNCs được nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước quan tâm Có rất nhiều công trình nghiên cứu có giá trị, được công bố rộng rãi dưới dạng sách tham khảo, luận án, bài báo khoa học Để đảm bảo tính kế thừa và khẳng định những đóng góp của luận văn, luận văn tiến hành chọn lọc và nghiên cứu tổng quan những công trình khoa học có liên quan như sau:

Ở Việt Nam nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

đã và đang được quan tâm và tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau Có thể nêu lênmột số công trình có giá trị nghiên cứu về những nội dung này Đó là:

- Đề tài khoa học: "Con người Việt Nam - mục tiêu và động lực phát

5

đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô, gắn phát triển nguồn nhân lực với giải quyết công ăn việc làm, phục vụ chiến lược phát triển kinh tế

- Trong luận án tiến sỹ kinh tế: "Sử dụng nguồn nhân lực trong quá

trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở nước ta", tác giả Trần Kim Hải đã trình bày

một số khái niệm về nguồn nhân lực và những khía cạnh cơ bản trong sử dụng nguồn nhân lực; tác giả cũng đưa ra một số giải pháp có tác động mạnh đến việc sử dụng NNL ở Việt Nam trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngày càng sâu rộng

- Cuốn sách của TS Vũ Bá Thể, "Phát huy nguồn lực con người để

CNH, HDH - Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam", NXB Lao động - Xã

hội, Hà Nội, năm 2005, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực, kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của một số nước tiên tiến như Nhật Bản, Mỹ, các nước Châu Á - Thái Bình Dương trên khía cạnh chính sách, chiến lược, mục tiêu,… Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn nhân lực và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn nhân lực Tác giả cũng đề xuất 4 giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam trong thời gian tới: nhóm giải pháp phát triển giáo dục phổ thông, nhóm giải pháp phát triển giáo dục cao đẳng, đại học và trên đại học, nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực hiện có, nhóm giải pháp nâng cao trạng thái sức khỏe nguồn nhân lực

- Hai đồng tác giả PGS TS Trần Quang Lâm và Ths Đinh Trung Thành đưa ra giải pháp dài hạn nghiên cứu phát triển ngành công nghiệp phụ trợ Việt Nam để thu hút có hiệu quả FDI của TNCs Nhật Bản, đồng thời giải quyết bài toán về nguồn nhân lực và phát triển ngành công nghiệp phụ trợ cùng với việc tháo

gỡ các vướng mắc đang tồn tại ở ngành này Đây chính là chìa khóa để Việt Nam có thể đón bắt được làn sóng đầu tư mới của Nhật Bản

- TS Nguyễn Hữu Dũng (2002), "Phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao trong sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.", Tạp chí

Lý luận chính trị số 8 Tác giả đưa ra khái niệm NNL, phát triển NNL, NNL chất lượng cao, đặc biệt tác giả mở ra một hướng nghiên cứu mới khi cho rằnggiữa chất lượng NNL và NNL chất lượng cao có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, đó là mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng NNL chất lượng cao là một

bộ phận cấu thành tinh túy nhất của chất lượng NNL, vì vậy khi nghiên cứu không thể tách rời NNL chất lượng cao với chất lượng NNL

- Bài viết đáng chú ý của GS.Geofrey B.Hainsworth "Phát triển NNL

đáp ứng với những thách thức của quá trình toàn cầu hóa mạnh mẽ và một nền kinh tế dựa trên những hiểu biết mới" Tác giả có cách tiếp cận độc đáo

khi đặt các câu hỏi: Làm thế nào để mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp và viễn cảnh cuộc sống dân cư nông thôn - những người đang nắm giữ những quyền lực to lớn và chưa được phát huy của quốc gia? Làm cách nào để họ hiển nhiên nhận được sự quan tâm đặc biệt của các nhà hoạch định chính sách và nhà tài trợ? Từ đó tác giả phân tích 3 vấn đề để tìm câu trả lời: 1, Về phạm vi giáo dục, đào tạo nghề Tác giả khẳng định, nền văn hóa Việt Nam luôn có truyền thống tôn trọng học vấn, trước thời kỳ đổi mới mặc dù gặp nhiều khó khăn Việt Nam vẫn đạt được mức độ biết chữ và bình đẳng về giới, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế thị trường thì tỷ lệ bỏ học cao ở cấp trung học Từ đó tác giả lập luận: mức học phí, sự thiếu hụt giáo viên mới vào nghề ở các cấp học, tiền lương thấp so với các ngành nghề khác, làm hạn chế phạm vi giáo dục nghề; 2, Về tăng cường sử dụng lực lượng lao động và mở rộng sự lựa chọn nghề nghiệp Tác giả nhận định, mặc dù tỷ trọng GDP của ngành nông nghiệp tương đối giảm so với công nghiệp và dịch vụ nhưng sự thay đổi cơ cấu trong

sử dụng lao động hầu như không biến động về mặt việc làm Vì vậy, theo tác giả cần thực hiện cải cách chương trình đào tạo và cải cách giáo

dục khác bao gồm tăng số lượng phòng học, tăng số lượng giáo viên, nâng cấp trang thiết bị giảng dạy, tăng tiền lương; 3, Về cơ cấu ngành nghề, lựa chọn công nghệ và sở hữu doanh nghiệp Tác giả cho rằng, đối với một nước mới thực hiện công nghiệp hóa (CNH) như Việt Nam nên phát triển ngành chếtạo, chế biến và các dịch vụ đi kèm, đồng thời không thể lựa chọn công nghệ cao mà nên lựa chọn công nghệ phù hợp như công nghệ phần mềm, nghiên cứu cơ bản

