Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần xây dựng tổng hợp tiên lãng

Tóm lại việc phân loại lao động trong các doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng trongquá trình tuyển chọn, bố trí sắp xếp lao động một cách khoa học, nhằm phát huy đầy đủmọi khả năng lao độ

LỜI MỞ ĐẦU

Xây dựng cơ bản là một ngành sản xuất vật chất độc lập, giữ vị trí quan trọng trongnền kinh tế Xây dựng giúp một phần quan trọng thúc đẩy nền kinh tế, đẩy mạnh tiềm lựcquốc phòng là tiền đề vật chất kĩ thuật cho xã hội Tuy nhiên, hoạt động trong bất kì lĩnhvực nào thì mục tiêu hàng đầu của các doanh nghiệp vẫn là tối đa hoá lợi nhuận Để đạtđược điều này thì các doanh nghiệp phải tìm mọi cách để tối thiểu hóa chi phí Muốn tốithiểu hóa chi phí thì doanh nghiệp phải sử dụng tiết kiệm và hiệu quả nguồn lực đầu vào:vốn, lao động, cụng nghệ, thông tin,… trong đó yếu tố lao động là một trong những yếu tố

cơ bản giữ vai trò chủ đạo Lao động được coi là nhân tố có ý nghĩa quyết định đối vớimọi hoạt động của doanh nghiệp và nó chi phối mọi yếu tố khác của quá trình sản xuấtkinh doanh Vì vậy, câu hỏi đặt ra là sử dụng lao động như thế nào để đem lai hiệu quảcao nhất Và đây chính là vấn đề thực sự nhức nhối đối với các doanh nghiệp, đặc biệt làcác doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực xây dựng

Chính vì vậy, em lựa chọn công ty cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng để nghiên

cứu đề tài: Biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng để làm đề tài nghiên cứu trong bài khóa luận của mình.

Bai khoá luận của em kết cấu gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về lao động và hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp.Chương 2: Thực trạng sử dụng lao động và công tác nâng cao hiệu quả sử dụng lao độngtại công ty cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng

Chương 3: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần xâydựng tổng hợp Tiên Lãng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG

LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Khái quát chung về lao động trong doanh nghiệp

1.1.2 Vai trò của lao động trong doanh nghiệp.

Lao động là yếu tố không thể thiếu, quyết định đến thành công kinh doanh của bất

kỳ một doanh nghiệp nào Dù là doanh nghiệp sản xuất hay kinh doanh thương mại, nếuthiếu đi yếu tố lao động thì việc sản xuất kinh doanh không thể thực hiện được

Lao động đóng vai trò rất quan trọng trong các doanh nghiệp Lao động tạo ra củacải vật chất cho doanh nghiệp cũng như cho toàn xã hội Nếu như không có lao động thìquá trình hoạt động sản xuất kinh doanh không thể thực hiện được Dù cho có các nguồnlực khác như: đất đai, tài nguyên, vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công nghệ sẽkhông được sử dụng và khai thác có mục đích nếu như không có lao động, Một doanhnghiệp mà có nguồn lao động dồi dào, trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao sẽ tạo điềukiện cho doanh nghiệp phát triển mạnh

Có thể nói đối với bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào cũng được cấuthành nên bởi các cá nhân Trước sự thay đổi nhanh chóng của cơ chế thị trường, môitrường kinh doanh cùng với xu thế tự do hóa thương mại, cạnh tranh ngày càng gay gắt,vai trò của yếu tố con người – lao động trong các doanh nghiệp đã và đang được quan tâmtheo đúng tầm quan trọng của nó Vì vậy vấn đề đặt ra cho các doanh nghiệp là phải quản

lý, khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động của doanh nghiệp làmsao có hiệu quả, tạo nên được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác Lực lượng

lao động này phải là những người có trình độ cao, được đào tạo cơ bản, có đạo đức, cóvăn hóa và đặc biệt là phải có phương pháp làm việc có hiệu quả.

1.1.3 Phân loại lao động

Muốn có thông tin về số lượng lao động và cơ cấu lao động chính xác, phải tiếnhành phân loại lao động Việc phân loại lao động trong các doanh nghiệp nhằm mục đíchphục vụ cho nhu cầu quản lý, tính toán chi phí sản xuất kinh doanh, theo dõi các nhu cầu

về sinh hoạt kinh doanh, về trả lương và kích thích lao động Chúng ta có thể phân loạilao động theo nhiều tiêu thức khác nhau tùy theo mục đích nghiên cứu

Nếu chia theo hình thức hợp đồng, nguồn nhân lực được phân ra thành: Lao độnghợp đồng không xác định thời hạn, lao động hợp đồng thời hạn và lao động thời vụ Nếuchia theo cơ cấu chức năng, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chia ra thành: Lao độngquản lý (lao động gián tiếp) và lao động trực tiếp sản xuất

Phân loại theo trình độ chuyên môn]: Thông thường nhân viên trực tiếp kinh doanhthương mại có 7 bậc

- Bậc 1 và bậc 2 phần lớn gồm lao động phổ thông, chưa qua đào tạo ở một trườnglớp nào

- Bậc 3 và bậc 4 gồm những nhân viên đã qua một quá trình đào tạo

- Bậc 5 trở lên là những lao động lành nghề của doanh nghiệp, có trình độ chuyênmôn cao

Lao động gián tiếp kinh doanh thương mại cũng được chia thành: nhân viên, chuyênviên, chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp

Tóm lại việc phân loại lao động trong các doanh nghiệp có ý nghĩa quan trọng trongquá trình tuyển chọn, bố trí sắp xếp lao động một cách khoa học, nhằm phát huy đầy đủmọi khả năng lao động của người lao động, phối kết hợp lao động giữa các cá nhân trongquá trình lao động nhằm không ngừng tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả sửdụng lao động, tạo tiền đề vật chất để nâng cao thu nhập cho người lao động

1.1.4 Các phương pháp quản lý lao động thường được áp dụng

Phương pháp quản lý là tổng thể những cách thức tác động có hướng đến người laođộng và tập thể người lao động nhằm đảm bảo phối hợp hoạt động của họ trong quá trình

thực hiện những nhiệm vụ đã đề ra

Trong quá trình quản lý lao động, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều phương phápquản lý lao động khác nhau Căn cứ vào nội dung và đặc điểm của các phương pháp cóthể phân chia thành các nhóm phương pháp:

• Phương pháp kinh tế

Các phương pháp kinh tế tác động vào đối tượng quản lý thông qua lợi ích kinh tế

để cho đối tượng bị quản trị tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trongphạm vi hoạt động của nó Tác động thông qua lợi ích kinh tế chính là tạo ra động lựcthúc đẩy con người lao động tích cực Động lực đó càng lớn nếu nhận thức đầy đủ và kếthợp đúng đắn các lợi ích tồn tại khách quan trong doanh nghiệp Mặt mạnh của phươngpháp này chính là tác động vào lợi ích kinh tế của đối tượng quản trị (là cá nhân hoặc tậpthể người lao động ) xuất phát từ đó mà họ lựa chọn phương án hoạt động, bảo đảm lợiích chung cũng được thực hiện Đặc điểm của phương pháp này là tác động lên đối tượngquản trị không bằng cưỡng bức hành chính mà bằng lợi ích là nêu mục tiêu, nhiệm vụ đạtđược, đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế, những phương thức vật chất có thểhuy động để thực hiện nhiệm vụ Với một biện pháp kinh tế đúng đắn, các lợi ích đượcthực hiện thỏa đáng thì tập thể con người trong doanh nghiệp sẽ hăng hái làm việc vànhiệm vụ chung sẽ được giải quyết nhanh chóng, có hiệu quả Đây là phương pháp quảntrị tốt nhất để thực hành tiết kiệm và nâng cao hiệu quả kinh tế

• Phương pháp hành chính

Phương pháp hành chính là các phương pháp tác động dựa vào mối quan hệ tổ chức

hệ thống quản lý và kỹ thuật của doanh nghiệp Các phương pháp hành chính trong quảntrị kinh doanh chính là các tác động trực tiếp của chủ doanh nghiệp lên tập thể người laođộng dưới quyền bằng các quyết định dứt khoát, mang tính bắt buộc đòi hỏi người laođộng phải chấp hành nghiêm ngặt nếu vi phạm sẽ bị sử lý thích đáng kịp thời

Vai trò của các phương pháp hành chính trong quản trị kinh doanh rất to lớn, nó xácđịnh trật tự kỷ cương làm việc trong doanh nghiệp, là khâu nối các phương pháp quản trịkhác lại với nhau và giải quyết các vấn đề đặt ra trong doanh nghiệp rất nhanh chóng.Các phương pháp hành chính tác động và đối tượng quản trị theo hai hướng:

- Tác động về mặt tổ chức và tác động điều chỉnh hành động của các đối tượng quản trị.

