Bài tập nhóm môn học quản trị nguồn nhân lực

Môn học : Quản trị nguồn nhân lực Lớp : POHE K50 Giảng viên : PGS.TS Nguyễn Văn Mạnh BÀI TẬP NHÓM Đề Bài: Câu 1: Thảo luận phương pháp đánh giá công việc nhân viên Câu 2: Với mục đích đánh giá mức độ hoàn thành công việc năm 2011 mục tiêu quản lý khen thưởng đào tạo nhân viên điều hành tour, nhân viên lễ tân, nhân viên buồng năm 2011 công ty A, hãy: a Lựa chọn phương pháp đánh giá giải thích sao? b Soạn thảo nội dung phiếu đánh giá phù hợp với mục đích, mục tiêu phương pháp nhân viên mà nhóm lựa chọn Danh sách nhóm : Nguyễn Mai Anh Nguyễn Thị Tú Anh Nguyễn Thị Hạnh Nguyễn Thị Thanh Hương Hoàng Lê Hoa Đặng Quang Minh Ngô Thị Thu Nguyễn Trường Thi Trần Huyền Trang A 10 Nguyễn Ngọc Yến Câu 1: Thảo luận phương pháp đánh giá công việc nhân viên: Khái niệm: Đánh giá thực công việc thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc: • Đánh giá thực công việc yếu tố có khả kích thích động làm việc rõ ràng thiết thực nhất • Xác định điểm mạnh , điểm yếu mỗi cá nhân, nhóm người lao động nhằm khắc phục điểm yếu phát huy điểm mạnh • Xác định mong muốn từng người lao động nhằm thỏa mãn mông muốn chúng không mâu thuẫn với mục tiêu doanh nghiệp Các phương pháp đánh giá: Phương Bản chất pháp 1.Thang - Phương Pháp truyền đo đánh thống áp dụng phổ biến giá đồ họa - Lựa chọn tiêu chuẩn đo lường - Tiêu chuẩn: khối lượng công việc, chất lượng công việc, tính tin cậy , khả phán đoán, khả hiểu biết thái độ , tinh thần hợp tác - Đo lường : Xuất sắc, khá, đạt, mức yêu cầu, mức tối thiểu Thang điểm với Ưu điểm Hạn chế Áp dụng - Dễ hiểu - Dễ xây dựng - Đơn giản, thuận tiên - Lượng hóa - Dễ so sánh Mẫu phù hợp với nhiều loại công việc - Các đặc trưng dễ bị bỏ qua - Dễ mắc lỗi - Các tiêu chuẩn quan trọng điểm thấp, quan trọng điểm cao, tổng /trung bình đạt cao vì phải tính trọng số cho thích hợp - Phương pháp sử dụng nhân viên hoàn thành xong công - Áp dụng đánh giá nhân viên vào cuối tháng, cuối kỳ hoặc cuối chu kỳ kinh doanh - Trong tổng kết đánh giá, xếp hạng nhân viên thấp nhất (mức tối thiểu), cao nhất (xuất sắc) việc vì mắc lỗi trình thực thì ta không thể sữa chữa kịp thời 2.Phương pháp danh mục kiểm tra Đánh giá thông qua mẫu phiếu đánh giá - Mẫu phiếu mô tả hành vi thái độ nhân viên có thể xảy cv nhân viên - Thiết kế danh mục câu mô tả hành vi thái độ - Các câu mô tả thường có giá trị ngang nhau, nhiên số trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ quan trọng từng câu Người đánh giá cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá từng câu mô tả, kết cuối tính bằng cách cộng điểm câu - Dễ thực hiện, tránh lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi - Thuận tiện cho việc định quản lý - Phiếu có thể kiểm tra hành vi, thái độ nhân viên trình làm việc nên có thể giúp kịp thời điều chỉnh chỗ chưa đúng - Phải thiết kế bảng khác cho công việc khác - Xác định trọng số phức tạp - Có thể áp dụng mẫu Phiếu để cho nhiều đối tượng đánh giá nhân viên: Nhà quản lý, đồng nghiệp, khách hàng - Thích hợp dành cho nhân viên bán hàng hoặc phải trực tiếp tiếp xúc với khách 3.Phương pháp ghi chép kiện