Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại liên đoàn quy hoạch và điều tra tài nguyên nước miền bắc hiện nay

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - BÙI VĂN TÂM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƢỚC MIỀN BẮC HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ Hà Nội-2015 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - BÙI VĂN TÂM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐỒN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƢỚC MIỀN BẮC HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH KHOA HỌC QUẢN LÝ MÃ SỐ: THÍ ĐIỂM NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG VĂN LUÂN Hà Nội-2015 MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Tổng quan tình hình nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Nhiệm vụ nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu Mẫu khảo sát Câu hỏi nghiên cứu Giả thuyết nghiên cứu 9 Phƣơng pháp nghiên cứu 10 Kết cấu luận văn 10 CHƢƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC11 1.1 Nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực 11 1.1.1 Nguồn nhân lực 11 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 13 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực tổ chức 15 1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 18 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 18 1.2.2 Xác định mục tiêu, nội dung, hình thức, phƣơng pháp đào tạo 21 1.2.3 Tổ chức trình đào tạo 23 1.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo 24 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo NNL 25 1.3.1 Các nhân tố bên tổ chức 25 1.3.2 Các nhân tố bên tổ chức 27 KẾT LUẬN CHƢƠNG 29 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƢỚC MIỀN BẮC GIAI ĐOẠN 2010 – 2014 VÀ ĐÁNH GIÁ 30 2.1 Tổng quan Liên đoàn 30 2.1.1 Giới thiệu chung 30 2.1.2 Quá trình hình thành phát triển 31 2.1.3 Cơ cấu tổ chức Liên đoàn 33 2.1.4 Chức nhiệm vụ Liên đoàn 35 2.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực 36 2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc 39 2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo 39 2.2.2 Xác định mục tiêu, nội dung, hình thức phƣơng pháp đào tạo 43 2.2.3 Tổ chức trình đào tạo 48 2.2.4 Đánh giá hiệu đào tạo 48 2.2.5 Kinh phí đào tạo 49 2.2.6 Quản lý cở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo 49 2.3 Đánh giá công tác đào tạo Liên đoàn 50 2.3.1 Một số kết đạt đƣợc công tác đào tạo Liên đoàn 50 2.3.2 Một số hạn chế nguyên nhân 51 KẾT LUẬN CHƢƠNG 56 CHƢƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƢỚC MIỀN BẮC 58 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển Liên đoàn 58 3.2 Mục tiêu phƣơng hƣớng công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn 59 3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực 60 3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo 61 3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo, đổi nội dung, hình thức phƣơng pháp đào tạo 63 3.3.3 Hồn thiện đội ngũ làm cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 66 3.3.4 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo thƣờng xuyên có hiệu 67 KẾT LUẬN CHƢƠNG 69 KẾT LUẬN – KHUYẾN NGHỊ 70 KẾT LUẬN 70 KHUYẾN NGHỊ 71 2.1 Đối với nhà nƣớc 71 2.2 Đối với Liên đoàn 71 2.3 Đối với ngƣời lao động 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 74 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT STT Từ đầy đủ Từ viết tắt Doanh nghiệp DN Lao động LĐ Ngƣời lao động NLĐ Nguồn nhân lực NNL Quy hoạch Điều tra QH&ĐT Quá trình sản xuất QTSX DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Tên bảng, biểu STT Trang Bảng 1.1 Tiêu chí đánh giá hiệu đào tạo 26 Bảng 2.1 Tổng hợp cơng tác đào tạo Liên đồn 41 Bảng 2.2 Số lƣợng, tỷ lệ tốc độ tăng số ngƣời đƣợc đào tạo Bảng 2.3 Nhu cầu đào tạo Liên đoàn giai đoạn 2010 – 2014 44 45 Bảng 2.4 Quy mô đào tạo theo phƣơng pháp đào tạo 49 Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ giới tính Liên đồn 39 Biểu đồ 2.2 Trình độ đào tạo cán viên chức Liên đoàn 40 Biểu đồ 2.3: Đánh giá mức độ phù hợp nội dung, hình thức