- Tác động hành chính có hiệu lực ngay khi ban hành quyết định

Vì vậy các phương pháp hành chính này là hết sức cần thiết trong những trường hợp

hệ thống quản trị rơi vào tình huống khó khăn, phức tạp Tóm lại phương pháp hànhchính là hoàn toàn cần thiết, không có phương pháp này thì không thể quản trị doanhnghiệp có hiệu quả

• Phương pháp tâm lý xã hội

Phương pháp tâm lý xã hội là hướng những quyết định đến các mục tiêu phù hợpvới trình độ nhận thức tâm lý tình cảm của con người Sử dụng phương pháp này, đòi hỏingười lãnh đạo phải đi sâu tìm hiểu để nắm được tâm lý, nguyện vọng và sở trường củangười lao động Trên cơ sở sắp xếp, bố trí, sử dụng họ đảm bảo phát huy hết tài năng sángtạo của họ, trong nhiều trường hợp người lao động còn làm việc hăng say hơn cả độngviên kinh tế

• Phương pháp giáo dục

Phương pháp giáo dục là phương pháp sử dụng hình thức liên kết cá nhân tập thểtheo những tiêu chuẩn và mục tiêu đề ra trên cơ sở phân tích và động viên tính tự giác,khả năng hợp tác của từng cá nhân Có hai hình thức cơ bản động viên người lao động đólà: động viên vật chất và động viên tinh thần (khen thưởng, bằng khen, giấy khen).Phương pháp giáo dục không chỉ đơn thuần là giáo dục chính trị tư tưởng chung mà cònbao gồm cả giáo dục quan niệm nghề nghiệp phong cách lao động, đặc biệt là quan điểmđổi mới cả cách nghĩ, cách làm…theo phương thức sản xuất kinh doanh mới, sản xuất gắnliền với thị trường, chấp nhận cạnh tranh lành mạnh tạo ra nhiều thuận lợi cho doanhnghiệp

1.2 Cơ sở lý luận về công tác quản lý và sử dụng lao động

1.2.1 Hoạch định tài nguyên nhân sự

- Khái niệm

Hoạch định tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồnnhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệncông việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao

• Các bước hoạch định tài nguyên nhân sự

Khi tiến hành hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự thì các nhà quản trị cần tiếnhành theo những bước sau

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Dựa vào các kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty trước mắt và lâu dài để từ đócác nhà quản trị dự báo nhu cầu tài nguyên nhân sự một cách cụ thể Các phương pháp dựbáo thường được sử dụng như: phân tích xu hướng, sử dụng máy vi tính, phán đoán củacấp quản trị…

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch đề ra

Khi đã xây dựng các chính sách và kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân sự sẽ phốihợp với trưởng các phòng ban để thực hiện kế hoạch đó theo nhu cầu Trường hợp thiếunhân viên đúng theo khả năng thì nhà quản trị cần phải thực hiện chương trình thuyênchuyển nhân viên đúng theo khả năng và tiềm năng của họ Sau khi sắp xếp lại số lượngnhân sự hiện có mà công ty thấy nguồn nhân sự vẫn không đủ theo nhu cầu thì công ty sẽtiến hành tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên Trường hợp thặng dư nhân viên nhà quản trị

sẽ áp dụng các biện pháp như:

- Hạn chế việc tuyển dụng;

- Giảm bớt giờ lao động;

- Giảm biên chế (đây là vấn đề hết sức khó khăn);

- Giãn thợ (cho nghỉ tạm thời)

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá

Trong mỗi bước thực hiện nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra các kế hoạch vàchương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra không để tiến hành rút kinh nghiệm trongnhững lần tiếp theo

1.2.2 Phân tích công việc

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giaiđoạn của quản trị nhân sự

• Khái niệm

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điềukiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và cácphẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện công việc

• Trình tự thực hiện phân tích công việc

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc từ đó xác định phương pháp thu thập

là các thông tin cần thiết để tiến hành phân tích công việc một cách hợp lý nhằm mang lạihiệu quả cao nhất

Bước 2: Thu thập thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức (sơ đồ tổ chức

cho ta biết công việc này có mối liên hệ với các công việc khác như thế nào, chức vụ vàtuyến quyền hạn), sơ đồ tiến trình công việc (giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vàođến đầu ra) và cuối cùng là bản mô tả công việc hiện có (nếu có)

Bước 3: Lựa chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích

công việc nhằm tiết kiệm thời gian và chi phí trong việc thực hiện phân tích các công việctương tự nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc

như phương pháp phỏng vấn, sử dụng bản câu hỏi hoặc quan sát nơi làm việc Tùy theoyêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hìnhcông việc và khả năng tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp cácphương pháp thu thập thông tin để phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu thập được

dùng để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thôngqua chính các nhân viên thực hiện công việc đó hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giámsát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

- Bản mô tả công việc

Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệtrong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cầnđạt khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung,yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.Bản mô tả công việc thường bao gồm những nội dung sau: Nhận diện công việc,tóm tắt công việc, chức năng trách nhiệm trong công việc, quyền hành của người thựchiện công việc, điều kiện làm việc…

- Bản tiêu chuẩn công việc

Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân nhưtrình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng và cácđặc điểm các nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng tahiểu được doanh nghiệp cần nhân viên như thế nào để thực hiện công việc một cách tốtnhất Những nhân tố chính thường được đề cập đến trong bản tiêu chuẩn công việc: Trình

độ văn hóa, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình…

- Lợi ích của việc phân tích công việc

- Đảm bảo thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên

- Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và tráchnhiệm của công việc

- Kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng hợp lý

- Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quảntrị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời gian biểu công tác

- Sa thải bớt số người thiếu năng lực, trình độ phục vụ công việc

- Tạo điều kiện cấp lãnh đạo và nhân viên hiểu nhau hơn.

1.2.3 Tuyển dụng lao động

* Khái niệm tuyển dụng nguồn nhân lực:

Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thoả mãn nhu cầu

sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mụctiêu của doanh nghiệp

* Quy trình tuyển dụng

1.Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch các ứng cử viên

2.Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

3.Thông báo tuyển dụng

4.Chuẩn bị tuyển dụng

5.Đánh giá ứng cử viên và ra quyết định

6.Kiểm tra sức khỏe

* Nguồn tuyển dụng

Khi có nhu cầu tuyển người, các doanh nghiệp có thể tuyển mộ từ lực lượng laođộng ở bên trong doanh nghiệp cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài Nguồn bêntrong thường được ưu tiên hơn Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các nguồnbên ngoài có ý nghĩa hơn

• Nguồn tuyển dụng từ bên trong nội bộ doanh nghiệp

Bao gồm: tuyển trực tiếp từ các cán bộ, công nhân viên đang làm việc trự ctiếp trongdoanh nghiệp

- Ngoài ra tuyển dụng từ nguồn này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí phục vụ cho côngtác tuyển dụng.

- Bỏ qua cơ hội tuyển dụng các nhân viên có năng lực bên ngoài doanh nghiệp

- Nếu chỉ tuyển dụng nội bộ sẽ khó cải tổ được cách làm việc của nhân viên

• Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp

Cách thức tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm: thông báo qua tivi, báo, đài, dán thông báotrước cổng công ty, thông qua các trung tâm cung ứng lao động…

+ Ưu điểm :

- Tận dụng được nguồn chất xám bên ngoài doanh nghiệp

- Nguồn tuyển dụng được đáp ứng với số lượng rất lớn do đó có thể lựa chọn được người

có đủ năng lực đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc

- Quá trình tuyển dụng diễn ra khách quan

- Có thể cập nhật được nguồn nhân lực mới với cách làm việc sáng tạo, cải tổ được cáchlàm việc của nhân viên trong công ty

+ Nhược điểm :

- Mất nhiều thời gian và chi phí, có thể không tuyển dụng được ứng viên đáp ứng đượctheo yêu cầu và tính chất của công việc

- Nhân viên mới mất nhiều thời gian để hoà nhập với môi trường làm việc mới

- Nhân viên chưa được thử thách về lòng trung thành và năng lực làm việc

- Tỷ lệ bỏ việc cao

1.2.4 Phân công lao động

Phân công lao động trong doanh nghiệp là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc củadoanh nghiệp để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện Đó chính là

quá trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của họ.Theo C.Mác thì phân công lao động: “ là sự tách rẽ các hoạt động lao động hoặc là laođộng song song, tức là tồn tại các dạng lao động khác nhau”.

