Tuyển dụng nhân sự và phương pháp tuyển dụng nhân sự

Các nguyên tắc tuyển dụng nhân sự, thế nào là tuyển dụng và có mấy bước để tuyển dụng, tìm các nguồn lực để tuyển dụng, các nhược điểm và ưu điểm của các phương pháp tuyển dụng, các vấn đề trong tuyển dụng, các nguồn để tuyển dụng đúng chuyên ngành, xác định đúng năng lực ứng viên, các vị trí tuyển dụng.

Lớp: K56A – Khoa: Khoa học quản lý Môn: Tâm lý học lao động Nhóm 3: Chu Thị Kiều Anh Vũ Thị Lan Anh Nguyễn Thị Thu Hà Nguyễn Thị Phượng Cấn Đỗ Như Quyên ĐỀ BÀI: TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ VÀ PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ I Tuyển dụng nhân sự: Khái niệm: Tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Tuyển dụng nhân cách để nhà tuyển dụng tìm kiếm tuyển chọn sử dụng nhân viên vào làm việc, nhân viên đảm bảo có kiến thức, kỹ năng, lực động phù hợp với đòi hỏi công việc mục tiêu dài hạn doanh nghiệp Mục đích: Mục đích quan trọng tuyển dụng tuyển nhân lực phù hợp với công việc phù hợp với tổ chức Nhân - nguồn lực người yếu tố định đến thành công hay thất bại công ty hay doanh nghiệp Có thể nói, nhân tảng, móng cho phát triển doanh nghiệp, tổ chức nay, thế, quan tâm tới việc tuyển dụng nhân bước quan trọng cần thực Bất doanh nghiệp, hay tổ chức, công ty hoạt động có sứ mạng, chiến lược, đích đến riêng Để theo đuổi mục đích doanh nghiệp cần tới kế hoạch, chiến lược tuyển dụng nhân viên phù hợp với mục tiêu hoạt động tổ chức Tuy nhiên, việc tuyển dụng nhân hoạt động đòi hỏi từ phía: Nhà tuyển dụng người tuyển dụng phải có chuẩn bị kỹ nhiều mặt: Kiến thức kỹ năng, đặc biệt tâm lý tuyển dụng tâm lý tuyển dụng Vai trò, ý nghĩa Bất kỳ tổ chức muốn có cấu nhân hợp lý, thực công việc có hiệu Để thực điều đòi hỏi công tác tuyển dụng nhân lực tổ chức phát triển không ngừng, giúp cho tổ chức bổ sung nhân lực số lượng chất lượng Đối với tổ chức: - Tuyển dụng khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản lý nhân lực đưa định tuyển dụng Kết đánh giá ứng viên đắn, đáp ứng tốt yêu cầu tổ chức với chức danh công việc cần tuyển dụng giúp cho tổ chức có người lao động có khả năng, kỹ phù hợp với phát triển tổ chức tương lai - Tuyển dụng giúp bổ sung nguồn nhân lực phù hợp, kịp thời giúp tổ chức thực mục tiêu giai đoạn định - Tuyển dụng giúp nâng cao lực cạnh tranh tổ chức Năng lực cạnh tranh tổ chức phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng nguồn nhân lực vậy, tuyển dụng nhân lực góp phần quan trọng việc tạo yếu tố “đầu vào” chất lượng để đáp ứng đòi hỏi nhân lực tổ chức - Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức giảm chi phí tuyển dụng lại, đào tạo mới, đào tạo lại, hạn chế nhiều rủi ro trình thực công việc Những sai lầm tuyển dụng gây ảnh hưởng đến chất lượng công việc sản phẩm Một mắc sai lầm tuyển dụng buộc tổ chức phải cho nhân viên việc, điều dẫn đến hậu là: Gây tốn chi phí cho tổ chức (Chi phí sa thải, chi phí sản phẩm hỏng, chi phí phàn nàn khách hàng…); gây tâm lý bất an cho nhân viên, đồng thời làm cho tổ chức vướng vào quan hệ pháp lý phức tạp, gây ảnh hưởng đến uy tín tổ chức Do đó, tuyển dụng nhân lực giúp cho tổ chức tránh rủi ro không đáng có Đối với cá nhân: - Tuyển dụng tạo hội cho người lao động làm việc theo chuyên môn, sở trường tạo niềm đam mê công việc gắn bó với tổ chức Công tác tuyển dụng tạo cọ xát ứng viên, giúp họ biết lực mức độ để hoàn thiện thân - Làm cho người lao động hiểu rõ thêm sách nhân lực tổ chức, qua giúp họ định hướng nghiệp - Tạo không khí thi đua, cạnh tranh nội người lao động tổ chức Đối với xã hội: - Tuyển dụng nhân lực giúp cho xã hội thực mục tiêu kinh tế - xã hội: giải việc làm cho người lao động, giảm bớt gánh nặng cho xã hội nạn thất nghiệp, tệ nạn xã hội Nguồn nhân sự: Đối tượng Ưu điểm Trong tổ chức Những người thử việc, làm việc hợp đồng, làm part time, thực tập sinh, Ngoài tổ chức Những người chưa làm việc có mong muốn vào làm -Có sẵn -Chi phí đào tạo thấp -Thích ứng với môi trường -Đáng tin cậy -Thông qua tuyển chọn -Còn tùy thuộc khả thích nghi với môi trường -Cơ hội lựa chọn nhiều Nhược điểm -Nguồn lực phong -Trải qua thứ thách phú -Chi phí cao Hình thức tuyển dụng: Có nhiều hình thức tuyển dụng, thấy, với xã hội internet phát triển website cách thức tuyển dụng nhiều người biết tới Bên cạnh có hình thức như: Thông qua facebook, thư điện tử, trang báo mạng việc làm Biện pháp thủ công thông qua báo chí, tờ rơi, qua người giới thiệu, bạn