Văn hóa doanh nghiệp của prudential việt nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Sau khi được sự ủng hộ và chỉ dạy tận tình của giảng viên hướng dẫn luận văn,tôi quyết định chọn đề tài: "Văn hóa doanh nghiệp của Prudential Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế" n

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Văn hóa doanh nghiệp của Prudential Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế” là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS Nguyễn Viết Lộc thuộc Trường Đại học Quốc gia Hà Nội Mọi trích dẫn và tài liệu tham khảo mà tôi sử dụng đều có ghi rõ nguồn gốc

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan trên

Hà nội, ngày 28 tháng 10 năm 2015

Học viên

Trần Văn Đôn

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn các cô giáo, thầy giáo ở Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội đã truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong thời gian tôi học tập, nghiên cứu tại trường Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến

TS Nguyễn Viết Lộc, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Qua đây tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp của tôi tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm nhân thọ Prudential Việt Nam nơi tôi đang công tác hiện nay, các đồng nghiệp đã giúp đỡ, cung cấp cho tôi các tài liệu tham khảo quý giá liên quan đến lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp của Prudential Việt Nam trong suốt quá trình nghiên cứu nhằm giúp tôi thực hiện luận văn này

Mặc dù luận văn này đã được hoàn thành với tất cả sự cố gắng của bản thân, nhưng luận văn không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế Kính mong nhận được

sự nhận xét, góp ý của các thầy cô giáo và các bạn để tôi có thể khắc phục những thiếu sót của mình

Hà nội, tháng 10 năm 2015

Học viên

Trần Văn Đôn

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài 1

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 2

4 Những đóng góp mới của đề tài 2

5 Kết cấu luận văn 3

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VHDN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 4

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 4

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới 4

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 4

1.2 Một số khái niệm 7

1.2.1 Khái niệm văn hóa 7

1.2.2 Khái niệm VHDN 8

1.2.3 Doanh nghiệp tư nước ngoài 9

1.2.4 Hội nhập quốc tế 9

1.3 Văn hóa doanh nghiệp 10

1.3.1 Vai trò của VHDN 10

1.3.2 Cấu trúc VHDN 11

1.3.3 Các dạng VHDN 14

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển của VHDN 15

1.3.5 Đo lường và đánh giá VHDN 17

1.3.5.1 Daniel R Denison 18

1.3.5.2 Edgar H Schein 18

1.3.5.3 Kim Cameron và Robert Quinn 19

1.4 VHDN có vốn đầu tư nước ngoài trong bối cảnh hội nhập quốc tế 21

1.4.1 Tác động của hội nhập quốc tế đến VHDN nói chung 21

1.4.2 Tác động của hội nhập quốc tế đến đặc trưng VHDN của các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài 23

1.4.3 Bài học kinh nghiệm từ một số mô hình VHDN điển hình trên thế giới 25 1.4.3.1 Văn hóa doanh nghiệp của Microsoft 25

1.4.3.2 Văn hóa doanh nghiệp của Sony 25

1.4.4 Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam 26

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29

2.1 Xác định vấn đề và lựa chọn mô hình để nghiên cứu cho luận văn 29

2.1.1 Xác định vấn đề 29

2.1.2 Mô hình nghiên cứu 29

2.2 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng 30

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu 30

2.2.1.1 Thu thập dữ liệu thứ cấp 30

2.2.1.2 Thu thập dữ liệu sơ cấp 32

2.2.2 Phương pháp xử lý dữ liệu 32

2.3 Mô tả quá trình điều tra, thu thập dữ liệu 32

2.3.1 Các chỉ tiêu nghiên cứu và thiết kế công cụ 32

2.3.1.1 Các chỉ tiêu nghiên cứu 32

2.3.1.1 Thiết kế công cụ khảo sát 33

2.3.2 Lựa chọn đối tượng và mẫu điều tra 35

2.3.3 Địa điểm, thời gian và cách thức thực hiện khảo sát 35

2.3.4 Kết quả thu thập dữ liệu 36

2.3.5 Phân tích số liệu 36

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA PRUDENTIAL VIỆT NAM 38

3.1 Tổng quan về PVN 38

3.1.1 Khái quát về quá trình phát triển của PVN 38

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của PVN 39

3.1.3 Các nghiệp vụ kinh doanh chính và tình hình hoạt động của PVN 40

3.2 Thực trạng VHDN của PVN 42

3.2.1 Thực trạng cấu trúc văn hóa của PVN 42

3.2.1.1 Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp 42

3.2.1.2 Các giá trị được tuyên bố 47

3.2.1.3 Hệ giá trị quan niệm 50

3.2.2 Kết quả khảo sát về mô hình văn hóa của PVN 55

3.2.2.1 Kết quả khảo sát về việc nhận dạng mô hình VHDN hiện tại và mong muốn của PVN (Phụ lục 1 phần II) 55

3.2.2.2 Đánh giá việc triển khai VHDN về mức độ nhận biết các yếu tố văn hoá (Phụ lục 2) 57

3.3 Đánh giá VHDN của PVN 64

3.3.1 Những thành công đạt được 64

3.3.2 Tồn tại và hạn chế 67

3.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 68

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA PVN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ 71

4.1 Căn cứ đề xuất giải pháp 71

4.1.1 Bối cảnh hội nhập quốc tế tác động đến đặc trưng VHDN của PVN 71

4.1.1.1 Đặc trưng VHDN của PVN 71

4.1.1.2 Tác động của hội nhập quốc tế đên đặc trưng VHDN của PVN 72

4.1.2 Định hướng phát triển của PVN 76

4.1.2.1 Của Prudential Châu Á 76

4.1.2.2 Của PVN 76

4.2 Giải pháp phát triển VHDN của PVN trong bối cảnh hội nhập quốc tế 77

4.2.1 Giải pháp 1: Xây dựng kế hoạch phát triển VHDN của PVN trong bối cảnh hội nhập quốc tế 77

4.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao công tác truyền thông về VHDN 80

4.2.3 Giải pháp 3: giải pháp nhằm củng cố các yếu tố hữu hình tác động đến quá trình phát triển VHDN doanh nghiệp 81

4.2.4 Giải pháp 4: Tăng cường tổ chức các hoạt động hỗ trợ cho sự phát triển VHDN trong bối cảnh hội nhập quốc tế 82

4.2.5 Giải pháp 5: Biến VHDN thành nguồn lực để phát triển doanh nghiệp trong bối cảnh hội nhập quốc tế 84

4.2.6 Giải pháp 6: Điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN giúp thu hẹp khoảng cách giữa xu hướng văn hóa hiện tại và mong muốn của PVN 85

KẾT LUẬN 88

TÀI LIỆU THAM KHẢO 90 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 VHDN Văn hóa doanh nghiệp

2 PVN Công ty trách nhiệm hữu hạn Bảo hiểm

nhân thọ Prudential Việt Nam

3 PCA Prudential Châu Á

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 1.1 Cấu trúc VHDN theo Edgar H Schein 11

3 Hình 1.3 Giải pháp quản trị VHDN bằng công cụ OCAI 19

5 Hình 3.2 Doanh thu và lợi nhuận của Prudential giai đoạn

6 Hình 3.3 Quầy lễ tân trung tâm phục vụ khách hàng PVN 43

7 Hình 3.4 Các bàn giao dịch tại trung tâm phục vụ khách hàng

10 Hình 3.7 Quy trình quản lý hiệu quả công việc 54

11 Hình 3.8 Kết quả khảo sát nhận dạng mô hình VHDN theo ý

kiến khảo sát của cán bộ công nhân viên PVN 55

12 Hình 3.9 Kết quả khảo sát mức độ nhận biết VHDN 58

13 Hình 3.10 Kết quả khảo sát mức độ nhận biết cấu trúc hữu

14 Hình 3.11 Kết quả khảo sát các giá trị đƣợc tuyên bố 61

15 Hình 3.12 Kết quả khảo sát mức độ lớp thứ 03 của VHDN 62

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu phát triển mạnh của PVN 41

2 Bảng 3.2 Doanh thu và các chỉ số tài chính của PVN 42

3 Bảng 3.3 Tổng hợp kết quả khảo sát nhận dạng mô hình

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần

do các cá nhân trong doanh nghiệp sáng tạo và tích lũy, kế thừa và phát huy thông qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa các cá nhân

Trong bối cảnh đất nước chúng ta hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa thì việc xây dựng văn hóa riêng cho mỗi doanh nghiệp là việc làm cần thiết nhưng không ít thử thách

