Đông cơ làm việc của nhân viên văn phòng ở việt nam

1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án Phần trên nghiên cứu đã xác định đối tượng cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên, dựa trên cơ sở này nghiên cứu tiến hành t

CHUƠNG 1 GIỚI THIỆU

1.1 Vấn đề nghiên cứu

Trong quá trình phục hồi của nền kinh tế sau khủng hoảng như hiện nay thì kinh tế tri thức – một bộ phận quan trọng của nền kinh tế đang ngày càng giữ vai trò quan trọng trong suốt quá trình hoàn thiện và phát triển đất nước Đa số các quốc gia đã nhận thấy được điều đó và họ đã có nhiều chính sách để đẩy mạnh phát triển kinh tế tri thức dưới nhiều hình thức khác nhau Việc phát triển tri thức ở Việt Nam đã có những thay đổi rõ rệt, theo đánh giá của Worldbank1 (2012) Việt Nam được xếp hạng 104 so với thế giới về phát triển kinh tế tri thức, cao hơn 9 lần so với năm 2000 Điều này cho thấy rằng, chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nhân lực có tri thức nói riêng đã không ngừng được nâng cao nhằm phục vụ cho nhu cầu phát triển kinh tế của một quốc gia

Nhân lực có tri thức được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp (Chu Văn Toàn, 2009) Nhận thức được tầm quan trọng của lực lượng này, các nhà quản lý đã thực hiện nhiều chính sách tài chính khác nhau để kích thích nhân viên làm việc, thế nhưng chúng vẫn chưa phải là yếu tố tạo động lực hiệu quả đối với nhân viên Cụ thể là, một website điều tra về lao động và việc làm ở Anh cho thấy, “có đến 70% nhân viên nói rằng họ nhận được sự động viên của lãnh đạo ít hơn trước đây, 80% tin rằng, nếu họ muốn, họ có thể làm việc tốt hơn rất nhiều, và 50% lao động thừa nhận rằng họ chỉ làm việc vừa đủ để không bị sa thải” (tailieu.vn) Mặc dù, các đơn vị này luôn có chế độ đãi ngộ cho nhân viên như phúc lợi, lương thưởng, chế độ nghỉ phép, và tham quan, du lịch hàng năm, nhưng họ vẫn làm việc

ở mức cầm chừng Điều này có nghĩa là, khả năng của nhân viên chưa được phát huy đúng mức bởi họ không có động cơ để làm việc Dựa trên lập luận này, nghiên cứu xác định chủ đề cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên

Động cơ làm việc không phải là một chủ đề mới, nhưng nó trở thành một chủ đề trung tâm đã thu hút một số lượng lớn các nhà khoa học khắp nơi trên thế giới Với mục

tiêu tìm ra những nhân tố mới để kích thích, động viên nhân viên một cách tốt nhất nhằm phát huy tối ưu hiệu suất làm việc Các nghiên cứu gần đây cho rằng chính sách tài chính không phải là sự khích lệ tốt nhất để kích thích nhân viên (Zhou và cộng sự, 2011) Vì quá trình làm việc của nhân viên không chỉ bị tác động bởi những phần thưởng vật chất

mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tinh thần (Stringer và cộng sự, 2011) và hoàn cảnh xã hội ở mỗi quốc gia (Humphreys, 2007; Yang, 2011)

Động cơ là sự cố gắng của một người trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn (Robbins, 1998) Điều này cho thấy rằng các mức độ động cơ là khác nhau bởi giá trị công việc và nhu cầu của người lao động là không giống nhau (Yang, 2011) Việc nhận thức giá trị và nhu cầu của người lao động lại phụ thuộc vào hoàn cảnh xã hội của quốc gia đó (Humphreys, 2007) Vì thế, thật cần thiết phải nghiên cứu và điều chỉnh về động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa như Việt Nam Nơi mà các mối quan hệ xã hội được xem là nhân tố quan trọng của yếu

tố văn hóa trong bất kỳ mối quan hệ, giao dịch và tương tác giữa hai cá nhân hoặc giữa các tổ chức (Phan Anh Tú, 2012) Ở Việt Nam, mạng lưới các mối quan hệ trở nên quan trọng và cần thiết để đạt được lợi ích không chỉ khu vực công mà còn đối với khu vực tư (Phan Anh Tú, 2012) Cụ thể là, để được chỉnh phủ phê duyệt chính thức các hợp đồng dịch vụ công cộng, thì sức mạnh của mối quan hệ với khu vực công là cần thiết Vì nếu không các doanh nghiệp phải đối mặt với rào cản để thực hiện cuộc trao đổi kinh tế và sự gia tăng chi phí giao dịch do các quy định kinh doanh không mạch lạc và luôn thay đổi (Djankov và cộng sự, 2002) Không chỉ dừng lại ở đó, mạng lưới các mối quan hệ xã hội còn ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn và sử dụng nhân viên ở một tổ chức Cụ thể là, nếu nhân viên có mối quan hệ tốt với quản lý, thì họ sẽ nhận được nhiều lợi ích từ người quản lý như: cơ hội phát triển nghề nghiệp, tăng lương, và thăng tiến (Law và cộng sự, 2000; Wei và cộng sự, 2010) Điều này có dẫn đến sự khác biệt đối với việc nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức và động cơ làm việc giữa người có và không có mối quan hệ xã hội trong một tổ chức không? Để trả lời câu hỏi trên, nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hình động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội

đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam để giải thích các yếu tố tác động đến động

cơ và kết quả làm việc của nhân viên

1.2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến luận án

Phần trên nghiên cứu đã xác định đối tượng cần phải thực hiện là động cơ làm việc của nhân viên, dựa trên cơ sở này nghiên cứu tiến hành tổng quan về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước Từ đó, giúp cho nghiên cứu có cái nhìn toàn diện hơn về chủ đề nghiên cứu và xác định khoảng trống về lý thuyết cần phải thực hiện cho nghiên cứu của mình Sau đây, luận án sẽ trình bày tóm tắt một số công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước có liên quan đến luận án này

1.2.1 Tình hình nghiên cứu ở nước ngoài

Nghiên cứu về động cơ làm việc đã được các nhà khoa học xây dựng và phát triển từ rất sớm Vì thế, có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng trong khoa học cũng như trong thực tiễn Tuy nhiên, lý thuyết và thực tiễn về động cơ làm việc trước đây tập trung chủ yếu vào các yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc dựa trên phần thưởng vật chất như: lương, thưởng, hệ thống đánh giá, môi trường làm việc, bản chất công việc Mặc dù, các nghiên cứu này thực hiện ở những hoàn cảnh xã hội khác nhau, nhưng phần lớn các nghiên dựa vào những yếu tố bên ngoài tác động đến động cơ là chủ yếu Điều này chưa lột tả hết bản chất của vấn đề, vì động cơ làm việc của một người không chỉ bị tác động bởi những yếu tố bên ngoài mà còn bị thúc đẩy bởi nội lực bên trong Để tìm hiểu nội lực bên trong thì Deci và Ryan (2000) đã đặt ra câu hỏi "tại con người lựa chọn công việc (hành động) này để thực hiện? và 2 tác giả này đã tìm ra được 5 thành phần quan trọng để nói về bản chất của động cơ bên ngoài và 1 thành phần để nói về động cơ bên trong Và cũng chính lý thuyết sự tự quyết của Deci và Ryan (2000) đã nhấn mạnh rằng hoàn cảnh xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở động cơ của người lao động Nghĩa là, hoàn cảnh xã hội ở quốc gia này có thể thúc đẩy động cơ làm việc của một người nhưng

nó có thể là nhân tố cản trở quá trình thúc đẩy động cơ ở quốc gia khác Vì thế, thật cần thiết phải tổng quan về tình hình nghiên cứu về động cơ làm việc ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa và những nghiên cứu đã sử dụng lý

thuyết sự tự quyết trong và ngoài nước Phần này được trình bày chi tiết ở phụ lục 1, dưới đây nghiên cứu sẽ chọn lọc và trình bày một số nghiên cứu điển hình sau:

(1) Động cơ làm việc của nhân viên thông qua việc ứng dụng hệ thống đánh giá kết quả: Trường hợp ngành công nghệ phần mềm ở miền Tây Bengal (India) được thực hiện bởi Sanyal và Biswas (2014) Nghiên cứu đã khảo sát 506 nhân viên đang làm việc tại 9 công ty phần mềm ở Kolkata, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định hệ thống đánh giá đang được ứng dụng ở các doanh nghiệp và phân tích hồi quy

để kiểm định mối quan hệ với động cơ nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy tầm quan trọng của nhà quản lý trong việc thực hành tiến trình đánh giá cũng như xem xét những tình huống không nằm trong chương trình đánh giá đối với nhân viên tùy thuộc vào quy

mô và mục đích kinh doanh Ngoài ra, nghiên cứu này còn cho rằng việc xây dựng và áp dụng hệ thống đánh giá là khác nhau giữa các doanh nghiệp trong cùng một ngành Đây

là nghiên cứu được thực hiện ở Châu Á, nhưng kết quả nghiên cứu không giải quyết được mục tiêu đã đưa ra là nhân viên có động cơ như thế nào đối với hệ thống đánh giá kết quả, trong khi đó nghiên cứu chỉ bàn về hạn chế trong quá trình thực hiện

(2) Mối quan hệ giữa phần thưởng và kết quả nhân viên: biến trung gian là động cơ làm việc của nhân viên ngân hàng được thực hiện bởi Güngör (2011), mục đích chính của nghiên cứu này là xem xét mối quan hệ giữa việc thực hiện hệ thống phần thưởng và hiệu suất của nhân viên ngân hàng tại Istanbul Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng phần thưởng tài chính có ảnh hưởng dương với kết quả nhân viên, động cơ bên ngoài được giải thích bởi phần thưởng tài chính trong khi đó động cơ bên trong được giải thích bởi phần thưởng phi tài chính Nghiên cứu này đã cho thấy hệ thống phần thưởng có vai trò rất quan trọng trong việc hình thành động cơ và kết quả của nhân viên ngân hàng ở Istanbul (3) Nghiên cứu của Stringer (2011) được thực hiện với tên đề tài là động cơ, sự thỏa mãn về lương, và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng Nghiên cứu này nhằm mục đích khám phá mối quan hệ giữa động cơ bên trong, động cơ bên ngoài, sự thỏa mãn về lương, và thỏa mãn về công việc của nhân viên khi sử dụng kế hoạch trả lương theo năng suất Nghiên cứu này được thực hiện theo phương pháp nghiên cứu trường hợp ở 7 cửa hàng, thông qua bảng câu hỏi mở phỏng vấn trực tiếp nhân viên

và quản lý Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng động cơ bên trong có mối quan hệ với tiền lương và sự thỏa mãn công việc, trong khi đó động cơ bên ngoài có mối quan hệ dương với sự thỏa mãn công việc nhưng không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương Ngoài

ra, nghiên cứu còn cho thấy rằng công bằng về lương là quan trọng bởi người lao động thường so sánh với lương của mình với lương của người khác vì thế họ nhận thấy là không công bằng Nghiên cứu này khác với các nghiên cứu trước đây vì tác giả cho rằng động cơ bên ngoài không có mối quan hệ với sự thỏa mãn về lương, trong khi đó hàng loạt lý thuyết cho rằng lương là một trong những yếu tố quan trọng của động cơ bên ngoài Kết quả của nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc sử dụng bảng câu hỏi mở vì thế những kết luận của nghiên cứu chưa mang tính đại diện

(4) Nghiên cứu của Arshadi (2010) về thỏa mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu suất công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp ở Iran, nghiên cứu đã sử dụng thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để kiểm định mối quan hệ giữa quyền tự chủ, thỏa mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu suất công việc Nghiên cứu đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyền tính SEM, kết quả cho thấy hiệu suất công việc đạt được nếu nhân viên được thỏa mãn các nhu cầu mà họ mong đợi, điều đó hình thành động cơ tốt để thực hiện công việc tiếp theo Nghiên cứu này chỉ kiểm tra mối quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu với động

cơ và hiệu suất công việc, trong khi đó mối quan hệ giữa động cơ và hiệu suất công việc vẫn chưa được kiểm chứng

(5) Nghiên cứu về động cơ, tính cách và thỏa mãn công việc: thông qua 5 yếu tố Herzberg được thực hiện bởi Furnham và cộng sự (2009) Nghiên cứu đã phát hiện ra rằng các cá nhân khác nhau họ sẽ nhận thức khác nhau về công việc của họ, sự khác biệt

cá tính sẽ ảnh hưởng đến thái độ làm việc Nghiên cứu này đã cho thấy sự khác biệt về động cơ của người lao động thông qua nhận thức, tính cách, và thái độ làm việc khác nhau Nghiên cứu này được thực hiện ở Châu Âu, vậy việc nhận thức, tính cách và thái

độ của người lao động Châu Á có khác gì so với Châu Âu và liệu rằng động cơ của họ có giống nhau hay không?