đào tạo Biểu đồ 2.4 Đánh giá sở vật chất, trang thiết bị phục vụ đào tạo 51 54 10 Hình 2.1 Một số hình ảnh Liên đồn 32 11 Hình 2.2 Sơ đồ hoạt động Liên đoàn 33 12 13 14 Hộp 2.1 Ý kiến ngƣời chịu trách nhiệm thực công tác đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo Hộp 2.2 Ý kiến ngƣời đƣợc đào tạo việc xác định nhu cầu đào tạo Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức Liên đoàn 43 44 36 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nguồn nhân lực có vai trị lớn phát triển tổ chức Trong bối cảnh kinh tế tri thức, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xác định ƣu cạnh tranh kinh tế quốc gia nhƣ doang nghiệp Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá nhiều tiêu chí song tiêu chí lực ln đóng vai trò định Nhân lực đƣợc đào tạo yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ tổ chức giúp tổ chức nâng cao lực cạnh tranh, phát triển bền vững Việc nghiên cứu đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức có ý nghĩa vai trò đặc biệt quan trọng Hiện nay, Việt Nam bƣớc vào giai đoạn phát triển kinh tế thị trƣờng, hội nhập quốc tế sâu rộng, cạnh tranh liệt hết, việc quan tâm đầu tƣ cho ngƣời phát triển nguồn nhân lực thực chìa khố dẫn đến thành cơng cho quốc gia, tổ chức doanh nghiệp Các nhà lãnh đạo, quản lý ngày nhận thức đƣợc rằng, cạnh tranh thƣơng trƣờng tồn cầu hóa kỉ XXI, thực chất cạnh tranh nhân tài, thế, họ quan tâm tạo điều kiện thuận lợi để đầu tƣ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực Trong nhiều trƣờng hợp, vốn cơng nghệ huy động thực hiện, nhƣng để xây dựng đƣợc đội ngũ nhân có trình độ, nhiệt tình, tận tâm, có khả làm việc có hiệu thật khó khăn tốn nhiều Nhất đơn vị nghiệp công lập gặp phải vấn đề nhƣ: thiếu nguồn lao động giỏi, nguồn nhân lực sẵn có khơng phát huy hết khả hay ngƣời có lực lại thiếu hội phát triển…thì cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nên vơ quan trọng Ở Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc (sau gọi tắt Liên đồn), cơng tác đào tạo nguồn nhân lực ln giữ vai trị quan trọng trở thành công tác thƣờng xuyên Tuy nhiên, với phát triển mạnh mẽ khoa học công nghệ, môi trƣờng kinh doanh thay đổi, v.v., nguồn nhân lực Liên đồn cịn bộc lộ tồn tại, hạn chế định, chƣa theo kịp với địi hỏi cơng việc điều kiện Nhằm góp phần nhỏ bé cho phát triển Liên đồn QH&ĐT tài nguyên nƣớc miền Bắc với vốn kiến thức đƣợc trang bị, chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc nay” Tổng quan vấn đề nghiên cứu Nhƣ nhận định, đào tạo nguồn nhân lực vấn đề khơng mới, đó, bình diện lý luận, lý thuyết có nhiều cơng trình nghiên cứu vấn đề Những cơng trình đƣợc phân thành loại nhƣ sau: Các giáo trình, giảng quản lý nguồn nhân lực nhƣ: - Tập giảng Quản lý nguồn nhân lực, Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị Kim Chi, Nguyễn Thị Anh Thƣ, Trƣờng Đại học Khoa học xã hội Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2012 - Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà nội, 2008 - Giáo trình Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, Nhà Xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007 - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Trần Kim Dung, Nhà Xuất thống kê, 2006 - Quản trị nguồn nhân lực, George T Milkovich John W.Boudreau, Nxb Thống kê, Hà Nội, 2005, (Vũ Trọng Hùng dịch) Với tính chất giáo trình, giảng, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đƣợc đề cập cách đại cƣơng nhƣ làm rõ khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực, nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực, vai trị đào tạo nguồn nhân lực Các cơng trình mang tính chun khảo, báo: - Nâng cao hiệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, Ngơ Thành Can, Tạp chí Tổ chức nhà nƣớc, 2008, (5), tr 27 – 30 - Đổi toàn diện giáo dục đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Lê Đại Nghĩa; Tạp chí Ban tuyên giáo, 2011 - Một số vấn đề đào tạo nguồn nhân lực,Võ Xn Tiến, Tạp chí Khoa học cơng nghệ, 2010, (5), tr 40 - Thị trường lao động Việt Nam suy thối kinh tế tồn cầu, Trần Văn Thiện Nguyễn