Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại thanh tra sởgiao thông vận tải hà nội

LỜI CAM ĐOAN Sau quá trình nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở giao thông vận tải Hà Nội, đã nghiên cứu và tập hợp các tài liệu để hoàn thành Luận văn: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội” dưới sự hướng dẫn của TS Phạm Thi Nhuận cùng các thầy cô Bộ môn Quản trị kinh doanh của Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình khoa học chính nghiên cứu và làm ra, các số liệu luận văn là hoàn toàn trung thực./ Tác gia Tạ Ngọc Oanh MỤC LỤC Lời cam đoan .1 Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh mục bang, biểu đồ, sơ đồ MỞ ĐẦU Chương 1: LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 11 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 11 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 11 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 14 1.2 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực 14 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 14 1.2.2 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 16 1.2.3 Sự cần thiết hoàn công tác đào tạo nguồn nhân lực 16 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực .18 1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 18 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực 20 1.3.3 Triển khai đào tạo nguồn nhân lực 21 1.3.4 Đánh giá kết đào tạo nguồn nhân lực 23 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức 25 1.4.1 Các nhân tố chủ quan 25 1.4.2 Các nhân tố khách quan 27 1.5 Kinh nghiệm công tác đào tạo nguồn nhân lực của một số tổ chức 31 TIỂU KẾT CHƯƠNG I 38 Chương II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THANH TRA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NỘI 39 2.1 Giới thiệu khái quát tra, sở giao thông vận tải Hà Nội 39 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 39 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ đặc điểm, quyền hạn Thanh tra Sở giao thông vận tải Hà Nội 41 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Thanh tra sở Giao thông vận tải Hà Nội 43 2.1.4 Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức 47 2.2 Phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại tra sở Giao thông vận tải Hà Nội 61 2.2.1 Thực trạng nhu cầu đào tạo 61 2.2.2 Quy trình đào tạo 63 2.3.Đánh giá chung .81 2.3.1 Những kết đạt 81 2.3.2 Những tồn tại, hạn chế 82 2.3.3.Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 83 TIỂU KẾT CHƯƠNG II 85 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM HOÀN THIỆU CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CỦA THANH TRA SỞ GIAO THÔNG VẬN VẬN TẢI .86 3.1 Giải pháp chính sách và định hướng đào tạo nguồn nhân lực tại tra sở giao thông vận tải Hà Nội 86 3.1.1 Mục tiêu, phương hướng 86 3.1.2 Giải pháp kinh phí đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 87 3.2 Giải pháp kinh phí đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 88 3.2.1 Kinh phí đào tạo 88 3.2.2 Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 89 3.3 Giải pháp cụ thể hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức 95 3.4 Một số giải pháp khác 97 3.4.1 Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạc cán công chức 97 3.4.2 Nâng cao tinh thần đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng tiêu cực đội ngũ cán bộ, công chức 100 TIỂU KẾT CHƯƠNG III .102 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 103 Kết luận 103 Khuyến nghị 104 TÀI LIỆU THAM KHẢO .106 PHỤ LỤC 108 DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NNL Nguồn nhân lực TH.S Thạc sy ATGT An toàn giao thông CB,CC Cán bộ, công chức CNXH Chủ nghĩa xã hội GTCC Giao thông công chính GTVT Giao thông vận tải NNL Nguồn nhân lực NSLD Năng suất lao động NV Nhân viên TTV Thanh tra viên UBND Ủy ban nhân dân XHCN Xã hội chủ nghĩa DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ Bang Biểu đồ Tính cấp thiết đề tài Yếu tố người là trung tâm của mọi hoạt động, mọi lĩnh vực Đất nước nào quan tâm và sử dụng người chỗ, vị trí, đất nước phát triển và sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước thành công Không phải ngẫu nhiên mà chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta đã khẳng định: “…mục tiêu động lực phát triển người, người” Chiến lược kinh tế - xã hội đặt người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dậy mọi tiềm của cá nhân, tập thể lao động và của cả cộng đồng dân tộc Để cùng sánh vai với dân tộc phát triển giới kỷ mới với xu toàn cầu hóa cần tiếp tục đẩy mạnh công cuộc đổi mới, phát huy nội lực, nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế Trong phải đặc biệt coi trọng tăng cường