MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 3 CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5 1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5 1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực 5 1.1.1.1. Khái niệm 5 1.1.1.2. Đặc điểm của lao động trong doanh nghiệp 5 1.1.1.3. Phân loại lao động trong doanh nghiệp 5 1.1.1.3.1. Phân loại theo vai trò và tác động của lao động đến quá trình kinh doanh 5 1.1.1.3.2. Phân loại theo nghiệp vụ chuyên môn của người lao động 5 1.1.1.3.3. Vai trò của lao động đối với hoạt động sản xuất kinh doanh 5 1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực và vai trò của quản trị nhân lực 6 1.1.2.1 Khái niệm 6 1.1.2.2. Vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7 1.1.3. Một số mô hình quản lý 8 1.2. Nội dung chủ yếu của công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 11 1.2.1. Tuyển dụng nhân sự 11 1.2.4. Đánh giá thực hiện công việc 16 1.2.5. Lương bổng và đãi ngộ 16 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp 17 1.3.1. Các nhân tố bên ngoài 17 1.3.2. Các nhân tố nội bộ doanh nghiệp 18 CHƯƠNG 2: CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG HOA TÙNG 19 2.1. Vài nét về Công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 19 2.1.1. Giới thiệu về công ty 19 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty 20 2.1.3. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 20 2.1.4. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thương Mại và xây dựng Hoa Tùng. 20 2.1.5. Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty Cổ Phần Thương Mại và xây dựng Hoa Tùng 21 1.5.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty Cổ Phần Thương Mại và xây dựng Hoa Tùng. 21 1.5.2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 21 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 22 2.2.1. Công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 22 2.2.1.1. Cơ sở tuyển dụng 23 2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng 24 2.2.1.3. Nguồn tuyển dụng của công ty 24 2.2.1.4. Công cụ và phương tiện được công ty áp dụng trong quá trình tuyển chọn nhân sự 25 2.2.2. Công tác bố trí và sử dụng lao động tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 25 2.2.3. Công tác đào tạo và phát triển lao động tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 26 2.2.3.2. Phân tích quá trình đào tạo tại công ty 26 2.2.3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty 26 2.2.3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo của công ty 27 2.2.3.2.3. Phân tích việc xác định đối tượng đào tạo và phát triên nguồn nhân lực 27 2.2.3.2.4. Phân tích nội dung đào tạo và phương pháp đào tạo của công ty 28 2.2.3.2.5. Phân tích đội ngũ giáo viên giảng dạy của công ty 29 2.2.3.2.6. Phân tích chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty 29 2.2.3.2.7. Phân tích thực trạng kết quả đào tạo của công ty 30 2.2.4. Công tác đãi ngộ lao động 30 2.3. Một số nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 31 2.3.1. Kết quả đạt được 31 2.3.2. Những hạn chế 32 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG HOA TÙNG 45 3.1. Mục tiêu và định hướng của công ty trong thời gian tới 35 3.1.1. Mục tiêu 35 3.1.2. Định hướng 35 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 35 3.2.1. Công tác tuyển chọn lao động 35 3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 36 3.3 Sắp xếp và bố trí lao động. 38 3.4. Sử dụng các đòn bẩy kinh tế. 39 KẾT LUẬN 41
MỤC LỤC MỤC LỤC LỜI NÓI ĐẦU 1.1 Một số vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp .6 1.1.3 Một số mô hình quản lý Giai đoạn thể chế hóa .7 Giai đoạn tùy ứng biến 1.2 Nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.1 Tuyển dụng nhân 10 2.1 Vài nét Công ty cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng 18 2.1.1 Giới thiệu công ty .18 2.1.5.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 20 2.2.Thực trạng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng 21 2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân Công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng 21 2.2.1.2 Quy trình tuyển dụng 23 2.2.2 Công tác bố trí sử dụng lao động công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng .23 2.2.3 Công tác đào tạo phát triển lao động công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng .24 3.3 Sắp xếp bố trí lao động 36 3.4 Sử dụng đòn bẩy kinh tế 37 KẾT LUẬN 39 LỜI NÓI ĐẦU Công nghiệp hóa, đại hóa đường tất yếu quốc gia nhằm phát triển kinh tế xã hội Để thực công nghiệp hóa, đại hóa cần phát huy nguồn lực cần thiết bao gồm: Nguồn nhân lực, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ, nguồn lực tài nguyên… Trong nguồn lực nguồn nhân lực quan trọng, định đến nguồn lực khác Hiện nay, doanh nghiệp Việt Nam đặt yêu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Việc đòi hỏi phải có đội ngũ lao động trí tuệ có trình độ quản lý, chuyên môn, nghiệp vụ cao, có ý thức kỷ luật đặc biệt cần có kỹ năng, phương pháp nghiên cứu khoa học để giải vấn đề thành công Đây nhân tố định tích cực đến kết sản xuất, kinh doanh dịch vụ doanh nghiệp Muốn tiếp tục thực thành công nghiệp đổi dân tộc nghiệp Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa đất nước trước hết phải trọng đến phát triển nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Trong thời đại ngày quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp muốn tồn phát triển buộc phải cải tổ, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực theo hướng đủ số lượng, đảm bảo chất lượng Bởi việc tìm người phù hợp để giao việc, cương vị vấn đề khó khăn, phức tạp số doanh nghiệp Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế đòi hỏi công ty phải nhanh chóng thích ứng Việc tuyển chọn, xếp đào tạo, điều động nhân doanh nghiệp không mang lại hiệu cao nhiều bất cập Trải qua trình nghiên cứu lý luận nhà trường công tác quản lý nhân lực doanh nghiệp kết hợp với trình thực tập Công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng, nhận thấy quan trọng cần thiết việc nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực doang nghiệp Em chọn đề tài “Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại va xây dựng hoa Tùng” Cho chuyên đề tốt nghiệp Nội dung chuyên đề phần mở đầu kết luận gồm có phần sau: Chương 1: Khái quát chung quản trị nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng Trong trình thực tập Công ty Cổ phần mại xây dựng Hoa Tùng, em giúp đỡ Ban giám đốc Công ty giúp đỡ bác, cô, chú, anh chị công ty.Cùng với bảo giúp đỡ tận tình thầy giáo hưỡng dẫn Nguyễn Mạnh Cường Em xin chân thành cảm ơn! Hà Nội, ngày 10 tháng 04 năm 2013 Sinh viên thực Bùi Thị Tú CHƯƠNG 1: NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Một số vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực Việc tận dụng tiềm thể lực quan trọng song việc khai thác tiềm trí lực đề cao khai thác tiềm to lớn cong người Xã hội muốn tồn phát triển cần có lao động, lao động hoạt động có mục đích, có ý thức người nhằm tạo cải vật chất phục vụ cho nhu cầu Nhưng họ trực tiếp sản xuất sản phẩm để phục vụ cho nhu cầu đòi hỏi Vì mà xã hội xuất phân công lao động để người lao động không phục vụ cho lợi ích riêng mà phục vụ lợi ích xã hội 1.1.1.2 Đặc điểm lao động doanh nghiệp Doanh nghiệp muốn tồn phát triển thiếu lao động Một doanh nghiệp có nhiều lao động, họ đảm nhận công việc khác theo chuyên môn nghiệp vụ, trình độ người Ngày nguồn lao động ngày trẻ hóa qua đào tạo điều có lợi cho doanh ngiệp đặc biệt doang nghiệp ngành xây dựng Lao động gắn liền với trình sản xuất, phát triển công ty Lao động công ty có lao động qua đào tạo lao động chưa qua đào tạo nên tính chất công việc phải phù hợp với loại lao động Chính doanh nghiệp phải bố trí công việc cho phù hợp với lao động để nâng cao hiệu kinh doanh công ty 1.1.1.3 Phân loại lao động doanh nghiệp Muốn có thông tin số lượng lao động cấu lao động xác, phải tiến hành phân loại lao động Việc phân loại lao động doanh nghiệp nhằm mục đích phục vụ cho nhu cầu quản lý, tính toán chi phí sản xuất kinh doanh, theo dõi nhu cầu sinh hoạt kinh doanh, trả lượng kích thích lao động Chúng ta phân loại lao động theo nhiều tiêu thức khác tùy theo mục đích nghiên cứu 1.1.1.3.1 Phân loại theo vai trò tác động lao động đến trình kinh doanh - Lao động trực tiếp kinh doanh: Là lao động trực tiếp tham gia vào trình sản xuất kinh doanh doanh nghiệp - Lao động gián tiếp: Bao gồm nhân viên hành chính, nhân viên kinh tế, nhân viên kế toán, nhân viên bảo vệ doanh nghiệp 1.1.1.3.2 Phân loại theo nghiệp vụ chuyên môn người lao động Mục đích phương pháp phân loại tính toán, xếp bố trí lao động nghiệp vụ chuyên môn, xác định cấu lao động hợp lý từ có phương pháp trả lương kích thích lao động 1.1.1.3.3 Vai trò lao động hoạt động sản xuất kinh doanh Lao động yếu tố thiếu định đến thành công kinh doanh doanh nghiệp lao dộng đóng vai trò quan trọng doanh nghiệp Lao động tạo cải vật chất cho doanh nghiệp toàn xã hội Nếu lao động hoạt động sản xuất kinh doanh hoạt động Lao động nguồn lực quan trọng điịnh đến thành bại doanh nghiệp Ngày nay, với phát triển vượt bậc khoa học kỹ thuật với bùng nổ công nghệ thông tin yêu cầu đặt lao động doanh nghiệp cao 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực vai trò quản trị nhân lực 1.1.2.1 Khái niệm Có nhiều cách hiểu khác khái niệm quản trị nhân lực, hiểu khái niệm quản trị nhân lực theo số quan điểm sau: Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp, nghệ thuật chọn lựa, thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan đến công việc để cho hiệu công việc lớn nhất, suất chất lượng cao Quản trị nhân lực phận quan trọng toàn chức quản lý, có mặt cấp quản lý doanh nghiệp Quản trị nhân lực phải tạo hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa lực người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt lâu dài doanh nghiệp Trong trình sản xuất kinh doanh, việc bồi dưỡng phát huy hai mặt thể lực trí lực người cách có hiệu cần thiết doanh nghiệp Mục tiêu quản trị nhân lực doanh nghiệp đảm bảo cung cấp cho khâu hoạt động doanh nghiệp đội ngũ nhân lực xác định nhu cầu tuyển dụng, đánh giá, trì phát triển lực lượng Đó mục tiêu cuối mà phương tiện để cấp quản lý thực mục tiêu hoạt động góp phần làm tăng lợi nhuận phát triển doanh nghiệp Quản trị nhân lực nhằm củng cố trì đầy đủ số lượng chất lượng lao động cần thiết cho hoạt động doanh nghiêp, tìm kiếm phát triển hình thức, phương pháp tốt để người đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu tổ chức Thực chất quản trị nguồn nhân lực công tác quản lý người phạm vị nội tổ chức, nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào tổ chức giúp cho họ thực công việc, trả thù lao cho phù hợp sức lao động họ Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn tại, tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác quản lý nguồn lực khác không hiệu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản lý thực người 1.1.2.2 Vai trò quản trị nhân lực doanh nghiệp Mục đích quản trị nguồn nhân lực đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp quản lý sử dụng có hiệu Tuy nhiên, thực tiễn, phận chuyên trách quản trị nguồn nhân lực có nhiều tên gọi, phải thực chức khác có vai trò khác biệt doanh nghiệp Thông thường, vai trò phòng quản trị nguồn nhân lực thể rõ lĩnh vực sau: Thiết lập tham gia thiết lập sách nguồn nhân lực: Cán phòng nhân lực đề xuất với lãnh đạo trực tuyến soạn thảo sách, thủ tục cần thiết, liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực tổ chức Các sách nên viết thành văn thông báo cho tất quản trị gia cán phòng quản trị nguồn nhân lực, nhân viên Công ty biết Chính sách nguồn nhân lực doanh nghiệp thể đặc thù cho doanh nghiệp khác nhau, phụ thuộc vào ngành hoạt động, quy mô, đặc điểm, tính chất doanh nghiệp, trình độ, lực quan điểm cán lãnh đạo Chính sách nguồn nhân lực đề cập đến vấn đề quyền lực, quyền hạn trách nhiệm, quy chế hoạt động phòng ban, nhân viên Đến sách liên quan đến quy chế tuyển dụng, chế độ lương bổng, sách đào tạo quy chế kỹ thuật lao động, phúc lợi, y tế, an toàn vệ sinh lao động Thực phối hợp với lãnh đạo trực tuyến phòng ban khác thực chức năng, hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp đa dạng, bao gồm hoạt động hoạch định nguồn nhân lực, định hướng công việc, đào tạo, huấn