Bài tập nhóm môn học quản trị nguồn nhân lực

Khái niệm: Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiê

Môn học : Quản trị nguồn nhân lực

Lớp : POHE K50

Giảng viên : PGS.TS Nguyễn Văn Mạnh

BÀI TẬP NHÓM

Đề Bài:

Câu 1: Thảo luận các phương pháp đánh giá công việc của nhân viên

Câu 2: Với mục đích đánh giá mức độ hoàn thành công việc năm 2011 và mục tiêu quản lý chính là khen thưởng và đào tạo đối với nhân viên điều hành tour, nhân viên lễ tân, nhân viên buồng năm 2011 của công ty A, hãy:

a Lựa chọn phương pháp đánh giá và giải thích tại sao?

b Soạn thảo nội dung phiếu đánh giá phù hợp với mục đích, mục tiêu và phương pháp đối với nhân viên mà nhóm lựa chọn

Danh sách nhóm :

1 Nguyễn Mai Anh

2 Nguyễn Thị Tú Anh

3 Nguyễn Thị Hạnh

4 Nguyễn Thị Thanh Hương

5 Hoàng Lê Hoa

6 Đặng Quang Minh

7 Ngô Thị Thu

8 Nguyễn Trường Thi

9 Trần Huyền Trang A

10 Nguyễn Ngọc Yến

Câu 1: Thảo luận các phương pháp đánh giá công việc của nhân viên:

1 Khái niệm:

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống

và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động

Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc:

• Đánh giá thực hiện công việc là yếu tố có khả năng kích thích động cơ làm việc rõ ràng và thiết thực nhất

• Xác định điểm mạnh , điểm yếu của mỗi cá nhân, và nhóm người lao động nhằm khắc phục điểm yếu và phát huy điểm mạnh

• Xác định mong muốn của từng người lao động nhằm thỏa mãn các mông muốn đó khi chúng không mâu thuẫn với mục tiêu của doanh nghiệp

2 Các phương pháp đánh giá:

Phương

1.Thang

đo đánh

giá đồ họa

- Phương Pháp truyền thống áp dụng phổ biến

- Lựa chọn các tiêu chuẩn và đo lường

- Tiêu chuẩn: khối lượng công việc, chất lượng công việc, tính tin cậy , khả năng phán đoán, khả năng hiểu biết thái độ , tinh thần hợp tác

- Đo lường : Xuất sắc,

- Dễ hiểu

- Dễ xây dựng

- Đơn giản, thuận tiên

- Lượng hóa được

- Dễ so sánh - Mẫu phù hợp với nhiều loại công việc

- Các đặc trưng dễ bị bỏ qua

- Dễ mắc lỗi

- Các tiêu chuẩn quan trọng điểm thấp, ít quan trọng điểm cao, tổng /trung bình đạt cao vì vậy phải tính trọng số cho thích hợp

- Phương pháp

- Áp dụng đánh giá nhân viên vào cuối tháng, cuối

kỳ hoặc cuối các chu kỳ kinh doanh

- Trong các cuộc tổng kết đánh

khá, đạt, dưới mức yêu cầu, mức tối thiểu

Thang điểm 5 với 1 là thấp nhất (mức tối thiểu), 5 cao nhất (xuất sắc)

này sử dụng khi nhân viên đã hoàn thành xong công việc vì vậy nếu mắc lỗi trong quá trình thực hiện thì

ta không thể sữa chữa kịp thời

giá, xếp hạng nhân viên

2.Phương

pháp danh

mục kiểm

tra

Đánh giá thông qua một mẫu phiếu đánh giá

- Mẫu phiếu này mô tả các hành vi và thái độ của nhân viên có thể

xảy ra trong cv của nhân viên

- Thiết kế danh mục các câu mô tả về hành vi và thái độ

- Các câu mô tả thường

có giá trị ngang nhau, tuy nhiên trong một số trường hợp chúng thường được cho trọng

số để làm rõ mức độ quan trọng của từng câu Người đánh giá sẽ cho điểm số phù hợp với đối tượng đánh giá của từng câu mô tả, kết quả cuối cùng được tính bằng cách cộng điểm ở các câu