lực nội sinh, hoàn thiện và nâng cao chất lượng hiệu quả của công tác giáo dục-đào tạo để tạo nguồn nhân lực có đủ trình độ chuyên môn cao, có ky lành nghề, có tinh thần trách nhiệm và giàu sức sáng tạo Giáo sư Tiến sĩ Lester C Thurow đã nói: “ điều định cho tồn phát triển người mà công ty có ’’ Đây là một yêu cầu vô cùng cấp thiết dù nhìn nhận một bình diện một quốc gia hay từ góc độ - một tổ chức Nguồn nhân lực của tổ chức là tài sản vô giá của tổ chức, là yếu tố quan trọng để tổ chức phát triển Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, thời gian qua Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội đã quan tâm cho công tác này Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội có một vị trí, vai trò quan trọng quản lý nhà nước Giao thông vận tải địa bàn Thành phố Hà Nội Biên chế Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội là biên chế hành chính, bao gồm tra viên và công chức thuộc các ngạch khác Hiện nay, đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội đã được bổ sung, tăng cường biên chế theo năm và thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý nhà nước nghiệp vụ chuyên ngành nhìn chung chất lượng đội ngũ cán bộ tồn tại hạn chế, yếu kém, chưa thực sự gắn với yêu cầu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế Do đó, việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội là một yêu cầu cần thiết và có ý nghĩa định giai đoạn hiện Để việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở Giao Thông vận tải Hà Nội có đặc thù riêng nào, gặp khó khăn gì vẫn là câu hỏi chưa có lời giải thích thỏa đáng Việc nghiên cứu vấn đề này là cần thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn khách quan, đặc biệt giai đoạn hiện Đặc biệt, chưa có công trình nào nghiên cứu, đánh giá một cách đầy đủ công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở Giao Thông vận tải Hà Nội Chính vì vậy, định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội” làm luận văn Thạc sy chuyên ngành quản trị kinh doanh của mình, qua góp phần giải vấn đề tồn tại chất lượng cán bộ, công chức tại Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội Mục đích nghiên cứu luận văn Làm rõ sở khoa học việc hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội; Vận dụng lý luận để phân tích, đánh giá thực tế ưu, nhược điểm công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội thời gian qua; nguyên nhân của thực trạng Từ đó, đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công chức Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ tình hình mới Lịch sử nghiên cứu vấn đề Đào tạo nguồn nhân lực đã được nhiều nhà nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực khác quan tâm Cho đến nay, đào tạo nguồn nhân lực đã được đề cập đến nhiều công trình khoa học của Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha, Mai Quốc Chánh, Phan Thủy Chi, Thang Văn Phúc, Phạm Quý Thọ Những công trình nghiên cứu đào tạo nguồn nhân lực đã bao quát được nhiều yêu cầu vấn đề phát triển nguồn nhân lực, có thể kể đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu sau: * Về đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói chung Trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực có một số công trình đáng ý như: Luận án tiến sĩ: Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ trình công nghiệp hoá, đại hoá nông thôn Việt Nam của Trần Thanh Bình (2003) đã nghiên cứu sâu công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam, đồng thời đã trình bày khá đầy đủ và chi tiết vấn đề lý luận của các học giả và ngoài nước đào tạo nguồn nhân lực Tác giả Phan Thủy Chi với luận án: Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế (2008) đã cung cấp cái nhìn khái quát công tác đào tạo nguồn nhân lực các trường Đại học khối Kinh tế Tuy nhiên, luận án chưa đưa được tiêu chí, phương pháp đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực ở lĩnh vực cụ thể Cuốn sách Đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa đại hóa điều kiện kinh tế thị trường, toàn cầu hóa hội nhập quốc tế (2006) của tác giả Nguyễn Minh Đường, Phan Văn Kha đã trình bày chi tiết sở lý luận đào tạo nhân lực, và đưa một số giải pháp khá chi tiết đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa đất nước Trong lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực có khá nhiều sách, bài giảng, bài tạp chí nghiên cứu vấn đề này Tiêu biểu phải kể đến cuốn sách của tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan, Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, (2001); Cuốn sách Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân, của tác giả Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2004) Ngoài