QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực của CÔNG TY cổ PHẦN NGÔI NHÀ HOÀNG GIA

1 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Với phát triển kinh tế, đời sống người dân nâng cao dẫn đến nhu cầu sinh hoạt ngày tăng Với xu ngày nhiều gia đình chọn lát sàn gỗ, lắp cánh cửa nhựa chất lượng cao,… Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia sớm đón đầu việc đáp ứng nhu cầu người dân Trong năm gần đây, áp lực cạnh tranh ngày tăng doanh nghiệp nắm bắt nhu cầu xã hội đầu tư mở rộng phát triển lĩnh vực sàn gỗ công nghiệp, bên cạnh thương hiệu gỗ công nghiệp nước Malaixia, Singapore, Trung Quốc liên tục tiếp cận thị trường Việt Nam tác động mạnh đến xu hướng phát triển doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực lắp ráp sàn gỗ, sản xuất đồ gỗ nội thất Các doanh nghiệp Việt Nam sức cải tiến tổ chức quản lý hoạt động sản xuất - kinh doanh nhằm đứng vững phát triển Trong yếu tố cấu thành nên hiệu sản xuất - kinh doanh vốn, công nghệ, thiết bị, vật tư… người xem yếu tố định Các lý thuyết quản trị kinh doanh khẳng định quản trị nguồn nhân lực chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị chung Hơn nữa, Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia đứng trước thực trạng với biến động thường xuyên lực lượng lao động, cạnh tranh thu hút nguồn nhân lực doanh nghiệp, việc đời đối thủ cạnh tranh ngày nhiều Do đó, việc xây dựng đội ngũ lao động Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia số lượng lẫn chất lượng ổn định phải quan tâm hàng đầu, vấn đề cấp thiết cần phải nghiên cứu để sớm thực thi Đối với doanh nghiệp công tác quản trị nhân phải đặt lên hàng đầu, Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia không nằm guồng quay đó, để đứng vững phát triển thời gian tới việc phân tích thực trạng tình hình lao động nhằm đề giải pháp để ổn định phát triển lực lượng lao động vấn đề cần thiết cấp bách Ban lãnh đạo công ty đề bước thực Tuy nhiên, việc thực Công ty có hiệu có đáp ứng nhu cầu cạnh tranh hay không ? Công ty gặp phải khó khăn trình triển khai thực hiện, cần có giải pháp để khắc phục ? Đề tài nghiên cứu “QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NGÔI NHÀ HOÀNG GIA” làm rõ vấn đề Mục đích nghiên cứu luận văn - Về mặt lý luận: Hệ thống sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Về mặt thực tiễn: Vận dụng lý luận vào phân tích thực tiễn để: + Đánh giá thực trạng tình hình quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia + Đề xuất số giải pháp nhằm ổn định phát triển lực lượng lao động Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài vấn đề quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia Phạm vi nghiên cứu phương pháp nghiên cứu luận văn - Phạm vi nghiên cứu : + Về không gian nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực công ty công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng gia; + Về thời gian nghiên cứu thực trạng từ 2009 - 2012, kiến nghị đến năm 2015 - Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp thu thập thông tin số liệu: luận văn có sử dụng số liệu sơ cấp số liệu thứ cấp: + Số liệu sơ cấp thu thập thông qua kết việc vấn trực tiếp, qua bảng hỏi,… + Số liệu thứ cấp thu thập thông qua báo cáo tổng kết, báo cáo thường niên, tài liệu, báo, tạp chí có liên quan Phương pháp xử lý số liệu: Phân tích, xử lý số liệu khoảng thời gian (giai đoạn 2009 – 2012) Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục nội dung luận văn kết cấu gồm chương: - Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu - Chương 2: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực - Chương 3: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia - Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia CHƯƠNG TỔNG QUAN KẾT QUẢ CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU CHO ĐẾN NAY 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực Qua tìm hiểu phương tiện truyền thông đại chúng thư viện, tác giả