(Luận văn) giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại liên đoàn quy hoạch và điều tra tài nguyên nước miền nam đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ng hi ep w n lo ad y th ju Đinh Nguyễn Thủy Vi yi pl n ua al n va ll fu GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN oi m TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA at nh TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020 z z ht vb jm k LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ om l.c gm n a Lu n va y te re Tp Hồ Chí Minh, năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO t to TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH ng hi ep w n lo ad ju y th Đinh Nguyễn Thủy Vi yi pl ua al GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN n TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA va n TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020 ll fu m oi Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) at nh Mã số: 8340101 z z vb ht LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ k jm om l.c PGS TS BÙI THỊ THANH gm NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: n a Lu n va y te re Tp Hồ Chí Minh, năm 2018 LỜI CAM ĐOAN t to Tơi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao gắn kết ng nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm hi ep 2020” đề tài nghiên cứu thân hướng dẫn PGS.TS Bùi Thị Thanh Các số liệu thu thập có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, xử lý trung w n thực, khách quan Kết nghiên cứu trình bày luận văn chưa lo ad công bố công trình nghiên cứu khác y th ju Tác giả luận văn yi pl ua al n Đinh Nguyễn Thủy Vi n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re MỤC LỤC t to TRANG PHỤ BÌA ng LỜI CAM ĐOAN hi ep MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT w n DANH MỤC CÁC BẢNG lo ad DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ y th PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu 6 Kết cấu luận văn ju yi pl n ua al n va ll fu oi m CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN Khái niệm gắn kết nhân viên 1.2 Một số nghiên cứu liên quan đến gắn kết nhân viên 1.3 Đề xuất yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên 11 at nh 1.1 z z vb ht CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG jm ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ k Giới thiệu Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền om Nam 18 l.c 2.1 gm ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN NƯỚC MIỀN NAM 18 Quá trình hình thành phát triển 18 2.1.2 Cơ cấu tổ chức 19 2.1.3 Đặc điểm nhân Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên n a Lu 2.1.1 Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam 23 y Phân tích thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên te re 2.2 n va nước miền Nam 21 2.2.1 Kết khảo sát yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân Liên t to đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam 23 ng 2.2.2 Đánh giá thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên hi ep Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam .24 2.2.3 Đánh giá chung thực trạng yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết w n nhân viên Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền 48 2.2.4 Cơ sở đề xuất thứ tự ưu tiên giải pháp 54 lo Nam ad y th ju CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA 58 yi pl NHÂN VIÊN TẠI LIÊN ĐOÀN QUY HOẠCH VÀ ĐIỀU TRA TÀI NGUYÊN Định hướng mục tiêu phát triển Liên đoàn Quy hoạch Điều tra n 3.1 ua al NƯỚC MIỀN NAM ĐẾN NĂM 2020 58 va n tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020 58 Một số giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Liên đoàn Quy ll fu 3.2 oi m hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO at nh KẾT LUẬN 98 z z PHỤ LỤC ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT t to EFA : Exploratory Factor Analysis ng hi : Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước ep Liên đoàn miền Nam Liên đoàn QHĐTTNNMN : Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước w n miền Nam lo : Ban lãnh đạo Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài ad Ban lãnh đạo ju y th nguyên nước miền Nam yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC CÁC BẢNG t to Bảng 0.1 Tình hình biến động nhân Liên đồn QHĐTTNNMN giai đoạn 2014- ng hi 2016 ep Bảng 2.1 Giá trị trung bình yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên 24 Bảng 2.2 Kết khảo sát yếu tố hỗ trợ tổ chức 25 w n Bảng 2.3 Quy trình kỹ thuật thực dạng cơng việc chủ yếu Liên đoàn lo ad QHĐTTNNMN 29 y th Bảng 2.4 Kết khảo sát yếu tố hỗ trợ cấp 31 ju yi Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn thâm niên cấp quản lý Liên đoàn Quy pl hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam từ năm 2014-2016 31 al ua Bảng 2.6 Kết khảo sát yếu tố khen thưởng ghi nhận 33 n Bảng 2.7 Chi phí cho hoạt động khen thưởng giai đoạn 2014-2016 35 va n Bảng 2.8: Mức tiền thưởng môi giới 36 fu ll Bảng 2.9 Chính sách khen thưởng Liên đồn QHĐTTNNMN 38 m oi Bảng 2.10 Kết khảo sát yếu tố công tổ chức 39 nh at Bảng 2.11 Kết khảo sát yếu tố đào tạo phát triển 43 z Bảng 2.12 Một số khóa đào tạo dành cho nhân viên năm 2016 46 z ht vb Bảng 2.13 Chi phí đào tạo giai đoạn 2014-2016 47 jm Bảng 2.14 Tổng kết hạn chế ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên 55 k Bảng 3.1 Phiếu khảo sát lấy ý kiến nhân viên sau khóa đào tạo 59 gm Bảng 3.2 Các chuyên đề tập huấn chuyên môn, nghiệp vụ bổ sung 61 om l.c Bảng 3.3 Đề án việc làm nhu cầu tuyển dụng 63 Bảng 3.4 Phiếu khảo sát nhu cầu kỹ đào tạo nhân viên phận Kế a Lu hoạch 64 n Bảng 3.6 Mức khen thưởng cho thi chuyên môn, nghiệp vụ 68 y Bảng 3.8 Tiêu chí xác định hệ số hồn thành nhiệm vụ nhiệm vụ trị 74 te re Bảng 3.7 Một số khóa đào tạo theo tiêu chuẩn bổ nhiệm cán quản lý 71 n va Bảng 3.5 Phiếu đánh giá chương trình đào tạo 67 Bảng 3.9 Tiêu chí xác định hệ số hoàn thành nhiệm vụ việc chấp hành kỷ luật t to lao động nội quy quan 75 ng Bảng 3.10 Xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ 76 hi ep Bảng 3.11 Một số tiêu chuẩn tăng hệ số lương nội 78 Bảng 3.12 Thông báo khối lượng công việc 80 w Bảng 3.13 Các tiêu chí xét duyệt khen thưởng 82 n lo ad Bảng 3.14 Dàn thảo luận nhóm lấy ý kiến nhà quản lý 89 ju y th Bảng 3.15 Phiếu khảo sát lực quản lý nhân 94 yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ t to Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Liên đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền ng hi Nam 20 ep Hình 2.2: Cơ cấu giới tính lực lượng lao động Liên đoàn QHĐTTNNMN 21 Hình 2.3: Cơ cấu trình độ đào tạo lực lượng lao động Liên đoàn w n QHĐTTNNMN 22 lo ad Hình 2.4: Cơ cấu độ tuổi lực lượng lao động Liên đồn QHĐTTNNMN 22 ju y th Hình 2.5: Ma trận định vị hạn chế ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên 56 yi pl n ua al n va ll fu oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re PHẦN MỞ ĐẦU t to Lý chọn đề tài ng hi Trong bối cảnh hội nhập toàn cầu, Việt Nam tích cực tham gia ep vào tiến trình hội nhập quốc tế thơng qua việc gia nhập tổ chức kinh tế lớn ASEAN (Hiệp hội quốc gia Đông Nam Á), ASEM (Diễn đàn hợp tác kinh tế Á w n - Âu), APEC (Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương), WTO (Tổ lo ad chức thương mại giới), TPP (Hiệp định đối tác kinh tế xuyên Thái Bình Dương) ju y th Nhiều thị trường mở cho doanh nghiệp Việt Nam, đồng nghĩa với yi cạnh tranh ngày khốc liệt Nhận thấy công cụ cạnh tranh truyền thống pl trở nên lỗi thời dễ dàng bị bắt chước, doanh nghiệp tập trung đầu tư vào al ua yếu tố người Quản trị nhân lực chuyển từ chức hỗ trợ sang thành n phần chiến lược kinh doanh doanh nghiệp va n Các nhà quản trị nhận thấy rằng, bối cảnh tồn cầu hóa, thu hút fu ll lực lượng lao động chất lượng cao tâm huyết gắn bó với tổ chức đóng vai trị m oi quan trọng tăng trưởng tồn doanh nghiệp Những nhân viên có nh at gắn kết tập trung nhiều vào công việc họ nhân viên khơng z có gắn kết (Rich Crawford, 2010; dẫn theo Nazir Islam, 2017) Sự gắn kết z ht vb nhân viên xem lợi cạnh tranh bền vững thời kỳ hội nhập jm (Bowen Ford, 2002; dẫn theo Nazir Islam, 2017) Bởi hiểu biết k khách hàng doanh nghiệp phải thông qua tương tác với nhân gm viên doanh nghiệp (Husin cộng sự, 2012; dẫn theo Nazir Islam, 2017) om l.c Sự gắn kết nhân viên thu hút quan tâm nhiều nhà nghiên cứu mười năm gần (Nazir Islam, 2017) Nghiên cứu Rich a Lu Crawford (2010), Joshi Sodhi (2011), Anitha (2014), Dajani (2015), Nazir n việc họ, từ nâng cao kết hoạt động doanh nghiệp Theo Tạp chí Kinh Nam/Trung Mỹ (5%); đó, người trả lời phần lớn người điều y trụ sở Bắc Mỹ (54%), Châu Á (18%), Châu Âu (16%), MEA (7%) te re doanh Harvard (2013), khảo sát toàn cầu với đại diện cho cơng ty có n va Islam (2017) cho thấy mức độ gắn kết cao nhân viên giúp cải thiện kết công Hạn chế STT Gợi ý giải pháp Nguyên nhân t to (3) Khen thưởng ghi ng nhận hi Hình thức khen thưởng đa Giới hạn số lượng Xây dựng tiêu chí ep dạng khó đạt nhân viên khen định lượng để làm w n với mục khen thưởng hình sở xét duyệt khen lo ad thưởng giúp nâng cao hệ số thức khen thưởng thưởng định kỳ y th lương, tăng thu nhập ju Tiêu chí xét khen yi pl thưởng mang tính Việc lựa chọn đối tượng Sự nể nhân Xây dựng tiêu chí n ua al định tính cao va n khen thưởng bị ảnh viên thiên vị định lượng để làm ll fu hưởng nhiều vị trí cơng cán xét duyệt sở xét duyệt khen m khen thưởng thưởng oi tác thâm niên công tác at nh Chính sách khen thưởng Chỉ có sách Xây dựng tiêu chí z z khơng