đề cập đến thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các quan, các công trình đã đề cập đến vấn đề lý luận của phát triển nguồn nhân lực * Về Thanh tra sở Giao thông vận tải Hà Nội Cho đến chưa có một công trình nào nghiên cứu toàn diện nguồn nhân lực của Thanh tra sở giao thông Vận tải Hà Nội nói chung và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng Hiện nay, để đánh giá nguồn nhân lực của Thanh tra sở giao thông vận tải Hà Nội dựa vào các báo cáo cán bộ công chức hàng năm của sở và một số đề án như: Đề án Tăng cường biên chế, trang thiết bị cho lực lượng Thanh tra GTVT, Hà Nội; Báo cáo: Hội nghị cán bộ, công chức Thanh tra Sở GTVT Hà Nội năm 2013 Có thể nói, nghiên cứu, đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tra sở giao thông Vận tải Hà Nội ít được quan tâm nghiên cứu Do đó, thực hiện đề tài này mong muốn góp phần tìm hiểu, đánh giá một lĩnh vực quan trọng đối với sự phát triển của Sở Thanh tra GTVT nói riêng sự phát triển của đất nước nói chung Đối tượng phạm vi nghiên cứu luận văn - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội - Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực của Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội từ năm 2010 đến 2014 Phương pháp nghiên cứu - Luận văn dựa sở điều tra nhu cầu định tính sở thu thập liệu thứ cấp quan điểm của Đảng và Nhà nước đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa - Phương pháp điều tra xã hội học (điều tra phiếu) - Kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phân tích, thống kê, tổng hợp, so sánh đối chiếu, đánh giá để làm rõ các vấn đề cần nghiên cứu - Hồi cứu tài liệu: các văn bản quy phạm pháp luật, các văn bản đạo của Chính phủ, UBND Thành phố Hà Nội, của ngành; các tài liệu, đề tài, công trình nghiên cứu khoa học đã công bố có liên quan Đóng góp luận văn Luận văn góp phần hệ thống hoá lý luận bản xây dựng chiến lược; quản lý nguồn nhân lực tại quan nhà nước; phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách nguồn nhân lực của Thanh tra sở Giao thông vận tải Hà Nội; nêu lên thành quả, tồn tại và nguyên nhân của nó; vấn đề đặt cần phải tiếp tục giải Kết quả quan trọng của luận văn là đưa một số giải pháp chiến lược nhằm đảm bảo nguồn nhân lực để thực hiện các mục tiêu phát triển của Sở Giao Thông vận tải Hà Nội nói chung và Thanh Tra sở nói riêng - Qua Phân tích, đánh giá thực trạng, rút điểm mạnh; hạn chế và nguyên nhân của thực trạng Từ đó, làm tiền đề để xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội, đáp ứng yêu cầu của kinh tế thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước - Làm rõ và đưa quan điểm, phương pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và giải pháp, kiến nghị hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành chương: - Chương I: Lý luận đào tạo nguồn nhân lực tổ chức - Chương II: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội - Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Thanh tra Sở Giao thông vận tải Hà Nội 10 lượng thì đội ngũ nhân sự phải được phát triển liên tục theo các tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sự sau đào tạo Thứ ba: Cùng với việc thực hiện các đổi mới chính sách và chế nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Thanh tra Sở GTVT Hà Nội đào tạo bồi dưỡng tập trung vào nhiệm vụ triển khai các chương trình đào tạo bồi dưỡng và các dự án hợp tác đào tạo; thực hiện các chương trình đào tạo trước bổ nhiệm và sau tuyển dụng, đảm bảo cho cán bộ được trang bị đầy đủ kiến thức trước đảm nhận trọng trách và quyền hạn mới Tách bạch chức quản lý và tác nghiệp của hoạt động đào tạọ, nâng cao chất lượng qui hoạch và kế hoạch đào tạo, gắn với qui hoạch công chức theo các giai đoạn phát triển của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội 3.4 Một số giải pháp khác 3.4.1 Giải pháp hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán công chức Nghị đại hội IX của đảng nhấn mạnh: làm tốt công tác quy hoạch cán bộ; cấp, ngành phải có kế hoạch tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý Quy hoạch cán bộ là quy hoạch “mở” và “động” Quy hoạch “mở” là phải tiến hành thật sự dân chủ, công khai không khép kín phạm vi quan, đơn vị mà phải kết hợp quy hoạch của quan, đơn vị với quy hoạch của cấp và cấp dưới, đồng thời phải được mở rộng phạm vi ngành và địa phương Quy hoạch “động” là quy hoạch một chức danh cho nhiều người và một người cho nhiều chức danh; không phải dă đưa vào danh sách quy hoạch là xong mà phải thường xuyên nhận xét, đánh giá để điều chỉnh quy hoạch cho phù hợp Cần phân biệt rõ quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn Phải gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ Thông qua kết quả hoạt động thực tiễn, thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển mà nhận xét, dánh giá, phát hiện cán bộ có lực, từ chủ động bổ sung trở lại cho quy hoạch Quy hoạch cán bộ cần phải được tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, bảo đảm dân chủ, công khai tập thể cấp ủy và lãnh đạo quan, đơn vị, đồng thời tạo điều kiện để cán bộ, Đảng viên và quần chúng tham gia phát hiện, giới thiệu và giám sát cán bộ, ngăn ngừa sai phạm, tiêu cực công tác cán bộ 92 Để làm tốt công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa cần quan tâm thực hiện một số giải pháp sau: Một là, đổi mới nhận thức, quan niệm và cách làm quy hoạch Mục tiêu của quy hoạch là phải lựa chọn được cán bộ thực sự có đức, có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự bị; bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao, có kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện ở trường, lớp và thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có dủ phẩm chất và lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới Quy hoạch cán bộ là quy hoạch “mở” và “động” Quy hoạch “mở” là phải tiến hành thật sự dân chủ, công khai, không khép kín phạm vi một quan, đơn vị mà phải kết hợp quy hoạch của quan, đơn vị với quy hoạch của quan, đơn vị mà phải kết hợp quy hoạch của quan quản lý cấp và cấp dưới; đồng thời phải được mở rộng phạm vi ngành và địa phương Quy hoạch “động” là quy hoạch một chức danh cho nhiều người và một người cho nhiều chức danh; thường xuyên nhận xét, đánh giá để điều chỉnh quy hoạch cho phù hợp Cần phân biệt rõ quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý và quy hoạch cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ Gắn công tác quy hoạch với công tác đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng và luân chuyển cán bộ Thông qua kết quả hoạt động thực tiễn, thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển mà nhận xét, đánh giá, phát hiện cán bộ có lực, từ chủ động bổ sung quy hoạch Cần khắc phục tư tưởng ngại khó hình thức công tác quy hoạch, bảo đảm quy hoạch cán bộ sát với thực tế, có tính khả thi Quy hoạch cán bộ cần được tiến hành theo quy trình chặt chẽ, bảo đảm dân chủ tập thể cấp ủy và lãnh đạo quan, đơn vị, đồng thời tạo điều kiện để cán bộ, Đảng viên và quần chúng tham gia phát hiện, giới thiệu và giám sát cán bộ, ngăn ngừa sai phạm, tiêu cực công tác cán bộ Hai là, xây dựng, cụ thể hóa tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý làm cứ để xây dựng và thực hiện quy hoạch cán bộ Thực hiện dân chủ, công khai khâu đánh giá, lựa chọn, bổ sung điều chỉnh cán bộ diện quy 93 hoạch, sở xác định rõ yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và hướng sử dụng cán bộ Ba là, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch và tạo nguồn cán bộ, lấy chất lượng và hiệu quả làm mục tiêu đào tạo Công tác quy hoạch cán bộ phải gắn chặt với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch và lấy chất lượng, hiệu quả làm mục tiêu Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm trang bị kiến thức và ky bản giới quan, phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh; bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và quản lý; đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là đào tạo nâng cao, là sự tiếp tục của hệ thống giáo dục quốc dân; đào tạo theo tiêu chuẩn chức danh cán bộ dã được Đảng, Nhà nước ban hành Cán bộ trẻ diện quy hoạch thiết phải học các lớp tập trung ở Học viện Chính trị - Hành Chính Quốc gia Hồ Chí Minh hay các phân viện Bên cạnh đội ngũ cán bộ đương chức, cần mở các lớp đào tạo cán bộ nguồn mà đối tượng tuyển chọn là cán bộ trẻ có thành tích xuất sắc, cán bộ xuất thân từ công nhân, sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi, em công nông, gia đình có công với cách mạng, cán bộ nữ nhằm tạo nguồn cán bộ lâu dài Đổi mới phương pháp giảng dạy và phương thức đào tạo theo hướng phát huy tính tích cực, chủ động của người học, biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo Kết hợp chặt chẽ học đôi với hành, học tập lý luận với rèn luyện đạo đức quá trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Bốn là, lấy quy hoạch làm cứ để đào tạo, luân chuyển, sử dụng và đề bạt cán bộ Xây dựng quy chế và kiên trì thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ theo quy hoạch, đào tạo rồi mới bố trí, bổ nhiệm; bố trí, đề bạt cán bộ phải sở quy hoạch, đào tạo Đối với cán bộ dưới 40 tuổi diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo chủ chốt phải được đào tạo tập trung tại Học viện Chính trị - Hành Chính Quốc gia Hồ Chí Minh Phòng Tổ chức phối hợp với các sở đào tạo theo