Văn hóa doanh nghiệp của công ty cổ phần khách sạn du lịch tháng Mười - Thực trạng và giải pháp

phần hóa tháng 6 năm 2007, Công ty đ ã bổ sung một số chức năng, nhiệm vụ mới.Trải qua nhiều năm hoạt động, với nhiều h ình thức sở hữu và phương thức kinhdoanh khác nhau thì văn hóa của

Đỗ Hoàng Đạ o VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI –

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2011

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS HỒ TI Ế N DŨNG

Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2011

Để hòan thành được luận văn thạc sỹ kinh tế này, tôi xin chânthành cảm ơn:

- Phó giáo sư, tiến sỹ Hồ Tiến Dũng – Người thầy đã trực tiếpgiảng dạy và hướng dẫn tôi hòan thành luận văn thạc sỹ này

- Cấp ủy chi bộ, Hội đồng quản trị, ban giám đốc điều h ành, cán

bộ công nhân viên Công ty cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười vàcác đồng nghiệp đã tạo điều kiện thuận lợi giúp đỡ trong quá tr ìnhhòan thành luận văn

- Các bạn lớp cao học quản trị kinh doanh ng ày 2 K18, trườngĐại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh đặc biệt l à các bạn ở nhómVũng Tàu đã đóng góp ý kiến để đề tài nghiên cứu được hòan chỉnhhơn

Xin trân trọng

Tôi xin cam đoan đây là công tr ình nghiên cứu của riêng tôi,không sao chép Các k ết quả nghiên cứu là trung thực.

Đỗ Hoàng Đạo

1 Lý do chọn đề tài……….1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Đố tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

4 Phương pháp nghiên cứu của đề tài 3

5 Kết cấu luận văn……… 3

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài……….…3

Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP……… ……… …4

1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ……… 4

1.1.1 Cách tiếp cận các khái niệm……….4

1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ……….5

1.1.2.1 Khái niệm văn hóa……… ………5

1.1.2.2 Khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp……… ………7

1.2 CÁC CẤP ĐỘ CỦA VĂN HÓA DOẠNH NGHIỆP ……… 10

1.3 ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ……… 14

1.3.1 Đặc trưng cơ bản của VHDN……….……… 14

1.3.2 Những đặc thù cơ bản của VHDN đối với các khách sạn 15

1.4 GIÁ TRỊ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ………1 6 1.5 CÁC GIAI ĐOẠN HÌNH THÀNH CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 17

1.5.1 Giai đoạn non trẻ 17

1.5.2 Giai đoạn giữa………1 8 1.5.3 Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái……….18

CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG

MƯỜI………20

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI………20

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Khách sạn du lịch Tháng Mười……… 20

2.1.2 Nguồn nhân lực……… ……… 23

2.1.3 Thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười……… 27

2.2 VĂN HÓA DOANH NGHI ỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI………28

2.2.1 Cơ sở hình thành……… ………28

2.2.2 Các cơ sở cấu thành VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười 29

2.2.2.1 Cấp độ 1: Những quá trình và cấu trúc hữu hình 29

2.2.2.2 Cấp độ 2: Các giá trị được tuyên bố 36

2.2.2.3 Cấp độ 3: Những quan niệm chung 38

2.2.3 Các chương trình văn hóa dành cho nhân viên c ủa Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười 40

2.2.3.1 Đào tạo và đào tạo lại 40

2.2.3.2 Chính sách tiền lương……… 41

2.2.3.3 Chính sách tiền thưởng………43

2.2.3.4 Chính sách phúc lợi……….44

2.2.3.5 Chính sách thăng tiến, thuyên chuyển công việc……… ……….45

2.2.3.6 Chính sách kỷ luật……… ……… …………46

Khách sạn Du lịch Tháng Mười đang xây dựng……… 46

2.3.2 Khảo sát và nhận xét những ưu điểm, hạn chế về sự tương đồng nhận thức giữa ban điều hành và nhân viên về các giá trị văn hóa của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười………50

2.3.2.1 Nhận thức các cấp độ văn hóa hữu h ình……….50

2.3.2.2 Nhận thức về những giá trị được tuyên bố……… 51

2.3.2.3 Nhận thức về các giá trị ngầm định của Công ty ………52

TÓM TẮT CHƯƠNG 2………54

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG MƯỜI……… ……….55

3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU XÂY DỰNG VHDN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG M ƯỜI………55

3.1.1 Định hướng phát triển ………55

3.1.2 Định hướng về VHDN của công ty cổ phần KS Du lịch Tháng M ười….…55 3.1.3 Mục tiêu xây dựng VHDN của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười.56 3.2 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VHDN CHO CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG M ƯỜI……… …… 56

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện các giá trị hữu hình……… 56

3.2.1.1 Về kiến trúc, cơ sở hạ tầng……… 56

3.2.1.2 Về logo và khẩu hiệu 57

3.2.1.3 Về các chuẩn mực hành vi 5 7 3.2.2 Giải pháp xây dựng và điều chỉnh các giá trị tuy ên bố 66

3.2.2.1 Khẳng định tầm nhìn và sứ mệnh 6 7 3.2.2.2 Về triết lý kinh doanh……… 68

CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN DU LỊCH THÁNG M ƯỜI 72

3.3.1 Nhận thức……… … 73

3.3.2 Hiểu biết……….73

3.3.3 Thuyết phục………73

3.3.4 Hành động……… 75

3.4 Kiến nghị……… 7 5 3.4.1 Kiến nghị với Nhà nước……….7 5 3.4.2 Kiến nghị về hạn chế của đề t ài……… ……….76

TÓM TẮT CHƯƠNG 3………7 8 KẾT LUẬN……… ……… 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

Bảng 2.1 : Phân bổ nhân lực tại các bộ phận của Công ty Cổ p hần Kháchsạn Du lịch Tháng Mười……….…… 25Bảng 2.2 : Thống kê chi tiết trình độ CBCNV của Công ty Cổ phầnKhách sạn Du lịch Tháng Mười……….……….…… 26Bảng 2.3 : Thống kê chi tiết độ tuổi CBCNV của Công ty Cổ phầnKhách sạn Du lịch Tháng Mười……….…… 27Bảng 2.4 : Kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2008 – 2010 của Công ty

Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười……… 28Bảng 2.5 : Đánh giá của CBCNV về các cấp độ VH m à Công ty Cổ phần

Khách sạn Du lịch Tháng Mười đang xây dựng……… 47Bảng 2.6 : Các kênh thông tin về các giá trị VH của Công ty Cổ phầnKhách sạn Du lịch Tháng Mười………49Bảng 2.7 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trị của

văn hoá hữu hình của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịc h Tháng Mười giữa

lãnh đạo và nhân viên……….50Bảng 2.8 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết các giá trị đ ượctuyên bố của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng M ười giữa lãnh đạo vànhân viên ……… 51Bảng 2.9 : Kết quả khảo sát sự tương đồng về nhận biết về các giá trịngầm định của Công ty Cổ phần KS Du lịch Tháng M ười giữa lãnh đạo vànhân viên………52

II Sơ đồ

Sơ đồ 2.1 : Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịchTháng Mười……….…… 24

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp.

VHKD : Văn hóa kinh doanh

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nền kinh tế nước ta vào những năm cuối thập kỷ 70, đầu thập kỷ 80 từ chỗlâm vào khủng hỏang trầm trọng, đến cuối thập kỷ 80 v à thập kỷ 90 đã phát triển

vượt bậc là nhờ quan điểm, đường lối đổi mới do Đại hội VI(19 86) của Đảng vạch

ra, được Đại hội VII(1991), Đại hội VIII(1996), Đạ i hội IX(2001), Đại hội X(2006),Đại hội XI(2011) phát triển và cụ thể hóa trên nhiều phương diện Được thể hiện tập

trung ở cương lĩnh chính trị và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội đến năm 2020

Sự nghiệp đổi mới của Đảng khởi x ướng và lãnh đạo trên mọi lĩnh vực kinh tế - xãhội đến nay đã hơn 20 năm Trong những năm đó, nhiều thành tựu đã đạt được,nhiều thay đổi sâu sắc đã diễn ra