mang tính khuyến khen thưởng chung xét vb duyệt khen ht khích theo đối tượng khen chưa có thưởng cụ thể cho jm sách thưởng rõ ràng đối tượng k thưởng viên y tượng te re thưởng cho đối n để xét duyệt khen va Khơng có tiêu chí n khối thi cơng a Lu vụ, khối kỹ thuật, om thuộc khối nghiệp l.c nhân tượng gm riêng cho đối Hạn chế STT Gợi ý giải pháp Nguyên nhân t to (4) Công tổ chức Hệ số hồn thành nhiệm vụ Chưa xây dựng cơng Xây dựng cơng ng 10 hi ep chưa có bảng tiêu chí rõ khai bảng tiêu chí khai bảng tiêu chí xác ràng để dựa vào đánh xác định hệ số hoàn định hệ số hoàn thành w n giá mức độ hoàn thành thành nhiệm vụ nhiệm vụ lo ad nhiệm vụ nhân viên Đề xuất tăng hệ số lương Liên đồn chưa cơng Xây dựng bảng tiêu y th 11 ju nội phụ thuộc vào đánh khai tiêu chuẩn chuẩn để làm sở đề yi pl giá chủ quan cấp quản rõ ràng để tăng xuất tăng hệ số lương ua nội Nhân viên phòng Mỗi phịng chưa có Thơng báo cơng khai n 12 hệ số lương nội al lý trực tiếp va n so sánh khối bảng thông báo công khối lượng cơng việc fu ll lượng cơng việc mà việc nhân nhân viên m oi thực so với đồng viên cách rõ at nh nghiệp, dễ dẫn đến tâm lý ràng z so bì, đố kỵ ngắn, phải đào tạo nhân viên k chưa trang bị đầy đủ luyện huấn Chú trọng công tác jm gian ht Nhân viên cảm thấy Thời vb 13 z (5) Đào tạo phát triển dự án Tìm hiểu nhu cầu đào l.c cơng việc gm kiến thức kỹ cho tham gia mới: om tạo nhân viên a Lu để đưa hình thức n nội dung đào tạo phù y viên te re tiếp hướng dẫn nhân n có kinh nghiệm trực va hợp, bố trí nhân viên Hạn chế STT Nhân viên cho hội Do t to 14 Gợi ý giải pháp Nguyên nhân hạn chế Lựa chọn đối tượng ng đào tạo có khác nguồn kinh phí nên đào tạo kết hợp hi ep đối tượng đối tượng cử nhu cầu đào tạo học chủ yếu tập nhân viên nhu cầu w n trung cán đào tạo Liên đoàn lo ad quản lý, kỹ sư làm y th việc lâu năm có ju thành tích bật yi Chưa quan tâm mức Nhân viên có Xây dựng quy trình pl 15 cầu đào tạo n tạo ua al đến hiệu công tác đào hội thảo luận nhu đánh giá sau đào tạo va n thân ll fu Khơng có đào tạo oi m lại cho nhân viên at nh khác z Không khảo sát z phản hồi nhân vb ht viên chương trình y te re đào tạo n người cử va thực công việc n đánh giá tình hình a Lu chưa có hệ thống om nhân viên, l.c tạo so với nhu cầu hợp khóa đào gm đánh giá lại tính phù k jm đào tạo, khơng có Hạn chế STT Nhân viên cảm thấy thiếu Chính t to 16 Gợi ý giải pháp Nguyên nhân sách bổ Vạch rõ hội thăng ng hội phát triển thân, nhiệm tuân theo tiến cho nhân viên hi ep nhận thấy mơ hồ hội quy định Nhà việc xây dựng thăng tiến làm việc nước w n đơn vị Liên đồn cơng bố tiêu chưa xây dựng chuẩn bổ nhiệm Chú lo ad sách thăng trọng cơng tác phát y th tiến riêng Quy chế triển nhân viên ju bổ nhiệm chưa yi pl công bố rộng rãi ua al Nhân viên chưa tự ý n thức tìm hiểu va n tiêu chuẩn để thăng ll fu tiến oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re PHỤ LỤC 7: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CÁC NHÀ QUẢN LÝ CỦA t to LIÊN ĐOÀN VỀ MỨC ĐỘ QUAN TRỌNG VÀ MỨC ĐỘ CẤP THIẾT ng CỦA CÁC HẠN CHẾ VÀ KẾT QUẢ hi ep  NỘI DUNG PHỎNG VẤN w n Kính chào Anh/Chị, tơi tên Đinh Nguyễn Thủy Vi, học viên cao học khóa lo 25 Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hiện