Sinh Cơng, Tạp chí Phát triển kinh tế, 2009, (224) Các cơng trình luận án tiến sĩ luận văn thạc sĩ: - Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên Trường Đại học Khoa học xã hội Nhân văn, Đại học quốc gia Hà Nội, Ths Trƣơng Thu Hà, Trƣờng Đại học Khoa học xã hội Nhân văn, 2006 tiến hành khảo sát thực trạng công tác đào tạo, phát triển đội ngũ giảng viên trƣờng giai đoạn 2001 – 2006 Đồng thời đƣợc nội dung công tác đào tạo, phát triển giảng viên Đại học Quốc gia Hà Nội - Phân tích đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may giai đoạn 2010-2015 tầm nhìn 2015-2020, Ths Đỗ Minh Tuấn, Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội, 2010 nghiên cứu góp phần giải vấn đề thời sự, lý luận thực tiễn công tác đào tạo trƣờng nghề - Các giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trường trung cấp chuyên nghiệp địa bàn TP Hồ Chí Minh, Ths, Nguyễn Ngọc Khánh Dũng, Trƣờng Đại học Kỹ thuật Cơng nghệ Thành phố Hồ Chí Minh, 2012 trình bày sở lý thuyết, phân tích thực trạng tình hình đào tạo nguồn nhân lực trung cấp chuyên nghiệp địa bàn TP Hồ Chí Minh, đƣa giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn nhân lực trƣờng trung cấp chuyên nghiệp địa bàn TP Hồ Chí Minh Nhƣ vậy, vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực đƣợc đề cập phổ biến, rộng rãi Cái luận văn lựa chọn mơ hình đào tạo vừa có tính khoa học lại vừa phù hợp với đặc thù Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc để làm sở lý luận cho việc khảo sát thực trạng đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc đề xuất số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn thời gian tới Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc - Nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực đƣợc mục tiêu trên, luận văn giải số nhiệm vụ sau: - Hệ thống hóa vấn đề lý luận đào tạo nguồn nhân lực, quy trình đào tạo nguồn nhân lực - Đánh giá đƣợc thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc, ƣu điểm, hạn chế - Đề xuất số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dụng: Công tác đào tạo nguồn nhân lực - Phạm vi khơng gian: Liên đồn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc - Phạm vi thời gian: từ năm 2010 đến năm 2014 Mẫu khảo sát Khảo sát 50 ngƣời tổng số 300 cán cơng nhân viên chức Liên đồn Trong đó: - Lãnh đạo, Quản lý: 20 ngƣời (Nam: 15 ngƣời; Nữ: 05 ngƣời) cơng tác đào tạo Vì vậy, thực hoạt động không tốt gây hậu khó khắc phục lãng phí Do đó, thực việc xác định nhu cầu đào tạo cần ý: - Dựa vào tình hình, kế hoạch SXKD Liên đồn dài hạn (ít năm) Vì có nhƣ kế hoạch đào tạo NNL Liên đồn đáp ứng đƣợc dài hạn - Ngồi việc tổ chức phân tích mục tiêu cần đạt đƣợc NLĐ thực hoạt động phân tích cơng việc Liên đồn cần phải phân tích đối tƣợng tham gia cơng tác đào tạo Khi nhu cầu đào tạo NLĐ phù hợp với nhu cầu đào tạo Liên đồn góp phần tạo ý thức tốt cho NLĐ tham gia đào tạo Từ tạo động lực giúp NLĐ hăng hái hiệu việc thƣc nhiệm vụ mình, giúp Liên đồn xác định nội dung kiến thức hay xác định đƣợc xác đối tƣợng cần phải đƣợc đào tạo - Việc xác định nhu cầu đào tạo Liên đoàn thiết phải đƣợc dựa việc phân tích cơng việc đánh giá thực cơng việc NLĐ Liên đoàn sử dụng kết hoạt động phân tích cơng việc vào việc xác định nhu cầu đào tạo nhƣng hoạt động đƣa lại đánh giá tổng thể kỹ mà NLĐ thiếu hay chƣa phù hợp thông qua phƣơng pháp so sánh Nhƣng với hoạt động đánh giá thực công việc NLĐ đem lại thông tin rõ ràng khả thực công việc Để xác định nhu cầu đào tạo cách xác cơng tác phân tích cơng việc đánh giá khả thực công việc cán công nhân viên Liên đồn phải đƣợc thƣờng xun Để đánh giá xác việc thực cơng việc Liên đồn cần thực tốt số cơng việc sau: + Có tính cơng khai, có giải thích rõ ràng với NLĐ trƣớc thực đánh giá + Có thảo luận với NLĐ kết đánh giá 62 + Phải rõ mức độ cần đạt đƣợc mặt định lƣợng định tính cơng việc + Khi xây dựng thủ tục đánh giá có phƣơng pháp phù hợp với đặc điểm cơng việc, phải có thang đo rõ ràng thể rõ khía cạnh thực cơng việc khác NLĐ thực tế 3.