Năng lực quản lý của các cán bộ cấp trung tại tổng công ty viglacera (TT)

MỞ ĐẦU Trong tóm tắt luận án này, tất bảng biểu hình vẽ đánh số toàn văn luận án Luận án tập trung nghiên cứu chênh lệch trình độ lực quản lý có cán quản lý cấp trung Tổng công ty Viglacera so với yêu cầu lực quản lý mà Ban lãnh đạo TCT đặt Tiếp theo luận án đề xuất giải pháp để khắc phục chênh lệch Chủ đề luận án là: “Năng lực quản lý cán quản lý cấp trung Tổng công ty Viglacera” Các kết luận án sử dụng để xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho Viglacera, luận án tổng cộng có chương CHƯƠNG GIỚI THIỆU CƠ SỞ CỦA LUẬN ÁN Vai trò cán quản lý cấp trung triển khai thực sách quản lý xây dựng từ trước truyền tải sách tới cấp quản lý tới nhân viên bên Họ người chủ chốt việc theo dõi đảm bảo luồng thông tin qua lại cấp thông suốt Để thực nhiệm vụ cán quản lý cấp trung cần phái có đủ lực quản lý cần thiết, câu hỏi đặt liệu Viglacera cán cấp trung có đủ lực quản lý chưa? Câu hỏi cần phải trả lời Hơn hết cấp lãnh đạo cao Viglacera muốn có câu trả lời cho cán cấp trung cho lực quản lý nằm 12 lực quản lý cốt lõi Nếu câu trả lời “chưa đủ” cần thiết phải đào tạo bổ sung Với mục tiêu nhằm trả lời câu hỏi nêu trên, luận án tập trung nghiên cứu trình độ cán cấp trung để làm rõ liệu họ có đủ lực quản lý chưa? Hay kỳ vọng lãnh đạo cấp cao họ cao? Kết luận án giúp lãnh đạo cấp cao Viglacera hoạch định chiến lược phát triển cho cán cấp trung XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU Hiện tại, hoạt động sản xuất kinh doanh Viglacera tốt, hàng năm TCT hoàn thành kế hoạch Chính phủ đề gặp phải nhiều khó khăn khủng hoảng kinh tế Tuy nhiên Viglacera chưa đạt tiêu phấn đấu tự đặt doanh thu tăng trưởng 20% / năm Lí chủ yếu cho chất lượng nguồn nhân lực chưa cao đặc biệt cán cấp trung Nhất thiết phải có nghiên cứu sâu để xác định yếu cụ thể 12 lực quản cốt lõi để từ tìm giải pháp để cải thiện yếu Cũng cần thiết phải tiến hành phân tích ảnh hưởng yếu đến kết SXKD, xác định đâu yếu trọng yếu cần phải giải trước, điều giúp cho giải pháp đề có tính thuyết phục giúp Viglacera xác định thứ tự ưu tiên cho giải pháp triển khai giải pháp đạt hiệu cao Mục tiêu luận án: Xác định yêu cầu lực quản lý lãnh đạo cấp cao cán cấp trung Viglacera; Đánh giá lực quản lý có cán cấp trung Viglacera, từ tìm chênh lệch yêu cầu lực có Mức độ ảnh hưởng chênh lệch tới kết SXKD phân tích xác định trọng số giải pháp đề sau thực có hiệu có sở chắn Đề giải pháp để thu hẹp chênh lệch tìm thấy TẦM QUAN TRỌNG CỦA LUẬN ÁN - Đối với Ban lãnh đạo TCT: Trước hết luận án cung cấp cho Ban lãnh đạo Viglacera nhìn tổng thể chất lượng nguồn nhân lực họ Sau đó, dựa kết luận án Ban lãnh đạo TCT thấy việc cần làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Cuối luận án đề xuất giải pháp để cải thiện chất lượng nguồn nhân lực - Đối với nhà đầu tư khách hàng: Luận án giúp cải thiện hình ảnh Viglacera mắt khách hàng từ giữ khách hàng tiếp tục làm ăn với Viglacera - Đối với NCS / nhà nghiên cứu sau này: Luận án dùng làm tiêu chí đánh giá/so sánh cho nghiên cứu có liên quan - Đối với tác giả: Luận án giúp đánh giá chi thức QTKD khả thực dự án nghiên cứu tác giả PHẠM VI CỦA LUẬN ÁN Đối tượng nghiên cứu luận án trưởng/phó phòng/ban chức văn phòng TCT