nay, tơi thực luận ad y th văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Liên ju đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020” Mong yi Anh/Chị dành chút thời gian để trả lời câu hỏi có giá trị đối pl ua al với việc nghiên cứu n Anh/Chị vui lòng xếp mức độ quan trọng vấn đề theo thứ tự sau va chi nhánh: n  (5): Ít quan trọng ll fu (1): Quan trọng oi Mức độ quan trọng cấp thiết at nh z (1) Sự hỗ trợ tổ chức Chính sách phúc lợi Liên đồn khơng có z ht khác biệt, thu hút vb - Mức độ m Hạn chế k jm Liên đồn khơng có kênh riêng để ghi nhận ý kiến Khơng có hoạt động truyền cảm hứng, tạo động lực cho nhân viên, động viên, khuyến y - te re phúc lợi cho nhân viên cấp n Cấp trực tiếp chưa quan tâm đề xuất cải thiện va - n (2) Sự hỗ trợ cấp a Lu xử phạt hoàn toàn Ban lãnh đạo định om phạm khác thường bị đánh đồng hình thức l.c Những lỗi kỹ thuật nghiệp vụ mức độ sai - gm nhân viên cách hiệu Hạn chế t to Mức độ Mức độ quan trọng cấp thiết ng khích nhân viên cơng việc hi Việc thể đánh giá cao nhân viên hồn ep - thành tốt cơng việc khen thưởng, động viên w n chưa quan tâm mức lo ad (3) Khen thưởng ghi nhận Hình thức khen thưởng đa dạng khó đạt y th - ju với mục khen thưởng giúp nâng cao yi pl hệ số lương, tăng thu nhập al Việc lựa chọn đối tượng khen thưởng bị ảnh ua - n hưởng nhiều vị trí cơng tác thâm niên cơng n fu Chính sách khen thưởng khơng mang tính khuyến ll - va tác m oi khích theo đối tượng khen thưởng at Hệ số hồn thành nhiệm vụ chưa có bảng tiêu chí z - nh (4) Công tổ chức z Nhân viên cho hội đào tạo có khác đối tượng y - te re đủ kiến thức kỹ cho công việc n Nhân viên cảm thấy chưa trang bị đầy va - n (5) Đào tạo phát triển a Lu đồng nghiệp, dễ dẫn đến tâm lý so bì, đố kỵ om khối lượng cơng việc mà thực so với l.c Nhân viên phịng khơng thể so sánh - gm giá chủ quan cấp quản lý trực tiếp k Đề xuất tăng lương định kỳ phụ thuộc vào đánh jm - ht nhiệm vụ nhân viên vb rõ ràng để dựa vào đánh giá mức độ hoàn thành Hạn chế t to Mức độ Mức độ quan trọng cấp thiết ng Chưa quan tâm mức đến hiệu công tác - hi ep đào tạo Nhân viên cảm thấy thiếu hội phát triển w thân, nhận thấy mơ hồ hội thăng tiến làm - n lo ad việc đơn vị y th Cám ơn Anh/Chị dành thời gian tham gia buổi vấn./ ju yi pl  DANH SÁCH CÁC NHÀ QUẢN LÝ THAM GIA PHỎNG VẤN al Họ tên Chức vụ n ua STT Phạm Văn Khoa Phó Liên đồn trưởng Phạm Văn Hùng Trần Văn Chung Phó Giám đốc Trung tâm Trần Thị Trang Phó Chánh Văn phịng Phạm Văn Cương Trưởng phòng Kỹ thuật Nguyễn Uy Vũ Trưởng phịng Kế hoạch – Tài Ngơ Đức Chân Trưởng phịng Quy hoạch tài ngun nước Nguyễn Văn Tài Trưởng phòng Điều tra tài nguyên nước mặt Đặng Văn Túc Phó Trưởng phịng Điều tra tài nguyên nước đất 10 Nguyễn Kim Quyên Trưởng phòng Quan trắc tài nguyên nước n va ll fu Giám đốc Trung tâm oi m at nh z z ht vb k jm om l.c gm n a Lu n va y te re  KẾT QUẢ TỔNG HỢP Ý KIẾN CÁC NHÀ QUẢN LÝ VỀ MỨC ĐỘ t to QUAN TRỌNG CỦA CÁC HẠN CHẾ ng hi w n lo ad Đào tạo phát triển 5 5 3 4 5 2 1,9 1,3 y th Công tổ chức jm Thành phần tham gia khảo sát Sự hỗ Khen Sự hỗ trợ thưởng trợ cấp ghi tổ chức nhận m ep Hạn chế ju Phạm Văn Khoa yi n n va Phạm Văn Cương ua Trần Thị