Lao động là cơ sở đầu tiên để con người tồn tại và phát triển; là hoạt động quan trọng nhờ đó con người tạo ra của cải vật chất, tinh thần phục vụ nhu cầu chung cho toàn xã hội. Bằng lao động, con người có thể làm chủ bản thân, và cũng chính nhờ lao động mà những sáng tạo mới được nảy sinh giúp con người đi từ tiến bộ này tới tiến bộ khác, xã hội loài người không ngừng được phát triển và hoàn thiện. Và cũng chính từ lao động mà hình thành nên mối quan hệ cơ bản giữa người lao động và người sử dụng lao động.
MỤC LỤC i DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt KLST NLĐ NSDLĐ Giải nghĩa Kỷ luật sa thải Người lao động Người sử dụng lao động ii LỜI MỞ ĐẦU Lao động sở để người tồn phát triển; hoạt động quan trọng nhờ người tạo cải vật chất, tinh thần phục vụ nhu cầu chung cho tồn xã hội Bằng lao động, người làm chủ thân, nhờ lao động mà sáng tạo nảy sinh giúp người từ tiến tới tiến khác, xã hội lồi người khơng ngừng phát triển hồn thiện Và từ lao động mà hình thành nên mối quan hệ người lao động người sử dụng lao động Trong kinh tế thị trường nay, mà khoa học công nghệ phát triền vũ bão, lực lượng sản xuất phát triển, trình độ lao động phát triển quan hệ lao động theo mà ngày thể đa dạng hơn, phức tạp Vì mà pháp luật cần điều chỉnh, bổ sung kịp thời nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi đất nước tình hình đổi để phù hợp với tiến trình phát triển chung xã hội; phù hợp với mục tiêu Cơng nghiệp hóa Hiện đại hóa đất nước Trên tinh thần đó, mặt vừa để kế thừa pháp luật lao động nước ta, mặt khác vừa nhằm khắc phục thiếu sót hạn chế luật lao động cũ 1994 sửa đổi, bổ sung vào năm 2002, năm 2006, năm 2007; ngày 18 tháng năm 2012, kỳ họp thứ Quốc hội khóa XIII thơng qua luật Lao động ( sửa đổi ) có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 Bộ luật Lao động năm 2012 đời bước tiến tạo thuận lợi lớn cho bên tham gia lao động tạo nên tầm ảnh hưởng mang tính tích cực quan hệ lao động Đến đây, pháp luật lao động có quy định cụ thể hơn, rõ ràng hơn, đổi hơn; số điểm đổi bật luật Lao động năm 2012 hành hình thức kỷ luật sa thải lao động Đây hình thức xử lý kỷ luật nặng mà người sử dụng lao động áp dụng người lao động Trong quan hệ lao động, việc áp dụng hình thức kỷ luật có tác động to lớn dẫn đến việc làm người lao động, đồng thời dẫn đến bất đồng, tranh chấp phát sinh, chí dẫn tới thù hằn quan hệ lao động quan hệ xã hội Với mong muốn doanh nghiệp người lao động hợp tác hai phương diện ý thức chấp hành kỷ luật việc tuân thủ pháp luật áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, nhằm giải hài hồ mối quan hệ lợi ích NSDLĐ NLĐ, tránh tình trạng sa thải trái pháp luật, đồng thời giữ gìn ổn định trật tự, kỷ cương doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh, nhóm nghiên cứu xin chọn đề tài: " Một số vấn đề lý luận thực tiễn kỷ luật sa thải người lao động theo Bộ luật lao động 2012" làm đề tài nghiên cứu xin sâu vào tìm hiểu Tính cấp thiết đề tài Cùng với khởi sắc chuyển biến rõ rệt kinh tế nước ta nay, pháp luật lao động có thay đổi bước hoàn thiện Các vấn đề lao động trở thành vấn đề cấp thiết mà Đảng Nhà nước quan tâm hàng đầu Bởi lẽ, lao động yếu tố có tác động trực tiếp thúc đẩy kinh tế, văn hóa, xã hội phát triển Lao động có chun mơn cao, trình độ tay nghề cao suất lao động tăng , thị trường lao động phát triển; mặt vừa thu hút đầu tư nước vào nước, mặt bước mở rộng thị trường lao động nước, có đất nước phát triển Vì vậy, Đảng Nhà nước có ban hành chế độ, sách để bảo đảm lợi ích cho người lao động Người lao động làm việc, hưởng lương hưởng chế độ định ghi nhận văn pháp luật nội quy lao động doanh nghiệp; đồng thời phải tuân thủ quy định kỷ luật lao động theo quy định pháp luật hay nội quy lao động doanh nghiệp Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo cho trật tự, nề nếp doanh nghiệp Tuy nhiên, quyền nghĩa vụ bên quan hệ lao động xác lập tương đối cụ thể xong tranh chấp lao động xảy có xu hướng gia tăng Trong quan hệ lao động, người lao động yếu bị động Việc người sử dụng lao động đưa định sa thải không phù hợp với quy định pháp luật làm ảnh hưởng tới quyền lợi ích hợp pháp người lao động Kỷ luật sa thải biện pháp coi sàng để chọn lọc đào thải lao động Tuy nhiên, người sử dụng lao động áp dụng không quy định pháp luật nguyên nhân dẫn tới chênh vênh lý luận thực tiễn thực pháp luật Pháp luật trao cho NSDLĐ áp dụng biện pháp mang tính xử lý kỷ lt nặng nhất, sa thải, thân người chủ sử dụng lao động phải có phẩm chất, có trách nhiệm chấp hành kỷ luật, chấp hành pháp luật để làm gương cho người lao động để người lao động có ý thức kỷ luật doanh nghiệp Có khơng có trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải hạn chế xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, thực tiễn giải tranh chấp Tòa án cho thấy số lượng vụ tranh chấp kỷ luật sa thải chiếm tỷ lệ tương đối lớn, diễn gay gắt phức tạp(1) Nguyên nhân dẫn tới tình trạng thiếu hiểu biết người sử dụng