Tìm hiểu công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần Thương mại và Vận tải Petrolimex Hà Nội

LỜI CẢM ƠN Trong suốt trình học tập rèn luyện trường đại học Nông nghiệp Hà Nội thực tập Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội Tôi trang bị kiến thức, kinh nghiệm thực tế giúp hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể, cá nhân giúp đỡ trình học tập thực tập Trước hết, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô khoa Kế toán – Quản trị kinh doanh tận tình dạy dỗ, truyền đạt cho kiến thức quý báu suốt năm học vừa qua Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Lê Hữu Ảnh, người dành nhiều thời gian, trực tiếp bảo tận tình, hướng dẫn hoàn thành khóa luận tốt nghiệp cách tốt Tôi xin chân thành cảm ơn tới toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội giúp đỡ suốt trình thực tập nghiên cứu đề tài Cuối xin cảm ơn gia đình, bạn bè người thân động viên, giúp đỡ suốt trình thực tập Do điều kiện thời gian kiến thức chuyên môn hạn chế, luận văn không tránh khỏi thiếu sót Tôi kính mong nhận góp ý thầy cô, bạn bè để khóa luận hoàn thiện Tôi xin trân trọng cảm ơn! Hà nội ngày 27 tháng năm 2011 Sinh viên Nguyễn Thị Thúy i MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN i Trong suốt trình học tập rèn luyện trường đại học Nông nghiệp Hà Nội thực tập Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội Tôi trang bị kiến thức, kinh nghiệm thực tế giúp hoàn thành khóa luận tốt nghiệp Tôi xin chân thành cảm ơn tập thể, cá nhân giúp đỡ trình học tập thực tập .i Trước hết, xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô khoa Kế toán – Quản trị kinh doanh tận tình dạy dỗ, truyền đạt cho kiến thức quý báu suốt năm học vừa qua i Đặc biệt, xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Lê Hữu Ảnh, người dành nhiều thời gian, trực tiếp bảo tận tình, hướng dẫn hoàn thành khóa luận tốt nghiệp cách tốt i Tôi xin chân thành cảm ơn tới toàn thể cán bộ, công nhân viên Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội giúp đỡ suốt trình thực tập nghiên cứu đề tài .i Cuối xin cảm ơn gia đình, bạn bè người thân động viên, giúp đỡ suốt trình thực tập .i Hà nội ngày 27 tháng năm 2011 .i Sinh viên i MỤC LỤC ii DANH MỤC BẢNG BIỂU vi DANH MỤC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .vii 1.1 Tính cấp thiết đề tài 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .2 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu .2 ii II TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan tài liệu 2.1.1 Một số lý luận chung nhân quản trị nhân 2.1.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân 2.1.3 Nội dung quản trị nhân 2.1.3.1 Phân tích công việc 2.1.3.2 Tuyển dụng nhân .8 2.1.3.3 Đào tạo phát triển nhân 13 2.1.3.4 Đãi ngộ nhân 17 2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân 20 2.1.4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 20 2.1.4.2 Nhân tố người 22 2.1.4.3 Nhân tố nhà quản trị 23 2.1.5 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số nước giới 24 Nhật Bản 24 Nước Mỹ 26 2.1.6 Tổng hợp đánh giá nghiên cứu liên quan trước 27 2.2 Phương pháp nghiên cứu 29 2.2.1 Phương pháp thu thập số liệu 29 III KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 31 3.1 Khái quát chung Công ty 31 3.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Công ty 31 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty 32 3.1.3 Ngành nghề kinh doanh .37 3.1.4 Cở sở vật chất Công ty 37 3.1.5 Môi trường kinh doanh Công ty 38 Điều kiện tự nhiên, địa lý 38 Khách hàng .39 Đối thủ cạnh tranh .39 iii Môi trường bên 40 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội 41 3.2.1 Tình hình lao động sử dụng lao động Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội 41 2008 43 3.2.2 Công tác tuyển dụng Công ty 43 Kết tuyển dụng nguồn nhân lực qua năm 43 Nguồn tuyển dụng Công ty 45 Đối với cán quản lý: Khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân viên vào vị trí đa số nhân viên Công ty biết họ thường giới thiệu người thân hay bạn bè mà họ tin tưởng cho có khả làm việc Và Công ty ưu tiên xem xét hồ sơ ứng viên giới thiệu Nếu ứng viên đáp ứng đầy đủ yêu cầu công việc trình độ chuyên môn, kỹ cần thiết… nhận vào làm việc Nếu không đáp ứng ban tuyển dụng thông báo rộng rãi thông tin tuyển dụng báo báo