Trang al Trần Văn Chung pl Phạm Văn Hùng ll oi Ngô Đức Chân fu Nguyễn Uy Vũ Đặng Văn Túc Nguyễn Kim Quyên Trung bình 4,9 Xếp hạng mức độ quan trọng at z nh Nguyễn Văn Tài z ht vb 2,8 k om l.c gm n a Lu n va y te re  KẾT QUẢ TỔNG HỢP Ý KIẾN CÁC NHÀ QUẢN LÝ VỀ MỨC ĐỘ CẤP t to THIẾT CỦA CÁC HẠN CHẾ ng hi ep Sự hỗ Hạn chế w trợ Sự hỗ trợ thưởng n tổ chức lo Thành phần tham gia khảo sát Khen Công Đào tạo ad cấp ghi tổ phát nhận chức triển Phạm Văn Hùng 5 5 4 5 3 jm 1,6 1,9 ju m y th Phạm Văn Khoa yi pl n ll oi Ngô Đức Chân fu Nguyễn Uy Vũ n va Phạm Văn Cương ua Trần Thị Trang al Trần Văn Chung Đặng Văn Túc Nguyễn Kim Quyên 4,7 4,3 at z nh Nguyễn Văn Tài z ht 2,7 k om l.c gm Xếp hạng mức độ cấp thiết vb Trung bình n a Lu n va y te re PHỤ LỤC 8: DÀN BÀI PHỎNG VẤN CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA LIÊN ĐỒN t to VỀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI PHÁP ĐÃ ĐỀ XUẤT VÀ KẾT QUẢ ng hi ep  NỘI DUNG PHỎNG VẤN Kính chào Anh/Chị, tên Đinh Nguyễn Thủy Vi, học viên cao học khóa w n 25 Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh Hiện nay, tơi thực luận lo ad văn tốt nghiệp với đề tài: “Giải pháp nâng cao gắn kết nhân viên Liên y th đoàn Quy hoạch Điều tra tài nguyên nước miền Nam đến năm 2020” Tôi xin ju chân thành cảm ơn Anh/Chị giành thời gian cho buổi vấn yi pl Đầu tiên, tơi xin trình bày giải pháp đề xuất cho hạn chế liên quan ua al đến gắn kết nhân viên Liên đoàn QHĐTTNNMN Anh/Chị vui lịng đánh n giá tính khả thi giải pháp đề xuất cho biết ý kiến, lý Anh/Chị đánh n va ll fu Khơng Khả at khả thi Ít khả nh Các giải pháp oi m Số lượng phiếu chọn thi thi Hoàn Kết toàn z khả thi z n va y te re Cấp trực tiếp quan tâm tìm n (2) Sự hỗ trợ cấp a Lu phạm om Ban hành Bộ quy chế xử lý sai l.c kiến đóng góp nhân viên riêng dạng thông tin ý gm Ban lãnh đạo để tiếp nhận k Có thùng thư góp ý email jm viên ht Cải thiện phúc lợi cho nhân vb (1) Sự hỗ trợ tổ chức Số lượng phiếu chọn t to Các giải pháp ng hi Khơng Ít khả Khả khả thi thi thi Hồn Kết toàn ep khả thi hiểu nhu cầu, tâm tư, nguyện w n vọng, đề xuất cải thiện phúc lợi lo ad phù hợp với nguyện vọng y th nhân viên cấp ju Liên đồn tổ chức khóa bồi yi pl dưỡng kỹ quản lý cho cán ua al quản lý trực tiếp n Hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên tìm va n nguyên nhân, cách giải om n a Lu n va y te re lượng công việc nhân l.c Thông báo công khai khối lương nội gm làm sở đề xuất tăng hệ số k Xây dựng bảng tiêu chuẩn để jm thành nhiệm vụ ht tiêu chí xác định hệ số hồn vb Xây dựng công khai bảng z (4) Công tổ chức z khen thưởng at tượng để làm sở xét duyệt nh lượng, cụ thể cho đối oi Xây dựng tiêu chí định m (3) Khen thưởng ghi nhận ll gặp khó khăn fu vấn đề, động viên nhân viên Số lượng phiếu chọn t to Các giải pháp ng hi Khơng Ít khả Khả khả thi thi thi Hoàn Kết toàn ep khả thi viên w n (5) Đào tạo phát triển lo ad Chú trọng công tác đào tạo y th nhân viên mới: Tìm hiểu nhu ju cầu đào tạo nhân viên yi pl để đưa hình thức nội ua al dung đào tạo phù hợp, bố trí n nhân viên có kinh nghiệm trực n va tiếp hướng dẫn nhân viên oi m at nh nhân viên nhu cầu đào tạo ll hợp nhu cầu đào tạo fu Lựa chọn đối tượng đào tạo kết