Giám đốc/Phó GĐ đơn vị trực thuộc TCT Do hạn chế thời gian liệu cấp thu thập từ 13 lãnh đạo cấp cao TCT 150 cán cấp trung Luận án giới hạn chiến lược SXKD TCT 10 năm từ 2010 đến 2020 Luận án không mở rộng xuống công ty độc lập TCT Viglacera, cụ thể nghiên cứu đơn vị sau: - Văn phòng TCT: o Văn phòng thư ký Tổng GĐ; o Phòng Tổ chức lao động TCT; o Ban Tài – Kế toán TCT; o Ban Kế hoạch đầu tư TCT; o Ban Sản xuất TCT; o Ban Bất động sản TCT; o Ban thương mại TCT; - Các đơn vị hạch toán phụ thuộc TCT: o Trường CĐ nghề Viglacera o Viện Nghiên cứu Phát triển o Trung tâm đào tạo xuất lao động o Công ty sen vòi Viglacera Cũng thời gian hạn hẹp, luận án nghiên cứu 12 lực quản lý cốt lõi thuộc lớp lực quản lý chung không mở rộng sang lực quản lý chuyên môn mà khác theo phòng/ban hay đơn vị khác CHƯƠNG XEM XÉT CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN Chương tóm tắt luận điểm phương pháp nghiên cứu dựa lực quản lý, khái niệm lực việc sử dụng mô hình lực nghiên cứu 2.1 CÁI NHÌN TỔNG THỂ VỀ NĂNG LỰC Phần trình bày 20 viết/sách báo có liên quan hàng chục tài liệu tham khảo khác 2.2 NĂNG LỰC QUẢN LÝ Xem xét khái niệm / định nghĩa phân loại lực quản lý CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trong luận án này, liệu cấp cấp phân tích để xác định yêu cầu lực có cán cấp trung Viglacera Hình 3.1: Sơ đồ phương pháp nghiên cứu: Management & Job analysis competencies theories Initial form for In depth managerial interview to top identifying competencies manager competencies Top managers Requirement on Final questionnaire for managerial Questionnaires managerial competencies for middle managers Training Solutions GAP Non- Training Solutions Current managerial competencies of middle managers Subordinates Middle managers Questionnaires Top managers Source: Author’s idea Dữ liệu cấp (thứ cấp): Nghiên cứu mô tả công việc, đánh giá kết thực công việc định kỳ báo cáo phòng Nhân cung cấp để thu thập liệu thiết kế mẫu bảng hỏi; Dữ liệu cấp (sơ cấp): - Phỏng vấn sâu trực tiếp: Tiến hành vấn với Ban lãnh đạo cao cấp để xác định yêu cầu lực quản lý cho cán cấp trung Viglacera - Khảo sát: o Bảng hỏi gửi tới Ban lãnh đạo cao cấp để xác định yêu cầu lực quản lý cán cấp trung o Bảng hỏi gửi tới cán cấp trung, nhân viên cấp sếp họ để đánh giá trình độ lực có cán cấp trung (theo nguyên tắc thu thập phản hồi 360o) CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU Trong trình vấn, mô tả lực quản lý đưa thảo luận tới thống Sau chúng dùng để thiết kế bảng hỏi Bảng hỏi sau tham vấn Hội đồng thành viên TCT người liên quan Khảo sát tiến hành với 13 lãnh đạo cao cấp bao gồm Tổng Giám đốc Chủ tịch HĐTV họ người biết rõ họ cần phẩm chất lực từ cán cấp trung Trên sở liệu thu thập xác định yêu cầu lực quản lý cán cấp trung (Phụ lục Bảng hỏi dùng cho bước này) Bảng hỏi nêu dùng cho bước – gửi tới cán cấp trung, cấp cấp họ để xác định trình độ lực có cán cấp trung SỐ LƯỢNG KHẢO SÁT Để xác định/đánh giá trình độ lực có cán cấp trung cần thiết phải có đánh giá cấp trên, cấp họ Khoảng 163 phiếu khảo sát (bảng hỏi) gửi Dữ liệu sau tập hợp đưa vào Excel để tính điểm (tính trung bình cộng), tiến hành gặp lãnh đạo cấp cao TCT để báo cáo kết khảo sát làm rõ điểm nghi ngờ nhiên sửa đổi kết khảo sát sau gặp