1 1 2 C á c c ô n g t r ì n h n g h i ê n c ứ u v ề c h í n h s á c h n g u ồ n n h â n l ự c c ủ a c á c

cô ng t y x uy ên q uố c g i a

Có rất nhiều công trình nghiên cứu và sách chuyên khảo về chiến lược nguồn nhân lực của các TNCs trên thế giới Tuy nhiên không có nhiều các khảo cứu về địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực nói chung, của các TNCs Nhật Bản nói riêng Dù vậy, luận văn xin đưa ra một số tổng quan về NNL của các TNCs Nhật Bản Sự phát triển thần kỳ của Nhật Bản là một trong những minh chứng rõ nét bởi Nhật Bản là quốc gia rất coi trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, cách mạng khoa học - công nghệ phát triển như vũ bão, xu thế toàn cầu hóa kinh tế thúc đẩy sự lan tỏa nhanh của nền kinh tế, Việt Nam cần có những chính sách phù hợp, thu hút đầu tư nước ngoài, phát triển kinh tế vùng, gắn với sử dụng nguồn nhân lực địa phương Phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng lao động là nhiệm vụ quan trọng đảm bảo tính bền vững của tăng trưởng kinh tế, đồng thời cũng tạo điều kiện để cải thiện môi trường đầu tư, tăng tính hấp dẫn đối với việc thu hút FDI của TNCs Nhật Bản

- Đề tài: " Quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản và bài

học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam." của tác giả T.S Phạm Quý Long,

NXB Khoa học xã hội, tập trung nghiên cứu về đặc điểm truyền thống trong

cơ bản tác động tới xu hướng biến đổi trong mô hình quản lý nguồn nhân lực

ở doanh nghiệp Nhật Bản, và một số xu hướng biến đổi chủ yếu trong nội dung quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1990 đến nay Ngoài ra, công trình này cũng đưa ra một số kinh nghiệm vận dụng ở Nhật Bản trong quản lý nguồn nhân lực ở doanh nghiệp Việt Nam Tác giả trình bàymột số bài học kinh nghiệm rút ra từ nghiên cứu mô hình Nhật Bản, hiện trạng hoạt động của doanh nghiệp và đặc điểm quản lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam

- Trong bài viết của tác giả Ths Đinh Trung Thành: "Phát triển nguồn

nhân lực ở Việt Nam trước làn sóng đầu tư mới của các công ty xuyên quốc gia Nhật Bản ", đã phân tích thực trạng nguồn nhân lực Viêt Nam trong các dự án

đầu tư nước ngoài FDI của các TNCs Nhật Bản, từ đó đưa ra những giải pháp cấp bách tạm thời nhằm phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trước làn sóng đầu

tư mới của các TNCs Nhật Bản trong bối cảnh hội nhập

Phát triển nhân lực cũng như chiến lược của các TNCs trong lĩnh vực này không chỉ được các tác giả trong nước bàn luận khá sôi nổi mà đây cũng

là nội dung thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu nước ngoài Có thể nêu lên một số minh chứng về điều này qua các nghiên cứu cụ thể như:

- Những công trình nghiên cứu của các nhà khoa học nước ngoài về chính sách giáo dục, việc làm, tổ chức kinh tế, phát triển doanh nghiệp, phát triền nguồn nhân lực của các nhà nghiên cứu tiêu biểu như: Cuốn sách của tác

giả Anne Johnson, A Preliminary Study of TNCs' Hiring and Localization

Policies in Thailand, xuất bản năm 1991, nghiên cứu các chính sách của các

TNCs trong việc tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực địa phương, địa phương hóa vị trí quản lý, nguồn nhân lực chất lượng cao ở Thái Lan Tác giả xem xét sự phát triển công nghiệp và tình hình thị trường lao động Thái Lan, đầu

tư của các TNCs vào Thái Lan tác động đến nguồn nhân lực địa phương

từ đó đưa ra những quyết định về chính sách thuê lao động, đào tạo và địa phương hóa nguồn nhân lực

- Cuốn "Quản lý Nhật Bản - Truyền thống và quá độ" được dịch bởi hai

tác giả Phạm Xuân Mai và Phạm Quý Long của trung tâm nghiên cứu Nhật

Bản, xuất bản năm 1996 từ cuốn sách " Japanese management - Tradition

and Transition", tác giả Arthur M Whitehill đã đưa ra một góc quay toàn

cảnh về sự thần kỳ của bức tranh kinh tế Nhật Bản Từ đó, phân tích quá trình quản lý, cơ cấu tổ chức, lập kế hoạch cũng như nghệ thuật quản lý nhân sự mang tính chất "Nhật Bản hóa" trong các tổ chức kinh tế của Nhật Bản Với cách quản lý mang tính chất riêng của Nhật Bản, có hay không việc xuất khẩu cách quản lý đó sang nước ngoài, Tại các TNCs Nhật Bản đầu tư ở nước ngoài thì tập quán quản lý kiểu Nhật Bản và cách thức hoạt động hầu hết là giống nhau

Mặc dù các công trình nêu trên đã phân tích và làm rõ nhiều vấn đề lý luận có giá trị như các khái niệm về phát triển nhân lực, các yếu tố tác động, vaitrò và nội dung Đặc biệt đi sâu chiến lược phát triển nhân lực của các TNCs

và những cách thức địa phương hóa trong hoạt động và đào tạo sử dụng nhân lực Tuy nhiên, thực tế vẫn còn khá nhiều vấn đề chưa được đi sâu nghiên cứu và vẫn còn nhiều khoảng trống cần phải bổ sung Ở Việt Nam cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu khoa học nào đề cập đến vấn đề địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực của các công ty xuyên quốc gia Nhật Bản trongđiều kiện hội nhập kinh tế quốc tế Vì thế, đây là những nội dung mà luận văn

sẽ cố gắng bàn luận để bù đắp phần nào sự thiếu hụt này và góp phần luận giải

rõ hơn các thực hoạt động nói chung, địa phương hóa nguồn nhân lực nói riêng của Nhật Bản ở Việt Nam hiện nay

