Tuyển dụng NGUỒN NHÂN LỰC tại cty SXTM thiên long

Và trong tiến trình hộinhập như hiện nay, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đượccoi là nhiệm vụ sống còn đối với mỗi tổ chức, nguồn nhân lực mạnh làđiều kiện quyết định để các tổ

LỜI MỞ ĐẦU

Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành và quyếtđịnh sự thành bại của tổ chức Đây là vốn tài sản quý giá mà mỗi tổchức phải biết tạo dựng, duy trì và phát triển Và trong tiến trình hộinhập như hiện nay, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đượccoi là nhiệm vụ sống còn đối với mỗi tổ chức, nguồn nhân lực mạnh làđiều kiện quyết định để các tổ chức có thể cạnh tranh và đứng vữngtrong môi trường cạnh tranh ngày nay Vì vậy, công tác đào tạo nângcao chất lượng cho các bộ phận là một hoạt động cần thiết phải thựchiện và phải thực hiện một cách có chiến lược, có tầm nhìn xa, đặcbiệt là trong giai đoạn hội nhập như hiện nay Tại công ty cổ phần sảnxuất – thương mại Thiên Long hiện tại cũng đang áp dụng một quytrình đào tạo rất chuyên nghiệp và cụ thể Tuy nhiên cũng cần phântích xem nó hiệu quả thế nào và làm thế nào để công tác đào tạo làviệc phải chi mà không hề phí Trong phạm bài viết này, em cũng đãsưu tầm tài liệu và cũng có những phân tích cơ bản về quy trình đàotạo, đặc biệt là khâu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nhằm trả lờicác câu hỏi trên

Em xin chân thành cám ơn cô Phạm Thị Bích Ngọc – giảng viênkhoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực đã nhiệt tình chỉ bảo và hướngdẫn em hoàn thành đề án này

I SỰ CẦN THIẾT CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH nghiệp

1 Các khái niệm cơ bản

1.1 khái niệm nguồn nhân lực chung ( NNL).

NNL gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động, có khảnăng lao động không kể đến trạng thái có việc làm hay không Vớikhái niệm này, quy mô NNL chính là nguồn lao động.1

Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn màcon người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai(Beng, Fischer & Dornhusch, 1995) Nguồn nhân lực, theo GS PhạmMinh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nướchay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào

đó 2

1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Doanh nghiệp là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập, có đầy đủ

tư cách pháp nhân được thành lập theo pháp luật hiện hành của nhànước

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là toàn bộ thể lực và trí lựccủa người lao động trong giờ làm việc với doanh nghiệp trong giờ làmviệc, doanh nghiệp được sử dụng sức lao động của người lao trongdoanh nghiệp nếu muốn sử dụng thêm thì phải thoả thuận với ngườilao động và phải trả thêm thù lao.3

1 Nguồn: giáo trình kinh tế lao động, Ts Mai quốc chánh và ts Trần xuân

cầu(2000), nxb lao động, hà nội

2 Nguồn : website chungta.com

3 Nguồn : Website chungta.com

1.3 Phát triển nguồn nhân lực

Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngườibước vào một nghề nghiêọ hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợphơn trong tương lai

Đào tạo là quá trình học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng củangười lao động, để thực hiện có hiệu quả hơn chức năng và nhiệm vụlao động của mình

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi côngviệc trước mắt của người lao động, nhămg mở ra cho họ những côngviệc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.4

2 Sự cần thiết của công tác đào tạo và phát triển

Mục tiêu chung của công tác đào tạo và phát triển NNL là nhằm

sử dụng tối đa NNL hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổchức Có ba lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là cầnđược quan tâm đúng mực:

 Đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức

 Đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động

 Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

II TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Việc xây dựng một chương trình đào tạo/ phát triển có thể đượcthực hiện theo 7 bước :

1 Xác định nhu cầu đào tạo

Bước đầu tiên này rất quan trọng, quyết định tới nội dung cảchương trình đào tạo và phát triển NNL và hiệu quả hoạt động của tổchức trong tương lai Xác định nhu cầu đào tạo là trả lời các câu hỏi: ‘

4 Nguồn: giáo trình quản trị nhân lực, THS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn

Ngọc Quân

tổ chức đang thiếu gì, ở bộ phận nào, cần phải đào tạo những kỹ năng

gì, cho loại lao động nào và bao nhiêu người?’’