Đánh giá thông qua trình quan sát ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu - Thuận lợi - Bằng chứng rõ ràng - Hạn chế lỗi Tốn nhiều thời gian - Có trường hợp tình bị bỏ Phương pháp thích hợp dành cho có liên quan đến việc thực công việc người lao động theo từng yếu tố công việc qua, quên không ghi - Người lao động cảm thấy không thoải mái bị giám sát nhiều 4.Phương So sánh chủ quan thành pháp so tích cá nhân sánh riêng lẻ theo thứ hạng từ giỏi nhất đến nhất Ba loại thủ tục so sánh sử dụng đánh giá thành tích là: xếp hạng đơn giản, xếp hạng luân phiên(so sánh cặp) phân phối trọng số (xuất sắc nhất, yếu nhất) - Xếp hạng đơn giản: so sánh trực tiếp cá nhân với từ tốt nhất đến nhất - Xếp hạng luân phiên: hình thành cặp so sánh hai nhân viên với - Dễ giải thích, dễ hiểu sử dụng - Đòi hỏi thời gian chi phí kỹ thuật đánh giá khác Chỉ nhằm đánh giá khác biệt nhân viên tổ chức, không đánh giá đặn điểm cụ thể về: hiệu công việc, kĩ làm việc, chuyên môn nghiệp vụ… Phương - Phân loại người bị Phương pháp Vấn đề nhà quản lý đánh giá nhân viên cấp nhằm theo dõi đóng góp hay tiến nhân viên - Sử dụng trường hợp muốn xếp hạng thành tích nhân viên, tìm nhân viên suất sắc nhất để có chế độ thưởng phạt hợp lí - Đây phương pháp đơn giản nên thường áp dụng doanh nghiệp vừa nhỏ - Thường pháp phân đánh giá theo tỉ lệ nhất phối bắt định buộc - Phân phối bắt buộc kỹ thuật phân bổ thứ hạng có thể tích hợp với bất kỳ phương pháp đánh giá Tuy nhiên, phương pháp đòi hỏi so sánh cá nhân nhóm xem xét Với phân phối bắt buộc, thứ hạng thành tích nhân viên phân bố theo đường phân phối chuẩn.Ví dụ 10% nhân viên đánh giá tốt, 10 %kém , 20 % , 20% yếu , 40% trung bình Phương Phương pháp đòi pháp cho hỏi người đánh giá phải điểm phân phối tổng số điểm cho nhân viên phận VD: A17, B14, C13, D11, E10… = 100 - Theo phương pháp người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm người đánh giá) cho điểm hoặc xếp hạng dựa thang đánh giá xây dựng từ trước khắc phục lỗi xu hướng trung bình, dễ dãi hay nghiêm khắc phân phối bắt buộc nhóm nhân viên có thể không tuân theo phân phối bắt buộc xác định Các giám sát viên thường không thích hệ thống phân phối bắt buộc vì chúng hạn chế tự người đánh giá áp dụng trường hợp muốn đánh giá chung hiệu làm việc toàn nhân viên doanh nghiệp - Thường dùng cho báo cáo thành tích định kì - Có kết cấu rõ ràng, dễ khác biệt, dễ hiểu, dễ sử dụng - Kết xếp hạng dễ dàng so sánh đối chiếu chí toàn nguồn nhân lực doanh nghiệp - Theo phương - Khó khăn việc lựa chọn tiêu chí phù hợp, có liên quan chặt chẽ tới công việc nhân viên - Dễ mắc phải lỗi chủ quan từ người đánh giá - Áp dụng trường hợp đánh giá cụ thể chi tiết từng đặc điểm nhân viên - Đánh giá xác thành tích nhân viên mức độ thông qua Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm số bậc xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” “xuất sắc” hoặc cách sắp xếp tương tự - Mỗi đặc điểm cần đánh giá có thang điểm phù hợp pháp này, nhân viên phải trải qua trình đánh với tiêu chí thang điểm bản, tạo bình đẳng việc đánh giá nhân viên tạo thước đo thành tích công việc chuẩn