Để tăng cường sức mạnh trong kinh doanh, Prudential phải xây dựng bản sắc văn hóa riêng của mình và coi đây là hoạt động sống còn Sau hơn 15 năm PVN hoạt động tại thị trường Việt Nam (từ 1999), bối cảnh hội nhập quốc tế của Việt Nam ta đã khiến văn hóa xã hội nói chung và văn hóa kinh doanh của Việt Nam nói riêng dần thay đổi, theo đó, VHDN cũng cần đổi mới Để thích nghi với sự thay đổi văn hóa đó, PVN phải nhanh chóng ổn định và phát triển VHDN trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay

Là một nhân viên của PVN, tôi nhận thức được tầm quan trọng của việc phát triển VHDN trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện nay, VHDN có tính quyết định đến tinh thần làm việc và gắn kết mỗi cá nhân trong doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu kinh doanh chung

Sau khi được sự ủng hộ và chỉ dạy tận tình của giảng viên hướng dẫn luận

văn,tôi quyết định chọn đề tài: "Văn hóa doanh nghiệp của Prudential Việt

Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế" nhằm trả lời câu hỏi nghiên cứu : Thực

trạng VHDN của PVN hiện nay như thế nào? PVN cần có những giải pháp gì để hoàn thiện và phát triển VHDN trong bối cảnh hội nhập quốc tế? Đây là đề tài có thể giúp tôi có điều kiện ứng dụng kiến thức, tư duy nghiên cứu vào thực tiễn, đồng thời phù hợp với chuyên ngành Quản trị kinh doanh – chuyên ngành tôi đang được đào tạo trình độ cao học tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

- Phân tích, đánh giá thực trạng VHDN tại PVN

- Đề xuất giải pháp phát triển VHDN của PVN trong bối cảnh hội nhập quốc

tế

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là VHDN tại PVN trong bối cảnh hội nhập quốc tế

3.2 Phạm vi nghiên cứu của luận văn:

- Về nội dung: VHDN tại một doanh nghiệp thuộc tập đoàn đa quốc gia trong

bối cảnh hội nhập quốc tế, có tiếp thu các mô hình xây dựng văn hóa doanh nghiệp của một số tập đoàn đa quốc gia

- Về không gian: Tại trụ sở PVN và các hệ thống Trung tâm Phục vụ khách

hàng, Văn phòng Chi nhánh và Văn Phòng Tổng đại lý trên địa bàn Hà Nội

- Về thời gian: Đề tài chủ yếu tiến hành nghiên cứu và phân tích số liệu từ

năm 2012 – nay

4 Những đóng góp mới của đề tài

Tác giả nghiên cứu đề tài với mong muốn đóng góp phần nhỏ bé của mình vào hệ thống khoa học quản trị kinh doanh nhƣ sau:

- Tổng hợp, bổ sung và hệ thống hóa đƣợc các vấn lý luận về văn hóa doanh nghiệp

- Đánh giá đúng thực trạng, điểm cần phát huy và điểm khắc phục, nguyên nhân

- Đề xuất các pháp có khả năng ứng dụng trong việc hoàn thiện và phát triển VHDN PVN

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần Mở đầu, Mục lục, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và phần Phụ lục thì luận văn gồm có 4 chương như sau:

Chương 1: Tổng quan nghiên cứu và cơ sở lý luận về VHDN trong bối cảnh hội nhập quốc tế

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng VHDN của Prudential Việt Nam

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện và phát triển VHDN của PVN trong bối cảnh hội nhập quốc tế

CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN VỀ VHDN TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP QUỐC TẾ

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Trên thế giới đã có rất nhiều công trình nghiên cứu khác nhau về văn hoá doanh nghiệp, tuy nhiên có một số công trình nghiên cứu chính được tham khảo nhiều trong xây dựng văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp tại Việt Nam như:

Terrence E.Deal và Allan A.Kennedy, 1982 Văn hoá tổ chức Thuật ngữ văn

hóa tổ chức trở nên phổ biến sau đó nhờ cuốn sách xuất sắc này Deal và Kennedy

đã tìm hiểu các công ty Mỹ để khám phá ra chìa khoá giúp doanh nghiệp kinh doanh thành công Đó chính là văn hoá doanh nghiệp - yếu tố quan trọng cho sự thành công, thịnh vượng trong dài hạn của một công ty Theo cuốn sách này, hai tác giả đã đưa ra những hướng dẫn rõ ràng để chẩn đoán tình trạng văn hoá doanh nghiệp của tổ chức

Edgar H.Schein, 1985 Văn hoá doanh nghiệp và sự lãnh đạo Edgar

H.Schein –là một tác giả viết những công trình kinh điển về lĩnh vực văn hoá tổ chức và văn hoá doanh nghiệp - đã trình bày tổng quát nhất về các khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ của chúng với người lãnh đạo

Kim S.Cameron và Robbert E.Quinn, 2011 Chẩn đoán và thay đổi văn hoá

tổ chức: Dựa trên khung giá trị cạnh tranh Cơ sở lý thuyết, chiến lược có hệ thống

và phương pháp luận cho việc thay đổi văn hoá tổ chức và hành vi cá nhân được trình bày trong cuốn sách này Nó không chỉ đưa ra các thảo luận về giá trị của văn hoá mà còn cung cấp các công cụ chẩn đoán, nhận dạng và thay đổi văn hoá doanh nghiệp để tổ chức hoạt động hiệu quả hơn

1.1.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam

Đề tài VHDN ở Việt Nam hiện nay , đã có nhiều bài viết , nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả trong nước với các góc độ khác nhau , trong đó có mô ̣t

số công trình liên quan như:

Đỗ Minh Cương, 2001 Văn hóa kinh doanh và Triết lý kinh doanh Hà Nội:

Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Đây là công trình nghiên cứu trình bày một cách

có hệ thống các vấn đề văn hóa kinh doanh, triết lí kinh doanh từ phương diện cơ sở

lý luận và thực tiễn của thế giới và Việt Nam

Diễn đàn Doanh nghiệp, 2006 Văn hóa doanh nghiệp, yếu tố vàng của thành

công Bài viết khẳng định VHDN là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, và xây

dựng VHDN là việc làm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn trong điều kiện nền kinh tế thị trường Bài viết đã thống kê một số nét đặc trưng VHDN của các nước như Nhật, Mỹ,… và thực trạng VHDN ở Việt Nam Tác giả cũng chỉ ra việc xây dựng VHDN phải có những biện pháp cụ thể: đầu tiên phải xây dựng hệ thống định chế của doanh nghiệp gồm: chính danh, tự kiểm soát, phân tích các công việc, các yêu cầu; sau đó xây dựng các kênh thông tin; xây dựng các thể chế và thiết chế tập trung và dân chủ như: Đa dạng hoá các loại hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tiêu chuẩn hoá các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn; xây dựng cơ chế kết hợp hài hoà các lợi ích để doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung, là con thuyền vận mệnh của mọi người

Phùng Xuân Nhạ (chủ biên), 2011 Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh

doanh ở Việt Nam trong thời kỳ đổi mới, hội nhập quốc tế Hà Nội: Nhà xuất bản

Đại học Quốc gia Hà Nội Cuốn sách này đã xây dựng được khung lý thuyết và thiết lập các cấu trúc về nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh, nghiên cứu kinh nghiệm của các nước, mở ra bài học cho Việt Nam và đề xuất các giải pháp có giá trị ứng dụng cao để phát triển nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanh

Dương Thị Liễu (chủ biên), 2012 Văn hoá kinh doanh Hà Nội: Nhà xuất

bản Đại học Kinh tế quốc dân Cuốn giáo trình này trình bày rõ các kiến thức chung

về văn hóa kinh doanh, phương pháp xây dựng văn hóa kinh doanh ở một chủ thể kinh doanh cụ thể, vai trò và ảnh hưởng của văn hóa kinh doanh trong hoạt động kinh tế

Nguyễn Mạnh Quân, 2012 Đạo đức kinh doanh và văn hoá công ty Hà Nội:

Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân Giáo trình này tập trung vào việc trình bày những vấn đề lý luận như khái niệm, quan điểm, phương pháp luận về đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty (còn gọi là VHDN hoặc văn hóa tổ chức) Về VHDN (văn hóa công ty), giáo trình đã nêu các biểu trưng, mô hình và các nhân tố ảnh hưởng của VHDN nhằm giúp người đọc hiểu được bản sắc văn hóa của một doanh nghiệp là gì, các biểu hiện của chúng và những tác nhân cơ bản tạo dựng nên bản sắc văn hóa của một doanh nghiệp