lao động, báo mua bán… đăng tin tuyển dụng trang web tìm việc làm .45 Phương pháp tuyển dụng 45 3.2.3 Công tác đào tạo phát triển nhân 49 3.2.4 Chế độ đãi ngộ nhân 53 Đãi ngộ vật chất 53 Đãi ngộ tinh thần .56 3.3 Định hướng số ý kiến đóng góp cho phát triển Công ty 57 3.3.1 Định hướng mục tiêu phấn đấu Công ty 57 Kế hoạch phát triển kinh doanh 57 Mục tiêu Công ty 57 Định hướng phát triển Công ty 58 Với kế hoạch kinh doanh, mục tiêu định hướng phát triển Công ty việc định hướng quản trị nhân Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petroimex Hà Nội cần thiết .58 iv 3.3.2 Một số ý kiến đề xuất cho công tác quản trị nhân Công ty .59 Tiến hành tổ chức lại cán Công ty 59 Hoàn thiện công tác tuyển dụng 60 Chú trọng đến công tác đào tạo 64 IV KẾT LUẬN .65 TÀI LIỆU THAM KHẢO .67 v DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 3.1 Một số tài sản Công ty Error: Reference source not found Bảng 3.2 Phương tiện vận tải Công ty Error: Reference source not found Bảng 3.3 Cơ cấu lao động Công ty Error: Reference source not found Bảng 3.4 Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi .Error: Reference source not found Bảng 3.5 Công tác tuyển dụng Công ty qua năm Error: Reference source not found Bảng 3.6 Tình hình đào tạo bồi dưỡng cán quản lýError: Reference source not found Bảng 3.7 Sự phù hợp ngành nghề đào tạo với yêu cầu công việc Error: Reference source not found Bảng 3.8 Khả làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng Error: Reference source not found Bảng 3.9 Tình hình thu nhập cán công nhân viên Công ty Error: Reference source not found DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1 Nội dung phân tích công việc Error: Reference source not found Sơ đồ 2.2 Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân Error: Reference source not found Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức máy Công ty Error: Reference source not found Sơ đồ 3.2 Các bước tuyển dụng Công ty Error: Reference source not found Sơ đồ 3.3 Sơ đồ tuyển dụng lao động Error: Reference source not found vi DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BQ CBCNV CĐ ĐH GĐ HĐQT LĐ NS PETAJICOHANOI : Bình quân : Cán công nhân viên : Cao đẳng : Đại học : Giám đốc : Hội đồng quản trị : Lao động : Năng suất : Công ty cổ phần Thương mại 10 QTNS 11 SL 12 TC- HC 13 TC – KT 14 TH 15 TTCK 16 XNK Vận tải Petrolimex Hà Nội : Quản trị nhân : Số lượng : Tổ chức – Hành : Tài – Kế toán : Trung học : Thị trường chứng khoán : Xuất nhập vii I MỞ ĐẦU 1.1 Tính cấp thiết đề tài Quản trị nhân có mặt tổ chức hay doanh nghiệp nào, có mặt tất phòng ban, đơn vị Khi kinh tế phát triển, vai trò vị trí lao động quan trọng, có lực lượng lao động có chất lượng cao có khả tiếp thu áp dụng tiến khoa học kỹ thuật công nghệ mới, sử dụng hiệu nguồn lực vật chất khác sản xuất hàng hóa Đối với doanh nghiệp, để nâng cao lực cạnh tranh yếu tố quan trọng cần phải nâng cao chất lượng lao động Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Ha Noi (Petaijco Ha Noi) kinh doanh chủ yếu mặt hàng xăng dầu, mặt hàng thiết yếu phục vụ cho nhu cầu kinh tế - xã hội Tuy nhiên, trước xu phát triển mạnh mẽ kinh tế nước ta, đặc biệt nước ta gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), tham gia diễn đàn Châu Á - Thái Bình Dương (APEC) diễn đàn kinh tế Á - Âu (AEAM)… Nhiều hội thách thức tác động mạnh trực tiếp tồn nhiều doanh nghiệp, có Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội Trong điều kiện mới, bên cạnh cạnh tranh vốn có gay gắt Công ty với đầu mối xăng dầu nước Petec, Công ty xăng dầu Quân đội, Petrovietnam, Petromekong… Sẽ xuất hãng xăng dầu quốc tế có quy mô lực cạnh tranh mạnh tham gia kinh doanh thị trường nội địa nước ta làm cho điều kiện kinh doanh ngày khó khăn khắc nghiệt Chính Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Ha Noi cần phải có công tác quản trị nhân phù hợp với xu quản trị đại nhằm khai thác huy động nguồn nhân nâng cao sức cạnh tranh tồn phát triển bền vững điều kiện Chính nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải có công tác quản trị nhân doanh nghiệp nói chung Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội nói riêng nên em lựa chọn đề tài: “Tìm hiểu công tác quản trị nhân công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung Tìm