Sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học xã hội và nhân văn ( nghiên cứu đối với sinh viên tốt nghiệp trường đại học khoa học xã hội và nhân văn, ĐHQGHN)

LỜI CAM ĐOAN Luận văn “Sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học xã hội và nhân văn” là công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.T

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN

Người hướng dẫn khoa học: PGS TS Phạm Văn Quyết

Hà Nội - 2015

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn “Sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các

ngành khoa học xã hội và nhân văn” là công trình nghiên cứu của riêng tôi,

dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Phạm Văn Quyết - Trưởng khoa Sau Đại học, Trường Đại học KHXH&NV, ĐHQGHN Các tài liệu sử dụng tham khảo, trích dẫn trong Luận văn đều đảm bảo rõ nguồn, trung thực Các kết quả nghiên cứu được công bố trong Luận văn là hoàn toàn chính xác, không trùng lặp với các công trình khoa học đã công bố trong và ngoài nước

Tôi xin cam đoan điều này là đúng sự thật Nếu sai, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước pháp luật

Hà Nội, ngày 15 tháng 11 năm 2015

Tác giả

TRẦN KIỀU QUỲNH

LỜI CẢM ƠN

Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo Khoa Xã Hội

Học, Trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn, Đại học quốc gia Hà Nội

đã tận tình dạy dỗ, chỉ bảo, cung cấp nhiều kiến thức bổ ích cho tác giả trong suốt hai năm học vừa qua

Tác giả xin trân trọng cảm ơn PGS TS Phạm Văn Quyết, Trưởng khoa Sau Đại học, Trường ĐH KHXH&NV, ĐHQGHN đã tận tình hướng dẫn, chỉ bảo để tác giả thực hiện và hoàn thành luận văn

Mặc dù tác giả đã cố gắng để hoàn thiện luận văn, nhưng do hạn chế về thời gian nghiên cứu nên luận văn sẽ không tránh khỏi những sai sót Tác giả mong muốn nhận được sự góp ý của các nhà khoa học, các thầy cô giáo và đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn!

Hà Nội, ngày 15 tháng11 năm 2015

Tác giả

TRẦN KIỀU QUỲNH

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐH KHXH&NV

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

GIẤY XÁC NHẬN

Về việc đồng ý cho học viên sử dụng dữ liệu nghiên cứu

PGS.TS Phạm Văn Quyết - Chủ nhiệm đề tài “Xã hội hoá nghề nghiệp

và xu hướng việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học Xã hội ở Việt Nam hiện nay”, đề tài khoa học cấp Đại học Quốc gia năm 2014 - 2015,

xác nhận:

Học viên Trần Kiều Quỳnh là học viên cao học khoa XHH khoá 2013 -

2015 được sử dụng dữ liệu sơ cấp của đề tài để thực hiện luận văn cao học với

đề tài: “Sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa khọc xã hội và nhân văn”(Nghiên cứu đối với sinh viên tốt nghiệp từ trường Đại học KHXH&NV)

Hà Nội, ngày 5 tháng 6 năm 2015

Chủ nhiệm đề tài

PGS TS Phạm Văn Quyết

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 3

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài 3

4 Đối tượng, khách thể, phạm vi nghiên cứu 4

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 4

6 Khung phân tích 5

7 Phương pháp nghiên cứu 6

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 8

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 8

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở các nước trên thế giới 8

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam 13

1.2 Các khái niệm công cụ 21

1.2.1 Việc làm 21

1.2.2 Thích ứng (Adaptability) 23

1.2.3 Thích ứng việc làm 24

1.3 Cơ sở lý luận và lý thuyết áp dụng 26

1.3.1 Cơ sở lý luận 26

1.3.2 Lý thuyết áp dụng 28

1.4 Vài nét về trường Đại học KHXH &NV và cựu sinh viên tốt nghiệp từ trường 35

Chương 2 PHÂN TÍCH MỨC ĐỘ THÍCH ỨNG VỚI VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN TỐT NGHIỆP CÁC NGÀNH KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN 38

2.1 Mức độ thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học xã hội và nhân văn 38

2.1.1 Sự thích ứng của sinh viên với môi trường làm việc 38

2.1.2 Sự thích ứng của sinh viên về kiến thức, kỹ năng, phương pháp 42

2.2 Phân tích sự tác động của các yếu tố đến thích ứng với việc làm của cựu sinh viên 56

2.2.1 Các yếu tố tác động đến sự thích ứng của sinh viên với môi trường làm việc 56

2.2.2 Các yếu tố tác động đến sự thích ứng về kiến thức, kỹ năng và phương pháp 65

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 76

1 Kết luận 76

2 Khuyến nghị 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC 83

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Tỷ lệ trung bình mức độ thích ứng với môi trường làm việc 38 Bảng 2: Mức độ thích ứng của sinh viên với môi trường làm việc 40 Bảng 3: Tỷ lệ trung bình sự ứng dụng về kiến thức, kỹ năng và phương pháp 42 Bảng 4: Mức độ ứng dụng kiến thức, kỹ năng và phương pháp của sinh viên vào công việc 44 Bảng 5: Tỷ lệ sinh viên làm việc phù hợp với chuyên môn được đào tạo ở đại học 50 Bảng 6: Mô hình hoá các yếu tố tác động đến sự thích ứng của sinh viên với môi trường làm việc 56 Bảng 7: Mô hình hoá các yếu tố tác động đến sự thích ứng về kiến thức, kỹ năng, phương pháp 65

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi trong sự phát triển của mỗi quốc gia, đặc biệt với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Phát triển nguồn nhân lực là điều kiện để thực hiện mục tiêu bền vững, bao trùm và công bằng trong quá trình phát triển Nhiều quốc gia tiên tiến đã chủ động đầu tư, xây dựng phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, tạo sự bứt phá nhanh cho đất nước Theo Tổ chức Liên Hợp quốc, nguồn nhân lực là “toàn bộ những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (UN, 2013) Nguồn nhân lực bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân, thường được coi như một nguồn vốn bên cạnh các

loại vốn khác như tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên

Trong cơ cấu nguồn nhân lực, sinh viên có một vai trò rất quan trọng Trong tương lai, sinh viên chính là những người sẽ ra nhập đội ngũ nguồn nhân lực chất lượng cao của xã hội Tuy nhiên, từ sự chưa nhịp nhàng về cung của đào tạo và cầu của thị trường cùng với những bất cập của hệ thống giáo dục khiến nhiều sinh viên ra trường không có việc làm Trong những năm qua, chỉ có khoảng 37% sinh viên tốt nghiệp đại học tìm được việc làm, con

số hơn trăm nghìn cử nhân, thạc sỹ vừa tốt nghiệp song vẫn không tìm được việc làm đã phải chấp nhận làm trái ngành, trái nghề, thậm chí không lương

để chờ việc (Đặng Nguyên Anh, 2014)

Không nằm ngoài thực trạng chung đó, sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học xã hội cũng đang phải đối mặt với tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm hoặc làm trái ngành, trái nghề ngày một tăng cao Thậm chí với tình hình suy thoái kinh tế và chính sách tinh giảm biên chế trong những năm gần đây lại làm gia tăng những khó khăn trong tìm kiếm việc làm đối với sinh viên tốt nghiệp các chuyên ngành khoa học xã hội Trước tình hình đó, sẽ có rất nhiều

câu hỏi đặt ra về nguyên nhân do đâu dẫn đến thực trạng này Một trong những câu trả lời quan trọng nhất đó chính là việc tìm hiểu thực tế những sinh viên sau khi ra trường họ đang làm việc như thế nào, có đáp ứng được nhu cầu thực tiễn xã hội hay không?

Hiện nay, nâng cao chất lượng giáo dục đại học đang là mối quan tâm hàng đầu của toàn xã hội Ở một khía cạnh nào đó, chất lượng nguồn nhân lực

là sự phản ánh về chất lượng giáo dục Vì vậy, để tìm ra những biện pháp có tính chiến lược trong giáo dục đại học không thể không dựa vào thực tiễn công việc của sinh viên sau khi ra trường Sinh viên sau khi ra trường đang làm công việc gì và làm như thế nào đó cũng là băn khoăn của các đơn vị giáo dục, các thầy cô và của chính các bạn sinh viên

Về lĩnh vực nghiên cứu, nghiên cứu về việc làm của sinh viên luôn là vấn đề có tính thời sự; nó thu hút sự quan tâm của rất nhiều đối tượng trong

xã hội như những nhà hoạch định chính sách, học sinh, sinh viên, các bậc phụ huynh v.v Trước những nghiên cứu về việc làm của sinh viên, chúng tôi nhận thấy những nghiên cứu về sự thích ứng với việc làm của sinh viên hiện nay vẫn chưa được quan tâm một cách xứng đáng Nhất là việc sau khi ra trường, sinh viên có thích ứng được với môi trường làm việc, thích ứng về kiến thức, kỹ năng và phương pháp đối với công việc hay không Có rất nhiều

đề tài đã quan tâm đến việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp ra trường, trong đó có đối tượng là sinh viên các ngành khoa học xã hội Tuy nhiên, nghiên cứu về sự thích ứng việc làm, nhất là đối với sinh viên thuộc các ngành khoa học xã hội thì chưa được nhắc đến nhiều Vấn đề tìm việc và thích ứng được với công việc của cá nhân là tiền đề vô cùng quan trọng, quyết định sự thành đạt của chính cá nhân đó Đó là tiền đề để cá nhân có thể phát huy khả năng của mình và trở thành người có ích cho gia đình và xã hội Vậy sau khi được trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng với ngành nghề mà mình