Nguyễn Viết Lộc, 2012 Văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội

nhập quốc tế Luận án tiến sĩ Quản trị Kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Đại

học Quốc gia Hà Nội Kết quả nghiên cứu của Luận án đã có những đóng góp lớn cho cộng đồng doanh nhân Việt Nam nói riêng và việc nghiên cứu văn hóa doanh nhân nói chung về mặt lý luận lẫn thực tiễn Luận án đã chung đúc hệ giá trị văn hóa doanh nhân Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế - cơ sở để nhận diện rõ văn hóa doanh nhân Việt Nam và là thước đo, mục tiêu phấn đấu cho các doanh nhân để từ đó tạo lập nên cộng đồng doanh nhân Việt Nam đủ tầm vươn ra quốc tế Luận án còn chỉ ra những điểm mạnh và hạn chế của văn hóa doanh nhân Việt Nam

để giúp các doanh nhân có cái nhìn khách quan và tự điều chỉnh hành vi để nâng cao khả năng cạnh tranh và hội nhập

Phan Quốc Việt và Nguyễn Huy Hoàng, 2012 Xây dựng VHDN – Yếu tố

quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp Trung tâm Phát triển kỹ năng con

người Tâm Việt Tác giả nêu rõ sự cần thiết phải xây dựng và duy trì VHDN trong một tổ chức Bài viết đề cập đến vấn đề xây dựng VHDN thành công qua 11 bước

và khẳng định việc xây dựng VHDN không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn mà đòi hỏi sự nỗ lực của tất cả các thành viên, sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo

Tổng kết các nghiên cứu trước đây cho thấy việc xây dựng và phát triển văn hóa trong doanh nghiệp có vai trò quan trọng đến sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp Phần lớn các nghiên cứu đều đề cập đến ý nghĩa và sự ảnh hưởng của người

lãnh đạo cũng như các yếu tố cấu thành VHDN Tuy nhiên, chưa có đề tài nào nghiên cứu về VHDN của Prudential trong bối cảnh hội nhập quốc tế để đưa ra các giải pháp phát triển VHDN phù hợp và đặc thù của PVN

1.2 Một số khái niệm

1.2.1 Khái niệm văn hóa

Bản thân từ văn hóa mang tính đa nghĩa Nó được dùng để chỉ những khái niệm

có nội hàm khác nhau Năm 1952, A.L Kroeber và Kluckhohn xuất bản quyển sách với nhan đề: Văn hóa, điểm lại bằng cái nhìn phê phán các khái niệm và định nghĩa, trong đó tác giả đã trích lục khoảng 160 định nghĩa về văn hóa do các nhà khoa học đưa ra ở nhiều nước khác nhau Điều này cho thấy, khái niệm “Văn hóa” rất phức tạp

Trên thế giới, chưa bao giờ người ta bàn về nhiều về văn hóa như hiện nay Quan niệm “phát triển” và “tiến bộ” thuần túy dựa vào “kinh tế” và “tiêu thụ” đã phá sản Ngay trong giới kinh doanh Mỹ, Nhật Bản, Đức… họ đều quan niệm văn hóa là một yếu tốt quan trọng đóng góp vào sự thành công của kinh tế

Tuy nhiên, tất cả đều thống nhất rằng văn có 04 (bốn) đặc trưng cơ bản sau:

- Tính hệ thống

- Tính giá trị

- Tính nhân sinh

- Tính lịch sử

Những đă ̣c trưng khác, nếu có, chỉ là biến dạng của bốn đặc trưng này

Qua bốn đặc trưng cơ bản của văn hóa nêu trên, tác giả tổng hợp và kế thừa được khái niệm văn hóa của Phạm Đức Dương, hội Đông Nam Á học Việt Nam

như sau làm cơ sở nghiên cứu cho luận văn: “Văn hóa là một hê ̣ thống hữu cơ

các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt

đô ̣ng thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và xã hội

của mình”

1.2.2 Khái niệm VHDN

Văn hóa doanh nghiệp là góc nhìn nhỏ của văn hóa Nó được xem xét trên một cộng đồng người trong phạm vi nhỏ có sự tương tác bởi các mối quan hệ trong doanh nghiệp Từ khái niệm về văn hóa đã được sử dụng ở phần 1.2.1, định nghĩa

VHDN được sử dụng làm cơ sở nghiên cứu cho luận văn như sau: Văn hóa doanh

nghiệp là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do các cá nhân trong doanh nghiệp sáng tạo và tích luỹ, kế thừa thông qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa các cá nhân đó với nhau và với môi trường kinh doanh của doanh nghiệp

Quy chiếu các đặc tính cơ bản của văn hóa đối với VHDN có thể thấy VHDN có các đặc tính sau đây:

Tính hệ thống: Văn hóa doanh nghiệp được coi là sự phức hợp tri thức, tín

ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, phong tục cũng như mọi khả năng và thói quen mà các thành viên trong doanh nghiệp tiếp thu được từ giá trị văn hóa cốt lõi của doanh nghiệp

Tính lịch sử: VHDN được hình thành, xây dựng và điều chỉnh dựa trên

nguyên tắc cơ bản của nhà quản trị, chịu tác động của văn hóa dân tộc, luật pháp; kế thừa, tham khảo từ các mẫu khác và duy trì từ thế hệ này sang thế hệ khác hoặc từ lớp nhân viên nọ đến lớp nhân viên kia

Tính giá trị: Như đã nói ở trên, VHDN khác với văn hóa nói chung ở việc

mang lại giá trị tinh thần lớn Từ việc xác định chiến lược, hoạt động và phương thức quản trị, hình thành các mục tiêu, tầm nhìn, sứ mệnh… thúc đẩy tinh thần hoạt động của những người đang tồn tại trong VHDN đó để đạt được mục tiêu cuối cùng thông qua những chỉ số, những hoạt động về tăng trưởng, doanh số, phát triển…

Tính nhân sinh: là sự khác biệt giữa từng VHDN khác nhau Trong quá trình

phát triển, đối với từng thời kỳ, thời điểm quan trọng, đặc tính nhân sinh của VHDN

sẽ là yếu tố then chốt để người lãnh đạo cũng như bản thân doanh nghiệp quyết định được dạng VHDN của mình

1.2.3 Doanh nghiệp tư nước ngoài

Theo quy định tại Luật Đầu tư 2014 định nghĩa doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài thành lập để thực hiện hoạt động đầu tư tại Việt Nam hoặc là doanh nghiệp Việt Nam do nhà đầu tư nước ngoài mua cổ phần, sáp nhập, mua lại

Cụ thể, một Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài sẽ được coi là Doanh nghiệp đầu tư nước ngoài 51% nếu: (i) có ít nhất 51% vốn điều lệ do Nhà đầu tư nước ngoài nắm giữ (Tổ Chức Nước Ngoài Chi Phối); hoặc (ii) có ít nhất 51% vốn điều lệ do Tổ Chức Nước Ngoài Chi Phối nắm giữ; hoặc (iii) có ít nhất 51% vốn điều lệ do cả Nhà đầu tư nước ngoài và Tổ Chức Nước Ngoài Chi Phối nắm giữ

1.2.4 Hội nhập quốc tế

Việt Nam, thuật ngữ „hội nhập kinh tế quốc tế” bắt đầu được sử dụng từ khoảng giữa thập niên 1990 cùng với quá trình Việt Nam gia nhập ASEAN, tham gia Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA) và các thể chế kinh tế quốc tế khác Những năm gần đây, cụm từ “hội nhập quốc tế” (thậm chí nói ngắn gọn là “hội nhập”) được sử dụng ngày càng phổ biến hơn và với hàm nghĩa rộng hơn hội nhập

kinh tế quốc tế

Từ lý luận và thực tiễn nêu trên, chúng ta cần xác định một cách tiếp cận phù hợp đối với khái niệm “hội nhập quốc tế” để làm nền tảng xây dựng chiến lược hội nhập quốc tế của Việt Nam trong giai đoạn mới Theo tiến sĩ Phạm Quốc Trụ - Học viện ngoại giao thì cách tiếp cận phù hợp nhất là xem xét hội nhập như là một quá trình xã hội có nội hàm toàn diện và thường xuyên vận động hướng tới mục tiêu

nhất định Theo đó, hội nhập quốc tế được hiểu như là quá trình các nước tiến hành

các hoạt động tăng cường sự gắn kết họ với nhau dựa trên sự chia sẻ về lợi ích, mục tiêu, giá trị, nguồn lực, quyền lực (thẩm quyền định đoạt chính sách) và tuân thủ các luật chơi chung trong khuôn khổ các định chế hoặc tổ chức quốc tế Như

vậy, khác với hợp tác quốc tế (hành vi các chủ thể quốc tế đáp ứng lợi ích hay nguyện vọng của nhau, không chống đối nhau), hội nhập quốc tế vượt lên trên sự

hợp tác quốc tế thông thường: nó đòi hỏi sự chia sẻ và tính kỷ luật cao của các chủ thể tham gia