dõi, đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của cán bộ, bổ sung hồ sơ làm cứ để đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ Mỗi khóa học có thể chọn một vài trường hợp có kết quả học tập, rèn 94 luyện dặc biệt xuất sắc đề nghị với các quan có thẩm quyền xem xét đề bạt, bổ nhiệm sau tốt nghiệp Năm là, thực hiện kiên và đồng bộ các chủ trương, biện pháp luân chuyển cán bộ theo quy hoạch để đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt theo Nghị 11-NQ/TW của Bộ Chính trị (khóa XI), coi là một giải pháp mang tính dột phá công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hiện 3.4.2 Nâng cao tinh thần đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ cán bộ, công chức Tham nhũng, tiêu cực đã trở thành quốc nạn, thành điều nhức nhối đời sống xã hội, làm giảm lòng tin của nhân dân đối với sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, giảm hiệu lực của quan Nhà nước các cấp các lĩnh vực đời sống xã hội; Là lực cản lớn của quá trình đổi mới xây dựng đất nước, miếng đất tốt gieo mầm cho các lực thù địch lợi dụng để phá hoại sự nghiệp xây dựng CNXH nước nhà Thực tế ở Thanh Tra Sở GTVT Hà Nội năm qua số công chức thoái hóa, biến chất không nhiều xuất hiện; đã gây tác hại lớn chính trị, kinh tế, làm giảm uy tín và sức chiến đấu của Đảng, hiệu lực và hiệu quả của Nhà nước Có thể nói, tham nhũng là hiện tượng an mòn nguồn vốn của xã hội, làm sự tin cậy của nhân đối với hệ thống chính trị Nhà nước Do vậy, chống tham nhũng, tiêu cực phải chống từ Đảng, bộ máy Nhà nước, mà trước hết là đội ngũ cán bộ, công chức Muốn vậy, phải nâng cao tinh thần và đạo đức cán bộ, công chức, đẩy mạnh chống tham nhũng, tiêu cức ngày cán bộ, công chức Trong thời gian tới Thanh tra Sở cần tập trung làm số một công việc sau: - Thực hiện Nghị Trung ương (khoá X) "Tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí" theo Kết luận số 21KL/TW ngày 25/5/2012 của Hội nghị Trung ương 5, khoá XI, Nghị Trung ương 4, khoá XI "Một số vấn đề cấp bách xây dựng Đảng hiện nay" Đồng thời thường xuyên coi trọng công tác giáo dục chính trị, lãnh đạo tư tưởng đối với công chức; tổ chức học tập, quán triệt xây dựng kế hoạch hành động thực hiện Luật 95 chống tham nhũng, Luật thực hành tiết kiệm; trì thành nề nếp việc học tập đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh để giáo dục cho công chức noi theo tâm gương cần kiệm, liêm chính, chí công của Chủ tịch Hồ Chí Minh - Tăng cường giáo dục cho công chức tinh thần trách nhiệm, ý thức tận tâm, tận lực với nhiệm vụ được giao, bảo đảm cho công chức thực hiện các chế độ nhiệm vụ và quyền hạn, nghĩa vũ công chức; tinh thần tự giác nghiêm chính chấp hành đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, các quy định, quy chế của đơn vị -Duy trì nếp, nâng cao chất lượng sinh hoạt tự phê và phê bình công chức Thực hiện nghiêm chế độ nhận xét, đánh giá đối với công chức, đặc biệt là khâu thông báo công khai đối với công chức ưu, khuyết của công chức để họ có kế hoạch phấn đấu - Bổ sung, hoàn thiện các chế, chính sách, quy định của Nhà nước quản lý kinh tế - tài chính, quản lý công sản, xây dựng bản không tạo kẽ hở cho phần tử xấu lợi dụng - Thực hiện tốt chế độ kê khai tài sản công chức theo quy định; Quy chế dân chủ ở sở, phát huy vai trò của nhân dân tham gia xây dựng và giám sát mọi hoạt động, sinh hoạt của công chức Nhà nước Bảo vệ người đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực - Kiên sa thải khỏi đội ngũ đối với công chức thoái hóa, biến chất; công chức trình độ, lực kém, không phấn đấu vươn lên các xếp công việc khác không xếp được thì đưa khỏi biên chế, tạo điều kiện cho họ tìm việc làm thích hợp Thực hiện nghiêm túc chế độ nghỉ hưu tuổi - Duy trì chế độ quản lý, kiểm tra chặt chẽ, kịp tời khen thưởng công chức có thành tích xuất sắc; đồng thời kiên xử lý nghiêm và thông báo công khai công chức vi phạm kỷ luật, vi phạm pháp luật Nhà nước, thực hiện chế độ trách nhiệm một cách nghiêm khắc đối với người đứng đầu quan xảy vụ tham nhũng, tiêu cực nghiêm trọng 96 TIỂU KẾT CHƯƠNG III Đào tạo nguồn nhân lực là một phạm trù có phạm vi rộng, liên quan đến nhiều phạm trù khác của đời sống xã hội, vì vậy, phải sử dụng tổng hợp nhiều giải pháp Dưới góc độ nghiên cứu tổng thể kết hợp với thực trạng và yêu cầu của hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội, tác giả luận văn đề xuất năm giải pháp bản: Thứ nhất: Giải pháp công tác tuyển dụng Thứ hai: Giải pháp công tác bố trí và sử dụng cán bộ, công chức Thứ ba: Giải pháp đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức Thứ tư: Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức Thứ năm: Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ cán bộ, công chức Với năm giải pháp trên, tác giả hy vọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội trở nên chuyên nghiệp, vững vàng chính trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền XHCN tiên tiến, hiện đại 97 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ Kết luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực là chiến lược quan trọng nhằm xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức cách mạng, có trí tuệ, trình độ và lực hoạt động thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu lực quản lý của bộ máy nhà nước, thúc đẩy công cuộc cải cách hành chính, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước giai đoạn mới Toàn bộ nội dung của Luận văn “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Thanh tra Sở GTVT Hà Nội” đã sâu phân tích, tổng hợp, khảo sát, thống kê so sánh và minh họa qua các số liệu thực tế Bằng phương pháp tiếp cận hệ thống kết hợp lôgic biện chứng, luận văn đã nghiên cứu toàn diện và chuyên sâu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại một quan quản lý nhà nước, tra chuyên ngành lĩnh vực GTVT Luận văn đã đạt được kết quả sau: Một là, xem xét toàn diện lý luận bản hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực Hai là, nghiên cứu lý thuyết kết hợp với yêu cầu của thực tiễn để làm rõ sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực; nghiên cứu kinh nghiệm của một số tổ chức đào tạo nguồn nhân lực, qua rút bài học kinh nghiệm có thể vận dụng vào thực tiễn đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở GTVT Hà Nội Ba là, đánh giá thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở GTVT Hà Nội những ưu, khuyết điểm, thuận lợi khó khăn đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở GTVT Hà Nội Bốn là, nêu rõ quan điểm, mục tiêu hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở GTVT Hà Nội, sở vận dụng, kết hợp lý 98 thuyết của đào tạo nguồn nhân lực với mục tiêu xây dựng hành chính hiện đại, xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Năm là, đề xuất giải pháp chủ yếu và quan trọng để đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức Thanh tra Sở GTVT Hà Nội: Thứ nhất: Giải pháp công tác tuyển dụng Thứ hai: Giải pháp công tác bố trí và sử dụng cán bộ, công chức Thứ ba: Giải pháp đào tạo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ, công chức Thứ tư: Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức Thứ năm: Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực đội ngũ cán bộ, công chức Các giải pháp được đề xuất dựa quan điểm cụ thể và toàn diện Đó là sự lôgic biện chứng các yếu tố lý luận, kinh nghiệm, thực trạng, nguyên nhân, quan điểm và mục tiêu đã được xác định Với kết quả trên, tác giả hy vọng luận văn được vận dụng vào việc hoạch định chiến lược, xây dựng chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức quan Thanh tra Sở GTVT Hà Nội Kiến nghị Để đào tạo nguồn nhân lực của Thanh tra Sở GTVT Hà Nội có được đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác, tác giả xin đề xuất, kiến nghị một số ý kiến sau: - Đối với các quan nhà nước Trung ương và UBND thành phố Hà Nội: tạo điều kiện để Thanh tra Sở GTVT triển khai thực hiện tiến độ Đề án “Tăng cường biên chế, trang thiết bị cho lực lượng Thanh tra GTVT” đã được phê duyệt tại Quyết định số 321/QĐ-TTg ngày 05/3/2010 của Thủ tướng Chính phủ, nhằm bổ sung đầy đủ biên chế và trang thiết bị hỗ trợ công tác tra, kiểm tra, xử lý vi phạm, góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước lĩnh vực GTVT và đảm bảo trật tự an toàn giao thông đô thị địa bàn Thành phố Hà Nội 99 - Đối với các quan quản lý, hoạch định chính sách: cần nghiên cứu sửa đổi chế độ tiền lương, phụ cấp đối với đội ngũ cán bộ, công chức, tra viên, đặc biệt là Thanh tra GTVT cho phù hợp với tình hình thực tế và yêu cầu công việc như: thời gian làm thêm giờ, làm đêm, phụ cấp công vụ, phụ cấp thâm niên nghề tra… - Đối với các trường, sở đào tạo cán bộ tra: cần đổi mới chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, tra viên Thanh tra GTVT Hiện nay, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nặng lý thuyết, giảng dạy chung chung, chưa sâu vào lĩnh vực, nội dung giảng dạy chưa xuất phát từ nhu cầu thực tế của cán bộ, công chức, tra viên Cần đưa vào chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ tra bản đối với công chức mới vào ngành Thanh tra GTVT lĩnh vực như: xây dựng bản, tài chính, quản lý đất đai, tài chính - tín dụng , là lĩnh vực mà Thanh tra GTVT thường xuyên tiếp cận Ngoài ra, cần trang bị kiến thức bản ky năng, kinh nghiệm tra, ứng xử cần thiết quá trình tra, giúp học viên có được cái nhìn thực tế mới mẻ, thực