hiểu công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Thương mại Vận Petrolimex Hà Nội Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân quản trị nhân doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá công tác quản trị nhân công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội - Đề xuất số ý kiến cụ thể cho công tác quản trị nhân Công ty thời gian tới 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu Tập trung nghiên cứu vấn đề lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân 1.3.2 Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Tìm hiểu công tác quản trị nhân chủ yếu mảng: phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, chế độ đãi ngộ Công ty từ đề xuất số ý kiến để phát huy thành tựu đạt giải vấn đề tồn đọng - Về không gian: Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội - Về thời gian: Số liệu báo cáo tập trung chủ yếu từ ngày 1/1/2008 đến ngày 31/9/2010 II TỔNG QUAN TÀI LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1 Tổng quan tài liệu 2.1.1 Một số lý luận chung nhân quản trị nhân Khái niệm quản trị nhân Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân quan tâm hàng đầu Quản trị nhân vài quan điểm tiếp cận: Theo Dimock: “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại công việc đó” Còn Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể”.(dẫn theo Trần Kim Dung, 2006) Vậy quản trị nhân gì? Các doanh nghiệp có nguồn lực bao gồm tiền bạc, vật chất, thiết bị người cần thiết để tạo hàng hóa dịch vụ mà doanh nghiệp đưa thị trường Hầu hết doanh nghiệp xây dựng thủ tục quy trình cung cấp nguyên vật liệu thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng cần thiết Tương tự vậy, doanh nghiệp cần phải quan tâm đến quy trình quản lý người - nguồn lực quan trọng họ Quản trị nhân bao gồm tất định hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp đội ngũ nhân viên doanh nghiệp Như quản trị nhân nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ kỹ phù hợp, bố trí họ vào công việc, vào thời điểm để đạt mục tiêu doanh nghiệp HLSi: Là hệ số lương xếp tháng người lao động thứ i • Cách phân phối tiền lương cho khối lao động trực tiếp: - Tiền lương trả cho khối lái xe vận tải xăng dầu: tiền lương chi trả theo sản phẩm khoán: đồng/ chuyến loại xe theo nhóm chức danh bậc chức danh tuyến đường Tli = Trong đó: Tli : tiền lương hưởng người lao động thứ i ĐGi: đơn giá chuyến hàng thứ i Tiền lương trả cho khối công nhân bán lẻ xăng dầu: tiền lương chi trả theo sản phẩm khoán: đồng / lít người lao động Tli = Trong đó: Tli: tiền lương hưởng người lao động thứ i Qxdj: quỹ tiền lương sản phẩm khoán tháng khối lao động j Sli: sản lượng người lao động thứ i HSLi: hệ số lương xếp tháng người lao động thứ i - Tiền lương trả cho khối công nhân sửa chữa khí: tiền lương chi trả theo sản phẩm khoán: đồng/ công sản phẩm theo nhóm chức danh công việc Tli = Trong đó: Tli: tiền lương thưởng người lao động thứ i Qckj: quỹ tiền lương theo sản phẩm khoán tháng khối lao động j SPi: công sản phẩm người lao động thứ i HSLi: hệ số lương xếp tháng người lao động thứ i - Đối với thời gian công nhân sửa chữa khí thực nhiệm vụ sửa chữa xe ô tô Công ty hỏng đường công sản phẩm xác định sau: Công sản phẩm = công sản phẩm định mức * 1,2 Bảng 3.9 cho thấy lương bình quân cán công nhân viên công ty ngày coi trọng tăng qua năm Qua khẳng định, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực công ty có hiệu đem lại kết kinh doanh cao cho Công ty Tuy nhiên mức thưởng bình quân Công ty thu nhập khác bình quân có tốc độ bình quân qua năm thay đổi 55 Với tốc độ tăng bình quân tổng thu nhập bình quân 22,47% cao so với tốc độ tăng lạm phát Vì sách lương thưởng công ty đảm bảo sống cán công nhân viên, từ tạo động lực phát triển, nâng cao hiệu công việc để phát huy hết khả tiềm tàng người phát huy vai trò đòn bẩy kinh tế tiền lương Tình hình thu nhập cán công nhân viên Công ty xem bảng 3.9: Bảng 3.9 Tình hình thu nhập cán công nhân viên Công ty ĐVT:1000 đồng Chỉ tiêu Lương bình quân Thưởng bình quân Thu nhập khác bình quân Tổng thu nhập bình quân 2008 3000 500 500 4000 2009 4000 500 600 5100 2010 5000 500 500 6000 So sánh (%) 09/08 10/09 133,4 125,0 100,0 100,0 120,0 83,3 127,6 117,7 BQ 129,1 100,0 100,0 122,5 (Nguồn:Phòng tổ chức - hành chính) Đãi