1.3 Văn hóa doanh nghiệp

1.3.1 Vai trò của VHDN

Môi trường văn hóa có vai trò quan trọng đến thành công của doanh nghiệp

Nó quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc

sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ Trên cơ sở đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả năng phát triển bền vững, văn hoá doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó,văn hoá tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hoá tạo nên sự ổn định của tổ chức

Vì vậy, VHDN có ý nghĩa quan trọng trong:

(1) quyết định tạo ra những lợi thế cạnh tranh như chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng;

(2) tác động đến hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào yếu tố văn hoá doanh nghiệp

(3) ảnh hưởng trực tiếp đến việc hình thành mục tiêu, chiến lược và chính sách;

(4) tạo ra tính định hướng có tính chất chiến lược cho bản thân doanh nghiệp;

(5) tạo thuận lợi cho việc thực hiện thành công chiến lược đã lựa chọn của doanh nghiệp

1.3.2 Cấu trúc VHDN

Theo quan điểm của Edgar H.Schein (2014) cấu trúc văn hóa của doanh nghiệp gồm: các giá trị được công bố, cấu trúc hữu hình, các quan niệm ngầm định

Hình 1.1 Cấu trúc VHDN theo Edgar H Schein

Nguồn: Edgar H.Schein

Cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

Đi từ ngoài vào, yếu tố đầu tiên chúng ta cảm nhận được là những cấu trúc, những giá trị hữu hình của một doanh nghiệp Đó là những gì một người từ bên ngoài tổ chức có thể nhìn thấy, nghe thấy hoặc cảm nhận được khi tiếp xúc với doanh nghiệp, bao gồm: hệ thống bài trí, trang phục, các nghi lễ nội bộ, biểu tượng, ngôn ngữ, khẩu hiệu, quy trình, thủ tục và hướng dẫn Các yếu tố này là bề nổi của văn hoá doanh nghiệp, gắn liền với hệ thống nhận diện thương hiệu của doanh

nghiệp

Các giá trị được tuyên bố

Yếu tố thứ hai của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị được chấp nhận, bao gồm những chiến lược, những mục tiêu và triết lý kinh doanh của doanh nghiệp… được hình thành trong quá trình giải quyết các vấn đề thích ứng với bên

ngoài và phối hợp bên trong tổ chức Ban đầu, các giá trị này đơn giản chỉ là những

tư tưởng, những cách giải quyết vấn đề mới liên quan đến công việc quản trị hay hoạt động của một số người có ảnh hưởng đến nhóm hay tổ chức trong việc lựa chọn cách giải quyết vấn đề, chủ yếu là của những người sáng lập và lãnh đạo Trải qua một quá trình biến đổi, chúng dần được các thành viên trong tổ chức chấp nhận, phổ biến và áp dụng nhiều lần trong các tình huống tương tự Tuy nhiên, không phải tất cả các giá trị đó đều có thể vượt qua giai đoạn này Chỉ có những giá trị phù hợp với kinh nghiệm xã hội của nhóm hoặc được chấp nhận về mặt khoa học và tiếp tục tồn tại và hoạt động một cách tin cậy trong quá trình giải quyết các vấn đề của doanh nghiệp mới trở thành các giá trị của tầng văn hoá này Khi các giá trị này được thể hiện trong các triết lý về hệ tư tưởng của tổ chức, chúng sẽ trở thành những chỉ dẫn và phương pháp hành động của các thành viên trong tổ chức Các giá trị này mang tính ổn định tương đối

Các quan niệm ngầm định

Yếu tố thứ ba và là tầng sâu nhất của văn hoá doanh nghiệp là những giá trị nền tảng Khi các giá trị được thừa nhận và phổ biến đến mức gần như không có sự thay đổi, chúng sẽ trở thành các giá trị nền tảng Thực tế, nếu một quan niệm mạnh tồn tại trong một nhóm hay một tổ chức, các thành viên trong đó sẽ thấy rằng hành

vi của họ sẽ không cần phải dựa trên một cơ sở nào khác ngoài quan niệm đó Các quan niệm này có tác dụng định hướng hành vi của các thành viên trong quá trình nhận thức, tư duy và cảm nhận về các vấn đề và quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp Những giá trị này không thể bị phản bác hay bàn luận và do đó sẽ rất khó thay đổi Một khi các giá trị này thay đổi sẽ dẫn đến sự xáo trộn hoặc khủng hoảng trong tổ chức Trong quá trình học hỏi, các thành viên trong nhóm hoặc tổ chức có xu hướng tiếp thu cái mới nếu chúng phù hợp với các giá trị căn bản này, ngay cả khi đó là sự xuyên tạc, bóp méo, sự từ chối hoặc phản đối những gì đang xảy ra Chính trong quá trình tâm lý này, văn hoá có quyền lực cuối cùng

Ngoài Edgar H Schein, còn cách phân chia VHDN của Hofstede được nhiều học giả đánh giá cao

Hình 1.2 Cấu trúc VHDN theo Hofstede

Nguồn: Hofstede và cộng sự, 2010 Biểu tượng: Là những từ ngữ, cử chỉ, hình ảnh hoặc các đối tượng mang theo

một ý nghĩa đặc biệt, cũng như trang phục, kiểu tóc,… được công nhận và chia sẻ bởi những thành viên trong tổ chức Các nhân tố biểu tượng thường dễ dàng thay mới

Hình tượng: Là những con người, còn sống hay đã chết, thật hay tưởng

tượng, có đặc điểm được đánh giá cao trong một nền văn hóa tổ chức

Nghi lễ: Là các hoạt động tập thể, dựa theo các trình tự, thủ tục, quy định,

được mọi người cùng tôn trọng và tuân thủ

Giá trị: Là thành tố cốt lõi của VHDN Giá trị được tích lũy và chọn lọc qua

thời gian, được các thành viên chia sẻ và chấp nhận Giá trị không dễ nhận biết hay quan sát trực tiếp, nhất là đối với người từ bên ngoài, mà phải phân tích và đánh giá thông qua các hành động

1.3.3 Các dạng VHDN

Nhằm làm rộng hơn và sâu hơn những phân tích chỉ ra trong nội dung VHDN đề cập trên, tùy theo từng mô hình và từng nhà nghiên cứu thì phân loại VHDN theo từng giác độ khác nhau Cụ thể như:

Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Harrion/Handy: Harrison đã đưa ra

một cách phân loại văn hoá doanh nghiệp gồm bốn loại: quyền lực (power), vai trò (role), công việc (task), và cá nhân (person) và Handy đã phát triển ý tưởng này, thể hiện chúng trên nền ý tưởng của thần thoại Hy Lạp thành những sơ đồ đơn giản thể hiện bản chất quan hệ điển hình tạo nên các đặc trưng văn hoá của một tổ chức

Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Deal và Kennedy: Deal và Kennedy

khái quát các dạng VHDN thành bốn dạng là văn hoá nam nhi (tough-guy, macho), văn hoá làm ra làm/chơi ra chơi (workhard/ play-hard), văn hoá phó thác (bet-your-company), văn hoá quy trình (process), dựa trên hai tiêu thức về thị trường: mức độ rủi ro trong hoạt động và tốc độ công ty và nhân viên nhận được phản ứng về các

chiến lược và quyết định của họ

Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Quinn và MeGrath: Quin và McGrath

phân loại văn hoá doanh nghiệp dựa vào đặc trưng của quá trình trao đổi thông tin trong tổ chức để khẳng định vị thế và quyền lực của mỗi cá nhân hay tập thể, mức