1.2 Phương pháp nghiên cứu về địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực tại các công ty xuyên quốc gia

1 2 1 P h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u

Luận văn sử dụng lý thuyết về mô hình nguồn nhân lực kết hợp với chiến lược nhân sự của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài để phân tích thực trạng sử dụng nguồn lực địa phương của các doanh nghiệp, qua đó tìm ra những vấn đề chưa hợp lý, những hạn chế tồn tại của Công ty Từ đó kết hợp với phân tích chiến lược kinh doanh của Công ty trong thời gian tới để đưa ra giải pháp nhân sự hoàn thiện

 Các tài liệu cần thu thập bao gồm:

Tài liệu bên ngoài:

Nội dung lý luận về nguồn nhân lực trong tài liệu, giáo trình về quản



trị nhân lực

Các chiến lược nguồn nhân lực của các tập đoàn xuyên quốc gia



Tài liệu về doanh nghiệp:

Thông tin về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Toyota

người lao động…), báo cáo tài chính của công ty trong vài năm gần đây

Thông tin về chiến lược phát triển của Công ty

người lao động công ty đã thực hiện trong những năm gần đây

Mục tiêu về nhân lực của Công ty trong những năm tới



 Phương pháp nghiên cứu

- Nghiên cứu lý thuyết thuần túy: thông qua các học liệu và hệ thống các

tư tưởng trên sách, báo tác giả hình thành nên cơ sở lý luận chung cho đề tài nghiên cứu

- Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu: Trên cơ sở thu thập các số liệu

về tình hình sử dụng nhân sự của các công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, cụ thể tại các doanh nghiệp Nhật Bản ở các khu công nghiệp trên địabàn Hà Nội, Vĩnh Phúc

- Dữ liệu được thu thập thông qua hệ thống các văn bản, chính sách, báo cáo về các tình hình sử dụng nhân lực và chiến lược nhân sự qua các năm gần đây

- Phương pháp so sánh: từ các số liệu thu thập được tác giả tiến hành so sánh các chỉ tiêu theo tỷ trọng, theo tốc độ phát triển để từ đó đưa ra các đánh giását thực nhất

1.2.2 Địa điểm và thời gian thực hiện nghiên cứu

Q u á t r ì n h n g h i ê n c ứ u d i ễ n r a t ạ i C ô n g t y T o yo t a M o t o r V i ệ t N a m Việc nghiên cứu sử dụng nguồn số liệu của từ năm 2010 đến 2014 tại Công ty Toyota Việt Nam

1 2 3 C ô n g c ụ đ ư ợ c s ử d ụ n g đ ể n g h i ê n c ứ u

Thu thập dữ liệu về tình hình sử dụng nhân lực hiện nay tại các công ty TNCs Nhật Bản trong một vài khu Công nghiệp và khu chế xuất trên địa bàn HàNội, Vĩnh Phúc Đánh giá tình hình nhân sự địa phương, hiệu quả của việc địa phương hóa nhân sự, tổng hợp, phân tích, đánh giá những kết quả đạt được, những vấn đề còn tồn tại của các doanh nghiệp trong thời gian qua Đồng thời

là cơ sở để tổng hợp, phân tích nhằm đưa ra giải pháp phù hợp về chính sách nhân sự của doanh nghiệp

Kết luận chương 1:

Trong chương 1, tác giả hệ thống hóa và tổng quan một số công trình nghiên cứu về lý luận cơ bản của NNL như khái niệm, mục đích, vai trò của NNL; chính sách NNL của các công ty xuyên quốc gia đã và đang áp dụng tại các nước nhận đầu tư nói chung, các TNCs Nhật Bản tại Việt Nam nói riêng

Từ cơ sở lý luận trên sẽ áp dụng vào việc xây dựng các phương pháp nghiên cứu cho đề tài, đồng thời có cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác địa phương hóa NNL tại Toyota Việt Nam Tác giả đã mô tả được các phương pháp nghiên cứu đề tài, địa điểm, thời gian và công cụ được sử dụng

để nghiên cứu Phương pháp thu tập thông tin, phân tích số liệu được mô tả khá rõ ràng với các nguồn dữ liệu thu thập được từ các phòng ban Đây là cơ sở

để tác giả phân tích, so sánh đánh giá thực trạng chiến lược sử dụng NNL địa phương tại Công ty Toyota Việt Nam

CHƯƠNG 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐỊA PHƯƠNG

XX nguồn nhân lực được đặc biệt coi trọng, do đó thuật ngữ NNL được các nhà khoa học và các nhà hoạch định chính sách nghiên cứu và sử dụng

rộng rãi Vì vậy, hiện nay có nhiều quan niệm khác nhau về NNL

Ở góc độ nghiên cứu NNL với tư cách là tiềm năng, là nguồn lực chung

của con người thì quan niệm: NNL là sự kết hợp thể lực và trí lực cho thấy

khả năng sáng tạo, chất lượng, hiệu quả hoạt động và triển vọng mới phát triển của con người NNL là quá trình lao động với các yếu tố về thể lực, trí lực, tâm lực; tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người, nhóm người, tổ chức, địa phương, vùng, quốc gia Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển

Những quan điểm đó có đối tượng và mục đích nghiên cứu khác nhau

cạnh các loại nhân tố vật chất khác như vốn tài chính, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ,…cho qua trình sản xuất của xã hội, NNL là con người cụ thể có khả năng lao động, là sự kết hợp của thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức, nhân cách của mỗi con người; NNL là nguồn lực con người bao gồm nguồn lực tiềm năng và nguồn lực hiện có; NNL với tư cách là chủ thể có khả năng lao động sáng tạo, có khả năng ảnh hưởng đến sự phát triển của mỗi cá nhân và xã hội

Ở góc độ nghiên cứu NNL với tư cách là tổng thể nguồn lực con người trong các đơn vị và trên phạm vi cả nước, có các quan niệm tiêu biểu:

Theo quan niệm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO), NNL của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng lao động Quan

niệm này được hiểu theo hai nghĩa: Nghĩa rộng, NNL là cung cấp sức lao

động cho xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho phát triển, do đó NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường Nghĩa hẹp, NNL là khả năng lao động của xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động sản xuất, là tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực của con người huy động vào qua trình lao động Quan niệm này được

sử dụng khá phổ biến trong các lý thuyết lao động xã hội và trong các cuộc điều tra về lao động việc làm