ngộ tinh thần Ngoài chế độ đãi ngộ vật chất đãi ngộ mặt tinh thần Công ty quan tâm Công ty quan tâm đến đời sống tinh thần cán công nhân viên Công ty Hằng năm, Công ty có tổ chức chuyến tham quan, nghỉ mát cho cán công nhân viên Công ty địa điểm du lịch nước Chuyến tham quan gần Công ty Tuần Châu – Hạ Long Khi người lao động có khó khăn đột xuất (ốm đau, mát, cha mẹ nguời thân ốm lâu ngày mất) Công ty trợ cấp khó khăn đột xuất số tiền giúp đỡ công nhân Khi người lao động ốm đau, Công ty có trách nhiệm đưa viện, khám chữa bệnh theo bảo hiểm y tế Do trụ sở Công ty gần bệnh viện Đức Giang nên công việc Công ty thực chu đáo Những ngày nghỉ ốm bảo hiểm xã hội trả lương theo quy định chế độ bảo hiểm Tổ chức thăm khám sức khỏe định kỳ lần/ năm cho cán công nhân viên diễn vào tháng tháng hàng năm Tổ chức hội diễn văn nghệ cho toàn Công ty, Có quà tặng cho dịp lễ, tết, ngày lễ hàng năm… 56 Khen thưởng, khuyến khích cán bộ, công nhân viên tham gia công tác Đoàn, Đảng 3.3 Định hướng số ý kiến đóng góp cho phát triển Công ty 3.3.1 Định hướng mục tiêu phấn đấu Công ty Để phát huy thành tựu đạt hạn chế thiếu sót hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petrolimex Hà Nội có định hướng mục tiêu phấn đấu cho Công ty thời gian tới sau: Kế hoạch phát triển kinh doanh Việc nghiên cứu phát triển thêm loại hình vận tải mới, sản phẩm vận chuyển phòng Kinh doanh vận tải Petajico Ha Noi nghiên cứu tổ chức thực hiện.Với điều kiện, mục tiêu yêu cầu phát triển Công ty nay, công tác nghiên cứu phát triển sản phẩm tập trung theo hai hướng: + Hướng thứ nhất: Tiếp tục nghiên cứu phát triển vận tải số sản phẩm Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam Gas bồn, Gas bình, dầu nhờn rời, dầu nhờn phi hoá chất nhựa đường + Hướng thứ hai: Phát triển số loại hình vận tải mà thị trường nhiều tiềm nhằm mở rộng, đa dạng hoá ngành nghề kinh doanh vận tải san nền, vận tải khai thác mỏ, vận tải thuỷ nội địa Mục tiêu Công ty - Tiếp tục giữ ổn định thị phần vận tải thị trường truyền thống mức 70 - 75% tổng sản lượng vận tải, đảm bảo tăng trưởng sản lượng vận tải bình quân 5% - 10%/năm - Tăng cường đầu tư phát triển mạng lưới bán lẻ xăng dầu, phấn đấu xây dựng từ 02 đến 03 cửa hàng kinh doanh xăng dầu sản phẩm hoá dầu, nâng cao tỷ trọng lợi nhuận kinh doanh xăng dầu từ 15 - 20% tổng lợi nhuận Công ty - Tiếp tục củng cố phát triển loại hình kinh doanh sửa chữa khí, kinh doanh cột bơm loại hình kinh doanh thương mại, dịch vụ khác đảm 57 bảo tỷ trọng lợi nhuận loại hình kinh doanh đạt từ 10 - 15% tổng lợi nhuận Công ty - Phấn đấu tỷ suất lợi nhuận năm đạt 25 - 30% Vốn điều lệ - Ổn định việc làm đảm bảo thu nhập cho người lao động Công ty, đạt bình quân 3.900.000 đồng/người/tháng Định hướng phát triển Công ty - Xác định kinh doanh vận tải xăng dầu lĩnh vực kinh doanh tạo nguồn thu lợi nhuận cho Công ty Tiếp tục thay đổi cấu đoàn xe theo hướng suất cao, giá thành thấp, tạo lợi nhuận cao kinh doanh vận tải - Tập trung nỗ lực đẩy nhanh tốc độ kinh doanh xăng dầu theo hướng mở rộng bước phát triển mạng lưới bán lẻ xăng dầu Đồng thời, trì phát triển kinh doanh dầu mỡ nhờn, kinh doanh Gas mức tối đa điều kiện - Củng cố, phát triển loại hình kinh doanh sửa chữa ô tô, cột bơm, buôn bán phụ tùng, nhập xe chuyên dùng dịch vụ thương mại khác tìm kiếm lợi nhuận - Hoàn thiện công tác quản lý bước nâng cao hiệu sử dụng vốn góp vào liên doanh Taxi Gas Petrolimex Với kế hoạch kinh doanh, mục tiêu định hướng phát triển Công ty việc định hướng quản trị nhân Công ty cổ phần Thương mại Vận tải Petroimex Hà Nội cần thiết Phát triển nguồn nhân lực định hướng theo tiêu chí phát triển tổ chức, xây dựng đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, tâm huyết với phát triển Công ty Bởi nhân lực chất lượng cao yếu tố định thành công nghiệp đổi phát triển Công ty Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải có sách bước cụ thể cho giai đoạn, định hướng theo mục tiêu phát triển Công ty Trọng tâm trước mắt đào tạo, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực, tăng cường lực quản trị, điều hành cho đội ngũ cán quản lý Là khối cán chủ chốt nên chất lượng công tác đội ngũ có ý nghĩa định đến thành công hay thất bại Công ty Người lãnh đạo cần phải có tầm nhìn dự báo 58 phân tích, giải vấn đề, có nhận thức viễn cảnh phát triển