luyện công nhân…Các hoạt động thực phòng quản trị nguồn nhân lực phòng quản trị nguồn nhân lực phối hợp với lãnh đạo trực tuyến phòng ban khác thực Ở Việt Nam, phận chuyên trách thường có tên gọi phòng tổ chức, phòng tổ chức cán phòng nhân sự… Cố vấn cho lãnh đạo trực tuyến kỹ quản trị nguồn nhân lực Vấn đề quản trị người trở nên phức tạp Trong thập kỷ gần cán quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp lãnh đạo trực tuyến giải vấn đề khó khăn như: - Sử dụng có hiệu chi phí quản trị nguồn nhân lực nào? - Làm để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành gắn bó với doanh nghiệp - Điều tra tìm hiểu quan điểm, thái độ nhân viên số sách mới, dự định sửa đổi áp dụng doanh nghiệp Rất nhiều vấn đề liên quan đến nhân viên doanh nghiệp, khó lường trước được, thường xuyên xảy đòi hỏi cán nguồn nhân lực phải có hiểu biết kinh nghiệm đưa dẫn, giải pháp thực có hiệu giúp lãnh đạo trực tuyến Do vậy, người ta thường đo lường khả phận nhân qua khả đưa lời khuyên khuyến khích cao thích hợp với nảy sinh cách có hiệu Kiểm tra, giám sát, đôn đốc thực sách thủ tục nguồn nhân lực Phòng nhân lực phận chịu trách nhiệm doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho sách, thủ tục nguồn nhân lực tổ chức doanh nghiệp thực đầy đủ, xác Để thực tốt chức phòng nhân lực cần phải làm công việc sau: - Thu thập thông tin phân tích tình hình tuyển dụng, lựa chọn, thay đề bạt nhân viên nhằm đảm bảo vấn đề thực theo quy định - Phân tích kết thực công việc nhân viên nhằm đưa điều chỉnh kiến nghị cải tiến phù hợp - Phân tích số liệu thống kê tình hình vắng mặt, trễ, thuyên chuyển, kỷ luật tranh chấp lao động để tìm vấn đề tồn doanh nghiệp biện pháp khắc phục 1.1.3 Một số mô hình quản lý Các mô hình quản trị nguồn nhân lực chia làm hai chiều: “Tiện ích thời gian” “mức độ hoạt động” Hình1.1: Những bậc hoạt động phát triển quản trị nhân Dài hạn Bậc 4: Quản trị nhân tổng thể định hướng viễn cảnh Giai đoạn nghiệp doanh nghiệp mang tính tổng thể Ngắn hạn Tiện ích thời gian Bậc 3: Hoạt động nhân có nhiệm vụ sửa, chữa cho cấp quản trị trực tuyến Giai đoạn tùy ứng biến Bậc 2: Hoạt động nhân nhiệm vụ tham mưu Giai đoạn thể chế hóa Bậc 1: Hoạt động nhân làm nhiệm vụ hành Giai đoạn hành quan liêu Thụ động Chủ động Mức độ hoạt động (Tài liệu: Tư vấn quản trị nhân theo MARTIN HILB: Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể – Bản dịch ĐTT,NHT) Theo mô hình trên, quản trị nhân lực chia làm bậc sau: Bậc 1: Hoạt động nhân giới hạn nhiệm vụ điều hành Bậc 2: Trưởng phận nhân áp dụng phương thức doanh nghiệp, không tạo ảnh hưởng hậu thuẫn cấp quản trị trực tuyến kiêm công vụ điều chỉnh bổ sung thiếu xót Bậc 3: Các cấp quản trị nhân bậc cao Trưởng phận nhân đối tác chiến lược thành viên Ban lãnh đạo doanh nghiệp Bậc 4: Nơi đây, trưởng phận nhân đại diện cho toàn thể nhân viên doanh nghiệp trực tiếp làm việc ban ban lãnh đạo doanh nghiệp nhằm thiết kế, kiểm nghiệm ứng dụng mô thức quản trị nhân định hướng viễn cảnh vào sách lược phát triển doanh nghiệp Qua đó, chức quan trọng ngành quản trị nhân kết hợp vào mô thức doanh nghiệp Trong thực tế, mức độ phát triển ngành quản trị nhân có khác biệt lớn quốc gia, ngành, văn hóa doanh nghiệp Nếu tiếp cận quản trị nhân theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh mô hình thể sau: Hình1.2: Tiếp cận quản trị nhân theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh Tuyển dụng nhân Nhân viên Cổ đông Khách hàng Phát triển nhân Đánh giá thành tích Môi trường Định mức lương bổng HILB: Quản trị nhân theo quan (Tài liệu: Tư vấn quản trị nhân theo MARTIN điểm tổng thể – Bản dịch ĐTT,NHT - Mô hình cho thấy: Viễn cảnh doanh nghiệp tổng thể sở quan trọng quản trị nhân Mô hình tuần hoàn việc tuyển dụng, đánh giá, định mức lương bổng phát triển nhân định hướng viễn cảnh Việc trao đổi thông tin, hợp tác đánh giá kết nội doanh nghiệp mang tính liên kết (được ký hiệu mũi tên) Nhưng mô hình có số hạn chế hệ thống phức tạp, phần Doanh nghiệpsẽđang nhân tố bị rút khỏi hệ thống dẫn đến việc cách ly làm biến chất nội dung đà phát triển Để mô hình xem có tính khoa học, để tác động đến toàn phương thức hoạt động tư tổng thể đối tượng doanh nghiệp, viễn cảnh doanh nghiệp cần hướng theoNhân đốiviên tượng Khách hàng Hình1.3: Mô hình kim tự tháp thủy tinh Môi trường Cổ đông (Tài liệu: Tư vấn quản trị nhân theo MARTIN HILB: Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể – Bản dịch ĐTT,NHT Một doanh nghiệp cần phải phục vụ cho đối tượng - Khách hàng - Nhân viên - Cổ đông - Môi trường Bốn nhân tố quản trị tổng thể tác động tương hỗ lẫn tạo dựng nên từ nhiều phương người tham gia soạn thảo giúp doanh nghiệp đứng vững cạnh tranh ngày khốc liệt môi trường chủ động biến đổi môi trường kinh doanh Để tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt thành công Mô hình quản trị nguồn nhân lực đại học Michigan áp dụng vào điều kiện Việt Nam Mô hình nguồn nhân lực có nhóm chức thành phần: Thu hút, đào tạo - phát triển, trì nguồn nhân lực Mô hình nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức có mối quan hệ qua lại, quan hệ huy Mỗi nhóm số ba nhóm chức nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức lại, tạo thành chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Phác thảo mô hình quản trị nguồn nhân lực Việt Nam (trong hình 1.4) Thu hút nguồn Hình1.4: Các yếu tố thànhnhân phầnlực chức Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực (Tài liệu: Tư vấn quản trị nhân theo MARTIN HILB: Quản trị nhân theo quan điểm tổng thể – Bản dịch ĐTT,NHT 1.2 Nội dung chủ yếu công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Tuyển dụng nhân - Sự cần thiết: Mỗi công việc, phận có đặc thù riêng có cần phải lựa chọn số người tuyển dụng để xếp họ vào vị trí phù hợp cho công việc mà họ đảm nhận giảm bớt chi phí đào tạo Trong trình sử dụng nhân sự, nhà quản trị phải nắm bắt tâm tư, tình cảm… người để có hướng tác động, cho họ hòa đồng vào công việc chung công việc nhằm đạt mục tiêu đề đơn vị - Dự đoán nhu cầu tuyển dụng nhân sự: Trong thời kỳ kinh doanh tổ chức, đơn vị QTNS phải đáp ứng nhu cầu lực lượng lao động Do đó, nhà quản trị cần dựa vào khả nguồn nhân để