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo, đổi nội dung, hình thức phương pháp đào tạo Đối với đối tƣợng cụ thể, Liên đoàn phải đề mục tiêu mà họ cần đạt đƣợc sau khóa đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hƣớng cho việc triển khai đào tạo, vừa để đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng sau kết thúc kháo đào tạo Đƣa nhiệm vụ biên soạn chƣơng trình theo vị trí việc làm thành nhiệm vụ thƣờng xuyên hàng năm sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức; khuyến khích sở đào tạo, đơn vị biên soạn chƣơng trình bồi dƣỡng theo nhu cầu, vị trí việc làm; tập trung vào việc trang bị kiến thức, kỹ thái độ thực nhiệm vụ, công vụ Tổ chức biên soạn lại chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng theo tiêu chuẩn đảm bảo không trùng lặp, có kết cấu hợp lý lý thuyết kinh nghiệm thực tiễn, nội dung kiến thức tiêu chuẩn với kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu vị trí việc làm Thực quy trình tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng khoa học, đồng từ xác định nhu cầu - biên soạn chƣơng trình, tài liệu - xây dựng kế hoạch - tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng - đánh giá - đến chỉnh sửa, bổ sung chƣơng trình, tài liệu - Đánh giá chất lƣợng, hiệu đào tạo, bồi dƣỡng thành hoạt động bắt buộc thƣờng xuyên học viên, sở đào tạo, bồi dƣỡng, quan quản lý, đơn vị sử dụng viên chức; xây dựng chế khuyến khích quan, đơn vị tham gia đánh giá chất lƣợng, hiệu đào tạo bồi dƣỡng Cùng với việc xây dựng sở vật chất, hình thành đội ngũ giảng viên hệ thống chƣơng trình, giáo trình yếu tố quan trọng sở đào 63 tạo bồi dƣỡng Bởi chƣơng trình, giáo trình phản ánh, thể cụ thể hoá mục tiêu đào tạo, thành tố thiếu đƣợc việc đảm bảo nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng Nội dung chƣơng trình đổi phải phản ánh kịp thời chủ trƣơng, đƣờng lối Đảng sách, pháp luật Nhà nƣớc Những vấn đề kinh tế thị trƣờng, cải cách hành chính, kĩ thuật hành văn phịng đại, phải đƣợc bổ sung cập nhật kịp thời Do phát triển kinh tế - xã hội nƣớc ta giới diễn nhanh chóng địi hỏi phải đƣợc trang bị thơng tin xác trị, pháp luật, kinh tế - xã hội có liên quan Bởi vậy, nội dung chƣơng trình khơng thể cố định mà phải đổi mới, sát với nhiệm vụ đòi hỏi thực tiễn Song song với việc đổi nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức cần quan tâm cải tiến phƣơng pháp hình thức giảng dạy Khoa học giáo dục đƣa nhiều phƣơng pháp giảng dạy cho đối tƣợng khác nhau: Phƣơng pháp thuyết trình, phƣơng pháp tình huống, phƣơng pháp mơ hình hố, phƣơng pháp đóng vai thảo luận nhóm mang tính thực hành Cần nhanh chóng đổi hình thức, phƣơng pháp giảng dạy Bởi vì, phƣơng pháp giảng dạy khơng giúp cho học viên nắm vững kiến thức mà trang bị cho họ phƣơng pháp tự học, tự nghiên cứu nâng cao trình độ hiểu biết, đồng thời có đƣợc kỹ vận dụng lý luận vào hoạt động thực tiễn công tác sống Đối với phƣơng pháp giảng dạy kỹ năng, nghiệp vụ công tác chuyên môn: Cần phải vận dụng phƣơng pháp giảng dạy tích cực với phƣơng tiện hỗ trợ giảng dạy đại nhằm hƣớng tới đào tạo có hiệu cao kỹ cần thiết cho cán làm công tác chuyên môn giai đoạn nay, là: + Phƣơng pháp đƣa tình cơng việc, ngƣời học tự phân tích, vận dụng kiến thức học vào việc xử lý vấn đề phát sinh cụ thể cơng việc 64 + Phƣơng pháp mơ hình hố góp phần tăng cƣờng khả phân tích tổng hợp, giúp học viên hiểu rõ đƣợc mối liên hệ phần, môn học, đảm bảo tính hệ thống kiến thức + Phƣơng pháp đóng vai giúp ngƣời học phân tích tình huống, tập lựa chọn cách ứng xử với tƣ cách ngƣời quản lý, ngƣời bị quản lý, ngƣời giáo dục, ngƣời bị giáo dục, quan hệ đạo phối hợp tổ chức trình tổ chức, quản lý, đạo học viên Chất lƣợng đào tạo, tất nhiên tùy thuộc vào nhiều yếu tố, song quan tùy thuộc vào gắn kết học với hành Nói cách khác chất lƣợng đào tạo tỷ lệ thuận với việc gắn học với hành, gắn đào tạo cơng việc với đào tạo ngồi cơng việc Một đặc điểm đào tạo đào tạo lý thuyết đào tạo thực hành phải có gắn kết với Bởi không nhƣ việc học ngành khoa học khác, đào tạo lĩnh vực chuyên môn yêu cầu cao không việc nắm kiến thức lý thuyết mà đòi hỏi hiểu biết thực hành