tiễn và có thể áp dụng vào việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao - Đối với Thanh tra Sở GTVT Hà Nội: + Thứ nhất, cần gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với việc bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Khi sử dụng người, chuyên môn nâng cao được hiệu quả công việc, cá nhân phát huy được lực của mình mà tạo tâm lý tích cực cho quá trình phấn đấu của cán bộ, công chức, tra viên Đồng thời, cần tạo điều kiện cho cán bộ, công chức, tra viên được học hỏi, trao đổi kinh nghiệm thực tế ngành, là điều kiện để cán bộ, công chức, tra viên có thể tiếp cận thực tiễn và bổ sung hụt hẫng kinh nghiệm và kiến thức của người + Thứ hai, để nâng cao lực của cán bộ, công chức, tra viên ngành cần có hình thức khen thưởng kết hợp với kỷ luật, xử lý nghiêm minh hành vi vi phạm, nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức, tra viên phấn 100 đấu học tập để hoàn thành tốt nhiệm vụ Bên cạnh đó, cần gắn liền với các chính sách đãi ngộ, cải thiện tiền lương, tiền thưởng cho cán bộ, công chức, tra viên 101 TÀI LIỆU THAM KHẢO Thanh tra Sở GTVT Hà Nội (2011), Báo cáo Hội nghị cán bộ, công chức Thanh tra Sở GTVT Hà Nội năm 2011, Hà Nội Thanh tra Sở GTVT Hà Nội (2012), Báo cáo Hội nghị cán bộ, công chức Thanh tra Sở GTVT Hà Nội năm 2012, Hà Nội Thanh tra Sở GTVT Hà Nội (2013), Báo cáo Hội nghị cán bộ, công chức Thanh tra Sở GTVT Hà Nội năm 2013, Hà Nội Trần Thanh Bình (2003), Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ trình công nghiệp hoá, đại hoá nông thôn Việt Nam, Luận án Tiến sy kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội PGS.TS.Mai Quốc Chánh (2009), Bài giảng: Đánh giá hoạt động nguồn nhân lực, Khoa Sau đại học, Trường Đại học Công đoàn PGS.TS.Mai Quốc Chánh & PGS.TS.Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội Phan Thủy Chi (2008), Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường Đại học khối Kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế, Luận án Tiến sy kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội TS Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia Bộ GTVT (2010), Đề án Tăng cường biên chế, trang thiết bị cho lực lượng Thanh tra GTVT, Hà Nội 10 Sở GTVT Hà Nội (2010), Kỷ yếu “Thanh tra GTVT Hà Nội 20 năm xây dựng trưởng thành”, Hà Nội 11 Quốc hội (2008), Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ngày 13/11/2008 Quốc hội, Hà Nội 12 Quốc hội (2010), Luật Thanh tra số 56/2010/QH12 ngày 15/11/2010 Quốc hội, Hà Nội 13 Chính phủ (2004), Nghị định số 136/2004/NĐ-CP ngày 16/6/2004 CP tổ chức hoạt động Thanh tra GTVT, Hà Nội 102 14 TS.Thang Văn Phúc & TS.Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dân, dân, dân, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội 15 PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và Ths.Nguyễn Tấn Thịnh (2009), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội 16 UBND thành phố Hà Nội (2008), Quyết định số 36/2008/QĐ-UBND ngày 15/10/2008 UBND thành phố Hà Nội việc thành lập quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cấu tổ chức Thanh tra Sở GTVT Hà Nội, Hà Nội 17 Phạm Hồng Thái (2004), Công vụ công chức – Khía cạnh pháp lý hành chính, Hà Nội 18 PGS.TS Phạm Quý Thọ (2006), Chuyển dịch cấu lao động xu hướng hội nhập quốc tế, Nxb Lao động – Xã hội 19 PGS.TS.Phạm Quý Thọ (2010), Hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, Bài giảng, Trường Đại học Công đoàn, Hà Nội 20 Bộ GTVT và Bộ Nội vụ (2005), Thông tư liên tịch số 03/2005/TTLTBGTVT-BNV ngày 06/01/2005 Bộ GTVT Bộ Nội vụ hướng dẫn nhiệm vụ, quyền hạn, tổ chức biên chế Thanh tra GTVT địa phương, Hà Nội 103 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU CỦA HỌC VIÊN THANH TRA SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI HÀ NỘI PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU HỌC VIÊN Họ và tên: Ngày tháng năm sinh : Bộ phận công tác : Chức danh hiện tại: Anh chị vui lòng trả lời các câu hỏi sau: Thời gian anh/chị làm việc tại tra sở? ……………………………… Anh/chị có thấy bản thân có phù hợp với công việc hiện tại hay không? a Có b.không Anh/chị có hài lòng với công việc hiện tại của mình không? a Rất hài lòng c Bình thường b Hài lòng d Không hài lòng Nếu anh/chị chọn câu trả lời “Bình thường” “Không hài lòng” xin cho biết nguyên nhân: …………………………………………………………………… Anh chị đã được đào tạo để phục vụ công việc hiện tại? a Đã được đào tạo b.Chưa được đào tạo Thanh tra Sở giao thông vận tải Hà Nội có đáp ứng đầy đủ sở vật chật đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại của anh/chị không ? a Có b Không Anh chị cho biết Ban lãnh đạo tra sở giao thông vận tải Hà Nội có tạo điều kiện cho anh chị tham gia các khóa