độ thỏa mãn với hiện trạng trong tổ chức Các dạng đó là văn hoá kinh tế hay thị trường (raditonal hay market), văn hoá triết lý hay đặc thù (ideoligical hay adhocracy), văn hoá đồng thuận hay phường hội (consensual hay clan), và văn hoá thứ bậc (hierarchical)

Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Daft: Thích ứng được với những biến

động của môi trường hoạt động (hướng ngoại), hoặc đòi hỏi tập trung kiểm soát có kết quả các hoạt động và hệ thống nội bộ (hướng nội) để đạt hiệu quả cao tạo ra các dạng VHDN thích ứng (adaptability), sứ mệnh (mission), hoà nhập (involvement), nhất quán (consistency)

Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Sethia và Klinow: N.K.Sethia và M.A

von Klinow xét văn hoá doanh nghiệp theo hai phương diện: mối quan tâm đến con

người và mối quan tâm đến kết quả lao động (kết quả thực hiện công việc) để phân loại văn hoá doanh nghiệp thành bốn nhóm là thờ ơ (apathetic), chu đáo (caring),

thử thách (exacting) và hiệp lực (integrative)

1.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và phát triển của VHDN

VHDN chịu ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ của các yếu tố sau:

- Văn hoá xã hội, văn hoá dân tộc

VHDN là một bộ phận của văn hoá dân tộc, văn hoá xã hội, nên sự phản chiếu của văn hoá xã hội, văn hoá dân tộc lên VHDN là điều tất yếu Tính thận trọng, việc trọng nam hơn nữ, phân biệt giàu nghèo, khoảng cách giữa các tầng lớp trong xã hội, mức độ coi trọng tính cá nhân hay tập thể… là những thành tố của văn hoá xã hội tác động lên VHDN

- Thể chế xã hội

Bất kì cá nhân, tổ chức hay doanh nghiệp trong xã hội đề phải tuân thủ các nguyên tắc và chịu sự tác động của môi trường thể chế Thể chế là những quy định, quy tắc, luật lệ do con người đặt ra để điều tiết và định hình những quan hệ tương

hỗ giữa con người

- Quá trình toàn cầu hoá

Toàn cầu hoá buộc các doanh nghiệp muốn tồn tại phải mở rộng thị trưởng, hoà nhập cùng kinh tế thế giới Khi hoạt động kinh doanh mang tính toàn cầu, khả năng cạnh tranh quốc tế ngày càng trở nên gay gắt đòi hỏi các doanh nghiệp phải khai thác các thế mạnh, trong đó văn hoá là một điển hình

- Sự khác biệt và sự giao lưu văn hoá giữa các quốc gia

Giữa các quốc gia thường không có cùng một kiểu văn hoá thuần nhất Chẳng hạn một số quốc gia coi trọng lối sống cá nhân và thẳng thắn, một số quốc gia khác lại coi trọng luật lệ xã hội Sự khác biệt về văn hoá có thể là nguyên nhân gây căng thẳng hoặc dẫn tới xung đột văn hoá, nhất là trong các doanh nghiệp liên doanh Sự xung đột này tác động khá mạnh đến việc hình thành một bản sắc VHDN phù hợp

- Khách hàng

Khách hàng có văn hoá riêng của họ nên họ quyết định mua hàng cũng dựa trên những bối cảnh văn hoá chứ không đơn thuần là quyết định có tính chất thiệt hơn Chính vì vậy, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển bền vững không thể bỏ qua yếu tố này Do đó có thể nói, nhu cầu, trình độ thẩm mỹ của khách hàng tác động trực tiếp tới việc hình thành VHDN

- Người lãnh đạo doanh nghiệp

Người lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến quá trình hình thành

và phát triển VHDN Theo Edgar H.Schein lãnh đạo tác động đến VHDN theo năm

cơ chế căn bản là:

1 Truyền đạt giá trị qua giao tiếp;

2 Qua phản ứng trước vấn đề tổ chức gặp phải hay trước khủng hoảng;

3 Lãnh đạo bằng tấm gương;

4 Phân chia lợi ích và đãi ngộ;

5 Tiêu chí tuyển chọn và thải loại nhân viên

- Mối quan hệ giữa các thành viên trong doanh nghiệp

Mối quan hệ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp cũng ảnh hưởng đến VHDN Mỗi phòng ban, bộ phận của doanh nghiệp đều có văn hoá khác nhau do tính chất ngành nghề khác nhau

- Lịch sử truyền thống của doanh nghiệp

Bất cứ doanh nghiệp nào đều có quá trình hình thành và phát triển của mình Qua mỗi thời kỳ, các doanh nghiệp đều có những đặc thù về cơ chế hoạt động kinh doanh và đặc trưng văn hoá, tạo ra các câu chuyện, truyền thuyết về các nhân vật trong lịch sử của doanh nghiệp như một phương thức hiệu quả để truyền đạt và nuôi dưỡng những giá trị văn hoá chung

- Ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp

Ngành nghề kinh doanh giữa doanh nghiệp khác nhau sẽ tạo ra VHDN khác nhau Các doanh nghiệp thương mại có văn hoá khác các doanh nghiệp sản xuất và chế biến Vì vậy để thành công, các nhà quản lý của công ty liên doanh phải hiểu

biết sâu sắc về văn hoá và giá trị của đối tác thì mới có các hành vi phù hợp, tránh mâu thuẫn và bất đồng không đáng có

- Hình thức sở hữu của doanh nghiệp

Các loại hình doanh nghiệp khác nhau thì VHDN cũng khác nhau Tại các doanh nghiệp nhà nước, khi vốn kinh doanh phụ thuộc 100% vào nhà nước, nhất là các môi trường độc quyền và hoạt động điều hành theo các chỉ tiêu kế hoạch nhà nước thông qua thì tính chủ động và tự giác của các lãnh đạo sẽ thấp hơn các doanh nghiệp tư nhân Các công ty cổ phần cũng có những giá trị văn hoá khác công ty trách nhiệm hữu hạn do bản chất hoạt động và điều hành khác nhau Theo các nhà nghiên cứu thì các doanh nghiệp nhà nước thường có giá trị văn hoá thích sự tuân thủ, ít chú ý đến các hoạt động chăm sóc khách hàng trong khi các công ty tư nhân lại có giá trị văn hoá hướng tới khách hàng và ưa thích sự linh hoạt hơn

- Những giá trị văn hóa học hỏi được

Có những giá trị VHDN không thuộc về văn hoá dân tộc, cũng không phải

do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong Doanh nghiệp tạo dựng nên, được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được Chúng hình thành hoặc vô thức hoặc có ý thức và ảnh hưởng của chung đến hoạt động của Doanh nghiệp có thể tích

cực cũng có thể tiêu cực

1.3.5 Đo lường và đánh giá VHDN

Việc đánh giá VHDN giúp doanh nghiệp nhận thức rõ các điểm mạnh và điểm yếu của VHDN trong tương quan với các định hướng và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp, từ đó cho phép đưa ra các giải pháp hoàn thiện môi trường văn hóa, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và sức cạnh tranh của doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp có thể được phân tích đánh giá theo nhiều cách thức khác nhau, tuy nhiên, có thể chia làm hai nhóm chính:

Các phương pháp định tính với các công cụ chuẩn hóa (của các tác giả Ouch,

Schein, Deal, Kenedy được trích dẫn) như phỏng vấn, mô phỏng Các phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải là các chuyên gia có sự am hiểu sâu sắc, đánh giá một cách độc lập và khách quan, đồng thời đòi hỏi nhiều thời gian

Các phương pháp định lượng (của các tác giả Cameron, Denison,

Havaleschka), nhìn nhận các VHDN khác nhau trên các khía cạnh thống nhất, cho phép so sánh số liệu giữa các hệ thống xã hội và đánh giá mức độ tin cậy của dữ

liệu

1.3.5.1 Daniel R Denison

Công cụ đánh giá VHDN theo mô hình Daniel R.Denison đã được 5.000 doanh nghiệp và nhiều nhà nghiên cứu trên toàn thế giới áp dụng trong hơn 20 năm qua

Mô hình Denison trả lời bốn câu hỏi sau:

- Doanh nghiệp có hiểu rõ về định hướng và con đường phát triển?

- Doanh nghiệp đã hiểu về thị trường và khách hàng, để chuyển thành các hành động cụ thể?

- Doanh nghiệp đã có các hệ thống để thực thi hiệu quả các định hướng kinh doanh?