bè, hội chợ việc làm… Nguyên tắc tuyển dụng - Cơ sở để tuyển dụng nhân lực * Các tiêu chuẩn đòi hỏi chức danh công việc cần tuyển Tiêu chuẩn thể trong: + Bản mô tả công việc (Đối với tổ chức xây dựng tài liệu này): Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ phân tích công việc Nhà quản lý vào tiêu chuẩn cho vị trí cần tuyển ghi mô tả công việc để lựa chọn ứng viên + Tiêu chuẩn chức danh viên chức quản lý thừa hành phục vụ tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật công nhân (đối với tổ chức xây dựng tiêu chuẩn này) + Các quy định yêu cầu chức danh công việc cần tuyển cấp có thẩm quyền quy định Ví dụ: tuyển chuyên viên cho quan quản lý nhà nước dựa vào Luật Cán bộ, công chức tiêu chuẩn chuyên viên Bộ Nội vụ quy định * Kế hoạch hoá nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân lực phải dựa vào kết kế hoạch hoá nhân lực.Hay nói cách cách, kế hoạch hoá nhân lực sở tuyển dụng nhân lực Sau cân đối cung cầu nhân lực, thiếu chất lượng tiến hành đào tạo phát triển nhân lực Nếu thiếu số lượng, nhà quản lý tiến hành tuyển dụng nhân lực * Kế hoạch hoạt động tổ chức Một tuyển dụng nhân lực kế hoạch hoạt động tổ chức Nếu phạm vi hoạt động tổ chức bị thu hẹp việc tuyển dụng hạn chế, chí không tiến hành tuyển mộ, tuyển chọn ngược lại * Tái cấu nhân lực tổ chức Việc xếp lại máy nhân lực công việc diễn thường xuyên tổ chức Nó xuất phát từ việc thay đổi phận tổ chức hay xuất phát từ định điều chỉnh nhân lãnh đạo phù hợp với công việc lực người lao động thực tiễn - Yêu cầu tuyển dụng nhân lực: + Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực tổ chức Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung nhân lực vào chỗ làm việc trống tổ chức Để xác định nhu cầu này, cần phải xác định rõ kế hoạch hoạt động tổ chức công tác khâu công việc, phận, từ xác định tổ chức cần tuyển chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm chức danh công việc tuyển + Tuyển dụng nhân lực phải vào chức trách, nhiệm vụ, đòi hỏi kiến thức, kỹ yêu cầu trình độ chức danh công việc cần tuyển chọn Để đạt mục đích, trình tuyển dụng, nội dung thi viết, câu hỏi thi trắc nghiệm, câu hỏi vấn quan sát cụ thể ứng viên phải trực tiếp giúp người tuyển chọn xác định ứng viên đảm đương tốt chức danh công việc hay không Các nội dung thi viết, trắc nghiệm, vấn… phải chuẩn bị dựa quy định chức trách, nhiệm vụ, đòi hỏi kiến thức, kỹ chức danh công việc cần tuyển chọn phải bao quát nội dung Bằng cách đó, xác định ứng viên triển vọng nhát tuyển dụng số ứng viên lựa chọn vào vòng tuyển chọn + Các tiêu chí, nội dung tuyển chọn phải rõ rang Thông thường tiêu chí đánh giá chia làm loại: tiêu chí chuyên môn (thông qua hình thức thi thức, công khai, bản, ứng viên biết, diễn hình thức thi viết, vấn, thử việc) – tiêu chí văn hoá (thông qua cách phi thức, ứng viên thường thi tuyển, chủ yếu đánh giá thái độ, cách ứng xử, đạo đức ứng viên) Các tiêu chí tuyển chọn phải rõ ràng, nội dung tuyển chọn phải có tính phân loại cao phải nhận thống cao tổ chức, đặc biệt thống nhóm nhân viên phụ trách công tác tuyển chọn, tránh trường hợp khó phân loại ứng viên cách phân loại ứng viên nhân viên tuyển chọn khác Đánh giá nhân viên tuyển chọn mang tính định tính cao tiêu chí tuyển chọn không rõ ràng việc “bỏ sót nhân tài” điều khó trách khỏi + Việc tuyển chọn phải hướng tới việc chọn người có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, gắn bó với công việc, gắn bó với tổ chức Mọi tổ chức mong muốn có nhân viên có ý thức tổ chức kỷ luật tốt, trung thực trung thành với tổ chức.Vì vậy, từ trình tuyển dụng, tổ chức phải xác định xem ứng viên có phải người có ý thức tổ chức kỷ luật hay không, có trung thành với tổ chức hay không + Tuyển dụng phải công bằng, khách quan, vô tư, đảm bảo hội cho tất ứng viên Trong trình tuyển dụng, nhân viên tuyển dụng không để tình cảm cá nhân làm ảnh hưởng đến kết tuyển dụng Nếu nhân viên vi phạm phải phê bình, nhắc nhở, kỷ luật cần thiết + Người tham gia tuyển dụng phải người có kiến thức, kỹ kinh nghiệm tuyển chọn.Những nhân viên người đại diện cho tổ chức suốt trình tuyển dụng Họ trao quyền quyêt định loại bỏ ứng viên không phù hợp vòng sơ tuyển vòng tuyển chọn có tỷ lệ sàng lọc định + Chi phí tuyển dụng phải nằm khả cho phép tổ chức Tổ chức phải xác định chi phí tuyển dụng thông qua chi phí như: Số lượt vấn/Chấm thi/Kiểm tra ứng viên dành cho việc tuyển chọn nhân cho chức danh công việc tất vòng thi; Thời