đã được đào tạo, các cá nhân đã thích ứng với công việc mới như thế nào, có

hài lòng với công việc của mình hay không, hay cá nhân tự tạo việc làm, hoặc không thích ứng được với môi trường làm việc nên thường xuyên thay đổi công việc tạm thời Thông qua việc nghiên cứu về sự thích ứng của sinh viên đối với việc làm sẽ giúp các nhà quản lý giáo dục thấy được rõ nhất chất lượng thành quả, sản phẩm của mình, sẽ chỉ ra một trong những nguyên nhân

về tình trạng thất nghiệp của sinh viên Với những lý do trên, chúng tôi quyết

định lựa chọn đề tài “Sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học xã hội và nhân văn” (Nghiên cứu đối với sinh

viên tốt nghiệp từ trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn - ĐHQGHN) làm đề tài nghiên cứu của mình

2 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

2.1 Ý nghĩa lý luận

Đề tài sử dụng lý thuyết xã hội hóa cá nhân và lý thuyết sự lựa chọn hợp lý để phân tích sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học xã hội và nhân văn với hy vọng những thông tin thực nghiệm

sẽ được làm rõ hơn từ nội dung của những lý thuyết nói trên

2.2 Ý nghĩa thực tiễn

Phân tích sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp

sẽ giúp xã hội nói chung, các cơ sở đào tạo và các bạn sinh viên nói riêng giải đáp được thắc mắc sinh viên ra trường làm việc như thế nào Từ đó sẽ có sự điều chỉnh hợp lý trong hoạt động giảng dạy của các cơ sở giáo dục và hoạt động học tập của sinh viên nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của xã hội

3 Mục đích nghiên cứu của đề tài

- Tìm hiểu sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp trường đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn hiện nay

- Phân tích những yếu tố tác động đến sự thích ứng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp

4 Đối tƣợng, khách thể, phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tƣợng nghiên cứu:

Sự thích thích ứng với việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp từ

trường đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

4.2 Khách thể nghiên cứu:

+ Những sinh viên đã tốt nghiệp đại học chính quy của tất cả các

khoa/ngành học của trường đại học Khoa học xã hội và Nhân văn - ĐHQGHN từ năm 2010 đến năm 2014

+ Các nhà quản lý có sử dụng người lao động là sinh viên tốt nghiệp trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

5 Câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu

5.1 Câu hỏi nghiên cứu

Câu hỏi 1: Sinh viên trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn thích ứng như thế nào với việc làm sau khi tốt nghiệp?

Câu hỏi 2: Những yếu tố nào tác động đến việc thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp trường Đại học Khoa học xã hội và Nhân văn – ĐHQGHN

5.2 Giả thuyết nghiên cứu

Chúng tôi đưa ra các giả thuyết nghiên cứu như sau để kiểm chứng nhằm tìm ra câu hỏi nghiên cứu của đề tài:

- Sinh viên có sự thích ứng tốt với môi trường làm việc nhưng sự thích ứng với kiến thức, kỹ năng và phương pháp lại không cao

- Có nhiều yếu tố khác nhau tác động đến sự thích ứng đối với việc làm như quê quán, loại hình công việc, thu nhập, công việc phù hợp với chuyên môn đào tạo

6 Khung phân tích

Để xây dựng khung phân tích cho đề tài nghiên cứu, chúng tôi lựa chọn các yếu tố tác động thuộc về cá nhân và các yếu tố bên ngoài cá nhân, ở đây chính là yếu tố gắn với việc làm mà cựu sinh viên sẽ phải thích ứng Các yếu

tố chính thuộc về cá nhân được chúng tôi lựa chọn là: Giới, học lực, quê quán Các yếu tố chủ yếu liên quan đến việc làm được chúng tôi lựa chọn là: Loại hình công việc, vị trí công việc và thu nhập Như vậy, chúng tôi xây dựng được khung phân tích như sau:

Sự thích ứng đối với

Điều kiện KT - XH

Yếu tố về cá nhân Yếu tố về việc làm

công việc

Vị trí công việc Thu nhập

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp phân tích tài liệu

Người nghiên cứu tiến hành phân tích các sách chuyên môn, báo, tạp chí chuyên ngành… để khai thác những thông tin có liên quan tới vấn đề nghiên cứu

Đặc biệt luận văn đã sử dụng các dữ liệu định lượng thu được từ kết quả khảo sát với 319 cựu sinh viên đã tốt nghiệp đại học chính quy của tất cả các khoa/ngành học của trường đại học Khoa học xã hội và Nhân văn - ĐHQGHN từ năm 2010 đến năm 2014 thuộc đề tài “Xã hội hóa nghề nghiệp

và xu hướng việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học Xã hội ở Việt Nam hiện nay” do PGS TS Phạm Văn Quyết chủ trì

Đặc điểm mẫu thu được như sau:

Ngoài ra, chúng tôi cũng tiến hành phỏng vấn sâu 10 người sử dụng lao động Là những nhà tuyển dụng, những người đang làm công tác quản lý có người lao động là các sinh viên đã tốt nghiệp trường đại học Khoa học Xã hội

và Nhân văn

7.3 Phương pháp xử lý và phân tích thông tin

Các dữ liệu định lượng của đề tài đã được trích suất và được xử lý bằng phần mềm thống kê chuyên dụng SPSS 17.0

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI

1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Tình hình nghiên cứu ở các nước trên thế giới

Không chỉ ở Việt Nam mà các nước trên thế giới, nguồn nhân lực

là một lĩnh vực then chốt để phát triển kinh tế Vì vậy, nghiên cứu về lĩnh vực việc làm để tìm ra những giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một chủ đề thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà khoa học trên thế giới

Nhiều lý thuyết động lực làm việc đã chỉ ra các vai trò hàm ẩn của việc

làm hài lòng Ngoài ra, nhiều giả thuyết về sự hài lòng công việc đã cố gắng giải thích về sự hài lòng trong công việc và ảnh hưởng của nó, chẳng hạn như: Maslow (1943) Hệ thống cấp bậc của nhu cầu, Hertzberg (1968) Hai-Factor (Motivator-vệ sinh), Locke (1969) Lý thuyết về Khác biệt, Hackman và Oldham (1976) Đặc điểm công việc Model, Locke (1976) Phạm vi ảnh hưởng đến lý thuyết, Bandura (1977) Lý thuyết về xã hội học tập và Landy (1978) Thuyết về cạnh tranh đối thủ

Theo kết quả của nghiên cứu rộng lớn này, sự hài lòng công việc có liên quan đến năng suất, động cơ, vắng mặt/đi muộn, tai nạn, tinh thần/sức khỏe thể chất, và sự hài lòng của cuộc sống nói chung (Landy, 1978) Một ý tưởng phổ biến trong các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, ở một mức độ nào đó, các trạng thái cảm xúc của một cá nhân bị ảnh hưởng bởi sự tương tác với môi trường làm việc của họ Mọi người xác định mình bằng nghề nghiệp của họ, chẳng hạn như bác sĩ, luật sư hoặc giáo viên Cá nhân của một người hạnh phúc trong công việc do đó là một khía cạnh rất quan trọng của nghiên cứu (Judge & Klinger, 2007)

Lời giải thích được chấp nhận rộng rãi nhất của sự hài lòng công việc

đã được trình bày bởi Locke (1976), người đã định nghĩa sự hài lòng công việc như là "một trạng thái cảm xúc vui hay tích cực do việc đánh giá các kinh nghiệm công việc hoặc công việc của một người" (p 1304) Ngoài ra, việc làm hài lòng có cảm xúc, nhận thức và hành vi (Bernstein & Nash, 2008) Các yếu tố cảm xúc liên quan đến công việc, chẳng hạn như chán nản,

lo lắng, hay phấn khích Yếu tố nhận thức của sự hài lòng trong công việc liên quan đến niềm tin về một công việc, ví dụ, cảm thấy rằng công việc của một người mang tính đòi hỏi và thách thức về mặt tinh thần Cuối cùng, các thành phần hành vi bao gồm các hành động của con người liên quan đến công việc của họ, trong đó có thể bao gồm việc chậm trễ, ở lại muộn, hoặc giả vờ bị bệnh để tránh việc (Bernstein & Nash, 2008)

Có hai loại sự hài lòng công việc dựa trên mức độ cảm xúc của nhân viên về công việc của họ Việc đầu tiên và nghiên cứu nhiều nhất là sự hài lòng công việc toàn cầu, trong đó đề cập đến tình cảm chung của nhân viên về công việc của họ (ví dụ, "Nói chung, tôi yêu công việc của tôi.") (Mueller & Kim, 2008) Thứ hai là khía cạnh hài lòng trong công việc, trong đó đề cập đến những cảm xúc về các khía cạnh công việc cụ thể, chẳng hạn như tiền lương, phúc lợi và chất lượng của các mối quan hệ với một người đồng nghiệp (ví dụ, "Nói chung, tôi yêu công việc của tôi, nhưng lịch trình của tôi

là rất khó để quản lý") (Mueller & Kim, 2008) Theo Kerber và Campbell (1987), đo lường của việc làm hài lòng có thể hữu ích trong việc xác định những khía cạnh cụ thể nào của một công việc đòi hỏi phải cải tiến Các kết quả có thể giúp các tổ chức trong việc cải thiện một cách tổng thể về sự hài lòng trong công việc hoặc trong việc giải thích các vấn đề về tổ chức như doanh thu cao (Kerber & Campbell, 1987)