tìm thấy số công trình nghiên cứu mang tính tiêu biểu chất lượng nguồn nhân lực: - Lê Thị Mỹ Linh (2010), Luân văn Tiến sỹ, “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” - Bùi Sỹ Tuấn (2012), Luận văn Tiến sỹ, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất lao động Việt Nam đến năm 2012” - Nguyễn Vĩnh Giang ( 2004), Luận văn Tiến sỹ, “Nâng cao lực cán quản lý doanh nghiệp quốc doanh Hà Nội” - Lê Thị Ngọc Lý (2008), Luận văn Thạc sỹ, “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia” - Lê Viết Ngọc (2008), Luận văn Thạc sỹ, “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho nhà máy thủy điện IALY đến năm 2010” - Trần Quốc Hoàng (2007), Luận văn Thạc sỹ, “Đổi công tác đào tạo đào tạo lại cán nhân viên hệ thống Doanh nghiệp NNo&PTNT Việt Nam” - Văn Mỹ Lý (2006), Luận văn Thạc sỹ, “Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” 1.2 Đánh giá công trình nghiên cứu công bố Lê Thị Mỹ Linh (2010), Luân văn Tiến sỹ, “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nhỏ vừa Việt Nam trình hội nhập kinh tế” Tác giả hệ thống hóa lý luận chung nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam, phân tích đánh giá chung nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ Việt Nam Từ hạn chế thách thức, nguyên nhân làm sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp nâng cao chất phát triển nguồn nhân lực Bùi Sỹ Tuấn (2012), Luận văn Tiến sỹ, “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất lao động Việt Nam đến năm 2012” Tác giả Bùi Sỹ Tuấn đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam Đồng thời tác giả tìm hiểu yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam nay, từ đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xu hội nhập kinh tế quốc tế phù hợp với nhu cầu xuất lao động Việt Nam Phan Thủy Chi (2008), Luân văn Tiến sỹ, “Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” Tác giả Phan Thủy Chi xác định trường đại học khối kinh tế việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực việc làm thật cần thiết Điều xuất phát không từ vai trò nguồn nhân lực mà nhu cầu tự thân xuất phát từ đòi hỏi cạnh tranh trình hội nhập kinh tế quốc tế Vì việc hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực nói chung, tác giả đưa số giải pháp nhằm đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho trường đại học khối kinh tế Nguyễn Vĩnh Giang ( 2004), Luận văn Tiến sỹ, “Nâng cao lực cán quản lý doanh nghiệp quốc doanh Hà Nội” Đề tài nêu tầm quan trọng chất lượng nguồn nhân lực đặc biệt vai trò, tầm quan trọng lực cán quản lý doanh nghiệp quốc doanh Hà Nội phát triển vững mạnh doanh nghiệp quốc doanh nói chung Thông qua việc nghiên cứu vấn đề này, tác giả đem đến nhìn sâu nguồn nhân lực chất lượng cao, trang bị nhận thức đắn đầy đủ vai trò lực cán quản lý để từ tìm biện pháp thích hợp để nâng cao lực cán quản lý doanh nghiệp quốc doanh Hà Nội Lê Thị Ngọc Lý (2008), Luận văn Thạc sỹ, “Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia” Tác giả nêu sở lý luận chung quản trị nguồn nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp xuất nhập cao su nói riêng Thông qua tác giả đưa định hướng phát triển, đưa giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia Lê Viết Ngọc (2008), Luận văn Thạc sỹ, “Kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho nhà máy thủy điện IALY đến năm 2010” Tác giả Lê Viết Ngọc hệ thống hóa lý luận nguồn nhân lực bên cạnh tác giả đánh giá chi tiết nguồn nhân lực nhà máy thủy điện IALY từ kế hoạch hóa nguồn nhân lực cho nhà máy thủy điện IALY Trần Quốc Hoàng (2007), Luận văn Thạc sỹ, “Đổi công tác đào tạo đào tạo lại cán nhân viên hệ thống Doanh nghiệp NNo&PTNT Việt Nam” Tác giả Trần Quốc Hoàng xác định nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực có vai trò quan trọng với ngành doanh nghiệp nói chung với Doanh nghiệp NNo&PTNT Việt Nam nói riêng Từ tác giả cần phải đổi công tác đào tạo đào tạo lại cán nhân viên