lao động quy định pháp luật; cố tình vi phạm quy định pháp luật kỷ luật sa thải người lao động Trong trình sử dụng lao động NSDLĐ khơng muốn cho người lao động làm việc, họ thường khơng bố trí công việc, bảo người lao động nghỉ (bằng miệng) thơng báo cho người lao động nghỉ, sau để người lao động nghỉ thời gian mà không xin phép áp dụng theo pháp luật để sa thải người lao Nhóm nghiên cứu nhận thấy, quan hệ lao động nước ta yêu cầu tăng cường lãnh đạo quản lý NSDLĐ cần tiếp tục xem xét thảo luận nhiều nữa; lẽ, để đảm bảo hài hòa mối quan hệ lao động bên cạnh việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động cần đảm bảo quyền quản lý cho người sử dụng lao động nhiên phải khuôn khổ pháp luật để KLST trở thành hình thức kỷ luật khơng răn đe NLĐ mà cịn NSDLĐ Đồng thời, tránh tình trạng lạm quyền mà NSDLĐ sa thải người lao động trái pháp luật cắt giảm nhân viên nhằm tránh khoản tiền thưởng lễ Tết, thưởng kinh nghiệm; né tránh lao động nữ có thai, Điều vơ hình chung tạo nhiều bế tắc cho đời sống xã hội Mặt khác, thực tế đáng buồn nước ta ý thức chấp hành kỷ luật lao động người lao động thấp, tác phong công nghiệp chưa cao dẫn tới số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên mức độ khác Hiện nay, theo báo cáo tình hình lao động chung nước nước, số lượng lao động bị xử lý kỷ luật bị gửi trả nước gia tăng liên tục Một câu hỏi đặt kinh tế mà hướng tới kinh tế tri thức, có khoa học công nghệ đại, lực lượng lao động phát triển người người tri thức việc chấp hành kỷ luật mức thấp, đáng buồn sa thải lao động số cao Vì đặt yêu cầu cần phải có biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ luật lao động người lao động tuân thủ chấp hành cách triệt để Theo báo cáo công ty luật tham gia tố tụng Tòa án Hơn nữa, Bộ luật Lao động năm 2012 đời mang nhiều điểm tiến có nhiều điểm mẻ hẳn so với luật cũ Bên cạnh đó, ngày 12 tháng 01 năm 2015, Chính phủ thơng qua nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động năm 2012 có thay đổi quy định kỷ luật lao động, đặc biệt hình thức kỷ luật sa thải dẫn tới khơng bàn luận, thắc mắc cho nhà làm luật hậu pháp lý Vì vậy, nhóm nghiên cứu cập nhật xin sâu vào tìm hiểu cụ thể quy định pháp luật kỷ luật sa thải để từ đó, đánh giá cách tổng quát đưa số kiến nghị nhóm nhằm hồn thiện quy định pháp luật, đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp người lao động nâng cao hiệu thực thi pháp luật thực tế Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực đề tài • Một số đề tài liên quan đến vấn đề kỷ luật sa thải người lao động: - Sở tư pháp tỉnh Bến Tre " Quy định pháp luật hình thức kỷ luật sa thải người lao động thẩm quyền giải tranh chấp lao động xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải" _ Báo cáo, ngày 25/3/2014 - Đặng Minh Phượng, " Pháp luật kỷ luật sa thải trái pháp luật Việt Nam" Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, ngày tháng năm 2013 - Trần Thị Thúy Lâm, “ Pháp luật kỷ luật lao động Việt Nam – Thực trạng phương hướng hoàn thiện” – Luận án tiến sỹ luật học, năm 2007 - Trần Thị Thúy Lâm, “ Thực trạng pháp luật kỷ luật sa thải số kiến nghị” – Tạp chí nghiên cứu lập pháp, tháng năm 2006 - Trần Thị Thúy Lâm, “Về hậu pháp lý kỷ luật sa thải trái pháp luật”, Tạp chí Nghề luật, số 2/2006; - Nguyễn Thị Hồng Hạnh – KT26C, “ Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam – Thực trạng phương hướng hướng hồn thiện” – Khóa luận tốt nghiệp, năm 2005 Những đề tài nghiên cứu số đề tài nhóm tìm hiểu tạp chí, sách báo chuyên ngành có nghiên cứu đến vấn đề kỷ luật sa thải; xong đề cập mang tính riêng lẻ, khía cạnh Hơn nữa, đề tài nghiên cứu tinh thần luật lao động cũ năm 1994 luật lao động sửa đổi, bổ sung vào năm 2002, 2006,2007 Trên sở tiếp thu, nhóm nghiên cứu cập nhật Nghị định bổ sung, hệ thống đầy đủ từ cứ, nguyên tắc, thủ tục áp dụng tới hậu pháp lý Đồng thời đưa số kiến nghị, giải pháp nhằm tạo thuận lợi cho việc tìm phương hướng giải hậu pháp lý để bảo vệ quyền lợi người lao động; góp phần tạo nên cân mặt lý luận thực tiễn thực hiện, tránh tình trạng sa thải lao động trái pháp luật, mâu thuẫn, tranh chấp phát sinh khơng đáng có Đối tượng, phạm vi, mục tiêu nghiên cứu • Đối tượng: Đối tượng nghiên cứu đề tài tập chung nghiên cứu chủ yếu quy định pháp luật vấn đề áp dụng hình thức kỷ luật sa thải lao động; bao gồm nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật sa thải với trách nhiệm pháp lý bên phải chịu sa thải người lao động Đồng thời nghiên cứu vướng mắc phát sinh trình áp dụng pháp luật vào thực tế nhằm cho thấy tranh toàn cảnh lý luận thực tiễn thực kỷ luật sa thải nước ta • Phạm vi nghiên cứu: Nhóm tập chung nghiên cứu vấn đề sa thải người lao động phạm vi nước Việt Nam, cụ thể theo Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05 năm 2013 nay; với tiêu chí vấn đề cịn khúc mắc, thiếu sót quy định pháp luật sai phạm thực tế để từ tới hướng giải triệt để hiệu • Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu hệ thống hóa sở lý luận sa thải người lao động để đưa cách tiếp cận có cách nhìn tổng quan hình thức kỷ luật sa thải theo quy định pháp luật Đồng thời phân tích thực trạng sa thải người lao động Việt Nam từ có phương hướng hồn thiện pháp luật thời gian tới để phù hợp với thực tiễn không ngừng biến đổi Phương pháp nghiên cứu Bài nghiên cứu sử dụng quan điểm chủ nghĩa Mác-Lênin lao động, sức lao động dựa quan điểm, định hướng Đảng Nhà nước đánh giá vấn đề lý luận thực tiễn lao động để làm phương pháp nghiên cứu chủ đạo nhằm phân tích, đánh giá đối tượng quy định pháp luật thực tiễn thực hiện; từ tìm chất vần đề cần làm rõ đưa phương hướng hoàn thiện Ngoài ra, nghiên cứu cịn sử dụng phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê; đặc biệt phương pháp so sánh sử dụng xuyên suốt đề tài để làm sáng tỏ quy định pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam Ý nghĩa nghiên cứu Hoàn thiện nghiên cứu khơng tạo nhìn tổng thể tình hình thực tiễn sa thải người lao động; đồng thời giúp cho người đọc tiếp nhận cách nhanh quy định pháp luật mà phải tìm kiếm nhiều tài liệu liên quan đáp ứng nhu cầu xem xét tới vấn đề sa thải người lao động Bài nghiên cứu nguồn tài liệu tham khảo hữu ích cơng tác nghiên cứu giảng dạy lẽ đáp ứng tính kịp thời theo quy định pháp luật nghị định ban hành Bên cạnh thay đổi kịp thời pháp luật cho phù hợp với quan hệ lao động cần nhìn nhận lại chế quản lý Nhà nước người quản lý lao động quan hệ lao động Chính buông lỏng quản lý nguyên nhân gây bất cập thực tiễn sa thải người lao động Ngoài ra, phương diện khoa học, nghiên cứu sản phẩm mang tính sáng tạo có sở khoa học nhóm nghiên cứu Trên phương diện luật học, sản phẩm có ý nghĩa thiết thực cần đề cập công tác điều chỉnh hoàn thiện quy định pháp luật việc giúp người lao động hiểu rõ thêm kỷ luật sa thải để đồng thời nâng cao tính tự giác kỷ luật cho người lao động bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Đặc biệt, nghiên cứu mang nhiều ý nghĩa cho thân sinh viên nghiên cứu chuyên ngành luật, cử nhân luật tương lai để có cách tiếp cận vấn đề cách khoa học nắm rõ quy định pháp luật làm tảng cho công tác tư vấn luật Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung gồm: Chương I : Một số vấn đề lý luận kỷ luật sa thải người lao động Chương II : Thực trạng xử lý kỷ luật sa thải người lao động Việt Nam Chương III : Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định pháp luật xử lý kỷ luật sa thải Kết luận : Chọn đề tài "Một số vấn đề lý luận thực tiễn kỷ luật sa thải người lao động theo luật lao động năm 2012" làm đề tài nghiên cứu, nhóm nhận thấy tính thời cần thiết phải nghiên cứu tìm hiểu với mong muốn giúp thân giúp cho người đọc cập nhật kịp thời nắm rõ quy định pháp luật kỷ luật sa thải theo Bộ luật lao động năm 2012 CHƯƠNG I : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm kỷ luật sa thải người lao động 1.1.1 Khái niệm kỷ luật lao động Ngàn đời xưa ơng cha ta có câu :" Nước có phép nước, gia có gia quy" Vậy từ thuở xa xưa yếu tố kỷ luật coi yếu tố quan trọng góp phần tạo nên ổn định trật tự cho toàn xã hội Theo Từ điển tiếng Việt, “Kỷ luật” tổng thể điều quy định có tính chất bắt buộc hoạt động thành viên tổ chức để đảm bảo tính chặt chẽ tổ chức Như vậy, kỷ luật cơng cụ để quản lý tổ chức tốt để xây dựng xã hội Việc quản lý thể qua việc bắt buộc phải thực thành viên tổ chức Tuy nhiên, tùy thuộc vào tính chất nhóm quan hệ xã hội khác yêu cầu khác mà ta hiểu kỷ luật nhiều hình thức khác Đó quy định nội doanh nghiệp, quy tắc mang tính chất đạo đức theo phong tục tập quán vùng, hay địa phương Dẫu hình thức kỷ luật ln biện pháp để thống hoạt động chung người với nhằm đạt mục đích định Cũng giống nhà nước phải quản lý xã hội pháp luật pháp luật phương tiện, công cụ quan trọng để trì, bảo vệ trật tự xã hội, tạo điều kiện định hướng cho phát triển xã hội; hoạt động lao động hoạt động mang tính chất tập thể có cá thể lao động đảm nhiệm vị trí lao động khác Vì để đảm bảo hoạt động lao động doanh nghiệp theo nguyên tắc định việc thiết lập kỷ luật lao động cần thiết Vậy kỷ luật lao động gì? Bằng nhiều cách thức tiếp cận, tìm hiểu khác mà khái niệm kỷ luật lao động có cách hiểu khác Mỗi cách thức lại đạt kết khác Vì tuỳ thuộc vào mục đích, phạm vi nghiên cứu mà có khái niệm kỷ luật lao động khía cạnh khác Theo Từ điển bách khoa Việt Nam, kỷ luật lao động hiểu “chế độ làm việc quy định chấp hành nghiêm túc đắn cấp, 3.1.2 Đảm bảo mối tương quan hợp lý quyền quản lý lao động người sử dụng lao động quyền lợi người lao động Kỷ luật lao động vấn đề quan trọng, khơng góp phần bảo đảm trật tự, kỷ cương doanh nghiệp mà tạo chongười lao động tác phong công nghiệp, yếu tố thu hút vốn đầu tư nước vào Việt Nam Bởi vậy, pháp luật kỷ luật lao động nói chung pháp luật kỷ luật sa thải nói riêng cần phải tiếp tục hoàn thiện Tuy nhiên, việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động phải đảm bảo hợp lý quyền quản