THANG ĐIỂM DÙNG CHO BẢNG HỎI Sử dụng thang điểm Likert Thang điểm Khoảng điểm 4.20 – 5.00 Mô tả thang điểm Rất tốt 3.40 – 4.19 Tốt 2.60 – 3.39 Khá 1.80 – 2.59 Kém 1.00 – 1.79 Rất QUI TRÌNH THU THẬP DỮ LIỆU Xin phê duyệt TCT cho phép tiến hành nghiên cứu Tập hợp viết có liên quan liệu cấp (thứ cấp) thông qua tài liệu, sách, báo Internet Thiết kế bảng hỏi, trình TCT phê duyệt Vận hành quản lý bảng hỏi, tập hợp liệu Sắp xếp liệu để phục vụ công tác thống kê, xử lý phân tích liệu CHƯƠNG PHÂN TÍCH, BÁO CÁO KẾT QUẢ DỰA TRÊN DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC Chương trình bày kết khảo sát đưa phân tích cặn kẽ sở liệu thu thập đồng thời giải mã ý nghĩa kết quả, cuối đóng vai trò làm tảng cho chương 4.1.YÊU CẦU VỀ NĂNG LỰC QUẢN LÝ ĐỐI VỚI CÁC CÁN BỘ CẤP TRUNG TẠI VIGLACERA Trong vấn lãnh đạo cao cấp, bảng hỏi sử dụng cách linh hoạt Tổng cộng 10 bảng hỏi đưa tác giả nhận lại phản hồi 10 người Sau kết tổng hợp được: Hình 4.1: Yêu cầu lực quản lý cán cấp trung Competencies requirement 5.00 4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 0.50 B us in es s a w ar en e Le ss a S de et r tin sh i M gp p an ri o a gi riti ng es R the e su te a lt m C orie h an nt ge ati on o rie n T tat ea io m n A bi w lit o r y k to ing i F n ac De flu e v e to elo nc pi e fa ce ng co ot m he rs m u In ni te ca rp t e io n rs o n M al ot sk iv i at l io n sk ill 0.00 Nguồn: Tác giả tổng hợp 4.2.TRÌNH ĐỘ NĂNG LỰC HIỆN CÓ CỦA CÁC CÁN BỘ CẤP TRUNG TẠI VIGLACERA Trình độ lực quản lý có cán cấp trung thấp so với yêu cầu mà Ban lãnh đạo cao cấp đặt (được xác định Chương 4), cụ thể sau: Hình 4.2: Chênh lệch yêu cầu trình độ lực quản lý có Current Motivation skill Interpersonal skill Face to face communication Developing others Ability to influence Team working Change orientation Result orientation Managing the team Setting priorities Leadership 5.00 4.50 4.00 3.50 3.00 2.50 2.00 1.50 1.00 0.50 0.00 Business awareness Marking Requirement and current competencies Requirement Nguồn: Tác giả tổng hợp Hình 4.3: Nhu cầu nâng cao lực quản lý Nguồn: HR2B Như thể Hình 4.3 để cán cấp trung cải thiện kết công việc từ góp phần cải thiện kết hoạt động SXKD công ty họ cần tập trung nâng cao kỹ quản lý kỹ mềm mà thông qua khảo sát độc lập xác định có tới 63% 43% người hỏi cho yếu điểm quan trọng cán cấp trung CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC SỰ CHÊNH LỆCH GIỮA YÊU CẦU VÀ TRÌNH ĐỘ NĂNG LỰC HIỆN CÓ CỦA CÁC CÁN BỘ CẤP TRUNG TẠI VIGLACERA Chương chênh lệch yêu cầu trình độ lực có cán cấp trung Chương trình bày giải pháp để khắc phục chênh lệch nêu Tất giải pháp đưa dựa kết phân tích liệu Chương trước dựa lý thuyết quản lý đào tạo có liên hệ với bối cảnh cụ thể Viglacera 5.1.CƠ SỞ CỦA CÁC GIẢI PHÁP 5.1.1.Định hướng phát triển nguồn nhân lực Viglacera Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Viglacera gắn liền với chiến lược phát triển SXKD giá trị cốt lõi TCT: Hình 5.1: Chiến lược phát triển Viglacera giai đoạn 2010-2020 Nguồn: Viglacera Business Development Plan 2010-2020 10 Hình 5.2: Giá trị cốt lõi TCT Nguồn: Corporate HR Department Trong phần Tác giả trình bày quan điểm nguyên nhân chênh lệch sau tiến hành số vấn sâu nội Viglacera sở để đưa giải pháp sau 5.1.2.Phân tích