(6) Những công cụ thúc đẩy động cơ làm việc của công nhân Hàn Quốc: cam kết và phần thưởng dựa vào động lực và ảnh hưởng này tác động đến kết quả hành vi được thực

hiện bởi Lee và cộng sự (2008), nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa cam kết tổ chức, động cơ bên trong và bên ngoài, và kết quả làm việc của công nhân ở Hàn Quốc Kết quả nghiên cứu đã phát hiện ra rằng có mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và kết quả công việc của nhân viên Nghiên cứu này đã sử dụng công cụ thúc đẩy động cơ là lòng trung thành của công nhân, lòng trung thành được xây dựng dựa vào văn hóa tập thể Điểm khác biệt của nghiên cứu này là dựa vào yếu tố văn hóa tập thể để xác định công cụ thúc đẩy động cơ Nghiên cứu này đã cho thấy động cơ có hướng nghiên về văn hóa nhưng chưa rõ ở các điểm văn hóa ở quốc gia này

(7) Nghiên cứu của Guo (2007), về chủ đề "Thuyết sự tự quyết về động cơ và hệ thống quản lý hiệu suất" Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống phần thưởng sẽ thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên, và hệ thống khen thưởng này sẽ giúp cho nhân viên sẵn lòng chia

sẻ tri thức, kỹ năng cho đồng nghiệp và mức độ tổn thương của họ ít hơn so với hệ thống phần thưởng không rõ ràng Nghiên cứu này đã sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM

để kiểm định mô hình lý thuyết Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng nhân viên được thúc đẩy bởi động cơ tự chủ đối với công việc như (a) khi hệ thống khen thưởng được thực thi bởi chiến lược của doanh nghiệp, (b) khi nhân viên tham gia vào việc quyết định lựa chọn biện pháp khen thưởng hiệu quả và (c) khi truyền đạt từng mục tiêu rõ ràng đến nhân viên Kết quả cũng cho thấy, biến lợi ích của người lao động sẽ kiểm soát động cơ làm việc của họ Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy động cơ tự chủ của người lao động có mối quan hệ dương với mức độ nhận thức về tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức

và kỹ năng mới Nghiên cứu này đã giải thích tốt mối quan hệ giữa hệ thống khen thưởng

và động cơ làm việc của nhân viên

Nhận xét: Mặc dù, nghiên cứu về động cơ làm việc được thực hiện ở nhiều lĩnh vực và ngành nghề khác nhau, nhưng hầu hết các nghiên cứu đều cho rằng động cơ bị tác động bởi hệ thống đánh giá (Sanyal và Biswas, 2014; Guo, 2007) và phần thưởng mà nhân viên nhận được do công việc đạt được hiệu suất cao (Güngör, 2011) Vì thế, các nhà nghiên cứu đã tập trung vào việc giải thích động cơ bằng nhiều hình thức đánh giá và khen thưởng khác nhau Thế nhưng, các phần thưởng chỉ kích thích và tạo động lực cho

người lao động khi gắn với những công việc được giao về năng suất Do đó, chúng sẽ không phù hợp đối với những công việc của nhân viên khối văn phòng

Thêm vào đó, kết quả tổng kết lý thuyết ở phụ lục 1 cho thấy phần lớn lý thuyết về động cơ làm việc được xây dựng và phát triển chủ yếu là ở Phương Tây Vì thế, các nhà nghiên cứu ở Phương Đông đã kế thừa và kiểm định lại lý thuyết ở từng thị trường khác nhau Trong khi đó, có một sự khác biệt lớn về văn hóa ở Phương Đông và Phương Tây (Hofstede2) Do đó, việc ứng dụng lý thuyết vào thực tiễn ở doanh nghiệp của các quốc gia này chưa phát huy hết tác dụng Điều này dẫn đến sự cần thiết phải điều chỉnh động

cơ làm việc của người lao động ở phương Đông nói chung và Việt Nam nói riêng Nhận thấy được nhu cầu đó, Lee và công sự (2008) đã thực hiện chủ đề về động cơ dựa trên văn hóa tập thể ở Hàn Quốc Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008) chỉ nghiên cứu về mối quan hệ giữa động cơ dựa trên phần thưởng và cam kết của người lao động Kết quả nghiên cứu của Lee và cộng sự (2008) đã đóng góp về mặt lý thuyết động cơ đối với công việc của công nhân được giao về năng suất, doanh số cụ thể Và điều này sẽ không phù hợp đối với nhân viên khối văn phòng do sự khác biệt về bản chất công việc và văn hóa đặc thù ở Viêt Nam Vậy điều gì thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam? Để trả lời câu hỏi này nghiên cứu cần phải tổng quan về tình hình nghiên cứu ở trong nước và cần phải thực hiện nghiên cứu định tính để khám phá ra những nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc Sau đây là một số nghiên cứu ở Việt Nam:

1.2.2 Tình hình nghiên cứu trong nước

(1) Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, chương trình giảng dạy kinh tế Fulbright, tên đề tài là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức: Trường hợp nghiên cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, viên chức

và đề xuất những chính sách gia tăng động lực làm việc cho nhân viên khu vực công Nghiên cứu đã điều tra 250 cán bộ, công chức, viên chức ở 10 đơn vị sự nghiệp Phương

pháp phân tích là phân tích nhân tố và hồi quy đa biến Kết quả nghiên cứu đã cho thấy

có 5 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là (1) sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; (2) quan hệ xã hội; (3) bản chất công việc; (4) yếu tố vật chất; (5) cơ hội học tập và thăng tiến Nghiên cứu này đã xác định được 5 yếu tố tác động đến động lực dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow Nhưng thuyết nhu cầu của Maslow đã được điều chỉnh bởi Nevis (1983) dựa trên hoàn cảnh xã hội ở Trung Quốc, tác giả đã áp dụng lại cho thị trường Việt Nam mà không có sự điều chỉnh

(2) Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) về chủ đề thang

đo động viên nhân viên Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA với số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở thành phố Hồ Chí Minh Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1) sự phù hợp công việc, (2) chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) quan hệ tốt trong công việc,

và (4) thương hiệu công ty Trong đó, chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý là một thành phần quan trọng trong thang đo động viên nhân viên Nghiên cứu này được xem là nghiên cứu nền tảng khơi nguồn cho các nghiên cứu tiếp theo về động cơ làm việc Bởi nghiên cứu về động cơ trước đó dường như là khan hiếm và rất ít xuất hiện

(3) Nghiên cứu của Mai Anh (2011) về chủ đề ảnh hưởng của động lực làm việc lên hiệu quả lao động tại các công ty có vốn nhà nước ở Việt Nam Nghiên cứu này cho thấy động lực làm việc của nhân viên có mối quan hệ với hiệu suất lao động Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ dừng lại ở mô hình lý thuyết mà chưa kiểm định thực tiễn

(4) Áp dụng tháp phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần hạ tầng Thiên Ân (2009) được thực hiện bởi Nguyễn Thị Yến, nghiên cứu cho thấy nhu cầu của con người là rất đa dạng và không giống nhau ở từng hoàn cảnh vì thế nhà quản lý phải có kỹ năng, kinh nghiệm trong công tác tạo động lực để có thể hướng những mục tiêu cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức Nghiên cứu được thực hiện dựa trên thang đo của tác giả khác rồi tiến hành phỏng vấn nhân viên trong công ty

Nhận xét: Động cơ làm việc ở Việt Nam được xem là một chủ đề khan hiếm, ít xuất hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được khám phá bởi một số nhà nghiên cứu vào năm

2009, và năm 2010 Phần lớn, nghiên cứu về động cơ làm việc chỉ dừng lại ở việc kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu ở Châu Âu Trong khi

đó, các nghiên cứu này chưa dựa trên nền tảng về kinh tế, chính trị và văn hóa ở Việt Nam

Tổng quan tình hình nghiên cứu của nước ngoài về động cơ làm việc cho thấy, chủ

đề này đã và đang được phát triển ở nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác nhau Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu thực hiện dựa trên cách tiếp cận về văn hóa là rất ít Theo Triandis (1993) cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có nền văn hóa đặc thù Trong khi đó, Việt Nam được xem là quốc gia có sự khác biệt về văn hóa so với các nước phương Tây (Hofstede2) Vì vậy, thật cần thiết phải điều chỉnh động cơ làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam

1.3 Sự cần thiết của nghiên cứu

Từ năm 1943, Maslow đã đưa ra lý thuyết 5 cấp bậc nhu cầu cơ bản của con người, mãi cho đến năm 1961 David C.McClelland cho rằng con người bị thúc đẩy bởi 3 nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên minh Dựa trên thuyết nhu cầu, Vroom (1964) đã tiếp tục phát triển thuyết nhu cầu và ông cho rằng con người được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó Tiếp đó, Porter và Lawer (1968) đã xây dựng mô hình lý thuyết

về động cơ dựa trên cơ sở thuyết kỳ vọng của Vroom, mô hình cho thấy toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và khả năng nhận được phần thưởng đó Nghĩa là, giá trị của phần thưởng sẽ tạo ra một lực thúc đẩy động cơ một cách tốt nhất Không chỉ dừng lại ở đó, nghiên cứu của Locke (1990) đã

cố gắng kết nối các quan điểm khác nhau để giải thích mối quan hệ giữa động cơ và sự hài lòng Những năm của thập niên này, động cơ được rất nhiều nhà khoa học quan tâm

vì thế các nghiên cứu về động cơ được thực hiện ở nhiều lĩnh vực và đối tượng khác nhau, với mục tiêu giải thích những hiện tượng thực tế và phát triển những lý thuyết đã được chứng minh trước đó Mãi cho đến năm 2004, Locke và Latham, đã nghiên cứu mô hình tích hợp về động cơ làm việc của nhân viên một cách rõ ràng Việc tổng kết lý thuyết cho thấy cơ sở dẫn đến sự cần thiết phải thực hiện trong nghiên cứu này

Thứ nhất, cơ sở lý thuyết về động cơ làm việc

Mô hình đề xuất của Porter và Lawler (1968) là mô hình đầu tiên đã phân loại động cơ bên trong và động cơ bên ngoài Động cơ bên trong là động cơ mà một người hành động vì họ cảm thấy thích thú khi thực hiện hành động đó (Gagne´ và Deci, 2005), ngược lại, động cơ bên ngoài xuất phát từ những phần thưởng (Gagne´ và Deci, 2005) Điều này có thể lý giải như sau, động cơ bên trong thúc đẩy một người hành động bởi những yếu tố nội tại của bản thân hoặc chính hành động đó mang lại chẳng hạn như họ cảm thấy thích, hoặc có ý nghĩa khi thực hiện một việc gì đó Còn động cơ bên ngoài xuất phát từ những yếu tố bên ngoài như phần thưởng vật chất hoặc phi vật chất, kết quả bên ngoài này dẫn đến hành động của một người Tiếp theo dòng suy nghĩ này, Porter và Lawer (1968) đề xuất rằng các nhà quản lý cần phải đa dạng hóa công việc để thỏa mãn động cơ bên trong một cách tốt nhất, và lương cao hơn, cơ hội thăng tiến nhiều hơn để thỏa mãn động cơ bên ngoài; có như vậy mới có thể phát huy tối đa hiệu quả làm việc của nhân viên Từ đề xuất này, hàng loạt các nhà nghiên cứu đã khám phá, chứng minh và bổ sung cho sự phát triển của động cơ bên trong và bên ngoài