Sự kiện Việt Nam gia nhập tổ chức th ương mại thế giới WTO đã đặt cácdoanh nghiệp trước những cơ hội chưa từng có trong lịch sử, đồng thời các doanhnghiệp Việt Nam cũng phải đối mặt với môi tr ường kinh doanh mới với diễn biếnphức tạp, nhiều rủi ro và đứng trước sự cạnh tranh gay gắt với những đối thủ đến từkhắp nơi trên thế giới Chúng ta khó có thể cạnh tranh với họ về vốn, công nghệ,nhân tài Tuy nhiên để đứng vững, thành công và khẳng định mình trong khu vực vàthế giới, các doanh nghiệp Việt Nam cần v ượt qua những khó khăn hiện tại, có tầmnhìn chiến lược, có kế hoạch kinh doanh dài hạn và có những bước đi cụ thể vữngchắc để tạo dựng uy tín, th ương hiệu của mình nhằm cạnh tranh thắng lợi tr ên thị

trường VHDN chính là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp C ùng với sự phát

triển của nền kinh tế thị tr ường thì việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp l à một việclàm hết sức cần thiết nhưng cũng không ít khó khăn Xây dựng bản sắc văn hóadoanh nghiệp trở thành yêu cầu cấp thiết để doanh nghiệp phát triển bền vững

Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười (tiền thân là Khu Kháchsạn Tháng Mười) là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Du lịch Sau khi cổ

phần hóa (tháng 6 năm 2007), Công ty đ ã bổ sung một số chức năng, nhiệm vụ mới.Trải qua nhiều năm hoạt động, với nhiều h ình thức sở hữu và phương thức kinhdoanh khác nhau thì văn hóa của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch cũng có nhiều

thay đổi Văn hóa hiện nay của Công ty đang kế thừa từ DN mẹ trước khi cổ phầnhóa và đang được bổ sung, điều chỉnh cho ph ù hợp với cơ chế mới Chính vì vậy rất

cần có một nghiên cứu nhằm phân tích, đánh giá hiện trạng để có c ơ sở hoàn thiện,

điều chỉnh phù hợp hơn với yêu cầu phát triển bền vững trong t ương lai

Đề tài “VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười –

thực trạng và giải pháp” được thực hiện nhằm l àm hệ thống hóa một số nội dung

có liên quan đến khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp – hiện đang là

một thuật ngữ được nhắc nhiều đến ở Việt Nam Đồng thời thông qua mô tả, tr ình

bày chương trình văn hóa của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười để nghiên

cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “VHDN của Công ty Cổ phần KS Du lịch

Tháng Mười” và phân tích xu hướng tương lai Trên cơ s ở lý luận đã trình bày và

các kết quả khảo sát thực tiễn để đề xuất giải pháp ho àn thiện với mong muốn đónggóp một phần nhỏ vào sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần K S Du lịch

Tháng Mười

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

- Hệ thống hóa các khái niệm v à nội dung có liên quan đến VH, VHDN

- Phân tích thực trạng VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng

Mười, thực trạng VHDN của Công ty trên cơ sở lý luận đã trình bày Đánh giá của

nhân viên về các cấp độ văn hóa mà Công ty đang xây dựng

- Đề xuất các giải pháp để ho àn thiện, điều chỉnh Văn hóa doanh nghiệp củaCông ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Xác định đánh giá loại hình VHDN và thu thập thông tin từ toàn bộ CBCNV

của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười sẽ được phân thành các nhóm: khu

vực làm việc, cấp quản lý, độ tuổi, nghề nghiệp, thâm ni ên Do điều kiện giới hạn

về quy mô, thời gian vì vậy đề tài chỉ phân tích theo khu vực l àm việc (đây là vấn

đề đang được quan tâm của Công ty Cổ phần K S Du lịch Tháng Mười)

4 Phương pháp nghiên c ứu của đề tài

- Phương pháp phân tích tài li ệu thứ cấp

- Phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm)

- Phương pháp nghiên c ứu điền dã (quan sát, gặp gỡ không chính thức vớiCBCNV của Công ty và một số khách lưu trú tại Khách sạn Tháng M ười)

5 Kết cấu luận văn

Kết cấu luận văn được chia làm 3 chương:

- Chương I: Hệ thống hóa các khái niệm văn hóa và VHDN

- Chương II: Khái quát về sự hình thành và tổ chức của Công ty Cổ phầnKhách sạn Du lịch Tháng M ười, các cơ sở hình thành và mô tả hiện trạng văn hóadoanh nghiệp của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lị ch Tháng Mười Đồng thờicũng đưa ra nhận định về nhận thức của l ãnh đạo và nhân viên về VHDN của Công

ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười

- Chương III: Trên cơ s ở thực trạng, đánh giá của CBCNV (của chương II),

đề xuất một số giải pháp nhằm ho àn thiện chương trình VHDN của Công ty Cổ

phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười

6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Thông qua mô tả, trình bày chương trình VHDN của Công ty Cổ phần K S

Du lịch Tháng Mười để nghiên cứu đánh giá trung thực nhất hiện trạng “ VHDN củaCông ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười” và phân tích xu hướng tương lai Trên

cơ sở lý luận đã trình bày và các kết quả khảo sát thực tiễn để đề xuất giải pháp

hoàn thiện với mong muốn đóng góp một phần nhỏ v ào sự phát triển bền vững củaCông ty Cổ phần KS Du lịch Tháng Mười

Chương 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.1.1 Cách tiếp cận các khái niệm

Cách tiếp cận khái niệm có quan hệ mật thiết đến việc nghi ên cứu và định

nghĩa văn hóa tổ chức Có hai quan điểm trong việc tiếp cận khái niệm văn hóa tổ

chức.

- Cách tiếp cận cổ điển trong việc mô tả văn hóa tổ chức của Wilkins và

Patterson(1985): Phương pháp này d ựa trên giả định làm thay đổi các trạng thái cân

bằng nhưng không ổn định; Trạng thái cân bằng của văn hóa đ ược xem là trạng thái

tự nhiên và mong đợi của tổ chức Như vậy, văn hóa tổ chức được diễn đạt như là

một trạng thái riêng biệt, chịu ảnh hưởng bởi tác động của môi tr ường bên ngoài.

Theo quan điểm này văn hóa tổ chức được cụ thể hóa và trở thành một vấn đề có

thể được xem xét, phân tích, thay đ ổi 1

- Hệ quan điểm hiện đại hơn cho rằng, một tổ chức luôn tồn tại ở trạng

thái không cần bằng Với quan điểm này văn hóa tổ chức được xem là một quá

trình chứ không phải đơn thuần là một trạng thái

Các quan điểm quản trị hiện đại đề cập đến xu hướng mới và nhấn mạnh

cách tiếp cận bản chất văn hóa tổ chức đ ược xem xét thông qua “các kết quả đạt được trong thảo luận và thương lượng giữa các thành viên tổ chức” 2 Điểm chung

nhất của các quan điểm n ày chính là nghiên cứu văn hóa tổ chức thông qua việc

1

Wilkins, A.L and Patterson, K.J (1985), You can’t get there from here: Wha t will make culture-change

projects Fail, San Francisco: Jossey -Bass

2

Richard Seel (2000), Culture and Complexity: New Insights on Organisational chance, and Culture and Complexity - Organisations &People,Vol.7 No.2, page 2-9(www.new-paradigm.co.uk/culture-complex.htm).

“phân tích yếu tố tác động từ bên ngoài kết hợp với điều tra yếu tố b ên trong tổ

chức” 3

Rõ ràng điểm khác biệt chủ yếu giữa 2 cách tiếp cận l à: Mô hình cổ điểnkhẳng định văn hóa tổ chức phụ thuộc bởi sự thay đổi từ b ên ngoài; trong khi môhình quản trị hiện đại thì chú trọng cả hai (điều tra b ên ngoài kết hợp với đặc trưngbên trong của tổ chức) Ngoài ra, các nghiên c ứu theo xu hướng hiện đại còn chỉ ramối quan hệ giữa văn hóa tổ chức đến việc thực hiện nhiệm vụ v à sự thành côngcủa tổ chức