Theo quan niệm của Kinh tế phát triển trong lý thuyết về vốn con người,

NNL trước hết là yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển

KT - XH, ngoài ra còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn lực phát triển Điều đó có nghĩa, đầu tư cho con người cũng giống đầu tư đầu tư vào nguồn lực vật chất khác vì vậy phải tính đến hiệu quả của sự đầu tư đó

Quan điểm này hiện nay được áp dụng phổ biến ở nhiều quốc gia

Theo quan niệm của Chương trình phát triển Liên hợp quốc (UNDP)

thì NNL là tổng thể các năng lực bao gồm cơ năng và trí năng của con người được

huy động vào quá trình sản xuất, nguồn năng lực - nội năng đó của con người cũng chính là nội lực của xã hội

Theo quan niệm của Bộ Lao động - Thương binh - Xã hội, NNL là

tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, suy rộng ra

có thể xác định trên phạm vi một địa phương, một ngành hay một vùng Địa

phương hóa NNL được xác định năng lực NNL của một địa phương để hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của tiến trình, năng lực sáng tạo, tốc độ tăng trưởng của NNL trong điều kiện hội nhập kinh tế, từ đó tạo nên lợi thế cạnh tranh về NNL của mỗi địa phương trong việc thu hút đầu tư nước ngoài

(FDI) từ các công ty xuyên quốc gia TNCs

Như vậy, tổng thể lại NNL phản ánh những đặc điểm qua trọng nhất: NNL là nguồn lực con người; NNL là yếu tố cơ bản quyết định quá trình sản xuất; NNL là toàn bộ dân số cung cấp sức lao động cho xã hội; NNL là tổng hòa năng lực xã hội và tính năng động xã hội; NNL là tiềm năng sức mạnh của con người; NLL phản ánh khả năng lao động của một xã hội; NNL là tổng hòa thể lực và trí lực của lưc lượng lao động

Từ một số cách tiếp cận như trên, dưới góc nhìn của chuyên ngành Kinh

tế luận văn cho rằng: nguồn nhân lực là tổng hòa năng lực thể chất và tinh thần tồn

tại trong toàn bộ lực lượng lao động đang và sẽ tham gia vào lực lượng lao động

xã hội có khả năng hoàn thành tốt các mục tiêu, nhiệm vụ của tiến trình, trong đó tốc độ của năng lực chịu đựng áp lực công việc và năng lực sáng tạo cũng như cơ cấu của lực lượng lao động phải phù hợp với tốc độ tăng của cơ sở vật chất kỹ thuật trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Từ quan niệm NNL dựa trên góc nhìn kinh tế, luận văn cũng đưa ra quan niệm địa phương hóa NNL và địa phương hóa phát triển NNL như sau:

Địa phương hóa NNL là cách thức tiến hành việc sử dụng nguồn nhân lực địa phương vào quá trình sản xuất, kinh doanh nhằm tận dụng tối đa lợi thế của lao động địa phương vào phát triển KT - XH Mỗi địa phương cần phải phát triển

hóa phát triển NNL là nâng cao việc sử dụng nhân lực địa phương vào sản xuất kinh doanh bằng việc nâng cao năng lực NNL của địa phương đáp ứng với năng lực sản xuất kinh doanh của địa phương, tạo lợi thế năng lực cạnh tranh về mặt năng lực lao động đia phương có trình độ chuyên môn hóa cao, tạo môi trường kinh doanh hấp dẫn thu hút đầu tư nước ngoài Phát triển NNL địa phương là quá trình tạo điều kiện, phát huy mọi tiềm năng của cá nhân trong công cuộc xây dựng phát triển kinh tế - xã hội của từng địa

phương, từng vùng miền của quốc gia vì sự tiến bộ kinh tế xã hội Địa phương

hóa NNL cần gắn liền với phát triển NNL địa phương và hình thành phát triển thị trường lao động phù hợp với cơ chế thị trường, đáp ứng yêu cầu về mọi mặt của nền sản xuất dựa trên kỹ thuật và công nghê hiện đại Phân bổ NNL địa phương hợp lý theo ngành nghề, cần xác định rõ ngành kinh tế và sản phẩm chủ lực của địa phương, dự báo nhu cầu cung - cầu lao động cụ thể, cân đối cung

- cầu lao động mỗi địa phương, trong đó cần cân đối về chất lượng đào tạo, nhất là đào tạo ngay tại địa phương

2 1 2 Ng u y ê n n h â n đ ị a p h ư ơ n g h ó a p h á t t r i ể n n g u ồ n n h â n l ự c

Hiện nay, trong xu hướng khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, nhu cầu hội nhập quốc tế và sự mở rộng thị phần ra nước ngoài của các tập đoàn xuyên quốc gia, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài ngày càng tăng nhanh, đặc biệt là đầu tư FDI của các tập đoàn của Nhật Bản vào Việt Nam đã tạo nên một làn sóng công việc tại các doanh nghiệp Nhật Bản Từ thực trạng

đó tác giả đưa ra một số nguyên nhân về việc địa phương hóa nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao

Thứ nhất, NNL Việt Nam ngày càng phát triển về thể lực và trí tuệ một

cách sâu rộng Các doanh nghiệp nước ngoài đánh giá cao sự phát triển năng lực của bản thân người lao động Việt Nam Nguồn nhân lực Việt Nam ngày càng

có đủ tầm vóc, tố chất, tiêu chuẩn, tài đức, đủ sức đảm đương công việc

được giao Theo tổ chức Y tế thế giới (WHO), dân số Việt Nam hiện nay

là hơn 90 triệu người, xếp thứ 13 trên thế giới về dân số, thứ 7 châu Á và thứ 3 trong khu vực Đông Nam Á Ngân hàng thế giới (WB) đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay đạt 3,79 điểm (thang điểm 10), xếp thứ