toàn DN 7.Phương - Mô tả, tường thuật lại pháp việc thực công việc tường người đánh thuật giá nhằm sơ đề mục tiêu, kế hoạch hành động - Trong mẫu tường thuật có phần đánh giá sơ thực công việc mặt -Khuyến khích người đánh giá có thể vượt tiêu chuẩn đề mẫu - Khiến nhà quản lý có suy nghĩ toàn diện đánh giá 8.Phương pháp đánh giá theo mục tiêu Góp phần quan trọng việc tạo động lực cho Phương pháp đánh giá kết làm việc dựa vào mục tiêu tổ chức để từng khía cạnh cụ thể từ có thể khuyến khích nhân viên phát huy mặt tốt cải thiện mặt hạn chế - Người đánh giá phải có kinh nghiệm giám sát, lập kế hoạch - Đôi không quan sát hết trình làm việc người đánh giá nên dẫn đến đánh giá thiếu xác không mang tính tổng hợp - Chỉ nhấn mạnh vào kết thực hiện, không tập trung vào - Áp dụng đánh giá từng cá nhân tổ chức - Có thể đánh giá từ bắt đầu trình thực công việc giao Đánh giá chung trình kết làm người lao động cấp quản lý, vì người lao động người quản lý tham gia vào vào việc xây dựng mục tiêu công việc 9.Phương pháp thông tin phản hồi 360º Đánh giá HSLĐ nhân viên từ phạm vi mối quan hệ công việc mối quan hệ với nhân viên phụ trách, hạ cấp, đồng cấp, khách hàng, nhà cung cấp - Sử dụng rộng rãi, không phụ thuộc vào đặc điểm của tổ chức hoặc khác biệt văn hóa quốc gia - Mang tính khách quan từ nhiều phía đánh giá hành vi, diễn biến công việc nhân viên - Phải tìm thống nhất thảo luận đề mục tiêu, hướng hành động, kế hoạch tổ chức (có thể gây mâu thuẫn) - Phạm vi đánh giá rộng nên khó khăn việc thu thập thông tin - Đôi người đánh giá không nhiệt tình cung cấp thông tin xin ý kiến - Đòi hỏi người quản lý phải có kỹ tổng hợp phân tích thông tin dựa nhìn tổng quát từ nhiều hướng việc nhân viên - Thường sử dụng báo cáo cuối kỳ - Áp dụng nhiều trường hợp đánh giá khả làm việc theo nhóm, đánh giá kỹ giao tiếp,… - Sử dụng doanh nghiệp lớn với nhiều cấp bậc quản lý Các điểm cần lưu ý đánh giá tình hình thực công việc nhân viên: Những lỗi thường mắc nhà quản lý cần tránh thực đánh giá công việc: - Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu mỗi mức: xuất sắc, khá, trung bình, gì Làm việc gì, kỹ cụ thể thì xếp vào loại xuất sắc Những người khác có cách hiểu áp dụng khác tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình Nếu cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, nhân viên có thể đánh giá mức khác Điều làm giảm tính xác hiệu việc đánh giá thực công việc nhân viên - Thiên kiến: Thể đánh giá chung, việc thực công việc nhân viên, cán nhân tiêu chuẩn hoặc nét - Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên mức trung bình, người xuất sắc, người - Xu hướng cực đoan: Cán nhân có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách cao hoặc thấp Tất nhân viên đánh giá tốt hoặc - Định kiến Xu hướng để cho yếu tố khác biệt cá nhân tuổi tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc Câu 2: Với mục đích đánh giá mức độ hoàn thành công việc năm 2011 mục tiêu quản lý khen thưởng đào tạo nhân viên điều hành tour, nhân viên lễ tân, nhân viên buồng năm 2011 công ty A, hãy: c Lựa chọn phương pháp đánh giá giải thích sao? d Soạn thảo nội