- Đội ngũ nhân viên có cam kết với các mục tiêu và định hướng đã đặt ra?

Theo Daniel R.Denison niềm tin căn bản và những giá trị kỳ vọng cho sự phát triển của tổ chức nằm ở trung tâm Xuất phát từ niềm tin và sự kỳ vọng đối với

tổ chức sẽ là động lực để người lao động kiên trì gắn kết với doanh nghiệp nói riêng

và vị trí làm việc đã chọn hiện tại nói chung

Xung quanh là 4 yếu tố trọng yếu mà Denison nhấn mạnh bao gồm:

Công cụ đánh giá VHDN theo mô hình của tiến sĩ Tâm lý học người Mỹ, Edgar

H Schein, đưa ra cách phân chia văn hóa kinh doanh thành các lớp khác nhau, sắp xếp theo thứ tự phức tạp và sâu sắc khi cảm nhận các giá trị văn hóa của doanh nghiệp (được trình bày tại mục 1.3.2 Cấu trúc VHDN) Có thể nói đây là cách tiếp cận và đánh giá hết sức độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của văn hóa thông qua các bộ phận cấu thành của nó

1.3.5.3 Kim Cameron và Robert Quinn

Công cụ đánh giá văn hóa tổ chức do các giáo sư Cameron và Quinn phát triển là một phương pháp dùng để nhận dạng loại hình văn hóa tổ chức

Theo mô hình văn hoá doanh nghiệp của Kim Cameron và Robert Quinn, tuỳ từng mô hình văn hóa mà có các giải pháp để quản lý VHDN khác nhau

Hình 1.3 Giải pháp quản trị VHDN theo Kim Cameron và Robert Quinn

Nguồn: www.ocai-online.com

* Mô hình văn hoá gia đình (Clan)

Đây là mô hình văn hóa không chú ý nhiều đến cơ cấu và kiểm soát, đồng thời dành nhiều quan tâm cho sự linh hoạt Thay vì đặt ra các thủ tục và quy định chặt chẽ, người lãnh đạo điều khiển hoạt động của doanh nghiệp thông qua tầm

nhìn, chia sẻ mục tiêu, đầu ra và kết quả Mô hình văn hóa gia đình có các đặc điểm sau:

▪ Đặc điểm nổi trội: Thiên về cá nhân, giống như một gia đình;

▪ Tổ chức lãnh đạo: Ủng hộ, tạo mọi điều kiện bồi dưỡng nhân viên, là người

cố vấn đầy kinh nghiệm của nhân viên;

▪ Quản lý nhân viên: Dựa trên sự nhất trí tham gia và làm việc theo nhóm;

▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Sự trung thành và tin tưởng lẫn nhau;

▪ Chiến lược nhấn mạnh: Phát triển con người, tín nhiệm cao;

▪ Tiêu chí của sự thành công: Phát triển nguồn nhân lực, quan tâm lẫn nhau

và làm việc theo nhóm

* Mô hình văn hoá sáng tạo (Adhocracy)

Mô hình văn hóa sáng tạo có tính độc lập hơn và linh hoạt hơn văn hóa gia đình Đây là điều cần thiết trong môi trường kinh doanh liên tục thay đổi như hiện nay Khi thành công trên thương trường gắn liền với những thay đổi và thích ứng nhanh chóng thì tổ chức có nền văn hóa sáng tạo sẽ nhanh chóng hình thành các đội nhóm để đối mặt với các thử thách mới Mô hình này có các đặc điểm sau:

▪ Đặc điểm nổi trội: Chấp nhận rủi ro;

▪ Tổ chức lãnh đạo: Sáng tạo, mạo hiểm, nhìn xa trông rộng;

▪ Quản lý nhân viên: Cá nhân chấp nhận rủi ro, đổi mới, tự do và độc đáo;

▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Cam kết về sự đổi mới và phát triển;

▪ Chiến lược nhấn mạnh: Tiếp thu các nguồn lực, tạo ra các thách thức mới;

▪ Tiêu chí của sự thành công: Các sản phẩm và dịch vụ độc đáo và mới

* Mô hình văn hóa thị trường (Market)

Văn hóa thị trường cũng tìm kiếm sự kiểm soát, tuy nhiên văn hóa thị trường tìm kiếm sự kiểm soát hướng ra bên ngoài doanh nghiệp Đặc biệt, mô hình văn hóa này quan tâm rất nhiều đến chi phí giao dịch Phong cách tổ chức dựa trên cạnh tranh, mọi người luôn ở trong trạng thái cạnh tranh và tập trung vào mục tiêu Trong doanh nghiệp, danh tiếng và thành công là quan trọng nhất Doanh nghiệp

luôn tập trung dài hạn vào các hoạt động cạnh tranh và đạt được mục tiêu Mô hình văn hóa thị trường có 6 đặc điểm sau:

▪ Đặc điểm nổi trội: Cạnh tranh theo hướng thành tích;

▪ Tổ chức lãnh đạo: Tích cực, phong cách quản lý định hướng theo kết quả;

▪ Quản lý nhân viên: Dựa trên năng lực thành công và thành tích;

▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Tập trung vào các thành quả và mục tiêu hoàn thành;

▪ Chiến lược nhấn mạnh: Cạnh tranh và chiến thắng;

▪ Tiêu chí của sự thành công: Chiến thắng trên thị trường, tăng khoảng cách với đối thủ

* Mô hình văn hóa cấp bậc (Hierarchy)

Đây là một môi trường làm việc có cấu trúc và được quản lý một cách chặt chẽ Trong nhiều năm qua, đây được coi là phương pháp duy nhất để quản lý Điều này vẫn còn là một yếu tố cơ bản cho phần lớn các tổ chức Văn hóa cấp bậc tôn trọng quyền lực và địa vị Mô hình này thường có các chính sách, quy trình sản xuất rõ ràng và nghiêm ngặt Mô hình này được mô tả như sau:

▪ Đặc điểm nổi trội: Cấu trúc và kiểm soát;

▪ Tổ chức lãnh đạo: Phối hợp, tổ chức theo định hướng hiệu quả;

▪ Quản lý nhân viên: Bảo mật, tuân thủ quy định của tổ chức và quản lý của ban lãnh đạo;

▪ Chất keo kết dính của tổ chức: Các chính sách và quy tắc của tổ chức;

▪ Chiến lược nhấn mạnh: Thường xuyên và ổn định;

▪ Tiêu chí của sự thành công: Tin cậy, hiệu quả, chi phí thấp

1.4 VHDN có vốn đầu tư nước ngoài trong bối cảnh hội nhập quốc tế

1.4.1 Tác động của hội nhập quốc tế đến VHDN nói chung

Thời kỳ đổi mới đã mang lại một luồng sinh khí mới cho hoạt động kinh doanh và đã làm thay đổi cơ bản văn hóa kinh doanh Việt Nam Ảnh hưởng của kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế đến văn hóa kinh doanh Việt Nam có thể xem xét theo hai hướng:

* Những tác động tích cực

Vai trò của kinh doanh nói chung và doanh nhân nói riêng đã được cải thiện đáng kể trong con mắt xã hội đã bị ăn sâu quan niệm truyền thống "nhất sĩ, nhì nông" như Việt Nam chúng ta

Trình độ chung của doanh nhân cũng được cải thiện đáng kể Đội ngũ doanh nhân Việt Nam ngày càng được trẻ hoá, phần lớn đang ở độ tuổi sung sức Bên cạnh

đó, động cơ kinh doanh và nhận thức của doanh nhân đã được cải thiện đáng kể với phần lớn đều mong muốn làm gì có ích cho xã hội

Hội nhập kinh tế quốc tế đã góp phần làm hoạt động kinh doanh ở Việt Nam phát triển mạnh mẽ Lợi nhuận thu được từ kinh doanh cũng tăng lên, góp phần khẳng định và nâng cao vai trò của kinh doanh nói chung và doanh nhân nói riêng trong xã hội Việt Nam

Môi trường kinh doanh được mở rộng, sôi động, đã tạo điều kiện cho các doanh nhân Việt Nam có cơ hội phát huy hết khả năng của mình, nâng cao trình độ kinh doanh phù hợp với yêu cầu của thị trường

Quá trình cọ xát với thị trường quốc tế đã khơi dậy lòng tự hào dân tộc của người Việt Nam, giúp các doanh nhân Việt Nam xích lại gần nhau, khiến họ kinh doanh không chỉ vì lợi nhuận mà còn để tôn vinh Việt Nam trên thị trường quốc tế