hệ thống Doanh nghiệp NNo&PTNT Việt Nam - Văn Mỹ Lý (2006), Luận văn Thạc sỹ, “Tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Tác giả Văn Mỹ Lý đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp Việt Nam nói chung ác doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Đồng thời tác giả tìm hiểu tác động việc quản trị nguồn nhân lực đến hoạt động công ty, từ đánh gia tác động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết hoạt động doanh nghiệp vừa nhỏ địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh 1.3 Bài học kinh nghiệm phương hướng nghiên cứu Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có nhiều công trình nghiên cứu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực… lẽ nguồn nhân lực có tầm quan trọng phát triển tổ chức, doanh nghiệp Tuy nhiên công trình nghiên cứu tồn số thiếu sót trình đánh giá Từ thành công tồn đề tài nghiên cứu kể trên, tác giả rút số học kinh nghiệm sau: Thứ nhất, sở lý luận Quản trị nguồn nhân lực, Tác giả hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực Đây tảng sở để tác giả sâu phân tích quản trị nguồn nhân lực Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia, từ phát điểm mạnh, điểm yếu để đề xuất số hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực công ty 10 Thứ hai, nội dung nghiên cứu luận văn Đề tài liên quan đến Quản trị nguồn nhân lực nhiều tác giả nghiên cứu nhiên, chưa có công trình nghiên cứu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia Là công ty hoạt động từ năm 2009, hoạt động lĩnh vực đánh giá mẻ nhiều cạnh tranh, công tác quản trị nguồn nhân lực trở nên quan trọng, góp phần thúc đẩy phát triển Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia Thứ ba, hướng nghiên cứu luận văn Đề tài tiếp cận theo phương thức hệ thống, tiếp cận vấn đề cách toàn diện, nhiều mặt để đưa hệ thống giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Hệ thống giải pháp tác động qua lại lẫn để đạt mục tiêu chung vài giải pháp riêng lẻ, rời rạc Tác giả sâu vào phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua số liệu thu thập kết điều tra vấn, từ đánh giá ưu điểm, nhược điểm mà Công ty gặp phải Qua đây, tác giả tổng hợp đưa giải pháp thích hợp 98 + Thông qua sơ đồ: Cấp biết mặt mạnh, mặt yếu ứng viên để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nhằm tạo nguồn Mặt khác ứng viên dự kiến biết hướng thăng tiến tương lai để nỗ lực phấn đấu - Cần thực thêm chế độ: + Làm giàu công việc: Là giao thêm công việc để nhân viên có trách nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soát công việc nhiều nhận nhiều thông tin phản hồi Như nhân viên phát huy tài năng, nghề nghiệp mình, thông qua tạo nguồn để đề bạt bố trí công việc phức tạp trọng trách + Mở rộng công việc: Là giao thêm cho nhân viên công việc có mức độ phức tạp tương tự với công việc làm Điều phát huy khả nhân viên, kiêm chức kiêm nghề Thông qua tăng thêm thu nhập đồng thời tạo nguồn để đề bạt + Luân chuyển công việc: Là luân phiên thay đổi công việc nhân viên Khi nhóm nhân viên thành thạo công việc đó, bớt người nhóm làm công việc nhóm khác Sau thời gian định, việc luân chuyển làm cho nhân viên nhóm làm công việc Điều nhân viên choàng việc cần lãnh đạo điều phối cần thiết Bản thân nhân viên có khả toàn diện 99 + Ủy quyền công việc cho nhân viên: Ủy quyền hay ủy thác giao phần công việc cho nhân viên Khi thực ủy quyền, nhân viên huấn luyện thêm phần việc khác khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên Sau nhiều lần ủy quyền, nhân viên có khả toàn diện Thông qua tạo nguồn để đề bạt vào vị trí cần thiết - Cần bố trí công việc phức tạp cho nhân viên: Bố trí công việc tăng dần mức độ phức tạp để nhân viên phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo Như khả nghề nghiệp nhân viên nâng lên thông qua mức lương nâng lên Đương nhiên giao việc khó khăn cần có kế hoạch huấn luyện nhân viên để nhân viên làm việc giao, giải pháp thường áp dụng hiệu công