lý lao động người sử dụng lao động quyền lợi người lao động Pháp luật kỷ luật sa thải đảm bảo hướng tới việc mở rộng quyền xử lý kỷ luật người sử dụng lao động Cũng cần phải lưu ý rằng, mở rộng phải đặt khuôn khổ giới hạn định, tránh lạm quyền người sử dụng lao động dẫn tới việc sa thải bừa bãi, khơng có Điều có nghĩa song song với việc bảo đảm mở rộng quyền xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động, pháp luật kỷ luật sa thải phải hướng tới bảo vệ quyền lợi cho người lao động bị sa thải Đây nguyên tắc xuyên suốt bao trùm toàn hệ thống quy phạm pháp luật lao động, lĩnh vực quan hệ lao động Bởi lẽ, Người lao động ln vị trí yếu mối quan hệ với người sử dụng lao động, người lao động cần phải bảo vệ Việc sa thải làm cho người lao động việc làm, ảnh hưởng trực tiếp tới đời sống thân họ ổn định xã hội bị ảnh hưởng Như vậy, việc bảo đảm quyền lợi cho người lao động phải ln quan tâm hồn thiện quy định pháp luật sa thải 3.1.3 Đơn giản hóa thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động Hiện nay, theo quy định pháp luật thủ tục xử lý kỷ luật sa thải đơn giản, ngắn gọn song số thủ tục bất cập, vướng mắc, khó thực thi thực tế mà Người sử dụng lao động thường bỏ qua nhiều trình tự, cắt giảm bớt thủ tục rườm rà làm nhiều thời gian cho việc sa thải Đây cản trở khơng nhỏ sách lao động Việt Nam liên quan đến phát triển thương mại 49 Thực tiễn cho thấy nhiều trường hợp định sa thải người sử dụng lao động bị coi trái pháp luật vi phạm quy định thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật có đủ để sa thải người lao động.Vì vậy, yêu cầu đặt tiến hành hoàn thiện quy định pháp luật kỷ luật sa thải cần phải đơn giản hóa thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật sa thải, rút ngắn thời gian định xử lý kỷ luật, tạo tính chủ động q trình định xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động đảm bảo quyền lợi người lao động tính hợp pháp định sa thải 3.2 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện quy định xử lý kỷ luật sa thải người lao động luật lao động năm 2012 3.2.1 Về trường hợp xử lý kỷ luật sa thải Theo quy định pháp luật hành, NSDLĐ có quyền xử lý KLST NLĐ có hành vi thuộc trường hợp sau đây: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ,đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động - NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm thời gian chưa xoá kỷ luật bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm - NLĐ tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng Trong trường hợp thứ nhất, điều luật chia làm hai loại hành vi, bao gồm: nhóm hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh nhóm hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Ta coi nhóm hành vi thứ có cấu thành hình thức, cịn nhóm hành vi thứ hai có cấu thành vật chất cấu thành tội phạm pháp luật hình Sở dĩ nói nhóm hành vi trộm cắp, tham ơ, tiết lộ bí mật cơng nghệ, kinh doanh, cần có hành vi xảy đủ điều kiện để NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý KLST NLĐ có hành vi vi phạm Cịn nhóm hành vi khác, người sử dụng có 50 quyền áp dụng hình thức xử lý KLST hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng tài sản, lợi ích doanh nghiệp Trong nhóm hành vi thứ nhất, NSDLĐ sa thải NLĐ cần vào hành vi vi phạm mà không cần xét đến dấu hiệu hậu hành vi vi phạm Tuy vậy, NSDLĐ quy định nội quy lao động mức độ thiệt hại mà hành vi gây nên mức độ thiệt hại hành vi khác để xử lý KLST Hiện nghị định ban hành, Nghị định 05/2015/NĐ-CP Chính phủ có quy định hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật cần phải có danh mục hành vi vi phạm, mức độ vi phạm tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật lao động; mức độ thiệt hại, trách nhiệm bồi thường thiệt hại Khoản 5, Điều 27 nghị định Tuy nhiên, pháp luật có quy định mang tính chất liệt kê hành vi vi phạm người lao động mà người sử dụng lao động quyền sa thải Hầu hành vi phải cần điều kiện phải gây thiệt hại nghiêm trọng cho doanh nghiệp bị sa thải ngoại trừ hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc Bởi lẽ để xác định hành vi vi phạm tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ , xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ khó xác định để sa thải NLĐ, NSDLĐ phải chứng minh mức độ thiệt hại hành vi vi phạm gây ra.Vì thế, pháp luật cần có làm rõ hành vi để tạo thuận lợi vào thực tế thực Ngoài ra, pháp luật nên bổ sung thêm hành vi vi phạm thuộc nhóm số hành vi NLĐ cố ý huỷ hoại tài sản doanh nghiệp,cố ý phá hỏng hình ảnh thương mại doanh nghiệp, NLĐ vi phạm quy định chống cháy nổ nơi yêu cầu tuân thủ tuyệt đối quy định phòng chống cháy nổ gây nên hậu nặng nề cho doanh nghiệp mà khơng hành vi trộm cắp, tham Vì thế, pháp luật nên bổ sung trường hợp NSDLĐ KLST NLĐ có hành vi vi phạm mà không cần xét đến hậu (mức độ thiệt hại) Trong nhóm hành vi thứ hai, điều kiện để NSDLĐ sa thải NLĐ NLĐ có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích doanh nghiệp quy định nội quy lao động Trước hết, hành vi khác hiểu hành vi vi phạm KLLĐ, tức hành vi vi phạm nghĩa vụ quy định cụ thể nội quy doanh nghiệp Mức thiệt hại tài sản, lợi ích doanh nghiệp xác định nghiêm trọng NSDLĐ quy định nội quy Quy định pháp luật 51 xuất phát từ quan niệm cho KLLĐ quyền chủ sử dụng lao động, thế, pháp luật đặt quy định khung, quy định cụ thể NSDLĐ quy định cho phù hợp với điều kiện riêng doanh nghiệp Chính từ quy định nên NLĐ hồn tồn bị sa thải với hành vi gây thiệt hại tài sản cho doanh nghiệp 500.000 đồng, mức lương tối thiểu chung mà doanh nghiệp trả cho NLĐ 5triệu đồng/tháng Vì vậy, Nhà nước nên quy định mức thiệt hại cụ thể coi nghiêm trọng để hạn chế khả lạm quyền chủ sử dụng lao động, đảm bảo việc làm cho NLĐ Như trương hợp thứ nhất, nhóm nghiên cứu xin kiến nghị bổ sung thêm sau: "Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ,đánh bạc, cố ý gây thương tích, cố ý hủy hoại tài sản, hủy hoại môi trường, sử dụng ma tuý phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ người sử dụng lao động; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng tài sản, lợi ích người sử dụng lao động với mức thiệt hại tối thiểu từ mười triệu đồng trở lên bị xử lý kỷ luật sa thải" Đối với trường hợp thứ hai, ta cần xem xét “tái phạm” khía cạnh hành vi vi phạm kỷ luật người lao động để làm để xác định tính hợp pháp định sa thải người lao động Ở " tái phạm" có nghĩa " lặp lại hành vi vi phạm" Theo quy định pháp luật người sử dụng lao động quyền sa thải người lao động trường hợp NLĐ chưa xóa kỷ luật lao động mà lặp lại vi phạm lỗi trước Quy định chưa thực hợp lý Nếu trường hợp người lao động chưa xóa kỷ luật lao động mà lại vi phạm vào lỗi khác hành vi vi phạm trước mức độ thiệt hại tương ứng mà không bị áp dụng kỷ luật sa thải người lao động lợi dụng điểm mà không lo sợ bị sa thải Tức nên xem xét “tái phạm” khía cạnh hành vi khơng thiết phải lặp lại hành vi thực trước Do đó, Khoản Điều 126 Bộ luật lao động nên sửa đổi sau: "Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời gian nâng lương mà thời gian chấp hành kỷ luật lại có hành vi vi phạm theo nội quy lao động bị xử lý kỷ luật khung kỷ luật bị sa thải" 52 Đối với trường hợp thứ ba, Khoản Điều 126 Bộ luật lao động có quy định: người lao động tự ý nghỉ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng bị sa thải tháng, năm xác định theo tháng năm dương lịch Tuy nhiên Khoản Điều 31 Nghị định 05/2015/NĐ-CP, pháp luật quy định người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày làm việc cộng dồn phạm vi 30 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc bị xử lý sa thải Vậy "ngày tự ý bỏ việc" xác định tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn tháng thời điểm tháng tính mốc thời gian nào? Theo quy định Bộ luật Lao động năm 2012 xác định ngày cộng dồn 01 tháng Khi thời điểm tháng tính với thời điểm làm việc người lao động Song thời điểm theo nghị định lại ngày tự ý bỏ việc rơi vào ngày 30 ngày khác với thời điểm xác định Bộ luật lao động Cụ thể, người lao động làm việc cho người sử dụng lao động ngày 20 tháng trước tính 20 tháng sau 01 tháng làm việc Trong khoảng thời gian từ 20 tháng trước 20 tháng sau người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày mà khơng có lý đáng bị kỷ luật sa thải Đối chiếu với Nghị định 05/2015/NĐ-CP Chính phủ , giả sử người lao động tự ý nghỉ việc ngày 15 tính cộng dồn 05 ngày tự ý nghỉ việc khơng có lý đáng ngày 15 tháng coi 30 ngày Vậy trường hợp người lao động tự ý nghỉ việc cộng dồn 03 ngày từ ngày 20 tháng trước ngày 15 tháng sau; nghỉ tự ý 02 ngày khoảng thời gian từ ngày 15 tới ngày 20 tháng sau khơng bị sa thải theo Nghị định 05/2015/NĐ-CP bị kỷ luật sa thải theo Khoản 3, Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 Do Khoản 3, Điều 126 Bộ luật lao động nên sửa quy định rõ ràng Nghị định 05/2015/NĐ-CP Chính phủ để quy định pháp luật có thống Mặt khác, pháp luật quy định người lao động tự ý nghỉ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn năm người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải Khoảng thời gian dài, chưa phù hợp với kinh tế thị trường Bởi lẽ kinh tế kinh tế công nghiệp, mà cần thiết đội ngũ lao động có tác phong cơng nghiệp cao Hiện 53 công ty thường quy định người lao động nghỉ phép không 12 ngày năm Vì rút ngắn số ngày người lao động tự ý nghỉ việc thời gian cộng dồn Nhóm nghiên cứu kiến nghị sửa đổi: "Người lao động tự ý nghỉ việc 03 ngày cộng dồn 30 ngày kể từ ngày tự ý bỏ việc 12 ngày cộng dồn năm mà khơng có lý đáng bị sa thải" 3.2.2 Về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải So với quy định trước đây, thủ tục xử lý kỷ luật BLLĐ có nhiều thay đổi, bớt rườm rà Tuy nhiên cịn nhiều quy định khơng thực hợp lý phù hợp với điều kiện Nên sửa đổi theo hướng đơn giản hóa thủ tục xử lý kỷ luật Hiện nay, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải rờm rà, khơng mang tính khả thi thực