gian vấn, chấm thi, kiểm tra cho ứng viên; Chi chí phục vụ thi Từ tính tổng số công hao phí dành cho công việc tuyển chọn cho chức danh công việc.Dựa chi phí này, với chi phí kèm tính chi phí bình quân cho việc tuyển chọn người cho chức danh công việc Nếu chi phí vượt mức cho phép tổ chức cần tính toán lại tỷ lệ lựa chọn tỷ lệ sàng lọc, điều chỉnh thời gian vấn + Đảm bảo tính linh hoạt tuyển dụng Có thể ứng viên trả lời khác với đáp án cách trả lời hàm ý sáng tạo, thể cách nhìn nhận tư riêng…nhân viên tuyển dụng cần chấp nhận câu trả lời người nhân tài Khi tuyển dụng cần xác định tiêu chí tiêu chí chính, tiêu chí phụ.Nếu ứng viên đáp ứng tiêu chí chính, thể tố chất tốt lựa chọn vào vòng sau Đôi khi, có số ứng viên tương đương vòng tuyển dụng đó, song thời gian có hạn, khó xác định nên loại bỏ ai, tổ chức định gọi số ứng viên vào vòng tuyển chọn sau cao so với dự định ngược lại, gọi so với kế hoạch Nếu vào vòng tuyển cuối cùng, có nhiều ứng viên có tố chất tốt đáp ứng yêu cầu cao tổ chức, ứng viên khó tìm kiếm thị trường lao động, tổ chức định tuyển dụng số người cao dự kiến Thông thường, với chức danh công việc, ứng viên thi đỗ, xác định đến người “dự bị” phòng trường hợp ứng viên chuyển tổ chức khác Các tiêu chí quan trọng để tuyển dụng nhân sự: Tiêu chí 1: Nhiệt tình, hứng thú với công việc Các doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp lập trình nói riêng họ thường xuyên để ý đến thái độ bạn công việc, cách bạn làm nào? Bạn nhiệt tình với công việc hội bạn nhận vào cao nhiêu Đây coi tiêu chí quan trọng nhà tuyển dụng, chiếm tới 30% định tuyển dụng lao động doanh nghiệp Tiêu chí 2: Sự hợp tác Làm việc vị trí nào, cần có hợp tác giữ vị trí, cá nhân với bạn mà có khả hợp tác làm việc bạn có hội doanh nghiệp lựa chọn Tiêu chí quan trọng, chiếm tới 20% định tuyển dụng lao động doanh nghiệp Tiêu chí 3: Sự sáng tạo Trong thời buổi kinh tế thị trường, với cạnh tranh khốc liệt sáng tạo đòi hỏi thiết yếu cá nhân Tiêu chí chiếm tới 14% định tuyển dụng nhân doanh nghiệp Tiêu chí 4: Kiến thức chuyên môn Đây yếu tố cần thiết, bạn có nhiệt tình, có khả hợp tác làm việc, có sáng tạo kiến thức chuyên môn bạn khó mà tuyển dụng Tiêu chí chiếm 12% định tuyển lao động doanh nghiệp Tiêu chí 5: Có lĩnh cá nhân Bạn muốn tuyển dụng bạn phải thể riêng Tiêu chí chiếm tới 11% định tuyển lao động nhà tuyển dụng Tiêu chí 6: Các hoạt động lĩnh vực khác Tiêu chí chiếm 6% định tuyển dụng lao động doanh nghiệp Tiêu chí 7: Kiến thức thực tế Tiêu chí chiếm 3,5% định tuyển lao động doanh nghiệp Tiêu chí 8: Thứ hạng học tập Có nhiều bạn học tập đứng đầu lớp lại việc làm, rơi vào tình trạng thất nghiệp Bởi tiêu chí chiếm 2% định tuyển dụng lao động doanh nghiệp Tiêu chí 9: Uy tín trường đào tạo Tiêu chí chiếm 1,5% định tuyển dụng lao động doanh nghiệp II Các phương pháp tuyển dụng bản: Nhà tuyển dụng cần xác định phương pháp tuyển dụng hợp lý sau mô tả chi tiết vị trí cần tuyển Điều quan trọng nhà tuyển dụng phải cụ thể vào vị trí tuyển dụng, lực tài tổ chức Ngày nhà tuyển dụng có phương pháp tuyển dụng nhân khác tùy vào ngành nghề mà nhà tuyển dụng yêu cầu ứng viên đáp ứng vị trí tuyển dụng Doanh nghiệp mình.Tuy nhiên dù có phương pháp tuyển dụng người mà nhà tuyển dụng hướng tới ứng viên Dưới chia sẻ phươg pháp chung mà nhà tuyển dụng sử dụng thường xuyên: Phương pháp vấn: Phỏng vấn phương pháp mà công ty áp dụng tuyển dung, hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin Có hai phương pháp vấn: - Phỏng vấn câu hỏi tùy ý, không xây dựng theo hệ thống chuẩn mực Nhà vấn đặt câu hỏi Phỏng vấn theo phương pháp thường không hiệu việc tuyển dụng nhân cho vị trí nhà tuyển dụng cần không đánh giá ứng viên - Phỏng vấn dựa cấu trúc hệ thống câu hỏi, xây dựng sẵn chủ yếu xoay quanh vấn đề liên quan đến công việc để đánh giá phù hợp với vị trí tuyển dụng Theo chuyên gia, chia nhỏ vấn trực tiếp thành bốn nhóm khác nhau: + Phỏng vấn dựa tình huống: Ứng viên hỏi cách ứng xử tình khó khăn có liên quan đến công việc Ví dụ, ứng viên cho vị trí quản lý cấp trung phải cho biết xử lý có nhân viên thuộc cấp làm trễ ba ngày liên tiếp + Phỏng vấn đo lường hành vi: Ứng viên hỏi cách xử tình thực tế Ví dụ, ứng viên cho vị trí trực tổng đài phải trình bày cách trả lời khách hàng tức giận gọi đến Cách vấn dựa logic hành vi làm việc khứ để cách xử tương lai + Phỏng vấn câu hỏi lý: Ứng viên hỏi loạt câu hỏi có liên quan tới công việc, không liên quan đến