Có một số quan niệm sai lầm về sự tồn tại của sự hài lòng trong công việc Một trong những sai lầm là một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên

làm việc năng suất (Syptak, Marsland, & Ulmer, 1999) Nghiên cứu đã đưa

ra một vài điều tương tự rằng một nhân viên hạnh phúc thì sẽ làm việc có năng suất Hơn nữa, một số nghiên cứu đã cho rằng nguyên nhân xuất hiện theo hướng ngược lại, từ năng suất đến sự hài lòng (Bassett, 1994) Có thể có một mối tương quan nhưng nó là một trong những điểm yếu Biết rằng nghiên cứu không ủng hộ ý tưởng rằng hạnh phúc và sự hài lòng của nhân viên tạo ra sản lượng cao hơn, tại sao I/O nhà tâm lý học và các tổ chức vẫn cố gắng để giữ nhân viên của họ vui vẻ? Nhiều người đã chỉ ra rằng nghiên cứu I/O tâm

lý học hơn là chỉ tăng dòng dưới cùng của một tổ chức Nhân viên hạnh phúc không ảnh hưởng xấu đến năng suất và có thể có một tác động tích cực đối với xã hội; do đó, nó vẫn còn đem lại lợi ích cho tất cả các bên có những nhân viên hạnh phúc và hài lòng Sai lầm khác là tiền lương là yếu tố quan trọng nhất trong việc làm hài lòng trong công việc Trong thực tế, nhân viên hài lòng hơn khi họ được hưởng môi trường mà họ làm việc (Berry, 1997) Một

cá nhân có thể có một công việc cao, trả tiền và không được hài lòng vì đó là nhàm chán và thiếu đủ kích thích Trong thực tế, một công việc lương thấp có thể được xem là đáp ứng nếu nó là đầy đủ thách thức hoặc kích thích Có rất nhiều yếu tố phải được xem xét khi xác định làm thế nào hài lòng với nhân viên là với công việc của mình và nó không phải là luôn luôn dễ dàng để xác định yếu tố nào là quan trọng nhất đối với mỗi người lao động Sự hài lòng công việc mang tính chủ quan đối với mỗi nhân viên và mỗi tình huống được đánh giá

Sự hài lòng trong công việc là biến thường xuyên được nghiên cứu nhiều nhất trong hành vi tổ chức (Spector, 1997) Nghiên cứu về sự hài lòng công việc được thực hiện thông qua các phương pháp khác nhau, bao gồm cả các cuộc phỏng vấn, quan sát và trả lời câu hỏi Các câu hỏi là phương pháp nghiên cứu thường xuyên nhất được sử dụng bởi vì đặc trưng của nó là khá tự

do Các nhà nghiên cứu có thể sử dụng một công cụ thẩm định đang có hoặc

các thang bậc như một phương tiện để đánh giá Sử dụng một quy mô hiện tại cung cấp cho các nghiên cứu viên với một cấu trúc hợp lệ, đáng tin cậy và phù hợp khi đánh giá sự hài lòng công việc Sự hài lòng công việc có thể được đánh giá bằng cách sử dụng một quy mô nói chung, quy mô sự hài lòng hoặc khía cạnh quy mô toàn cầu sự hài lòng Các Chỉ số miêu tả công việc (JDI) là công cụ đánh giá sự hài lòng công việc phổ biến nhất với các nhà nghiên cứu (Spector, 1997) Các JDI được chia thành năm khía cạnh của sự hài lòng: công việc, trả lương, thăng chức, giám sát, và đồng nghiệp

Nghiên cứu về lý thuyết mà ủng hộ sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng đối với người lao động và đối với các tổ chức Ví dụ, trong một cuộc khảo sát nghiên cứu của Grant, Fried và Juillerat (2010) tại một ngân hàng lớn, các nhà quản lý thấy rằng giao dịch viên ngân hàng đã rất hài lòng với công việc của họ, nói rằng họ "chỉ nhân viên được vinh hiển" Họ cũng nói rằng công việc của họ là nhàm chán vì họ đã không thể đưa ra quyết định, thậm chí những cái nhỏ, mà không có sự chấp thuận của người quản lý của

họ Trong trường hợp này, các nhà quản lý của các ngân hàng đã quyết định thiết kế lại các công việc nhân viên giao dịch để tăng sự hài lòng công việc Nhiệm vụ mới đã được thêm vào để cung cấp đa dạng và việc sử dụng một loạt các kỹ năng Ngoài nhiệm vụ kiểm tra đổi tiền mặt, tiền gửi thanh toán và tiền vay của họ, họ được đào tạo để xử lý kiểm tra thương mại, du lịch và chi trả sau trực tuyến Các giao dịch viên cũng đã được trao quyền tự chủ nhiều hơn trong vai trò của mình; họ đã được giao trách nhiệm ra quyết định Cuối cùng, khi thời gian phản hồi đến gần, các nhà quản lý cảm thấy rằng bằng cách tái thiết kế vai trò của người kể họ đã làm cho các giao dịch viên trách nhiệm hơn với khách hàng của mình Trong trường hợp cụ thể này, nó đã được tìm thấy rằng sự hài lòng công việc đã tăng lên Một cuộc khảo sát đã được thực hiện sáu tháng sau đó và kết quả là các giao dịch viên không chỉ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình mà họ cũng cảm thấy gắn bó

hơn với công ty của họ Cuối cùng, trong quá trình đánh giá nhân viên/quản

lý, nó đã được tìm thấy rằng có một sự gia tăng hiệu suất của các giao dịch viên và rằng sự hài lòng công việc được tạo ra bởi các công việc thiết kế lại

có tác dụng kéo dài ít nhất bốn năm (Grant, Fried, & Juillerat, 2010)

Theo một nghiên cứu của Syptak, Marsland và Ulmer (1999) những nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc có xu hướng để có hiệu quả hơn, sáng tạo và gắn bó hơn với ông chủ của họ Hơn nữa, các nghiên cứu gần đây

đã chỉ ra rằng có một mối tương quan trực tiếp giữa sự hài lòng của nhân viên

và sự hài lòng của bệnh nhân Trong trường hợp văn phòng của bác sĩ, nghiên cứu cho thấy rằng không chỉ có các nhân viên và bệnh nhân hài lòng hơn, các bác sĩ tìm thấy hài lòng trong công việc cũng tăng lên Các nghiên cứu tiến hành tại văn phòng của bác sĩ dựa trên Lý thuyết của Herzberg về Động lực -

Vệ sinh Yếu tố vệ sinh có liên quan đến môi trường làm việc, bao gồm: chính sách công ty, giám sát, tiền lương, quan hệ giữa các cá nhân và điều kiện làm việc Động cơ thúc đẩy các yếu tố có liên quan đến công việc và làm cho nhân viên muốn thành công và bao gồm: thành tựu, công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và thăng tiến Theo Herzberg, khi các vấn đề vệ sinh được giải quyết, các động lực thúc đẩy sự hài lòng trong công việc và khuyến khích sản xuất Khi áp dụng các lý thuyết Herzberg vào nghề thầy thuốc thực tế đời sống, nghiên cứu đầu tiên đề cập đến các yếu tố vệ sinh "bởi vì đây là quan trọng đối với việc tạo ra một môi trường mà sự hài lòng và động lực của nhân viên thậm chí còn có thể" (Syptak, Marsland & Ulmer, 1999) Nghiên cứu thảo luận chi tiết cho từng khía cạnh của các yếu tố vệ sinh và làm thế nào các bác sĩ có thể áp dụng những yếu tố này để tạo ra một môi trường thúc đẩy việc làm hài lòng Cuộc nghiên cứu sau đó chuyển sang các động lực và một lần nữa thảo luận chi tiết các khía cạnh của mỗi yếu tố Cuối cùng, "bằng cách tạo ra một môi trường nhằm thúc đẩy việc làm hài lòng, bạn đang phát triển

những nhân viên có động lực, hiệu quả và hoàn thành công việc"(Syptak, Marsland & Ulmer, 1999)

1.1.2 Tình hình nghiên cứu ở Việt Nam

Nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi trong sự phát triển của mọi quốc gia, đặc biệt với xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Với một chủ đề có tầm quan trọng và tính thời sự cao như vậy không thể không thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Đặc biệt trong thời gian gần đây, vấn đề việc làm nói chung và của sinh viên nói riêng đã được rất nhiều nhà nghiên cứu ở các lĩnh vực khác nhau tìm hiểu với mong muốn cùng nhau góp sức tìm lời giải cho bài toán chất lượng nguồn nhân lực ở Việt Nam

Nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực việc làm của thanh niên trong

những năm gần đây phải kể đến công trình nghiên cứu “Suy thoái kinh tế và những thách thức đối với giải quyết việc làm thanh niên hiện nay” của Đặng Nguyên Anh và cộng sự (2014) Thông qua việc phân tích số liệu thống

kê, nhóm tác giả đã phản ánh thực trạng việc làm của thanh niên hiện nay và đưa ra những quan điểm, định hướng và giải pháp việc làm cho thanh niên trong những năm tới, khi mà cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu vẫn chưa kết thúc

Công trình nghiên cứu đã phân tích sâu tình hình kinh tế - xã hội trong bối cảnh suy thoái kinh tế toàn cầu và đưa ra những thách thức việc làm và giải quyết việc làm cho thanh niên ở nước ta Theo thời gian, trong khoảng 10 năm qua, tỉ lệ thanh niên tham gia hoạt động kinh tế đều tăng lên đáng kể, lực lượng thanh niên có mặt ở hầu hết các ngành nghề như: nông, lâm, ngư nghiệp, xây dựng, dịch vụ,… Tuy nhiên, tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm hay việc làm không ổn định và kéo theo đó là tiền lương, thu nhập không đủ sống của thanh niên là một thách thức lớn trong bối cảnh suy thoái kinh tế toàn cầu Điều này không chỉ diễn ra ở nhóm thanh niên ít học, mà cả với nhóm đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề Trong số

những nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên là do hoạt động đào tạo việc làm cho thanh niên hiệu quả kém, biểu hiện ở việc đào tạo dàn trải, đại trà, không chú ý đến sự khác biệt vùng miền, chưa cung cấp kiến thức, kỹ năng cần thiết cho người học để đáp ứng yêu cầu của người sử dụng lao động cả trong và ngoài nước

Tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm hay việc làm không ổn định hiện nay của thanh niên có cả nguyên nhân khách quan và chủ quan Về khách quan, đó là do cuộc khủng hoảng tài chính và suy thoái kinh tế trên toàn cầu bùng phát vào năm 2008, tiếp theo là khủng hoảng nợ công ở châu Âu và suy giảm tăng trưởng kinh tế Mỹ Ở trong nước, các tập đoàn kinh tế lớn của nhà nước đều thua lỗ, nhiều doanh nghiệp ngừng hoạt động, thị trường bất động sản đóng băng Tuy nhiên, ở đây nguyên nhân chủ quan cũng không kém phần quan trọng trong số những nguyên nhân dẫn đến tình trạng thất nghiệp, thiếu việc làm hay việc làm không ổn định đó là: dự báo nhu cầu và phát triển nguồn nhân lực không chính xác, công tác đào tạo nghề chưa đáp ứng được cho người học và cả doanh nghiệp, các chính sách về lao động, việc làm của Nhà nước còn nhiều bất cập, chính quyền cơ sở chưa phát huy được hoặc chưa phát huy hết tiềm năng của địa phương Còn với đội ngũ thanh niên thì phần nhiều không có trình độ chuyên môn kỹ thuật, thiếu kỹ năng mềm,…

Vấn đề việc làm và giải quyết việc làm cho thanh niên ở nước ta không

ổn định và thiếu tầm nhìn xa Ví dụ, tỉ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động ở thành thị cao hơn ở nông thôn và ngược lại, tỉ lệ thiếu việc làm ở nông thôn lại cao hơn ở đô thị gấp hai lần Khu vực kinh tế nhà nước và kinh tế phi chính chức cũng tương tự, trong khi khu vực kinh tế nhà nước đang giảm dần thì ở khu vực khác lại tăng lên Lao động giản đơn thì dư thừa nhưng lại thiếu lao động có chuyên môn sâu để làm việc ở các khu vực đòi hỏi công nghệ cao Hầu hết thanh niên ở lứa tuổi từ 15 - 22 đều chọn con đường đi học và đổ dồn vào các ngành nghề thời thượng (tài chính, ngân hàng, kiểm toán,

luật,…), sau khi học xong không về quê hương, tìm mọi cách bám trụ ở đô thị Đó là một trong số những nguyên nhân dẫn đến không có việc làm, thiếu việc làm hay việc làm không ổn định Nhiều công việc không xứng với tấm bằng tốt nghiệp, sinh viên đại học ra trường đi làm công nhân hoặc các công việc trái với chuyên môn được đào tạo, số khác phải đào tạo lại cho phù hợp với công việc,… việc đó đã gây nên sự lãng phí tiền bạc, thời gian của gia đình và xã hội Hiện tượng ở nơi này thừa việc làm nhưng lại thiếu lao động hay ngược lại đang diễn ra sẽ không chỉ ảnh hưởng đến tiền lương, thu nhập

và đời sống của thanh niên mà còn tác động xấu đến an sinh và sự phát triển bền vững của toàn xã hội

Nghiên cứu đã đi sâu phân tích các khía cạnh khác nhau của vấn đề việc làm và giải quyết việc làm cho thanh niên, nhóm tác giả đã rút ra được những mặt được, chưa được trong vấn đề này để đưa ra những đề xuất quan điểm, mục tiêu, định hướng giải pháp cụ thể, chẳng hạn, tăng cường công tác

tư vấn, định hướng nghề nghiệp; việc đào tạo nghề theo yêu cầu phát triển của thị trường lao động, nhu cầu của doanh nghiệp cần gắn với việc hoàn thiện chính sách tiền lương và thu nhập; đảm bảo di cư an toàn; đẩy mạnh xuất khẩuv.v

Tiếp theo là nghiên cứu “Bất bình đẳng trong cơ hội tiếp cận việc làm của người lao động hiện nay” của Bùi Thị Thanh Hà (2013) Nghiên

cứu này sử dụng kết quả khảo sát từ Chương trình nghiên cứu của Viện Xã hội học được tiến hành tại hai tỉnh Hà Nam và Tiền Giang vào tháng 5/2012 với 1.004 đại diện (hộ gia đình) theo phương pháp chọn mẫu phân tầng ngẫu nhiên tại 4 xã/phường Trong đó, nam chiếm 49,6%, nữ chiếm 50,4%, độ tuổi trung bình trong khoảng 19 - 72 tuổi Có 32 phỏng vấn định tính với các đối tượng liên quan Trong nghiên cứu này, tác giả đã đi sâu vào các yếu tố xã hội của khía cạnh bất bình đẳng trong cơ hội tiếp cận việc làm của người lao động hiện nay, những nhân tố tác động sẽ tạo ra những lợi thế và thách thức của

từng nhóm trong cơ hội tiếp cận với việc làm Theo đó, tác giả đã chỉ ra có sự khác biệt/bất bình đẳng trong di động nghề nghiệp giữa các yếu tố như nam

và nữ, khu vực kinh tế, trình độ chuyên môn Về các mức độ hài lòng với các khía cạnh của việc làm chính, người lao động hài lòng nhất với các yếu tố tính chủ động của cá nhân trong công việc, quan hệ con người nơi làm việc và phù hợp với trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp Mức độ hài lòng thấp nhất là đánh giá về chế độ phúc lợi và cơ hội thăng tiến Về kênh thông tin để người lao động tiếp cận với việc làm, có sự khác biệt khá lớn giữa các kênh thông tin chính thức và kênh thông tin không chính thức Trong khi các mạng

xã hội chính thức, thông tin đại chúng có vai trò mờ nhạt, ít hữu ích đối với người lao động khi tiếp cận với nghề nghiệp thì ngược lại gia đình, họ hàng,

bạn bè v.v lại có vai trò rất quan trọng [4, 25]

Bài viết “Sự thay đổi thái độ về việc làm và cuộc sống vật chất của thanh niên Việt Nam” của Nguyễn Hữu Minh và Trần Thị Hồng sử dụng số

liệu Điều tra thanh niên và vị thành niên Việt Nam lần thứ nhất (SAVY 2003, gọi tắt là SAVY 1) và lần thứ hai (SAVY 2009, gọi tắt là SAVY 2) để phân tích sự thay đổi của thanh niên về việc làm và đời sống vật chất sau thời gian

5 năm Hai tác giả đã tập trung vào phân tích sự thay đổi thái độ về việc làm

và ảnh hưởng của các yếu tố đặc trưng nhân khẩu – xã hội đến sự thay đổi đó Theo đó, kết quả SAVY 2 cho thấy có gần 2/3 số người được hỏi cho rằng ngày nay tìm việc làm là khó và rất khó Những người học vấn thấp, phụ nữ

và người dân tộc thiểu số dường như có ít cơ hội việc làm hơn những nhóm

xã hội khác Thanh niên có mức sống thấp gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm so với thanh niên có mức sống khá, trung bình Số thanh niên cho rằng rất khó khăn trong tìm kiếm việc làm có xu hướng tỷ lệ nghịch với mức

độ sử dụng internet Có 31,7% những người không sử dụng internet cho rằng tìm việc làm hiện nay là rất khó khăn, trong khi đó tỷ lệ này ở nhóm sử dụng internet từ 1- 6 giờ/tuần là 25,3%, ở nhóm sử dụng trên 7 giờ/tuần là 23,9%

Mặc dù đa số thanh niên cho rằng khả năng tìm việc hiện nay là khó song họ vẫn có cái nhìn lạc quan về công việc trong tương lai Có 81,1% thanh niên hoàn toàn đồng ý với nhận định “ Bạn sẽ có một công việc mà bạn thích” tăng hơn 3 điểm phần trăm so với kết quả của SAVY 1 Nhóm thanh niên sinh sống ở thành thị, nhóm có trình độ học vấn cao, mức sống trung bình trở lên

có cái nhìn lạc quan hơn về khả năng mình có một công việc yêu thích trong

tương lai [9,27]