tế Chẳng hạn, xử lý kỷ luật sa thải người lao động thiết phải tổ chức phiên họp có tham gia Cơng đồn người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Việc tổ chức phiên họp chủ yếu để người sử dụng lao động chứng minh lỗi người lao động, đồng thời cho người lao động thấy hành vi vi phạm có hội để bào chữa Tuy nhiên, việc tổ chức phiên họp nhiều trường hợp khơng cần thiết ví dụ trường hợp người lao động có hành vi tham ơ, trộm cắp có kết luận quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận Trong trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật mà không cần phải thông qua phiên họp xử lý kỷ luật • Về thành phần phiên họp Pháp luật có quy định cần phải có tham gia người sử dụng lao động, Cơng đồn, người lao động trừ trường hợp người lao động triệu tập hợp lệ đến lần thứ mà vắng mặt Như phân tích chương trước việc quy định cịn nhiều bất cập áp dụng thực tế cần phải sửa đổi, bổ sung cho hoàn thiện sau: Với quy định phải thông báo ba lần văn cho người lao động nên rút xuống hai lần Bởi vì, Quy định khó thực trường hợp NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật biết có khả bị sa thải, họ cố tình trốn tránh biện pháp xử lý NSDLĐ Khi đó, việc xác định địa đương để gửi thơng 54 báo, chí xác định đương nhận thông báo hay chưa khó thực tế làm việc doanh nghiệp không đơn người lao động địa phương mà cịn có người lao động từ tỉnh khác chí “mượn” tên tuổi người lao động địa phương để vào làm việc Vì vậy, có hành vi phạm kỷ luật xét thấy khơng thể tiếp tục làm việc, họ thường bỏ quê mà không chờ đến bị xử lý kỷ luật Trong trường hợp này, người sử dụng lao động khó thông báo tới lần văn cho người lao động có thơng báo q cho người lao động khó có chứng để chứng minh người lao động nhận thông báo họ muốn chối bỏ Hơn nữa, việc phải thông báo cho người lao động lần xử lý kỷ luật nhiều, gây lãng phí thời gian cho người sử dụng lao động thực tế có nhiều trường hợp người lao động lợi dụng quy định pháp luật để gây khó dễ cho người sử dụng Trong tố tụng giải tranh chấp lao động Tòa án, Bộ luật Tố tụng Dân quy định đương triệu tập hợp lệ đến lần thứ hai mà vắng mặt Tịa án tiến hành đình vụ án nguyên đơn hoăc xét xử vắng mặt bị đơn Vì pháp luật nên quy định cần thông báo cho người lao động lần văn bản, họ không đến cho phép người sử dụng lao động quyền xử lý sa thải vắng mặt người lao động Về thành phần phiên họp không thiết trường hợp phải họp lần với đầy đủ thành phần Nên cho phép người sử dụng lao động triệu tập nhiều phiên họp, phiên họp có thành phần khác kết biên phiên họp làm cho phiên họp khác Bởi vì, thực tế người sử dụng lao động bận, với nhiều công việc khác doan nghiệp sử dụng nhiều lao động, người sử dụng lao động phân cấp quản lý nên không bắt buộc phải tham gia tất phiên họp Hơn nữa, việc tổ chức phiên họp với mục đích để người lao động nhận thức hành vi vi phạm mình, người sử dụng lao động trực tiếp tham gia họp để làm rõ hành vi vi phạm người lao động giao cho phận nơi người lao động thực nhiệm vụ Căn vào biên phiên họp, người sử dụng lao động định kỷ luật người lao động chịu trách nhiệm định 55 • Về thủ tục định sa thải Như phân tích chương 2, bất cập pháp luật hành vấn đề doanh nghiệp khơng có tổ chức cơng đồn người sử dụng lao động phải xử lý kỷ luật người lao động người sử dụng lao động cơng đồn khơng trí với người sử dụng lao động phải báo cáo với Sở Lao Động Thương binh Xã hội thời gian chờ 30 ngày (theo Bộ luật lao động) hay 20 ngày (theo Nghị định) người sử dụng lao động quyền định sa thải người lao động Điều 153 Bộ luật lao động hành quy định Cơng đồn sở phải thành lập sau sáu tháng kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động để đại diện bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp người lao động Nhưng thực tế số lượng Cơng đồn sở hình thành ít, trường hợp người sử dụng lao động xử lý kỷ luật sa thải người lao động họ khơng biết phải tham khảo ý kiến trước định Để khắc phục bất cập cần sửa đổi theo hướng: thừa nhận tư cách ban đại diện tập thể lao động nơi khơng có cơng đồn sở Ban Chấp hành Cơng đồn lâm thời (đại diện tập thể người lao động Bộ luật Lao động hành quy định Chương 14, Nghị định số 109/2008/NĐ-CP Chính phủ quy định giao, bán doanh nghiệp nhà nước) Đây giải pháp có tính độ, nhằm khắc phục khoảng trống thành lập Cơng đồn sở, bảo vệ kịp thời người lao động họ bị sa thải 3.2.3 Về hậu pháp lý kỷ luật sa thải Hiện nay, pháp luật khơng có phân biệt hậu pháp lý trường hợp sa thải trái pháp luật Về mặt lý luận, sa thải trái pháp luật gồm có hai trường hợp, là: trái pháp luật nội dung (tức xử lý - khoản Điều 126 BLLĐ) trái pháp luật hình thức (tức thủ tục xử lý - Điều 123 BLLĐ) Quy định pháp luật không thực hợp lý Bởi trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ pháp luật tiến hành xử lý, người sử dụng vi phạm quy định trình tự, thủ tục tiến hành như: chưa lập biên phiên họp xử lý kỷ luật, chưa tham khảo ý kiến Ban chấp hành cơng đồn sở, … nên