nhân sản xuất 4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức trì nguồn nhân lực 4.2.4.1 Áp dụng phương pháp phân tích định lượng đánh giá lực thực công việc nhân viên Nhằm đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty xác công bằng, đạt mục đích thiết thực từ việc đánh giá này, số giải pháp nêu sau: 100 - Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá nhân viên cụ thể Chẳng hạn nhân viên hành khác với công nhân kỹ thuật khác với nhân viên kế toán, Không xây dựng cách đánh giá chung chung cho nhân viên Riêng việc đánh giá trưởng phòng ban, đơn vị cần xây dựng cách thức đánh giá kết thực công việc họ cách cụ thể, không để họ tự đánh - Xét đặc thù Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia, Phương pháp phân tích định lượng phù hợp dễ thực có độ xác cao Theo Phương pháp phân tích định lượng, cách thực sau: + Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu thực công việc + Bước 2: Phân loại mức độ thỏa mãn yêu cầu thực công việc + Bước 3: Đánh giá tầm quan trọng (trọng số) nhóm yêu cầu hiệu thực công việc nhân viên + Bước 4: Đánh giá tổng hợp lực thực công việc nhân viên Trong đó: 101 ◦ Gt/b: Điểm tổng hợp cuối cùng, đánh giá lực thực công việc nhân viên ◦ n: Số lượng yêu cầu chủ yếu nhân viên thực công việc ◦ Ki: Điểm số tầm quan trọng yêu cầu chủ yếu i ◦ Gi: Điểm số đánh giá lực thực công việc nhân viên theo yêu cầu i Gi xác định sở so sánh tình hình thực công việc nhân viên với mức độ phân loại bước Nếu nhân viên bị đánh giá yêu cầu chủ yếu nào, nhân viên bị đánh giá chung Khi không bị điểm nào, vào số điểm Gt/b tính được, nhân viên đánh sau: Nếu Gt/b ≥ 8,5: Đánh giá xuất sắc Nếu 7,0 ≤ Gt/b < 8,5: Đánh giá Nếu 5,5 ≤ Gt/b < 7,0: Đánh giá trung bình Nếu Gt/b < 5,5: Đánh giá yếu - Những người làm công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên cần tham gia khóa học kỹ đánh giá nhân viên Công ty mời chuyên gia hướng dẫn vấn đề Công ty Thực góp phần đưa công tác đánh giá kết thực công việc nhân viên ngày khách quan, khoa học công 102 - Phải thảo luận với nhân viên kết đánh giá, vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc cho tốt hơn, cần có hỗ trợ từ phía người lãnh đạo Kích thích nhân viên tự nỗ lực phấn đấu Một điều cần lưu ý cách thức đánh giá kết thực công việc nhân viên Công ty trước sửa đổi áp dụng cần lấy ý kiến rộng rãi Công ty Khi tình hình Công ty thay đổi cách thức đánh giá cần thay đổi theo cho phù hợp 4.2.4.2 Cần tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên việc làm cần thiết nhằm: - Cung cấp cho nhân viên sai sót để kịp thời khắc phục - Khuyến khích nhân viên khẳng định thành tích mà họ đạt - Nhờ cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên bổ sung vào dự án đào tạo nhân viên - Cung cấp thông tin phản hồi làm cho nhân viên hiểu rõ yêu cầu Công ty Để tổ chức tốt việc cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên, cần tiến hành thực theo bước sau: - Bước 1: Cần điều tra thu thập thông tin tình hình thực công việc nhân viên - Bước 2: Đối chiếu với tiêu chuẩn Bảng tiêu chuẩn công việc Tổng hợp thành tựu đạt tồn - Bước 3: Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên: 103 + Khẳng định thành tựu nhân viên đạt + Gợi ý để nhân viên tự nêu lên tồn + Bổ sung thêm tồn mà nhân viên chưa nêu lên + Cùng với nhân viên tìm nguyên nhân tồn tại, đồng thời đề xuất giải pháp khắc phục, điều kiện cần thiết nêu lên giải pháp hỗ trợ Công ty + Gợi ý cho nhân viên cam kết sửa chữa sai sót 4.2.4.3 Hoàn thiện chế độ tiền lương Cần bổ sung điểm đánh giá lực thực công việc năm nhân viên phân phối tiền lương bổ sung năm - Trả lương bổ sung năm không phụ thuộc vào hệ số lương cấp bậc ngày công người lao động mà thiết phải tính thêm yếu tố kết thực công việc nhân viên c Cần bổ sung hệ số công tính số ngày công - Ngày công lao động có ảnh hưởng lớn cách tính lương Công ty Do cần có chế giám sát vấn đề chặt chẽ Các giải pháp thực hiện: + Bấm thẻ từ nhân viên