Một nghiên cứu phân tích khá sâu về cách tiếp cận việc làm của sinh

viên đó là “Lý thuyết và phương pháp tiếp cận mạng lưới xã hội trong trường hợp tìm kiếm việc làm của sinh viên” (Lê Ngọc Hùng) Nghiên cứu

trên được triển khai thông qua cuộc điều tra mẫu nhỏ gồm 299 sinh viên trong

đó 114 nam và 115 nữ đang học năm cuối ở một số trường Đại học kinh tế,

Sư phạm, Khoa học tự nhiên, Khoa học xã hội ở Hà Nội, phỏng vấn sâu một

số nhà tuyển dụng, một số cựu sinh viên đang làm việc tại một số cơ quan Bên cạnh những phân tích về một số vấn đề lý thuyết mạng lưới xã hội, tác giả đã nêu lên những đặc điểm của sinh viên và việc làm mong đợi của sinh viên, những động thái tích cực trong việc thiết lập các đầu mối của mạng lưới

xã hội trong việc tiếp cận việc làm trong tương lai của sinh viên Theo đó, có 2/3 số sinh viên được hỏi vẫn có mong muốn làm việc trong khu vực nhà nước, 52,7% có dùng các phương tiện thông tin đại chúng để tìm việc làm, tuy nhiên tỷ lệ sử dụng internet vẫn ở mức thấp 23% Trong nghiên cứu này, tác giả cũng đã chỉ ra sinh viên đã có những bước chuẩn bị về các kỹ năng như vi tính, ngoại ngữ, giao tiếp để đi phỏng vấn xin việc thông qua việc một

tỷ lệ lớn sinh viên đi học thêm các kỹ năng này (62%) Ngoài ra, sinh viên còn vừa củng cố, duy trì các quan hệ xã hội đã có và vừa tạo lập các mối quan

hệ mới, tiếp xúc với các đầu mối thông tin nhằm tìm hiểu việc làm Sinh viên chủ yếu phải dựa vào mạng lưới hỗn hợp bao gồm các đầu mối quan hệ gia

đình, bạn bè và các tổ chức giới thiệu việc làm [6,72]

Một nghiên cứu cũng đáng chú ý của Hoàng Thu Hương và Trần Thị

Kim Nhung “Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực khoa học hiện nay” Bài

viết sử dụng kết quả khảo sát của đề tài KX 03.22/06 -10 “Xây dựng và phát huy nguồn nhân lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thế kỷ XXI (2009 - 2010), khảo sát nhóm đối tượng cán bộ có trình độ đại học, cao đẳng trở lên đang công tác trong lĩnh vực khoa học, giáo dục, quân sự, ngoại giao, kinh tế, văn hóa, nghệ thuật tại 4 địa bàn: Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng, Bình Dương với số phiếu hỏi là 1.156 Bài viết đã tìm hiểu thực trạng sử dụng nguồn lực khoa học tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp hiện nay thông qua các chỉ báo: sự phân công công việc trong cơ quan, mức

độ phát huy năng lực làm việc của đội ngũ trí thức và việc thực hiện các cơ chế, chính sách hiện nay ở các cơ quan dưới đánh giá của đội ngũ nguồn nhân lực trong lĩnh vực khoa học Một kết luận cũng rất đáng được lưu ý của bài viết đó là: dự định chuyển đổi nơi làm việc có quan hệ nghịch chiều với các chính sách tuyển dụng cán bộ, tiền thưởng, tiền lương, phụ cấp và chính sách

cho hoạt động chuyên môn [8,47] Điều này cho thấy, các cơ quan càng có cơ

chế thực hiện tốt những chính sách về chuyên môn, tiền lương, tiền thưởng thì đội ngũ cán bộ càng có sự gắn bó với cơ quan bấy nhiêu

Về lĩnh vực di động việc làm, không thể không kể đến nghiên cứu “Di động việc làm trong quá trình chuyển đổi ở Việt Nam: nhìn từ những thay đổi trong chính sách kinh tế và hội nhập quốc tế” của Lê Thị Thúy

Hằng Trong bài viết này, dựa trên các nghiên cứu của nhiều nhà nghiên cứu

về lĩnh vực lao động - việc làm, tác giả đã phân tích tác động của các yếu tố chính sách kinh tế và hội nhập quốc tế trong việc mở ra cơ hội hoặc tạo ra sức

ép khiến người lao động tiến hành chuyển đổi công việc của mình Phần đầu, tác giả đã phân tích về các chính sách kinh tế, chính sách mở cửa và hội nhập quốc tế Sau đó, tác giả đã phân tích sự ảnh hưởng của chính sách đó đến di động việc làm Trước hết, trong sự dịch chuyển việc làm giữa các khu vực

kinh tế thì xu hướng chính là dịch chuyển việc làm từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân Từ năm 1987 - 1993, có 970.000 lao động trong doanh nghiệp nhà nước nghỉ việc và tìm việc làm mới (Nguyễn Thanh Bình và cộng

sự, 2005) Tiếp theo, phân tích di động việc làm theo ngành kinh tế cho thấy

có sự dịch chuyển từ các ngành phi dịch vụ sang các ngành dịch vụ Cuối cùng, sự di chuyển việc làm theo vị trí công việc, có sự di chuyển từ tham gia sản xuất kinh doanh cùng gia đình sang tự sản xuất kinh doanh hoặc làm công

là xu hướng chính hiện nay.[5, 89]

Nghiên cứu về sự thích ứng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp

phải kể đến một nghiên cứu về “Đánh giá khả năng thích ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành du lịch ở đồng bằng Sông Cửu Long” do

nhóm thực hiện Nguyễn Quốc Nghi, Lê Thị Diệu Hiền, Hoàng Thị Hồng Lộc, Quách Hồng Ngân đăng trên Tạp chí Khoa học năm 2011, trang 217 - 224, Trường Đại học Cần Thơ Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đánh giá khả năng thích ứng với công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành du lịch tại các trường đại học ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) Số liệu của nghiên cứu được thu thập từ 158 sinh viên đã tốt nghiệp ngành du lịch đang làm việc tại các đơn vị kinh doanh du lịch ở khu vực ĐBSCL Kết quả nghiên cứu cho thấy, phần lớn sinh viên ngành du lịch có kiến thức chuyên môn và các kỹ năng đáp ứng yêu cầu công việc ở mức trung bình khá Các nhân tố ảnh hưởng đến khả năng thích ứng với công việc của sinh viên ngành du lịch là trình độ ngoại ngữ, khả năng thích nghi với môi trường và kiến thức chuyên môn

Luận văn thạc sỹ của Trần Thị Minh Hiếu năm 2013 với đề tài “Đánh giá mức độ đáp ứng công việc của sinh viên tốt nghiệp khoa Kỹ thuật biển đối với yêu cầu của thị trường lao động Hà Nội” Đối tượng là sinh

viên các khóa đã tốt nghiệp khoa Kỹ thuật biển (95 người) và cán bộ quản lý lao động tại các đơn vị có sinh viên đã tốt nghiệp đang làm việc (60 cán bộ

quản lý) Tác giả đã đánh giá về mức độ đáp ứng về kiến thức, kỹ năng, thái

độ nghề nghiệp của sinh viên đối với yêu cầu của thị trường lao động Hà Nội Kết quả nghiên cứu cho thấy, sinh viên đã tốt nghiệp đáp ứng tương đối tốt về mặt kiến thức, mức độ đáp ứng kiến thức giữa các nhóm cơ sở làm việc, giữa các khóa không có sự khác nhau Bên cạnh số sinh viên đáp ứng được về kỹ năng thì số sinh viên đáp ứng kém vẫn chiếm tỷ lệ cao và mức độ đáp ứng về kỹ năng có sự khác nhau giữa các khóa Sinh viên có thái độ tốt đối với công việc và thái độ có sự khác nhau giữa các khóa

Những nội dung đề tài trên chủ yếu đo lường, đánh giá về mức độ của

sự thích ứng, khả năng thích ứng, mức độ đáp ứng… của sinh viên, sinh viên sau tốt nghiệp, của nhà sử dụng lao động chứ chưa có một nghiên cứu xã hội học nào nói về sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên đã tốt nghiệp, đặc biệt là sinh viên của các ngành khoa học xã hội