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần phải tiến hành phântích:

 Phân tích tổ chức: xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạotrong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có cũngnhư sự ủng hộ của lãnh đạo

 Phân tích nhiệm vụ: gồm việc xác định các nhiệm vụ quantrọng và kiến thức,hành vi cần phải được chú trọng để đào tạo chongười lao động nhằm giúp họ hoàn thành công việc tốt hơn

 Phân tích con người: là việc xem xét nguyên nhân những yếukém của kết quả thực hiện công việc của nhân viên, ai là người cầnđược đào tạo, sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt động đàotạo

2 Xác định mục tiêu chương trình đào tạo phát triển

Là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.Bao gồm:

- Những kỹ năng cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có đượcsau đào tạo

- Số lượng và cơ cấu học viên

- Thời gian đào tạo

3 Lựa chọn đối tượng tham gia đào tạo

Để xác định được đối tượng tham gia vào chương trình đào tạo,

tổ chức cần dựa trên động cơ tham gia chương trình đào tạo, khảnăng học tập của mỗi học viên và mong muốn, nguyện vọng của bảnthân họ

4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài họcđược giảng dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy

và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạophù hợp

Có nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp có cách thựchiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc và lựa chọncho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồntài chính của mình Có hai hình thức cơ bản dưới đây:

4.1 Đào tạo trong công việc

Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đóngười học sẽ học được những kiếm thức, kỹ năng cần thiết cho côngviệc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sựhướng dẫn của những người lành nghề hơn Nhóm này gồm nhữngphương pháp sau:

 Đào tạo theo chỉ dẫn công việc

 Đào tạo theo kiểu học nghề

 Kèm cặp và chỉ bảo

 Luân chuyển và thuyên chuyển công tác

Ưu điểm của phương pháp là không yêu cầu một không gian haynhững trang thiết bị riêng đặc thù Nó có ý nghĩa thiết thực đối với họcviên Đồng thời đánh giá ngay được hiệu quả của công tác đào tạo vàgiúp cho học viên được tiếp cận với các đồng nghiệp, những người cókinh nghiệm trong tổ chức Tuy nhiên, nó cũng có một số nhược điểmnhư không trang bị lý thuyết một cách có hệ thống cho người học vàhọc viên có thể bắt trước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiếncủa người dạy

4.2 Đào tạo ngoài công việc

Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sựthực hiện các công việc thực tế Các phương pháp đó bao gồm:

 Tổ chức các lớp học cạnh doanh nghiệp

 Cử người đi học ở các trường chính quy

 Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo

 Đào tạo từ xa

 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa

 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm

 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Ưu điểm của phương pháp này là trang bị cho học viên đầy đủ và

có hệ thống các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành mà không ảnhhưởng tới công việc của người khác Đồng thời giúp học viên nângcao kỹ năng làm việc và ra quyết định trong công việc Tuy vậy,phương pháp này khá tốn kém về chi phí, cần đầu tư các phương tiện

và trang thiết bị cho học tập và đòi hỏi người hướng dẫn phải có trình

độ cao, khả năng dẫn dắt tốt Người học cũng cần phải có khả năngnhất định để nắm bắt vấn đề

5 Dự toán chi phí đào tạo

Chi phí cho hoạt động đào tạo thường lớn, vì vậy mọi tổ chứcđều phải cân nhắc, dự toán đầy đủ các chi phí, đảm bảo chi phí chochương trình đào tạo nằm trong khả năng chi trả của tổ chức, lựachọn các phương pháp đào tạo tối ưu nhất

6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế củadoanh nghiệp hoặc thuê ngoài để thiết kế nội dung chương trình đàotạo phù hợp nhất với doanh nghiệp Các giáo viên cần được tập huấn

để nắm vững mục tiêu và cơ cấu cẩu chương trình đào tạo chung

7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thứcnhư: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm

mạnh của chương trình đào tạo, hiệu quả kinh tế của việc đào tạothông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình

Nhiệm vụ của hoạt động đánh giá kết quả đào tạo là phải xácđịnh được số người đạt yêu cầu của chương trình đào tạo; sự đónggóp của học viên sau khóa đào tạo và việc sử dụng họ sau khóa đàotạo

Để xác định được chỉ tiêu tỉ lệ đạt yêu cầu các kỹ năng và trình

độ cu thể của từng kỹ năng, cán bộ tổ chức có thể thông qua kết quảhọc tập của từng học viên; kiểm tra, phỏng vấn hoặc tự đánh giá; lấy ýkiến của cán bộ quản lý hoặc giáo viên giảng day trực tiếp sau khóađào tạo

Để xác định được chỉ tiêu sự đóng góp của học viên sau khóađào tạo sẽ thông qua việc tính các khoản lợi ích học viên đem lại trêntổng chi phí đào tạo như sau:

 Lợi ích do lao động trực tiếp đem lại sau khóa học được đobằng:

 Tăng năng suất lao động

 Giảm sản phẩm hỏng

 Tai nạn lao động giảm

 Kỷ luật lao động được nâng cao

 Tăng khả năng sáng tạo trong công việc

 Lợi ích do lao động quản lý đem lại được đo bằng: = %hoànthành nhiệm vụ, chức năng + số quyết định có lợi cho tổ chức