z Liên đoàn ht vb sau đào tạo z Xây dựng quy trình đánh giá om l.c n va Cám ơn Anh/Chị dành thời gian tham gia buổi vấn./ n a Lu triển nhân viên nhiệm Chú trọng công tác phát gm công bố tiêu chuẩn bổ k nhân viên việc xây dựng jm Vạch rõ hội thăng tiến cho y te re  DANH SÁCH CÁC NHÀ QUẢN LÝ THAM GIA PHỎNG VẤN Họ tên t to STT Chức vụ hi ep w Phó Liên đồn trưởng Phạm Văn Hùng Giám đốc Trung tâm Trần Văn Chung Phó Giám đốc Trung tâm Trần Thị Trang Phó Chánh Văn phịng Phạm Văn Cương Trưởng phòng Kỹ thuật Nguyễn Uy Vũ Trưởng phịng Kế hoạch – Tài n Phạm Văn Khoa lo ng Ngơ Đức Chân Trưởng phịng Quy hoạch tài nguyên nước Nguyễn Văn Tài Trưởng phòng Điều tra tài nguyên nước mặt Đặng Văn Túc 10 Nguyễn Kim Quyên ju y th ad yi pl ua al Phó Trưởng phịng Điều tra tài nguyên nước đất Trưởng phòng Quan trắc tài nguyên nước n va n  KẾT QUẢ TỔNG HỢP Ý KIẾN CÁC NHÀ QUẢN LÝ fu ll Số lượng phiếu chọn oi m Các giải pháp Khả thi thi at khả thi Ít khả nh Khơng z 0/10 4/10 0/10 0/10 6/10 4/10 0/10 2/10 6/10 2/10 Khả thi 0/10 0/10 3/10 7/10 Hoàn toàn khả thi ht 6/10 jm k gm Khả thi om l.c Ban lãnh đạo để tiếp nhận riêng dạng thông tin ý n a Lu kiến đóng góp nhân viên n phạm hiểu nhu cầu, tâm tư, nguyện y te re (2) Sự hỗ trợ cấp Cấp trực tiếp quan tâm tìm va Ban hành Bộ quy chế xử lý sai Khả thi 0/10 viên Có thùng thư góp ý email vb Cải thiện phúc lợi cho nhân Kết toàn khả thi z (1) Sự hỗ trợ tổ chức Hoàn Số lượng phiếu chọn t to Các giải pháp Hoàn Kết ng hi ep Khơng Ít khả Khả khả thi thi thi 0/10 0/10 4/10 6/10 Hoàn toàn khả thi 0/10 0/10 3/10 7/10 Hoàn toàn khả thi 1/10 9/10 Hoàn toàn khả thi toàn khả thi vọng, đề xuất cải thiện phúc lợi w n phù hợp với nguyện vọng lo ad nhân viên cấp y th Liên đồn tổ chức khóa bồi ju dưỡng kỹ quản lý cho cán yi pl quản lý trực tiếp ua al Hỗ trợ, giúp đỡ nhân viên tìm n nguyên nhân, cách giải va n vấn đề, động viên nhân viên oi m 0/10 nh Xây dựng tiêu chí định ll (3) Khen thưởng ghi nhận fu gặp khó khăn 0/10 at z lượng, cụ thể cho đối z vb tượng để làm sở xét duyệt ht khen thưởng jm gm Xây dựng công khai bảng k (4) Công tổ chức 7/10 0/10 1/10 4/10 5/10 0/10 Khả thi 0/10 0/10 2/10 8/10 Hoàn toàn khả thi 2/10 om l.c tiêu chí xác định hệ số hồn thành nhiệm vụ n làm sở đề xuất tăng hệ số a Lu Xây dựng bảng tiêu chuẩn để Khả thi 1/10 va viên y lượng công việc nhân te re Thông báo công khai khối n lương nội Số lượng phiếu chọn t to Các giải pháp Hồn Kết ng hi ep Khơng Ít khả Khả khả thi thi thi 0/10 0/10 2/10 8/10 Hoàn toàn khả thi 0/10 0/10 3/10 7/10 Hoàn toàn khả thi 2/10 8/10 Hoàn toàn khả thi 7/10 Hoàn toàn khả thi toàn khả thi (5) Đào tạo phát triển w n Chú trọng công tác đào tạo lo ad nhân viên mới: Tìm hiểu nhu y th cầu đào tạo nhân viên ju để đưa hình thức nội yi pl dung đào tạo phù hợp, bố trí ua al nhân viên có kinh nghiệm trực n tiếp hướng dẫn nhân viên va n Lựa chọn đối tượng đào tạo kết ll oi m nhân viên nhu cầu đào tạo fu hợp nhu cầu đào tạo at 0/10 0/10 0/10 1/10 z Xây dựng quy trình đánh giá nh Liên đoàn om l.c gm triển nhân viên k nhiệm Chú trọng công tác phát jm công bố tiêu chuẩn bổ 2/10 ht nhân viên việc xây dựng vb Vạch rõ hội thăng tiến cho z sau đào tạo n a Lu n va y te re