dung phiếu đánh giá phù hợp với mục đích, mục tiêu phương pháp nhân viên mà nhóm lựa chọn a Lựa chọn phương pháp đánh giá giải thích Trong phương pháp đánh giá nhân viên, mỗi phương pháp có ưu điểm nhược điểm nhất định rất khó để chọn phương pháp tốt nhất Đó nguyên nhân nhóm lại chọn kết hợp phương pháp số phương pháp số 9: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa phương pháp thông tin phản hồi 360o Các vấn đề thường gặp phải phương pháp đánh giá nhân viên có thể phức tạp, mang tính chủ quan, chưa đánh giá toàn trình… Nhưng kết hợp lại với nhau, hai phương pháp lại hỗ trợ, giúp khắc phục yếu điểm vốn có Phương pháp phương pháp đơn giản, dễ hiểu, dễ so sánh, thuận tiện cho nhà quản lý Đây yếu tố rất quan trọng vì bất kì doanh nghiệp vậy, họ muốn có nhân viên tốt; mà điều không phụ thuộc vào đầu vào mà quan trọng trì trình làm việc Nhưng nhà quản lý dành nhiều thời gian quan sát kĩ lưỡng nhân viên mình làm việc hiệu hay không Như câu đề cập, nhược điểm phương pháp đặc trưng dễ bị bỏ qua, dễ mắc lỗi, phải tính trọng số cho thích hợp không thể sửa chữa sai sót nhân viên cách kịp thời Vì vậy, kết hợp thêm phương pháp thì phương pháp hoàn thiện rất nhiều Khi sử dụng phương pháp 9, ý kiến đánh giá từ nhà quản lý, ta có thêm ý kiến từ nhiều phía: nhân viên phụ trách, hạ cấp, đồng cấp, khách hàng, nhà cung cấp Như thế, có bất kì không hợp lý mức điểm bị san theo xu hướng trung bình phương pháp thì nhà quản lý hoàn toàn có thể nhận khắc phục Còn phương pháp khác, qua trình thảo luận, nhóm nhận thấy rất khó để chọn phương án riêng hoặc muốn kết hợp dễ b Xây dựng phiếu đánh giá công việc BẢN ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Dành cho : Nhân viên Tên người đánh giá : _ Chức vụ: 10 Bộ phận: Ngày bắt đầu làm: Chu kỳ đánh giá từ : đến Mục đích đánh giá: Xác nhận Đánh giá thường niên Tên chức vụ người đánh giá: _ Mối quan hệ : z Mục đích việc đánh giá nhắm liên hệ rõ ràng với cá nhân (ở nhân viên lễ tân) để kiểm soát xem họ có đáp ứng mong đợi kỳ vọng vị trí mà họ nắm giữ hay không? Sau tiêu chí sử dụng để đánh giá: Tuyệt vời hoàn thành xuất sắc điểm Kết công việc vượt xa yêu cầu, đạt tới mức độ Rất tốt cầu kỳ vọng điểm Tốt cầu điểm Kết thực công việc kịp thời đáp ứng yêu Sự hoàn thành, thực công việc vượt với yêu 11 Trung bình điểm Kết thực công việc hài lòng, đáp ứng yêu cầu tối thiểu Cần cố gắng điểm yêu cầu công việc Kết hoàn thành công việc kịp thời, đáp ứng Không đạt yêu cầu điểm Kết hoàn thành công việc không đáp ứng yêu cầu tối thiểu công việc 12 ... khác biệt nhân viên tổ chức, không đánh giá đặn điểm cụ thể về: hiệu công việc, kĩ làm việc, chuyên môn nghiệp vụ… Phương - Phân loại người bị Phương pháp Vấn đề nhà quản lý đánh giá nhân viên... nhiên, phương pháp đòi hỏi so sánh cá nhân nhóm xem xét Với phân phối bắt buộc, thứ hạng thành tích nhân viên phân bố theo đường phân phối chuẩn.Ví dụ 10% nhân viên đánh giá tốt, 10 %kém , 20... rõ ràng, nhân viên có thể đánh giá mức khác Điều làm giảm tính xác hiệu việc đánh giá thực công việc nhân viên - Thiên kiến: Thể đánh giá chung, việc thực công việc nhân viên, cán nhân tiêu