có dự báo, dự tính để đáp ứng nhu cầu tương lai Có thể dựa vào số sau: Xu hướng phát triển hay thay đổi số lượng, chất lượng nhân năm qua Mối quan hệ tương quan nhân tiêu khác đơn vị (qui mô sản xuất, suất lao động, tốc độ áp dụng khoa học kỹ thuật – công nghệ vào sản xuất…) Dự báo chuyên gia phân tích ảnh hưởng biến đổi thuộc môi trường bên tới vấn đề nhân Tuyển dụng nhân công việc phức tạp đòi hỏi đầu tư lớn thời gian tài chính…do sau dự báo nhu cầu nhân nhà quản trị nên tính toán khả nguồn lực có tiềm tàng doanh nghiệp kết tiến hành tuyển nhân viên - Tuyển dụng nhân sự: Xác định nguồn cung cấp nhân sự: * Nguồn nội bộ: Khi có vị trí trống, thông thường Công ty thường hay có xu hướng đưa người đảm nhận thay họ phạm vi nội Công ty Dựa viên bên công ty phải đảm bảo yêu cầu định để đảm bảo chất lượng giảng dạy như: Phải có trình độ đại học trở lên, có kinh nghiệm làm việc vị trí giảng dạy Đối với giáo viên bên công ty giảng viên trường đào tạo mà người lao động học, giáo viên thuê trường chings quy, sở đào tạo tư nhân…Những giáo viên thường ban lãnh đạo phòng tổ chức công ty lựa chọn để phù hợp với yêu cầu giảng dạy công ty 2.2.3.2.6 Phân tích chi phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Bảng 2.6: Chi phí đào tạo công ty qua năm Đơn vị: Triệu đồng Đào tạo chỗ Cử học ngắn hạn Đào tạo lại Cử học nước Tổng 2010 45 10 57 2011 60 20 85 2012 80 50 15 145 (Nguồn: Báo cáo tổng hợp công ty) Có thể thấy năm 2012 công ty có tăng lên nhiều kinh phí đào tạo so với năm 2010 2011, đặc biệt kinh phí đào tạo chỗ cho công nhân viên Điều lý giải khả kinh phí so với khả tài công ty thời kỳ ngày tăng Điều làm nảy sinh đòi hỏi phải đào tạo lao động để nâng cao trình độ đáp ứng nhu cầu thực tiễn đặt ra, tùy vào công việc chức vụ lao động để có hình thức đào tạo phù hợp Nguồn kinh phí dành cho đào tạo phát triển nhân lực công ty lấy từ nguồn lợi nhuận công ty Nguồn kinh phí hoạch toán vào chi phí hàng năm công ty, nói công tác đào tạo hiệu sản xuất kinh doanh công ty có ảnh hưởng lẫn Nhìn chung chi phí cho trình đào tạo phát triển nhân lực công ty tăng dần theo năm điều chứng tỏ ban lãnh đạo công ty ngày trọng đến chất lượng nguồn nhân lực 2.2.3.2.7 Phân tích thực trạng kết đào tạo công ty Sau khóa học công ty thực việc đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực mình, việc giúp cho công ty nhận biết kết quả đạt hạn chế công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty Việc đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực giúp công ty thấy rõ tác dụng công tác đào tạo kết sản xuất kinh doanh công ty, điều mà doanh nghiệp quan tâm Sau khóa đào tạo công ty dựa vào khả áp dụng vào thực tế người lao động trình làm việc để đánh giá kết khóa đào tạo, bên cạnh công ty sử dụng kiểm tra hay phiếu đánh giá để nhân viên tự đánh giá Công ty tổng hợp tất yếu tố để đánh giá công tác đào tạo mình, từ công ty tìm ưu điểm hạn chế công tác đào tạo Sau phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo… vào kế hoạch năm sau 2.2.4 Công tác đãi ngộ lao động Để cho người lao động yên tâm công tác, hăng say với công việc phát huy hết khả doanh nghiệp cần phải có chế độ đãi ngộ hợp lý công hiến người lao động Người lao động kích thích nâng cao suất lao động, chất lượng công tác đãi ngộ vật chất tinh thần họ đáp ứng Ta thấy rõ nỗ lực ban lãnh đạo Công ty Cổ phần tập đoàn NTT với chế độ đãi ngỗ lao động hoàn cảnh nhiều khó khăn công ty giai đoạn thiếu then nhiều mặt thông qua bảng kết kinh doanh Công ty Cổ phần tập đoàn NTT năm 2005- 2006 Bảng 2.7: Kết kinh doanh Công ty Đơn vị tính: Triệu đồng Tổng doanh thu Năm 2011 Năm 2012 I Tổng doanh thu 12306 Doanh thu buôn bán vật liệu 6765 xây dựng Doanh thu xây dựng công 5541 trình II Tổng chi 10325 III Vốn kinh doanh 48186 IV Nộp ngân sách 4246 Thuế VAT 2356 Nghĩa vụ nộp ngân sách 1890 Thuế thu nhập doanh nghiệp 25,48 V Thu nhập bình quân/người 0,652 18562 So sánh Số tuyệt Số tương đối đối (%) 6256 50,84 9854 3089 45,66 8708 3167 57,15 15670 59012 5208 3125 2083 226,52 0,718 6345 10526 962 769 193 201,04 0,065 61,45 21,84 22,65 32,64 10,21 789,01 110,12 (Nguồn: Trích báo cáo tổng kết Công ty) Qua bảng ta thấy tình hình kinh doanh Công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng hai năm 2011-2012 sau: Năm 2011 doanh thu Công ty 12306 triệu đến năm 2012doanh thu Công ty 18562 triệu Vậy doanh thu năm 2012 công ty tăng so với năm 2011 6256 triệu tương đương với 50,84% Trong tăng lên mạnh doanh thu từ công trình xây dựng ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu Công ty Năm 2011 doanh thu từ xây dựng công trình công ty 5541 triệu đến năm 2012 doanh thu 8708 triệu Vậy doanh thu năm 2012 tăng 3167 triệu tương đương với 57,15% Bên cạnh doanh thu buôn bán vật liệu xây dựng tăng thấp chút Có gia tăng Ban giám đốc Công ty có số sách kinh doanh hợp lý, nắm bắt hội mà từ kiện trị đất nước mang lại Khi hoạt động kinh doanh Công ty diễn biến tốt mức lương trung bình tính đầu người/tháng tăng lên điều tất yếu Năm 2011 hệ số lương công nhân 0,625 sang năm 2012 hệ số lương công nhân 0,718 Với mức thu nhập hàng tháng nâng cao lên đời sống cán công nhân viên Công ty có sống đầy đủ, họ yên tâm làm việc, cống hiến nhiều sức lực cho công việc Công ty ngày phát triển 2.3 Một số nhận xét chung công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng 2.3.1 Kết đạt Thành lập vào ngày 24 tháng năm 2009, công ty cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng la công ty trẻ Những năm qua công ty có thay đổi định máy quản lý cho phù hợp với chế thị trường, thực việc gắn kết lợi ích người lao động với công việc họ, thông qua trả lương, trả thưởng làm cho người lao động tích cực nhiệt tình công việc, tăng hiệu sản xuất kinh doanh công ty Cơ cấu máy công ty ngày hoàn thiện hơn, phù hợp với chế thị trường, phát huy tận dụng tối đa chức năng, nhiệm vụ phòng nói chung ý thức, lực làm việc cán công nhân viên công ty nói riêng Qua phát huy lực sản xuất kinh doanh giúp công ty thu lợi nhuận cao Về công tác tuyển dụng: Trong công tác tuyển dụng công ty tuân theo quy trình chặt chẽ giúp công ty tuyển chọn ứng viên đủ điều kiện tiêu chuẩn lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu công việc Về công tác đào tạo phát triển nhân lực: Công ty quan tâm đến khâu xác định nhu cầu đào tạo Trước mở lớp đào tạo cán đào tạo có thông báo nội dung lớp dự định đào tạo gửi phận, để mở lớp đào tạo cho phù hợp Cách thức đào tạo công ty thực phong phú phù hợp với đặc điểm, trình độ người lao động phận khác đơn vị Bố trí lao động thực phù hợp với mô hình sản xuất kinh doanh công ty bên cạnh phát huy lực cá nhân người lao động Nhiều cán công nhân viên thuyên chuyển công tác đén phận khác công ty giúp họ có kinh nghiệm làm việc nhiều lĩnh vực khác tổ chức Đãi ngộ nhân lực: Công tác thù lao chế thưởng phạt mà công ty áp dụng phần khuyến khích người lao động hăng say sản xuất, không ngừng tự rèn luyện học tập nâng cao trình độ Với chế độ tính lương theo hệ số phức tạp công việc, theo hệ số chất lượng phát triển người lao động cách toàn diện phẩm chất tinh thần, họ tích cực tham gia vào khóa đào tạo để nâng cao lực, hoàn thành tốt công việc giao công việc gắn liền với lương thưởng 2.3.2 Những hạn chế Bên cạnh thành tựu trên, hoạt động quản trị nhân lực công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng tồn số hạn chế sau: 2.3.2.1 Kế hoạch hoá bố trí nhân lực Trong kế hoạch hoá bố trí nhân lực có vấn đề tồn tại: Một là: Kế hoạch nguồn nhân lực thiếu gắn kết với chiến lược kế hoạch kinh doanh công ty Chiến lược kinh doanh công ty bảo đảm chắn cho hoạt động công ty thích ứng với yêu cầu cạnh tranh thị trường Trong đó, thiết kế thực chiến lược nguồn nhân lực đảm bảo chắn cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực đáp ứng với yêu cầu cạnh tranh thị trường Nhưng công ty lại quan tâm đến xây dựng chiến lược kinh doanh kế hoạch trung dài hạn nguồn nhân lực Chiến lược kinh doanh xây dựng không sở hiểu tường tận thực lực tiềm lực lượng lao động có công ty Vì mà không tận dụng mạnh nguồn nhân lực công ty Đôi lại gây tốn việc xây dựng lại nguồn nhân lực để đáp ứng chiến lược sản xuất kinh doanh Kế hoạch nguồn nhân lực chưa đủ “sâu” “xa” để đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh, dẫn đến tình trạng xây dựng cách chụp giật không hiệu Chính vậy, công ty chuẩn bị chu đáo nhân lực chưa phát huy mạnh nguồn nhân lực để nâng cao khả cạnh tranh thị trường Hai là: Công tác tuyển dụng công ty chưa hoàn toàn thực dựa yêu cầu công việc - Công ty chưa có biện pháp thu hút đựơc lao động có trình độ chuyên môn kỹ - Việc tuyển dụng nặng cấp mà chưa trọng đến kỹ năng, dẫn đến tuyển dụng người không làm việc, mà bỏ qua người thực cần thiết 2.3.2.2 Tạo động lực cho người lao động Tạo động lực cho người lao động yếu quản lý công ty, điều thể nội dung sau: Vấn đề bảo hiểm xã hội cho người lao động quan tâm - Không có khoản phụ cấp phúc lợi khác cho người lao đông điều kiện lao động ý - Hệ thống thù lao cho người lao động chưa xây dựng sở hệ thống phân tích công việc - Chế độ đãi ngộ công ty chưa đáp ứng yêu cầu phận lao động đào tạo kỹ lưỡng, nên họ không yên tâm với nghề thu nhập nên từ bỏ công ty để sang làm việc công ty có chế độ đãi ngộ cao hội thăng tiến nhanh hơn.Trong công ty phải đối mặt với tình trạng thừa người không đáp ứng yêu cầu thiếu người có tài, có lực Điều gây ảnh hưởng lớn đến chất lượng nhân lực công tác quản lý nhân lực công ty 2.3.2.3 Đánh giá phát triển Trong công tác đánh giá thực công việc xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực công ty tồn số hạn chế sau: - Đánh giá thực công việc chưa khoa học Đánh giá thực công việc cách khoa học cần phải tiến hành cách khách quan, phương pháp quy trình định trước dựa sở tiêu chuẩn thực công việc cụ thể thiết kế cho vị trí công việc Đánh giá cần thực thân người lao động, lãnh đạo trực tiếp, người đồng sự, cán nhân Trong công tác đánh giá thực công việc công ty cách có hệ thống không thực hiện, đơn giản đánh giá chủ quan cán quản lý mà tiêu chí không theo quy trình Đôi đánh giá thực công việc mang tính hình thức, cảm tính Các tiêu chí đánh giá chưa phản ánh thực tế công việc người lao động Quy trình thực chưa đúng: đánh giá độc lập bên liên quan - Hoạt động đào tạo phát triển chưa có chiến lược hiệu thấp Việc đánh giá nhu cầu đào tạo chưa dựa nhu cầu người lao động - Quá trình thực chương trình đào tạo nhiều thiếu sót, vấn đề nằm phương pháp giảng dạy CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG HOA TÙNG 3.1 Mục tiêu định hướng công ty thời gian tới 3.1.1 Mục tiêu Trong kế hoạch phát triển đến năm 2015, công ty đề số mục tiêu sau: • Đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, tiếp tục tìm kiếm mở rộng thị trường • Cải thiện máy móc thiết bị nhằm nâng cao suất chất lượng công việc • Đưa lợi nhuận công ty tới mức tối đa 3.1.2 Định hướng - Nhận thức sâu sắc: Sức mạnh doanh nghiệp chế thị trường nằm nhân tố người, người động lực cho phát triển bền vững doanh nghiệp Vì vậy, việc khơi dậy khai thác mạnh mẽ nguồn lực người xác định nhiệm vụ trọng tâm, cần ưu tiên đàu tư cao - Đặt người vào vị trí trung tâm, coi trọng người, doanh nghiệp nơi để người lao động phát huy tài sáng tạo Trên sở xây dựng đội hình làm việc có sức khỏe, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ tay nghề trình độ chuyên môn vững vàng làm việc có hiệu Xây dựng đội hình làm việc có hiệu chủ thuyết phương châm hành động công ty giai đoạn phát triển hội nhập 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu công tác quản lý nhân lực công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng Qua phân tích tình hình quản lý nguồn nhân lực công ty năm qua, em nhận thấy số tồn đọng tồn đọng ảnh hưởng tới kế hoạch hoạt dộng sản xuất kinh doanh ảnh hưởng tới doanh thu lợi nhuận công ty Nhận thấy rõ quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực cần thiết việc nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực công ty Với hy vọng nhiều nâng cao hiệu công tác quản lý nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng nhằm mục đích đưa công ty ngày phát triển lớn mạnh 3.2.1 Công tác tuyển chọn lao động Công tác tuyển chọn nhân lực có vai trò quan trọng chọn người mà không “đúng người, việc” ảnh hưởng tới toàn hiệu công việc Việc hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian, tiết