Trong phạm vi nghiên cứu, luận văn chọn cách tiếp cận khái niệm văn hóa,

văn hóa tổ chức là một quá trình với 2 góc độ bên ngoài và bên trong

1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp

1.1.2.1 Khái niệm văn hóa

Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại Phạm tr ù VH rất đa dạng và

phức tạp Khái niệm văn hóa đang trở th ành thông dụng, nhưng định nghĩa của nó

dường như bao giờ cũng tuột khỏi chúng ta D ù sao sự phát triển của nó cũng gắn

chặt với sự phát triển của các khoa học về con ng ười

Năm 1952, hai nhà nhân h ọc Mỹ, Alfred Kroeber và Clyde Kluckhohn, trong

một nỗ lực tìm hiểu, đã công bố một cuốn biên soạn về những ý đồ định nghĩa kháiniệm văn hóa – hay những khái niệm gần gũi với nó – trong khoa học xã hội: họ tìmthấy không dưới 164 định nghĩa Sự khác nhau của chúng không chỉ là ở bản chấtcủa định nghĩa đưa ra (bởi nội dung, chức năng, các thuộc tính), m à cả ở nhữngcách sử dụng tương đối rộng rãi của từ này Theo A Kroeber và C Kluckhon, ít ra

có hai cách sử dụng Một cách, thừa kế triết học thời Kh ai Sáng, gọi di sản học thứctích luỹ từ Thời Cổ mà các dân tộc phương Tây tin chắc là đã dựng lên nền vănminh của họ trên đó, là “văn hóa” Cách s ử dụng kia, chuyên về nhân học hơn, thì

gọi là văn hóa “toàn bộ những tri thức, những tín ng ưỡng, những nghệ thuật, những

3

Richard Seel (2001), Describing Culture: From Diagnosis to Inquiry

giá trị, những luật lệ, phong tục v à tất cả những năng lực v à tập quán khác mà con

người với tư cách thành viên của xã hội nắm bắt được”4

Hai nghĩa này của từ văn hóa vẫn tiếp tục c ùng tồn tại khá yên ổn qua nhữngcách dùng hàng ngày c ủa chúng ta Nhưng từ đầu thế kỷ XIX, khi dự án phát triểnmột khoa học về con người đã hình thành, thì những ai đảm đương gánh nặng ấy đãphải chịu những bó buộc giống nhau: t ìm hiểu cả tính thống nhất lẫn tính đa dạngcủa giống người Ở đây, khái niệm văn hóa chiếm một vị trí ngày càng tăng do đã

đẩy ra khỏi trường khoa học khái niệm tôn giáo “linh hồn”, khái niệm chính trị

“quốc gia” hay khái niệm theo thuyết tự nhi ên “chủng tộc” Như vậy, sự vận động

của các khoa học xã hội và nhân văn, trong trư ờng của chúng, có thể được đồng hóavới sự vận động đi lên của khái niệm văn hóa nh ư là đối tượng tri thức và thực thể

độc lập, và có những cách giải thích riêng của nó

Theo UNESCO thì “văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc tr ưng, diện

mạo về tinh thần, vật chất, tri thứ c, linh cảm khắc họa nên bản sắc của một cộng

đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả những lối sống, những quyền c ơ bản của con người, những hệ

giá trị, những truyền thống, tín ng ưỡng ”.

Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, lo ài

người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ng ữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật , khoa

học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt h àng ngày về mặc,

ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa Văn hóa là s ự tổng hợp của mọi ph ương thức sinh hoạt

cùng với biểu hiện của nó m à loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn”.

Theo E.Herrriot: “Văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất cả,

là cái vẫn còn thiếu sau khi người tà đã học tất cả”.

4

Tylor E.B.(2000) Primitive culture – Văn hóa nguyên thủy, NXB văn hóa và thông tin Hà Nội.

Nếu căn cứ theo hình thức biểu hiện thì văn hóa được phân thành văn hóa vậtchất và văn hóa tinh thần, theo phạm vi nghiên cứu thì mỗi phạm vi văn hóa lại cómột cách hiểu Nói tóm lại, khái niệm văn hóa rất rộng, trong đó những giá trị vậtchất và tinh thần được sử dụng làm nền tảng định hướng cho lối sống, đạo lý, tâmhồn và hành động của mỗi dân tộc v à các thành viên để vươn tới cái đúng, cái tốt,

cái đẹp, trong mối quan hệ giữa ng ười với người, giữa người với tự nhiên và môitrường xã hội

Khái niệm: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất v à tinh thần mà loài người tạo ra trong quá tr ình lịch sử”.5

1.1.2.2 Khái niệm văn hóa tổ chức, văn hóa doanh nghiệp

Đề cập đến khái niệm " văn hoá tổ chức", các nhà nghiên cứa đã đưa ra rất

nhiều ý kiến khác nhau

* Một số khái niệm của các học giả ph ương Tây:

→ Nói đến VH của một tổ chức là nói đến một hình thể duy nhất với các tiêu

chuẩn, giá trị, tín ngưỡng, cách đối xử… được thể hiện qua việc các th ành viên liênkết với nhau để làm việc Nét đặc biệt của một tổ chức cụ thể n ào đó được thể hiện

ở lịch sử của nó với những ảnh h ưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây

dựng con người Điều này được chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen

và luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như những sự lựa chọn chiến l ược của toàn

tổ chức6 (theo Eldrige và Crombie, 1974 ).

→ Văn hoá tổ chức có thể được mô tả như một tập hợp chung các tínngưỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn h ành vi ứng xử và cách kinh doanh

riêng của từng tổ chức Những mặt tr ên sẽ quy định mô hình hoạt động riêng của tổchức và cách ứng xử của các thành viên trong tổ chức7(Tunstall, 1983).

→ Văn hóa tổ chức tượng trưng cho một hệ thống độc lập bao gồm các giá

trị và cách ứng xử chung trong một cộng đồng v à có khuynh hướng được duy trìtrong một thời gian dài8(Theo Kotter và Heskett 1992)…

Và còn rất nhiều các khái niệm khác Nh ìn chung, có thể phân thành 2 nhóm: Nhóm 1: Các khái niệm cho rằng văn hóa tổ chức thể hiện t ư duy, hành

động, hành vi, chuẩn mực ứng xử chung của tổ chức

Nhóm 2: Nhóm các khái ni ệm đề cập sâu hơn đến giá trị niềm tin, nhậnthức, quan điểm…… và xem đây là giá trị nền tảng định hướng chung cho mọi hoạt

động của tổ chức

* Một số khái niệm của các nh à nghiên cứu Việt Nam:

VH tổ chức còn là một khái niệm khá mới ở n ước ta Mặc dù chưa có công

trình lý luận nghiên cứu sâu rộng, nhưng thuật ngữ VHDN, VH công ty đã được đề

cập đến khá nhiều Thực tế gần đây cho thấy nhiều doanh nghiệp đ ã bắt đầu nhậnthức được tầm quan trọng và quan tâm xây dựng cho mình một bản sắc VH riêng.Phần lớn ý kiến của các chuy ên gia nghiên cứu, các tổ chức tư vấn đào tạo và bảnthân các doanh nghiệp thành đạt đều có chung nhận định về “giá trị cốt l õi”, về cái

“hồn” của doanh nghiệp, về “chuẩn mực h ành xử”, về “phong cách v à bản sắc”

riêng, về “lòng tự hào, gắn bó sâu sắc và tinh thần cống hiến” của thành viên DN…

Như vậy, xét trên khía cạnh thực tiễn kinh tế - xã hội: Văn hóa doanh nghiệp

trong nền kinh tế thị trường non trẻ ở Việt Nam đ ã và đang được công nhận như làyêu cầu cần thiết, là một dạng “tài sản vô hình”, là “tiêu chí” cho s ự phát triển lâudài, bền vững của một doanh nghiệp

Có thể rút ra một số điểm chung tro ng các khái niệm về văn hóa tổ chức:

được hình thành từ tập hợp của các niềm tin, giá trị, lễ nghi, nguy ên tắc, các câu

chuyện, huyền thoại và các ngôn ngữ đặc thù Là nơi nuôi dưỡng sự cảm nhận tínhcộng đồng giữa các th ành viên trong tổ chức Văn hóa là những yếu tố vô hình

8

Kotter, J P và Heskett, J.L.(1992), Corporate Culture and performance , New York: Free Press P11 -12

nhưng nó biểu hiện ra bên ngoài bằng những ảnh hưởng rất lớn tới hành vi của mỗi

cá nhân trong tổ chức Là một chủ đề phức tạp và mặc dù tồn tại sự không nhất trícủa các nhà nghiên cứu về khái niệm chung nhất, song phần lớn các định n ghĩa đều

đã nhận dạng tầm quan trọng của những giả định được thừa nhận, những Niềm tin,

Mong đợi, Ý tưởng, Giá trị, Thái độ v à những Hành vi được chia sẻ, chấp nhận bởi

các thành viên trong một tổ chức Những giá trị cốt l õi và niềm tin này là cực kỳquan trọng, là cơ sở cho các quyết định, h ành vi trong tổ chức Chúng quy định v à