tổ chức có lực xây dựng chiến lược cho phát triển khả quản trị nguồn nhân lực cách tối ưu -Tuyển thêm đội ngũ lao động số lượng chất lượng đảm bảo lực lượng đáp ứng kế hoạch hoạt động kinh doanh Công ty - Trong thời gian tới hoàn thành tiêu thu nhập bên cạnh nghiên cứu cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm hiệu sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định sống gia đình yên tâm công tác - Hoàn thiện công tác quản trị để tăng hiệu việc sử dụng lao động Xây dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp có tác phong công nghiệp cao - Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cán công nhân viên Tổng công ty vật chất lẫn tinh thần Về vật chất: Cố gắng tăng khoản thu nhập khoản thu nhập khác Về tinh thần: Tổ chức hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát dịp lễ tết Phát huy phong trào thi đua người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua… 3.3.2 Một số ý kiến đề xuất cho công tác quản trị nhân Công ty Từ kết nghiên cứu công tác quản trị nhân Công ty thời gian qua, nhận thấy ưu điểm hạn chế công tác quản trị nhân Qua đó, xin đề xuất vài ý kiến công tác quản trị nhân Công ty: Tiến hành tổ chức lại cán Công ty Đội ngũ cán Công ty có ổn định tương đối vị trí công việc người đảm nhận Tuy nhiên, Công ty chưa có phận chuyên trách phận nhân sự, phòng tổ chức hành có người chịu trách nhiệm nhân phải làm thêm phần công việc phần mềm tin học Công ty Điều dẫn đến tình trạng người quản lý không tập trung vào chuyên môn Chính vậy, Công ty phải có phận 59 chuyên trách phận nhân sự, tránh tình trạng kiêm nhiệm công việc dẫn đến hiệu làm việc không cao Để hợp lý hơn, Công ty nên tiến hành phân tách Phòng tổ chức hành thành phòng chuyên môn là: phòng hành phụ trách vấn đề giấy tờ hành phòng tổ chức lao động – tiền lương nhân Với Công ty có quy mô nguồn nhân lực tương đối lớn Petaijco Ha Noi việc cần thiết để giúp cho việc quản lý sử dụng lao động ngày tốt Khi tiến hành phân tách phòng tổ chức hành phải thực việc đánh giá trình độ, lực thành viên phòng cho việc phân công công việc hợp lý Nếu thành viên phòng tổ chức hành đáp ứng mặt số lượng chất lượng Công ty không cần phải tuyển thêm lao động Ngược lại, Công ty phải tuyển dụng người vào cần phải đưa tiêu chí rõ ràng để đáp ứng yêu cầu công việc Hoàn thiện công tác tuyển dụng Trong năm qua, Công ty tuyển lao động từ nguồn bên bên trong, dù tuyển từ nguồn có ưu điểm nhược điểm định Công ty ý đến người lao động cán công nhân viên công ty giới thiệu Tuy nhiên, dựa vào nguồn công ty nhiều hội tìm kiếm nhân tài Công tác xét tuyển mang tính chủ quan, chủ yếu phụ thuộc vào định giám đốc trưởng phòng tổ chức hành mà chưa có tham gia, đánh giá người quản lý vị trí cần tuyển Qúa trình tuyển dụng nhân lực máy móc chưa linh hoạt dẫn đến thời gian chi phí Do vậy, để giải vấn đề Công ty nên tiến hành số biện pháp sau: Khi Công ty có nhu cầu tuyển dụng lao động Trước hết, Công ty tiếp nhận toàn hồ sơ xin việc em, người thân quen cán bộ, công nhân lao động Công ty mà hồ sơ đáp ứng đầy đủ yêu cầu đề Một mặt để động viên, khuyến khích người làm việc cho Công ty có tinh thần trách nhiệm, có tự tin, hăng say với công việc mong muốn họ xin cho người thân công việc 60 Công ty tiếp nhận để xem xét Mặt khác, hồ sơ đó, có hồ sơ trúng tuyển sau trình tuyển dụng thân người có nhiều thuận lợi hết người giới thiệu giúp đỡ, đạo tận tình cho người thân hay bạn bè việc hòa nhập với môi trường làm việc Hơn thân Công ty có nhiều lợi tốn cho trình hội nhập, đào tạo người lao động mà họ nhanh chóng bắt tay vào làm công việc Cho dù có nhiều lợi trình tuyển dụng sau phải đảm bảo độ nghiêm minh xác lao động nhân tố định thành bại doanh nghiệp Không nên có quan hệ cá nhân vấn đề tuyển dụng có đạt hiệu cao việc tuyển lao động từ giới thiệu người công ty không ảnh hưởng đến chất lượng chung người lao động Công ty kết kinh doanh chung Như vừa tạo công tuyển dụng vừa tạo nhiều lợi ích cho Công ty Sau tiếp nhận hồ sơ theo cách trên, với kế hoạch tuyển dụng đề tỷ lệ sàng lọc định thấy thiếu Công ty xem đến nguồn lao động khác Nguồn tuyển dụng bên mà Công ty cần quan tâm đội ngũ sinh viên trường Đại học Để có lao động từ nguồn cách đắn xác, Công ty nên phối hợp với trường đại học, cao đẳng để chọn sinh viên xuất sắc tham gia tuyển