Trong nội bộ doanh nghiệp, phân công lao động bao gồm các nội dung sau:

- Xác định những yêu cầu kỹ thuật của doanh nghiệp và con người phải đáp ứng

- Xây dựng danh mục những nghề nghiệp của xí nghiệp, thực hiện việc tuyên truyền,hướng nghiệp và tuyển chọn cán bộ, công nhân một cách khách quan theo những yêu cầucủa sản xuất

- Thực hiện sự bố trí cán bộ, công nhân theo đúng những yêu cầu của công việc, áp dụngnhững phương pháp huấn luyện có hiệu quả Sử dụng hợp lý những người đã được đàotạo, bồi dưỡng tiếp những người có khả năng phát triển, chuyển và đào tạo lại nhữngngười không phù hợp với công việc

Phân công lao động hợp lý chính là điều kiện để nâng cao năng suất lao động vàhiệu quả sản xuất Do phân công lao động mà có thể chuyên môn hóa được công nhân,chuyên môn hóa được công cụ lao động, cho phép tạo ra được những công cụ chuyêndụng có năng suất lao động cao, người công nhân có thể làm một loạt bước công việc,không mất thời gian vào việc điều chỉnh lại thiết bị, thay dụng cụ để làm các công việckhác nhau

• Phân công lao động trong doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:

- Đảm bảo phù hợp giữa nội dung và hình thức của phân công lao động với trình độ pháttriển của lực lượng sản xuất

- Để đảm bảo sự phù hợp giữa những khả năng sản xuất và phẩm chất của con người, phảilấy yêu cầu công việc làm tiêu chuẩn để lựa chọn người lao động

- Đảm bảo sự phù hợp giữa công việc phân công với đặc điểm và khả năng của lao động,phát huy được tính sáng tạo của họ

• Các hình thức phân công lao động trong doanh nghiệp bao gồm:

- Phân công lao động theo chức năng: Là hình thức phân công lao động trong đó tách

riêng các công việc khác nhau thành những chức năng lao động nhất định

- Phân công lao động theo công nghệ: Là hình thức phân công lao động trong đó tách

riêng các loại công việc khác nhau theo tính chất, quy trình công nghệ thực hiện chúng

- Phân công lao động theo mức độ phức tạp của công việc: Là hình thức phân công lao

động trong đó tách riêng các công việc khác nhau tùy theo tính chất phức tạp của nó

1.2.5 Đánh giá khả năng hoàn thành công việc

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc là một hoạt động quan trọng trong quản lýnhân sự Nó giúp cho công ty có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân

sự Đánh giá đúng năng lực của nhân viên quyết định không nhỏ đến sự thành công củadoanh nghiệp Mục đích của việc đánh giá khả năng hoàn thành công việc là nhằm nângcao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viênbiết được mức độ thực hiện công việc Nâng cao và hoàn thiện hiệu năng công tác]

Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên còn là công việc quan trọng,bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên khích lệ hoặc kỷ luật nhân viên…giúp nhàquản lý trả lương một cách công bằng Những việc đánh giá sơ sài theo cảm tính, theo chủquan sẽ dẫn đến những điều tệ hại trong quản lý nhân sự

• Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc bao gồm :

- Xác định yêu cầu cơ bản cần đánh giá;

- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp;

- Huấn luyện những người làm công tác đánh giá;

- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá;

- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc;

- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá;

- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên

1.2.6 Trả công lao động

• Tiền lương

Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sửdụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền

kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồnglao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc Ngoài ra,người lao động còn nhận được các khoản phụ cấp, các chế độ đãi ngộ khác nhau tùy từngdoanh nghiệp và từng công việc khác nhau nhằm khích lệ, động viên tinh thần nhân viên.

- Phải thể hiện tính cạnh tranh về giá cả trên thị trường

- Tương xứng với năng lực và đóng góp của mỗi người, đảm bảo sự công bằng trongdoanh nghiệp

- Trong cơ cấu tiền lương phải có phần cứng (phần ổn định) và phần mềm (phần linhđộng) để có thể điều chỉnh lên xuống khi cần thiết

• Hai hình thức trả lương chủ yếu trong doanh nghiệp

- Trả lương theo thời gian: Tiền lương sẽ trả căn cứ và thời gian tham gia công việc của

mỗi người Có thể trả lương theo ngày, giờ, tháng, năm Hình thức trả lương này thường

áp dụng cho các cấp quản lý và các nhân viên làm việc ở các phòng ban hoặc các nhânviên làm việc trực tiếp ở những khâu đòi hỏi sự chính xác cao Hình thức trả lương này có

ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày công lao động Nhưng hình thứctrả lương này còn có nhược điểm là mang tính bình quân hóa, do đó không kích thíchđược tính nhiệt tình, sáng tạo của người lao động, tư tưởng đối phó, giảm hiệu quả côngviệc

- Trả lương theo sản phẩm: Là việc trả lương không dựa vào thời gian làm việc mà dựa

vào kết quả làm ra trong thời gian đó Hình thức trả lương này gắn thu nhập của người laođộng với kết quả làm việc của họ Vì vậy trả lương theo sản phẩm được gọi là hình thức

đòn bẩy để kích thích mỗi người nâng cao năng suất lao động của mình Có thể vận dụngnhiều hình thức trả lương theo sản phẩm khác nhau thích hợp với mỗi hoàn cảnh cụ thểnhư: Trả lương theo sản phẩm gián tiếp, trả lương theo sản phẩm trực tiếp, trả lươngkhoán…

Ngoài tiền lương người lao động còn nhận được các khoản tiền bổ sung như: phụcấp, trợ cấp, tiền thưởng…

Phụ cấp: Là những khoản thu nhập thêm nhằm đền bù cho các công việc chịu thiệt thòi

hoặc ưu đãi cho một số công việc có tính chất đặc biệt

Trợ cấp: cũng là khoản tiền thu nhập thêm nhưng không mang tính chất thường xuyên

như phụ cấp mà chỉ có khi xảy ra một sự kiện nào đó

Các khoản thu nhập khác: nghỉ phép có lương, cấp nhà hoặc thuê nhà với giá tượng

trưng, ăn trưa miễn phí, bồi dưỡng thêm…

Tiền thưởng: là những khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao

động

Đây là một công cụ mang tính chất khuyến khích vật chất mạnh mẽ đối với nhân viên,đồng thời cũng là công cụ khuyến khích tinh thần cho nhân viên Tiền thưởng khẳng địnhtính vượt bậc về thành tích của nhân viên đồng thời cổ vũ cho toàn nhân viên trong doanhnghiệp phấn đấu đạt thành tích cao

Các hình thức khen thưởng chủ yếu:

- Thưởng cho cán bộ, nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao

- Thưởng cho các cá nhân có phát minh, sáng kiến nâng cao năng suất lao động và hiệuquả kinh doanh

- Thưởng cho những người trung thành và tận tụy với doanh nghiệp

- Thưởng cho cán bộ nhân viên nhân dịp lễ tết, ngày thành lập doanh nghiệp…

1.2.7 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

• Khái niệm

Đào tạo là một quy trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, nhữngquy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn tới sự tương xứng hơn giữa những đặc điểm của công

nhân viên và những yêu cầu của công việc Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng caonăng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành thành viên tương lai quý báucủa tổ chức đó Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo mà có cả sự nghiệp và các kinhnghiệm khác nữa.

• Mục đích

- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiệncông việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn công việc đề ra hoặc khi nhân viên tiếpnhận công việc mới

- Khi công nghệ thay đổi giúp nhân viên cập nhật được các kỹ năng, kiến thức mới

- Để tránh tình trạng quản lý lỗi thời thì các nhà quản trị cần áp dụng các phương phápquản lý cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường kinh doanh, những thay đổi về quytrình công nghệ, kỹ thuật

- Giải quyết các vấn đề tổ chức, giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn,xung đột xảy ra giữa các cá nhân và giữa công đoàn với nhà quản trị, đề ra các chính sách

về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả

- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới nhanh chóng thích ứng với môi trường làmviệc

- Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăngtiến và thay thế cho các cán bộ chuyên quản lý chuyên môn cần thiết

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn,đạt được nhiều thành tích tốt hơn

• Nội dung, trình tự thực hiện

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

Nhu cầu đào tạo thường đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết đểthực hiện công việc Vì vậy, khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cần căn cứ vào cácyếu tố cơ bản sau: chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, sự thay đổi về công nghệhiện có, kế hoạch nhân sự, trình độ năng lực chuyên môn và nguyện vọng của người laođộng

Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển

Khi đã xác định được nhu cầu đào tạo cần thiết thì cần phải xây dựng kế hoạch đàotạo và phát triển một cách chi tiết để giúp cho việc đào tạo và phát triển có hiệu quả tốtnhất Những nội dung cần thiết khi tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển baogồm: các kế hoạch chi tiết, mục tiêu, cơ sở vật chất và tính chất công việc, ngân quỹ phục

vụ cho quá trình đào tạo và phát triển

Bước 3: Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển

Sau khi đã xây dựng bản kế hoạch chi tiết thì tiến hành triển khai công tác đào tạo

và phát triển theo đúng nội dung, chương trình, tiến độ đã đề ra Quá trình này thể hiện rõvai trò của tổ chức, cấp trên trực tiếp thực hiện công việc huấn luyện, đào tạo để tạo điềukiện tốt nhất cho mục tiêu đã đề ra

Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển

Đánh giá kết quả là một bước quan trọng trong chương trình đào tạo Qua đây giúp chodoanh nghiệp thấy rõ những mặt được và những mặt còn hạn chế trong quá trình đào tạo

để rút kinh nghiệm

• Một số phương pháp đào tạo

- Đào tạo tại chỗ ( hình thức đào tạo gắn liền với công việc)

- Đào tạo tách rời công việc (có thể được tiến hành tại các trường, trung tâm đào tạo)

1.3 Hiệu quả sử dụng lao động

1.3.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã đượcxác định với chi phí bỏ ra để đạt được mục tiêu đó Để hoạt động, doanh nghiệp phải cócác mục tiêu hành động của mình trong từng thời kỳ, đó có thể là các mục tiêu xã hội,cũng có thể là các mục tiêu kinh tế của chủ doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn tìm cách

để đạt các mục tiêu đó với chi phí thấp nhất => Đó là hiệu quả

Sử dụng lao động chính là quá trình vận dụng sức lao động để tạo ra sản phẩm theocác mục tiêu sản xuất kinh doanh Làm thế nào để sử dụng lao động có hiệu quả là câu

hỏi thường trực của những nhà quản lý và sử dụng lao động Cho đến ngày nay có nhiềuquan điểm khác nhau về hiệu quả sử dụng lao động.