* Những tác động tiêu cực

Tác động tiêu cực lớn nhất của cơ chế thị trường đến văn hóa kinh doanh Việt Nam chính là sự chao đảo về các hệ thống giá trị trong mỗi con người Việt Nam nói riêng và xã hội Việt Nam nói chung

Khi bước vào cơ chế thị trường, hoạt động kinh doanh được Nhà nước khuyến khích, một số thương nhân giàu lên nhanh chóng Ngày càng có nhiều người trẻ tuổi thành công trên thương trường Thực tế này đã làm đảo lộn những quan niệm truyền thống, tôn ti, trật tự cũng không còn được coi trọng như trước vì

kinh nghiệm của lớp người đi trước bị cho là không còn phù hợp với hoàn cảnh mới

Xuất thân từ nền kinh tế tiểu nông, con người Việt Nam thường có tầm nhìn thấp, ngắn hạn, hay thay đổi và muốn đi đường tắt, thay vì kiên nhẫn chờ đợi kết quả lâu dài Vì vậy, theo nhiều nhà nghiên cứu nước ngoài, bối cảnh và môi trường kinh tế Việt Nam thuộc loại "xã hội thiếu chữ tín" (low trust society) Về lâu dài nếu điều này không được cải thiện sẽ có ảnh hưởng xấu đến hình ảnh của Việt Nam trên thị trường thế giới

Một số người Việt Nam không có bản lĩnh "văn hoá" vững vàng, sa vào trạng thái choáng ngợp trước những thành tựu kinh tế của phương Tây, sự sùng ngoại quá đáng đó đã lan tỏa và làm giảm sút uy tín của doanh nhân Việt Nam trong con mắt của những đối tác nước ngoài

Một số khác, vẫn giữ tư tưởng bảo thủ, hoặc vì không có điều kiện, hay vì không muốn thay đổi, nên đã trở thành lạc hậu với bên ngoài Những người này, đã góp phần làm văn hóa kinh doanh Việt Nam kém năng động, chậm hoà đồng trong tiến trình hội nhập, ảnh hưởng đến hình ảnh Việt Nam trên thương trường quốc tế

1.4.2 Tác động của hội nhập quốc tế đến đặc trưng VHDN của các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài

Trong giai đoạn hội nhập quốc tế hiện nay, sự giao thoa văn hóa Đông - Tây trong kinh doanh đã bắt buộc các doanh nghiệp Việt Nam phải điều chỉnh VHDN của mình cho phù hợp Theo kết quả khảo sát của các nhà nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam cho thấy bốn xu hướng phát triển của VHDN như sau:

- Một là, tôn trọng con người với tư cách là chủ thể hành vi, coi trọng tính tích cực

và tính năng động của con người trong kinh doanh, công việc nâng cao tố chất của con người là điều kiện quan trọng đầu tiên của phát triển doanh nghiệp

- Hai là, coi trọng chiến lược phát triển và mục tiêu cơ bản của doanh nghiệp để bồi

dưỡng ý thức VHDN cho toàn thể công nhân viên chức

- Ba là, coi trọng việc quản lý môi trường vật chất và tinh thần của doanh nghiệp,

tạo ra không gian văn hóa tốt đẹp, bồi dưỡng ý thức tập thể và tinh thần đoàn kết nhằm cống hiến sức lực, trí tuệ cho doanh nghiệp

- Bốn là, coi trọng vai trò tham gia quản lý của công nhân viên chức, khích lệ tinh

thần trách nhiệm của tất cả các thành viên doanh nghiệp

Tuy nhiên, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài với chủ sở hữu đa số là người nước ngoài thì việc phát triển VHDN của họ có thêm bốn điểm nổi bật dưới tác động của hội nhập quốc tế

Tính tập thể: Quan niệm tiêu chuẩn đạo đức của doanh nghiệp là do toàn thể

thành viên doanh nghiệp tích lũy lâu dài cùng nhau hoàn thành, có tính tập thể

Tính quy phạm: Văn hóa doanh nghiệp có chức năng điều chỉnh kết hợp: trong

trường hợp lợi ích cá nhân và doanh nghiệp xảy ra xung đột thì công nhân viên chức phải phục tùng các quy định, quy phạm của văn hóa mà doanh nghiệp đã đề ra, đồng thời doanh nghiệp cũng phải biết lắng nghe, cố gắng giải quyết hài hòa để xóa

bỏ xung đột

Tính độc đáo: Doanh nghiệp từ các quốc gia khác nhau khi kinh doanh tại Việt

Nam đều cố gắng xây dựng VHDN độc đáo trên cơ sở văn hóa Việt Nam Văn hóa doanh nghiệp bảo đảm tính thống nhất trong nội bộ từng doanh nghiệp làm sao hài hòa văn hóa Việt Nam và văn hóa nơi chủ doanh nghiệp xuất xứ, vì lý do này mà mỗi doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài khác nhau lại tạo nên tính độc đáo của mình

Tính thực tiễn: Chỉ có thông qua thực tiễn, các quy định của VHDN mới được

kiểm chứng để hoàn thiện hơn nữa Chỉ khi nào VHDN phát huy được vai trò của

nó trong thực tiễn thì lúc đó mới thực sự có ý nghĩa

1.4.3 Bài học kinh nghiệm từ một số mô hình VHDN điển hình trên thế giới

1.4.3.1 Văn hóa doanh nghiệp của Microsoft

Triết lý kinh doanh: của Microsoft bao gồm năm yếu tố chính: - Chính sách

phát triển dựa trên nền tảng lâu dài - Hướng đến các thành quả - Tinh thần tập thể

và động lực cá nhân - Thái độ trân trọng với khách hàng - Thông tin phản hồi từ phía khách hàng Triết lý này đã giúp Microsoft có rất nhiều nhân viên gắn bó với công ty từ những ngày đầu thành lập và hiện nay vẫn còn gắn bó với công ty

Đề cao tầm quan trọng của nguồn nhân lực: Microsoft cho rằng nguồn nhân

lực là nhân tố rất quan trọng, đặc biệt là các chuyên viên phát triển phần mềm, họ được ưu tiên mua cổ phiếu ưu đãi, có văn phòng làm việc riêng và được tạo điều kiện rất thuận lợi về vật chất và tinh thần để khuyến khích tinh thần sáng tạo và làm cho họ cảm thấy tự hòa và gắn bó với công ty

Nền văn hóa của những nỗ lực không mệt mỏi: Chính đức tính miệt mài

làm việc của Bill Gate đã tác động và làm nên nét văn hóa của Microsoft Trong công ty luôn tồn tại một khẩu hiệu “Hãy nỗ lực làm việc và nỗ lực hơn nữa”

Văn hóa mang tính học hỏi, sáng tạo: Có thể thấy bên cạnh tạo một môi

trường làm việc thoả mái phát huy những cá tính sáng tạo Chính nhờ tạo ra một môi trường làm việc khuyến khích tối đa tính sáng tạo của nhân viên, kết hợp với kỉ luật chặt chẽ mà không máy móc đã là yếu tố tiên quyết để đưa Microsoft trở thành công ty phần mềm hàng đầu thế giới và giữ vững được địa vị của mình lâu dài trong môi trường cạnh tranh ngày càng quyết liệt như hiện nay

1.4.3.2 Văn hóa doanh nghiệp của Sony

Tinh thần Sony: Tinh thần Sony đó là tinh thần dám nghĩ, dám làm, khai

sông mở núi, tìm tòi, khám phá công nghệ cao nhất, giàu sáng tạo độc đáo, lấy thế giới làm đối thủ cạnh tranh, khiến cho mọi người tiêu dùng trên thế giới phải khâm phục sản phẩm của Nhật Bản Tinh thần này được đúc kết thành phương châm:

“Sáng tạo là lý do tồn tại của chúng ta”

Văn hóa lãnh đạo: Sự bình đẳng giữa các thành viên là một nét văn hóa của

công ty, biểu hiện điển hình là đồng phục của công ty, ông chủ tich tập đoàn đã đưa

ra bộ đồng phục cho cả công ty với mục đích là thể hiện sự bình đẳng giữa các thành viên trong công ty từ những người có chức vụ thấp nhất đến chủ tịch của tập đoàn, điều này ngày nay đã trở thành nét văn hóa đặc trưng của các doanh nghiệp Nhật Bản