dụng Các sinh viên ngồi ghế nhà trường hay chuẩn bị trường Bên cạnh nguồn sinh viên trường đại học mà Công ty đặt mối quan hệ hợp tác đào tạo Công ty cần xem xét đến lao động sinh viên tự nộp hồ sơ xin thực tập Công ty Tìm kiếm lao động từ nguồn giảm chi phí cho việc thông báo loại hồ sơ vì: Trong trình thực tập, cán lãnh đạo trực tiếp phòng ban có sinh viên thực tập nhân viên, công nhân làm việc với họ đánh giá lực thực tế sinh viên phát tài bộc lộ trình thực tập Những sinh viên có lực phòng ban giới thiệu đưa lên phòng tổ chức hành để lập danh sách ứng cử viên tham gia tuyển dụng 61 Ngoài ra, Công ty không nên bỏ qua số nguồn khác ứng viên tự nộp đơn hay nhân viên cũ Ứng viên tự nộp đơn xin việc, người đến Công ty nộp đơn tự nguyện không Công ty quảng cáo Họ mong muốn làm việc Công ty sẵn sàng nộp hồ sơ chờ đợi tuyển dụng Công ty, lúc họ nộp đơn lúc Công ty vừa tiến hành tuyển dụng đủ người lúc Công ty chưa tuyển dụng Cho dù trường hợp Công ty nên tiếp nhận hồ sơ phòng tổ chức hành chính, nên tập hợp thành hệ thống hồ sơ lưu giữ lại để cần thiết Công ty gọi vấn Nó tiết kiệm thời gian tiền bạc cho Công ty Công ty phải gấp rút tìm người, nhiên ứng viên tự nguyện người mà Công ty cần Nhân viên cũ: có nhiều người cho đội ngũ không đáng tin cậy, rời bỏ Công ty lại quay trở lại Nhưng nguồn tuyển dụng có hiệu cho công ty Nguyên nhân rời bỏ Công ty họ khác nhau: có người hoàn cảnh gia đình, giải việc riêng trình làm việc cho Công ty họ thấy không phù hợp mong muốn lại làm việc Công ty cũ Những người thường người có lực thế, chi phí, thời gian tuyển dụng không tốn hội nhập trở nên dễ dàng Cuối việc xem xét đến nguồn lao động dồi thị trường có nhiều người giỏi, song họ lại chưa có hội việc làm phù hợp Như nguồn tuyển dụng từ bên Công ty phong phú Tùy số lượng vị trí tuyển dụng năm mà Công ty lựa chọn nguồn cho phù hợp Các lao động em cán công nhân viên Công ty ưu tiên phần không nên tập trung vào nguồn vì: Thứ nhất, số lượng người xin việc cán công nhân viên không lớn Thứ hai, tất số người kiểm tra đạt yêu cầu Thứ ba có nhiều người có lực nguồn khác Do Công ty nên lấy ứng cử viên từ nguồn khác để thực quy trình tuyển dụng Lúc Công ty lựa chọn người, việc Công tác xét tuyển thức cần phải tiến hành cách chặt chẽ Các thành viên hội đồng tuyển dụng phải có kinh nghiệm quản lý 62 biết cách nhìn nhận đánh giá ứng viên cách khách quan xác Công ty thành lập hội đồng đánh giá gồm giám đốc phó giám đốc, trưởng phòng tổ chức hành người trực tiếp vấn ứng cử viên Ngoài số cán chuyên môn phụ trách, lãnh đạo vị trí cần tuyển Công ty nên xây dựng lại trình tuyển dụng nhân lực để phù hợp với điều kiện nay, nhằm tiết kiệm chi phí thời gian tuyển dung Công ty nên xếp lại trình tự tuyển dụng theo thứ tự sau: Bước 1: Thông báo tuyển dụng Bước 2: Nghiên cứu phân loại hồ sơ Đây bước sơ tuyển chưa có mặt ứng viên Nếu hồ sơ hợp lệ chấp nhận, không hợp lệ loại bỏ ngay, số điểm nghi ngờ cần cân nhắc Bước 3: Phỏng vấn sơ Mục đích vấn bổ sung nhân lực vào chỗ trống, gặp ứng viên, nhắc lại yêu cầu mà Công ty đề họ để ứng viên đánh giá lại thân xem có phù hợp với công việc hay không Bước 4: Kiểm tra sức khỏe ứng viên Bước giúp Công ty đánh giá xem ứng viên có đủ sức khỏe đảm nhận vị trí không Nếu sức khỏe ứng viên đáp ứng tốt yêu cầu công việc vấn sau Bước 5: Phỏng vấn sâu tổ chức thi tuyển Hội đồng tuyển dụng nên kiểm tra hiểu biết ứng viên công việc Công ty, vị trí mà họ làm, trình độ chuyên môn, khả phán đoán xử lý tình cụ thể thông qua việc nhà quản trị đưa số tình thường gặp vị trí làm việc để xem ứng viên xử lý Bước 6: Thử báo việctuyển dụng Thông Công ty tiến hành cho ứng viên lọt qua vòng vấn sâu làm thử công việc TùyNghiên theo vịcứu trí công việc màhồsẽsơcó thời gian thử việc khác Giai đoạn phân loại ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc nhận bố trí vị trí công vấntuyển sơ chọn lao động mô tả sơ đồ 3.3: việc trống Phỏng Quá trình Kiểm tra sức khỏe Phỏng vấn sâu tổ chức thi tuyển Nhận vào làm việc Ứng viên bị loại 63 Sơ đồ 3.3 Sơ đồ tuyển dụng lao động Chú trọng đến công tác đào tạo Vấn đề đào tạo nâng cao trình độ cho lực lượng lao động coi hướng sử dụng lao động có hiệu Công ty Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn để đáp ứng với yêu cầu công việc, vượt qua hạn chế thành tích tương lai Công