- Theo quan điểm của Mac-Lênin, hiệu quả sử dụng lao động là sự so sánh kết quả đạtđược với chi phí bỏ ra một số lao động ít hơn để đạt được kết quả nhiều hơn

- C.Mác chỉ rõ bất kỳ một phương thức sản xuất liên hiệp nào cũng cần phải có hiệu quả,

đó là nguyên tắc của liên hiệp sản xuất Mác viết: “Lao động có hiệu quả nó cần có mộtphương thức sản xuất và nhấn mạnh rằng hiệu quả lao động giữ vai trò quyết định, pháttriển sản xuất là để giảm chi phí của con người, tất cả các tiến bộ khoa học đều nhằm đạtđược mục tiêu đó”

- Theo quan niệm của F.W.Taylor thì “con người là một công cụ lao động” Quan điểmnày cho rằng: về bản chất con người đa số không làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái họkiếm được chứ không phải công việc mà họ làm, ít người muốn và làm được những côngviệc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập, tự kiểm soát Vì thế để sử dụng lao động một cách cóhiệu quả thì phải đánh giá chính xác thực trạng lao động tại doanh nghiệp mình, phảigiám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra từng bộphận đơn giản lặp đi, lặp lạ, dễ dàng học được

- Theo quan điểm của Nayo cho rằng “ con người muốn được cư xử như những conngười” Theo ông về bản chất con người là một thành viên trong tập thể, vị trí và thànhtựu của tập thể có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với họ hơn là lợi ích cá nhân, họ hànhđộng tình cảm hơn là lý trí, họ muốn cảm thấy có ích và quan trọng, muốn tham gia vàocông việc chung và được nhìn nhận như một con người Vì vậy muốn khuyến khích laođộng, con người làm việc cần thấy nhu cầu của họ quan trọng hơn tiền Chính vì vậy,người sử dụng lao động phải làm sao để người lao động luôn luôn cảm thấy mình quantrọng và có ích Tức là phải tạo ra bầu không khí tốt hơn, dân chủ hơn và lắng nghe ý kiếncủa họ

- Theo quan điểm “con người là tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển” chorằng: Bản chất con người là không phải không muốn làm việc Họ muốn góp phần thựchiện các mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo Chính sách quản lý phải động viên

khuyến khích con người đem hết sức của họ vào công việc chung, mở rộng quyền độc lập

và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng quan trọng Từ các tiếpcận trên ta có thể hiểu khái niệm hiệu quả sử dụng lao động như sau:

• Theo nghĩa hẹp: hiệu quả sử dụng lao động là kết quả mang lại từ các mô hình, các

chính sách quản lý và sử dụng lao động Kết quả lao động đạt được là doanh thu, lợinhuận mà doanh nghiệp có thể đạt được từ kinh doanh và việc tổ chức, quản lý laođộng, có thể là khả năng tạo việc làm của mỗi doanh nghiệp

• Theo nghĩa rộng: Hiệu quả sử dụng lao động còn bao hàm thêm khả năng sử dụng lao

động đúng ngành, đúng nghề, đảm bảo sức khỏe, đảm bảo an toàn cho người lao động,

là mức độ chấp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động, khả năng sang kiến cải tiến kỹthuật ở mỗi người lao động, đó là khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động.Tóm lại muốn sử dụng lao động có hiệu quả thì người quản lý phải tự biết đánh giáchính xác thực trạng tại doanh nghiệp mình, từ đó có những biện pháp, chính sách đối vớingười lao động thì mới nâng cao được năng suất lao động, việc sử dụng lao động thực sự

có hiệu quả

1.3.2 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

Hiệu quả sử dụng lao động trong doanh nghiệp được đánh giá qua một hệ thống chỉtiêu nhất định Những chỉ tiêu này bị lệ thuộc bởi các mục tiêu hoạt động kinh doanh củadoanh nghiệp trong từng thời kỳ Bởi vậy khi phân tích và đánh giá hiệu quả sử dụng laođộng phải căn cứ vào mục tiêu của doanh nghiệp và của người lao động Mục tiêu màdoanh nghiệp đặt ra cho mình luôn thay đổi theo thời gian, đồng thời cũng thay đổi cảcách nhìn nhận và quan điểm đánh giá hiệu quả Nhưng nhìn chung tất cả các mục tiêuđều nhằm đảm bảo tính ổn định và phát triển bền vững của doanh nghiệp Do vậy để đánhgiá được hiệu quả sử dụng lao động tốt nhất thì phải dựa vào kết quả kinh doanh hay dựavào lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được trong thế ổn định và phát triển bền vững Mặc

dù vậy không phải lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt được càng cao thì có nghĩa là hiệu quả

sử dụng lao động tốt vì nếu việc trả lương cũng như các chế độ đãi ngộ khác chưa thỏađáng thì sử dụng lao động chưa mang lại hiệu quả tốt Vì vậy, khi phận tích đánh giá hiệu

quả sử dụng lao động của doanh nghiệp, cần phải đặt nó trong mối quan hệ giữa lợi íchcủa người lao động với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được và chi phí bỏ ra

để đạt được kết quả đó

1.3.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả sử dụng lao động

Có thể nói trong các yếu tố nguồn lực của doanh nghiệp thì yếu tố con người là khó

sử dụng nhất Phải làm như thế nào để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong doanhnghiệp là vấn đề nan giải của bất kỳ một doanh nghiệp nào Và để hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp không bị giảm sút cần phải sử dụng lao động một cách hợp

lý, khoa học Nếu sử dụng nguồn lao động không hợp lý, việc bố trí lao động không đúngchức năng của từng người sẽ gây ra tâm lý chán nản, không nhiệt tình với công việc đượcgiao dẫn đến hiệu quả kinh doanh thấp và sẽ dẫn tới sự giảm sút về tất cả các vấn đề kháccủa doanh nghiệp Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động sẽ góp phần tiết kiệm chi phí laođộng sống, tiết kiệm thời gian lao động, giảm thời gian khấu hao tài sản của doanhnghiệp, tăng cường kỷ luật lao động… dẫn tới giảm giá thành sản xuất, tăng doanh thu vàgiúp doanh nghiệp mở rộng thị phần, cạnh tranh thành công trên thị trường

Mặt khác, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là điều kiện đảm bảo không ngừngcải thiện và nâng cao đời sống của cán bộ công nhân viên, tạo điều kiện nâng cao trình độtay nghề, khuyến khích năng lực sáng tạo của người lao động, thúc đẩy người lao động cả

về mặt vật chất và tinh thần

Con người là bộ phận chủ yếu để thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh, mọihoạt động sản xuất kinh doanh suy cho cùng cũng là để phục vụ lợi ích con người Trongcác doanh nghiệp hiện nay, yếu tố con người đóng vai trò quyết định đối với sự thành bạicủa cả doanh nghiệp Chính vì vậy đào tạo, phát triển và sử dụng lao động có hiệu quả làyếu tố sống còn của mọi doanh nghiệp

Tóm lại, việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là việc làm hết sức quan trọng vàcần thiết đối với tất cả các doanh nghiệp Bởi vì sử dụng lao động có hiệu quả sẽ giúpdoanh nghiệp làm ăn kinh doanh tốt, giảm chi phí sản xuất, khấu hao nhanh tài sản cố

định… điều đó sẽ giúp doanh nghiệp đứng vững trên thị trường, mở rộng thị phần và tăngkhả năng cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.