Xác định khoản đóng góp của học viên sau khóa đào tạo bằngcách so sánh giữa kết quả thực hiên công việc trước và sau đào tạohoặc so sánh giữa kết kết quả của hai nhóm nhân viên được đào tạo

và không được đào tạo

III Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác đào tạo

1 Kết quả nhận thức của học viên

2 Sự thỏa mãn của học viên đối với chương trình

 Mức độ hài lòng về kỹ năng truyền đạt của giảng viên

 Mức độ hài lòng về phương pháp giảng dạy

3 Khả năng áp dụng những kiến thức và kỹ năng từ chươngtrình đào tạo vào trong công việc của học viên

4 Số người đạt yêu cầu của chương trình đào tạo

IV THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY CP - SX TM THIÊN LONG - CHI NHÁNH HÀ NỘI

1 Giới thiệu về công ty cp - sx tm Thiên Long

1.1 Lĩnh vực hoạt động :

Được thành lập theo giấy phép số 3307/GP-TDN ngày16/12/1996 với ngành nghề kinh doanh chính là sản xuất,mua bán vănphòng phẩm,dụng cụ học sinh Với thương hiệu đã được đăng kí bảo

hộ là THIÊN LONG Theo xu thế phát triển và để nâng cao hiệu quảhoạt động, huy động các nguồn lực cũng như cạnh tranh trên thịtrường, năm 2005, công ty đã thực hiện cổ phần hóa Hiện nay, ThiênLong là thương hiệu hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực sản xuất bút

bi và các loại văn phòng phẩm khác Công ty có 6 chi nhánh đặt tạicác tỉnh trọng điểm là chi nhánh Hải Phòng, Nam Định, Hà Nội, ĐàNẵng, Nha Trang, Cần Thơ

Địa chỉ chi nhánh tại Hà Nội :

số 2 lô 13 khu Trung Yên – Trung Hòa – Cầu Giấy

nhận Đầu năm 2000, công ty bắt đầu xây dựng hệ thống quản lý chấtlượng theo tiêu chuẩn ISO 9002 và hệ thống quản lý môi trường ISO14001: 1998

Hiện nay, công ty đã thiết lập được toàn bộ hệ thống phân phốisản phẩm trên toàn quốc và một số nước thuộc khu vực Đông Nam Á

1.3 đặc điểm nguồn nhân lực

Tổng số cán bộ công nhân viên tính đến 31/12/2006 khoảng

1200 người Trong đó:

Loại lao động Số lao động

(người)

Phần trăm(%)

1 theo giới tính

- Nam

- Nữ

1 200734466

10061.1738.83

2 theo tính chất công việc

- Lao động trực tiếp

- Lao động gián tiếp

1 200624376

1005248

100162577

Nguồn: phòng tổ chức nhân sự công ty Thiên Long

Đội ngũ chuyên gia kỹ thuật của công ty giàu kinh nghiệm trongngành hàng và có khoảng trên 5 năm hoạt động trong ngành

Công nhân sản xuất đa số đều có tay nghề cao và có kinhnghiệm

Ban lãnh đạo Công ty là những chuyên gia xuất sắc trong lĩnhvực chuyên môn và giàu kinh nghiệm thực tế ,có quá trình làm việc lâunăm tại công ty.

Tất cả các thành viên làm trong mỗi bộ phận khác nhau có liênquan tới hệ thống quản chất lượng của công ty đều được huấn luyện,đào tạo định kì nhằm nâng cao kỹ năng để giải quyết công việc, hoànthành tốt các nhiệm vụ được giao Mỗi vị trí công việc tại công ty đều

có bảng quy định trách nhiệm, quyền hạn hoặc mô tả công việc Bộphận hành chính nhân sự căn cứ vào yêu cầu tuyển dụng sẽ tiến hànhtuyển dụng sao cho phù hợp với yêu cầu tuyển dụng

2 Giới thiệu công tác đào tạo hiện nay

Hiện tại, công ty cũng như tất cả các chi nhánh đều áp dụng mộtquy trình đào tạo chung Kế hoạch đào tạo thường được căn cứ vàochiến lược kinh doanh của công ty trong năm, quý hoặc căn cứ vàocác yêu cầu cụ thể của từng bộ phận, từng giai đoạn

Do công ty hiện đang áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO,tất cả các quy trình thực hiện công việc cũng như các văn bản đưa rađều thống nhất trong toàn bộ công ty và các chi nhánh Tại mỗi chinhánh, công ty sẽ tùy thuộc vào cơ cấu và yêu cầu để đảm bảo chohoạt động thì các quy trình có thể được tăng thêm hoặc lược bớt đi.Tại chi nhánh Hà Nội, theo quy định thống nhất của công ty, quy trìnhđược thực hiện qua 5 bước cơ bản:

3 GĐ CN nơi đào tạo Chuẩn bị

5 Nhân sự được đào tạo, GĐCN Báo cáo

 Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào? Bộ phận nào cần được đào tạo? Cần đàotạo kỹ năng gì? Đối tượng nào cần được đào tạo và số lượng là baonhiêu? Yêu cầu đào tạo tại chi nhánh được lập định kỳ theo quý/ năm.Các yêu cầu phát sinh do thay đổi cơ cấu và công việc là rất ít Khithực hiện kế hoạch đào tạo, GĐCN lập phiếu yêu cầu đào tạo theomẫu chuẩn của công ty, trình lên giám đốc kinh doanh nội địa xétduỵêt.

Đối tượng đào tạo phải được xác định rõ về trình độ, vị trí côngviệc hiện tại và phải là người đã có hợp đồng chính thức Trường hợpngười được đào tạo chưa hết thời gian thử việc mà do yêu cầu côngviệc cần phải được đào tạo thì phải có sự đồng ý của giám đốc điềuhành

Căn cứ vào tính chất công việc của chi nhánh, khi có yêu cầuđào tạo phát sinh, chi nhánh lập phiếu yêu cầu đào tạo phát sinh gửi

về giám đốc kinh doah nội địa xem xét Nếu đồng ý thì chuyển cho bộphận nhân sự để lập kế hoạch đào tạo

 Lập kế hoạch đào tạo:

Giai đoạn này nhằm xác định lại các vấn đề như loại hình đàotạo, số lượng người cần đào tạo, thời gian đào tạo, chi phí đào tạo… Khi có phiếu yêu cầu đào tạo được chuyển đến phòng hành chínnhân sự Và tại đây, các phiếu được xem xét và thống nhất với bộphân kinh doanh nội địa sau đó trình nên giám đốc điều hành duyệt.Sau khi đã được duyệt, giám đốc chi nhánh tiếp tục chuẩn bị cho côngtác đào tạo

 Chuẩn bị đào tạo:

Tại chi nhánh Hà Nội hiên nay có hai hình thức đào tạo là đào tạobên trong và đào tao bên ngoài

Đối với đào tạo bên ngoài : giám đốc chi nhánh tiến hành đánhgia nhà cung ứng dịch vụ đào tạo Theo quy định của công ty, chỉ

đánh giá nhà cung ứng dịch vụ đào tạo với chi phí trên 5 triêuđồng/học viên/chương trình đào tạo Đồng thời với việc ký kết hợpđồng với nhà cung ứng dịch vụ, phòng hành chính nhân sự tiến hànhcác thỏa thuận và cam kết với học viên trong khóa học để đảm bảoquyền lơi cho người được đào tạo và đảm bảo hiêu quả cho chươngtrình đào tạo cũng như các hoạt động của chi nhánh Nếu thời gianđào tạo trùng với thời gian làm việc thì học viên vẫn được nhận lương

và các chế độ liên quan trong suốt thời gian đào tạo Chi phí củachương trình đào tạo gồm lương cho giảng viên, chi phí phòng học,trang thiết bị dạy học, chi phí cho học viên và một số chi phí khác.Nguồn kinh phí này được hỗ trợ từ quỹ phát triển của công ty

Đào tạo nội bộ: hàng năm, công ty tổ chức đào tạo nội bộ định kỳ

2 làn với các bộ phận chủ yếu cần đào tạo là công nhân sản xuất, bộphận kho, đào tạo tất cả cán bộ công nhân về hệ thống quản lý chấtlượng ISO và công tácđảm bảo an toàn cho lao động sản xuất Khi có

kế hoạch đào taọ tập trung, giám đốc chi nhánh ra thông báo tớingười được đào tạo về thời gian, chương trình và địa điểm đào tạocũng như các chế độ đối với người được đào tạo trong suốt quá trìnhđào tạo

Nội dung chương trình đào tạo được gắn liến với cầu của côngviệc hay vị trí cần được đào tạo, Công ty hiện có bộ phận chuyêntrách, được thành lập từ năm 2004, chủ yếu là đào tạo nhân viên bánhâng, bộ phận kho, bộ phận công nhân sản xuất Chính vì vậy, nộidung đào tạo được chuẩn bị sẵn cho từng đối tượng, từng bộ phận vàchỉnh sửa khi có yêu cầu phát sinh Bộ phận giảng dạy được công ty

kí hợp đồng từ 2 nguồn: một phần được ký trực tiếp với những người

có kinh nghiệm, có chuyên mon và khả năng truyền đạt, một phầnđược ký từ chính các bộ phận khi có yêu cầu đào tạo- đó là nhữngquản đốc, thủ kho……là người vừa có chuyên môn vừa có kinh