kiêm chi phí đào tạo Hiện nay, Công ty tuyển chọn lao động theo phương pháp truyền thống dựa vào nhu cầu lao động phận, Phòng ban báo lên Sau Công ty thực bước: - Thông báo rộng rãi phương tiện thông tin đại chúng đài, báo… - Tiếp nhận hồ sơ sàng lọc hồ sơ - Mời người có kiến thức chuyên môn, ngoại ngữ vấn trực tiếp - Chọn người phù hợp với công việc yêu cầu - Ký hợp đồng lao động thử việc ba tháng Đây phương pháp đòi hỏi tồn chưa mang lại hiệu cao Vì lựa chọn lao động dựa hồ sơ vấn trực tiếp nhiều bị yếu tố khách quan cảm tính tác động dẫn đến lựa chọn chưa xác đối tượng lao động cần tuyển Theo em, tình hình nay, để tuyển chọn người việc mà giảm thiểu chi phí ban lãnh đạo Công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng nên hướng vào nguồn tuyển chọn sinh viên giỏi chuẩn bị trường Ban lãnh công ty nên kết hợp với trường Đại học, cao đẳng để biết trình rèn luyện lực sinh viên, tránh cảm tính điều kiện khách quan đem lại Sau đó, Công ty nên chọn số sinh viên có khả đáp ứng nhu cầu tuyển dụng công ty ký hợp đồng lao động tuyển dụng đào tạo Thời gian ký hợp đồng phải đủ để không uổng công đào tạo Công ty Để đảm bảo chất lượng đội ngũ lao động phía Công ty cần kết hợp với nhà trường tạo cho sinh viên buổi thực tế tiếp xúc với công việc để rời khỏi ghế nhà trường, sinh viên có kiến thức thu thập trường kiến thức thực tế Và bắt tay vào công việc Công ty giao cho Như vậy, cách tiết kiệm tối đa thời gian đào tạo chi phí tuyển dụng mà đảm bảo chất lượng cao đội ngũ lao động Bên cạnh công ty cần phải xây dựng kế hoạch nhân linh hoạt, khoa học cụ thể cho giai đoạn, thời kỳ nhằm tạo chủ động nhân công ty biến động, thay đổi thị trường Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển vai trò cán làm công tác công tác tuyển dụng Đa dạng nguồn tuyển dụng phương phap tuyển dụng Đánh giá sau tuyển dụng xây dựng dự trù kinh phí cho công tác tuyển dụng để nhận thấy điểm mạnh để tiếp tục trì phát triển, điểm yếu, hạn chế để khắc phục Xây dựng sách nhân lực khoa học hiệu quả, sách nhân lực công ty phải đảm bảo phù hợp với điều kiên phát triển công ty đồng thời phải phù hợp với xu hướng phát triển kinh tế phải phát huy tối đa sức mạnh nguồn lao động Tăng cường công tác đạo từ cấp quản lý cấp cao phối hợp phận phòng ban công ty 3.2.2 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhằm đáp ứng yêu cầu ngày cao khách hàng chất lượng sản phẩm dịch vụ công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng cần có giải pháp công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau: Rà soát đánh giá toàn diện khả hoàn thành nhiệm vụ người lao động làm sở cho việc đào tạo lại người lao động Đánh giá cách toàn diện sát với thực tế chất lượng lao động Công ty cần tổ chức kiểm tra đánh giá toàn lao động, trước mắt cần tập trung lực lượng lao động quản lý lao động trực tiếp sản xuất Mục tiêu đánh giá nắm bắt kiến thức kỹ thiếu yếu người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo phù hợp Để việc đánh giá sác cần chuẩn bị công việc sau: Giải pháp 1: Rà soát, xếp lại tổ chức máy đội ngũ cán toàn Công ty: Hội đồng quản trị Ban giám đốc rà soát, xếp lại tổ chức máy đội ngũ cán toàn Công ty, ưu tiên bố trí cán lãnh đạo quản lý ngành có trình độ, có tâm huyết tâm cao phát triển Công ty Giải pháp 2: Xây dựng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao lực lao động Công ty: Công tác đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ lao động Công ty có vấn đề then chốt, có tính chất mở đường, dẫn dắt, tạo lực lượng nòng cốt, nhằm kịp thời mở rộng phát triển đối tượng hoạt động Công ty Có vậy, nhanh chóng tạo mặt trình độ lực lực lượng lao động Điều đó, chứng tỏ rằng, công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động yếu tố vô quan trọng, thiết, liên tục lâu dài Công ty xây dựng qui trình kế hoạch đào tạo lại bồi dưỡng lực lượng lao động theo giai đoạn sau: Giai đoạn I: Tổ chức khảo sát, đánh giá đầy đủ thực trạng lao động sử dụng lao động nay, xác định yêu cầu cho vị trí công tác Từ xácđịnh chênh lệch lực yêu cầu lực có vị trí công việc để đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng năm tới Giai đoạn II: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Căn kết đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng Công ty, nhũng yêu cầu thay đổi phát triển lực để định áp dụng phương thức, hình thức nội dung đào tạo bồi dưỡng thích hợp Giai đoạn III: Thực kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Lập kế hoạch triển khai chi tiết khoá đào tạo, bồi dưỡng tiến hành tổ chức khoá đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch duyệt Giai đoạn IV: Kiểm tra đánh giá: Đánh giá hiệu sau đào tạo bồi dưỡng công tác để rút kinh nghiệm cho đợt đào tạo Giải pháp 3: Nâng cao nhận thức, bước, chuẩn hoá chuyên môn, nghiệp vụ, chuyên nghiệp hoá đội ngũ nhân viên Công ty; thực vấn đề sống Công ty chế hội nhập, cạnh tranh quốc tế Giải pháp 4: Đổi hình thức đào tạo: Ngoài hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo trường, lớp, chuyên đề, hay tham quan thực tế cần lưu ý thêm số hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác không phần quan trọng hữu hiệu như: • Đào tạo bồi dưỡng thông qua công việc: Hình thức giúp người vừa làm vừa học vị trí công tác với dìu dắt, giúp đỡ người có kinh nghiệm • Luân chuyển vị trí công tác: Thực chất việc thay đổi vị trí công tác cán để mở rộng tầm hiểu biết, tạo áp lực khả thích ứng với vị trí công tác mới, tích luỹ nhiều kiến thức thông qua giải công việc • Tự học: Hình thức phù hợp với học viên có lượng kiến thức định, đòi hỏi người học phải có tâm cao phải có động học tập đắn, đặc biệt có khả tiếp thu tài liệu dùng cho người tự học Giải pháp 5: Giải pháp cụ thể cho đối tượng nghề: • Đào tạo lao động quản lý: Chú trọng bồi dưỡng kiến thức, đảm bảo cho cán lãnh đạo quản lý có trình độ đại học chuyên ngành, số có trình độ sau đại học, có khả sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học, có khả nghiên cứu, nắm bắt tình hình, đề xuất đạo, điều hành • Đào tạo lao động trực tiếp: - Bố trí cấu lao động phù hợp với ngành nghề đào tạo - Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề chỗ ngắn hạn lao động có - Tuyển chọn lao động phải đáp ứng trình độ tay nghề, phẩm chất đạo đức đáp ứng với yêu cầu 3.3 Sắp xếp bố trí lao động Tạo cấu hợp lý vấn đề có tính chất chiến lược, đảm bảo tính chất hợp lý dây chuyền công việc, từ giảm bớt căng thẳng mệt nhọc người lao động, nâng cao suất lao động, hiệu công tác, khai thác triệt để tiềm người Tại công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng việc bố trí nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ cấu hợp lý hiệu lao động sản xuất nhiều hạn chế Muốn công ty phát huy hết khả nhà quản trị nhân lực cần ý công tác bố trí nhân lực mặt sau: Nghiên cứu quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn… phòng ban Công ty để từ thiết lập hệ thống quy định chặt chẽ, phù hợp với yêu cầu thực tế Các quy định phải phân định rõ trách nhiệm quyền hạn phòng ban việc giao đồng thời nêu rõ trách nhiệm phòng ban việc phối hợp kết hợp với phòng ban khác để thực mục tiêu chung Công ty Thường xuyên đánh giá lực người lao động mức độ phức tạp công việc để bố trí lao động phù hợp với lao động ngành nghề Khi đó, người lao động nhận tiền công phù hợp với số lượng chất lượng lao động hao phí Do đó, khai thác tiềm người lao động số công tác mà người lao động đảm nhiệm thời gian dài cần giao thêm nhiệm vụ đề bạt, thuyên chuyển làm công tác khác để người lao động phát huy hết lực mình, tránh tình trạng người lao động giữ vị trí công tác lâu làm theo kinh nghiệm, không phát huy tính sáng tạo Còn người đảm nhiệm vị trí công tác thời gian dài không đủ khả để đảm trách thêm nhiệm vụ công ty nên có kế hoạch để đào tạo lại xét cho nghỉ chế độ đủ điều kiện Các vị trí bỏ trống số lao động để lại thay người khác có trình độ có thời gian phục vụ - Tiến hành tuyên dương, khen thưởng kịp thời với cá nhân, tổ chức có thành tích việc nâng cao suất, cải tiến, sáng kiến lao động Đồng thời cắt giảm đội ngũ lao động làm việc không nghề Công ty, giữ lại người làm công tác hành Đối với số người làm việc không nghề đảm nhiệm tốt nhiệm vụ giao nên có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thêm nghiệp vụ - Các phòng ban cần thiết lập kế hoạch, quy định phân công công việc cho thành viên cách cụ thể Tạo mối quan hệ thành viên nhóm nhóm với quyền lợi, trách nhiệm tạo bầu không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở phòng Đồng thời thiết lập mối quan hệ với phòng ban khác công ty - Bộ phận lãnh đạo công ty nên bố trí hợp lý hơn, trọng trách quản lý điều hành công ty cán nên kiêm nhiệm chức vụ khác Như khối lượng công việc tăng lên thực chất lại hỗ trợ cho tào điều kiện cho cán quản lý tốt mà nhờ máy quản lý tổ chức gọn nhẹ tạo điều kiện tốt để điều hành công ty - Công ty nên xem xét cân nhắc cách bố trí cán công nhân viên làm việc địa điểm có công trình xa Công ty nên tận dụng, sử dụng cán công nhân viên thực cần thiết có tay nghề, long trung thành gắn bó với công ty, tìm cách giảm tối thiểu lượng công nhân bên 3.4 Sử dụng đòn bẩy kinh tế Phần nên phân tích thêm đòn bây kinh tế, khen thưởng phạt… để nêu lên vai trò công cụ Hoàn thiện công tác khuyến khích vật chất cho người lao động để có phương pháp trả lương, thưởng cách đắn, hợp lý động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh nhân tố người việc thực mục tiêu phát triển doanh nghiệp Người lao động nhận khoản thù lao phù hợp với mức độ hao phí sức lao động mình, làm nhiều hưởng nhiều, không cảm thấy bị bình đẳng Họ cố gắng làm việc với hiệu suất cao để có thu nhập cao động lực thúc đẩy việc nâng cao suất lao động, chất lượng hiệu sử dụng lao động Nếu khoản tiền mà người lao động không hưởng phù hợp với mức độ hao phí sức lao động bỏ dẫn đến việc tạo bất bình đẳng gây ức chế tâm lý làm cho người lao động bị ức chế có hành động tự phát gây hậu nghiêm trọng lường trước người lao động hưởng vượt so với thành tích đạt gây thái độ tự mãn….Do Công ty cần có biện pháp để thực chế độ trả công phù hợp, thực tạo động lực việc khuyến khích người có tài tình yêu với nghề nghiệp, công hiến cho Công ty Qua nghiên cứu hình thức trả lương công ty ta thấy Công ty tiến hành trả lương theo nhiều cách khác cho phận Để kích thích hăng say công việc Công ty cần có sách cụ thể Theo em, Công ty nên đưa thêm hình thức thưởng cho nhân viên thông qua bảng chấm công Nếu nhân viên đạt loại giỏi xếp loại A, đạt loại xếp loại B, đạt loại trung bình xếp loại C Hàng tháng, hàng quý, Công ty tổ chức đánh giá nhân viên trao thưởng cho nhân viên có thành tích tốt Đây động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tốt Ngoài ra, tạo ganh đua lành mạnh nhân viên Bên cạnh công ty nên hoàn thiện công tác trả lương phân phối thu nhập cho người lao động Để thực tốt công tác trả lương cho người lao động, công ty cần phải nâng cao công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc nhằm xác định xác mức độ hoàn thành công việc, từ xác định xác hệ số phức tạp công việc theo hiệu lao động cá nhân làm để tính lương thưởng, xác hợp lý Hoàn thiện công tác khen thưởng khuyến khích người lao động: Công ty phải đề sách thi đua khen thưởng phù hợp, tạo phong trào thi đua sâu rộng, liên tục nhiều mặt, từ hoạt động quản lý đến hoạt động sản xuất kinh doanh phong trào văn hóa, văn nghệ, thể thao tạo môi trường làm việc sôi nổi, vui vẻ để người lao động thực tốt công việc giao Ngoài cần xây dựng mục tiêu nội dung phong trào thi đua bám sát với chủ trương, đường lối, sách Đảng, Nhà nước Nghành Chỉ tiêu nội dung thi đua phải thiết thực, phù hợp với tình hình đặc điểm đơn vị KẾT LUẬN Quản trị nhân lực phận thiếu quản trị kinh doanh Ngày nay, thiết bị đại hóa cạnh tranh chủ thể kinh doanh lại thuộc chất lượng, yếu tố định chất lượng yếu tố người, mà không doanh nghiệp lơ công tác quản trị doanh nghiệp Nắm tầm quan trọng sách quản trị nhân lực Công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng khai thác triệt để sách sử dụng công cụ đòn bẩy hữu hiệu để trì phát triển hoạt động kinh doanh Với kết đạt được, công ty đảm bảo tối đa việc làm cho nhân viên chấm dứt tình trạng thất nghiệp công ty Đảm bảo đầy đủ tiền lương cho cán công nhân viên công ty Thực tốt công tác quản trị nhân lực nên