- Dễ thực hiện, tránh được các lỗi

xu hướng trung bình hay

dễ dãi

- Thuận tiện cho việc ra quyết định quản lý

- Phiếu này có thể kiểm tra hành vi, thái

độ của nhân viên trong quá trình làm việc nên có thể

giúp kịp thời điều chỉnh những chỗ

chưa đúng

- Phải thiết kế các bảng khác nhau cho các công việc khác nhau

- Xác định trọng

số phức tạp

- Có thể áp dụng mẫu Phiếu này để cho nhiều đối tượng đánh giá nhân viên: Nhà quản lý, đồng nghiệp, khách hàng

- Thích hợp dành cho nhân viên bán hàng hoặc phải trực tiếp tiếp xúc với khách

3.Phương Đánh giá thông qua quá - Thuận lợi Tốn nhiều thời Phương

pháp ghi

chép các

sự kiện

trình quan sát và ghi lại bằng cách mô tả hành vi xuất sắc hoặc yếu kém

có liên quan đến việc thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc

- Bằng chứng rõ ràng

- Hạn chế lỗi

gian

- Có trường hợp tình huống bị bỏ

qua, quên không ghi

- Người lao động cảm thấy không thoải mái khi bị

giám sát quá nhiều

pháp này thích hợp dành cho nhà quản lý đánh giá nhân viên cấp dưới nhằm theo dõi sự đóng góp hay tiến bộ của nhân viên

4.Phương

pháp so

sánh

So sánh chủ quan thành tích của những cá nhân riêng lẻ theo một thứ hạng từ giỏi nhất đến kém nhất Ba loại thủ tục so sánh được sử dụng trong đánh giá thành tích là: xếp hạng đơn giản, xếp hạng luân phiên(so sánh cặp) và phân phối trọng số (xuất sắc nhất, yếu kém nhất)

- Xếp hạng đơn giản:

so sánh trực tiếp các cá nhân với nhau từ tốt nhất đến kém nhất

- Xếp hạng luân phiên:

hình thành các cặp so sánh hai nhân viên với nhau

- Dễ giải thích, dễ hiểu

và sử dụng

- Đòi hỏi ít thời gian và chi phí hơn các kỹ thuật đánh giá khác

Chỉ nhằm đánh giá được sự khác biệt giữa các nhân viên trong tổ chức, chứ không đánh giá được các đặn điểm

cụ thể về: hiệu quả công việc, các kĩ năng làm việc, chuyên môn nghiệp vụ…

- Sử dụng trong các trường hợp muốn xếp hạng thành tích của nhân viên, tìm ra được nhân viên suất sắc nhất để có chế độ thưởng phạt hợp lí

- Đây là phương pháp đơn giản nên thường được áp dụng trong các doanh nghiệp vừa

và nhỏ.

5 Phương

pháp phân

phối bắt

buộc

- Phân loại người bị

đánh giá theo tỉ lệ nhất định

- Phân phối bắt buộc là

kỹ thuật phân bổ thứ hạng và có thể được tích hợp với bất kỳ phương pháp đánh giá nào Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi sự so sánh giữa các cá nhân trong nhóm xem xét Với phân phối bắt buộc, thứ hạng thành tích của nhân viên được phân bố theo đường phân phối chuẩn.Ví dụ 10% nhân viên được đánh giá tốt,

10 %kém , 20 % khá , 20% yếu , 40% trung bình

Phương pháp này khắc phục lỗi xu hướng trung bình, quá dễ dãi hay quá nghiêm khắc

Vấn đề chính của phân phối bắt buộc là nhóm nhân viên có thể

không tuân theo phân phối bắt buộc đã được xác định Các giám sát viên thường không thích hệ thống phân phối bắt buộc bởi vì chúng hạn chế sự tự do của người đánh giá

- Thường được áp dụng trong các trường hợp muốn đánh giá chung hiệu quả làm việc của toàn bộ nhân viên trong doanh nghiệp

- Thường được dùng cho các bản báo cáo thành tích định kì

6 Phương

pháp cho

điểm

Phương pháp này đòi hỏi người đánh giá phải phân phối một tổng số điểm cho các nhân viên trong bộ phận

VD: A17, B14, C13, D11, E10… = 100

- Theo phương pháp này người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (đặc điểm của người được đánh giá) và cho