Có thể nhận thấy, tương ứng với tầm quan trọng của việc làm của thanh niên đã có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam về vấn đề này Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy, những nghiên cứu trên đang tập trung vào phân tích những nguyên nhân dẫn đến những vấn đề việc làm của thanh niên, những rào cản trong việc tiếp cận việc làm hiện nay trong khi đó một câu hỏi rất bức thiết đặt ra đó là vậy thực tế người lao động hiện nay đang làm việc như thế nào, có thích ứng được với yêu cầu của xã hội hay không và sự thích ứng đó diễn ra như thế nào thì chúng tôi chưa thấy có một nghiên cứu cụ thể về vấn đề này Hơn nữa, đối tượng của những nghiên cứu trên chủ yếu là lực lượng thanh niên nói chung, là một đối tượng quá rộng Còn rất ít nghiên cứu tập trung vào đối tượng là những sinh viên thuộc các ngành khoa học xã hội Trước tình hình thực tiễn nghiên cứu như trên, chúng tôi đã chọn đề tài

nghiên cứu“ Sự thích ứng đối với việc làm của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học xã hội và nhân văn” với mong muốn trả lời được câu hỏi

thực tế làm việc của sinh viên tốt nghiệp các ngành khoa học xã hội hiện nay

như thế nào, họ có thích ứng với những yêu cầu, đòi hỏi của xã hội hay không

có một định nghĩa chung và khái quát nhất về việc làm Để hiểu rõ khái niệm

và bản chất của việc làm, ta phải liên hệ đến phạm trù lao động vì giữa chúng

có mối quan hệ mật thiết với nhau

Lao động là một yếu tố tất yếu không thể thiếu được của con người, nó

là hoạt động cần thiết và gắn chặt với lợi ích của con người Bản thân cá nhân mỗi con người trong nền sản xuất xã hội đều chiếm những vị trí nhất định Mỗi vị trí mà người lao động chiếm giữ trong hệ thống sản xuất xã hội với tư cách là một sự kết hợp của các yếu tố khác trong quá trình sản xuất được gọi

là chỗ làm hay việc làm Như vậy, việc làm là một phạm trù tồn tại khách quan trong nền sản xuất xã hội, phụ thuộc vào các điều kiện hiện có của nền sản xuất Người lao động được coi là có việc làm khi chiếm giữ một vị trí nhất định trong hệ thống sản xuất của xã hội Nhờ có việc làm mà người lao động mới thực hiện được quá trình lao động tạo ra sản phẩm cho xã hội, cho bản thân

Như vậy, một hoạt động được coi là việc làm khi có những đặc điểm sau: Đó là những công việc mà người lao động nhận được tiền công, đó là những công việc mà người lao động thu lợi nhuận cho bản thân và gia đình, hoạt động đó phải được pháp luật thừa nhận Trên thực tế, việc làm được thừa nhận dưới 3 hình thức:

- Làm công việc để nhận được tiền lương, tiền công hoặc hiện vật cho công việc đó

- Làm công việc để thu lợi cho bản thân, mà bản thân lại có quyền sử dụng hoặc quyền sở hữu một phần hoặc toàn bộ tư liệu sản xuất để tiến hành công việc đó

- Làm các công việc cho hộ gia đình mình nhưng không được trả thù lao dưới hình thức tiền lương, tiền công cho công việc đó Hình thức này bao gồm sản xuất nông nghiệp, hoạt động kinh tế phi nông nghiệp do chủ hộ hoặc một thành viên khác trong gia đình có quyền sử dụng, sở hữu hoặc quản lý

Ở Việt Nam, khái niệm việc làm đã được quy định tại Điều 13 của Bộ luật lao động: “Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm” Khái niệm trên nói chung khá bao quát, nhưng chúng ta cũng thấy rõ hai hạn chế cơ bản Thứ nhất, hoạt động nội trợ không được coi là việc làm, trong khi đó hoạt động nội trợ tạo ra các lợi ích phi vật chất và gián tiếp tạo ra lợi ích vật chất không hề nhỏ Thứ hai, khó có thể so sánh tỷ lệ người có việc làm giữa các quốc gia với nhau vì quan niệm về việc làm giữa các quốc gia có thể khác nhau, phụ thuộc vào luật pháp, phong tục tập quán Có những nghề ở quốc gia này thì được cho phép

và được coi là việc làm, nhưng ở quốc gia khác, ví dụ đánh bạc ở Việt Nam bị cấm, nhưng ở Thái Lan và Mỹ lại được coi là một nghề Thậm chí nghề này rất phát triển, vì nó thu hút khá đông tầng lớp thượng lưu

Tùy theo các mục đích nghiên cứu khác nhau mà người ta phân chia việc làm ra thành nhiều loại Theo mức độ sử dụng thời gian làm việc, có việc làm chính và việc làm phụ Việc làm chính là công việc mà người thực hiện giành nhiều thời gian nhất hoặc có thu nhập cao hơn so với công việc khác Việc làm phụ là công việc mà người thực hiện giành nhiều thời gian nhất sau công việc chính Ngoài ra, người ta còn chia việc làm thành việc làm toàn thời gian, bán thời gian, việc làm thêm:

- Việc làm toàn thời gian: Chỉ một công việc làm 8 tiếng mỗi ngày, hoặc theo giờ hành chính 8 tiếng mỗi ngày và 5 ngày trong tuần

- Việc làm bán thời gian: Mô tả công việc làm không đủ thời gian giờ hành chính quy định của Nhà nước 8 tiếng mỗi ngày và 5 ngày mỗi tuần Thời gian làm việc có thể dao động từ 0.5 đến 5 tiếng mỗi ngày và không liên tục

- Việc làm thêm: Mô tả một công việc không chính thức, không thường xuyên bên cạnh một công việc chính thức và ổn định

1.2.2 Thích ứng (Adaptability)

Thích ứng là một khái niệm có nguồn gốc từ tâm lý học Tuy nhiên, hiện nay, khái niệm này đã nhận được sự quan tâm không chỉ của tâm lý học mà còn của các khoa học xã hội nói chung, trong đó có xã hội học

Một trong các nhà xã hội học đầu tiên đề cập đến khái niệm thích ứng - hay thích ứng xã hội là Robert K Merton Với xuất phát điểm xem những yếu

tố mới như là một sự phá vỡ quy luật thường thấy, ông cho rằng: "Thực ra tính bất quy luật được coi là sự sụp đổ của cấu trúc văn hóa, nó đặc biệt thường xảy ra khi có sự bất đồng gay gắt một mặt giữa các chuẩn mực văn hóa và các mục tiêu, mặt khác giữa những điều kiện của cơ cấu xã hội để hướng tới hành động thống nhất"

Theo Merton, "thích ứng chính là quá trình "nội tâm hóa" ở những mức

độ khác nhau các giá trị chung" Và thích ứng như thế nào thì do mục tiêu của chủ đề và những phương tiện mà xã hội đề ra, theo Merton, các cá nhân sẽ có những loại hình thích ứng như sau:

- Loại thích ứng tuân thủ hay còn gọi là kiểu thích ứng thuần: Với loại

thích ứng này, cá nhân chấp nhận đồng thời những mục tiêu được xã hội đề cao, cũng như những phương tiện được xã hội chấp nhận

- Loại thích ứng cách tân hay còn gọi là kiểu thích ứng sáng tạo: Loại

thích ứng này xảy ra khi cá nhân lĩnh hội được những mục tiêu của nền văn

hóa, nhưng lại không nhập tâm được cùng một cách thức các phương tiện được xã hội chấp nhận

- Loại thích ứng nghi thức chủ nghĩa hay còn gọi là kiểu thích ứng nghi thức: Loại hình thích ứng này được Merton đưa ra để chỉ việc các cá nhân hoàn toàn chấp nhận những phương tiện hợp thức của xã hội (ví dụ sống và làm việc theo đúng pháp luật, quy chuẩn của xã hội) nhưng không chấp nhận theo đuổi những mục tiêu mà nền văn hóa đề cao (không chấp nhận việc nỗ lực để làm lãnh đạo chẳng hạn)

- Loại thích ứng xuất thế hay còn gọi là kiểu thích ứng thoát ly: Loại

thích ứng này xảy ra khi các cá nhân chối bỏ hoàn toàn những giá trị mà nền văn hóa đề cao lẫn những phương tiện hợp thức của xã hội

Cùng với cách phân chia của Merton, Nguyễn Khắc Viện cũng đã đưa

ra định nghĩa thích ứng hay thích ứng xã hội Với bề dày nghiên cứu về tâm lý người và các mối quan hệ xã hội, tác giả cho rằng: Thích ứng là việc một cá nhân tiếp nhận được các giá trị của một xã hội, hòa nhập được vào xã hội ấy Không thích ứng biểu hiện qua các hành vi "gàn dở", trái với tập tục, có thể dẫn đến hành động phạm pháp Mỗi xã hội đều đặt ra những mục tiêu chung

và đề ra những biện pháp thực hiện Mỗi cá nhân đều thích ứng ít hay nhiều với những mục tiêu và biện pháp ấy Hay nói như Merton, đó chính là quá trình "nội tâm hóa" các giá trị chung

Như vậy, thích ứng chính là quá trình cá nhân tiếp nhận các giá trị mới

và hòa nhập/thực hành được trong thực tiễn với những giá trị ấy với các biện pháp phù hợp

1.2.3 Thích ứng việc làm

Thích ứng việc làm là quá trình thích ứng của người lao động với các điều kiện bên ngoài và bên trong của quá trình lao động Trong xã hội học và tâm lý học người ta chia thành thích ứng xã hội và thích ứng việc làm Trong

đó, thích ứng việc làm là vấn đề thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà

quản lý, các nhà tuyển dụng Chính thích ứng việc làm là công cụ để giải quyết vấn đề năng suất và chất lượng công việc ở người lao động