11 trong số 12 nước ở châu Á tham gia xếp hạng Chỉ số cạnh tranh nguồn nhân lực Việt Nam đạt 3,39/10 điểm và năng lực cạnh tranh của nền kinh tế Việt Nam xếp thứ 73/133 nước được xếp hạng Lực lượng lao động (LLLĐ) nước

ta hiện nay khoảng 52.207.000 người; hàng năm trung bình có khoảng 1,5-1,6 triệu thanh niên bước vào tuổi lao động Thể lực và tầm vóc của nguồn nhân lực đã được cải thiện và từng bước được nâng cao Tuy nhiên so với các nước trong khu vực có nền kinh tế phát triển hơn như Nhật Bản, Thái Lan, Singapo, Trung Quốc, nói chung vẫn còn thấp hơn cả về chiều cao trung bình, sức bền,sức dẻo dai

Lao động Việt Nam được đánh giá là thông minh, khéo léo, cần cù, tuy nhiên ý thức kỷ luật, năng lực làm việc theo nhóm còn nhiều hạn chế Năng suất lao động có xu hướng ngày càng tăng, theo cách tính năng suất lao động đo bằng tổng sản phẩm trong nước (GDP) theo giá hiện hành chia cho tổng số người làm việc bình quân trong 01 năm, năng suất lao động năm 2011 là 55,21 triệu đồng/người, năm 2012 là 63,11 triệu đồng/người, năm 2013 là 68,65 triệu đồng/người, năm 2014 là 74,3 triệu đồng/người, trung bình năng suất lao động của Việt Nam tăng 3 - 4% / năm

Bảng 2.1: Năng suất lao động của Việt Nam 2011 - 2014

Đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp khá

đã được thu hút và phát huy hiệu quả lao động cao ở một số ngành, lĩnh vực như bưu chính viễn thông, công nghệ thông tin, sản xuất ô tô, xe máy, đóng tàu, công nghiệp năng lượng, y tế, giáo dục và xuất khẩu lao động Đội ngũ doanh nhân Việt Nam ngày càng tăng về số lượng và cải thiện về kiến thức, kỹ năng kinh doanh, từng bước tiếp cận trình độ quốc tế

Đảng và Nhà nước ta luôn khẳng định quan điểm coi con người là trung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Hiện nay,trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá và hội nhập quốc tế, phát triển nhân lực được coi là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời, phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia

Việc phát triển nhân lực, một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyên nhân để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và quốc tế Trong bối cảnh các TNCs đang đầu tư mạnh mẽ, Việt Nam

19

phải có đủ nhân lực để có khả năng tham gia vào quá trình vận hành của các chuỗi giá trị toàn cầu trong xu thế các tập đoàn xuyên quốc gia có ảnh hưởng ngày càng lớn

Thứ hai, địa phương hóa NNL là xu hướng phát triển khi nguồn nhân

lực địa phương ngày càng có thể đảm nhiệm những công việc quan trọng trước đây do người nước ngoài phụ trách NNL nước ta hiện nay ngày càng tăng về trình độ chuyên môn kỹ thuật Việc sử dụng nhân lực vào các lĩnh vực ngành nghề khá đa dạng, lực lượng lao động đã được thu hút vào làm việc trong nhiều lĩnh vực của nền kinh tế khá cao Trình độ chuyên môn kỹ thuật của lực lượng lao động: Qúy 1/2014, trong tổng số LLLĐ đã qua đào tạo (25,6 triệu người) có 15,7 triệu công nhân kỹ thuật không có bằng cấp/chứng chỉ và 9,9 triệu người có bằng cấp/chứng chỉ Trong số những người có bằng cấp/chứng chỉ, có 2,7 triệu công nhân kỹ thuật, 2 triệu người tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp và 5,2 triệu người tốt nghiệp cao đẳng/đại học trở lên

Bảng 2.2: Số lượng và tỷ lệ lao động có chuyên môn kỹ thuật

Theo số liệu của Tổng cục Thống kê, chất lượng lao động cũng đã từng bước được nâng lên; tỷ lệ lao động qua đào tạo tăng từ 30% lên 40% trong vòng 10 năm trở lại đây (theo số liệu của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội), trong đó lao động qua đào tạo nghề đạt 30% Lao động qua đào tạo đã phần nào đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động Lực lượng lao động kỹ thuật của Việt Nam đã làm chủ được khoa học - công nghệ (KH - CN), đảm nhận được hầu hết các vị trí công việc phức tạp trong sản xuất kinh doanh mà trước đây phải thuê chuyên gia nước ngoài

Tuy nhiên, do xuất phát điểm của Việt Nam thấp hơn so với một số nước trong khu vực như Singapore, Thái Lan, Malaisia, Ấn Độ nên chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam còn thấp và có khoảng cách khá lớn so với các nước trong khu vực Ngân hàng Thế giới (WB) đánh giá Việt Nam còn đang thiếu lao động có trình độ tay nghề, công nhân kỹ thuật bậc cao Theo đánh giá về chỉ số cạnh tranh của Việt Nam năm 2011 thì nếu lấy thang điểm là 10 thì chất lượng nhân lực của Việt Nam chỉ đạt 3,79 điểm, xếp thứ 11/12 nước châu Á tham gia xếp hạng của Ngân hàng Thế giới, trong khi Hàn Quốc đạt 6,91 điểm; Ấn Độ đạt 5,76 điểm; Malaisia đạt 5,59 điểm Do vậy, nên năng suất lao động của Việt Nam thuộc nhóm thấp ở châu Á - Thái Bình Dương, thấp hơn Singapore gần 15 lần, thấp hơn Nhật Bản 11 lần và thấp hơnHàn Quốc 10 lần Năng suất lao động của Việt Nam bằng 1/5 Malaisia và 2/5 Thái Lan Việt Nam còn thiếu nhiều lao động lành nghề, nhân lực qua đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của trị trường lao động và doanh nghiệp về tay nghề và các kỹ năng mềm khác Trình độ ngoại ngữ của lao động Việt Nam chưa cao nên gặp nhiều khó khăn trong quá trình hội nhập Những hạn chế, yếu kém của nguồn nhân lực là một trong những nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của nền kinh tế (năm 2011, Việt Nam xếp thứ 65/141 nước được xếp hạng về năng lực cạnh tranh)