ảnh hưởng đến cách thức mà con người ứng xử, hành động trên nhiều lĩnh vực khácnhau Văn hóa tổ chức tự nó không phải l à một quá trình lựa chọn tự nhiên, mà là

một quá trình xây dựng tích cực với sự tham gia của mọi th ành viên trong tổ chức.Không chỉ được dạy cho những nhân vi ên mới, mà qua đó còn toát lên sự khác biệtcủa tổ chức đối với môi trường bên ngoài

Từ đó, có thể đi đến khái niệm VHDN là một dạng của VH tổ chức VHDN

chính là VHKD ở cấp độ công ty, nó chịu ảnh hưởng bởi nền văn hóa của quốc gia

nhưng lại mang bản sắc riêng của doanh nghiệp đó

VHDN gắn liền với văn hóa x ã hội, là một bước tiến của VH xã hội, là tầngsâu của văn hóa xã hội VHDN đòi hỏi vừa chú ý tới năng suất và hiệu quả sản xuất,vừa chú ý quan hệ chủ thợ, quan hệ giữa ng ười với người Nói rộng ra nếu to àn bộnền sản xuất đều được xây dựng trên một nền VH doanh nghiệp có trình độ cao, nềnsản xuất sẽ vừa mang bản sắc dân tộc, vừa thích ứng với thời đại hiện nay

Có nhiều quan điểm về văn hóa doanh nghiệp, tr ên cơ sở kế thừa nhữngnghiên cứu của các học giả và hệ thống nghiên cứu logic về văn hóa v à văn hóakinh doanh, tác giả Đỗ Thị Phi Hoài đưa ra định nghĩa VHDN như sau:

“VHDN là một hệ thống các ý ngh ĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận

thức và phương pháp tư duy đư ợc mọi thành viên trong doanh nghi ệp cùng đồng

thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức h ành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo n ên bản sắc kinh doanh của DN đó” 9

1.2 CÁC CẤP ĐỘ CỦA VĂN HÓA DOẠNH NGHIỆP

Theo Edgar H.Schein, VH DN có thể được chia thành ba mức độ khác nhau,

đó là mức độ cảm nhận được các giá trị VH trong DN hay nói cách khác là tính h ữu

hình của các giá trị văn hóa đó Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đếnbản chất của một nền VH, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ v à sâu sắc những

bộ phận cấu thành nên nền VH đó

Cấp độ thứ nhất: Những quá tr ình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp

Ở cấp độ này, VHDN bao gồm tất cả các hiện tượng và sự vật mà một người

có thể nhìn, nghe và cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền VH xa lạ như:

- Kiến trúc, cách bài trí, công nghệ sản phẩm

- Cơ cấu tổ chức, các phòng ban của doanh nghiệp

- Các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động của doan h nghiệp

- Lễ nghi và lễ hội hàng năm

- Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, t ài liệu quảng cáo của doanh nghiệp

- Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảmxúc, hành vi ứng xử thường thấy của các th ành viên và các nhóm làm vi ệc trongdoanh nghiệp

- Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức

Đây là cấp độ văn hóa có thể nhận thấy ngay lần tiếp xúc đầu ti ên, nhất là

với những yếu tố vật chất Cấp độ này có đặc điểm chung là ảnh hưởng nhiều củatính chất công việc kinh doanh của công ty, quan điểm của ng ười lãnh đạo Tuynhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sựtrong VH của DN

Cấp độ thứ hai: Những giá trị đ ược tuyên bố (bao gồm các chiến l ược, mục tiêu, triết lý của doanh nghiệp )

DN nào cũng có qui định, nguyên tắc, triết lý, chiến lược và mục tiêu riêng,

là kim chỉ nam cho hoạt động của to àn bộ nhân viên và thường doanh nghiệp công

bố rộng rãi ra công chúng Đây cũng chính là những giá trị được công bố, một bộphận của nền VH doanh nghiệp Những giá trị này cũng có tính hữu hình vì có thểnhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác

Thứ nhất, Tầm nhìn

Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà DN mong mu ốn đạt tới Tầm nhìncho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới h ành động thống nhất Tầmnhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về DN trong tương lai với giới hạn về thời gian

tương đối dài và có tác dụng hướng mọi thành viên trong DN chung sức, nỗ lực đạtđược trạng thái đó

Thứ hai, Sứ mệnh và các giá trị cơ bản

Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại, mục đích của tổ chức l à gì? Tạisao làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh v à các giá trị cơ bản nêulên vai trò, trách nhiệm mà tự thân DN đặt ra Sứ mệnh v à các giá trị cơ bản cũnggiúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tới tầm nhìn mà

DN đã xác định

Thứ ba, Mục tiêu chiến lược

Trong quá trình hình thành, t ồn tại và phát triển, DN luôn chịu các tác động

cả khách quan và chủ quan Những tác động n ày có thể tạo điều kiện thuận lợi hay

thách thức cho DN Mỗi tổ chức cần xây dựng những kế hoạch chiến l ược để xác

định “lộ trình” và chương trình hành động, tận dụng được các cơ hội, vượt qua các

thách thức để đi tới tương lai, hoàn thành s ứ mệnh của DN Mối quan hệ giữa chiến

lược và VHDN có thể được giải thích như sau: Khi xây dựng chiến lược cần thu

thập thông tin về môi tr ường Các thông tin thu thập đ ược lại được diễn đạt và xử lýtheo cách thức, ngôn ngữ thịnh hành trong DN nên chúng ch ịu ảnh hưởng củaVHDN VH cũng là công cụ thống nhất mọi người về nhận thức, cách thức h ành

động trong quá trình triển khai các chương trình hành động

Cấp độ thứ ba: những quan niệm chung (những ý nghĩa niềm tin, nhận thức; suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặ c nhiên được công nhận trong doanh nghiệp)

Trong bất cứ cấp độ văn hóa n ào (văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, vănhóa doanh nghiệp ) cũng đều có các quan niệm chung đ ược hình thành và tồn tạitrong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm l ý của hầu hết các thành viên trongnền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được công nhận Đây là mức độ sâunhất, khó nhận thấy và không thể định lượng rõ ràng Đó là nguyên tắc cơ bản, nềntảng chi phối các mối quan hệ giữa con ng ười, mọi hoạt động của doanh nghiệp Nógiống như những niềm tin, những quy luật tự nhi ên vận hành bất kể là chúng ta có

định tuân thính cấp độ sâu nhất n ày thể hiện các giá trị nền tảng định h ướng cho

toàn bộ suy nghĩ, cảm nhận v à hành vi của mọi thành viên trong tổ chức Nó đượcthể hiện thông qua:

Thứ nhất, quan hệ giữa con ng ười với môi trường

Về mối quan hệ này, mỗi người và mỗi tổ chức có nhận thức khác nhau Một

số cho rằng họ có thể làm chủ được trong mọi tình huống, tác động của môi trườngkhông thể làm thay đổi vận mệnh của họ Một số khác th ì cho rằng cần phải hòanhập với môi trường, hay tìm cách sao cho có một vị trí an toàn để không phải chịunhững tác động bất lợi của môi tr ường Những tổ chức, cá nhân có suy nghĩ ti êu cựcthì cho rằng không thể thay đổi đ ược những gì mà số phận đã an bài, nên đành phải

chấp nhận số phận đó Đây l à những tổ chức, cá nhân có xu h ướng an phận, khôngmuốn cố gắng.

Thứ hai, quan hệ giữa con ng ười với con người

Ngoài mối quan hệ xã hội, các thành viên trong tổ chức còn có mối quan hệtrong công việc Các quan hệ này có ảnh hưởng tương hỗ lẫn nhau Một số tổ chức

ủng hộ thành tích và sự nỗ lực của mỗi cá nhân Một số khác lại khuyến khích sự

hợp tác và tinh thần tập thể Triết lý quản lý của mỗi tổ chức có thể coi trọng tính

độc lập, tự chủ hoặc ng ược lại đề cao tính dân chủ Để xác định chính xác v à tưtưởng chủ đạo trong mối quan hệ giữa con ng ười trong tổ chức cần đánh giá vai tr ò

của mỗi các nhân trong mối quan hệ với các th ành viên còn lại

Thứ ba, bản chất con ng ười

Các tổ chức khác nhau có quan niệm khác nhau về bản chất con ng ười Một

số tổ chức cho rằng bản chất con ng ười là lười biếng, tinh thần tự chủ, khả năngsáng tạo kém Một số tổ chức khác lại cho rằng bản chất con ng ười là có tinh thần

tự chủ cao, có trách nhiệm v à có khả năng sáng tạo tiềm ẩn Trong khi một số tổchức khác lại đánh giá cao khả năng của ng ười lao động, đề cao ng ười lao động và

coi đó là chìa khóa của sự thành công Các quan đi ểm khác nhau dẫn đến nhữngphương pháp quản lý khác nhau và có tác động đến nhân viên theo những cách khác

nhau

Thứ tư, bản chất hành vi con người

Cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức căn cứ vào thái độ, tính cách, nhận

thức và sự học hỏi của mỗi người Bốn yếu tố này là những yếu tố chủ yếu ảnh

hưởng đến hành vi cá nhân trong tổ chức Quan điểm về bản chất h ành vi cá nhân

có sự khác nhau giữa phương Tây và phương Đông Ngư ời phương Tây quan tâmnhiều đến năng lực, sự cố gắng v à thể hiện bản thân bằng những cái cụ thể l àm