nguyên nhân chênh lệch Được thành lập năm 1974 thông qua hợp số đơn vị khác nhau, Viglacera gặp nhiều khó khăn việc hoạch định nguồn nhân lực Những người làm việc môi trường khác tập hợp lại doanh nghiệp 11 nảy sinh nhiều xung khắc cung cách làm việc Đó lí có nhiều vấn đề việc quản lý nguồn nhân lực như: - Có không rõ ràng việc phân quyền từ lãnh đạo xuống phòng ban chức Mặc dù qui trình công việc xác lập rõ ràng, mức độ ủy quyền phân quyền bước làm rõ triển khai - Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực không rõ ràng, số lượng chất lượng nguồn nhân lực cấp trung chưa xác định rõ dựa phân tích kỹ yêu cầu công việc - Chính sách chế đãi ngộ chưa có tính cạnh tranh để tạo động lực cho người lao động - Qui trình chọn lựa tuyển dụng phức tạp, chưa thực hữu dụng hướng tới nguồn nhân lực chất lượng cao - Lực lượng lao động chưa phân lớp lập kế hoạch - Chưa có chiến lược đào tạo tổng thể phù hợp - Văn hóa học chưa xây dựng nội TCT Những vấn đề nêu tạo chênh lệch yêu cầu lực có cán cấp trung Để hiểu rõ Tác giả tìm hiểu thông qua lãnh đạo cao cấp kết là: Trong trình sát nhập nguồn nhân lực cấp trung tập hợp từ nhiều đơn vị khác nên có cách quản lý khác nhau, thái độ làm việc khác nhau, văn hóa doanh nghiệp yêu cầu lực quản lý khác Điều dẫn tới việc người có lực tốt theo quan điểm người lại không tốt người khác Như hệ nguồn nhân lực cấp trung không đạt mức độ mong muốn góc độ khác họ hoàn thành công việc giao tốt 12 Ngoài ra, bối cảnh hoạt động kinh doanh thay đổi buộc TCT phải có thay đổi tương ứng phù hợp dẫn đến việc phải nâng cao yêu cầu lực để đáp ứng tình hình mới, điều góp phần làm tăng chênh lệch 5.2.CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC SỰ CHÊNH LỆCH Để giải chênh lệch cần xem xét khía cạnh giải pháp: Đào tạo không qua đào tạo Các giải pháp đào tạo nhằm tập trung nâng cao lực quản lý cán cấp trung giải pháp đào tạo nhằm nâng cao hiệu hệ thống quản lý nguồn nhân lực TCT 5.2.1.Các giải pháp đào tạo 5.2.1.1.Các khóa đào tạo Sau khóa đào tạo đề xuất cho Viglacera Bảng 5-1: Các khóa đào tạo cho cán cấp trung No Courses Running business in changing world Experiment with new approaches Creative thinking Leadership skills Time management Managing people Building team spirit in your organization Coaching staff Effective communication 10 Developing your EQ 11 Motivation skill Nguồn: Author’s idea 13 5.2.1.2.Tần suất đào tạo 5.2.1.3 Phương pháp đào tạo 5.2.1.4.Nhà cung cấp khóa đào tạo 5.2.1.5.Các hoạt động hỗ trợ đào tạo a) Chính sách qui trình đào tạo b) Xây dựng hệ thống quản lý đào tạo nội c) Xây dựng văn hóa học học TCT 5.2.2.Các giải pháp đào tạo 5.2.2.1.Nâng cao hiệu hệ thông quản lý nguồn nhân lực (HRM) 5.2.2.2.Hoạch định tốt nguồn nhân lực 5.2.2.3.Cải thiện sách nguồn nhân lực 5.2.2.4.Cải tiến qui trình chọn lựa tuyển dụng Các vấn đề giải pháp tổng hợp vào ma trận sau đây: Bảng 5-2: Ma trận giải pháp / đề xuất Phương pháp T.H Kết Kết luận/ đề xuất Identifying rerquired Interview & Chart 4.1 Chapter 4.1 & competency level for Questionnaires Mục tiêu Chapter middle managers Assessing current Interview & Competency level Questionnaire Chart 4.2 Chapter 4.2 & Chapter Of middle Managers Identifying the gaps Analyzing survey Between Required & Results Chart 