Nguyên nhân chủ yếu của hiện trạng chất lượng nguồn nhân lực thấp là

do công tác đào tạo hiện nay chưa phù hợp, chất lượng đào tạo còn hạn chế, chưa thực sự đáp ứng yêu cầu sử dụng nhân lực và nhu cầu của người học, chưa theo kịp sự chuyển biến của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế, chưa giải quyết tốt mối quan hệ giữa số lượng và chất lượng Mặt khác, hệ thống thông tin của thị trường lao động Việt Nam hiện nay còn nhiều yếu kém và hạn chế, như bị chia cắt giữa các vùng, miền; khả năng bao quát, thu thập và cung ứng thông tin chưa đáp ứng được nhu cầu các đối tác trên thị trường lao động, đặc biệt là người chủ sử dụng lao động và người lao động Hệ thống chỉ tiêu về thị trường lao động tuy đã ban hành nhưng chưa hoàn thiện, chưa đầy đủ, thiếu thống nhất và khó so sánhquốc tế Do vậy, chưa đánh giá được hiện trạng của cung - cầu lao động về nhu cầu nguồn nhân lực trong nước Ngoài ra, còn thiếu mô hình dự báo thị trường lao động tin cậy và nhất quán, thiếu đội ngũ cán bộ, chuyên gia làm công tác thống kê, phân tích, dự báo

Thứ ba, nguồn nhân lực trong nước am hiểu về thị trường địa phương,

hệ thống luật pháp cũng như môi trường kinh doanh Song song với sự phát triển và hội nhập của Việt Nam là sự ra đời của một thế hệ lãnh đạo trẻ trưởng thành từ môi trường giáo dục quốc tế, thế hệ trẻ được đào tạo bài bản, am hiểu sâu sắc thị trường địa phương Nguồn lao động nước ngoài thường gặp khó khăn trong việc hiểu rõ văn hóa, tâm lý người tiêu dùng

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay, đối tượng lao động là thế hệ trẻ trưởng thành từ môi trường giáo dục quốc tế tại Việt Nam dần trở thành giải pháp toàn diện cho bài toán nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam Sở hữu trình độ chuyên môn có kỹ năng cao và khả năng tiếng Anh đạt tiêu chuẩn quốc tế, cùng điểm mạnh là sự am hiểu thị trường địa phương, họ có khả năng thay thế vị trí hiện tại của các chuyên viên nước ngoài và là sự lựa

chọn nhân lực trẻ hoàn hảo cho các công ty xuyên quốc gia, công ty có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Vị trí lãnh đạo trong các công ty có vốn đầu tư nước ngoài thường do người nước ngoài đảm nhiệm, nhưng hiện nay được chuyển dần cho lao động trong nước Xu hướng địa phương hóa nhân sự hiện đang được nhiều công ty nước ngoài, các tập đoàn đa quốc gia, các công ty có vốn đầu tư nước ngoài thực hiện trong chiến lược nhân sự của doanh nghiệp Một mặt, đó là sự phát triển năng lực của các nhân sự cao cấp người Việt Nam được các doanh nghiệp nước ngoài đánh giá đúng Mặt khác, đó cũng là xu hướng phát triển khi các nhân sự cao cấp người Việt Nam làm tốt những việc quan trọng trước đây do người nước ngoài đảm nhận Nhân sự trong nước có lợi thế am hiểu về thị hiếu người tiêu dùng địa phương, môi trường kinh doanh, hệ thống luật pháp cũng như văn hóa tiêu dùng địa phương Nhân sự cao cấp trong nước có ngày càng tiến bộ về chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng lãnh đạo Điều này đã được thừa nhận tại nhiều công ty nước ngoài, các tập đoàn đa quốc gia, nhân

sự cấp cao đã chủ động tìm lấy cơ hội tốt để khẳng định khả năng của mình

Thứ tư, chi phí nhân công cho đối tượng NNL địa phương thấp hơn so với

nhân sự người nước ngoài Lợi thế lớn nhất của Việt Nam là có lực lượng lao động dồi dào và cơ cấu lao động trẻ, khỏe Tính đến năm 2014, quy mô lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên ở Việt Nam là 53,8 triệu người, trong đó số người trong độ tuổi lao động là 47,52 triệu người Tỷ lệ lao động khu vực nông, lâm nghiệp và thủy sản là 47,1 %; khu vực công nghiệp và xây dựng 20,8%; khu vực dịch vụ là 32,1% So với một số quốc gia Châu Á có chi phí nhân công cao hơnnhư Malaysia, Thái Lan, Ấn Độ, Trung Quốc, thì Việt Nam với lợi thế chi phí nhân công thấp, ngày càng chiếm lĩnh thị trường sản xuất, gia công, thu hút các nhà đầu tư nước ngoài xây dựng nhiều nhà máy mới