- Có kết cấu rõ ràng, dễ chỉ

ra sự khác biệt, dễ hiểu,

dễ sử dụng

- Kết quả xếp hạng dễ dàng được so sánh

và đối chiếu -thậm chí đối với toàn bộ nguồn nhân

- Khó khăn trong việc lựa chọn các tiêu chí phù hợp,

có liên quan chặt chẽ tới công việc của nhân viên

- Dễ mắc phải lỗi chủ quan từ người đánh giá

- Áp dụng trong các trường hợp đánh giá cụ thể chi tiết từng đặc điểm của nhân viên

- Đánh giá chính xác thành tích của nhân

điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây dựng từ trước

Thông thường thang đánh giá (thang điểm) gồm một số bậc được xếp hạng từ thấp tới cao, từ “kém” cho tới

“xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp tương tự nào đó

- Mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp

lực của doanh nghiệp

- Theo phương pháp này, mọi nhân viên đều phải trải qua quá trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm cơ bản, tạo sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên và tạo một thước

đo thành tích công việc chuẩn trong toàn bộ DN

viên ở mức

độ nào thông qua từng khía cạnh cụ thể từ đó có thể khuyến khích nhân viên phát huy mặt tốt

và cải thiện những mặt còn hạn chế

7.Phương

pháp bản

tường

thuật

- Mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc của người được đánh giá nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động

- Trong mẫu tường thuật có phần đánh giá

sơ bộ thực hiện công việc về các mặt

-Khuyến khích người được đánh giá có thể vượt các tiêu chuẩn đề

ra trong mẫu

- Khiến nhà quản lý có suy nghĩ toàn diện hơn khi đánh giá

- Người đánh giá phải có kinh nghiệm giám sát, lập kế hoạch

- Đôi khi không quan sát được hết quá trình làm việc của người được đánh giá nên dẫn đến đánh giá thiếu chính xác và không mang tính tổng hợp

- Áp dụng khi đánh giá từng cá nhân trong

tổ chức

- Có thể đánh giá ngay từ khi bắt đầu quá trình thực hiện công việc được giao

8.Phương Phương pháp này đánh Góp phần - Chỉ nhấn Đánh giá

pháp đánh

giá theo

mục tiêu

giá kết quả làm việc dựa vào các mục tiêu đã được tổ chức để ra

quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động ở mọi cấp quản lý, vì

cả người lao động và người quản lý đều được tham gia vào vào việc xây dựng mục tiêu công việc

mạnh vào kết quả thực hiện, không tập trung vào các hành vi, diễn biến công việc của nhân viên

- Phải tìm được

sự thống nhất trong thảo luận khi

đề ra các mục tiêu, các hướng hành động, các kế hoạch của tổ chức (có thể gây ra các mâu thuẫn)

chung quá trình và kết quả làm việc của nhân viên

- Thường được sử dụng khi báo cáo cuối kỳ

9.Phương

pháp

thông tin

phản hồi

360º

Đánh giá HSLĐ của nhân viên từ phạm vi các mối quan hệ trong công việc như mối quan

hệ với nhân viên phụ trách, hạ cấp, đồng cấp, khách hàng, các nhà cung cấp

- Sử dụng được rộng rãi, không phụ thuộc vào đặc điểm của của

tổ chức hoặc

sự khác biệt văn hóa giữa các quốc gia

- Mang tính khách quan từ

nhiều phía đánh giá

- Phạm vi đánh giá rộng nên khó khăn trong việc thu thập thông tin

- Đôi khi những người đánh giá không nhiệt tình cung cấp thông tin khi được xin ý kiến

- Đòi hỏi người quản lý phải có kỹ năng tổng hợp và phân tích thông tin dựa trên cái nhìn tổng quát từ nhiều hướng

- Áp dụng nhiều trong các trường hợp đánh giá khả năng làm việc theo nhóm, đánh giá các kỹ năng giao tiếp,…

- Sử dụng trong các doanh nghiệp lớn với nhiều cấp bậc quản lý

3 Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên:

Những lỗi thường mắc nhà quản lý cần tránh khi thực hiện đánh giá công việc:

- Tiêu chuẩn không rõ ràng:

Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém là gì Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất sắc Những người khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình và kém

Nếu như không có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, cùng một nhân viên có thể được đánh giá ở mức khác nhau Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên

- Thiên kiến:

Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của nhân viên, cán bộ nhân sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét chính nào đó

- Xu hướng trung bình:

Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình, không có người xuất sắc, cũng không có người quá kém

- Xu hướng cực đoan:

Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá cao hoặc quá thấp Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém cả

- Định kiến

Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc

Câu 2: Với mục đích đánh giá mức độ hoàn thành công việc năm 2011

và mục tiêu quản lý chính là khen thưởng và đào tạo đối với nhân viên điều hành tour, nhân viên lễ tân, nhân viên buồng năm 2011 của công ty A, hãy:

c Lựa chọn phương pháp đánh giá và giải thích tại sao?

d Soạn thảo nội dung phiếu đánh giá phù hợp với mục đích, mục tiêu

và phương pháp đối với nhân viên mà nhóm lựa chọn.

a Lựa chọn phương pháp đánh giá và giải thích.

Trong các phương pháp đánh giá nhân viên, mỗi phương pháp đều có những

ưu điểm và nhược điểm nhất định và rất khó để chỉ chọn ra một phương pháp tốt nhất Đó chính là nguyên nhân tại sao nhóm lại chọn sự kết hợp giữa phương pháp

số 1 và phương pháp số 9: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa và phương pháp thông tin phản hồi 360o

Các vấn đề thường gặp phải đối với một phương pháp đánh giá nhân viên có thể là sự phức tạp, mang tính chủ quan, chưa đánh giá được toàn bộ quá trình… Nhưng khi kết hợp lại với nhau, hai phương pháp này lại hỗ trợ, giúp nhau khắc phục những yếu điểm vốn có

Phương pháp 1 là một phương pháp đơn giản, dễ hiểu, dễ so sánh, thuận tiện cho nhà quản lý Đây là những yếu tố rất quan trọng vì đối với bất kì doanh nghiệp nào cũng vậy, họ luôn muốn có được những nhân viên tốt; mà điều đó không chỉ phụ thuộc vào đầu vào mà quan trọng hơn nữa là sự duy trì trong quá trình làm việc

Nhưng không phải nhà quản lý nào cũng dành nhiều thời gian quan sát kĩ lưỡng nhân viên của mình làm việc hiệu quả hay không Như ở câu 1 đã đề cập, nhược điểm của phương pháp này là các đặc trưng dễ bị bỏ qua, dễ mắc lỗi, phải

tính trọng số cho thích hợp và không thể sửa chữa sai sót của nhân viên một cách kịp thời Vì vậy, nếu kết hợp thêm cả phương pháp 9 thì phương pháp này sẽ hoàn thiện hơn rất nhiều

Khi sử dụng phương pháp 9, ngoài ý kiến đánh giá từ nhà quản lý, ta sẽ có thêm được ý kiến từ nhiều phía: nhân viên phụ trách, hạ cấp, đồng cấp, khách hàng, các nhà cung cấp Như thế, nếu có bất kì sự không hợp lý nào ở mức điểm đã bị san ra theo xu hướng trung bình ở phương pháp 1 thì nhà quản lý hoàn toàn có thể nhận ra và khắc phục ngay

Còn đối với các phương pháp khác, qua quá trình thảo luận, nhóm nhận thấy rất khó để chọn một phương án riêng hoặc ngay cả muốn kết hợp cũng không phải

là dễ

b Xây dựng phiếu đánh giá công việc.

BẢN ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC Dành cho : Nhân viên

Tên người được đánh giá : _ Chức vụ:

Bộ phận: Ngày bắt đầu đi làm:

Chu kỳ đánh giá từ : đến

Mục đích đánh giá: Xác nhận Ž

Đánh giá thường niên Ž

Tên và chức vụ của người đánh giá: _

Mối quan hệ : z

Mục đích của việc đánh giá này nhắm liên hệ một ngay rõ ràng với các cá nhân (ở đây là nhân viên lễ tân) để kiểm soát xem họ có đáp ứng được những mong đợi và kỳ vọng đối với vị trí mà họ đang nắm giữ hay không?

Sau đây là những tiêu chí được sử dụng để đánh giá:

Tuyệt vời 5 điểm Kết quả công việc vượt xa yêu cầu, đạt tới mức độ

hoàn thành xuất sắc.