đến làm việc + Cần giao khối lượng công việc cụ thể kèm theo tiến độ thực để tránh trường hợp công việc thiếu tải Áp dụng phương pháp làm giàu công việc mở rộng công việc - Ngoài thống kê số ngày nghỉ tượng trễ, sớm người lao động để có biện pháp khắc phục d Cần đưa tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn ngược lại kéo dài thời hạn nâng lương hiệu công việc không tốt 104 Chỉ tiêu cụ thể: Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lương 4.2.2.4 Tạo động lực tinh thần lao động a Phải tạo vị tri ổn định cho người lao động làm việc Mỗi người lao động mong muốn có công việc ổn định, xuất phát từ nhu cầu ổn định sống người Ngoài người muốn phát triển khả thân, học hỏi, thể hiên thân Thực tế cho thấy cán có công việc ổn định tâm lý họ ổn định mức độ tập trung công việc cao Có xu hướng phấn đấu mạnh mẽ để đạt thành tích cao lao động Do người quản lý cần phải tạo cho người lao động tâm lý ổn định công việc, tạo lòng tin từ người lao động giúp họ gắn bó với công việc với tổ chức b Xây dựng bầu không khí lành mạnh, đầm ấm Công ty Bầu không khí xã hội Công ty biểu giao tiếp xã hội thường ngày người lao động đối nới mối quan hệ xã hội, lãnh đạo, công việc 105 Kích thích lao động tạo thúc bên người đến với lao động, thúc tạo dựa tác động khách quan lên ý thức Do đó, kích thích hoạt động lao động nào, người ta phải ý đến yếu tố tâm lý mục đích công việc, nhu cầu, hứng thú, động làm việc cá nhân hàng loạt đặc điểm tâm lý cá nhân tập thể, từ hình thành biện pháp kích thích hữu hiệu c Tổ chức phong trào thi đua, lập thành tích Các tổ chức tạo phong trào thi đua lao động để tạo phấn đấu nâng cao suất người lao động, tiết kiệm nguyên vật liệu, nâng cao hiệu kinh tế Người lao động phấn đấu lao động để đạt vượt mục tiêu đề tổ chức có khen thưởng, động viên cụ thể Người lao động so sánh khả năng, lực minh với đồng nghiệp tạo nên ganh đua lao động, kích thích tri tuệ họ Người quản lý cần tạo phong trào thi đua đắn phù hợp tạo tinh thần trách nhiệm, hứng thú, đòi hỏi phấn đấu, cạnh tranh lao động Đi đôi với điều khen thưởng cụ thể động viên họ, tạo cho họ cảm giác cấp quan tâm, hoan thành tốt công việc có hội thăng tiến 106 Để tạo động lực tinh thần cho người lao động, Công ty phải thực quan tâm đến việc tạo môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho trình lao động Nói lao động không dừng lại chỗ khai thác tối đa lực người, mà cần phải ý tới yếu tố tâm sinh lý chi phối thái độ người lao động trình làm việc tức phải tạo điều kiện thuận lợi làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi nơi làm việc Quan tâm đến gia đình người lao động có hoàn cảnh bố mẹ già ốm, có thơ Được công đoàn quan tâm giúp đỡ Riêng lao động nữ nuôi 12 tháng tuổi nghỉ ngày 60 phút hưởng nguyên lương d Ngoài ra, hình thành phát triển văn hóa tổ chức, nhà lãnh đạo Công ty cần lưu ý tìm hiểu đặc điểm tâm lý nhân viên, khám phá xem nhân viên mong đợi doanh nghiệp, thu hút họ làm việc theo nhóm, biết cầu tiến, thật thà, tích cực tham gia quản lý doanh nghiệp Thường xuyên tổ chức hình thức sinh hoạt, tuyên truyền giáo dục truyền thống giá trị văn hóa đề cao Công ty, tạo nhân viên trào lưu gắn bó lâu dài cống hiến 4.3 Một số kiến nghị 4.3.1 Đối với Trung ương: - Có chủ trương, sách đạo cụ thể việc gắn công tác đào tạo với thị trường sức lao động, phải tạo cho mối liên hệ chặt chẽ nhà trường với doanh nghiệp trình đào tạo 107 - Nhà nước cần xây dựng hành lang pháp lý thông thoáng nhằm giúp doanh nghiệp có điều kiện phát triển - Nhà nước cần tập trung mạnh vào việc đạo giám sát chặt chẽ việc xây dựng, thực chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho giai đoạn, ngành kinh tế-kỹ thuật để có quy hoạch, kế hoạch đào tạo đáp ứng số lượng, chất lượng lao động - Nhà nước thông qua hoạt động Hiệp hội lâm nghiệp gỗ để vận động tài trợ, ký kết hợp tác với tổ chức, hiệp hội, doanh nghiệp nước thực công tác đào tạo cho lực lượng lao động 4.3.2 Đối với địa