Nhìn vào biểu đồ 2.1 cho thấy mức tiền lương bình quân của người lao động Việt Nam trung bình là 197 USD năm 2013, nằm trong nhóm các nước có mức thu nhập bình quân thường xuyên Ở mức thấp nhất, người lao động làmcông ăn lương ở Pakistan 119$ (2013) và Campuchia 121$ (2012) Vì tiền lương ở mức thấp, hai quốc gia này cũng nằm trong nhóm các nước có tỷ lệ lao động nghèo cao nhất thế giới Việt Nam là nước có mức tiền lương 197$ (2013) được xếp vào nhóm nước có mức bình quân tiền lương của người lao động thường xuyên với Ấn Độ, Indonesia, Philipine và Thái Lan Các quốc gia có thu nhập từ mức khá trở lên là Trung Quốc (613$) và Malaysia (651$)

có mức lương cao hơn nhiều trong năm 2013, mặc dù không đạt mức lương như các nền kinh tế có thu nhập cao là các quốc gia có tiền lương trung bình từ 1.780$ (Hồng Công) đến 4,642$ (Australia) Sự chênh lệch về mức tiền lươnglao động bình quân này tạo nên sự chênh lệch về tính hấp dẫn của thu hút FDI

từ bên ngoài Việt Nam nằm trong nhóm nước có mức thu nhập bình quan khá cạnh tranh Tuy nhiên, do mức lương bình quân của Việt Nam vẫn còn rất thấp so với nhiều quốc gia khác trong khu vực vì vậy việc thu hút đầu tư FDI vào địa phương và chính sách sử dụng nhân lực địa phương nước ta là yếu tốquan trọng cần được xúc tiến mạnh để giảm bớt sự bất bình đẳng về tiền lương của lao động Việt Nam với lao động trong khu vực

Hình 2.1: Tiền lương bình quân hàng tháng của các quốc gia Châu Á - Thái Bình Dương (với số liệu được so sánh năm 2013 hoặc năm gần nhất)

Đô la Mỹ

Nguồn: Tổ chức lao động quốc tế ILO Dữ liệu tiền lương toàn cầu 2014/15

Thứ năm, sự gắn bó lâu dài của NNL địa phương đối với các công ty

TNCs khi nguồn nhân lực địa phương được trọng dụng, đối tượng này sẽ gắn

bó lâu dài hơn so với người nước ngoài Tính đến năm 2014, Việt Nam có

295 khu công nghiệp được thành lập đã giải quyết việc làm cho hàng triệu lao động Do đặc thù công việc thường xuyên phải làm với cường độ lớn, yêu cầu lớn

về sức khỏe và độ chính xác nên lao động trong các khu công nghiệp này đa phần là lực lượng trẻ, thành phần lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ lớn Đặc trưng của lao động trẻ là có sức khỏe, có trí tuệ, học hỏi nhanh, dám dấn thân

và có khao khát lớn khẳng định bản thân, tuy nhiên đây cũng là lực lượng laođộng có sự biến động lớn Hiện tượng "nhảy việc" thường xuyên diễn ra gây những khó khăn cho doanh nghiệp trong công tác quản lý và tốn kém trong khâu tuyển dụng và đào tạo người mới Vì vậy, làm sao để "giữ chân" lực lượng này lại doanh nghiệp, làm sao để người lao động gắn bó lâu

dài với doanh nghiệp là vấn đề mà nhiều doanh nghiệp phải nghiên cứu trong chiến lược quản lý nhân sự của đơn vị mình

Người lao động sẽ lựa chọn gắn bó với một công việc khi công việc đó

đem lại cho họ những điều sau: thứ nhất là nguồn thu nhập xứng đáng với công việc họ đảm nhiệm; thứ hai là quyền lực và sự trọng dụng bản thân họ;

thứ ba là danh tiếng, sự ghi nhận đóng góp cho doanh nghiệp; thứ tư là sự bền

vững ở vị trí công việc họ đạt được; thứ năm là sự thỏa mãn đam mê trong công việc; thứ sáu là môi trường làm việc tốt; thứ bảy là cho họ cơ hội thử

thách bản thân Đối với hầu hết người lao động thì yếu tố: thu nhập, môi trường làm việc tốt, sự bền vững và tính thử thách bản thân sẽ là những quan tâm hàng đầu

Thu nhập là yếu tố đầu tiên mà hầu hết người lao động hướng tới khi quyết định lựa chọn và gắn bó với doanh nghiệp, bởi thu nhập giúp người lao động trang trải cuộc sống , đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động Yếu tố tiếp theo là môi trường làm việc Môi trường làm việc bao gồm các trang thiết bị kỹ thuật trong quá trnh làm việc ; điều kiện về an toàn, nhiệt độ, ánhsáng, các chất độc hại, mối quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động,giữa người lao động với nhau Môi trường làm việc đáp ứng tốt những điều kiện trên luôn là môi trường làm việc lý tưởng mà đa số lao động hướng tới Tiếp theo, tính bền vững của một công việc được xây dựng lên từ uy tín của doanh nghiệp đó và khả năng có chỗ ở của người lao động Uy tín của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng, những công ty lớn sẽ dễ thu hút được lao động hơn do tính an toàn của doanh nghiệp và tính ổn định về thu nhập Vấn đề chỗ

ở cho người lao động là một trong những điều kiện mà hầu hết người lao động gắn bó với doanh nghiệp lâu dài là người địa phương Nếu không được sự hỗtrợ từ phía cơ quan nhà nước, từ phía doanh nghiệp thì rất khó để những người

của bộ phận lao động này là sẽ làm một thời gian, sau đó về quê tìm kiếm công việc khác mà không có ý định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Một yếu tố khác rất đặc thù của lực lượng lao động trẻ, đó là họ luôn có mong muốn vươn lên khẳng định bản thân và học hỏi cái mới Một công việc có thể cho họ

cơ hội thử thách và khẳng định năng lực của mình sẽ là một công việc có khả năng gắn bó lâu dài

Ngoài ra, hiện nay những chính sách thu hút đầu tư nước ngoài ở các địa phương, đặc biệt là khu vực nông thôn đã hấp dẫn nhiều nhà đầu tư Do

đó trước đây xu hướng lao động nông thôn lên thành thị xin việc tại các công ty nước ngoài và các khu công nghiệp ở thành thị sẽ giảm dần Ngược lại, đối tượng lao động này sẽ di chuyển trở về địa phương mình để xin việc và gắn bóvới các công ty tại các khu công nghiệp ở địa phương mình hơn bởi vì ngườilao động có nguồn thu nhập ổn định, chi phí và chi tiêu rẻ hơn ở thành thị Đây cũng là nguyên nhân chính ảnh hưởng tới cơ cấu nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp ở thành thị trong thời gian gần đây Một ví dụnhư: sự cạnh tranh tuyển dụng số lượng lao động là công nhân tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long - Đông Anh - Hà Nội ngày càng lớn khi tập đoàn