được Trong khi người phương Đông coi trọng vị thế, nên có lối sống để cố chứng

tỏ mình là ai đó thể hiện qua địa vị xã hội mà người đó có được

Thứ năm, bản chất sự thật v à lẽ phải

Đối với một số tổ chức, sự thật v à lẽ phải là kết quả của một quá trình phântích, đánh giá theo những quy luật, chân lý đ ã có Một số tổ chức khác, sự thật v à lẽ

phải là quan điểm, ý kiến của người lãnh đạo do niềm tin, sự tín nhiệm tuyệt đối với

người đứng đầu tổ chức Có tổ chức lại cho rằng những g ì còn lại sau cùng chính là

lẽ phải và sự thật

1.3 ĐẶC TRƯNG CƠ BẢN CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

1.3.1 Đặc trưng cơ bản của văn hoá doanh nghiệp

Bất kỳ một DN nào trong quá trình hoạt động cũng hình thành nên VH của

mình một cách tự nhiên Một nền VH thích hợp, mang đặc tr ưng riêng sẽ đưa DN đi

đến thành công và ngược lại có thể là nguyên nhân đẫn đến thất bại Đó được xem

là “đặc tính mạnh” của VHDN Có 2 cách tiếp cận trong việc nhận diện một nền

văn hóa mạnh

Cách tiếp cận thứ nhất, thuật ngữ “Văn hóa mạnh” để chỉ các mô h ình

VHDN mà trong đó, hầu hết các nhà quản lý cùng nhân viên chia sẻ các giá trị và

có phương thức nhất quán trong việc tiến h ành các hoạt động của mình Văn hóa

mạnh được biểu hiện qua “bản sắc ri êng” và “sự khác biệt mang tính v ượt trội”.Một nền văn hóa được xem là “mạnh” nếu đáp ứng được các đặc tính cơ bản sau:

- Có ảnh hưởng, chi phối sâu rộng đối với th ành viên tổ chức trong việc thựchiện mục tiêu chung Nói một cách khác đó chính l à sự nhất trí chia sẻ các giá trị

văn hóa thể hiện qua hành vi văn hóa chung trong t ổ chức

- Nền tảng quá khứ (tính truyền thống, kế thừa)

- Có đặc trưng riêng, gần gũi

- Năng động và có khả năng tự thích ứng để phát triển

Cách tiếp cận thứ hai, người lãnh đạo “mạnh” sẽ tạo ra “văn hóa mạnh:, đồngthời được xác định qua hai nhân tố chủ yếu Sự chia sẻ v à Cường độ

- Sự chia sẻ đề cập tới mức độ mà các thành viên trong t ổ chức có cùng nhận

thức chung về những giá trị cốt l õi Sự chia sẻ này bao hàm những yếu tố đa dạng,thậm chí là khác nhau, nhưng hòa hợp trong một sự phát triển chung v à làm phongphú thêm những giá trị cốt lõi

- Cường độ là mức độ tích cực, tự giác, nhiệt t ình đã trở thành thói quen, tập

quán của các thành viên tổ chức trong việc hành xử theo các giá trị cốt lõi

Như vậy, việc nghiên cứu lý luận không phải để h ình thành một văn hóa tổ

chức chung chung, mà chính là để xây dựng, duy trì một nền văn hóa tổ chức mạnh,

có tính thích nghi để phát triển

Trong hai cách tiếp cận nêu trên, cách thứ nhất mang tính định tính để nhậndiện được một nền văn hóa mạnh; cách thứ hai mang tính định l ượng để nghiên cứu

đánh giá mức độ mạnh/yếu của nền văn hóa đó

1.3.2 Những đặc thù cơ bản của VHDN đối với các khách sạn

Đối với các DN du lịch v à đặc biệt là khách sạn thì ngoài vị trí địa lý, quy

mô xây dựng, tiện nghi về vật chất, chất l ượng dịch vụ hay trình độ tay nghề củanhân viên, về đẳng cấp, trang thiết bị tiện nghi, ti êu chuẩn sao, thương hiệu thìyếu tố sự khác biệt cũng mang đến sự thành công lớn cho các KS

Nếu xét về khía cạnh vật chất, hai KS cũng cùng tiêu chuẩn sao thì cũng cótrang thiết bị như nhau Xét về qui mô, khách sạn có số ph òng nhiều chưa chắc đãtốt hơn khách sạn có ít phòng hơn Xét về con người hai khách sạn cùng đẳng cấpthì nhân viên cũng cùng trình độ và năng lực ngang nhau Có thể nói, điều phân biệt

rõ nhất giữa hai khách sạn c ùng đẳng cấp chính là sự khác biệt của mỗi KS Trongkinh doanh KS, sự khác biệt khó định giá được cho nên việc tạo ra sự khác biệt làmột việc cực kỳ quan trọng của hoạt động marketing trong KS

Đối với hầu hết khách h àng, việc chọn lựa một KS không chỉ đơn thuần là

tìm kiếm “một chỗ trọ với cái gi ường thoải mái để ngủ”, bây giờ, những du khách

sành điệu lại đang nhắm đến một xu h ướng khác, họ mong chờ mỗi một khách sạn

sẽ trở thành một sự trải nghiệm đối với họ Babington House ở Somerset n ước Anhlàm ví dụ Khi Babington House mở cửa v ào giữa thế kỷ 19, nó đã khai phá một xu

hướng mới Đó chính là các ngôi nhà đồng quê với đầy đủ tiện nghi sang trọng

Babington House nằm ngay tại trung tâm nông thôn n ước Anh Du khách đến đâykhông chỉ vì vị thế của nó mà còn vì cả những trải nghiệm đã bắt gặp tại đây Hầuhết những ai đã từng có dịp ghé vào đều không muốn rời khỏi n ơi này Có cả mộtkhuôn viên rộng lớn để bạn bắt đầu khám phá v à tận hưởng: từ suối nước khoáng,

hồ bơi đến rạp chiếu phim và cả một nhà hàng hạng nhất sang trọng

1.4 GIÁ TRỊ CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Do ảnh hưởng của văn hoá mà nhân cách, đạo đức, niềm tin, hệ thống các giátrị ở mỗi cá thể, mỗi doanh nghiệp đ ược hình thành và phát triển VHDN đóng gópmột vai trò hết sức quan trọng trong th ành công của doanh nghiệp, bao gồm các vaitrò cụ thể sau đây:

Thứ nhất, VHDN là phương thức phát triển sản xuất kinh doanh bền vững

Kinh doanh và văn hóa có m ối quan hệ biện chứng với nhau, trong đó, kinhdoanh có văn hóa là lối kinh doanh có mục đích v à theo phương thức cùng đạt tới

cái lợi, cái thiện và cái đẹp Việc phát triển hoạt động kinh doanh có văn hoá sẽ giúpcho doanh nghiệp không những thỏa m ãn được mong muốn tìm kiếm lợi nhuận màcòn là động lực giúp các chủ thể kinh doanh đạt đ ược nhu cầu tự thể hiện mình,

được xã hội và pháp luật tôn trọng Do đó, Việc h ình thành và phát triển văn hóa

kinh doanh trong doanh nghi ệp sẽ giúp doanh nghiệp phát triển bền vững

Thứ hai, VHDN là nguồn lực phát triển kinh doanh

Trong tổ chức và quản lý kinh doanh, vai tr ò của VH thể hiện ở sự lựa chọn

phương hướng kinh doanh, sự hiểu biết về sản phẩm, dịch vụ, về những mối quan

hệ giữa người với người trong tổ chức, tuân theo các quy tắc, quy luật của thị

trường, phát triển và bảo hộ những hàng hóa có bản sắc VH dân tộc… Khi tất cả

những yếu tố VH này kết tinh vào hoạt động kinh doanh tạo th ành phương thứckinh doanh có VH thì đây chính là một nguồn lực rất quan trọng để phát triển

Trong giao lưu, giao ti ếp kinh doanh thì VHDN hướng dẫn toàn bộ hoạtđộng giao lưu, giao tiếp trong kinh doanh Với tác phong nh ã nhặn và lịch sự khi

giao tiếp với khách hàng, với đối tác sẽ giúp đem lại một mối quan hệ lâu d ài vớikhách hàng, một môi trường cạnh tranh lành mạnh, tạo các cơ hội cho sự tồn tại vàphát triển lâu dài

Trong việc thực hiện trách nhiệm x ã hội của chủ thể kinh doanh, VHDN chỉdẫn cho chủ thể kinh doanh thực hiện những nghĩa vụ, trách nhiệm về kinh tế, x ãhội để thỏa mãn mong muốn của xã hội

Xét ở khía cạnh vi mô, trong việc phát triển hoạt động kinh doanh của doanhnghiệp thì VHDN còn tạo ra những điều kiện để nâng cao hiệu quả hoạt động của

chính bản thân doanh nghiệp (Phụ lục 1.1).