Tuy nhiên, vấn đề này đã gây nhiều tranh cải bởi một vài nghiên cứu đã phát hiện

ra rằng phần thưởng vật chất làm triệt tiêu động cơ bên trong, trong khi đó, phần thưởng phi vật chất thì làm tăng động cơ bên trong (Deci, 1971) Phát hiện này đã cho thấy rằng không phải tất cả các yếu tố tham gia vào quá trình kích thích động cơ đều có tác động dương, mà có một số yếu tố có thể làm giảm động cơ của người lao động như phần thưởng vật chất Kết quả nghiên cứu của Deci (1971) đã làm thay đổi các quan niệm

trước đây về động cơ làm việc và xem đó là một lý do cản trở quá trình thúc đẩy động cơ của người lao động

Để chứng minh cho phát hiện của Deci (1971), Deci và Ryan (1985) đã trình bày

sự khác biệt của thuyết đánh giá nhận thức của con người thông qua việc sử dụng khái niệm “nội hóa” Ông cho rằng theo một cách tự nhiên con người sẽ điều chỉnh những giá trị và hành vi thúc đẩy bên ngoài thành cái nội lực bên trong giúp cho con người trở nên

tự chủ hơn Dựa trên lập luận khái niệm “nội hóa” của thuyết đánh giá nhận thức và thuyết định hướng nhân quả dẫn đến sự hình thành thuyết sự tự quyết của Deci và Ryan (2000)

Thuyết sự tự quyết tập trung vào động cơ tự chủ và động cơ kiểm soát (Gagné và Deci, 2005) Động cơ tự chủ liên quan đến hành động mà một người thực hiện nó với một cảm giác tự nguyện và được trải nghiệm, động cơ bên trong là một loại động cơ tự chủ chẳng hạn như tôi thực hiện công việc này vì tôi thấy thích (Gagné và Deci, 2005) Còn động cơ kiểm soát liên quan đến hành động với một cảm giác phải thực hiện một công việc vì phần thưởng bên ngoài (Gagné và Deci, 2005) Thuyết sự tự quyết tiếp tục phát triển những lý thuyết con dựa trên nền tảng nhu cầu tâm lý cơ bản của con người (Deci và Ryan, 2000) Và cuối cùng là thuyết cơ chế hội nhập (Ryan và Deci, 2002) Vì vậy, thuyết sự tự quyết gồm có bốn thuyết thành phần là thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản, thuyết định hướng nhân quả, thuyết đánh giá nhận thức và thuyết cơ chế hội nhập Mỗi lý thuyết thành phần của thuyết sự tự quyết đều đã thu hút một số lượng lớn các nhà nghiên cứu ở nhiều lĩnh vực và khía cạnh khác nhau Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu sử dụng thuyết

sự tự quyết tập trung vào việc ứng dụng thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản chiếm số lượng lớn (Gagné và Deci, 2005) Nghiên cứu này sử dụng thuyết sự tự quyết như là thuyết nền của nghiên cứu bởi các lý do sau:

Theo lý thuyết cơ chế hội nhập cho rằng con người có khuynh hướng tích hợp những kinh nghiệm sống, họ tiếp thu và điều chỉnh các yếu tố bên ngoài như chuẩn mực

xã hội, hoạt động văn hóa và những yêu cầu của người khác (Ryan và Deci, 2002) Họ sẽ

nội hóa chúng thành những quy định bên ngoài và thậm chí biến chúng thành tự ý thức của bản thân, vì thế, họ sẽ hành động một cách tự giác và bị thúc đẩy bởi động cơ bên ngoài Tuy nhiên, việc nội hóa những điều chỉnh này thất bại, họ sẽ hành động với cảm giác được kiểm soát bởi các yếu tố bên ngoài Theo lập luận của thuyết cơ chế hội nhập thì chuẩn mực xã hội và văn hóa sẽ dẫn đến việc nội hóa này có thể thành công hoặc thất bại Điều này có nghĩa là, ở những quốc gia có nền văn hóa đặc biệt có khả năng thúc đẩy quá trình nội hóa của con người là khác nhau

Thêm vào đó, thuyết cơ chế hội nhập còn cho rằng yếu tố hoàn cảnh xã hội có thể nâng cao hoặc ngăn cản động cơ làm việc (Deci và Ryan, 2000) Bởi hoàn cảnh xã hội sẽ tạo điều kiện cho quá trình nội hóa, do đó, hoàn cảnh xã hội ở quốc gia này có thể thúc đẩy làm tăng động cơ của nhân viên nhưng ở hoàn cảnh xã hội khác chúng có thể ngăn chặn quá trình thúc đẩy Theo lập luận này, quá trình nội hóa được giải thích dựa trên nền tảng thuộc về yếu tố tâm lý của con người Đó cũng chính là cơ sở của việc chọn lý thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để tìm ra khe hổng cho nghiên cứu này Việc nâng cao hay cản trở động cơ vẫn còn là một vấn đề chưa được các nhà khoa học khám phá

Từ những lập luận của thuyết sự tự quyết đã trình bày ở trên, nghiên cứu xác định được khe hổng cho nghiên cứu của mình là hoàn cảnh xã hội có khả năng nâng cao hoặc cản trở động cơ làm việc bởi yếu tố hoàn cảnh xã hội này sẽ giúp cho quá trình nội hóa những yếu tố bên ngoài thành những quy định hoặc ý thức của bản thân Theo cơ sở lý thuyết đã được lược khảo ở phụ lục 1 cho thấy, hầu hết các nghiên cứu ứng dụng thuyết

sự tự quyết đã không xem xét đến yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội tác động đến động cơ làm việc của nhân viên Vì vậy, một câu hỏi lớn đặt ra cho nghiên cứu là yếu tố hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam có khả năng nâng cao hay là cản trở động cơ làm việc của nhân viên? Vậy hoàn cảnh xã hội là gì?

Dưới góc nhìn của một quốc gia, hoàn cảnh xã hội được thể hiện thông qua yếu tố văn hóa, môi trường, chính trị và các quá trình tương tác xã hội của một quốc gia (Ferres

và cộng sự, 2004) Tuy nhiên, ở phạm vi hẹp hơn, hoàn cảnh xã hội được hiểu là hoàn

cảnh mà một người trải qua cuộc sống hàng ngày ở nơi làm việc, gia đình, hàng xóm, và các hoạt động xã hội có ảnh hưởng đến mạng lưới các mối quan hệ cá nhân (Mollenhorst

và cộng sự, 2014) Điều này có nghĩa là hoàn cảnh xã hội tức là môi trường xã hội mà một người sống và làm việc dưới thể chế của xã hội đó Hoàn cảnh xã hội có thể được thể hiện dưới góc nhìn của một tổ chức, hoàn cảnh xã hội là nhận thức của người lao động về định hướng của xã hội và môi trường đặc trưng của mỗi tổ chức (Fay, 2006) Nói tóm lại, hoàn cảnh xã hội là sự tương tác giữa quá trình nhận thức và môi trường xã hội trong một

tổ chức Căn cứ vào ý nghĩa của hoàn cảnh xã hội và mục tiêu của nghiên cứu, nghiên cứu xem xét hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam dưới góc nhìn của tổ chức là nhận thức của người lao động và môi trường xã hội tương tác trong tổ chức đó

Theo nghĩa rộng, hoàn cảnh xã hội của mỗi quốc gia sẽ thể hiện thông qua các yếu

tố sau: văn hóa, môi trường, chính trị và quá trình tương tác của quốc gia đó Để xác định

sự khác biệt về hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam, nghiên cứu chứng minh sự khác biệt về văn hóa là nhân tố đại diện cho hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam

Nhìn chung, lý thuyết về động cơ đã được nghiên cứu và phát triển từ rất sớm, các

lý thuyết này đã phát huy tác dụng và đem lại thành công cho các nhà quản lý ở một số quốc gia (Yang, 2011) Nhưng hầu hết các lý thuyết về động cơ đều được xây dựng trên nền tảng các nước phương Tây Trong khi đó, ở phương Đông rất ít nghiên cứu thực hiện,

do đó chúng có thể không phù hợp ở một số nơi trên thế giới (Humphreys, 2007), cụ thể

là Việt Nam Việt Nam có sự khác biệt đối với các nước phương Tây về hệ thống kinh tế

và văn hóa, mà Yang (2011) cho rằng sự khác biệt về văn hóa sẽ dẫn đến cách nhìn nhận

và giải quyết vấn đề hoàn toàn khác nhau Thêm vào đó, văn hóa Việt Nam bị ảnh hưởng nhiều từ nền văn hóa của Trung Quốc bởi 1000 năm cai trị Việt Nam, những giá trị văn hóa Khổng Tử đã ăn sâu vào cách suy nghĩ của người Việt Nam, vì thế có điểm tương đồng về văn hóa ở hai quốc gia này (Slavicek và Chipley, 2012; Ralston và cộng sự, 2006) Mà sự khác biệt về văn hóa ở Trung Quốc, nhấn mạnh chủ nghĩa tập thể đã được các nước Phương Tây chấp nhận, điều này đã làm thay đổi quan niệm về động cơ làm việc và mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên ở Phương Tây (Chen và Godkin, 2001;

Humphreys, 2007) Sự khác biệt về văn hóa Việt Nam được dẫn chứng thông qua sự chấp nhận khoảng cách lớn về quyền lực trong xã hội (Hofstede2), vì thế trong các tổ chức, nhân viên sẽ dễ dàng chấp nhận tầm nhìn của lãnh đạo hơn ở xã hội phương Tây (Seah, 2001) Điều này dẫn đến việc cam kết với tổ chức ở nhân viên sẽ mạnh hơn bởi họ muốn duy trì sự hòa hợp ở nơi làm việc (Earley, 1994) Từ những lập luận trên nghiên cứu có thể đi đến kết luận rằng hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam nói chung và văn hóa Việt Nam nói riêng là có sự khác biệt với hoàn cảnh xã hội ở các nước phương Tây

Thứ hai, thực tiễn ở Việt Nam, chủ đề động cơ làm việc ở Việt Nam đã có rất ít

nhà nghiên cứu thực hiện một cách có hệ thống, bởi các nghiên cứu chỉ dừng lại ở kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng ở Phương Tây, mà chính các nghiên cứu này không dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù của thị trường Việt Nam Điều này được dẫn chứng thông qua nghiên cứu của Hofer và cộng sự (2010), nghiên cứu của ông cho thấy rằng sự khác biệt về giá trị cá nhân và văn hóa Việt Nam dẫn đến việc định hướng động cơ là khác nhau

Dựa vào khe hổng nghiên cứu đã được xác định ở phần trên, nghiên cứu tiến hành thực hiện nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam là khả năng nhận thức của người lao động và môi trường tương tác xã hội trong một

tổ chức Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, kết hợp với việc tổng kết lý thuyết nghiên cứu đã khám phá ra hai yếu tố là: Đại diện cho yếu tố khả năng nhận thức của người lao động là nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức; và yếu tố tương tác xã hội trong

tổ chức là các mối quan hệ phi chính thức ở tổ chức Điều này có thể lý giải như sau:

Dựa trên cơ sở là lực lượng lao động tri thức, nghiên cứu xác định đối tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng Kết quả điều tra của Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) cho thấy, đối tượng này làm việc chủ yếu là quản lý các

sổ sách, chứng từ của đơn vị Chính vì thế, mà việc triển khai và bàn giao công việc giữa cấp quản lý và nhân viên chủ yếu dựa trên niềm tin bởi niềm tin sẽ giúp cho nhà quản lý

ra quyết định hiệu quả hơn trong việc đơn giản hóa các thủ tục và diễn giải thông tin

(Sreih, 2012) Theo Vest và cộng sự (2000) và Pennington (2006) thiếu sự rõ ràng trong quá trình đánh giá và khen thưởng, sẽ tạo ra sự hoài nghi hoặc nghi ngờ ở nhân viên, từ