tác đào tạo Công ty quan tâm, nhiên số tồn tại: chưa xác định đối tượng đào tạo, vấn đề kinh phí đào tạo hạn hẹp, bố trí sử dụng lao động chưa thật hiệu Chính vậy, Công ty cần phải có số biện pháp: Hằng năm, yêu cầu tất CBCNV Công ty báo cáo tình hình thực cho trưởng phòng ban Sau đó, trưởng phòng ban họp với ban giám đốc dựa bảng yêu cầu người thực công việc trình độ thực tế người lao động, xác định kiến thức, kỹ mà người lao động thiếu để xem xét đào tạo Đánh giá xem người lao động có kiến thức gì, kinh nghiệm thực tiễn đến đâu Từ lựa chọn đối tượng lao động đào tạo phù hợp tránh tình trạng đào tạo sai đối tượng dẫn đến thời gian đào tạo, chi phí đào tạo đặc biệt người đào tạo không nhiệt tình học hỏi dẫn đến hiệu đào tạo bị ảnh hưởng 64 Để hoàn thành mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty cần tiếp tục đầu tư kinh phí cho đào tạo Nếu nguồn kinh phí trích từ quỹ Công ty eo hẹp đề nghị giúp đỡ, hỗ trợ Công ty xăng dầu khu vực I Sau cán công nhân viên kết thúc khóa đào tạo Công ty cho người đào tạo viết thu hoạch, thi, kiểm tra Sau đó, đánh giá lực trình độ trước sau đào tạo Từ đó, xếp họ làm công việc phù hợp với trình độ Bên cạnh đó, cần phải có quy định rõ ràng trách nhiệm quyền hạn nghĩa vụ người lao động sau đào tạo IV KẾT LUẬN Công tác quản trị nhân công ty hay doanh nghiệp thường đề cập đến vấn đề chủ yếu: phân tích công việc, nội dung quản trị nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, chế độ đãi ngộ nhân sự…Các nội dung có quan hệ tác động qua lại với làm thành hệ thống, đảm bảo mối quan hệ tác động qua lại người làm việc tổ chức, tạo nên đòn bẩy, kích thích phát triển tiềm sáng tạo người, gắn kết cố gắng người thành cố gắng chung cho mục tiêu hiệu làm việc tổ chức Mỗi công ty, hay doanh nghiệp tùy thuộc vào cấu nhân sự, tính chất công việc mà lựa chọn cách thức quản trị nhân phù hợp cho công ty hay doanh nghiệp Qua việc nghiên cứu số lượng chất lượng lao động Công ty thời điểm tại, nhận thấy Công ty biết cách sử dụng lao động, với số lao động nam chiếm khoảng 88% tổng số lao động nhằm đảm bảo phù hợp cho hoạt động kinh doanh Công ty Công ty xác định đâu lực lượng lao động chủ chốt tổng số lao động toàn Công ty Chất lượng số lượng 65 lao động Công ty không ngừng tăng lên Có thể nói công tác quản lý sử dụng lao động Công ty có hiệu Tiêu chuẩn nhân Công ty ngày cao Đó tiền đề, bước đệm giúp cho Công ty đạt mục tiêu phương hướng đề thời gian tới Trong công tác tuyển dụng, Công ty có sách nhằm đảm bảo bước đầu cho công tác xét tuyển thuận lợi, nhiên bước chưa tránh khỏi sai sót mà đa số Công ty khác thường gặp phải Do đó, Công ty tự đánh nhiều hội tuyển dụng người có lực làm việc vào làm Công ty Mục tiêu công tác đào tạo phát triển nhân Công ty đạt số kết đáng khích lệ Công ty xác định phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo học viên, điều có ý nghĩa quan trọng phát triển Công ty Tuy nhiên, Công ty gặp khó khăn việc thành lập ban chuyên nghiên cứu tình hình bồi dưỡng, đào tạo cán công nhân viên Điều cản trở trình tìm kiếm sử dụng lao động trước sau đào tạo Công tác quản trị nhân Công ty có hiệu có riêng phận chuyên trách phận nhân Việc xây dựng lại bước trình tuyển dụng chưa phải lựa chọn tốt song phần khắc phục vài nhược điểm bước tuyển dụng mà Công ty áp dụng trước Bắt đầu từ trình xác định đối tượng đào tạo, lựa chọn nội dung đào tạo phù hợp xếp thời gian đào tạo hợp lý chắn Công ty tạo khác biệt chất lượng lao động trước sau đào tạo Tạo đội ngũ lao động làm việc có suất lao động cao 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO TRẦN KIM DUNG – Giáo trình Quản trị nhân - NXB Thống kê, 2006 NGUYỄN HỮU THÂN – Giáo trình quản trị nhân - NXB Thống kê, 1998 LỆ THỦY – Bài giảng quản trị nhân - Trường đại học Kinh tế TPHCM NGUYỄN VÂN ĐIỀM – NGUYỄN NGỌC QUÂN – Giáo trình quản trị nhân lực – NXB Lao động - Xã hội, 2004 DƯƠNG THỊ TÂM NHÀN (2010), Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực xí nghiệp 11 – Công ty xây dựng 319 – Bộ quốc phòng, Chuyên đề tốt nghiệp, Trường đại học Công Đoàn ĐỖ MẠNH CƯỜNG (2004), Công tác tuyển dụng lao động Công ty TNHH Nhà nước thành viên Cơ điện Trần Phú, Luận văn tốt nghiệp đại học, Trường đại học Kinh tế Quốc dân NGUYỄN THỊ THỦY (2009), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng, Luận