1.5 CÁC GIAI ĐOẠN HÌNH THÀNH CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.5.1 Giai đoạn non trẻ

Nền tảng hình thành VHDN phụ thuộc vào nhà sáng lập và những quan niệmchung của họ Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục tồn tại vàphát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh nghiệp v à là

cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất

Trong giai đoạn đầu, DN phải tập trung tạo ra những giá trị VH khác biệt so

với các đối thủ, củng cố những giá trị đó v à truyền đạt cho những người mới (hoặclựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị n ày) Nền VH trong những doanhnghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: (1) Những người sáng lập

ra nó vẫn tồn tại; (2) Chính nền VH đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình vàphát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; (3) Rất nhiều giá trị của nền VH đó làthành quả đúc kết được trong quá trình hình thành và phát tri ển của doanh nghiệp

Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi VHDN hiếm khi diễn ra, trừkhi có những yếu tố tác động từ b ên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến doanh số

và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của DN thất bại trên thị trường Khi

đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại n ày làm giảm uy tín và hạ bệngười sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo VHDN mới.

1.5.2 Giai đoạn giữa

Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao

quyền lực cho ít nhất 2 thế hệ Doanh nghiệp có nhiều biến đổi v à có thể xuất hiệnnhững xung đột giữa phe bảo thủ v à phe đổi mới (những người muốn thay đổi vănhóa doanh nghiệp để củng cố uy tín v à quyền lực của bản thân)

Điều nguy hiểm khi thay đổi VHDN trong giai đoạn này là những “đặcđiểm” của người sáng lập qua thời gian đ ã in dấu trong nền VH, nỗ lực thay thế

những đặc điển này sẽ đặt DN vào thử thách: nếu những th ành viên quên đi rằngnhững nền VH của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực tiễn v àkinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị m à họthật sự chưa cần đến

1.5.3 Giai đoạn chín muồi và nguy cơ suy thoái

Trong giai đoạn này DN không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường đã bão

hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời Sự chín mùi không hoàn toàn phụ thuộc vàomức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ l ãnh đạo của DN mà cốt lõi là phản ảnh mốiquan hệ qua lại giữa sản phẩm của DN và những cơ hội và hạn chế của thị trườnghoạt động Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai tr ò quan trọng trong việc thay

đổi VH Nếu trong quá khứ DN có một thời gian dài phát triển thành công và hìnhthành được những giá trị VH, đặc biệt là quan niệm chung của riêng mình, thì sẽkhó thay đổi vì những giá trị này phản ảnh niềm tự hào và lòng tự tôn của tập thể

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Thông qua trình bày cơ sở lý luận, có thể tóm tắt một số điểm trọng tâm:

a) Tiếp cận các khái niệm về văn hóa, văn hoá Việt Nam và văn hoá doanh

nghiệp trên quan điểm quản trị hiện đại

b) Thông qua các khái ni ệm của các học giả phương Tây và các nhà nghiên

cứu Việt Nam để đúc kết khái niệm chung nhất về VHDN Đồng thời đề cập đếncác nội dung liên quan đến các đặc trưng của VHDN, các nhân tố cấu thành củaVHDN

c) Phân tích 3 (ba) cấp độ cấu thành văn hoá doanh nghi ệp với những thành

tố riêng, trong đó cấp độ 1 là những giá trị văn hoá hữu h ình bao gồm kiến trúc đặc

trưng, lễ nghi vá các sinh hoạt văn hoá, logo khẩu hiệu; Cấp độ 2 l à Những giá trịđược tuyên bố bao gồm tầm nhìn, sứ mệnh, mục tiêu chiến lược; Cấp độ 3 là các giá

trị ngầm định về quan hệ giữa con ng ười với môi trường, con người với con người,ngầm định về bản chất con ng ười, bản chất hành vi con người, bản chất sự thật v à lẽphải

d) Phân tích các đặc trưng cơ bản của văn hoá doanh nghiệp và các giai

đoạn hình thành VHDN.

Các nội dung lý luận đề cập ở ch ương 1 sẽ làm cơ sở để phân tích vànghiên cứu đánh giá và các giải pháp cho văn hóa DN của Công ty Cổ phần Kháchsạn Du lịch Tháng Mười trong chương 2 và 3

Tên viết tắt: THANGMUOI Hotel J.S.Co

Địa chỉ trụ sở chính: Số 151 Th ùy Vân, phường Thắng Tam, thành phố Vũng

Tàu, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu Đây là trung tâm c ủa bãi Sau thành phố Vũng Tàu,với 210m mặt tiền với tổng diện tích khu vực đất liền l à gần 2,8ha Đồng thời với 1bãi biển riêng biệt với 267m ngang đã tạo ưu thế rất lớn cho du khách đến ăn, nghỉ,tắm biển tại Vũng Tàu Ngoài ra, khu vực Khách sạn với 94 ph òng ngủ hoàn toàn làtầng trệt đã tạo thuận lợi cho du khách có thể tản bộ trong khuôn vi ên của khách sạncũng như không phải sống trong một khu nh à cao tầng vẫn thường thấy ở hầu hếtcác khách sạn khác

Điện thọai: 064.3852665 – 3852645 Fax: 064.3859876

Wedsite: thangmuoihotel.com.vn Email: kst10@hcm.vnn.vn

Vốn điều lệ: 8.100.000.000 đồng (Tám tỷ một trăm triệu đồng)

- Tỷ lệ vốn thuộc sở hữu Nh à nước: 30%

- Tỷ lệ vốn thuộc các thành phần khác sở hữu: 70%

Các ngành nghề kinh doanh chính: Kinh doanh c ơ sở lưu trú du lịch; dịch vụ

ăn, uống, karaoke, các hoạt động thể thao trên biển, lữ hành, xông hơi, xoa bóp, t ổ

chức sự kiện, họp mặt, liên hoan, hội nghị, hội thảo, mua bán h àng hóa …

Lịch sử hình thành và phát triển

Nhằm phục vụ sự nghiệp t ìm kiếm thăm dò và khai thác dầu khí tại thềm lục

địa phía Nam, cách đây hơn 30 năm, ngày 23/6/1977, Công ty Du l ịch Dịch vụ Dầu

khí Việt Nam được thành lập với tên gọi Công ty phục vụ Dầu khí Vũng T àu

Công ty Du lịch Dịch vụ Dầu Khí Việt Nam có t ên tiếng Anh là The

National Oil Service Company of Viet Nam và thư ờng được gọi tắt theo tên giao

dịch là OSC VN

Ngày đầu mới thành lập Công ty chỉ có một v ài đầu mối với gồm 100 cán bộcông nhân viên được tập hợp từ nhiều ng ành, phần lớn chưa có kinh nghiệm trong

lĩnh vực kinh doanh dịch vụ, đối ngọai, trong lúc đối t ượng phục vụ là người những

nước công nghiệp phát triển có thu nhập cao, thuộc nhiều quốc tịch khác nhau.Ngày nay, sau hơn 30 năm xây d ựng và trưởng thành, Công ty Du lịch Dịch vụ Dầu

khí Việt Nam đã có bước phát triển khá đồng bộ cả về phạm vi quy mô ng ành nghề

và phạm vi họat động, kinh doanh chủ yếu tr ên 4 lĩnh vực: Dịch vụ Dầu khí, du lịch,xây dựng, xuất nhập khẩu, với h ơn 15 ngành nghề khác nhau, phạm vi họat độngchính tại thành phố Vũng Tàu và có các chi nhánh ở thành phố Hồ Chí Minh, HàNội, Côn Đảo, Tây Ninh Các liên doanh v ới nước ngòai có tổng vốn đầu tư hơn 60triệu USD, vốn pháp định l à 25 triệu USD, trong đó OSC Việt Nam góp 25,9%

tương đương 6,3 triệu USD

Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười tiền thân là đơn vị trựcthuộc OSC Việt Nam, được thành lập từ tháng 10 năm 1980, sau h ơn 31 năm hoạt