1.3.4 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng lao động

1.3.4.1 Hiệu suất sử dụng lao động

Tổng doanh thuHiệu suất sử dụng lao động = (đồng/người)

Tổng số lao động

Ý nghĩa: chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong mộtthời kỳ nhất định Chỉ tiêu này càng cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệuquả tốt

1.3.4.2 Năng suất lao động

Công thức tính:

Tổng sản lượngNăng suất lao động =

Tổng số lao động

Ý nghĩa: Năng suất lao động bình quân là một chỉ tiêu tổng hợp, cho phép đánh giá mộtcách chung nhất hiệu quả sử dụng lao động của toàn doanh nghiệp Chỉ tiêu năng suất laođộng bình quân cho ta thấy, trong một thời gian nhất định thì trung bình một lao động tạo

ra bao nhiêu sản phẩm

1.3.4.3 Tỷ suất lợi nhuận bình quân

Công thức tính: đơn vị tính (đồng/người)

Lợi nhuậnSức sinh lời của lao động =

Tổng số lao động

Ý nghĩa: Chỉ tiêu này phản ánh một lao động tạo ra bao nhiêu đồng lợi nhuận trong mộtthời kỳ nhất định Chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngượclại.

1.3.4.4 Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên một đơn vị

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng lao động.

1.4.1 Nhân tố bên ngoài.

Mọi hoạt động của doanh nghiệp nói chung đều phải nằm trong tầm kiểm soát của

Nhà nước thông qua các mục tiêu chính sách, đường lối quản lý của Đảng và Nhà nước.Nền kinh tế xã hội ngày càng phát triển, nhu cầu con người ngày càng cao, khi đó yếu tốcạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công tyđều phải dựa trên việc nắm bắt nhu cầu của khách hàng, điều tra phân tích môi trườngkinh tế xã hội Bởi vậy yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội đã tác động rất lớn tới hoạt độngsản xuất kinh doanh của Công ty Chính sách mở cửa hội nhập của Nhà nước, nhất là từkhi nước ta gia nhập Tổ chức Thương Mại Thế giới WTO, thu hút ngày càng nhiều cácnhà đầu tư nước ngoài đến Việt Nam đã tạo nhiều thuận lợi cho ngành xây dựng nóichung và Cụng ty nói riêng Sự ổn định về chính trị, sự nhất quán về quan điểm chínhsách luôn là sự hấp dẫn các nhà đầu tư Hệ thống luật pháp được xây dựng và hoàn thiện

sẽ là cơ sở để Công ty kinh doanh ổn định

Tốc độ tăng trưởng kinh tế khác nhau của nền kinh tế trong giai đoạn thịnh vượng,suy thoái, phục hồi sẽ ảnh hưởng đến chi phí tiêu dùng Khi nền kinh tế có tốc độ tăngtrưởng cao sẽ tạo nhiều cơ hội cho đầu tư mở rộng sản xuất của các doanh nghiệp Ngược

lại khi nền kinh tế sa sút sẽ làm giảm chi phí tiêu dùng đồng thời làm tăng các lực lượngcạnh tranh Vì thế tốc độ phát triển kinh tế ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sản xuấtkinh doanh, khi đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới doanh thu, lợi nhuận của Công ty Như vậy

sự phát triển của nền kinh tế đã tỏc động tích cực tới sự phát triển của ngành xây dựng nóichung và công ty nói riêng Tạo tiền đề tốt cho công ty mở rộng quy mô sản xuất, pháttriển nguồn nhân lực,công nghệ, nâng cao hiệu quả sự dụng lao động, Điều này đã tạođiều kiện thuận lợi cho công ty trong việc phát triển thị trường, mở rộng quy mô sản xuất

*Nhân tố khoa học, kỹ thuật

Đây là nhân tố có ảnh hưởng lớn, trực tiếp đến chiến lược kinh doanh của các doanhnghiệp Ngày nay, khi nền kinh tế ngày càng phát triển thì khoa học, kỹ thuật đòi hỏi ngàycàng cao, những công nghệ lạc hậu dần dần bị loại bỏ, thay vào đó là những công nghệhiện đại Vì thế hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty bị chi phối bởi sự phát triểncủa khoa học, kỹ thuật; đặc biệt là sự ứng dụng thành tựu khoa học, kỹ thuật vào sản xuất.Bởi vậy phải đào tạo, phát triển, phân bổ, sắp xếp lại và thường xuyên nguồn lao độngcho phù hợp với cụng nghệ mới Và gây khó khăn trong việc sử dụng nguồn lao động củacông ty Nều nguồn nhân lực không được đào thường xuyên thì không thể thích ứng đượcvới công nghệ mới đang phát triển mạnh như vũ báo như hiện nay Điều này đòi hỏi công

ty phải mất một khoản chi phí lao động tương đối lớn cho sự phát triển này Như vậy yếu

tố khoa học, kỹ thuật đã ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả kinh doanh của công ty

*Nhân tố về đối thủ cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động sản xuất kinh doanh củacông ty Mặc dù trong những năm qua, một loạt các hạng mục công trình đã hoàn thànhđúng tiến độ và đạt chất lượng cao, đã làm cho công ty khẳng định vị thế của mình trongthị trường Nhưng bên cạnh đó, công ty phải đối mặt với áp lực cạnh tranh khá lớn từ cácdoanh nghiệp cùng ngành trong nền kinh tế thị trường Đối thủ cạnh tranh của công ty chủyếu là các đối thủ trong nước Do đó đã gây khó khăn cho công ty trong việc huy động

vốn, nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển thị trường,… và gây áp lực trong việc sửdụng nguồn lao động.Vì thế công ty cần có những giải pháp hợp lý để nâng cao hiệu quả

sử dụng nguồn lao động, góp phần tăng năng lực cạnh tranh cho công ty

1.4.2 Các nhân tố bên trong

*Chính sách của Công ty

Chính sách của Cụng ty là một vấn đề quan trọng tác động tới việc nâng cao chấtlượng nguồn nhân lực, hiệu quả sử dụng lao động của công ty Các chính sách như là:chính sách tiền lương, tiền thưởng; chính sách thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức; chínhsách sa thải; chính sách hưu trí, chính sách an toàn, chính sách chất lượng,… Các chínhsách này luôn tạo động lực thôi thúc cho người lao động khi làm việc, tạo ra bầu khôngkhí làm việc tốt, làm cho người lao động có thái độ yên tâm tin tưởng thoải mái khi làmviệc và cống hiến hết mình cho công ty, đáp ứng nhu cầu về đời sống vật chất và tinhthần cho người lao động Vì thế công ty cần có những chính sách thích hợp tạo động lựcthôi thúc người lao động; tạo ra mối quan hệ gắn bó, bình đẳng giữa cá nhân người laođộng, giữa cán bộ và công nhân Do vậy những chính sách này vừa phát huy được nhữngsáng kiến, năng lực và trình độ chuyên môn của người lao động lai vừa góp phần nângcao hiệu quả sử dụng lao động cho công ty

*Trình độ quản lý nhân sự

Để nâng cao hiệu quả sử dụng lao động cho công ty thì chìa khóa để dẫn tới thànhcông, chính là trình độ quản lý nhân sự của công ty Năng lực quản lý tốt là một nghệthuật, đòi hỏi người quản lý vừa phải có năng lực, trình độ vừa phải khéo léoo, hiểu đượctâm lý suy nghĩ nguyện vọng của người lao động Do đó nhà quản trị phải hiểu được tâm

lý của người lao động, biết lắng nghe, biết đánh giá con người một cách khách quan vàchính xác để phát huy tối đa lòng nhiệt tình, óc sáng tạo của người lao động Muốn vậycông ty cần đào tạo một đội ngũ quản lý nhân lực có đầy đủ các tố chất mà một nhà quản

lý cần phải có Có như vậy mới dễ dàng trong việc sử dụng lao động một cách có hiệuquả, từ đó mới góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty

*Trình độ nhận thức của người lao động

Trình độ nhận thức của người lao động có ảnh hưởng khá sâu sắc đến hiệu quả sử

dụng lao động của công ty Nếu trình độ nhận thức của người lao động càng cao thì hiệuquả sử dụng lao động càng lớn Trong một tổ chức người lao động luôn ý thức được tráchnhiệm của mình, có tinh thần tự giác cao thì sẽ tạo thuận lợi trong việc phân bổ , sắp xếplao động Nhờ đó sẽ nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, năng suất lao động cũng tănglớn, và doanh nghiệp kinh doanh sẽ có hiệu quả hơn Ngược lại nếu người lao động ý thứcchưa cao, có thái độ chống đối; không tuân thủ các qui tắc, các quy định của công ty thì sẽlàm kìm hãm sự phát triển, hiệu quả sử dụng lao động thấp, năng suất lao động giảm, làmcho kinh doanh bị thua lỗ Vì thế công ty luôn có những biện pháp, chính sách thích hợp

để nâng cao trình độ nhận thức của người lao động; nâng cao hiệu quả sử dụng lao động,

từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của công ty

*Công tác đào tạo và phát triển lao động

Đào tạo và phỏt triển là quá trình tác động có hệ thống nuôi dưỡng và tích lũy kỹ

năng lao động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của côngviệc và của môi trường Và công tác đào tạo và phát triển lao động sẽ tác động mạnh mẽđến hiệu quả sử dụng lao động của công ty Vì vậy công tác này cần được thực hiện đầy

đủ một cách thường xuyên và liên tục

Công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ và sử dụng kỹthuật ngày càng cao hơn; người lao động phải được bồi dưỡng các kiến thức mới để phùhợp với các đòi hỏi của công việc Khi môi trường kinh doanh và môi trường lao độngthường xuyên thay đổi, cách thức giao tiếp và giải quyết công việc cũng thay đổi theo, đòihỏi người lao động phải đổi mới kiến thức cho phù hợp với sự thay đổi đó Vì thế côngtác đào tạo và phát triển là việc làm tất yếu Chất lượng hiệu quả sử dụng lao động củacông ty sẽ kém nếu công tác này không được thực hiện tốt Hệ thống đào tạo không phùhợp với nhu cầu mới, làm cho người lao động không nâng cao được trình độ chuyên môn,không nắm bắt kịp thời với sự thay đổi của khoa học cụng nghệ.Việc đào tạo cần đượctiến hành ở mọi cấp, ngoài đào tạo trong nước công ty cần quan tâm đến việc cử các cán

bộ kỹ thuật sang nước ngoài học tập để học hỏi Bởi thế công ty cần phải có hệ thống đàotạo phù hợp với năng lực lao động, phù hợp với mục tiêu của công ty.

Ngày nay, khi mà nền kinh tế hội nhập thế giới biến động rất mạnh thì nhu cầu họctập để cập nhật và nâng cao kiến thức nghề nghiệp ngày càng lớn Vì vậy công tác đào tạo

và phát triển kiến thức cần được thực hiện thường xuyên

1.5 Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại doanh nghiệp

Ý nghĩa của việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được xem xét ở góc độsau:

Thứ nhất là đối với doanh nghiệp: Trong công tác quản lý ngày nay, nhân tố con người

được các nhà quản lý đặc biệt coi trọng và luôn đặt ở vị trí trong tâm hàng đầu trong mọi

sự đổi mới Chính sách về con người là một trong bốn chính sách lớn của doanh nghiệp:con người, tài chính, kỹ thuật và công nghệ Mặc dù có sự phát triển như vũ bão của khoahọc và công nghệ, quá trình quản lý tự động hóa ngày càng tăng, việc sử dụng máy mócthay thế cho con người trong công tác quản lý ngày càng rộng rãi tuy nhiên vai trò củacon người trong kinh doanh không thể bị coi nhẹ mà ngày được đề cao Do các yếu tốkinh doanh như nguyên vật liệu, tài nguyên, vốn… ngày càng khan hiếm buộc các doanhnghiệp phải chú trọng đến nhân tố con người Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực conngười sẽ tiết kiệm được chi phí lao động sống, tiết kiệm nguyên vật liệu, tăng cường kỹthuật lao động… do đó sẽ giảm được giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận Nâng cao hiệuquả sử dụng lao động góp phần củng cố và phát triển uy thế của doanh nghiệp trên thịtrường

Thứ hai là đối với người lao động: vừa là người sản xuất vừa là người tiêu dùng trong xã

hội Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là doanh nghiệp đòi hỏi ở người lao động phảithường xuyên học hỏi nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của mình để đáp ứng yêucầu thực tế hiện nay Khi đó doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả hơn, điều kiện của ngườilao động được cải thiện về mọi mặt và do đó hiệu quả sử dụng lao động lại càng đượcnâng cao

Thứ ba đối với xã hội: nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy sự

tiến bộ khoa học công nghệ Nhờ đó mà nền văn minh của nhân loại ngày một phát triển.Nhu cầu đòi hỏi của người lao động về đời sống học tập sinh hoạt, văn hóa ngày càng cao

để nắm bắt kịp thời sự phát triển của xã hội Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả tạo tiền

đề cho quá trình sản xuất xã hội nói chung và tái sản xuất sức lao động nói riêng

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SỬ DỤNG LAO ĐỘNG VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ

SỬ DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG TỔNG HỢP TIÊN LÃNG 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần xây dựng tong hợp Tiên Lãng

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng

Tên Công ty: Công ty Cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng

Tên tiếng Anh: Tienlang general construction joint stock company

Địa chỉ: Khu 6 thị trấn Tiên Lãng, huyện Tiên Lãng, thành phố Hải Phòng

1/4/1984, UBNN Thành phố Hải Phòng quyết định thành lập Công ty Xây dựngTiên Lãng (tiền thân là Đội xây dựng huyện Tiên Lãng) Nhiệm vụ của Công ty thời kỳnày là thực hiện kế hoạch của Thành phố và UBNN huyện giao xây dựng các công trìnhtrạm, trường, đường giao thông và các công trình thủy lợi phục vụ sản xuất nông nghiệp

• Giai đoạn 1986- 2004.

Đây là thời kỳ bắt đầu của sự đổi mới, từ nền kinh tế bao cấp chuyển sang nền kinh

tế thị trường nhiều thành phần Cùng với sự chuyển biến của nền kinh tế, Công ty cũngđược cơ cấu tổ chức lại

10/1993, trước tình hình và thực trạng tai địa phương, xí nghiệp sản xuất vật liệuxây dựng Tiên Lãng được sát nhập vào Công ty Từ giai đoạn này, Công ty đã được bổsung thêm nhiều ngành nghề như sản xuất gạch đất nung, khai thác cát đá phục vụ cáccông trình xây dựng

11/1994, theo tinh thần Nghị định 388/HĐBT của Hội đồng Bộ trưởng, nay là Chínhphủ, Công ty được thành lập lại, lấy tên là Công ty xây dựng và sản xuất vật liệu xâydựng Tiên Lãng, với chức năng, nhiệm vụ mới: Xây dựng các công trình dân dụng vàcông nghiệp, công trình giao thông, thủy lợi và sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng.Phạm vi hoạt động kinh doanh toàn quốc

• Giai đoạn 2004 đến nay

Để đáp ứng những thay đổi của nền kinh tế, tình hình cạn tranh và nhu cầu phát triểncủa Công ty, tháng 4- 2004 Công ty Cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng được thànhlập theo Quyết định số 1362/QĐ-UB ngày 11/5/2004 của UBND Thành phố Hải Phòng.Chức năng, nhiệm vụ của Công ty: Xây dựng các công trình hạ tầng kỹ thuật, sảnxuất kinh doanh vật liệu xây dựng, thiết kế, tư vấn các công trình và hạng mục xây dựng,cấp thoát nước sinh hoạt

* Các ngành nghề kinh doanh chính của Công ty:

- Xây dựng các loại nhà dân dụng và công nghiệp Xây dựng công trình đường bộ,thủy lợi, đê điều, cầu cống và các công trình kỹ thuật dân dụng khác

- Xây dựng và lắp đặt hệ thống điện, hệ thống cấp thoát nước và lắp đặt xây dựngkhác, hoàn thiện các công trình xây dựng, phá vỡ, san lấp và chuẩn bị mặt bằng

- Kinh doanh khai thác đá, cát, sỏi, đất sét Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét,kinh doanh vật liệu và các thiết bị lắp đặt trong xây dựng

- Vận tải hàng hóa bằng đường bộ, đường thủy nội địa

- Sản xuất khai thác, xử lý cung cấp nước sạch cho dân cư, công sở nhà máy, thoátnước và xử lý nước thải

Công ty Cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng là doanh nghiệp doanh nghiệp nhànước chuyển đổi thành Công ty cổ phần nhằm đáp ứng yêu cầu, xu thế phát triển chungcủa đất nước Hàng năm, Công ty thực hiện giá trị tổng sản lượng xây lắp và kinh doanhđạt từ 95-110 tỷ, giải quyết việc làm cho 400- 460 lao động thường xuyên, đảm bảo thunhập bình quân cho người lao động từ 3 triệu đến 4 triệu đồng/tháng Đảm bảo các chế độcho người lao động như Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế - ốm đau, thai sản, bảo hộ antoàn lao động Hàng năm, Công ty nộp cho Ngân sách Nhà nước 8-10 tỷ đồng.