Thích ứng việc làm là quá trình thích ứng hai mặt Một mặt là sự thích ứng của người lao động với vị thế công việc mới của mình, với các điều kiện, đòi hỏi của môi trường kỹ thuật, với bản thân hoạt động nghề nghiệp; mặt khác, là sự thích ứng của họ với những đặc trưng nhân cách của nghề nghiệp Việc đạt được trạng thái thích ứng, thông qua đó không chỉ hoạt động nghề nghiệp có hiệu quả, mà còn tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp và nhân cách của người lao động, được coi là kết quả của quá trình thích ứng hợp lý Bên cạnh đó, quá trình thích ứng việc làm không chỉ được coi như là sự thích ứng của con người với việc làm mà còn là quá trình tự phát triển cá nhân

Quá trình thích ứng việc làm bắt đầu diễn ra trong trường học, sau đó tiếp tục trong quá trình đào tạo nghề và cuối cùng là quá trình hoạt động nghề nghiệp của con người Có thể chia ra 3 giai đoạn quan hệ và tương hỗ lẫn nhau về sự thích ứng nghề:

1) Giai đoạn trước khi vào đại học, cao đẳng: Liên quan tới định hướng nghề nghiệp trong quá trình học tập ở các trường phổ thông (Đây là giai đoạn làm quen với thế giới nghề nghiệp, xác định lĩnh vực nghề nghiệp tương lai, xuất hiện động cơ, xu hướng, phẩm chất nhân cách, những tiền đề đối với nghề lựa chọn)

2) Giai đoạn học đại học, cao đẳng: Đây là giai đoạn đào tạo nghề nghiệp, hình thành và điều chỉnh định hướng nghề nghiệp, phát triển kỹ năng,

kỹ xảo nghề, những phẩm chất nhân cách cần thiết đối với nghề, hình thành

và phát triển tự ý thức nghề nghiệp…

3) Giai đoạn sau khi tốt nghiệp đại học, cao đẳng: Là giai đoạn thực hiện hoạt động nghề nghiệp Trong giai đoạn này, các cán bộ trẻ thích ứng với điều kiện lao động, tập thể, vị thế xã hội mới, tức là diễn ra "sự thâm nhập"

nghề nghiệp và nhân cách vào hoạt động lao động, hiện thực hoá các tiềm năng nhân cách và nghề nghiệp của người cán bộ

1.3 Cơ sở lý luận và lý thuyết áp dụng

1.3.1 Cơ sở lý luận

Để xác lập cơ sở lý luận và phương pháp luận cho đề tài, chúng tôi xuất phát từ quan điểm của K Marx về lao động Theo quan niệm của xã hội học Mác xít thì “lao động trước hết là một quá trình trong đó, bằng hoạt động của chính mình, con người làm trung gian, điều tiết và kiểm tra sự trao đổi chất giữa họ và tự nhiên”

Khi đề cập đến các hình thức lao động của con người đã hình thành trong lịch sử, K Marx viết: “Phân công lao động chỉ thực sự được thực hiện khi có sự phân chia thành lao động vật chất và lao động tinh thần Điều này hàm ý rằng, sự phân công lao động xã hội được thể hiện và kết thúc ở việc phân chia thành lao động trí óc và lao động chân tay, nghĩa là chỗ tách riêng các nhóm xã hội và dành cho mỗi nhóm chỉ là một trong hai hình thức lao động trí óc hoặc lao động chân tay mà thôi

Theo quan niệm của xã hội học Mác xít thì “lao động trước hết là một quá trình diễn ra giữa con người và tự nhiên, một quá trình trong đó, bằng hoạt động của chính mình, con người làm trung gian, điều tiết và kiểm tra sự trao đổi chất giữa họ và tự nhiên” Qua các khái niệm của các nhà xã hội học Mác xít họ cho rằng: “ Không những coi lao động là nguồn sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho con người mà còn coi đó là yếu tố quyết định trong quá trình sáng tạo ra bản thân con người; không những coi lao động là phương tiện

để thỏa mãn nhu cầu con người mà còn coi lao động là nhu cầu của bản thân con người Quan điểm lao động của Mác xít đã đưa ra những lý giải xác đáng, khoa học về quá trình phát triển của lao động xã hội, được kiểm chứng thực tế

trong hoạt động sản xuất và hoạt động sống của con người

Sự phát triển của chủ nghĩa Marx là do ảnh hưởng mạnh mẽ của phong trào lao động ở Anh và Pháp, cũng như sự phát triển nhanh của công nghiệp cùng với sản xuất tư bản chủ nghĩa Các bài viết của Marx đưa ra nhiều khái niệm mấu chốt về lao động như phân hóa lao động, sự hình thành giai cấp và

ý thức giai cấp, áp bức kinh tế, lao động dự trữ và phép biện chứng (Benstron,

1969, Rowbotham, 1973)

Một số nhà thông thái Hy Lạp cổ đại cho rằng: Lao động là sự ải khó nhọc Cuộc sống sung sướng là cuộc sống nhàn rỗi, không phải lao động Một

số tôn giáo cũng cho rằng, lao động là hình thức mà con người phải thực hiện

để chuộc tội tổ tông, là hình thức để tránh sự cám dỗ của quỷ dữ, là cách để cứu rỗi linh hồn Nhiều người phương Đông quan niệm cuộc sống sung sướng, thần tiên là cuộc sống an nhàn, hưởng lạc, không phải lao động

Tính chất lao động như thế nào phụ thuộc vào hệ thống xã hội, thiết chế

xã hội và cách tổ chức lao động trong xã hội Vì vậy, xã hội học nghiên cứu lao động với tư cách là một hiện tượng kinh tế - xã hội Đặc điểm, tính chất lao động trong xã hội truyền thống, đó là do những tác động xã hội, chính trị, những tiến bộ trong khoa học kỹ thuật

Lao động được hiểu rộng hơn một nghề nghiệp Lao động là một không gian mà ở đó chúng ta gặp gỡ những người khác, kết bạn, kể cả khả năng đi đến hôn nhân Đối với nhiều người, đó là nơi họ đạt được địa vị bên ngoài xã hội cao hơn những người khác Con người ta thích nghi với một vai trò xã hội khi họ có một công việc, hướng tới sự trông đợi xã hội về họ sẽ ứng xử như thế nào: một quan tòa được xem là thận trọng và điềm đạm, đúng mực; một

kế toán phải chính xác, sạch sẽ và gọn gàng (E Goffman,1972) Con người làm theo những vai trò công việc của họ như là một phần của bản sắc cái tôi của mình và lao động như là một phần của quá trình xã hội hóa Có thể nói rằng chức năng của lao động là đem lại địa vị, bản sắc và thu nhập Các nhà

xã hội học chỉ ra, người ta lao động vì những ý nghĩa sau đây: để đóng góp

(Contribution), hội nhập (Integration), địa vị xã hội (Status), sự hài lòng (Satisfaction), phần thưởng kinh tế (Economic Reward) và tương tác xã hội (Social contact) (G O Donnell, 1994:147 - 48)

Đặc điểm quan trọng nhất của lao động là tính mục đích, tính ý thức của hoạt động chế tạo, sử dụng phương tiện lao động để sản xuất ra những vật phẩm cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của con người Lao động là sự nỗ lực về mặt thể lực, tinh thần và tình cảm định hướng vào sản xuất ra sản phẩm nhằm thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng của cá nhân và xã hội, đồng thời đáp ứng nhu cầu phát triển năng lực ở mỗi cá nhân Lao động không những là phương thức tồn tại, phát triển của mỗi cá nhân mà còn là phương thức tồn tại và phát triển của mối quan hệ giữa con người và xã hội Trong xã hội, lao động vừa tạo ra sản phẩm tiêu dùng và hàng hóa trao đổi, vừa tạo ra giá trị sử dụng và giá trị (Lê Ngọc Hùng, 2002)

1.3.2 Lý thuyết áp dụng

1.3.2.1 Lý thuyết xã hội hóa cá nhân (Socialization)

Nhiều nhà tư tưởng, triết học, xã hội học từ cổ chí kim đều thừa nhận vai trò của xã hội hóa trong đời sống con người bằng cách này hay cách khác

Từ những năm trước Công nguyên, Nho giáo đã khẳng định rằng đứa trẻ mới sinh ra như tờ giấy trắng, giáo dục sẽ đóng vai trò viết lên tờ giấy những gì (chữ thiện hoặc chữ ác) Xã hội hóa tùy thuộc vào lối sống và văn hóa của từng nước, từng dân tộc Xã hội hóa là quá trình quan trọng để hình thành nhân cách của các cá nhân

a Khái niệm xã hội hóa cá nhân

Xã hội hóa là một quá trình mà ở đó, tất cả các cá nhân đều học cách làm sao để đáp ứng được những trông đợi của xã hội thông qua cách ứng xử, giao tiếp với những người khác nhau Xã hội hóa có thể hiểu là một mô hình, khuôn mẫu của xã hội được hình thành thế nào để tạo sự thích nghi, sự liên kết giữa cá nhân và nhóm Xã hội hóa là một tiến trình kéo dài suốt đời dựa

trên sự tương tác xã hội, qua đó cá nhân phát triển khả năng con người của mình và học các mẫu văn hóa của xã hội Đây là quá trình biến đổi từ con người sinh vật sang con người xã hội Xã hội hóa là quá trình qua đó kinh nghiệm xã hội cung cấp cho cá nhân những phẩm chất và năng lực cần thiết Đối với xã hội nói chung, xã hội hóa là phương tiện dạy văn hóa cho mỗi thế

hệ mới Gia đình là môi trường xã hội hóa đầu tiên của con người (Jonhn J Macionis, 1987)