phải nhận người vi phạm trở lại làm việc, bồi thường thiệt hại, … không phù hợp Xét cho cùng, vi phạm loại không thực nghiêm trọng không làm 56 thay đổi chất việc NLĐ có hành vi vi phạm đủ điều kiện bị sa thải NSDLĐ muốn sa thải NLĐ nhằm bảo vệ trật tự doanh nghiệp Những quy định hình thức xử lý kỷ luật (trình tự, thủ tục, …) mà pháp luật quy định thực nhằm mục đích hướng dẫn NSDLĐ bước tiến hành xử lý KLST hành vi vi phạm thực tế, từ đảm bảo hoạt động doanh nghiệp diễn bình thường Ngồi ra, việc tái thiết lập quan hệ lao động NSDLĐ NLĐ khó đạt hiệu Sự bền vững quan hệ không cao, nguy phát sinh tranh chấp, mâu thuẫn tiềm ẩn Trong q trình xét xử, tồ án có phân biệt hai trường hợp sa thải Chính thế, việc phân biệt hậu pháp luật sa thải trái pháp luật nội dung hình thức cần thiết Pháp luật nên quy định theo hướng quy định trách nhiệm nặng trường hợp sa thải trái pháp luật so với trường hợp sa thải trái pháp luật vi phạm hình thức Vì vậy, quy định pháp luật hành trách nhiệm pháp lý NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật nên dành cho trường hợp sa thải trái pháp luật Riêng trường hợp sa thải trái pháp luật thủ tục, pháp luật nên có quy định trách nhiệm pháp lý cụ thể Đồng thời để tránh tình trạng người sử dụng lao động sa thải lao động trái pháp luật cần quy định trách nhiệm pháp lý mà NSDLĐ phải gánh chịu trách nhiệm thực thi pháp luật thủ tục tiến hành kỷ luật Bởi thủ tục xử lý kỷ luật trình tự mà nhà nước quy định buộc NSDLĐ phải tuân thủ xử lý kỷ luật Do đó, thủ tục quy định Điều 123 BLLĐ văn hướng dẫn thi hành xem “thủ tục hành chính” việc định sa thải Và để tránh tình trạng NSDLĐ thường xuyên vi phạm, pháp luật nên điều chỉnh mức xử phạt trường hợp theo hướng tăng mức xử phạt nhằm tác động đến ý thức NSDLĐ họ tiến hành xử lý KLST 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu áp dụng pháp luật xử lý kỷ luật sa thải người lao động 3.3.1 Tăng cường việc đảm bảo trật tự, kỷ cương Nhà nước xã hội tiến hành kỷ luật sa thải Như biết, lao động vấn đề quan trọng cần quan tâm toàn xã hội Bởi lẽ, ổn định, trật tự, kỷ cương lĩnh vực lao động góp 57 phần quan trọng việc giữ gìn trật tự kỷ cương toàn xã hội Người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật sa thải thực chấm dứt hợp đồng lao động, điều dẫn đến người lao động bị việc làm có nhiều ảnh hưởng trực tiếp đến sống họ trở thành vấn đề chung cần giải xã hội Do đó, quản lý nhà nước điều tất yếu Bên cạnh việc đảm bảo quyền xử lý kỷ luật sa thải người sử dụng lao động, quyền lợi người lao động, pháp luật kỷ luật sa thải phải hướng tới việc đảm bảo trật tự kỷ cương nhà nước xã hội tiến hành kỷ luật sa thải Điều có nghĩa rằng; quan điểm, chủ trương sách Nhà nước trật tự, kỷ cương lĩnh vực lao động phải thể chế hóa quy định pháp luật kỷ luật sa thải Song cần lưu ý rằng, pháp luật kỷ luật sa thải đảm bảo trật tự kỷ cương Nhà nước khơng có nghĩa Nhà nước can thiệp sâu nhằm trì trật tự hành lĩnh vực lao động Như vậy, việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải phải hướng tới việc mở rộng quyền xử lý kỷ luật người sử dụng lao động đồng thời phải đảm bảo tăng cường trật tự kỷ cương Nhà nước lĩnh vực 3.3.2 Thắt chặt quản lý theo "chiều dọc", đồng thời nâng cao tín tự giác kỷ luật theo "chiều ngang" Cùng với việc bảo vệ quyền tự làm việc người lao động, Bộ Luật Lao động đảm bảo cho người sử dụng lao động thực đầy đủ quyền tự chủ việc tuyển chọn, xếp lao động, trả lương khẳng định điều luật Và Cũng giống mơ hình quản lý Nhà nước từ cao xuống thấp, từ Trung ương xuống địa phương, Nhà nước quản lý lao động tầm vĩ mô thông qua chế sách, pháp luật, kiểm tra, tra khơng trực tiếp can thiệp vào trình quản lý sử dụng lao động doanh nghiệp Người sử dụng lao động quản lý nội quy lao động, thỏa ước lao động mà theo người lao động phải tuân thủ chấp hành Vì để tránh tình trạng sa thải lao động không phù hợp với quy định pháp luật Nhà nước nên có quy định chặt chẽ trách nhiệm người sử dụng lao động Thực tế cho thấy số lượng sa thải lao động trái pháp luật mặt hình thức ngày gia tăng, đặc biệt vi phạm trình tự thủ tục xử lý kỷ luật mà thủ tục trình tự mà nhà nước quy định buộc NSDLĐ phải tuân thủ Vì thế, nên áp 58 dụng xử phạt vi phạm nghiêm trọng xử lý kỷ luật bên hành theo mức độ gia tăng để người sử dụng lao động không coi trọng quy định pháp luật Hơn nữa, mục đích việc thắt chặt quản lý người lao động nhằm tăng răn đe, tăng tính tự giác kỷ luật người lao động Tuy nhiên phải đồng thời phải bảo vệ quyền lợi cho họ kết hợp với nâng cao chuyên môn Nếu không bảo vệ tốt đề cao vai trị người lao động không khai thác nguồn lực cho phát triển họ tích cực, đầu tư vào sức lao động, xã hội khơng phát triển… Hồn thiện pháp luật lao động phải đồng thời hướng tới hai mục tiêu: bảo vệ người lao động để ổn định xã hội phát triển kinh tế làm sở cho tiến xã hội Điều cần thiết phải tạo động lực kích thích tính tích cực lao động, nâng cao trách nhiệm lao động, nâng cao