công ty hay vị trí ứng tuyển, ví dụ thích môn hồi học? + Phỏng vấn tạo áp lực: Nhà vấn cố tình đưa ứng viên vào tình khó chịu hàng loạt câu hỏi soi mói, thô lỗ vô duyên Ý tưởng thông qua tình để xác định xem ứng viên có làm chủ cảm xúc, biết giải tỏa áp lực hay không Ví dụ nhà vấn tới tấp công ứng viên câu hỏi công việc cũ, công ty cũ, đồng nghiệp cũ, điều kiện làm việc, lương bổng, nguyên nhân rời bỏ chỗ làm cũ… Cách vấn rủi ro ứng viên phản kháng lại cho kết sai Ưu điểm: - Phương pháp quán, thường công ty áp dụng - Các ứng viên đối xử bình đẳng - Phương pháp tin cậy, bao quát hầu hết tất mặt - Phương pháp vấn tạo áp lực giúp lựa chọn ứng viên phù hợp với công việc cao Nhược điểm: - Đòi hỏi người vấn phải chuyên nghiệp, khéo léo 10 - Có thể tâm lý nên ứng viên thể thân khác so với thực tế Tóm lại, tùy phương pháp tuyển dụng mà Nhà tuyển dụng dùng để phù hợp với vị trí công việc mà nhà tuyển dụng cần, nhiên nhà tuyển dụng nên thông minh việc vận dụng phương pháp cho phù hợp.Bởi phương pháp có ưu điểm hạn chế riêng, nên cần phát huy ưu điểm phương pháp để tìm nhân viên sáng giá vị trí tuyển dụng Phương pháp nghiên cứu tài liệu, tham khảo hồ sơ Nghiên cứu, kiểm tra tảng học vấn, kinh nghiệm lời giới thiệu.Thực chất phương pháp đánh giá ứng viên cách gián tiếp Phương pháp đánh giá nhằm xác định thông tin mà ứng viên cung cấp cho doanh nghiệp có xác hay không, phát kịp thời trường hợp gian dối, khai man có Đây bước quan trọng để hiểu rõ ứng viên để chọn lựa.Các nhà tuyển dụng vào sơ yếu lý lịch, lời giới thiệu thân ứng viên để kiểm tra, đánh giá Trong số trường hợp tuyển dụng vị trí trọng yếu nhạy cảm, nhà tuyển dụng lấy ý kiến nhận xét từ phía công an, điều tra gián tiếp qua đồng nghiệp cũ, láng giềng ứng viên Một số tiêu chuẩn đặt như: lỗi tả, chuyên môn, cấp, kinh nghiệm…Việc kiểm tra thường áp dụng bao quát tất mặt, từ kiến thức chuyên môn, cấp, học vị, thành tích tới đạo đức lối sống… Tất để nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên Ưu điểm: - Giúp nhà tuyển dụng có hiểu biết sơ ứng viên 11 - Là tiền đề cho bước tuyển dụng sau: lược bỏ hồ sơ không đạt yêu cầu tiết kiệm chi phí tuyển dụng; thiết kế câu hỏi, cách thức vấn phù hợp với ứng viên… - Đảm bảo đánh giá ứng viên cách tổng thể toàn diện Nhược điểm: - Các nhà tuyển dụng có “cảm xúc”, ấn tượng khác ứng viên Quá trình đánh giá ứng viên bị chi phối số nhân tố như: Bị tác động hào quang; chọn người có sở thích… Có nhà tuyển dụng quan niệm: đặc điểm ứng viên chịu chi phối màu da, dân tộc, di truyền… Phương pháp cho làm kiểm tra, sát hạch Các nhà tuyển dụng thường cho ứng viên làm kiểm tra số IQ, EQ, Tiếng Anh… - IQ test: nhằm đánh giá tổng quát lực ứng viên, kiểm tra nhanh trí, khả phân tích, tư duy, tính toán… Bài kiểm tra thường thể dạng trắc nghiệm bao gồm câu hỏi toán học, ngữ pháp tiếng việt - EQ test: nhằm đánh giá khả ứng xử tình huống, khả giao tiếp ứng viên Thông qua kiểm tra, nhà tuyển dụng đoán biết phần tính cách ứng viên, định xem họ có phù hợp với vị trí cần tuyển dụng hay không - Bài kiểm tra tiếng Anh: xác định mức độ thông thạo ngoại ngữ ứng viên Một số doanh nghiệp kết hợp kiểm tra với kiểm tra khác - Bài kiểm tra kiến thức tổng quát: đánh giá hiểu biết ứng viên tất mặt: kinh tế, văn hóa, xã hội…Tất kiểm tra xây dựng nhằm mục đích đánh giá ứng viên khả nhận thức, sức khỏe, tính cách, sở thích thành tựu ứng viên Tùy mục đích đánh giá, mà nhà tuyển dụng thiết kế test cho phù hợp.Ví dụ, muốn kiểm tra khả nhận thức 12 ứng viên: sử dụng kiểm tra tổng quát mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả lý luận… Ưu điểm: - Nhà quản lý biết thêm nhiều thông tin để tuyển dụng nhân viên tốt - Đánh giá xác khả làm việc ứng viên tương lai, xác định động làm việc họ - Do đánh giá khả năng, sở thích, sở trường ứng viên, tạo thuận lợi cho công tác bố trí sử dụng nhân Nhược điểm: - Hiệu mơ hồ - Đánh giá ứng viên chủ yếu thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá Phương pháp tuyển dụng qua quảng cáo phương tiện truyền thông; trung tâm giới thiệu việc làm; hội chợ việc làm - Đăng quảng cáo phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí đài phát thanh.Hiện nay, với phát triển công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng qua Internet.Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn.Nhà tuyển dụng cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả yêu cầu công việc ứng cử viên nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến.Hoặc nhà tuyển dụng đăng thông tin website - Trung tâm giới thiệu việc làm: công ty phận nhân phương pháp phổ biến Các trung tâm thường trường đại học, cao đẳng quyền lao động địa phương giúp bạn ứng viên có trình độ cao - Hội chợ việc làm: nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với ứng cử viên tiềm Ưu điểm - Mang lại cho công ty nhiều tài ý tưởng 13 - Nếu gặp ứng viên có nhiều kinh nghiệm làm việc, chi phí đào tạo đỡ tốn - Tạo phát triển nghề nghiệp hợp lí công cho người công ty Nhược điểm - Chi phí tuyển dụng cao, đặc biệt qua trung tâm môi giới việc làm Công ty phải trả cho họ khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng - Có thể gây rắc rối với nhân viên nội bộ, người mong muốn thăng chức hay trọng dụng Vì có người vào, công ty cần thời gian định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ chức III Quy trình tuyển chọn nhân lực Có nhiều ý kiến khác bước quy trình tuyển chọn Tuy nhiên, số lượng bước điều không quan trọng tách - gộp theo logic định Số lượng bước tuyển chọn phụ thuộc vào tính chất phức tạp công việc, tính chất loại lao động cần tuyển Điều quan trọng cách thiết kế bước để cho đảm bảo quy trình tiêu chuẩn tuyển chọn Có hai cách thiết kế bước tuyển chọn Thiết kế theo kiểu hình thang thiết kế theo kiểu hình trụ Trên thực tế, nhà quản lý sử dụng cách thiết kế bước tuyển chọn theo hình thang phổ biến Thiết kế bước tuyển chọn theo hình thang tiết kiệm thời gian, tài cho tổ chức ứng cử viên Hơn nữa, việc bị loại qua bước tuyển chọn thông tin phản hồi cho ứng cử viên biết họ thiếu tiêu chuẩn họ cần phải tự đào tạo, rèn luyện để hoàn thiện thân Quá trình tuyển chọn gồm bước khác nhau.Mỗi bước có mục đích tiêu chí riêng để đánh giá ứng viên Khi thực bước, tổ chức sàng lọc, loại bỏ ứng viên không đủ điều kiện Các bước là: BƯỚC Định danh công việc cần tuyển - Xác định xác công việc, vị trí cần tuyển tiêu chuẩn tuyển chọn (tên công việc, đòi hỏi kiến thức chuyên môn công việc, trách nhiệm, 14 nhiệm vụ người thực công việc, mối quan hệ với vị trí khác tổ chức) - Xác định nhu cầu nhân lực số lượng, chất lượng cấu - Thông báo công khai vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn vị trí, kèm theo mẫu đơn xin việc (nếu có) Nội dung, hình thức thông báo tuyển chọn phụ thuộc vào việc nhà quản lý lựa chọn nguồn phương pháp tuyển mộ BƯỚC Thẩm định sàng lọc hồ sơ - Tiếp nhận hồ sơ ứng viên: Tổng hợp hồ sơ mà ứng viên nộp trình tuyển mộ Tùy vào loại công việc vị trí tuyển chọn quy định thời gian tiếp nhận hồ sơ ứng viên cho hợp lý - Phân loại hồ sơ: phân loại theo vị trí tuyển chọn, hình thành mẫu hồ sơ thống riêng cho loại ứng viên - Kiểm tra hồ sơ: Kiểm tra phù hợp thông tin hồ sơ ứng viên tham gia tuyển chọn với tiêu chuẩn tuyển chọn thông báo Bộ phận phụ trách thẩm định kết hợp với quan đào tạo để kiểm tra độ xác, trung thực thông tin hồ sơ Trong trình kiểm tra cần ý phát điểm không rõ ràng, không quán, “dấu hiệu” đặc biệt ứng viên Một số lưu ý bước này: + Không câu nệ vào chứng chỉ, cấp mà bỏ qua kinh nghiệm lực thực tế ứng viên ứng viên tài không đủ điều kiện cấp thực tế lại giỏi kinh nghiệm song lại người có tố chất tốt, cần cho tổ chức + Một số ứng viên sửa lý lịch, “đánh bóng” lý lịch, nhờ người viết đơn xin việc, mua cấp, chứng chỉ… - Loại bỏ ứng viên có hồ sơ không phù hợp Sau nghiên cứu hồ sơ, phận phụ trách cần xử lý loại bỏ ứng viên không phù hợp nhằm giảm bớt chi phí tuyển chọn cho tổ chức Những để loại bỏ ứng viên bước này: + Chuyên môn đào tạo, trình độ đào tạo ứng viên + Kinh nghiệm cần thiết để thực công việc + Các văn bằng, chứng ứng viên 15 + Lý lịch ứng viên, đặc biệt thông tin trình học tập, đào tạo; trình làm việc, công việc làm, tiền lương, lý bỏ việc (nếu có); kinh nghiệm, thói quen, sở thích, đặc điểm cá nhân…) + Đơn xin việc ứng viên Thông thường đơn xin việc phải viết tay theo không theo mẫu Đơn viết tay cho phép người tuyển chọn nhận biết khả tư mức độ chân thành, cầu thị ứng viên vị trí cần tuyển - Báo cáo phân tích đánh giá ứng viên dựa kết nghiên cứu hồ sơ - Quyết định danh sách ứng viên tham gia dự tuyển - Sắp xếp lịch trình tuyển chọn thông báo cho ứng cử viên BƯỚC Tiếp ứng viên (Phỏng vấn sơ bộ) Đây bước quan trọng nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động xác định tố chất khả ứng cử viên Đây lần tiếp xúc thức ứng cử viên với tổ chức.Vì vậy, tâm trạng ứng cử viên thường lo lắng Do