Xã hội hóa có trước các thành viên của nó, các thành viên này muốn tồn tại trong xã hội thì phải thực hiện một quá trình hòa nhập vào xã hội với nền văn hóa của nó mà họ đang sống, quá trình ấy gọi là xã hội hóa Xét ở khía cạnh này, xã hội hóa là sự tương tác giữa con người với xã hội, là sự thích ứng có tính chất thường xuyên và suốt đời của họ với xã hội Con người hàng ngày học hỏi các ý niệm, các tiêu chuẩn và các giá trị của các nhóm và các xã hội tổng quát trong đó diễn ra cuộc sống của họ và họ thể hiện thành các thái độ xử sự ít nhiều xứng hợp với nhau Xét dưới góc cạnh xã hội, sự xã hội hóa là một chức năng cần thiết của xã hội Ngay khi một cá nhân ra đời,

xã hội đã áp đặt các nhu cầu cần thiết của xã hội lên cá nhân đó, nghĩa là giáo dục con người để biến họ thành một trong những thành viên theo khuôn mẫu

văn hóa của mình [13,125]

Có nhiều cách hiểu khác nhau về xã hội hóa Thứ nhất, xã hội hóa liên quan đến học hỏi vai trò xã hội Các nhà xã hội học định nghĩa xã hội hóa là những cách thức trong đó con người học những kỹ năng và quan điểm/thái độ liên quan đến các vai trò xã hội của họ (N Smelser) Thứ hai, xã hội hóa là học cách để làm thành viên để làm thành viên của một xã hội cụ thể: “Xã hội hóa là quá trình trong đó cá nhân học được cách ứng xử và suy nghĩ theo mong đợi của xã hội Xã hội hóa là quá trình mà qua đó chúng ta học được những phẩm chất nhân văn, quá trình mà nhờ đó chúng ta trở thành những thành viên của xã hội” (Joe M Charon; 1989) Thứ ba, xã hội hóa liên quan

đến phát triển nhân cách con người: “Xã hội hóa là một quá trình trong đó trước hết các giá trị và chuẩn mực và cả năng lực nhận thức cũng được nội tâm hóa, nghĩa là thấm sâu vào nhân cách của các cá nhân hành động” (G Ritzer; 1999)

Các nhà xã hội học sử dụng thuật ngữ xã hội hóa để mô tả quá trình mà nhờ đó con người học được sự tuân thủ chuẩn mực xã hội, một quá trình mà tạo ra khả năng có thể kéo dài xã hội và sự chuyển giao văn hóa của xã hội giữa các thế hệ Quá trình đó được nhận thức theo hai cách:

- Xã hội hóa có thể được nhận thức như là sự tiếp thu các chuẩn mực xã hội: các quy tắc xã hội trở thành một phần trong mỗi cá nhân; khái niệm này

tự đặt cho mình bổn phận hơn là sự áp đặt bởi các phương tiện điều chỉnh bên ngoài và do vậy là một phần nhân cách riêng của các cá nhân Cá nhân, vì thế cảm thấy một sự cần thiết để phục tùng

- Nó có thể được nhận thức như một yếu tố quan trọng về sự tương tác

xã hội, dựa trên sự giả định rằng con người có mong muốn có được hình ảnh của bản thân bằng cách đạt được sự chấp nhận và có địa vị trong mắt người khác; trong trường hợp này, cá nhân đã được xã hội hóa như là họ định hướng

các hành động của mình theo sự trông đợi của người khác [15,196]

Có thể thấy, có rất nhiều cách hiểu khác nhau về xã hội hóa Theo Nguyễn Quý Thanh (2001), nếu căn cứ vào tính chủ động của cá nhân trong quá trình xã hội hóa, có thể chia các định nghĩa nói trên làm hai loại: loại 1 ít

đề cập đến tính chủ động của các cá nhân và loại là khẳng định tính tích cực, sáng tạo của cá nhân trong quá trình xã hội hóa Nhà khoa học người Nga, G Andreeva đã nêu được cả hai mặt của quá trình xã hội hoá Bà cho rằng: “Xã hội hoá là quá trình hai mặt Một mặt, cá nhân tiếp nhận kinh nghiệm xã hội bằng cách thâm nhập vào môi trường xã hội, vào hệ thống các quan hệ xã hội Mặt khác, cá nhân tái sản xuất một cách chủ động hệ thống các mối quan hệ

xã hội thông qua chính việc họ tham gia vào các hoạt động và thâm nhập vào các mối quan hệ xã hội” ( Andreeva,1988)

Như vậy, cá nhân trong quá trình xã hội hoá không đơn thuần thu nhận kinh nghiệm xã hội, mà còn chuyển hoá nó thành những giá trị, tâm thế, xu hướng của cá nhân để tham gia tái tạo, “tái sản xuất” chúng trong xã hội Mặt thứ nhất của quá trình xã hội hoá là sự thu nhận kinh nghiệm xã hội thể hiện sự tác động của môi trường tới con người Mặt thứ hai của quá trình này thể hiện

sự tác động của con người trở lại môi trường thông qua hoạt động của mình

b Giai đoạn xã hội hóa

Theo Talcon Parson, nhà xã hội học Mỹ thì có hai hình thức của xã hội hóa:

- Quá trình xã hội hóa sơ cấp (Primary Socialization): Là quá trình liên quan đến việc trở thành một thanh niên, với sự tập trung chủ yếu vào thời thơ ấu

- Xã hội hóa thứ cấp (Secondary Socialization): Là quá trình chung hơn, thông qua đó văn hóa được chuyển giao, ví dụ các nhóm bạn cùng trang lứa, truyền thông đại chúng v.v

Andreeva (1998) lại đưa ra cách phân đoạn dựa trên các hoạt động chủ đạo của cá nhân trong suốt cuộc đời của cá nhân Theo bà, quá trình xã hội hóa gồm ba giai đoạn như sau:

Giai đoạn trước lao động Bao gồm toàn bộ thời kỳ từ khi con người

sinh ra đến khi họ bắt đầu hoạt động chính thức Giai đoạn này được phân ra thành hai tiểu giai đoạn khác: giai đoạn trẻ thơ và giai đoạn thanh, thiếu niên

- Giai đoạn trẻ thơ - xã hội hóa sớm: bắt đầu từ trẻ mới sinh cho đến khi

đi học Hoạt động chủ đạo là vui chơi trong các vườn trẻ, nhà mẫu giáo

- Giai đoạn học hành gồm toàn bộ thời kỳ thanh - thiếu niên: Bắt đầu từ khi trẻ đi học cho đến khi kết thúc việc học hành hay học nghề Hoạt động chủ yếu của giai đoạn này là học tập Các cá nhân bắt đầu tiếp nhận những kiến thức khoa học, thiết lập các tương tác xã hội mới và các quan hệ xã hội mới

Giai đoạn lao động: Bắt đầu từ khi con người bước vào quá trình lao động

chính thức cho đến khi kết thúc quá trình này (về hưu) Hoạt động chủ đạo của

cá nhân trong giai đoạn này là lao động trí óc hoặc lao động chân tay Ở thời kỳ này, các cá nhân không chỉ thu nhận những kinh nghiệm xã hội mà còn tái tạo chúng Các kinh nghiệm xã hội, các giá trị, chuẩn mực xã hội được các cá nhân thu nhận trong quá trình lao động tại các tập thể lao động là chủ yếu

Giai đoạn sau lao động: Đó là khi cá nhân kết thúc quá trình lao động

của mình, về nghỉ hưu

c Trình độ xã hội hóa

Dựa vào các bậc thang trình độ thấp, trung bình, cao; người ta có thể xác định được tình trạng xã hội hóa ở các giai đoạn cụ thể, trước hết là ở các giai đoạn kế tiếp nhau của quá trình xã hội hóa, cũng như xác định hiệu quả cuối cùng của quá trình xã hội hóa

Người ta áp dụng tiêu chuẩn của ba trình độ xã hội hóa (cao, trung bình, thấp) thông qua các tiêu chí sau: 1) Kết quả học tập, 2) Kết quả lao động, 3) Thành công trong hôn nhân; và 4) Uy tín cá nhân Theo đó, trình độ

xã hội hóa khác nhau được thể hiện với những đặc điểm sau:

- Trình độ xã hội hóa cao: Thích nghi tốt ở trường đại học, có kết quả học tập trên trung bình, có tiền thu trong thời gian nghỉ hè, ổn định trong hôn nhân, không phạm khuyết điểm, có kế hoạch trong tương lai, không phạm khuyết điểm, có kế hoạch cho tương lai, không phụ thuộc cha mẹ vào vật chất,

ổn định trong công tác hoặc đề bạt vào những vị trí xã hội có trọng trách

- Tình trạng xã hội hóa trung bình: Tương đối ổn định trong công việc, được thu nhận vào trường đại học, nhưng kết quả không cao mặc dầu có cố gắng; (trong trường hợp không được thu nhận vào đại học thì thích nghi tốt với lao động), tương đối ổn định trong hôn nhân, có quan tâm và có những tiếp xúc rộng rãi nhất định về mặt xã hội; hài lòng với công việc, trong hôn nhân, trong học tập và trong đời sống xã hội