xuất phát từ đặc thù lĩnh vực làm việc gắn liền với chức năng, nhiệm vụ tổ chức Việc kết hợp lý thuyết thực hành giúp khắc phục hạn chế việc túy đào tạo lý thuyết trƣờng hay thực hành quan Hình thức đƣợc thực với nhiều cách thức khác nhau: Đào tạo luân phiên, đào tạo song hành lý thuyết (ngồi cơng việc) thực hành (trong cơng việc) Đây hình thức đào tạo mà nội dung lý thuyết nội dung thực hành đƣợc đào tạo song song với Đào tạo song hành có ƣu điểm giúp cán viên chức ứng dụng lý thuyết học vào thực tiễn công việc, giúp họ nhớ lâu thực hành tốt Bên cạnh đó, hình thức cịn giúp cán bộ, viên chức sớm đƣợc tiếp xúc với ngƣời có kinh nghiệm tốt, trình độ cao, từ họ đƣợc trải nghiệm cọ xát thực tế, đƣợc làm quen với tình phát sinh q trình làm việc, từ rèn luyện kỹ xử lý vấn đề Hình thức đào tạo nhấn mạnh mối liên kết mật thiết nơi đào tạo sở sản xuất hoạt động đào tạo nhân lực, từ đặt yêu 65 cầu đơn vị nghiệp phải ý thức đƣợc tầm quan trọng hoạt động đào tạo nhân lực để nâng cao hiệu công việc Nhƣ vậy, việc kết hợp lý thuyết thực hành đào tạo phát triển cán bộ, viên chức góp phần giúp cho hoạt động đào tạo diễn thông suốt khoa học, đảm bảo kiến thức lý thuyết tảng cho ứng dụng thực hành cách thức giúp ngƣời học nhớ lâu thân thuộc với công việc Kết hợp đào tạo lý thuyết đào tạo thực hành nét độc đáo đào tạo, góp phần tạo đội ngũ cán bộ, viên chức nắm vững lý thuyết tay thực hành, nhanh chóng hịa nhập với thực tiễn cơng việc đơn vị Tóm lại, hiệu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, viên chức quan tuỳ thuộc nhiều vào nội dung chƣơng trình, hình thức phƣơng pháp giảng dạy, phƣơng pháp Nhƣng suy cho cùng, hiệu cao hay thấp chất lƣợng đội ngũ cán bộ, giảng viên có tầm quan trọng đặc biệt Chính vậy, phải xây dựng, chăm lo mặt cho đội ngũ này, theo hƣớng “Hồng thắm chuyên sâu” 3.3.3 Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đào tạo nguồn nhân lực Để nâng cao hiệu công tác đào tạo nguồn nhân lực yêu cầu quan trọng phải hồn thiện đội ngũ cán cơng nhân viên làm cơng tác Bởi đội ngũ cán cơng nhân viên với tính linh hoạt, khả họ nhân tố quan trọng định đến thành công hay thất bại công tác đào tạo Cụ thể: - Hồn thiện Chính sách cán vĩ mô vi mô Công tác đào tạo NNL để phục vụ mục tiêu chiến lƣợc lâu dài Liên đồn Do Liên đồn phải nơi tạo điều kiện để cơng tác đào tạo nguồn nhân lực đƣợc thực cách có hiệu Ngồi việc sử dụng đội ngũ làm cơng tác đào tạo Liên đồn cách có hiệu Liên đồn nên thực phối hợp với chuyên gia lĩnh vực lao động sở chuyên đào tạo lĩnh vực này, nhƣ có đủ sở để thực công tác đào tạo phát triển 66 cơng ty cách hiệu có khoa học đảm bảo hiệu lâu dài việc sử dụng ngƣời lao động sau đào tạo - Hoàn thiện máy tổ chức nhân làm công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn: Liên đoàn cần đảm bảo điều kiện cần thiết hợp lý để phục vụ cho công tác đào tạo Liên đồn đƣợc thực cách thuận lợi, tạo điều kiện cho công tác đào tạo thơng qua việc bố trí máy thực cơng tác đào tạo NNL cho đủ số lƣợng chất lƣợng, công tác đào tạo Liên đoàn cán thực nhƣng họ phải kiêm nhiệm công việc khác, cần phải tăng cƣờng nhân lực để thực công tác này, giao cho ngƣời chuyên trách công tác đào tạo kiêm nhiệm thêm công việc khác gây hiệu không cao đào tạo Với cán chuyên trách công tác đào tạo Liên đồn cần thực việc đào tạo lại họ chuyên ngành quản trị nhân lực để cung cấp cho họ thêm kiến thức mang tính từ kết hợp với kinh nghiệm có việc thực công việc ngƣời phụ trách công tác đào tạo hiệu nhiều 3.3.4 Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo thường xuyên có hiệu Tiến hành đánh giá hiệu đào tạo công việc cuối công tác đào tạo NNL Việc đánh giá có tác dụng đo lƣờng chất lƣợng lợi ích cơng tác đào tạo đồng thời để xác định phƣơng pháp sửa đổi hồn thiện cho cơng tác đào tạo giai đoạn sau Việc đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo Liên đồn sau khóa học chƣa đƣợc tổ chức thƣờng xuyên kỹ càng, dừng lại việc xem xét kết học tập học viên thông qua bảng điểm, chứng chỉ, văn tốt nghiệp Để việc đánh giá kết đào tạo đƣợc xác, Liên đồn cần có thêm biện pháp nhƣ sau: - Thăm dò ý kiến ngƣời muốn tham gia khoá đào tạo cách phát phiếu kiểm tra, bảng hỏi, vấn trực tiếp 67 - Lấy ý kiến phản ánh ngƣời tham gia khoá đào tạo sau khoá đào tạo để biết đƣợc cảm nhận thái độ họ phƣơng diện đào tạo, nhƣ mục tiêu đào tạo có hợp lý khơng, nội dung đào tạo có thiết thực khơng, phƣơng thức đào tạo có thích đáng khơng, phƣơng pháp dạy học có hiệu khơng, trình độ học vấn cán giảng dạy - Tham khảo ý kiến cán quản lý, cấp trực tiếp ngƣời đƣợc đào tạo tiến bộ, hạn chế cịn tồn họ sau q trình đào tạo - Trực tiếp quan sát ngƣời đƣợc đào tạo thái độ làm việc, tính quy phạm hành vi công tác, độ thành thạo kỹ thao tác, khả giải vấn đề - So sánh hiệu làm việc ngƣời vừa đƣợc đào tạo với ngƣời chƣa qua đào tạo - Phỏng vấn, sát hạch kiến thức, kỹ mà học viên đƣợc học để xem họ áp dụng vào thực tế nhƣ - Đánh giá kết đào tạo NLĐ thông hiệu thực công việc NLĐ sau đào tạo thể qua suất LĐ Đây nhữ tiêu chí quan trọng để đánh giá Vì mục tiêu đào tạo tăng cƣờng hiệu thực cơng việc, sau trình đào tạo suất LĐ tăng lên chứng tỏ công tác đào tạo đạt hiệu Để thu đƣợc thơng tin mang tính tồn diện cho việc đánh giá hiệu cơng tác đào tạo, kết hợp phƣơng pháp với phù hợp với đối tƣợng cụ thể nhằm giúp cho việc đánh giá đạt hiệu cao 68 KẾT LUẬN CHƢƠNG Nghiên cứu giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo NNL Liên đoàn QH&ĐT TNN miền Bắc, Luận văn rút số kết luận nhƣ sau: Cần xây dựng hồn thiện q trình đào tạo NNL cho phù hợp với đặc điểm kinh tế- kỹ thuật SXKD DN Qua nghiên cứu, khảo sát công tác đào tạo NNL Liên đoàn QH&ĐT TNN miền Bắc học viên xin đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện cơng tác đào tạo NNL Liên đồn: - Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo - Đổi nội dung hình thức phƣơng pháp đào tạo - Hồn thiện đội ngũ làm cơng tác đào tạo nguồn nhân lực - Xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo thƣờng xuyên có hiệu Bên cạnh đó, phải gắn suất LĐ với kết đào tạo; có biện pháp sử dụng hợp lý LĐ sau đào tạo đặc biệt sử dụng kết công tác quản lý nhân khác vào việc quản lý đào tạo Việc hoàn thiện cơng tác đào tạo NNL Liên đồn cần thiết đảm bảo tạo đội ngũ LĐ có chun mơn, tay nghề, trình độ cao Góp phần nâng cao sức cạnh tranh Liên đoàn 69 KẾT LUẬN – KHUYẾN NGHỊ KẾT LUẬN Xã hội ngày phát triển, công tác quy hoạch, điều tra đánh giá tài ngun nƣớc ngày có vai trị quan trọng không kinh tế mà cịn tồn xã hội Sự gia tăng khơng ngừng khoa học công nghệ lĩnh vực tài nguyên nƣớc với việc áp dụng công nghệ tiên tiến lĩnh vực QH&ĐT tài nguyên nƣớc, đòi hỏi phải có đổi khơng kỹ thuật mà chiến lƣợc quản lý đặc biệt quản lý NNL Do vậy, DN, tổ chức muốn tồn tại, cạnh tranh phát triển khơng ngừng tạo cho đội ngũ cán có đầy đủ tố chất để đáp ứng yêu cầu địi hỏi thị trƣờng Để làm đƣợc điều DN, tổ chức phải thực đầu tƣ vào cơng tác đào tạo NNL Điều góp phần giúp DN khai thác tối đa nguồn lực có nhanh chóng nắm bắt đƣợc tiến khoa học kỹ thuật Để xây dựng đội ngũ Cán công nhân viên chuyên nghiệp, Liên đoàn cần tiến hành thực tổng hợp biện pháp xây dựng sách đào tạo thích hợp, tăng cƣờng NNL đào tạo, đầu tƣ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo, xây dựng nội dung, cách thức đào tạo theo hƣớng hoàn thiện triệt để hơn, sát với nhu cầu đào tạo đội ngũ Cán công nhân viên Liên đồn Cơng tác đào tạo NNL có vai trị vơ quan trọng chiến lƣợc phát triển Liên đoàn Với giải pháp đƣa ra, tác giả hy vọng Luận văn đƣa đến cho ngƣời đọc nhìn cơng tác đào tạo NNL DN Luận văn hệ thống hóa đƣợc sở lý luận đào tạo NNL Đồng thời, phân tích, đánh giá đƣợc thực trạng công tác đào tạo NNL Liên đoàn QH&ĐT TNN miền Bắc Hơn nữa, Luận văn cịn đƣa giải pháp có tính thiết thực hữu ích nhằm ngày nâng cao hiệu công tác đào tạo NNL Liên đoàn QH&ĐT TNN miền Bắc 70 KHUYẾN NGHỊ 2.1 Đối với nhà nước Nhƣ biết Nƣớc tài nguyên đặc biệt quan trọng, thành phần thiết yếu sống môi trƣờng, định tồn tại, phát triển bền vững đất nƣớc; mặt khác nƣớc gây tai họa cho ngƣời môi trƣờng Do Nhà nƣớc cần phải có sách hỗ trợ, ƣu đãi tạo điều kiện cho đơn vị hoạt động lĩnh vực tài nguyên