4.2 Chapter 4.2 Chart 4.3 Chapter 4.2 Current competency Analyze the impact Study performance Of each comptency Appraisals 14 Phương pháp T.H Kết Kết luận/ đề xuất Bridging the Training courses & Table 5-1 11 training courses Identified Gaps Supportive activities & other supportive Enhancing HR activities management system (Chapter 5) Mục tiêu To biz performance KẾT LUẬN Hiểu rõ vai trò đội ngũ cán cấp trung, Ban lãnh đạo cấp cao Viglacera có định hướng rõ ràng để phát triển đội ngũ Tuy nhiên làm để khắc phục chênh lệch yêu cầu so với lực có câu hỏi lớn Luận án đóng góp cách nhìn tác giả vấn đề Luận án phân loại lực quản lý thành: Kỹ năng, Tri thức, Nhận thức, Tính cách Động lực người lĩnh vực quản lý Qua khảo sát vấn trực tiếp 12 lực quản lý cốt lõi lựa chọn để nghiên cứu Viglacera Qua khảo sát ta thấy có chênh lệch lớn yêu cầu từ lãnh đạo cấp cao so với lực có cán cấp trung Nguyên nhân chênh lệch phân tích bao gồm việc thành lập Viglacera cách sát nhập nhiều doanh nghiệp khác yêu cầu từ lãnh đạo cấp cao cao họ hướng đến tương lai Luận án thành công việc đưa giải pháp đề xuất để khắc phục chênh lệch tìm thấy Các giải pháp bao gồm Đào tạo Đào tạo, giải pháp đào tạo sử dụng khóa học để nâng cao lực cán thông qua việc rèn luyện cách toàn diện từ thái độ nghề nghiệp, cách tiếp cận kỹ hay tri thức cụ thể Các giải pháp đào tạo tập trung vào hoạt 15 động phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạch định chiến lược, cải tiến hệ thống quản trị nguồn nhân lực, sách, qui trình chọn lựa tuyển dụng Tóm lại luận án hoàn thành mục tiêu ban đầu đóng góp ý tưởng cho Viglacera việc phát triển nguồn nhân lực cấp trung Mặc dù hạn chế thời gian nguồn lực bù lại tác giả phát huy ưu người vào việc nghiên cứu thông hiểu tổ chức, mối quan hệ thân thiết với Hội đồng thành viên người liên quan, khả tiếp cận số liệu, tài liệu báo cáo tổ chức Những khả bỏ ngỏ cần tiếp tục nghiên cứu: Sau luận án hoàn thành có hội cho nhà cung cấp tư vấn đến chào dịch vụ Phạm vi dịch vụ mở rộng xuống cho nhân viên cấp nhiên cần nghiên cứu kỹ trước mở rộng Trong trình khảo sát, tác giả thấy từ điển mô tả công việc TCT lâu không cập nhật, không phản ánh yêu cầu công việc tình hình kỳ vọng Ban lãnh đạo cấp cao, dự án cập nhật từ điển công việc để biến thành tiêu chuẩn áp dụng cho doanh nghiệp Nhà nước hoạt động lĩnh vực xây dựng khả bỏ ngỏ 16 [...]... của một người trong lĩnh vực quản lý Qua khảo sát và phỏng vấn trực tiếp 12 năng lực quản lý cốt lõi đã được lựa chọn để nghiên cứu tại Viglacera Qua khảo sát ta thấy có sự chênh lệch lớn giữa yêu cầu từ lãnh đạo cấp cao so với năng lực hiện có của các cán bộ cấp trung Nguyên nhân của những chênh lệch cũng đã được phân tích trong đó bao gồm việc thành lập Viglacera bằng cách sát nhập nhiều doanh nghiệp... rõ vai trò của đội ngũ cán bộ cấp trung, Ban lãnh đạo cấp cao Viglacera đã có định hướng rõ ràng để phát triển đội ngũ này Tuy nhiên làm thế nào để khắc phục những chênh lệch giữa yêu cầu so với năng lực hiện có vẫn là một câu hỏi lớn Luận án này đóng góp một cách nhìn của tác giả về vấn đề này Luận án này phân loại năng lực quản lý thành: Kỹ năng, Tri thức, Nhận thức, Tính cách và Động lực của một người... chiến lược đào tạo tổng thể phù hợp - Văn hóa học vẫn