phương: Hiện nay, Công ty cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia có văn phòng, nhà xưởng Hà Nội Hà Nam Để đảm bảo hiệu sản xuất kinh doanh điều kiện cạnh tranh , đề nghị địa phương hỗ trợ: - Hỗ trợ công ty giải tốt vấn đề đầu tư thuộc lĩnh vực giáo dục, y tế, sở hạ tầng phục vụ đời sống xã hội như: đường giao thông, điện nước sinh hoạt sản xuất, hoạt động vui chơi giải trí người lao động… - Tổ chức tốt việc bảo đảm an ninh, trật tự an toàn xã hội, bảo vệ tài sản nhà máy Hạn chế đến mức thấp rủi ro phát sinh 108 KẾT LUẬN CHUNG Trong nguồn lực doanh nghiệp nguồn nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Trong trình hình thành phát triển, Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia đạt thành tích đáng kể doanh thu, mang lại lợi ích cho toàn thể cán công nhân viên công ty phục vụ ngày tốt nhu cầu sàn gỗ công nghiệp, đồ gỗ nội thất Tuy vậy, Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia số tồn công tác quản trị nguồn nhân lực… Sau phân tích kỹ lưỡng thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia luận văn đưa số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty Trong lưu ý giải pháp sau: - Hoàn thiện công tác thu hút bố trí nguồn nhân lực công ty - Tiếp tục trì tăng cường công tác đào tạo cán - Thực điều động, luân chuyển cán phù hợp để bước quy hoạch, đề bạt cán có lực - Phân tích công việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Cải tiến chế độ đãi ngộ để trở thành công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân 109 nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Mặc dù cố gắng, hạn chế khả thời gian nên Luận văn chắn tồn khiếm khuyết Rất mong góp ý Quý Thầy Cô, Ban lãnh đạo toàn thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia để Luận văn trở nên hoàn thiện áp dụng cách có hiệu vào thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia 110 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất nội dung Luận văn hoàn toàn hình thành phát triển từ quan điểm cá nhân tôi, hướng dẫn khoa học PGS TS Vũ Minh Trai Các số liệu kết có Luận văn tốt nghiệp hoàn toàn trung thực, không chép từ tài liệu Nếu có sai phạm tính hợp pháp luận văn, xin chịu hoàn toàn trách nhiệm Hà Nội, ngày … tháng … năm 2013 Ký tên Phạm Hữu Quang LỜI CẢM ƠN Trong trình thực Luận văn này, tác giả nhận quan tâm giúp đỡ Quý Thầy Cô, bạn bè Ban lãnh đạo, tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Minh Trai, Giảng viên hướng dẫn khoa học Luận văn, tận tình hướng dẫn giúp đỡ em mặt để hoàn thành Luận văn Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến thầy cô Trường đại học Kinh tế quốc dân, khoa Quản trị kinh doanh, Viện sau đại học, bạn học viên lớp Quản trị kinh doanh tổng hợp K19H giúp đỡ tác giả thời gian nghiên cứu đề tài Xin trân trọng cảm ơn vị lãnh đạo tập thể cán công nhân viên Công ty Cổ phần Ngôi nhà Hoàng Gia cung cấp thông tin, tài liệu hợp tác với trình thực Luận văn Đặc biệt lần cảm ơn đến cán công nhân viên dành thời gian để thực Phiếu điều tra quan điểm nhân viên doanh nghiệp, từ có liệu để phân tích, đánh giá Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình, người thân động viên, giúp đỡ tác giả suốt trình thực luận văn này! Tác giả Phạm Hữu Quang MỤC LỤC CHƯƠNG TỔNG QUAN KẾT QUẢ CÁC CÔNG TRÌNH .5 NGHIÊN CỨU CHO ĐẾN NAY 1.1 Tổng quan công trình nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực 1.2 Đánh giá công trình nghiên cứu công bố CHƯƠNG 11 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 11 2.1.1 Khái niệm .11 2.1.2 Vai trò nhân lực .12 2.2.1 Khái niệm .16 2.2.2 Các hoạt động chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức 21 2.3.1 Về dân số : 38 2.3.2 Trình độ học vấn dân trí: 39 2.3.3 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: 40 CHƯƠNG 43 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 43 CỔ PHẦN NGÔI NHÀ HOÀNG GIA 43 3.1.2 QUY MÔ HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NGÔI NHÀ HOÀNG GIA : 43 * NGUỒN VỐN: 43 LỜI CAM ĐOAN 110 LỜI CẢM ƠN 111 [...]... TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 .Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay không thành công trong hoạt động kinh doanh của mỗi doan nghiệp, do vậy tất cả các doanh nghiệp thế giới đều quan tâm đến quản trị, nâng cao nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình Nguồn nhân lực là nguồn vốn hàng đầu của mỗi doanh... khuyến khích người khác nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức 2.2.2 Các hoạt động chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức 2.2.2.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là hoạt động chiến lược của công tác quản trị nhân lực trong tổ chức Đó là quá trình đánh giá, xác định các nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và xây dựng các kế họach lao động... phần làm tăng trưởng và phát triển bền vững nền kinh tế nước nhà “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực (Tr 7, giáo trình Quản trị nhân. .. hóa nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với tổ chức, nó giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực Kế hoạch hóa chiến lược nguồn nhân lực là quá trình xây dựng các chiến lược nguồn nhân lực và thiết lập các chương trình để thực hiện các chiến lược nguồn lực đó Như vậy vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực là gùp cho tổ chức đạt được mục tiêu công việc Ngoài ra kế hoạch hóa nguồn. .. được mục tiêu công việc Ngoài ra kế hoạch hóa nguồn nhân lực còn có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của tổ chức Đồng thời đây cũng là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 23 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực bao gồm dự đoán cung nhân lực, dự đoán cầu nhân lực và cân đối cung cầu nhân lực Dự đoán cầu nhân lực là dự đoán về số lượng và cơ cấu lao động cần... nhất cho rằng quản trị NNL được sử dụng đơn thuần thay thế cho khái niệm cũ là quản trị nhân sự Quan điểm này nhấn mạnh vào phạm vi, đối tượng của quản trị con người trong các doanh nghiệp Dù gọi quản trị nhân sự hay quản trị NNL thì quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp trong thế giới hiện đại không còn đơn thuần là kiểu quản trị hành chính nhân viên như trước đây Quản trị nhân sự mang tên... nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội cũng như sự tồn tại của mỗi doanh nghiệp Đầu tư cho nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất 2.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 2.2.1 Khái niệm Trước khi phân tích và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị NNL chúng ta cần thống nhất về khái niệm quản trị. .. năng của người lao động, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Hai nguồn dự đoán cung nhân lực là từ bên trong và bên ngoài tổ chức Khi đã dự đoán được cung cầu của tổ chức cho thời kỳ kế hoạch, tiến hành cân đối cung và cầu về nhân lực để đưa ra các chính sách nhân lực phù hợp Kết quả so sánh cung và cầu nhân lự của tổ chức sẽ gồm ba trường hợp sau: cầu nhân lực hớn hơn cung nhân lực, cung nhân lực. .. là cơ sở để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực của mình Đồng thời với người lao động tiền công tiền lương cũng là khỏan thu nhập chính, ảnh hưởng đến chất lượng cuộc sống của họ Hiện nay có hai hình thức trả công chính cho người lao động đó là trả công theo thời gian và trả công theo sản phẩm Trả công theo thời gian là hình thức mà tiền công của công nhân được tính dựa trên cơ sở mức tiền công đã được... là động lực của sự phát triển và là mục tiêu của mọi doanh nghiệp luôn hướng tới Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy Mọi sự phát triển về kinh tế xã hội đều dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực, vật lực, tài lực nhưng chỉ có nguồn lực của con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển Để không ngừng thỏa mãn những nhu cầu của con người trong điều kiện nguồn lực khan