đó, lần tiếp xúc tổ chức cần đảm bảo tạo bầu không khí thoải mái, thân thiện, thể tôn trọng lẫn hai bên nhằm tạo an tâm, tự tin cảm tình cho ứng cử viên Phỏng vấn viên phải người vui vẻ, cởi mở, thể thiện chí, có khả giao tiếp tốt.Sau giới thiệu cho ứng cử viên biết tổ chức, truyền thống tổ chức, vấn viên hỏi số câu hỏi sơ Câu hỏi nên hướng vào đánh giá sơ động xin việc, hiểu biết tổ chức, phản ứng nhanh linh hoạt ứng cử viên… Thông thường, phận nguồn nhân lực chịu trách nhiệm cho việc tiến hành vấn sơ để đánh giá ứng viên Trong bước này, nhà tuyển dụng yêu cầu ứng cử viên điền dự liệu thiếu vào hồ sơ xin việc (nếu có); cung cấp thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để ứng cử viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh nhằm xác định thêm tâm xin việc hay tự rút lui thấy không phù hợp tiếp xúc ban đầu dịp để nhà tuyển dụng đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng cử viên Tất nhiên, vị trí công việc khác yêu cầu với mức độ khác nhau.Nên vấn viên có kinh nghiệm xác định rõ mức mong 16 muốn đòi hỏi với ứng cử viên cho công việc khác nhau.Kiến thức kinh nghiệm người vấn định đến chất lượng dự đoán ứng cử viên Sự thành công ứng cử viên phụ thuộc nhiều vào ấn tượng ban đầu Để tạo ấn tượng đem lại cảm tình cho nhà tuyển dụng, ứng cử viên nên có thái độ thân thiện cởi mở cầu thị Ứng cử viên nên ăn mặc thích hợp, đến giờ, tìm hiểu nhiều tổ chức, vị trí mà ứng tuyển, chiến lược mục tiêu mà tổ chức hướng đến BƯỚC Kiểm tra kiến thức lực Trong bước này, tổ chức thực kiểm tra hình thức thi viết thi trắc nghiệm, kiểm tra tay nghề ba hình thức Mục đích bước giúp nhà tuyển dụng nắm kiến thức kỹ nghề nghiệp ứng cử viên; tố chất tâm lý, khả năng, tiềm lực đặc biệt ứng cử viên Hình thức thi viết thường áp dụng số lượng ứng cử viên dự tuyển vào vòng không nhiều tuyển chọn tập trung vào việc kiểm tra khả tư duy, mức độ nắm vững lý thuyết, khả xử lý nghiệp vụ, khả lập kế hoạch, tổ chức thực kế hoạch ứng cử viên Ngoài ra, thông qua đó, nhà tuyển dụng nắm kỹ viết, trình bày, tính logic trình bày ứng cử viên.Thời gian thi khoảng đa từ 90 đến 180 phút.Hình thức thi viết đòi hỏi tính công phu việc đề thi xây dựng đáp án.Việc đưa câu hỏi phải dựa tiêu chuẩn chức danh công việc cần tuyển mô tả công việc, yêu cầu công việc người thực công việc Hình thức trắc nghiệm dùng đo lường khả cụ thể liên quan đến công việc, dùng để đo lường nhân tố phức tạp khả nhận thức chung hay trí thông minh (IQ), đặc trưng tâm lý tính cách, sở thích, tính trung thực, khiếu, … Hình thức kiểm tra tay nghề sử dụng nhà tuyển dụng muốn kiểm tra lực thực tế thực công việc ứng cử viên BƯỚC Phỏng vấn Hầu tất tổ chức sử dụng vấn công cụ lựa chọn cho hầu hết công việc.Phỏng vấn tuyển chọn trình giao tiếp lời Hội đồng tuyển dụng ứng cử viên Ở bước ứng cử viên 17 vấn chuyên gia quản lý nguồn nhân lực số nhà quản lý phận giám sát số quan sát viên Trong bước này, nhà tuyển dụng thường tìm hiểu thêm kiểm tra thông tin ứng cử viên để đánh giá tiềm ứng cử viên, kiến thức, trình độ ứng cử viên có thực phù hợp với công việc hay không Phỏng vấn trình thông tin hai chiều Vì bên cạnh việc khai thác thông tin vè ứng cử viên, nhà tuyển dụng cần cung cấp thông tin tổ chức (mục tiêu, cấu tổ chức, hội thăng tiến, sách nhân sự, thời gian làm việc, nghỉ ngơi…) để ứng cử viên tự xác định định họ có nên tiếp tục thi tuyển vào vị tró tổ chức hay không Vì vậy, vấn trực diện hội cho nhà tuyển dụng ứng cử viên tìm hiểu Tuy nhiên, vấn kết vấn chi dự đoán: mức độ phù hợp ứng cử viên với vị trí cần tuyển, hiệu mà ứng cử viên đạt được, khả cộng tác ứng viên với người khác tổ chức Tiền trình vấn bao gồm bước sau: - Lập kế hoạch thời gian, địa điểm vấn; hình thức vấn; câu hỏi; hội đồng vấn, - Tổ chức thực vấn: Phỏng vấn viên cần tạo bầu không khí thân thiện, thoải mái; giới thiệu tổ chức vị trí cần tuyển; nêu vấn đề để ứng cử viên nói rõ lý xin tuyển vào tổ chức; khai thác nắm bắt thông tin cách đưa câu hỏi vấn; ghi chép thông tin để viết kết luận vấn; thông báo cho ứng cử viên bước tuyển chọn Hiệu vấn phụ thuộc nhiều vào việc lựa chọn hình thức vấn phù hợp với nội dung, tiêu chuẩn vấn Căn vào việc xây dựng câu hỏi, chuyên gia chia hai hình thức vấn: Phỏng vấn cấu trúc vấn phi cấu trúc Phỏng vấn cấu trúc phương pháp vấn với câu hỏi thiết kế sẵn từ trước Phỏng vấn cấu trúc có thang điểm đánh giá chung để đo lường ứng cử viên thông qua câu trả lời họ dễ dàng có kết luận