đó, họ sẽ có ít động cơ để làm việc Ngược lại, nếu nhân viên tin là họ sẽ có phần thưởng xứng đáng khi việc thực hiện công việc đạt kết quả tốt, thì họ sẽ nỗ lực nhiều hơn để hoàn thành nhiệm vụ (Deci, 1972; Pennington, 2006) Nghĩa là, khả năng nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là một yếu tố được dự báo sẽ điều chỉnh động cơ làm việc dựa trên hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam

Yếu tố thứ hai là tương tác xã hội ở tổ chức Tổ chức được xem như là một xã hội thu nhỏ mà ở đó mọi người tương tác và trao đổi với nhau để hoàn thành nhiệm vụ được giao Nghĩa là, sự tương tác là một yếu tố quan trọng trong việc trao đổi xã hội ở nơi làm việc (Wong và cộng sự, 2003) Mà việc tương tác này phụ thuộc vào mức độ tiếp xúc và trao đổi xã hội, mà nó hình thành các kênh quan hệ dựa trên cơ sở phát triển tình cảm thật

sự (Wong và cộng sự, 2003) Các kênh quan hệ này được gọi là quan hệ phi chính thức trong tổ chức, và xem nó là yếu tố chính ảnh hưởng đến hành vi con người trong tổ chức (Humphreys, 2007) Ở Việt Nam, thuật ngữ này sử dụng rất phổ biến nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào khám phá chi tiết về nó Vì thế, nghiên cứu này xem các mối quan hệ phi chính thức trong tổ chức như là một yếu tố dự báo cho hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam làm thay đổi động cơ làm việc

1.4 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến động cơ và kết quả làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa Việt Nam Căn cứ vào những lập luận và cơ sở nghiên cứu đã được trình bày ở phần 1.3, luận án này cần làm sáng tỏ những yếu tố tác động thuộc về hoàn cảnh xã hội và xác định mối quan hệ của chúng đối với động cơ và kết quả hành vi? Đồng thời, luận án này cũng giới hạn phạm vi là chỉ nghiên cứu động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa, mà không xem xét đến các yếu tố khác Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần giúp cho các nhà quản trị nhận biết được những

tác động tích cực để phát huy hoặc có những chính sách khắc phục kịp thời đối với những tác động ngược chiều Ngoài ra, luận án còn có những đóng góp mới về mặt lý thuyết ở lĩnh vực này Để thực hiện được mục tiêu trên, nghiên cứu sẽ giải quyết các mục tiêu cụ thể sau:

1 Khám phá và đo lường các yếu tố cấu thành động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam

2 Xác định mức độ tác động của nhận thức về niềm tin của nhân viên ở tổ chức, các quan hệ phi chính thức ở nơi làm việc đến động cơ làm việc

3 Xây dựng và kiểm định mô hình lý thuyết về mối quan hệ giữa động cơ làm việc và kết quả hành vi dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam

4 Kiểm định sự khác biệt về động cơ làm việc theo đặc điểm cá nhân, vị trí địa lý

và khu vực làm việc

1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là động cơ làm việc của nhân viên Căn cứ vào cơ sở tổng kết lý thuyết về động cơ làm việc và thực tiễn ở thị trường Việt Nam, nghiên cứu đã xác định được vấn đề cần phải thực hiện là tập trung vào việc xây dựng mô hình động cơ làm việc của nhân viên dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa

để giải thích động cơ

Đối tượng khảo sát là nhân viên khối văn phòng làm việc trong khu vực công và

tư ở địa bàn thành phố Cần Thơ và thành phố Hồ Chí Minh Nhân viên văn phòng là lực lượng lao động tri thức, làm việc trong văn phòng của một doanh nghiệp hoặc một công

ty, tổ chức nào đó (Oxford Advanced Learner’s Dictionary) Phạm vi khảo sát được giới hạn ở nhân viên văn phòng, tức không bao gồm tất cả các loại nhân viên Đối tượng được phỏng vấn là nhân viên và quản lý nhưng không bao gồm chủ doanh nghiệp Các doanh nghiệp này hoạt động có quy mô người lao động ít nhất là 100 người, thời gian hoạt động

ít nhất phải 5 năm, doanh nghiệp có các phòng ban chuyên biệt Tổng thể của nghiên cứu

là Việt Nam, nghiên cứu xác định địa bàn nghiên cứu dựa vào lý do sau:

Thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm phát triển kinh tế lớn nhất Việt Nam, là nơi

đã thu hút một số lượng lớn các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư, thành phố Hồ Chí Minh được xem là thành phố năng động, là nơi tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động Khác với thành phố Hồ Chí Minh, thành phố Cần Thơ là một thành phố trẻ, là thành phố có số lượng doanh nghiệp nước ngoài đầu tư thấp trong khu vực (canthopromotion.vn, 2013) Vì thế, để xem xét sự khác biệt về động cơ làm việc của nhân viên đại diện cho Việt Nam, nghiên cứu đã xác định địa bàn khảo sát là thành phố

Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ Thành phố Hồ Chí Minhlà thành phố lớn nhất Việt Nam xét về quy mô dân số và mức độ đô thị hóa, đồng thời cũng là đầu tàu kinh tế và là một trong những trung tâm văn hóa, giáo dục quan trọng của cả nước Do đó, việc chọn thành phố Hồ Chí Minh làm địa bàn khảo sát là phù hợp nhất Thế nhưng, chủ đề nghiên cứu có liên quan đến việc điều tra về các mối quan hệ phi chính thức tồn tại trong và ngoài doanh nghiệp Vì thế, nghiên cứu xác định nơi khảo sát thứ 2 là thành phố Cần Thơ, nơi có tốc độ phát triển kinh tế chậm và đây cũng là cơ sở quan trọng để làm nổi bật hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam

1.6 Phương pháp nghiên cứu

1.6.1 Phương pháp thu thập số liệu

Số liệu sơ cấp: Số liệu được thu thập bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp 485

nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Cần Thơ cả khu vực công và tư

1.6.2 Phương pháp phân tích số liệu

Nghiên cứu này thực hiện theo phương pháp suy diễn Nghĩa là dựa vào việc tổng kết lý thuyết nền về động cơ làm việc, nghiên cứu xác định khoảng trống về lý thuyết cần

thực hiện trong nghiên cứu này Sau đó, nghiên cứu kết hợp với số liệu thực nghiệm để chứng minh cho mô hình lý thuyết đã xây dựng

Quy trình nghiên cứu được thực hiện bao gồm 2 bước chính: (1) nghiên cứu sơ bộ

và (2) nghiên cứu chính thức

(1) Nghiên cứu sơ bộ

Chương trình nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp 20 ý kiến, thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm Thang đo được đánh giá sơ bộ thông qua hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA

(2) Nghiên cứu chính thức

Mô hình đo lường được kiểm định bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA và kiểm định mô hình lý thuyết bằng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, thông qua phần mềm AMOS 16

1.7 Ý nghĩa của nghiên cứu

Nghiên cứu này không chỉ có ý nghĩa về mặt khoa học mà còn có ý nghĩa thực tiễn

ở Việt Nam Đặc biệt là cho các nhà quản lý doanh nghiệp, quản lý các cơ quan ban ngành cũng như các tổ chức đào tạo, giáo dục đại học, hiệp hội doanh nghiệp, giám đốc điều hành doanh nghiệp CEO (Chief Executive Officer) cụ thể như sau:

Một là, nghiên cứu đã xây dựng thang đo cho các thành phần của mô hình lý thuyết và kiểm định mô hình đo lường dựa trên văn hóa đặc thù của Việt Nam Kết quả này sẽ giúp cho các nghiên cứu tiếp theo có thể sử dụng thang đo để phục vụ cho công trình nghiên cứu của mình

Thứ hai, kết quả kiểm định mối quan hệ của các thành phần trong mô hình lý thuyết sẽ giúp cho các doanh nghiệp nhận thấy được yếu tố thúc đẩy động cơ Từ đó, doanh nghiệp có các chương trình động viên, kích thích nhân viên làm việc và cũng như thấy được những tác động ngược chiều để có cách khắc phục kịp thời nhằm phát huy tối

ưu hiệu suất làm việc của nhân viên

Thứ ba là, kết quả nghiên cứu đóng góp về mặt lý thuyết vào động cơ làm việc là bên cạnh những yếu tố thúc đẩy động cơ còn có yếu tố làm cản trở động cơ đó là các mối quan hệ phi chính thức bên trong và bên ngoài tổ chức Đây cũng chính là văn hóa mối quan hệ ở Việt Nam

Thứ tư, kết quả và hàm ý của nghiên cứu sẽ kích thích các nghiên cứu tiếp theo thực hiện về động cơ làm việc của nhân viên cho từng ngành nghề, lĩnh vực khác nhau Đồng thời, nghiên cứu này còn là tài liệu tham khảo cho những cơ sở đào tạo và giảng dạy ở các doanh nghiệp

1.8 Kết cấu của nghiên cứu

Kết cấu của nghiên cứu được chia thành năm chương được trình bày với những nội dung sau:

Chương 1 Giới thiệu

Mục tiêu của chương 1 là giới thiệu vấn đề chính dẫn đến sự cần thiết phải thực hiện nghiên cứu và những mục tiêu quan trọng để phát hiện ra những điểm mới đóng góp

lý thuyết khoa học về động cơ làm việc

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Tổng kết lý thuyết nghiên cứu về động cơ làm việc, xác định lỗ hổng nghiên cứu

và lý thuyết nền cho nghiên cứu Dựa trên cơ sở này, nghiên cứu tìm định nghĩa và thang

đo thành phần của từng khái niệm nghiên cứu Sau đó, mô hình nghiên cứu được hình thành và xác định các lập luận giả thuyết cần thực hiện trong mô hình chính thức

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Mục tiêu là xây dựng những tiêu chí đo lường các thang đo thành phần và tiến hành thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm với đối tượng nghiên cứu để điều chỉnh, bổ sung những thuật ngữ được sử dụng trong bảng câu hỏi Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện

và kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở quan trọng để hình thành bảng câu hỏi chính thức

Chương 4 Phân tích kết quả và kiểm định mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng bảng câu hỏi chính thức điều tra đối tượng nghiên cứu, kết quả nghiên cứu được thực hiện trên bộ dữ liệu chính thức là 485 quan sát ở cả 2 địa bàn nghiên cứu Chương này với mục tiêu kiểm định lại giá trị các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và kiểm định sự khác biệt theo thuộc tính cá nhân

Chương 5 Kết luận và hàm ý của nghiên cứu

Tổng kết những phát hiện của nghiên cứu và đóng góp mới của nghiên cứu về mặt học thuật và thực tiễn Đồng thời, nghiên cứu còn đề xuất hàm ý quản trị cho nhà lãnh đạo Và cuối cùng là những hạn chế trong quá trình thực hiện nghiên cứu và hướng khắc phục

Tóm tắt chương 1

Chương 1 trình bày bức tranh toàn cảnh về vấn đề nghiên cứu và đưa ra cơ sở cho những chương nghiên cứu tiếp theo Điều này được thể hiện thông qua quá trình tổng quan ngắn gọn về tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước, sự cần thiết của nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu Chương 1 là nền tảng quan trọng cho việc xác định lý thuyết nền về động cơ làm việc và những lý có liên quan nhằm mục tiêu xác định các tác nhân tác động trực tiếp đến động cơ và kết quả hành vi của nhân viên

2.2 Lý thuyết động cơ làm việc

Động cơ là một chủ đề phong phú với nhiều nguyên nhân và kết quả Trong những năm của thập niên 70, 80 có một sự gia tăng lớn về lý thuyết động cơ bởi các nhà nghiên cứu muốn giải thích nguồn gốc của động cơ một cách rõ ràng hơn từ những lý thuyết nền của Maslow (1943), Vroom (1964) và Porter và Lawler (1968) Nghiên cứu về động cơ trở thành chủ đề được thực hiện ở nhiều ngành nghề và khía cạnh khác nhau, tùy thuộc vào tính chất của nghiên cứu (lý thuyết hay nghiên cứu ứng dụng) Việc hiểu biết về các yếu tố hình thành, ảnh hưởng và kết quả động cơ đã nhận được sự chú ý rộng rãi từ các

nhà nghiên cứu về khoa học hành vi, văn hóa, tổ chức và lĩnh vực quản lý

Mục tiêu của việc tổng kết các nghiên cứu trên thế giới là để xem xét những yếu tố tác nhân và kết quả của động cơ Việc tổng kết này cho thấy, có rất nhiều quan điểm nghiên cứu khác nhau tùy thuộc vào mục đích, khái niệm, giả thuyết, cách đo lường và phương pháp nghiên cứu Ngoài ra, việc tổng kết còn tạo ra một cái nhìn sâu sắc về những phát hiện trong lý thuyết động cơ