Công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng hoàn thành kế hoạch đề Ngoài ra, công ty có đội ngũ cán công nhân viên với chất lượng cao sẵn sàng đáp ứng với nhu cầu công việc Một lần em xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo toàn thể công nhân viên Công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng đặc biệt thầy giáo hướng dẫn Ngyễn Mạnh Cường tận tình bảo giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề Do nhiều khó khăn, hạn chế trình độ thời gian nên nội dung chuyên đề không tránh khỏi thiếu sót, em mong nhận thông cảm giúp đỡ thầy cô, cán công nhân viên công ty thầy giáo hướng dẫn Nguyễn Mạnh Cường Em xin chân thành cảm ơn! HỆ THỐNG BẢNG BIỂU ĐƯỢC SỬ DỤNG Hình 1.1: Những bậc hoạt động phát triển quản trị nhân Hình 1.2: Tiếp cận quản trị nhân lực theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh Hình 1.3: Mô hình kim tự tháp thủy tinh yếu tố tác động đến tồn phát triển doanh nghiệp Hình 1.4: Các yếu tố thành phần chức quản trị nhân lực Hình 2.1: Sơ đồ máy tổ chức công ty Bảng 2.1: Lao động toàn công ty Bảng 2.2: Số lượng lao động hưu năm 2011- 2012 Bảng 2.3: Nhu cầu tuyển dụng công ty năm 2012 Bảng 2.4: Cơ cấu giới tính chia theo lao động gián tiếp lao động trực tiếp năm 2012 công ty Bảng 2.5: Số lượng đào tạo công ty qua năm Bảng 2.6: Chi phí đào tạo công ty qua năm Bảng 2.7: Kết kinh doanh công ty DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Sách tham khảo: [1] Khoa Quản lý Kinh doanh Đại Học Công Nghiệp Hà Nội, đề cương thực tập quy định thực tập sở ngành kinh tế, 2013 [2] ThS Lưu Thị Minh Ngọc, Quản trị nhân sự, Đại Học Công Ngiệp Hà Nội [3] PGS, TS Nguyễn Văn Phúc- ThS Mai Thị Thu(Đồng chủ biên), Khai thác phát triển tài nguyên nhân lực Việt Nam, NXB Chính trị Quốc Gia [4] TS Trương Thị Hiền(chủ biên), Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, NXB Tổng hợp TPHCM Tài liệu tham khảo: [5] Tài liệu công ty Cổ phần thương mại xây dựng Hoa Tùng [...]... cao CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI VÀ XÂY DỰNG HOA TÙNG 2.1 Vài nét về Công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 2.1.1 Giới thiệu về công ty Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng được thành lập ngày 24 tháng 2 năm 2009, có trụ sở chính đặt tại Thôn Phú Mỹ- Xã Mỹ Đình- Huyện Từ Liêm- Thành Phố Hà Nội Công ty là một đơn vị hoạch toán... phụ trách thi công 2.2 Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 2.2.1 Công tác tuyển dụng nhân sự ở Công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng Đứng trước tình hình chung hiện nay của ngành xây dựng, Công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng cũng đang thiếu nguồn nhân lực khá lớn, số lao động học đúng chuyên ngành xây dựng, và được đào tạo bài bản ở các... nhiều hơn sức lực của mình cho công việc để cho Công ty ngày càng phát triển hơn 2.3 Một số nhận xét chung về công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng 2.3.1 Kết quả đạt được Thành lập vào ngày 24 tháng 2 năm 2009, công ty cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng la một công ty còn rất trẻ Những năm qua công ty đã có những sự thay đổi nhất định về bộ máy quản lý cho... nhiều nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng nhằm mục đích đưa công ty ngày càng phát triển lớn mạnh 3.2.1 Công tác tuyển chọn lao động Công tác tuyển chọn nhân lực có vai trò rất quan trọng vì nếu chọn người mà không “đúng người, đúng việc” thì nó ảnh hưởng tới toàn bộ hiệu quả của công việc Việc hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng... sở đó xây dựng một đội hình làm việc có sức khỏe, có phẩm chất đạo đức tốt, có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn vững vàng và làm việc có hiệu quả Xây dựng đội hình làm việc có hiệu quả là chủ thuyết và phương châm hành động của công ty trong giai đoạn phát triển và hội nhập hiện nay 3.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng. .. các công trình, các hạng mục công trình đến các đội Công ty đã nhận thầu các công trình về dân dụng, công nghiệp, giao thông thuỷ lợi và bước đầu tiếp cận thành công với công nghệ hiện đại phục vụ cho công tác xây dựng Hiện tại Công ty ngày càng lớn mạnh 2.1.5 Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty Cổ Phần Thương Mại và xây dựng Hoa Tùng 2.1.5.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của công ty Cổ Phần Thương. .. hình quản lý nguồn nhân lực tại công ty trong các năm qua, em nhận thấy còn một số tồn đọng và chính những tồn đọng đó đã ảnh hưởng tới kế hoạch hoạt dộng sản xuất kinh doanh cũng như ảnh hưởng tới doanh thu và lợi nhuận của công ty Nhận thấy rõ sự quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực và sự cần thiết của việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty Với hy vọng ít nhiều nâng. .. ty Cổ Phần Thương Mại và xây dựng Hoa Tùng Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của công ty Error: Reference source not found (Nguồn: Phòng hành chính- nhân sự) 2.1.5.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban - Hội đồng quản trị: Bao gồm những người có số vốn góp cao trong công ty, số thành viên trong hội đồng quản trị thấp nhất là 11 người, trong công ty Cổ Phần Thương Mại và xây dựng Hoa Tùng số thành viên... nghiệp, từ đó công tác quản trị nhân lực cũng dễ dàng và hiệu quả hơn - Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Khi khả năng tài chính của doanh nghiệp tăng cao thì chi phí cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng tăng lên,đặc biệt là chi phí cho hoạt động quản trị nhân lực Khi chi phí cho hoạt động quản trị nhân lực tăng lên thì hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực cũng được nâng cao CHƯƠNG... động, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công tác, khai thác triệt để tiềm năng của con người Tại công ty Cổ phần thương mại và xây dựng Hoa Tùng việc bố trí nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ cơ cấu hợp lý do vậy hiệu quả lao động sản xuất còn nhiều hạn chế Muốn công ty phát huy hết khả năng của mình các nhà quản trị nhân lực cần chú ý hơn nữa công tác bố trí nhân lực ở các mặt sau: Nghiên cứu các quy