1.4.4 Bài học kinh nghiệm cho các doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam Thứ nhất: Cần xây dựng một mô hình VHDN phù hợp: Ngay từ khi xuất

hiện, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã hình thành VHDN (văn hóa của công ty nước ngoài) Tuy nhiên, một nền VHDN hình thành tự phát có thể tiềm

ẩn những yếu tố tiêu cực cho sự phát triển lâu bền của doanh nghiệp, đồng thời lãnh đạo và các nhân viên của doanh nghiệp khó có thể ý thức được hết những ưu thế của VHDN cho sự phát triển của doanh nghiệp với thị trường của nước sở tại Chính vì vậy, mỗi doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cần nghiên cứu và thiết lập cho chính doanh nghiệp mình nền VHDN đặc trưng làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp

Thứ hai, xây dựng triết lý kinhh doanh: trên thế giới và cả ở Việt Nam, có

nhiều công ty thành công với những triết lý kinh doanh nổi tiếng như: Prudential với “Luôn lắng nghe, luôn luôn thấu hiểu”, Toyota “Tiến tới tương lai” Tuy nhiên hiện nay nhiều doanh nghiệp vẫn cho “triết lý kinh doanh đơn giản chỉ là những khẩu hiệu mà doanh nghiệp vẫn thường đem nó ra hô hào trong các cuộc họp công ty” Tuy nhiên để có được một triết lý kinh doanh cho doanh nghiệp đòi hỏi phải cả một quá trình tìm tòi, đòi hỏi những kinh nghiệm của nhà lãnh đạo cũng như sự đóng góp của toàn bộ nhân viên trong công ty

Thứ Ba, hình thành Văn hóa thương hiệu: Mỗi doanh nghiệp phải gìn giữ

những nét chung của VHDN nói chung và tạo lập một số nét riêng không trộn lẫn được với đối thủ khác Chúng ta đang nhấn mạnh việc tạo dựng và bảo vệ thương hiệu của doanh nghiệp Việt nam Bởi lẽ thương hiệu là một bộ phận không thể thiếu của văn hoá doanh nghiệp, thể hiện uy tín của doanh nghiệp đó, thể hiện chất lượng

và đẳng cấp của sản phẩm Thương hiệu là tài sản được đầu tư công sức của toàn bộ thành viên trong doanh nghiệp để xây dựng, tích tụ, vun đắp một cách có ý thức

trong suốt quá trình phát triển của doanh nghiệp Thương hiệu là tài sản vô giá, là niềm tự hào của doanh nghiệp, mang đến cho người tiêu dùng niềm tin đối với chất lượng của sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp cung cấp

Thứ tư, cần nâng cao đạo đức kinh doanh: Các doanh nghiệp kinh doanh

trong thời đại này phải biết kết hợp hài hòa giữa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội, dân tộc Cần nhanh chóng khắc phục những quan điểm thực dụng, tất cả vì lợi nhuận Cụ thể là lợi nhuận thu được qua việc làm ăn, mua bán trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh phải là đồng tiền sạch, với nghĩa là phải đặt lợi ích của con người và xã hội lên trên hết, không thể chấp nhận quan điểm: “Lợi nhuận bằng bất

cứ giá nào”, kể cả triệt để chống hàng giả, hàng gian, hàng lậu chốn thuế Hay nói cách khác, việc tiêu thụ sản phẩm tăng lợi nhuận đảm bảo khả năng tái sản xuất và kinh doanh phải dưạ trên sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và lợi ích của người tiêu dùng, xã hội Vấn đề này ngày càng được coi trọng khi doanh nghiệp nước ngoài mới vào Việt Nam Bởi vì chữ tín trong trường hợp này không còn là của riêng doanh nghiệp nữa mà nó còn liên quan đến thể tập thể các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài Nếu doanh nghiệp luôn giữ được đạo đức kinh doanh của mình thì mối quan hệ hợp tác với các đối tác rất dễ dàng

Thứ năm, cần nâng cao nhận thức về vai trò của VHDN trong đội ngũ nhân viên: Văn hóa doanh nghiệp chịu sự tác động rất lớn từ người lãnh đạo nhưng

không có nghĩa rằng VHDN không có sự đóng góp của tập thể các thành viên trong doanh nghiệp Có nhiều cách để nâng cao nhận thức của nhân viên về VHDN như giáo dục đào tạo cho nhân viên

Thứ sáu: Chú trọng đầu tư vật chất cho xây dựng VHDN

Quan tâm đến đời sống vất chất, môi trường làm việc của nhân viên có tác động mạnh mẽ tới cảm nhận và tinh thần làm việc của nhân viên Môi trường làm việc có sạch sẽ và phù hợp hay không, có đựơc trang bị đầy đủ thiết bị cần thiết, tiện nghi hay không sẽ tạo tâm lí thoải mái vui vẻ cho nhân viên vì họ cảm thấy được quan tâm và chăm sóc Doanh nghiệp phải biểt gắn kết các khẩu hiệu, các triết

lý kinh doanh của doanh nghiệp với các hoạt động thiết thực như vui chơi, giải trí,

chế độ lương thưởng, đồng phục đây là những hoạt động bề nổi và tạo thành nét riêng cho mỗi doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 Xác định vấn đề và lựa chọn mô hình để nghiên cứu cho luận văn

2.1.2 Mô hình nghiên cứu

Với vấn đề nghiên cứu được xác định như trên, sau khi xem xét các mô hình văn hóa nêu trên bao gồm: Mô hình văn hóa Daniel R Denison; Mô hình VHDN Kim Cameron và Robert Quinn; Mô hình ba lớp VHDN của Edgar H Schein… Tác giả quyết định lựa chọn mô hình VHDN Kim Cameron và Robert Quinn và mô hình

ba lớp VHDN của Edgar H Schein để phân tích sâu thêm và đi vào phân tích cũng như đánh giá các phương diện văn hóa của PVN để đề xuất những cải tiến phù hợp

Cả 02 (hai) mô hình này được lựa chọn với các lý do sau:

- Có thể nói rằng hai mô hình nói trên bổ sung cho nhau rất tốt trong một nghiên cứu vì mô hình VHDN của Kim Cameron và Robert Quinn giúp chúng ta hiểu được thực trạng văn hóa của doanh nghiệp so với mong muốn

có sự chênh lệch như thế nào Còn mô hình Edgar H Schein cho ta hiểu được cấu trúc 3 lớp của chiều sâu VHDN đang như thế nào và làm gì để giúp VHDN mạnh hơn, đáp ứng được kỳ vọng của những con người trong tổ chức đó

- Nghiên cứu của Kim Cameron & Robert Quinn là một trong những nghiên cứu được thực hiện gần đây nhất, chính vì thế được thừa hưởng về cơ sở lý

luận và các phương pháp nghiên cứu của các nghiên cứu trước đây; nghiên cứu mô hình ba lớp VHDN của Edgar H Schein rất độc đáo giúp chúng ta hiểu rõ hơn cấu trúc sâu thẳm bên trong văn hóa của một doanh nghiệp;

- Việc điều tra khảo sát được thực hiện dựa trên cách thức người trả lời có ý định xử lý vấn đề do tình huống đặt ra một cách tiếp cận thú vị và mới mẻ ở Việt Nam;

- Giáo sư Kim Cameron & Robert Quinn đã có định vị các phương diện văn hoá theo loại hình doanh nghiệp, trong nghiên cứu này sẽ đưa thêm các yếu

tố như phong cách quản lý, kế hoạch chiến lược, bầu không khí của các mối quan hệ, hệ thống khen thưởng, những phương tiện kết nối, sự lãnh đạo và những giá trị cơ bản của đơn vị ấy để định vị các giá trị văn hóa, vì vậy nghiên cứu này có thể đóng góp thêm vào việc mở rộng nghiên cứu sẵn có của Kim Cameron & Robert Quinn

- Giả thuyết nghiên cứu:

Trong khuôn khổ của luận văn này đặt ra 03 giả thiết nghiên cứu rằng:

- Đánh giá về VHDN của đối tượng cán bộ nhân viên PVN tại thủ đô Hà Nội

có thể đại diện cho toàn quốc

- Các câu trả lời của các đối tượng không bị ảnh hưởng bởi văn hóa vùng

miền, tôn giáo

- Nền tảng văn hóa của các đối tượng điều tra là như nhau

2.2 Phương pháp nghiên cứu được sử dụng

2.2.1 Phương pháp thu thập dữ liệu