Trong nghiên cứu này, công trình nghiên cứu của Humphreys (2007) được xem như là một điểm khởi đầu của nghiên cứu bởi Triandis (1993; trích Humphreys, 2007)

cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu được xác định từ 10 luận án tiến sĩ và 235 bài báo xuất bản về động cơ làm việc trong giai đoạn 1990-2014 Theo kết quả tổng kết lý thuyết được trình bày ở phụ lục 1 thì các khía cạnh nghiên cứu phân bổ như sau: có 74% nghiên cứu về khoa học hành vi, 23% về tổ chức và lĩnh vực quản lý, 3% nghiên cứu về văn hóa Vì thế, nghiên cứu đi đến kết luận rằng khía cạnh về hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa được tập trung cho nghiên cứu này, nghiên cứu về động cơ làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội về phương diện văn hóa là rất hiếm Thêm vào đó, nghiên cứu còn tập trung vào những nghiên cứu ứng dụng khác để sắp xếp quan điểm về lý thuyết trong luận án này Luận án đã tập trung vào 63 nghiên cứu phân tích về nguyên nhân và kết quả của động cơ dưới nhiều góc độ phân tích khác nhau

Phần trên là giới thiệu sơ lược về nghiên cứu trên thế giới, ở Việt Nam trong những năm gần đây đã thu hút một số lượng các nhà nghiên cứu, học viên cao học thực hiện nghiên cứu về chủ đề động cơ Nổi trội là nghiên cứu của tác giả Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), nghiên cứu này đã khơi nguồn sáng tạo cho các nghiên cứu tiếp theo về chủ đề này bởi chủ đề nghiên cứu động cơ dường như khan hiếm, ít xuất hiện

ở các tạp chí trong nước thời gian trước đó Tiếp theo chủ đề này là hàng loạt các nghiên cứu được thực hiện ở các cơ quan, doanh nghiệp khác nhau Các nghiên cứu không ngừng hoàn thiện và đóng góp vào lý thuyết động cơ Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu được thực hiện dựa vào lý thuyết đã được xây dựng ở phương Tây, các tác giả đã ứng dụng mô hình đã có và kiểm định sự khác biệt trên từng đối tượng cũng như bổ sung tiêu chí để phát triển mô hình ở thị trường Việt Nam Mà chính những nghiên cứu này chưa thật sự dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội Việt Nam Căn cứ vào tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước, nghiên cứu tiến hành xây dựng mô hình lý thuyết về động cơ làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội đặc thù về phương diện văn hóa Việt Nam

2.2.1 Các định nghĩa về động cơ làm việc

Động cơ làm việc là một chủ đề còn nhiều ẩn ý trong khoa học và thực tiễn (Toode, 2011) Trong giai đoan hiện nay, lực lượng lao động tri thức được xem là lợi thế

và là tài sản chiến lược quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào Vì thế, các nhà khoa học đã không ngừng phát triển nghiên cứu xoay quanh lực lượng này, với mục tiêu tìm ra những nhân tố nhằm nâng cao hiệu quả trong công việc Tuy nhiên, việc đánh giá động cơ của nhân viên cần phải thực tế, linh hoạt thông qua những tình huống khác nhau Tóm lại, việc tìm ra những giải pháp là chìa khóa quan trọng để giải quyết nhu cầu của tổ chức Điều này đã dẫn đến thuật ngữ “động cơ” được sử dụng với nhiều nghĩa khác nhau tùy thuộc vào ngữ cảnh và quốc gia Một trong những khó khăn khi nghiên cứu về động cơ là

để có được một định nghĩa ngắn gọn và rõ ràng (Tremblay và cộng sự, 2009), việc lựa chọn định nghĩa là rất quan trọng bởi nó sẽ quyết định cách thức động cơ được đo lường

Vì thế, phần này sẽ tóm tắt và thảo luận những khía cạnh về động cơ được sử dụng trong nghiên cứu này

Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin có nghĩa là thúc đẩy (Kreitner và Kinicki, 1998) Nội hàm của động cơ là thúc đẩy một người hành động, dựa vào nội hàm này các nhà khoa học đã khám phá và chứng minh các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích thích động cơ của một người Vì thế, động cơ được thực hiện dưới nhiều quan điểm, cách tiếp cận khác nhau Theo Kleinginna và cộng sự (1981; trích Hoàng Thị Hồng Lộc, 2014), đã có ít nhất 140 định nghĩa khác nhau về động cơ làm việc Dưới đây là một số định nghĩa động cơ làm việc dưới các góc nhìn khác nhau:

“Động cơ làm việc được thể hiện thông qua quá trình tâm lý nhằm tạo ra sự kích thích, điều khiển, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện theo mục tiêu đã được định hướng” (Mitchell, 1982) Theo Mitchell (1982), động cơ bị thúc đẩy bởi yếu tố tâm lý và hành vi mà một người điều khiển hành động của mình để đạt được kết quả mong đợi Dựa vào quan điểm này, các nhà nghiên cứu xác định động cơ làm việc là một khái niệm đa hướng và họ tập trung vào hướng hành vi và tâm lý của con người

Một cách nhìn khác về động cơ làm việc Theo Robbins (1998), “động cơ làm việc (work motivation) là sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” Định nghĩa này cho rằng nhu cầu cá nhân của một người được thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc đẩy họ thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Định nghĩa trên đã thu hút một số lượng lớn các nhà

khoa học ứng dụng cho nghiên cứu thực tiễn, và hầu hết các nghiên cứu tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu bằng nhiều chính sách khác nhau

Ngoài ra, động cơ làm việc được xác định dựa trên cơ sở phân loại động cơ bên trong và động cơ bên ngoài Theo Pinder (1998), “động cơ làm việc là một tập hợp năng lượng làm việc có nguồn gốc bên trong và cả bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu hành

vi liên quan đến công việc, giúp xác định được cách thức, hướng chỉ đạo, cường độ và thời gian cho công việc đó” Theo Pinder (1998), động cơ làm việc của một người bị tác động bởi hành vi đối với công việc mà họ đảm nhận, và hành vi đó xuất phát từ nội lực bên trong và phần thưởng bên ngoài Vì thế, các nhà nghiên cứu tập trung vào việc xác định hệ thống phần thưởng để thúc đẩy một người hành động

Bên cạnh đó, một số nhà khoa học muốn giải thích sự hài lòng trong công việc, họ

đã kết nối những quan điểm khác nhau và xác định nguồn gốc của động cơ Vì thế, Locke

và Latham (2004) cho rằng động cơ bắt đầu từ nhu cầu Hài lòng xảy ra khi nhu cầu được thực hiện, và động cơ là sự cố gắng để thỏa mãn nhu cầu (Aldag và Kuzuhara, 2002; Peiyulin, 2007)

Mặc dù, động cơ làm việc đã được nghiên cứu từ rất sớm, với nhiều định nghĩa khác nhau nhưng vẫn có sự thống nhất chung là động cơ để xác định hành động là như nhau (Gagné và Deci, 2005) Trong thực tế, mục tiêu của các nhà nghiên cứu trước đây

về động cơ làm việc đã không tìm hiểu nguyên nhân tại sao nhân viên thực hiện công việc của mình; thay vào đó, các nhà nghiên cứu lại tìm cách làm thế nào để kích thích nhân viên thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm của tổ chức giao Vì thế, hiệu suất công việc được sử dụng như kết quả đại diện cho động cơ, trong khi đó các yếu tố khác thuộc

về hoàn cảnh xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa như khả năng nhận thức và tương tác xã hội ở tổ chức thì bị bỏ qua Khả năng nhận thức đo lường các yếu tố như sinh lực

và duy trì hành vi qua thời gian (Steers và cộng sự, 2004), đây là yếu tố quan trọng để hình thành và nâng cao động cơ làm việc của nhân viên Và đó cũng chính là lý do mà nghiên cứu này cần tập trung vào

Trong nghiên cứu này, định nghĩa về động cơ làm việc của Mitchell (1982) được

sử dụng, vì quá trình làm việc của một người không chỉ bị tác động bởi các yếu tố vật

chất, mà còn bị tác động bởi các yếu tố thuộc về tâm lý, đặc điểm của cá nhân Một người

có thể điều chỉnh hành vi của mình để thực hiện một hành động có ý nghĩa với bản thân

và mọi người xung quanh Đây là nội hàm của thuyết sự tự quyết, vì thế, để giải thích quá trình “nội hóa” những yếu tố thuộc về hoàn cảnh xã hội đặc thù dựa trên phương diện văn hóa thì định nghĩa của Mitchell (1982) là phù hợp nhất

2.2.2 Tổng quan các lý thuyết về động cơ làm việc

Trên thực tế có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng, nghiên cứu này xác định lý thuyết phù hợp nhất để giải thích những hiện tượng thực tế, với mục tiêu khám phá ra những nhân tố mới có thể điều chỉnh động cơ ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc biệt Theo cái nhìn toàn diện về động cơ, thì Bartol và Martin (1998; trích Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) chia các lý thuyết về động cơ thành ba nhóm: thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố (reinforcement theory) là nền tảng cho sự phát triển lý thuyết hiện đại về động cơ làm việc

Lý thuyết nhu cầu cố gắng giải thích yếu tố tạo động cơ làm việc cho nhân viên trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu Điểm tương đồng của các tác giả trong lý thuyết nhu cầu đều cho rằng động cơ là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của cá nhân được thỏa mãn các nhu cầu của họ Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có:

+ Thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943),

+ Thuyết hai nhân tố của Herzberg và cộng sự (1959)

+ Thuyết ERG của Alderfer (1972)

+ Thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1961)

Thuyết nhận thức có các đại diện:

+ Thuyết kỳ vọng (expectancy theory; Vroom, 1964)

+ Thuyết công bằng (equity theory; Adams, 1963)

+ Thuyết thiết lập mục tiêu (goal setting; Locke, 1968)

Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng

+ Thuyết củng cố (reinforcement theory; Skinner, 1945)

Các lý thuyết này cung cấp cơ sở nền tảng cho việc phát triển các mô hình nghiên cứu, thảo luận kết quả và giải thích, ứng dụng trong thực tiễn về động cơ làm việc Nghiên cứu này giới thiệu một cách khái quát nhất các lý thuyết động cơ đã được lựa chọn: (1) thuyết công bằng, (2) thuyết kỳ vọng, và (3) thuyết sự tự quyết

Một là, có thành viên cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng họ nhận được không tương xứng với công sức họ đã bỏ ra Tình huống này sẽ dẫn đến sự bất mãn, khiến họ làm việc không hết khả năng và thậm chí họ có thể sẽ bỏ việc

Hai là, có thành viên tin rằng họ được đối xử đúng đắn, công bằng; phần thưởng

và đãi ngộ xứng đáng với công sức của họ đã bỏ ra Khi đó họ có xu hướng duy trì mức năng suất như cũ

Ba là, cũng có người nhận thấy rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn so với sự mong đợi của họ Trong tình huống này, họ có thể sẽ làm việc tích cực, chăm chỉ hơn Nhưng ngược lại, hầu như họ có xu hướng đánh giá nhẹ đi giá trị của phần thưởng

Một thực tế là các thành viên thường có xu hướng đánh giá cao cống hiến của mình so với người khác và đánh giá cao phần thưởng mà người khác nhận được Khi gặp phải sự không công bằng, họ có khuynh hướng chấp nhận, chịu đựng Song nếu sự không

công bằng diễn ra thường xuyên và lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại, đôi khi rất quyết liệt và thậm chí có thể bỏ việc (Robbins, 1993)