động đã từng bước đổi mới, phát triển v à đã nhận được sự tín nhiệm, ủng hộ của du

khách gần xa, là một trong những trung tâm phục vụ cho các chuy ên gia dầu khínghỉ ngơi, phục vụ khách du lịch quốc tế và trong nước Khách sạn đạt tiêu chuẩn 2

sao nằm trên khu đất rộng, thoáng mát rợp bóng cây xanh ngay trung tâm bờ biểnBãi sau Vũng Tàu Rất thuận tiện cho du khách nghỉ ng ơi, thư giãn và tắm biển Vớibiểu tượng Nàng tiên cá vui đùa trên sóng bi ển giơ tay chào đón, chúng tôi mongmuốn qua hình tượng này thể hiện được lòng mến khách, sự sẵn sàng đón tiếp vàphục vụ quý khách một cách ân cần, chu đáo nhất Khách sạn Tháng M ười đã hânhạnh đón tiếp và phục vụ cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng, Đại t ướng Võ NguyênGiáp, Nguyên phó Thủ tướng Trần Quỳnh, và là nơi tổ chức Hội thi các món ăn dântộc Việt Nam của Tổng cục Du lịch VN lần thứ nhất năm 1983 Tổ chức họp mặthữu nghị Đoàn Thanh Niên Việt Nam – Capuchia hàng năm T ổ chức tiệc buffet1.000 khách chào mừng thiên niên kỷ năm 2000.

Diện tích tòan bộ cụm Khu Khách sạn Tháng M ười được Thủ tướng chínhphủ giao là 117.400m2 đất ở trung tâm bãi Sau thành phố Vũng Tàu, có chiều dài

bãi tắm biển tự nhiên là 370m, được hình thành từ trước giải phóng Sau khi tiếpquản, OSC Việt Nam đã sửa chữa, cải tạo, bố trí trang thiết bị để l àm dịch vụ Kháchsạn vừa phục vụ ngành dầu khí, vừa kết hợp kinh doanh các đối t ượng khách dulịch Cơ sở vật chất của Khu Khách sạn Tháng M ười hiện có 94 phòng ngủ đủ tiệnnghi, 3 phòng ăn phục vụ cùng một lúc 500 khách, quầy Bar chuy ên phục vụ chokhách trong thời gian tắm biển Ngoài ra còn có các dịch vụ vui chơi thể thao trênbiển, thể thao trên đất liền, kết hợp vật lý trị liệu d ưỡng bệnh cho những ng ười lớntuổi, có các quầy bán h àng lưu niệm và dịch vụ giặt ủi phục vụ khá ch Họat độngkinh doanh của Khu Khách sạn Tháng M ười được phân thành các thời kỳ sau:

- Từ ngày thành lập đến năm 1987 Khu Khách sạn Tháng M ười họat độnghòan tòan theo cơ chế bao cấp Vì vậy bộ máy cũng được họat động theo cơ chế đó.Với lực lượng lao động hơn 200 người, nhiệm vụ chính của Công ty l à phục vụ chocác chuyên gia dầu khí đến thăm dò và khai thác tại thềm lục địa phía Nam

- Từ năm 1988 đến năm 1992, họat động của Khách sạn từng b ước chuyểndần sang cơ chế thị trường

- Từ năm 1992 đến tháng 6 năm 2007 Khu khách sạn Tháng M ười họat độngvới cơ chế hạch toán độc lập Cũng như các đơn vị kinh doanh khác của cả n ước từ

cơ chế bao cấp chuyển sang c ơ chế thị trường có sự quản lý của Nh à nước, Khu

Khách sạn Tháng Mười cũng phải bươn trải để tồn tại và phát triển

- Ngày 01 tháng 09 năm 2006, T ổng cục trưởng Tổng cục Du lịch ra quyết

định số: 429/QĐ-TCDL về việc Cổ phần hóa Khách sạn Tháng M ười (đơn vị trực

thuộc Công ty Du lịch Dịch vụ Dầu Khí Việt Nam), với diện tích được cổ phần hóa

là 27.835,8m2

- Ngày 21 tháng 6 năm 2007, Công ty C ổ phần Khách sạn Du lịch Tháng

Mười chính thức đi vào hoạt động theo giấy phép số 4903000382 do sở Kế hoạch

và đầu tư tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu cấp ngày 14 tháng 6 năm 2007

2.1.2 Nguồn nhân lực

Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười hiện có tổng cộng 104cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất kinh doanh (không kể hội đồng quản trị,ban kiểm soát không tham gia trực tiếp điều h ành) được bố trí sắp xếp theo s ơ đồ tổchức như sau:

Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của THANGMUOI Hotel J.S.Co

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân Sự THANGMUOI Hotel J.S.Co )

Vì tính chất thời vụ và tính chất công việc phức tạp trong kinh doanh n ên số

lượng nhân viên trong Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười không ổnđịnh Thường tăng lên vào mùa cao điểm, ngày cao điểm và giảm đi vào mùa thấpđiểm, ngày thấp điểm Vì vậy, Công ty thường nhận một lượng lao động thời vụ với

hợp đồng ngắn hạn vào mùa cao điểm, ngày cao điểm

Lao động tại Công ty bao gồm: Ban lãnh đạo, các phòng ban chức năng quản

lý và bộ phận trực tiếp kinh doanh, được phân bổ cụ thể như sau:

Hội đồng Quản trị

Giám Đốc Điều Hành

Đảng và Đoàn thể

Tài chính

Kế hoạch

Kế toán

Bộ phận Kinh Doanh

Kinh doanh Tiếp tân Business center

Bộ phận Nhà hàng

Nhà hàng Quầy Café Phòng hội nghị Karaoke

Bộ phận Dịch Vụ Buồng

Dịch vụ buồng Sửa chữa

Bộ phận Dịch vụ bãi biển

Dù ghế NN Cấp cứu

Bảng 2.1: Phân bổ nhân lực tại các bộ phận

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân Sự THANGMUOI Hotel J.S.Co )

Việc bố trí nhân sự hiện tại THANGMUOI Hotel J.S.Co là khá phù hợp Các

bộ phận trực tiếp phục vụ khách v à đem lại doanh thu chính cho Công ty như: LễTân, Buồng phòng, Nhà hàng, Dịch vụ bãi biển… được bố trí nhiều nhân lực nhất.Các nhân viên khi tay ngh ề và kinh nghiệm làm việc có thể hoàn chỉnh sẽ được ưutiên bố trí ở vị trí cao hơn

Trong tổng số 104 cán bộ công nhân viên đang công tác tại các phòng bancủa Công ty hiện nay có trình độ tương đối khác nhau trong đó đa số l à trình độtrung cấp và sơ cấp, cụ thể:

Bảng 2.2: Thống kê chi tiết trình độ CBCNV Công ty

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân Sự THANGMUOI Hotel J.S.Co )

Qua bảng thống kê chi tiết trình độ của CBCNV Công ty bảng 2.2 ta nhậnthấy trên 90% cán bộ công nhân viên đã được qua đào tạo, trong đó chủ yếu l à đàotạo sơ cấp ở các trường nghiệp vụ du lịch trong cả n ước, trong đó chủ yếu là trườngnghiệp vụ du lịch Vũng Tàu Cán bộ công nhân viên có trình độ đại học và cao đẳngchỉ chiếm 20%, chủ yếu thuộc bộ phận l ãnh đạo, các phòng ban chức năng và cán

bộ quản lý ở các bộ phận trực tiếp kinh doanh Những người không qua đào tạo ở

trường lớp chủ yếu là nhân viên tạp vụ và bảo vệ

Việc bố trí công việc cho CBCNV trong Công ty được thực hiện đúng ngành,

đúng nghề (trên 90%) Một số ít được bố trí trái ngành nghề đã được đào tạo chủ

yếu là do nguyện vọng của bản thân hoặc sức khỏe không ph ù hợp

Một yếu tố không kém phần quan tr ọng trong hoạt động nhân sự của bất kỳmột doanh nghiệp nào đó là yếu tố về tuổi tác Điều đó c ũng dễ hiểu vì độ tuổi củaCBCNV luôn gắn liền với sức khoẻ, sức sáng tạo v à hiệu quả lao động …

Trình độ

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Số người

Tỷ lệ (%)

Bảng 2.3: Bảng thống kê chi tiết độ tuổi CBCNV Công ty.