Năm 2009, Công ty được Ủy ban nhân dân Thành phố Hải Phòng tặng bằng khen cóthành tích xuất sắc trong công tác sắp xếp và đổi mới doanh nghiệp

Năm 2011, Công ty được nhận bằng khen do có thành tích xuất sắc trong phong tràothi đua lao động sản xuất 5 năm giai đoạn 2005-2010

2.1.2 Cơ cấu bộ máy của công ty cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng.

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Công ty

Cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng gồm:

- Đại hội đồng cổ đông là cơ quan có quyền quyết định cao nhất của công ty bao gồm tất

cả các cổ đông có quyền tham dự theo quy định của điều lệ công ty Đại hội đồng cổ đông

sẽ thông qua điều lệ tổ chức hoạt động và quyết định chiến lược phát triển của công ty,đồng thời kiểm soát hoạt động của Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát

- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý điều hành, quyết định phương hướng sản xuất kinhdoanh thực hiện các chiến lược hoạt động và phát triển của công ty đã được Đại hội đồng

cổ đông thông qua Hội đồng quản trị gồm 5 thành viên: 1 Chủ tịch Hội đồng quản trịkiêm Giám đốc điều hành, 1 Phó Chủ tịch hội đồng và 3 thành viên Hội đồng quản trị

Hội đồng Quản trị

Ban Giám đốc

Ban Kiểm sát Đại hội đồng Cổ đông

Phó Giám đốc kinh doanh

Phó Giám đốc kỹ

thuật

Phòng Kinh doanh VLXD

Phòng Hành chính

Phòng Tổ chức lao động- Tiền lương

Phòng Tài vụ- Kế toán

Phòng Kế hoạch - Kỹ thuật

Đội thi công cơ giới

Nhà máy nước sạch

- Ban Giám đốc: có nhiệm vụ thực hiện các quyết định của Hội đồng quản trị, trực tiếp điềuhành hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Ban Giám đốc gồm có 1 Giám đốc quản

lý chung, 1 Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật, 1 Phó giám đốc phụ trách về tổ chức, tàichính, vật tư và kinh doanh vật liệu xây dựng

- Ban Kiểm sát: gồm 1 trưởng ban và 2 thành viên, có chức năng kiểm tra, giám sát hoạtđộng của Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc, giám sát việc thực hiện nghị quyết Đại hộiđồng cổ đông, việc hạch toán kinh doanh của Công ty theo Luật Doanh nghiệp và Điều lệCông ty

- Phòng Tổ chức lao động – tiền lương: giúp Phó giám đốc công ty cân đối, sắp xếp laođộng đảm bảo đủ số lượng, chất lượng cung cấp cho các bộ phận sản xuất của đơn vị, đàotạo bổ sung thay thế nguồn nhân lực

- Phòng Tài vụ- Kế toán: Có nhiệm vụ cân đối về tài chính, đảm bảo có đủ nguồn vốn đểsản xuất kinh doanh và trả lương cho người lao động, hạch toán kinh doanh đúng chế độchính sách của Nhà nước

- Phòng Vật tư và kinh doanh VLXD: Khai thác cung cấp vật tư đúng chủng loại, chấtlượng kịp thời cho các tổ đội của Công ty và xuất bán cho khách hàng

- Phòng Tư vấn- Thiết kế: Có chức năng tư vấn, lập kế hoạch, thiết kế các bản vẽ giúpkhách hàng lựa chọn phương án thi công tối ưu

- Phòng Kế hoạch kỹ thuật: Quản lý, giám sát các tổ đội sản xuất của Công ty

- Biên chế tổ chức sản xuất của Công ty gồm:

+ Đội xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp: xây dựng các công trình hạ tầng

kỹ thuật như trường, trạm, trụ sở, nhà máy

+ Đội xây dựng các công trình giao thông thủy lợi như đường, cầu, cống thoát nước, đêđập

+ Đội thi công cơ giới: thực hiện các công việc thi công bằng máy móc theo nhu cầucủa các đội thi công do Phòng Kế hoạch kỹ thuật điều động

+ Nhà máy nước: cung cấp nước sạch sinh hoạt cho các hộ gia đình trên địa bàn thịtrấn Tiên Lãng

Các tổ đội và nhà máy nước hoạt động dưới sự điều hành của Phó Giám đốc kỹ thuật

và sự giám sát của Phòng kế hoạch kỹ thuật và Ban Giám đốc

Như vậy, nhìn vào sơ đồ trên có thể thấy cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần xây dựngtổng hợp Tiên Lãng được bố trí theo kiểu trực tuyến- chức năng

Cơ cấu tổ chức này tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đào tạo nguồn nhân lực của công

ty Phòng Tổ chức lao động- tiền lương sẽ chịu trách nhiệm chung về công tác đào tạonguồn nhân lực của toàn Công ty, mỗi phòng ban, phân xưởng sẽ có cán bộ phụ tráchcông tác đào tạo thực hiện các công việc có liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực tại đơn

vị mình như xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng nội dungmôn học, bài giảng, Tuy nhiên vì mô hình cơ cấu tổ chức khá phức tạp trên nên cũngđòi hỏi phải đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý có trình độ chuyên môn cao để có thể quản lý,điều hành Công ty có hiệu quả

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng.

Bảng 1: Doanh thu, lợi nhuận của Công ty năm 2013-2015

2 Lợi nhuận trước thuế 13.225.765 16.614.228 15.769.661

3 Lợi nhuận sau thuế 10.116.225 12.307.114 12.892.756

(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty)Qua bảng số liệu về kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty, doanh thu và lợinhuận tăng qua các năm và cao nhất vào năm 2014 Nguyên nhân do năm 2014, công tymới thực hiện dự án hợp tác phát triển giữa Chính phủ Việt Nam và Phần Lan Khi đưavào vận hành đã đem lại lợi nhuận tăng thêm cho Công ty vào năm 2014

Năm 2014, tốc độ tăng trưởng lợi nhuận đạt 21,6%% cao hơn tốc độ tăng trưởng củangành năm 2015, do mở rộng lĩnh vực sản xuất kinh doanh nên tốc độ tăng trưởng lợinhuận tăng lên 21,6% Tuy nhiên trong điều kiện thuận lợi Chính phủ đã và đang có nhiềuchủ trương khuyến khích và đầu tư cho xây dựng, phát triển cơ sở hạ tầng, các công trìnhkinh tế trọng điểm, công trình công cộng, an sinh xã hội…so với nhiều doanh nghiệpcùng ngành thì tốc độ tăng trưởng này chưa thật sự tương xứng với tiềm năng phát triểncủa Công ty

Tình hình tài chính của Công ty.

Bảng 2: Phân chia lợi nhuận sau thuế của Công ty.

Quỹ đầu tư, phát triển 1011,62 10% 1230,711 10% 1289,275 10%

Quỹ khen thưởng, phúc

lợi

1517,43 15% 1846,067 15% 1933,913 15%

Chia lợi tức Cổ đông 9357,709 70% 8614,681 70% 9024,931 70%

(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh của Công ty)Hàng năm, lợi nhuận sau thuế của Công ty được sử dụng để bổ sung vốn, trích lập quỹđầu tư, phát triển, quỹ khen thưởng, phúc lợi và còn lại chia lợi tức cho các Cổ đông.Trong đó, quỹ đầu tư, phát triển được trích lập chiếm 10% tổng lợi nhuận sau thuế củaCông ty.Đây chính là nguồn kinh phí chính phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhânlực.Như vậy, hàng năm, Công ty đã dành ra 10% tổng lợi nhuận sau thuế để đầu tư tàichính cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.Điều này thể hiện chính sách quan tâm tớiviệc đào tạo nguồn nhân lực của Công ty

Đe doạ từ sự gia nhập của đối thủ cạnh tranh tiềm ẩn

Sức ép từ phía nhà

Cung cấp

Cạnh tranh giữa các Hãng trong ngành

Sức ép từ phía Khách hàng

Đe doạ của các sản phẩm Thay thế

2.1.4 Đặc điểm kinh tế - kĩ thuật của công ty.

2.1.4.1 Đánh giá môi trường hoạt động kinh doanh

*Môi trường kinh doanh trong nội bộ ngành (M.Porter)

 Các hãng trong ngành:Là các doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng

 Nhà cung cấp: Là các nhà sản xuất thép, gạch, cát, sỏi, xi măng,vôi,… trên toànquốc Có thể kể một số doanh nghiệp lớn như thép Hòa Phát, thép Việt Úc,…gạchVigracera, xi măng Bỉm Sơn, xi măng Cẩm Phả,…

 Khách hàng: Là các nhà đầu tư trong và ngoài nước cho các công trình xây dựngdân dụng và công nghiệp, cơ sở hạ tầng đất nước

 Đối thủ cạnh tranh tiểm ẩn: Việt Nam là quốc gia đang hoàn thiện cơ sở hạ tầngquốc gia, hiện tại và trong tương lai thị trường bất động sản sẽ phát triển rất mạnhnên sẽ có rất nhiều đối thủ mới gia nhập ngành

 Sản phẩm thay thế: Trong ngành xây dựng hầu như không có sản phẩm thay thế

2.1.4.2 Đặc điểm về lao động:

Đối với các doanh nghiệp hay công ty nói chung,nguồn nhân lực cũng là một nhân

tố cơ bản nhưng rất quan trọng và quyết định trong sản xuất kinh doanh.Lao động được

sử dụng hợp lý và có năng lực là một trong những nhân tố tạo nên thành công trong cuộccạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường.Một đội ngũ công nhân lành nghề,trình độchuyên môn và tay nghề cao thì công ty mới có cơ hội trúng thầu lớn đặc biệt là nhữngcông trình đòi hỏi trình độ tay nghề cao,nhà thầu có năng lực thì mới có cơ hội thắngthầu