Thuật ngữ công bằng được giải thích trong công việc ở nhiều tổ chức được xem như là mối quan hệ giữa nỗ lực của nhân viên hoặc kết quả công việc và mức lương mà

họ nhận được Adams (1963) cũng đề xuất rằng những mong đợi về công bằng của một người có liên quan đến yếu tố đầu vào và kết quả của quá trình xã hội hóa và thông qua việc so sánh với người khác Điều này đã dẫn đến những nguyên nhân gây ra từ chỗ nhận thức không công bằng trong tổ chức, Pinder (1998) đã phát biểu là cảm giác bị đối xử không công bằng xảy ra “khi người ta nghĩ rằng họ không nhận được phần thưởng tương xứng với nỗ lực và đóng góp của họ” Vì thế, thách thức đối với tổ chức là xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng và xây dựng niềm tin của nhân viên về giá trị của bản thân đối với tổ chức

Để khắc phục tình trạng nhân viên nhận thức không công bằng trong tổ chức là phải tạo cho nhân viên nhiều sự lựa chọn trong công việc (Champagne và McAfee, 1989) Sự lựa chọn này làm cho nhân viên giảm nhận thức về bản thân làm hạn chế kết quả của họ, cố gắng làm tăng kết quả công việc bằng cách tăng lương hoặc sự thích thú trong công việc

(2) Thuyết kỳ vọng

Thuyết kỳ vọng cho rằng con người bị thúc đẩy hành xử theo nhiều cách vì hành

vi của con người được tạo ra từ việc kết hợp những kỳ vọng (Kreitner và Kinicki, 1998) Thuyết kỳ vọng được xây dựng bởi hai nhà nghiên cứu sau:

Thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom lập luận rằng con người sẽ được thúc đẩy để thực hiện những công việc nhằm đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó (Robbins, 1993) Mặt khác, họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Vroom năm 1964 đã phát triển mô hình chính thức về động cơ làm việc dựa trên những công trình của những nhà nghiên cứu khác

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng x Quyết tâm

Lý thuyết của Vroom giả định rằng sự lựa chọn của một người được hình thành bởi yếu tố tâm lý xảy ra cùng lúc với hành vi (Vroom, 1964) Nghĩa là kết quả hành vi của nhân viên là sự chọn lọc có ý thức và sự chọn lựa này là sự lựa chọn có hệ thống liên quan đến quá trình tâm lý, đặc biệt là nhận thức hình thành niềm tin và thái độ (Pinder, 1984) Có ba yếu tố tinh thần được xem như là kích thích và chỉ đạo hành vi Chúng là quyết tâm (valence), mức ham mê (instrumentality) và niềm hy vọng (expectancy) Ba yếu tố này giải thích lý do tại sao lý thuyết kỳ vọng được đặt tên là thuyết VIE (Valence, Instrumentality, Expectancy) Vroom (1964) đã định nghĩa quyết tâm như là việc định hướng cảm xúc của một người đối với kết quả Một kết quả trong trường hợp này được cho là một người có quyết tâm khi họ thỏa mãn về những mà gì họ mong đợi Như trong

mô hình khác, có sự nhấn mạnh đến động cơ và hiệu suất công việc, hiệu suất cũng như kết quả được xác định bởi Vroom là cấp độ mà một người tin rằng việc thực hiện tốt sẽ đạt được kết quả mong đợi Nỗ lực làm việc sẽ đạt được nhiều kết quả, một số thì trực tiếp, một số gián tiếp, và gồm cả lương, thăng tiến và những yếu tố liên quan khác

Vroom (1964) cũng đề xuất sức ham mê như là xác suất đạt được phần thưởng Theo Vroom, một người có quyết tâm cao nếu người ta tin rằng việc thực hiện công việc đạt được kết quả tốt chắc chắn sẽ có phần thưởng xứng đáng Yếu tố thứ ba của lý thuyết

là niềm hy vọng (Pinder, 1984) Niềm hy vọng là sức mạnh niềm tin của một người cho

dù kết quả có ra sao Vroom (1964) mô tả niềm hy vọng như là việc kết nối giữa kết quả

và hành động trong tâm trí con người

Lý thuyết mở rộng của Porter và Lawler

Porter và Lawler đã phát triển lý thuyết kỳ vọng của động cơ được mở rộng từ công trình nghiên cứu của Vroom Mô hình này giả định là (1) xác định nguồn gốc của sức ham mê và những mong đợi của con người và (2) kết nối nỗ lực với hiệu suất và sự hài lòng (Kreitner và Kinicki, 1998) Trong mô hình này, nỗ lực được xem như là chức năng của giá trị nhận thức phần thưởng và xác suất nhận thưởng Porter và Lawler (1968)

cho rằng nhân viên nên cho thấy họ có nhiều cố gắng khi họ tin vào phần thưởng Trong việc dự đoán kết quả, mối quan hệ giữa cố gắng và kết quả được điều chỉnh bởi khả năng, đặc điểm và nhận thức của nhân viên (Porter và Lawler, 1968) Nói cách khác, nhân viên

có năng lực tốt đạt được kết quả tốt với một mức độ nỗ lực hơn nhân viên năng lực kém Việc dự đoán mức độ thỏa mãn công việc được quyết định bởi nhận thức của nhân viên

về công bằng của phần thưởng mà họ nhận được (Porter và Lawler, 1968) Nhân viên thỏa mãn nhiều hơn khi họ cảm thấy phần thưởng là công bằng Thêm vào đó, xác suất nhận thưởng trong tương lai bị ảnh hưởng bởi trải nghiệm trong quá khứ về kết quả và phần thưởng

Hình 2.1 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler (1968)

(3) Lý thuyết sự tự quyết về động cơ làm việc

Theo Ryan và Deci (2002), thuyết sự tự quyết gồm có 4 lý thuyết nhỏ, mỗi lý thuyết tập trung vào những tình huống đặc biệt Sau đây sẽ tóm tắt những đề xuất và

Khả năng thực hiện nhiệm vụ

Giá trị

các phần thưởng

Động cơ thúc đẩy hiện nhiệm vụ Kết quả thực

Sự thỏa mãn

Nhận thức về nhiệm vụ cần thiết

Khả năng được

nhận thưởng

Phần thưởng bên ngoài

Phần thưởng nội tại Phần thưởng hợp

lý theo nhận thức

những phát hiện về 4 lý thuyết thành phần: thuyết đánh giá nhận thức (CET), thuyết về cơ chế hội nhập (OIT), thuyết nhu cầu cơ bản và thuyết định hướng quan hệ nhân quả

+ Thuyết đánh giá nhận thức (Cognitive Evaluation Theory)

Thuyết đánh giá nhận thức được xây dựng dựa trên nền tảng của thuyết sự tự quyết được thực hiện bởi Deci (1975; trích Gagné và Deci, 2005 ) Lý thuyết này đã nhận được sự chú ý của nhiều nhà nghiên cứu ở những năm của thập niên 70 (Guo, 2007) Thuyết đánh giá nhận thức đã phát hiện ra rằng phần thưởng bên ngoài sẽ triệt tiêu động

cơ bên trong (Gagné và Deci, 2005) Thuyết này cho rằng tác động của phần thưởng đến động cơ bên trong tùy thuộc vào cách mà con người nhận thức được phần thưởng (Gagné

và Deci, 2005) Nghĩa là, việc kiểm soát phần thưởng ngăn chặn nhu cầu cá nhân đối với quyền tự chủ, vì vậy chúng làm triệt tiêu động cơ bên trong; trong khi đó phần thưởng đạt được làm tăng nhận thức về quyền lực, do đó nó làm tăng động cơ bên trong (Guo, 2007)

Và lý thuyết này cũng đã đối mặt với những thách thức khi nó được ứng dụng trong nghiên cứu về hành vi tổ chức bởi việc tăng cường động cơ bên trong không phải lúc nào cũng thực hiện được (Kunz và Pfaff 2002; Gagné và Deci, 2005)

+ Thuyết cơ chế hội nhập (Organismic Integration Theory)

Thuyết cơ chế hội nhập phản bác lại quan điểm của thuyết đánh giá nhận thức rằng không phải tất cả động cơ bên ngoài đều triệt tiêu động cơ bên trong (Gagné và Deci, 2005) Điều này được giải thích như sau:

Theo thuyết cơ chế hội nhập thì con người có khuynh hướng tích hợp những kinh nghiệm sống, họ tiếp thu và điều chỉnh các yếu tố bên ngoài như chuẩn mực xã hội, hoạt động văn hóa và những yêu cầu của người khác (Ryan và Deci, 2002; trích Guo, 2007)

Họ sẽ nội hóa chúng thành những quy định bên ngoài và thậm chí biến chúng thành tự ý thức của bản thân, vì thế, họ sẽ hành động một cách tự giác và bị thúc đẩy bởi động cơ bên ngoài (Guo, 2007) Tuy nhiên, việc nội hóa những điều chỉnh này thất bại, họ sẽ hành động với cảm giác được kiểm soát bởi các yếu tố bên ngoài Điều này cho thấy rằng những chuẩn mực xã hội, văn hóa là cơ sở rất quan trọng cho quá trình nội hóa động cơ bên ngoài Mà chuẩn mực xã hội và văn hóa ở mỗi quốc gia là không giống nhau, vì thế việc ứng dụng lý thuyết động cơ ở những quốc gia có hoàn cảnh xã hội đặc thù là chưa

phù hợp Vì vậy, lý thuyết động cơ làm việc cần phải được điều chỉnh để ứng dụng cho những hoàn cảnh xã hội cụ thể

Thành phần của thuyết này đã được Tremblay và cộng sự (2009) mô tả những hình thức khác nhau của động cơ bên ngoài theo cấp độ tự chủ từ thấp đến cao: sự thụ động (amotivation), điều chỉnh bên ngoài (external regulation), điều chỉnh do ý thức (introjected regulation), điều chỉnh theo mục tiêu (identified regulation), và điều chỉnh để

hòa nhập (integrated regulation) Đầu tiên là sự thụ động (Amotivation - AMO), là các cá

nhân thiếu ý định để hành động hoặc hành động một cách thụ động Tiếp theo, sự điều chỉnh bên ngoài là động cơ có sự tự chủ thấp nhất vì hành vi thực hiện chủ yếu là để thỏa mãn nhu cầu bên ngoài hoặc đạt được phần thưởng bên ngoài Nghĩa là, những người có động cơ điều chỉnh từ bên ngoài chỉ để đạt được tiền thưởng hoặc làm thế nào để lương thưởng của họ không bị giảm Sự điều chỉnh theo mục tiêu được hiểu là người lao động

sẽ được thúc đẩy bởi những mục tiêu của bản thân; vì thế mọi hoạt động của họ sẽ tập trung để đạt được mục tiêu Điều chỉnh để hòa nhập là việc xác định rằng giá trị của một hoạt động trở thành một phần cảm giác cá nhân của người đó Tóm lại, khi một người bị cuốn hút vào một hành động, vì người đó cảm thấy hành động đó thú vị (tức động cơ bên trong) hoặc có ý nghĩa cho bản thân (sự điều chỉnh theo mục tiêu và điều chỉnh để hòa nhập), sau đó họ bị thúc đẩy bởi các loại động cơ tự chủ Trái lại, nếu một người bị bắt phải thực hiện một việc gì đó thì họ cảm thấy bị áp lực bởi yếu tố bên ngoài, cho dù nó là yêu cầu hay mối đe dọa của người khác, hoặc một phần thưởng bất ngờ (điều chỉnh bên ngoài), hay cảm giác thấy mình tội lỗi, lo âu về cái tôi (điều chỉnh do ý thức), họ bị thúc đẩy bởi các loại động cơ được kiểm soát

Dựa vào khái niệm “nội hóa” những thành phần của động cơ bên ngoài đã được thảo luận ở trên, thuyết cơ chế hội nhập còn cho rằng các yếu tố hoàn cảnh xã hội có thể nâng cao hoặc ngăn chặn động cơ làm việc (Deci và Ryan, 2000) Dựa vào nhận định này, nghiên cứu đã tiến hành tổng kết những nghiên cứu đã ứng dụng thuyết sự tự quyết

để giải thích các hiện tượng thực tế ở các quốc gia trên thế giới Kết quả tổng kết cho thấy, các nghiên cứu tập trung vào việc ứng dụng thuyết sự tự quyết để giải thích động cơ

tự chủ và động cơ kiểm soát Vì vậy, việc xác định hoàn cảnh xã hội cụ thể về phương

diện văn hóa là rất cần thiết Bởi yếu tố hoàn cảnh xã hội ở xã hội phương Đông và phương Tây là khác nhau Liệu chúng có thể nâng cao động cơ ở xã hội phương Tây nhưng lại ngăn chặn động cơ của nhân viên ở xã hội phương Đông, hoặc ngược lại? Dựa vào lập luận này, nghiên cứu này khám phá hoàn cảnh xã hội cụ thể ở Việt Nam về phương diện văn hóa; và xác định mối quan hệ của chúng như thế nào đối với động cơ làm việc?