mức độ phù hợp ứng cử viên Ngoài ra, vấn cấu trúc giúp nhà tuyển dụng tập trung vào nội dung, tiêu chuẩn cần đánh giá.Tuy nhiên, 18 vấn cấu trúc tạo tính phong phú, linh hoạt trình vấn Phỏng vấn phi cầu trúc: Trong vấn phi cấu trúc, câu hỏi không dự định trước mà thiết lập trình vấn tùy theo cách trả lời ứng cử viên vấn đề mà vấn viên cần khai thác thêm làm rõ Phỏng vấn ophi cấu trúc đem lại linh hoạt làm rõ khả năng, lực sở trường đặc biệt, riêng ứng cử viên Tuy nhiên, vấn phi cấu trúc dẫn đến xa rời thông tin bản, có hệ thống ứng cử viên vấn viên dành nhiều thời gian vào số câu hỏi ưa thích Căn vào tính chất nội dung cụ thể, nhà tuyển dụng thiết kế vấn có tham gia khác người vấn ứng cử viên như: người vấn ứng cử viên, nhiều người vấn ứng cử viên người vấn nhiều ứng cử viên, nhiều người vấn nhiều ứng cử viên Căn vào mục tiêu vấn, nhà tuyển dụng sử dụng vấn tình (Situational Interview) vấn hành vi (Behavioral Description Interview) vấn áp lực Phỏng vấn tình tập trung chủ yếu vào câu hỏi định hướng công việc tương lai Các tình đưa để ứng cử viên xử lý phải mang tính đại diện, điển hình sát với thực tế công việc Các câu hỏi hình thức vấn nên để chuyên gia phân tích công việc thiết kế.các câu hỏi cần thiết kế để đánh giá ứng cử viên mức độ khác giỏi, khá, đạt không đạt Việc thiết kế câu hỏi làm cho người vấn cứu vào kết trả lời câu hỏi ứng cử viên để đánh giá xác mức độ họ Phỏng vấn hành vi tập trung hỏi hành vi, động kinh nghiệm mà ứng cử viên trải qua Phỏng vấn viên để ứng cử viên mô tả lại phản ứng hành động họ, động nguyên nhân dẫn đến hành động kết quả.Một trường hợp điểm hình vấn viên đặt câu hỏi làm lại ứng cử viên có hành động khác không nhằm đánh giá lực tự nhận thức, đúc rút kinh nghiệm ứng cử viên Phỏng vấn áp lực tập trung vào đánh giá khả chịu đựng áp lực tâm lý ứng cử viên.Phỏng vấn viên thường đưa câu hỏi khó, lại 19 dduowwcj hỏi nhanh, dồn dập Ứng cử viên đánh giá hai phương diện: nọi dung trả lài thái độ, sắc thái tâm lý cá nhân trả lời BƯỚC Phỏng vấn lãnh đạo Để lựa chọn người phù hợp với chức danh công việc cần tuyển, ứng viên người lãnh đạo trực tiếp vấn Bởi người lãnh đạo trực tiếp người chịu trách nhiệm quản lý công việc người sử dụng lao động trực tiếp Thông qua việc vấn lãnh đạo trực tiếp, tổ chức khắc phục không đồng thuận phận tuyển chọn nơi sử dụng lao động Trong số trường hợp, tính chất quan trọng vị trí cần tuyển, việc vấn ứng viên có tham gia lãnh đạo cấp cao hơn, chí người đứng đầu tổ chức, trưởng phận quản lý nhân lực, lãnh đạo cấp cao khác tổ chức tham gia vào vấn Bước tạo hội để ứng cử viên nhà quản lý trực tiếp, trưởng phận quản lý nhân lực, người đứng đầu tổ chức có dịp gặp gỡ, hiểu biết cho công việc tương lai thông qua đó, nhà tuyển dụng đánh giá triển vọng phát triển ứng cử viên BƯỚC Kiểm tra sức khoẻ Bước nhằm đo lường, đánh giá thể lực ứng viên để lựa chọn người đáp ứng yêu cầu sức khoẻ làm việc lâu dài cho tổ chức Bộ phận quản lý nhân lực có trách nhiệm cung cấp tiêu chuẩn thể lực cho phận y tế để làm sở cho việc đánh giá thể lực khám sức khỏe cho ứng viên Trong nhiều trường hợp, tổ chức yêu cầu ứng viên lấy giấy khám sức khỏe từ sở y tế có thẩm quyền sở y tế tổ chức định Tờ giấy khám sức khoẻ đính kèm hồ sơ xin việc nộp cho tổ chức Thông tin thu từ kiểm tra sức khoẻ dùng cho hồ sơ sức khỏe nhân nhân viên BƯỚC Thử việc Các bước tuyển chọn dù có tiến hành có kế hoạch, công phu nhà tuyển dụng chưa thể chắn ứng cử viên lựa chọn thực tốt công việc Hơn nữa, ứng cử viên dù có tìm hiểu nhiều tổ chức giới thiệu cụ thể tổ chức vị trí công việc, họ chắn 20 phù hợp thích vị trí mà họ làm đơn Vì vậy, để tuyển chọn có hiệu quả, nhà tuyển dụng cần tiến hành cho ứng cử viên thử việc thời gian định theo quy định hành Với kết làm việc thực tế, nhà tuyển dụng ứng cử viên đưa định chắn BƯỚC Ra định tuyển chọn Sau hoàn thành tất bước tuyển chọn theo yêu cầu, Hội đồng tuyển dụng định tuyển chọn người xin việc Người đầu tổ chức phải định phải văn Sau định tuyển chọn, người sử dụng lao động người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hành BƯỚC 10 Đánh giá trình tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân lực đánh giá dựa vào tiêu chí sau: - Chi phí tuyển dụng: Chi phí tuyển mộ, chi phí lựa chọn, chi phí hành chính, chi phí khác Chi phí tuyển mộ bao gồm: Soạn thảo thông báo tuyển mộ, chi phí quảng cáo, liên hệ với quan tuyển dụng Chi phí lựa chọn bao gồm: chi phí xem xét hồ sơ, thu xếp vấn, tổ chức thi viết, trả lương cho hội đồng tuyển chọn Chi phí hành bao gồm: in ấn, nhập liệu, thuê địa điểm, chuẩn bị sở vật chất cho tuyển chọn… - Kết số lượng, chất lượng ứng viên tuyển chọn so với mục tiêu đề trước trình tuyển dụng - Thời gian tuyển dụng tính thời gian bắt đầu trình tuyển mộ đến định tuyển chọn 21 [...]