Công ty Cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng đã có bước phát triển ngày càng lớnmạnh với đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại là 439 người.Trong đó,trình độ đại học và trênđại học là 34 người,trung cấp và cao đẳng là 42 người,công nhân kỹ thuật có trình độ taynghề là 65 người,lao động phổ thông là 298 người

Ban giám đốc cùng các phòng chức năng điều hành hoạt động sản xuất thi côngmột cách thống nhất đối với đội xây dựng và xí nghiệp xây lắp.Các đội và xí nghiệp lạicăn cứ vào điều kiện cụ thể của các đơn vị trực thuộc để phân công các phần việc.Vớinhững công trình có qui mô lớn,kết cấu phức tạp thì có thể các đội và xí nghiệp xây lắpcùng phối hợp thi công.Cuối từng tháng hoặc khi hoàn thành hợp đồng,các đội tiến hànhtổng kết,nghiệm thu đánh giá công việc về số lượng,chất lượng đã hoàn thành của các đội

để làm cơ sở thanh toán từng khoản theo quy định trong hợp đồng

2.1.4.3 Đặc điểm tổ chức,quy trình sản xuất và tính chất công việc

a Đặc điểm tổ chức sản xuất:

Công ty Cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng có 3 xí nghiệp xây dựng(XNXD)trực thuộc là XNXD số 1,XNXD số 2,XNXD số 3 và 03 đội xây dựng,01 đội côngtrình.Do các công trình có thời gian địa điểm thi công khác nhau,thời gian xây dựngdài,mang tính đơn chiếc nên lực lượng lao động của công ty được tổ chức thành các tổ độisản xuất theo yêu cầu thi công trong từng thời ký,vì vậy số lượng các đội công trình,các tổđội sản xuất sẽ thay đổi theo điều kiện cụ thể

Các xí nghiệp hoạt động theo hình thức tự chủ về tài chính,tiến hành hạch toán kinhdoanh lãi hưởng,lỗ chịu và quan hệ với Công ty thông qua công ty giao vốn,tài sản, đồngthời phải nộp cho công ty những khoản như:Lệ phí sử dụng vốn,các loại thuế nộp choNhà nước hoặc được sự uỷ quyền của Công ty để vay vốn ngân hàng.Bên cạnh đó,Công

ty còn tổ chức một đội xây dựng trực thuộc Công ty,nhiệm vụ chính của đội này là thicông xây dựng các công trình nội thành Hà nội với qui mô không lớn lắm do Công ty trựctiếp quản lý

b.Qui trình sản xuất:

Công ty Cổ phần xây dựng tổng hợp Tiên Lãng là doanh nghiệp xây dựng nên sảnxuất kinh doanh chủ yếu là thi công,xây mới,nâng cấp và cải tạo,hoàn thiện và trang trínội thất các công trình dân dụng và công nghiệp,công trình công cộng.Do đó,các sảnphẩm của Công ty là sản phẩm xây lắp có qui mô vừa và lớn,mang tính đơn chiếc,thờigian kéo dài,chủng loại yếu tố đầu vào đa dạng đòi hỏi có nguồn đầu tư lớn Để đảm bảo

sử dụng có hiệu quả vốn đầu tư,Công ty phải dựa vào bản vẽ thiết kế dự toán xây lắp,giátrúng thầu,hạng mục công trình để tiến hành thi công.Trong quá trình thi công,Công tytiến hành tập hợp chi phí sản xuất và tính giá thành sản phẩm xây lắp theo từng thời kỳ và

so sánh với giá trúng thầu.Khi công trình hoàn thành thì dự toán,giá trúng thầu là cơ sởnghiệm thu,xác định quyết toán và để đối chiếu thanh toán,thanh lý hợp đồng với bên A Bên cạnh đó,sản phẩm mà công ty sản xuất ra được hình thành và trải qua một thờigian dài gồm nhiều khâu để cuối cùng tạo ra một sản phẩm công trình mới.Do đó,chu kỳ

để tạo ra một sản phẩm mới thường kéo dài ít nhất là 6 tháng và phụ thuộc vào nhiều yếu

tố, đòi hỏi tập trung một cách cao độ các yêu cầu phải cung ứng cho công trình đó

2.1.4.4 Đặc điểm về vốn,tài chính

Đối với các chủ đầu tư, điều họ quan tâm nhất là khả năng huy động các nguồn vốn

và khả năng tài chính hiện có sẽ mang lại nhiều thuânj lợi cho chủ đầu tư.Chính vì thế vấn

đề sử dụng vốn và tình hình tài chính của công ty là yếu tố quan trọng đem lại hiệu quảtrong quá trình tham gia các dự án xây dựng của Công ty

Vấn đề quản lý các chỉ tiêu về tài chính đúng chế độ quy định là một đòi hỏi thườngxuyên và liên tục trong quá trình kinh doanh.

Phòng tài chính-kế toán phải lập sổ sách rõ ràng,kiểm tra giám sát các bộ phậnphòng ban của công ty về vấn đề thu-chi tài chính tránh các khoản thu chi không hợp lý

để nguồn vốn của công ty không bị thất thoát.Vấn đề vốn của công ty ngày càng đòi hỏilớn vì công ty không ngừng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh xây dựng nên vấn đềvốn rất quan trọng, đòi hỏi cần phải có một lượng vốn lớn Đặc biệt là vốn lưu động,trongxây dựng cơ bản có 2 hình thức:

 Vốn lưu động trong lưu thông: Đây là số vốn mà công ty hiện đang sử dụng gồmtiền mặt và số vốn dùng để thanh toán giá trị công tác xây lắp hoàn thành và số vốndùng để thanh toán các giá trị công tác xây dựng dân dụng đã hoàn thành bàn giaođang trong quá trình thanh toán với chủ đầu tư nhưng chưa tới kỳ trả

 Vốn lưu động trong giai đoạn sản xuất:Nguyên vật liệu,các linh kiện xây dựng,…dùng để dự trữ cho sản xuất cơ bản dở dang của công ty

Vấn đề sử dụng vốn trong các doanh nghiệp xây dựng nói chung nói riêng có nhiềuđiểm khác biệt so với các hình thức sản xuất kinh doanh khác

Trước hết,do quá trình xây dựng một công trình thường kéo dài,nên cần phải huyđộng một số lượng lớn vốn nhằm cung cấp liên tục cho công trình được thực hiện đềuđặn.Vì thế công ty cần phải đi vay các ngân hàng với lãi suất cao và cần phải có sự thếchấp,bảo lãnh phức tạp.Do vậy công ty thường gặp khó khăn cùng 1 lúc khi thực hiệnnhiều công trình,gây ra sự chậm trễ trong thi công.Qua đó làm tăng chi phí sản xuất củacông ty vì bị ứ đọng vốn do các chi phí xây dựng dở dang trước đó tạo ra.Mặt khác khôngphải công trình nào khi thực hiện xong và bàn giao đưa vào sử dụng thì cũng được chủđầu tư thanh toán ngay sau khi bàn giao công trình cho họ.Từ đó,dẫn tới tình hình vốn lưuđộng của công ty bị ứ đọng trong trường hợp này là rất lớn gây ra sự khó khăn về việchuy động vốn của công ty cho các công trình tiếp theo.Bên cạnh đó,với yêu cầu của chủđầu tư là cần phải có một khoản bảo lãnh hợp đồng chiếm khoảng 10-15% tổng giá trị

hợp đồng công trình khi trúng thầu nên công ty cần phải có 1 lượng tiền dự trữ lớn để cóthể nhanh chóng đáp ứng điều kiện bắt buộc này.

Vốn kinh doanh của Công ty:114.643.368.586 đồng

(Nguồn: Văn phòng công ty)

Từ biểu trên có thể thấy rằng tổng vốn kinh doanh của công ty qua 2 năm(2014-2015)

đã tăng 4.387.255.055 đồng với tỷ lệ tăng 3.97%;điều này giúp cho doanh nghiệp có điềukiện mở rộng qui mô hoạt động.Mặt khác,cùng với sự tăng lên về nguồn vốn thì tổngTSLĐ cũng tăng từ 99.093.505.211 đồng tăng lên 108.038.980.907 đồng với tỷ lệ9.02%.Như vậy,doanh nghiệp đã làm ăn tốt hơn,hoàn thành nhiều công trình,trúng thầuthêm nhiều công trình mới, đây là minh chứng cho sự phát triển của công ty trong mấynăm vừa qua

2.1.4.5 Đặc điểm về máy móc thiết bị

Về máy móc thiết bị cho quá trình thi công của công ty được thể hiện ở bảng sau:

Bảng 4: máy móc thiết bị hiện có của công ty

TT Tên máy móc thiết bị Đơn Số Thuộc sở Công suất Nước SX

vị lượng hữu cty

17 Bơm nước HONDA(chạy

34 Cột chống thép có điều chỉnh Cái 11.000 11.000 Việt nam