văn tốt nghiệp đại học, Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội LADAVOW and PRONICOV - Tuyển chọn quản lý công nhân viên Nhật Bản PHỤ LỤC Phụ lục 1: Tài sản Bảng 3.1 Một số tài sản Công ty ĐVT: đồng 67 STT Tài sản Nguyên giá Giá trị lại Tỷ lệ lại (%) Nhà cửa, vật kiến trúc Máy móc thiết bị Phương tiện vận tải, truyền dẫn Thiết bị, dụng cụ quản lý 5.884.840.051 3.862.249.357 66 735.924.008 351.892.397 48 48.402.600.440 17.281.191.074 36 483.849.846 0.127.601.459 26 55.507.214.34 21.622.934.287 Tổng cộng Phụ lục 2: Đề cương thử việc ĐỀ CƯƠNG THỬ VIỆC Chuyên viên nhân A: Tự tìm hiểu công ty - Điều lệ Công ty, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể Công ty - Tổ chức máy công ty - Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty B: Tìm hiểu đơn vị thực tập - Chức nhiệm vụ phòng tổ chức hành - Tổ chức máy đơn vị thử việc C: Kiểm tra chuyên môn Tìm hiểu công việc nguồn nhân lực - Tìm hiểu nội dung công việc - Nắm Bộ luật lao động, chế độ sách Nhà nước - Phân tích công việc bước tiến hành công việc - Quan hệ kế hoạch nguồn nhân lực kế hoạch sản xuất kinh doanh - Tầm quan trọng trình tuyển chọn nguồn nhân lực - Nêu phương pháp tạo động lực lao động - Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tìm hiểu tiền công, tiền lương - Ý nghĩa quản trị tiền công, tiền lương - Nguyên tắc trả lương Công ty - Quy trình tạo nguồn tiền lương Công ty - Quy trình phân phối tiền lương Công ty 68 - Xây dựng báo cáo lao động tiền lương, thu nhập tháng - quý – năm - Chế độ sách người lao động Công ty - Xây dựng kế hoạch định mức lao động D: Một số nhận xét kiến nghị 69 [...]... nhân tố nhà quản trị Tuyển dụng nhân sự Quản trị nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNS Đãi ngộ nhân sự 2.2 Phương phápPhân nghiên tích,cứu đánh giá tình hình 2.2.1 Phương pháp thuquản thậptrịs nhân liệusự: Tình hình lao động và sử dụng lao động Công tác tuyển dụng nhân sự Đề xuất giải pháp cho công tác QTNS Công tác đào tạo và phát triển nhân sự Chế độ đãi ngộ nhân sự. .. trạng quản trị nhân lực và các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực từ đó đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Nội dung đề tài khá dài, một số phần giới thiệu về Công ty mà tác giả nêu ra không sát với nội dung nghiên cứu và đôi khi là không cần thiết 28 2.1.7 Khung phân tích Phân tích công việc Ảnh hưởng nhân tố môi trường kinh doanh Ảnh hưởng nhân. .. hưởng thành quả do họ làm ra Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị 4 nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. .. cho các nhà quản lý trong công việc 2.1.3.2 Tuyển dụng nhân sự Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân sự thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân sự xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Bản thân những người được tuyển vào công việc... được sự ổn định nhân sự Với mục tiêu đó thì các tiêu chí để đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự là nguồn nhân sự có chất lượng, trình độ và đạt được sự ổn định trong giai đoạn đề ra các mục tiêu đó 5 2.1.3 Nội dung của quản trị nhân sự 2.1.3.1 Phân tích công việc + Khái niệm Theo Nguyễn Hữu Thân, 1998 Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị. .. thân và thành công Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng... Nhật Bản Để hiểu rõ hơn vấn đề này chúng ta đi sâu vào nghiên cứu một số kinh nghiệm đặc trưng trong công tác quản trị nhân lực của Nhật Bản Theo Ladanow and Pronicov, một số nguyên tắc được các công ty Nhật Bản đề ra trong công tác quản trị nhân lực như sau: Về tuyển chọn nhân sự Hàng năm các công ty Nhật thường có đợt tuyển nhân viên mới vào dịp kết thúc năm học của các trường phổ thông và đại học... trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý,... ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho Công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao 3) Nguyễn Thị Thủy (2009), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật liệu & Xây lắp Nghĩa Hưng, Luận văn tốt nghiệp đại học, Trường đại học Nông nghiệp Hà Nội Đề tài tập trung... lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nhân sự Như vậy, phân tích công việc được hiểu là trước khi làm bất cứ một công việc gì, người quản lý phải phân tích, đánh giá xem nội dung công việc