+ Thuyết nhu cầu cơ bản

Cả thuyết đánh giá nhận thức và thuyết cơ chế hội nhập đều sử dụng nhu cầu tâm

lý cơ bản để giải thích những phát hiện liên quan Thuyết nhu cầu cơ bản của Deci và Ryan (2000) cho rằng thỏa mãn những nhu cầu này là cần thiết cho quá trình nội hóa những hoạt động thành công Thuyết sự tự quyết cho rằng khi một người thỏa mãn nhu cầu quan hệ và quyền lực đối với hành vi thì họ có khuynh hướng nội hóa những giá trị

và điều chỉnh nhu cầu tự chủ để phù hợp hơn là nội hóa chúng thành ý thức của bản thân (Gagné và Deci, 2005) Theo dòng suy nghĩ này, khái niệm nhu cầu tâm lý cơ bản trở thành tiêu điểm nhận được sự quan tâm của các nhà khoa học về hành vi tổ chức Nhiều nghiên cứu đã phát triển thuyết nhu cầu tâm lý cơ bản của thuyết sự tự quyết dựa trên quan điểm này Cụ thể là, nghiên cứu của Baard và cộng sự (2004) phát hiện ra rằng, thỏa mãn nhu cầu của người lao động có mối quan hệ dương với niềm vui của họ trong công việc và mối quan hệ âm với mức độ lo âu Nghĩa là, động cơ có mối quan hệ dương với kết quả hành vi và quan hệ âm với yếu tố thuộc về tâm lý Đồng thời, phát hiện Guo (2007) cũng cho là động cơ có mối quan hệ ngược chiều với các yếu tố thuộc về tâm lý Điều này cho thấy rằng, tâm lý của một người bị tác động bởi những nhu cầu cơ bản, và yếu tố tâm lý này có khả năng điều chỉnh hành vi, động cơ của một người

+ Thuyết định hướng nhân quả

Thuyết đánh giá nhận thức và thuyết cơ chế hội nhập tập trung vào ảnh hưởng của hoàn cảnh xã hội lên động cơ, trong khi đó thuyết định hướng nhân quả tập trung vào ảnh hưởng của những trạng thái khác nhau của con người lên động cơ (Guo, 2007) Thuyết này dựa trên lập luận rằng liệu rằng hoàn cảnh xã hội sẽ hỗ trợ hoặc kiểm soát các vấn đề nhận thức cá nhân giữa những cá nhân khác nhau Thang đo định hướng nhân quả được

phát triển để đo lường các cấp độ cá nhân định hướng sự tự chủ, định hướng kiểm soát và định hướng cá nhân (Guo, 2007) Theo thuyết định hướng nhân quả, những cá nhân khác nhau sẽ định hướng khác nhau bởi hành vi, tính cách, và tâm lý là khác nhau

2.2.3 Cơ sở của việc lựa chọn lý thuyết sự tự quyết

Thuyết đánh giá nhận thức và thuyết cơ chế hội nhập tập trung vào bản chất (Tremblay và cộng sự, 2009) hơn là hình thức của động cơ, nghĩa là thuyết này lý giải tại sao một người lựa chọn hành động để thực hiện Trong khi đó, hầu hết những thuyết còn lại thì tập trung vào hình thức của động cơ như thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết

kỳ vọng của Porter và Lawler, thuyết bản chất công việc của Adam, thuyết kết nối những quan điểm về động cơ của Locke, nghĩa là các nhà nghiên cứu xác định những nhân tố tác động đến động cơ mà không đi sâu vào giải thích bản chất của vấn đề Nghiên cứu này sử dụng thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền tảng, sự lựa chọn lý thuyết này với mong đợi thuyết sự tự quyết tạo ra sự hiểu biết sâu sắc về động cơ làm việc Theo lập luận ban đầu, hầu hết các thuyết trình bày về động cơ làm việc đều cho rằng động cơ có nguồn gốc

và bắt đầu từ nhu cầu, vì thế hàng loạt các nhà nghiên cứu đã khám phá và chứng minh cho đều này Nhưng theo Triandis (1993; trích Humphreys, 2007)) cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với động cơ ở những quốc gia có xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa Theo khảo sát mới nhất của Hofstede2 thì văn hóa ở xã hội Việt Nam được

mô tả như là văn hóa có khoảng cách quyền lực cao, tránh sự không chắc chắn và văn hóa tập thể, trong khi đó văn hóa ở các nước phương Tây có khoảng cách quyền lực thấp, tránh sự không chắc chắn thấp và văn hóa cá nhân Điều này nói lên rằng xã hội Việt Nam có văn hóa khác với văn hóa ở xã hội phương Tây Trong khi đó, phần lớn lý thuyết

về động cơ làm việc đều được xây dựng và phát triển ở phương Tây là chủ yếu Theo lập luận của Triandis (1993), thì việc xác định động cơ làm việc ở Việt Nam là cần thiết Dựa vào quan điểm trên, nghiên cứu này tập trung vào yếu tố xã hội đặc biệt về phương diện văn hóa Theo cơ sở lý thuyết được trình bày ở trên, thì lý thuyết sự tự quyết cũng đề cập yếu tố hoàn cảnh xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở động cơ làm việc của nhân viên (Deci và Ryan, 2000) Vì thế, nghiên cứu này cần làm rõ là hoàn cảnh xã hội ở Việt Nam

về phương diện văn hóa làm tăng động cơ hay làm cản trở động cơ làm việc của nhân viên?

Lý thuyết sự tự quyết tập trung nhiều vào yếu tố hoàn cảnh xã hội, mà yếu tố này

có thể nội hóa những yếu tố từ môi trường bên ngoài thành ý thức của bản thân Vì thế, lý thuyết sự tự quyết là lý thuyết chính mà nghiên cứu này tập trung vào Ngoài ra, các tiêu chí đo lường trong lý thuyết sự tự quyết cũng tập trung vào lý do tại sao nhân viên chọn công việc của mình? Câu hỏi này giúp cho nghiên cứu xác định được nguyên nhân hình thành động cơ làm việc; trong khi đó, các nghiên cứu trước đây chỉ dừng lại ở hình thức của động cơ mà không nghiên cứu bản chất của vấn đề Dưới đây là một số điểm khác biệt cơ bản của các lý thuyết được trình bày ở trên

Sự khác nhau của thuyết sự tự quyết và thuyết công bằng

- Thuyết sự tự quyết giả định bản chất của con người là khác nhau Thuyết công bằng giả định rằng nhân viên muốn công bằng về những lợi ích mà họ mong đợi trong quá trình làm việc (Guo, 2007) Những mong đợi này có thể là phần thưởng bằng tiền và những phần thưởng không bằng tiền Nghĩa là, nhân viên sẽ so sánh giữa nỗ lực và phần thưởng mà họ nhận được so với người khác Ngược lại với quan điểm trên, thuyết sự tự quyết cho rằng con người có khuynh hướng thực hiện những tiềm năng và phấn đấu cho mục tiêu có ý nghĩa (Deci và Ryan, 2000), vì thế, họ muốn làm việc chăm chỉ khi công việc được cho là có ý nghĩa hoặc thú vị Đồng thời, thuyết sự tự quyết cho rằng con người không cần lợi ích như phần thưởng bằng tiền và không bằng tiền, vì việc hoàn thành nhiệm vụ làm cho họ cảm thấy hạnh phúc (Guo, 2007) Nghĩa là nhu cầu cơ bản của con người được thỏa mãn (Deci và Ryan, 2000) Ngoài ra, thuyết sự tự quyết còn lập luận rằng nếu con người có khuynh hướng tránh công việc khó và theo đuổi các mục tiêu bên ngoài, không phải là do họ lười biếng (không thích nỗ lực) mà là do hoàn cảnh xã hội tạo

ra (Gagné và Deci, 2005) Vì thế, nghiên cứu cũng cho thấy họ thiếu ý thức hiệu quả hoặc

ý tự quyết, vì vậy họ bị thúc đẩy và cũng không có ý định hành động tự nguyện (Tremblay và cộng sự, 2009)

- Thuyết sự tự quyết cũng phát hiện ra rằng hoàn cảnh xã hội tạo ra sự hỗ trợ không đầy đủ, con người có khả năng theo đuổi động cơ bên ngoài hơn là động cơ bên

trong (Deci và Ryan, 2000) Và cũng chính hoàn cảnh xã hội này có thể làm tăng hoặc cản trở động cơ của nhân viên (Deci và Ryan, 2000)

Sự khác nhau của thuyết sự tự quyết và thuyết kỳ vọng

Thuyết kỳ vọng tập trung vào động cơ làm việc nói chung (Gagné và Deci, 2005), như đã trình bày ở phần trên, thuyết kỳ vọng cho rằng mục tiêu của con người bị thúc đẩy bởi họ kỳ vọng và quyết tâm khi đạt được mục tiêu Vì thế, tất cả các mục tiêu đều ảnh hưởng đến kỳ vọng và nhận thức về việc đạt được mục tiêu là như nhau (Gagné và Deci, 2005) Điều này đã tạo ra một thách thức lớn cho các nhà nghiên cứu trong việc xác định tiến trình theo đuổi các mục tiêu Khác với lý thuyết kỳ vọng, thuyết sự tự quyết khác về nội dung mục tiêu và hình thức thúc đẩy việc theo đuổi mục tiêu (Sheldon và cộng sự, 2004) Điểm khác biệt thứ hai là, thuyết sự tự quyết dựa trên nhu cầu tâm lý làm cơ sở cho việc theo đuổi mục tiêu, trong khi đó các lý thuyết về động cơ khác thì không Theo Deci và Ryan (2000), nghiên cứu về động cơ bị ảnh hưởng bởi mô hình nhận thức trong tâm lý, vì nghiên cứu về động cơ được chuyển từ nghiên cứu về nhu cầu sang nghiên cứu

về mục tiêu ở những năm của thập niên 60 Thứ ba, nó bị ảnh hưởng bởi lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964), vì Vroom cho rằng việc đạt được những mục tiêu sẽ mang lại những lợi ích (phần thưởng) Liệu rằng điều này có thỏa mãn nhu cầu tâm lý của con người không?