chưa được xây dựng trong nội bộ TCT Những vấn đề nêu trên tạo ra sự chênh lệch giữa yêu cầu và năng lực hiện có của các cán bộ cấp trung Để hiểu rõ hơn Tác giả đã tìm hiểu thông qua các lãnh đạo cao cấp và kết quả là: Trong quá trình sát nhập nguồn nhân lực cấp trung được tập hợp từ nhiều đơn vị khác nhau nên có những cách quản lý khác nhau, thái... cầu về năng lực để đáp ứng được tình hình mới, điều này cũng góp phần làm tăng sự chênh lệch 5.2.CÁC GIẢI PHÁP ĐỂ KHẮC PHỤC SỰ CHÊNH LỆCH Để giải quyết những chênh lệch chúng ta cần xem xét 2 khía cạnh của giải pháp: Đào tạo và không qua đào tạo Các giải pháp đào tạo nhằm tập trung nâng cao năng lực quản lý của các cán bộ cấp trung trong khi các giải pháp ngoài đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả của hệ... đạo cấp cao thì bao giờ cũng cao vì họ luôn hướng đến tương lai Luận án đã thành công trong việc đưa ra được các giải pháp và đề xuất để khắc phục những chênh lệch đã tìm thấy Các giải pháp bao gồm Đào tạo và ngoài Đào tạo, các giải pháp đào tạo sử dụng các khóa học để nâng cao năng lực của cán bộ thông qua việc rèn luyện một cách toàn diện từ thái độ nghề nghiệp, cách tiếp cận mới cho tới từng kỹ năng. .. lực quản lý của các cán bộ cấp trung trong khi các giải pháp ngoài đào tạo nhằm nâng cao hiệu quả của hệ thống quản lý nguồn nhân lực của TCT 5.2.1 .Các giải pháp đào tạo 5.2.1.1 .Các khóa đào tạo Sau đây là các khóa đào tạo được đề xuất cho Viglacera Bảng 5-1: Các khóa đào tạo cho cán bộ cấp trung No Courses 1 Running business in changing world 2 Experiment with new approaches 3 Creative thinking 4 Leadership... khác nhau, thái độ làm việc khác nhau, văn hóa doanh nghiệp và yêu cầu về năng lực quản lý cũng khác nhau Điều đó dẫn tới việc một người có năng lực tốt theo quan điểm của người này lại không tốt đối với người khác Như một hệ quả nguồn nhân lực cấp trung không đạt mức độ như mong muốn dưới các góc độ khác nhau mặc dù họ hoàn thành công việc được giao khá tốt 12 Ngoài ra, bối cảnh hoạt động kinh doanh... thức cụ thể Các giải pháp ngoài đào tạo tập trung vào các hoạt 15 động phát triển nguồn nhân lực bao gồm hoạch định chiến lược, cải tiến hệ thống quản trị nguồn nhân lực, các chính sách, qui trình chọn lựa và tuyển dụng Tóm lại luận án đã hoàn thành mục tiêu ban đầu và đóng góp được những ý tưởng cho Viglacera trong việc phát triển nguồn nhân lực cấp trung Mặc dù hạn chế về thời gian và nguồn lực nhưng... đào tạo 5.2.1.4.Nhà cung cấp khóa đào tạo 5.2.1.5 .Các hoạt động hỗ trợ đào tạo a) Chính sách và qui trình đào tạo b) Xây dựng hệ thống quản lý đào tạo nội bộ c) Xây dựng văn hóa học nữa học mãi trong TCT 5.2.2 .Các giải pháp ngoài đào tạo 5.2.2.1.Nâng cao hiệu quả hệ thông quản lý nguồn nhân lực (HRM) 5.2.2.2.Hoạch định tốt nguồn nhân lực 5.2.2.3.Cải thiện chính sách nguồn nhân lực 5.2.2.4.Cải tiến qui... trong việc hoạch định nguồn nhân lực Những người làm việc trong những môi trường khác nhau khi tập hợp lại trong cùng một doanh nghiệp sẽ 11 nảy sinh nhiều xung khắc trong cung cách làm việc Đó chính là lí do tại sao có nhiều vấn đề trong việc quản lý nguồn nhân lực như: - Có sự không rõ ràng trong việc phân quyền từ lãnh đạo xuống các phòng ban chức năng Mặc dù qui trình công việc đã được xác lập khá