SamSung của Hàn Quốc mở rộng kinh doanh, xây dựng thêm nhà máy tại khu công nghiệp ở Thái Nguyên vào năm 2014 Với những chính sách ưu đãi tốt hơn như: mức lương hấp dẫn, xe đưa đón cán bộ CNV, khu lưu trú, Công tySam Sung Thái Nguyên đã thu hút khoảng 10 nghìn lao động từ khắp các tỉnh thành trên cả nước, đặc biệt là lao động ở các vùng lân cận Thái Nguyên Một lượng lớn công nhân làm việc tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long đã nghỉ việc và di chuyển về Công ty Sam Sung Thái Nguyên Với những đặc thù trên, các doanh nghiệp Nhật Bản cần phải có những giải pháp quản lý nhân sựnhằm giúp lao động địa phương gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Về phía các

cơ quan quản lý nhà nước: Cần có những chính sách

đồng bộ, gắn với thực tiễn của nền kinh tế cũng như gắn với quyền lợi của cả chủ sử dụng lao động và của công nhân lao động Có quy định về luật lao động, luật tiền lương, bảo hiểm,… rõ ràng, minh bạch; quy hoạch các khu công nghiệp để đảm bảo cho sự cân bằng giới tính giữa các khu công nghiệp; tổ chức cùng doanh nghiệp xây dựng nhà ở xã hội cho người lao động; đảm bảo các điều kiện cơ bản về điện, đường, trường, trạm và vệ sinh môi trường quanh các khu công nghiệp

2.2 Nhân tố thúc đẩy các công ty xuyên quốc gia (TNCs) địa phương hóa phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Khái niệm công ty xuyên quốc gia (TNCs)

Có nhiều thuật ngữ khác nhau được sử dụng như "công ty quốc tế" (International Enterprise/Firm), "công ty đa quốc gia" (Multinational

Corporation - MNC hay Multinational Enterprise - MNE), "công ty xuyên quốc gia" (Transnational Corporation - TNC) và "công ty toàn cầu" (Global Firm) Tuy nhiên, độ phổ biến của các thuật ngữ này là khác nhau và nội dung của chúng cũng có phần khác nhau Năm 1960, các thuật ngữ "công ty quốc tế" (International Enterprise/Firm) và "công ty đa quốc gia" (Multinational Enterprise) được sử dụng với ý nghĩa như nhau nhưng nhìn chung thuật ngữ

"công ty quốc tế" được sử dụng phổ biến hơn Theo học giả Jenkins thì các thuật ngữ này nói đến sự lớn mạnh của công ty đã vượt ra khỏi phạm vi một quốc gia và có các hoạt động sản xuất, kinh doanh ở nhiều nước trên thế giới Đặc điểm cơ bản của hai loại công ty này là quy mô lớn, sở hữu đa quốc tịch và

có phạm vi hoạt động ở nhiều nước Mặc dù hai thuật ngữ trên có ý nghĩa tương đối giống nhau nhưng xét về cách tiếp cận, thuật ngữ "công ty quốc tế" xem xét công ty từ góc độ kinh doanh quốc tế; trong khi thuật ngữ "công ty đa quốc gia" lại đề cập đến cả tính sở hữu đa quốc gia của công ty (Richard E

hình công ty này Sang đến đầu những năm 1970, thuật ngữ "công ty đa quốc gia" (MNE) được sử dụng nhiều hơn thuật ngữ "công ty quốc tế" Trong thời

kỳ này, MNEs chuyển sang cơ chế phi tập trung và đa doanh hơn trước Quá trình ra quyết định các hoạt động của các công ty không còn độc quyền từ một chủ sở hữu ở chính quốc mà quyền tham gia quản lý cũng được trao cho những người bản địa ở nơi mà công ty đặt chi nhánh Hơn nữa, những người này còn có quyền điều chỉnh tỷ lệ góp vốn và quyết định hình thức hợp tác FDI với MNE ở nước chủ nhà Chính vì thế, cơ cấu tổ chức và hoạt động của MNE không chỉ có tính quốc tế mà còn mang đậm nét đa quốc gia Có rất nhiều tiêu chí khác nhau để xem xét một công ty là MNE Các học giả Mỹ thường căn cứ vào phạm vi kiểm soát và quản lý các hoạt động sản xuất ít nhất từ hai nước trở lên; họ cũng thường sử dụng thuật ngữ "doanh nghiệp" (enterprise) hơn là "công ty" (company) và nhấn mạnh đến mức độ kiểm soát

và quản lý trực tiếp của các hoạt động ở nước ngoài của công ty (Richard E Caves, 1986)

Một số học giả khác lại cho rằng một MNE phải có quy mô tài sản đạt mức trên 100 triệu USD (Raymond Vernon, 1971) hoặc được xếp vào danh sách 500 công ty lớn nhất về tài sản trên thế giới được công bố hàng năm (Harvard Business School, 1974) Ngoài ra, còn có tài liệu định nghĩa MNE dựa trên các tiêu chuẩn như số lao động sử dụng ở nước ngoài hoặc tỷ lệ tài sản ở nước ngoài trên tổng giá trị tài sản của công ty (Jenkins, 1987) Các MNE tăng trưởng mạnh mẽ cuối những năm 1980 do sự nới lỏng các quy chế đầu tư nước ngoài ở các nước đang phát triển và xu hướng tự do hóa thị trường vốn quốc tế Trong thời gian này, trào lưu các công ty mẹ (parent firms) mở rộng các chi nhánh ra nhiều nước (transnational) đã trở nên nổi bật vàthuật ngữ "công ty xuyên quốc gia" (TNCs) được sử dụng rộng rãi Theo địnhnghĩa, TNC là doanh nghiệp có sở hữu và kiểm soát tài sản như nhà máy,