... phương pháp tuyển dụng mà Nhà tuyển dụng dùng để phù hợp với vị trí và công việc mà nhà tuyển dụng cần, tuy nhiên các nhà tuyển dụng cũng nên thông minh trong việc vận dụng các phương pháp đó sao cho phù hợp.Bởi mỗi phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng, nên chúng ta cần phát huy những ưu điểm của từng phương pháp để tìm được nhân viên sáng giá nhất trong vị trí tuyển dụng của mình 2 Phương pháp. .. ra quyết định tuyển chọn, người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành BƯỚC 10 Đánh giá quá trình tuyển dụng nhân lực Quá trình tuyển dụng nhân lực có thể được đánh giá dựa vào các tiêu chí sau: - Chi phí tuyển dụng: Chi phí tuyển mộ, chi phí lựa chọn, chi phí hành chính, chi phí khác Chi phí tuyển mộ bao gồm: Soạn thảo thông báo tuyển mộ, chi... truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh.Hiện nay, với sự phát triển của công nghệ thông tin, phương pháp tiện dụng nhất chính là qua Internet.Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn.Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến.Hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thông tin trên website chính - Trung tâm... tác bố trí và sử dụng nhân sự Nhược điểm: - Hiệu quả khá mơ hồ - Đánh giá ứng viên chủ yếu thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy đánh giá 4 Phương pháp tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông; trung tâm giới thiệu việc làm; hội chợ việc làm - Đăng quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: nhà tuyển dụng có thể đăng việc qua kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát... để các nhà tuyển dụng đánh giá ứng viên Ưu điểm: - Giúp nhà tuyển dụng có những hiểu biết sơ bộ về ứng viên 11 - Là tiền đề cho các bước tuyển dụng về sau: có thể lược bỏ những hồ sơ không đạt yêu cầu vì vậy tiết kiệm được chi phí tuyển dụng; thiết kế câu hỏi, cách thức phỏng vấn phù hợp với ứng viên… - Đảm bảo đánh giá ứng viên một cách tổng thể và toàn diện Nhược điểm: - Các nhà tuyển dụng sẽ có... được sử dụng khi nhà tuyển dụng muốn kiểm tra năng lực thực tế thực hiện công việc của các ứng cử viên BƯỚC 5 Phỏng vấn Hầu như tất cả các tổ chức sử dụng phỏng vấn như là công cụ lựa chọn cho hầu hết các công việc.Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa Hội đồng tuyển dụng và các ứng cử viên Ở bước này các ứng cử viên được phỏng 17 vấn bởi chuyên gia quản lý nguồn nhân lực và một... thăng tiến, chính sách về nhân sự, thời gian làm việc, nghỉ ngơi…) để ứng cử viên tự xác định và quyết định họ có nên tiếp tục thi tuyển vào vị tró đó của tổ chức hay không Vì vậy, phỏng vấn trực diện là một cơ hội cho nhà tuyển dụng và ứng cử viên tìm hiểu về nhau Tuy nhiên, phỏng vấn và kết quả của phỏng vấn vẫn chi là những dự đoán: mức độ phù hợp của ứng cử viên với vị trí cần tuyển, hiệu quả mà ứng... tuyển chọn có hiệu quả, nhà tuyển dụng cần tiến hành cho ứng cử viên thử việc trong một thời gian nhất định theo quy định hiện hành Với kết quả làm việc thực tế, cả nhà tuyển dụng và ứng cử viên mới có thể đưa ra một quyết định chắc chắn BƯỚC 9 Ra quyết định tuyển chọn Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu, Hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển chọn đối với người xin... với các vị trí khác trong tổ chức) - Xác định nhu cầu nhân lực về số lượng, chất lượng và cơ cấu - Thông báo công khai về vị trí cần tuyển, tiêu chuẩn của vị trí, kèm theo mẫu đơn xin việc (nếu có) Nội dung, hình thức của thông báo tuyển chọn phụ thuộc vào việc nhà quản lý sẽ lựa chọn nguồn và phương pháp tuyển mộ nào là chính BƯỚC 2 Thẩm định và sàng lọc hồ sơ - Tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên: Tổng... đem lại sự linh hoạt và làm rõ được những khả năng, năng lực và sở trường đặc biệt, rất riêng của từng ứng cử viên Tuy nhiên, phỏng vấn phi cấu trúc có thể dẫn đến xa rời các thông tin cơ bản, có hệ thống về ứng cử viên khi phỏng vấn viên dành quá nhiều thời gian vào một số câu hỏi ưa thích nào đó Căn cứ vào tính chất và nội dung cụ thể, nhà tuyển dụng cũng có thể thiết kế các phỏng vấn có sự tham