đào tạo không? a Rất tạo điều kiện c Không tạo điều kiện b Tạo điều kiện d ý kiến khác Theo anh/chị,năng suất làm việc hiện tại của anh/chị nào ? a Cao b Bình thường c Thấp 104 Anh chị luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao ? a Có b Không Nguyên nhân không hoàn thành nhiệm vụ hiện tại? a Do khối lượng công việc quá nhiều b Do làm việc không chuyên môn c Do phải kiêm nhiệm nhiều chức danh khác 10 Nghiệp vụ,ky nào anh chị mong được đào tạo ? a Nghiệp vụ tra viên b Tổ chức và quản lý nhân sự c Nghiệp vụ khác d Ky mềm 11 Anh chị có mong muốn được đào tạo để thực hiện tốt công việc của mình tương lai không? a Rất cần b Cần c Bình thường d Không có ý kiến 12 Nếu được đào tạo,anh chị muốn tham gia lớp đào tạo nào a Bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ Cụ thể là:…………………… b Phát triển các ky mềm Cụ thể là:……………………… 13 Nếu được đào tạo,anh chị muốn đào tạo theo hình thức nào? a Đào tại tại chỗ tại đơn vị qua kèm cặp bảo b Đào tạo tại Trường Đào Tạo c Tham gia các hội thảo,hội nghị d Đào tạo tại các trường đại học,các khóa đào tạo chứng và nước ngoài 14 Anh chọ có thể tham gia đào tạo sớm vào lúc nào ? ………………………………………………………………………… 15 Vì anh chị tham gia các chương trình đào tạo; a Phục vụ tốt cho công việc hiện tại, giảm thiểu rủi ro b Cơ hội thăng tiến c Nâng cao thu nhập d Học hỏi thêm 16 Mong muốn của anh/chị sau tham gia đào tạo ? a Nâng cao hiệu quả công việc hiện tại b Nâng cao trình độ chuyên môn c Có vị trí công việc tốt 17 Kế hoạch phát triển cá nhân của anh chị thời gian tới ? 105 ……………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn anh /chị! 106 [...]... học công nghệ hiện đại Trình độ năng lực của một bộ phận còn nhiều yếu kém trong thực thi công vụ và chậm hội nhập được với quốc tế, chưa đáp ứng được các yêu cầu của nhiệm vụ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước 1.3 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1.Xác đinh nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1.1.Phân tích nhu cầu đào tạo * Phân tích công. .. chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản thân của con người 1.2 Quan điểm về đào tạo nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn,...CHƯƠNG I LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1.Quan trị nguồn nhân lực 1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người và nguồn lực này gồm thể lực và trí lực Thể lực chỉ là sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình tra ng sức khỏe của từng người, mức sống thu nhập,... nguồn nhân lực sẽ nâng cao tay nghề, nâng cao kĩ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xóa được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp ngăn chặn sự căng thẳng mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu để đạt hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn 1.2.3 Sự cần thiết của hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân. .. hình thức đào tạo cán bộ quản lý, chuyên viên - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các ky năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa các năng lực cá nhân Bên... trong thực hiện công việc - Tổ chức đạt được mục tiêu mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ tiêu hoạt động hiệu quả 1.4 Các nhân tố anh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức 1.4.1 Các nhân tố chủ quan 1.4.1.1 Những chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức Từ xưa tới nay, tra i qua nhiều biến cố thăng trầm của lịch sử nhưng cho dù là ở bất cứ thời đại nào thì nhân lực luôn... nguồn nhân lực” được một số nhà nghiên cứu định nghĩa như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển , động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2009) “Quản trị nguồn nhân lực là... nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tác phong công nghiệp, nghĩa là từng thành viên phải biết tự giác chấp hành các quy định của doanh nghiệp với mục tiêu hoành thành công việc nhanh với hiệu quả và năng suất cao 1.2.2 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong sự thành công và phát triển của tổ chức, vì đào tạo nguồn nhân. .. tích công việc là quá trình thu nhập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước Kết quả phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức.Với vai trò như vậy, phân tích công. .. để xác định về nhu cầu đào tạo NNL đó là điều tra trực tiếp những người mới tốt nghiệp, mới tham gia lao động xem họ có thấy khả năng của mình có đáp ứng được công việc hay không, mức độ phù hợp của nội dung đã được trang bị trong nhà trường so với công việc thực tế 1.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Việc lập kế hoạch đào tạo của một tổ chức