nƣớc nâng cao hiệu cơng tác đào tạo NNL Một số sách hỗ trợ tạo điều kiện nhƣ: Cho vay vốn với lãi suất thấp để đơn vị mở rộng quy mơ SXKD, cải cách thủ tục hành chính, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động sản xuất kinh doanh, từ đơn vị tăng đƣợc nguồn thu có đƣợc nguồn kinh phi dồi cho cơng tác đào tạo Thƣờng xuyên hỗ trợ đơn vị mở lớp Đào tạo miễn phí, tạo điều kiện cho NLĐ có thêm hội học tập, nhiên công tác tổ chức Đào tạo cần phải thực triệt để công việc, tổ chức cách 2.2 Đối với Liên đoàn Thực tế cơng tác Đào tạo Liên đồn bên cạnh ƣu điểm cịn có hạn chế Để thực tốt công tác này, mang lại hiệu cao Liên đồn cần thực nhƣ sau: - Xác định nhu cầu đào tạo Liên đồn khơng nên vào kế hoạch SXKD hàng năm lực lƣợng LĐ có, khơng nên để việc xác định nhu cầu đào tạo Văn phòng xác định Mà việc xác định phải đƣợc xác định từ sở nghĩa là: Việc xác định nhu cầu đào tạo phải cán phận đảm nhiệm sau thăm dò ý kiến NLĐ Bởi biết đƣợc khâu, cơng việc cần có LĐ nhƣ NLĐ mong muốn đƣợc đào tạo Liên đồn tiến hành in mẫu xác định nhu cầu đào tạo thống toàn Liên đoàn 71 - Xác định mục tiêu Đào tạo cụ thể cho đối tƣợng - Lựa chọn đối tƣợng đào tạo phù hơp thông qua bảng hỏi nhu cầu đào tạo Cùng với phƣơng pháp Đào tạo NNL mà Liên đồn áp dụng nhƣ cần áp dụng đồng thời với phƣơng pháp khác nhƣ: Tổ chức buổi hội thảo, thảo luận để trao đổi kinh nghiệm, phƣơng pháp mơ hình hố hành vi để tăng giao lƣu công việc… - Xác định quỹ đào tạo Với mơ hình khơng lớn, lợi nhuận hàng năm thu đƣợc cao Bên cạnh trích lợi nhuận để lập Quỹ đào tạo phát triển cịn nhiều Quỹ khác nhƣ: Quỹ khen thƣởng phúc lợi, Quỹ Dự phịng tài Chính Liên đồn cần có hạch tốn, phân bổ cách hợp lý để Công tác Đào tạo luông đảm bảo thực mang lại hiệu cao Bên cạnh chủ động công việc SXKD, hạch tốn doanh thu, thực cơng tác Đào tạo Liên đồn cần có hỗ trợ từ sách vay vốn Nhà nƣớc - Cần phải có phận Đào tạo NNL nội chuyên trách hoạt động hiệu - Quy định cụ thể chặt chẽ nhu cầu đào tạo, phải vào chiến lƣợc SXKD Liên đoàn, phù hợp với vị trí cơng việc đảm bảo khơng làm gián đoạn sản xuất - Hoành thiện nội quy, quy chế đào tạo tuyển dụng LĐ, tạo điều kiện cho trình quản lý phát huy chất lƣợng LĐ Cán cơng nhân viên Liên đồn - Tích cực tạo thêm nhiều đối tác, dự án đảm bảo việc làm thu nhập ổn định cho NLĐ - Trong trình đào tạo cần đa dạng hố loại hình đào tạo Cụ thể: + Đối với LĐ gửi học Liên đoàn: Cần trọng vào chun mơn Liên đồn cần đào tạo 72 + Đối với hình thức đào tạo Liên đồn: Cần áp dụng hình thức đào tạo dễ dàng cập nhật kiến thức đem lại hiệu cao sau khoá đào tạo - Cần củng cố lại mặt quản lý, đặc biệt quản lý chất lƣợng LĐ, có biện pháp tăng cƣờng chất lƣợng LĐ chất lƣợng LĐ yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hƣởng lớn tới trình phát triển Liên đoàn - Cần xây dựng hệ thống đánh giá kết đào tạo cách chi tiết Cần có biện pháp đo lƣờng kết đào tạo NNL định tính định lƣợng Cụ thể nhƣ sau: + Trao đổi với ngƣời đƣợc đào tạo, tìm hiểu suy nghĩ họ kết tác dụng hoạt động đào tạo + Trong trình đào tạo cần quan sát trực tiếp NLĐ đƣợc đào tạo tiến bộ, hạn chế tồn + Tiến hành so sánh ngƣời vừa đƣợc đào tạo với ngƣời chƣa qua đào tạo để thấy rõ chênh lệch + Phân tích chi phí lợi ích, tính tốn định lƣợng hiệu kinh tế đào tạo (Nếu có) dựa vào tiêu nhƣ: Chí phí đào tạo công nhân, tốc độ tăng suất LĐ, mức tăng giá trị sản lƣợng cơng nhân - Chăm sóc sức khoẻ, nâng cao thể lực cho NLĐ, thực quy định 2.3 Đối với người lao động Bên cạnh kiến nghị Nhà nƣớc Liên đồn để cơng tác đào tạo NNL đạt hiệu cao phải có phối hợp tốt NLĐ Cụ thể nhƣ sau: - NLĐ cần tự ý thức đƣợc tầm quan trọng vấn đề đào tạo để nâng cao nghiệp vụ nhằm giúp đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc tƣơng lai Vì NLĐ cần hăng hái thực đƣợc cử đào tạo nâng cao tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ - NLĐ phải tự trang bị cho nghiệp vụ cần thiết nhƣ: vi tính… nhằm phục vụ cộng việc đem lại kết cao 73 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Ngô Thành Can (2008), “Nâng cao hiệu đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức”, Tổ chức nhà nước, (5), tr 27 - 30 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà nội Mai Quốc Chánh Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế Lao động, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Phạm Đức Chính (2008), Giáo trình kinh tế Lao động, NXB Đại học Quốc gia thành phố Hồ Chí Minh Đỗ Minh Cƣơng Mạc Văn Tiến (2004), Phát triển lao động kỹ thuật Việt Nam – Lý luận thực tiễn, NXB Lao động – xã hội David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dornbusch, Kinh tế học Tập 1, Nxb Giáo dục, Hà Nội, 1995 Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê Nguyễn Hữu Dũng, Sử dụng hiệu nguồn nhân lực ngƣời Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2003 Đinh Đặng Định (2004), Một số vấn đề lao động, việc làm đời sống người lao động Việt Nam nay, NXB Lao động 10 Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội, Hà nội 11 Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền (2004), Giáo trình Quản Trị Kinh Doanh, NXB Lao Động - Xã Hội, Hà Nội 12 George Bohlander and Scott Snell (2004), Managing human Resouces, xuất lần thứ 13, NXB South - Western, Part of the Thomson Corperation, USA 13 George T Milkovich John W.Boudreau (2005), Quản trị nguồn nhân lực (Vũ Trọng Hùng dịch), Nxb Thống kê, Hà Nội 74 14 Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 2001 15 Hƣơng Huy (dịch) (2008), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Giao thông vận tải 16 Lƣu Thị Hƣơng (2005), Giáo trình tài doanh nghiệp, NXB Thống kê 17 Hoàng Văn Luân, Nguyễn Thị Kim Chi, Nguyễn Anh Thƣ (2012), Quản lý nguồn nhân lực, Tập giảng, Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội Nhân văn, ĐHQGHN 18 Lê Đại Nghĩa (2011), Đổi toàn diện giáo dục đào tạo, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, Tạp chí Ban tuyên giáo 19 Philip Kotler (2006), Quản Trị Marketing, NXB Thống Kê, Hà Nội 20 Lê Thanh Tâm Ngô Kim Thanh (2003), Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, NXB Lao động – Xã hội 21 Phạm Đức Thành (1998), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội 22 Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống Kê 23 Trần Văn Thiện Nguyễn Sinh Công (2009), “Thị trƣờng lao động Việt Nam suy thối kinh tế tồn cầu”, Phát triển kinh tế, (224) 24 Ngơ Hồng Thy (2004), Đào tạo nguồn nhân lực, NXB Trẻ 25 Thủ tƣớng Chính phủ nƣớc Cộng hồ Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2006), Quyết định số 579/QĐ -TTg ngày 19/04/2011 Thủ Tướng Chính Phủ việc phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011-2020 26 Thủ tƣớng Chính phủ nƣớc Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2011), Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015 27 Thủ Tƣớng Chính Phủ nƣớc Cộng hồ Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam (2003), Quyết định số 874/TTg ngày 11/07/2003 Thủ Tướng Chính Phủ cơng tác đào tạo, bồi dưõng cán bộ, công chức nhà nước 75 28 Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực”, Khoa học công nghệ, (5), tr 40 29 Trung tâm từ điển ngôn ngữ - Viện ngôn ngữ (1992), Từ điển Tiếng Việt, Trung tâm từ điển ngôn ngữ, Hà Nội 30 Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 31 Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân (2009), Giáo trình kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 32 Viện Đại học Mở OLA Canada (2001), Chủ doanh nghiệp chức quản lý nguồn nhân lực, NXB Trẻ 33 WB World Development Indicators - London: Oxford, 2000 76 ... chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nƣớc miền Bắc - Nghiên cứu nhằm đề xuất giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo nguồn nhân lực Liên đoàn. .. VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC11 1.1 Nguồn nhân lực đào tạo nguồn nhân lực 11 1.1.1 Nguồn nhân lực 11 1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực 13 1.1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực. .. KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN - BÙI VĂN TÂM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƢỚC MIỀN BẮC HIỆN NAY LUẬN VĂN THẠC