tính tự giác lao động nhằm nâng cao tính sáng tạo, suất hiệu lao động Kết luận chương 3: Như vậy, nhận thức từ hạn chế pháp luật, nhóm nghiên cứu đưa số kiến nghị giải pháp với hy vọng có đóng góp hữu hiệu cơng tác quản lý góp phần nâng cao hiệu thực thi pháp luật thực tiễn 59 KẾT LUẬN Cùng với trình hội nhập kinh tế quốc tế, hệ thống pháp luật nước ta điều chỉnh theo hướng thống với pháp luật nước khác giới, nhằm tạo điều kiện cho kinh tế phát triển, không tồn trở ngại, vướng mắc pháp luật Nằm trình này, pháp luật lao động nói chung pháp luật KLST nói riêng nước ta có thay đổi đáng kể theo hướng tương đồng, thống với pháp luật giới tương thích, hỗ trợ cho ngành luật nước Kỷ luật lao động vấn đề quan trọng, khơng góp phần bảo đảm trật tự, kỷ cương doanh nghiệp mà cịn tạo cho NLĐ tác phong cơng nghiệp, yếu tố thu hút vốn đầu tư nước vào Việt Nam Và hoàn thiện hệ thống pháp luật yêu cầu quan trọng trình hội nhập kinh tế giới Tuy nhiên, việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật lao động phải đảm bảo hợp lý quyền quản lý lao động NSDLĐ quyền lợi NLĐ nằm ý thức tự kỷ luật thân người lao động Trong thời kỳ nay, kinh tế nước ta bị suy giảm chịu ảnh hưởng khủng hoảng kinh tế giới nhiều vấn đề khó khăn đặt vấn đề xã hội Nhiều doanh nghiệp phải cắt giảm quy mô sản xuất số lượng lao động dẫn tới hàng loạt lao động bị việc làm, đời sống NLĐ bị ảnh hưởng nặng nề Đứng trước thử thách đó, Nhà nước ta có nhiều biện pháp nhằm giữ vững đà phát triển, khuyến khích tạo động lực cho doanh nghiệp phát triển đảm bảo việc làm cho NLĐ Đồng thời kết hợp với biện pháp kiểm soát chặt chẽ quy định pháp luật, khơng để xảy tình trạng doanh nghiệp sa thải, cho nghỉ việc NLĐ tràn lan, trái pháp luật Có quy định kỷ luật lao động phù hợp góp phần giữ vững nề nếp doanh, tạo cho người lao động có ý thức kỷ luật tốt rèn luyện tác phong công nghiệp cho họ Từ tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, thúc đẩy q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước hội nhập kinh tế quốc tế thời kỳ Với nghiên cứu KLST lao động, nhóm hy vọng nghiên cứu không nguồn tài liệu tham khảo có giá trị việc nghiên cứu, giảng dạy tìm hiểu pháp luật kỷ luật sa thải lao động mà cịn đóng góp nho nhỏ quan Nhà nước xem xét việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật sa thải nước ta 60 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Sở tư pháp tỉnh Bến Tre " Quy định pháp luật hình thức kỷ luật sa thải người lao động thẩm quyền giải tranh chấp lao động xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải" _ Báo cáo, ngày 25/3/2014 Đặng Minh Phượng, " Pháp luật kỷ luật sa thải trái pháp luật Việt Nam" - Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, ngày 9/3/2013 Trần Thị Thúy Lâm, “ Pháp luật kỷ luật lao động Việt Nam – Thực trạng phương hướng hoàn thiện” – Luận án tiến sỹ luật học, năm 2007 Trần Thị Thúy Lâm, “ Thực trạng pháp luật kỷ luật sa thải số kiến nghị” – Tạp chí nghiên cứu lập pháp, tháng 6/2006 Trần Thị Thúy Lâm, “Về hậu pháp lý kỷ luật sa thải trái pháp luật”, Tạp chí Nghề luật, số 2/2006; Nguyễn Thị Hồng Hạnh – KT26C, “ Pháp luật kỷ luật sa thải Việt Nam – Thực trạng phương hướng hướng hồn thiện” – Khóa luận tốt nghiệp, năm 2005 Tiến sỹ Lê Vương Long, “ Trách nhiệm pháp lý – Một số vấn đề lý luận thực tiễn nước ta nay”, nxb Công an nhân dân, 2008 Hoàng Lê chủ biên, “Từ điển Tiếng Việt”, Trung tâm từ điển học nhà xuất Đà Nẵng, Đà Nẵng, 1998 Trường Đại học Luật Hà Nội, “Từ điển giải thích thuật ngữ luật học”, Nhà xuất công an nhân dân, Hà Nội, 1999 10 Trường Đại học Luật Hà Nội, “Giáo trình Luật Lao động Việt Nam”, NXB Công an nhân dân, Hà Nội, 2009 11 Trường Đại học Luật Hà Nội, giáo trình Lý luận Nhà nước Pháp luật, nxb Tư pháp, 2004 12 Đại học Quốc gia Hà Nội, Trường Đại học Khoa học – Xã hội Nhân văn, khoa Luật, giáo trình Luật Lao động, nxb Đại học Quốc gia Hà Nội, 1999 13 Bộ luật Lao động Quốc hội khóa IX, kỳ họp thứ thơng qua ngày 23 tháng năm 1994 14 Bộ luật dân 2005, NXB Tư pháp, Hà Nội, 2007 15 Bộ luật lao động (sửa đổi, bổ sung qua năm 2002, 2006, 2007), NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2008 61 16 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng năm 2015 Chình phủ Quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số nội dung Bộ luật Lao động 2012 17 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 Chính phủ sửa đổi, bổ sung số điều 18 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vất chất 19 Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành số điều Bộ luật lao động kỷ luật lao động trách nhiệm vất chất 20 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 Chính phủ quy định xử phạt vi phạm hành hành vi vi phạm pháp luật lao động 21 Thông tư 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành số điều Nghị định 41/CP ngày 6/7/1995 kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất 22 www.laodong.com.vn ngày 22 tháng 02 năm 2008 62