Theo Guo (2007), thuyết sự tự quyết khác với các thuyết khác khi nghiên cứu về động cơ làm việc: (1) dựa trên giả định rằng con người vốn năng động nhưng hoàn cảnh

xã hội có thể làm tăng hoặc cản trở động cơ của họ, (2) động cơ của con người không chỉ khác về số lượng, mà còn khác về bản chất và chất lượng; và (3) tiến trình phân tích động

cơ dựa trên nhu cầu tâm lý cơ bản của con người

Phần này nghiên cứu tổng kết lý thuyết để tìm ra khoảng trống trong lý thuyết cũng như xây dựng nền tảng cho việc hình thành khung nghiên cứu Lý thuyết động cơ sẽ được tiếp cận theo 4 nhóm: thành phần động cơ, lý thuyết nền về động cơ, yếu tố tác động đến động cơ, kết quả động cơ được thể hiện qua hình 2.2

Hình 2.2 Khung nghiên cứu của luận án 2.3 Tổng quan về các lý thuyết đƣợc sử dụng trong nghiên cứu

2.3.1 Tổng quan lý thuyết về niềm tin ở tổ chức

2.3.1.1 Định nghĩa về niềm tin

Định nghĩa về niềm tin (trust) được xác định theo nhiều cách khác nhau tùy thuộc

vào nội dung và đối tượng nghiên cứu (Burke và cộng sự, 2007) Nhìn chung, định nghĩa

được chấp nhận phổ biến nhất là định nghĩa được xây dựng bởi Rousseau và cộng sự

(1998), tác giả này cho rằng “niềm tin là một trạng thái tâm lý của một người chấp nhận

dễ bị tổn thương dựa trên kỳ vọng tích cực về ý định hoặc hành vi của người khác”

Nghĩa là, khi tin tưởng một ai đó thì phải chấp nhận rủi ro và mong đợi người được tin sẽ

hoàn thành nhiệm vụ được giao phó Định nghĩa này đã được sử dụng nhiều vì Rousseau

và cộng sự (1998) đã cho thấy được tiến trình hình thành niềm tin một cách rõ ràng nhất

* Sẵn sàng giới thiệu tổ chức như một nơi

tốt để làm việc

Bên cạnh định nghĩa của Rousseau và cộng sự (1998), thì nghiên cứu cũng đã tìm thấy hàng loạt các định nghĩa khác về niềm tin, được trình bày trong bảng 2.1 Trong tất

cả các cách xác định thành phần của niềm tin dựa vào định nghĩa được trình bày ở bảng 2.1, các nghiên cứu có khuynh hướng xem nhẹ biến được nghiên cứu trong định nghĩa của Mayer và cộng sự (1996), vì niềm tin theo nghĩa rộng là kỳ vọng hay tin rằng một người có thể dựa vào hành động và lời nói của người khác Cả định nghĩa của Rousseau

và cộng sự (1998) và Mayer và cộng sự (1996) đều được hiểu niềm tin như là sự nhận định (đánh giá) của mình về cách ứng xử đúng đắn của một ai đó Cụ thể là, nghiên cứu này sẽ xác định nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức, họ sẽ đánh giá về lãnh đạo trực tiếp và tổ chức mà mình đang làm việc Liệu rằng đối tượng này sẽ hỗ trợ, động viên và giữ lời hứa về phần thưởng mong đợi của nhân viên chăng? Đó cũng chính là hàm ý của nghiên cứu này Trong luận án này thuật ngữ niềm tin được sử dụng theo nghĩa rộng và xem nó như là một trạng thái tâm lý của một người đối với ý định và hành

vi của người khác Dưới đây là bảng tổng hợp định nghĩa niềm tin theo những trường phái khác nhau được tổng hợp bởi Burke và cộng sự (2007)

Bảng 2.1: Bảng tổng hợp khái niệm niềm tin

“Là mức độ mà một người dễ bị tổn thương bởi

hành động của người khác dựa trên kỳ vọng là

người đó sẽ thực hiện một nhiệm vụ quan trọng

đối với người tin, bất kể năng lực của người tin

ảnh hưởng đến họ”

Mayer và cộng sự (1995)

Niềm tin được xem là rủi ro ở một số trường hợp

nếu tin vào tất cả các mối quan hệ

Sheppard và Sherman (1998);

Deutsch (1958) Niềm tin về mặt lý trí là niềm tin vào những biểu

hiện của người khác Niềm tin về mặt tình cảm là

niềm tin vào cảm xúc

Niềm tin của nhóm là niềm tin giữa các thành

viên trong nhóm đối với mục tiêu của nhóm Serva và cộng sự (2005); Mayer và cộng sự (1995)

Niềm tin trong tổ chức được thể hiện thông qua

niềm tin đối với các thành viên tổ chức đó

Serva và cộng sự (2005);

McEvily và cộng sự (1998) Tin tưởng lẫn nhau tồn tại khi hai người tin

tưởng qua lại và biết được ý định của nhau Serva và cộng sự (2005); Deutsch (1958)

Khái niệm niềm tin (tt) Tác giả (tt)

Tin tưởng qua lại là tin tưởng vào hành động,

thái độ, và hành vi tiếp theo của người khác

Serva và cộng sự (2005)

Niềm tin (3 khía cạnh)

1 Niềm tin là sự kỳ vọng hoặc tin tưởng là

ai đó có lòng vị tha

2 Niềm tin sẽ dễ bị tổn thương và rủi ro khi

họ không đáp lại sự mong đợi

3 Niềm tin là phụ thuộc vào kết quả và hành

động của người khác

Whitener và cộng sự (1998)

Một trạng thái tâm lý dựa trên kỳ vọng tích cực

về ý định hoặc hành vi của người khác

Rousseau và cộng sự (1998)

Chấp nhận phụ thuộc vào người khác Rousseau và cộng sự (1998);

Doney và cộng sự (1998) Tin tưởng lẫn nhau: hai hướng

1 Lý trí-phản ánh các vấn đề như độ tin cậy,

tính chính trực, trung thực và sự công

bằng

2 Tình cảm-phản ánh mối quan hệ đặc biệt

đối với sự quan tâm lợi ích của một người

Dirks và Ferrin (2002); McAllister (1995)

Sự sẵn sàng của một người dựa vào hành động

của người khác

Williams (2001); Mayer và cộng sự (1995); Zand (1972) Dựa trên những kỳ vọng của một người, theo

cách cư xử có lợi hoặc ít nhất là không có hại

Williams (2001); Gambetta (1998)

Hai thành phần:

+ Tin tưởng vào ý định: sẵn sàng phụ thuộc

vào người khác trong những tình huống nhất

định

+ Tin tưởng niềm tin: một người tin rằng

người khác là có lòng vị tha, có năng lực, và

trung thực

McKnight và cộng sự (1998); Currall và Judge (1995)

Tin tưởng dựa vào tổ chức: người ta tin rằng sự

hỗ trợ của sẽ cho họ cảm giác an toàn, đảm bảo

cho sự thành công của họ

McKnight và cộng sự (1998)

Niềm tin dựa trên tính cách: được hình thành và

phát triển trong quá trình hình thành nhân cách

McKnight và cộng sự (1998); Shapiro (1987); Zucker (1986)

(Nguồn: Burke và cộng sự, 2007)

2.3.1.2 Lý thuyết về niềm tin ở tổ chức

Niềm tin đã nhận được sự chú ý của nhiều nhà quản lý và nhà nghiên cứu Nỗ lực lớn của các nhà nghiên cứu là đã tạo ra một sự hiểu biết sâu sắc về bản chất và hình thức của niềm tin (McCauley và Kuhnert, 1992; Rousseau và cộng sự 1998) Niềm tin tồn tại

ở cấp độ làm việc nhóm (niềm tin giữa các thành viên trong nhóm), cấp độ lãnh đạo (niềm tin giữa nhân viên và lãnh đạo), cấp độ tổ chức (giữa nhân viên và tổ chức), và cấp

độ giữa các tổ chức Niềm tin mạnh hay yếu tùy thuộc vào mức độ tương tác (Wong, 2003) và hoàn cảnh tồn tại của các mối quan hệ (Bedford, 2011) Dưới đây là một số lý thuyết đại diện cho thuyết niềm tin đã được sử dụng trong nghiên cứu này

Thuyết bản sắc xã hội (Social identity theory): Ở xã hội phương Đông, niềm tin

của một người được xác định dựa trên danh tính của họ đối với người khác (Fan, 2002; Han và cộng sự, 2012) Danh tính được nhận dạng thông qua danh tiếng và uy tín, nghĩa

là niềm tin được hình thành dựa trên chức vụ và uy tín mà người đó có được Ngoài ra, danh tính của một người còn được xác định thông qua ngoại hình, khả năng và năng lực

mà một người tạo uy tín trong nhóm, gia đình, và xã hội (Fan, 2002) Yếu tố danh tính được nhận dạng dựa trên chuẩn mực của xã hội (Bedford, 2011) và nó là nguồn gốc của niềm tin (Hwang, 1999; House và cộng sự, 1997) Ở Việt Nam vấn đề này cũng xảy ra tương tự, bởi văn hóa Việt Nam là văn hóa được biết là có khoảng cách lớn về quyền lực (Hofstede2) Có nghĩa là, khả năng chấp nhận và phục tùng của cấp dưới đối với cấp trên

là khá dễ dàng Kết quả là người quản lý được tin tưởng thông qua quyền lực, vị trí và uy tín mà họ có được ở một thời điểm nhất định Vì vậy, trong tổ chức cấp dưới sẽ dễ dàng chấp nhận tầm nhìn của lãnh đạo hơn so với ở xã hội phương Tây, từ đó dẫn đến các cấp

độ tin tưởng cao hơn Thuyết này là thuyết cơ bản để nhận định sự khác biệt về chuẩn mực xã hội ở xã hội phương Đông so với phương Tây

Thuyết trao đổi xã hội (Social exchange theory): Lý thuyết trao đổi xã hội tạo ra

sự hiểu biết về hành vi con người (Lai và cộng sự, 2014) Điểm đặc biệt của thuyết này là hành động của con người tùy thuộc vào phần thưởng được phân bổ từ người khác (Blau, 1964) Trao đổi giữa các cá nhân diễn ra bằng cách trao đổi nguồn lực và phần thưởng một cách tự nguyện giữa hai người có mối quan hệ (Cook, 1977; Cropanzano và

Mitchell, 2005; trích Lai và cộng sự, 2014) Phần thưởng là những lợi ích bằng tiền hoặc

sự thỏa mãn cá nhân mà một người đạt được trong quá trình trao đổi, nguồn lực trao đổi

có thể bằng vật chất hoặc các yếu tố tinh thần như khen thưởng, quyền lực (Cropanzano

và Mitchell, 2005) Thuyết trao đổi xã hội ban đầu được xem như là mối quan hệ trao đổi giữa lợi ích và chi phí Sau đó, lý thuyết này mở rộng và bổ sung quá trình năng động của mối quan hệ, những triết lý của thuyết trao đổi quan hệ được ứng dụng trong mạng lưới mối quan hệ (Cropanzano và Mitchell, 2005) Thuyết trao đổi xã hội đề nghị rằng nghĩa

vụ của các bên trong tương tác xã hội được đáp lại, và niềm tin được xem là quan trọng trong việc hình thành mối quan hệ (Blau, 1964; trích Han và cộng sự, 2012) Niềm tin giữa các cá nhân được phát triển đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy các cá nhân làm việc, vì thế, nó làm tăng hiệu quả của tổ chức (Blau, 1964; Cropanzano và Mitchell, 2005; Lai và cộng sự, 2014)

2.3.1.3 Cơ sở của việc lựa chọn thuyết niềm tin ở tổ chức

Dựa vào khe hổng nghiên cứu đã được xác định ở mục 2.2, nghiên cứu đã xác định nhận thức của nhân viên về niềm tin ở tổ chức là một yếu tố được dự báo sẽ điều chỉnh về động cơ làm việc của nhân viên Phần này, nghiên cứu sẽ thảo luận về lý thuyết

và xác định cách thức đo lường khái niệm niềm tin ở tổ chức cần thực hiện trong luận án này

Niềm tin của nhân viên là một khái niệm đa hướng gồm các yếu tố theo chiều dọc

và chiều ngang (McCauley và Kuhnert, 1992) Niềm tin theo chiều ngang đề cập đến mối quan hệ “tin tưởng” giữa nhân viên và đồng nghiệp của họ Niềm tin theo chiều dọc liên quan đến niềm tin của nhân viên đối với lãnh đạo Hầu hết các nghiên cứu niềm tin theo chiều dọc đi theo hướng lãnh đạo tin tưởng nhân viên, nhưng theo chiều ngược lại là nhân viên tin tưởng ở lãnh đạo trực tiếp thì chưa có nghiên cứu nào thực hiện Nghiên cứu này tập trung vào niềm tin theo chiều ngược; nghĩa là nhận thức của nhân viên về niềm tin ở lãnh đạo trực tiếp (quản lý) và niềm tin ở tổ chức Có hai lý do cho việc lựa chọn chiều ngược: Thứ nhất, niềm tin theo chiều dọc có sự tham gia cả yếu tố về mặt tình cảm và lý trí (Lewis và Weigert, 1985; McAllister, 1998) Nghĩa là, gắn liền với hình thức quyết định đối với niềm tin, là trách nhiệm giữa nhân viên và lãnh đạo phụ thuộc lẫn