(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân Sự THANGMUOI Hotel J.S.Co )

Qua thống kê về độ tuổi của cán bộ công nhân vi ên Công ty ở bảng 2.3 chothấy nhân viên được dàn trải đều ở tất cả các độ tuổi , điều này chứng tỏ Công ty sẽvừa khai thác được yếu tố kinh nghiệm của những cán bộ công nhân vi ên cao tuổi,

đồng thời kết hợp với sức trẻ, sức sáng tạo, đem lại những cái mới cho Công ty củađội ngũ cán bộ công nhân vi ên trẻ tuổi

Nói tóm lại Công ty Cổ phần Khách sạn Tháng Mười có một bộ máy nhân sự

tương đối gọn nhẹ Để phục vụ cho tất cả các dịch vụ bao gồm 94 phòng ngủ, nhà

hàng 500 chỗ, quầy café, câu lạc bộ th ể thao, 271m bãi biển… nhưng tổng số nhân

sự chỉ có 104 người Nếu so sánh với các khách sạn khác c ùng đẳng cấp thì số

lượng nhân sự như thế là ít, khó lòng đáp ứng được một cách đầy đủ các dịch vụ

cũng như nhu cầu của du khách trong m ùa cao điểm khi công suất phòng đạt con số100% vào những ngày lễ, những cuộc hội nghị quy mô lớn Tuy nhi ên xét về cơ cấutuổi nhân viên thì Công ty hiện nay đang có một đội ngũ nhân vi ên trẻ từ 30 tuổi trởxuống còn thấp, với tỷ lệ chỉ là 24.04%, đây là một khó khăn cho việc thay đổi các

chính sách, thay đổi môi trường văn hoá của Công ty bởi lẽ nhân viên trẻ sẽ có sự

thích ứng cao với môi trường thay đổi

2.1.3 Thực trạng sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười

Bảng 2.4: Kết quả sản xuất kinh doanh 3 năm 2008 – 2010

Tăng trưởng

Giá trị

Tăng trưởng

Doanh thu 11,047 19.5% 12,074 9.3% 14,388 19.0%

Thu nhập bình quân 3.4 13.3% 3.8 11.8% 4.5 18.4%Vốn điều lệ 8,100 0.0% 8,100 0.0% 8,100 0.0%

Tỷ suất lợi nhuận

sau thuế/vốn chủ sở

hữu 2.61% 67.80% 6.70% 45.80% 9.33% 53.00%

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán THANGMUOI Hotel J.S.Co )

Qua số liệu 3 năm ở bảng 2.4 của Công ty nhận thấy:

- Doanh thu của Công ty có sự tăng tr ưởng đều đặn hàng năm Đây là mức

tăng trưởng tương đương với mức tăng trưởng chung của ngành Du lịch Bà Rịa –

Vũng Tàu (tốc độ tăng trưởng ngành Du lịch Bà Rịa - Vũng Tàu từ năm 2006 –

2009 trung bình là 15%)

- Lợi nhuận trước thuế có tốc độ tăng tr ưởng khá so với tốc độ tăng trưởngcủa doanh thu, chứng tỏ Công ty đ ã có những biện pháp nhằm hạn chế tối đa chiphí, giảm giá thành đầu vào

- Thu nhập bình quân của người lao động tuy có tốc độ tăng tr ưởng khá xong

so với mặt bằng chung của x ã hội vẫn còn khá thấp

- Vốn điều lệ của Công ty vẫn không tăng qua các năm l à 8,1 tỷ đồng Tỷ lệlợi nhuận sau thuế trên vốn chủ sở hữu có sự gia tăng qua các năm xong vẫn c ònquá thấp so với mặt bằng chung của x ã hội

2.2 VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN KHÁCH SẠN

DU LỊCH THÁNG MƯỜI

2.2.1 Cơ sở hình thành

Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng M ười tiền thân là một đơn vị trựcthuộc Công ty Du lịch Dịch vụ Dầu khí Việt Nam (OSC Việt Nam), cho nên VH tạiCông ty cũng bị ảnh hưởng nhiều bởi văn hóa của OSC Việt Nam.

Từ khi cổ phần hóa đến nay, Chủ tịch Hội đồng quản trị và ban giám đốc

điều hành Công ty đã quyết tâm xây dựng một nền VHDN riêng của Thangmuoi

Hotel J.S.Co và đã nhấn mạnh tầm quan trọng của VHDN Nền VH đó dựa trên cơ

sở văn hóa của địa phương, của môi trường kinh doanh và Công ty cũng đã bám sátnhững đặc thù VHDN mà các Khách s ạn cần phải có đã trình bày trong chương 1

đặc biệt là sự đặc thù riêng của Công ty

Với hơn 30 năm xây dựng và phát triển, thương hiệu Thangmuoi Hotel đã

được khẳng định nhờ chính b ước đi vững chãi và có định hướng của mình

2.2.2 Các cơ sở cấu thành VHDN của Công ty Cổ phần Khách sạn Du lịch Tháng Mười

2.2.2.1 Cấp độ 1: Những quá tr ình và cấu trúc hữu hình

Một là: Kiến trúc đặc trưng và cơ sở hạ tầng

Hiện nay kiến trúc của Công ty Cổ phần Khách sạn Tháng M ười được chialàm 02 khu vực chính:

* Khu vực Khách sạn: (Hình ảnh trong Phụ lục 2.1)

- Bao gồm có 94 phòng ngủ gồm các loại phòng: 12 phòng Biệt thự; 32Phòng VIP; 47 phòng thường và 3 phòng dành cho tài xế Các loại phòng này có

giá thay đổi theo thời gian và theo mùa Các phòng này được bố trí thành 5 dãy

phòng, mỗi dãy đều có 01 phòng dành cho trực phòng, trực điện nước và bảo vệ.Khách sạn đều có những dịch vụ v à trang thiết bị tiện nghi trong ph òng hiện đạitheo đúng tiêu chuẩn của KS và 2 sao Trong tất cả các phòng của KS đều được bàytrí một cách tỉ mỉ tạo cho du khách cảm giác ấm cúng khi đến với KS

- Khu vực nhà hàng bao gồm: 01 nhà hàng 500 chỗ được bố trí rộng rãi,

thoáng mát, hướng biển, 01 nhà hàng 150 ch ỗ, 01 phòng ăn nhỏ 15 chỗ và khu vực

nhà bếp, nhà kho Các nhà hàng này còn được tổ chức các cuộc hội nghị, hội thảohoặc tiệc cưới theo yêu cầu của khách hàng.

- Khu vực sảnh, phòng lễ tân và phòng kinh doanh được bố trí ngay sát cổng

ra vào để khách hàng tiện liên hệ

- Khu vực quầy cafe được bố trí không gian mở, khung nh à sắt lợp tôn, sànlát gạch men

- Khu vực xông hơi – xoa bóp được bố trí tại nơi cuối cùng của khu vựcphòng ngủ

- Khu vực câu lạc bộ thể thao bao gồm: sân tenn is, bòng bàn, bida, cầu lông

- Khu vực văn phòng: bao gồm phòng giám đốc, phó giám đốc, phòng hànhchính nhân sự, phòng tài chính kế toán được bố trí nằm ngay đầu d ãy cuối cùng củakhu vực phòng ngủ Văn phòng cho bộ phận gián tiếp làm việc có diện tích rộng r ãi,nội thất trong phòng được trang bị đầy đủ phục vụ tốt nh ất cho quá trình thực hiệncông việc của mọi nhân viên Mỗi nhân viên đều có một bàn làm việc với một chiếc

máy tính được nối mạng nội bộ và mạng Internet Điều này tạo nên một phong cách

làm việc chuyên nghiệp, giúp nhân viên tiếp cận hệ thống thông tin t rong nội bộCông ty và bên ngoài một cách dễ dàng

* Khu vực bờ biển: Bao gồm khu vực nh à hàng, khu vực tắm nước ngọt, khuvực bán hàng mỹ nghệ, khu vực nhà mát phục vụ du khách và khu vực nhà kho

Đồng thời Công ty cũng thiết kế hệ thống b ãi đậu xe rộng rãi, thoáng mát cho dukhách khi đến ăn, nghỉ, tắm biển v à sử dụng các dịch khác của Công ty

Hai là: Logo, khẩu hiệu