Bài Giảng Hê Thông Môn Học Quản Trị Nguồn Nhân Luc

Khái niệm và thực chất của QTNNL. Khái niệm QTNNL: • Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị, thì QTNNL bao gồm việc hoạch định KHH, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát

HÊ THÔNG MÔN HOC QTNNL

 Cơ cấu của môn học gồm sáu phần:

• PHẦN 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

HÊ THÔNG MÔN HOC QTNNL

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NNL.

1.1 Đối tượng và nội dung của môn học QTNNL 1.2 Khái niệm và thực chất của QTNNL.

1.3 Các chức năng của QTNNL.

1.4 Triết lý Quản trị nguồn nhân lực.

1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến QTNNL trong DN 1.6 Các quan điểm và nguyên tắc QTNNL

1.7 Các phương pháp Quản trị nguồn nhân lực 1.8 Thông tin trong Quản trị nguồn nhân lực.

1.9 Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả QTNNL.

1.2 Khái niệm và thực chất của QTNNL.

 Khái niệm QTNNL:

• Với tư cách là một trong những chức năng

cơ bản của quản trị, thì QTNNL bao gồm việc hoạch định (KHH), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, bố trí, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.

• Trên cơ sở các chức năng, các hoạt động

cụ thể của QTNNL thì QTNNL là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, sử dụng, đào

1.2 Khái niệm và thực chất của QTNNL.

 Khái niệm chung nhất về QTNNL:

• Quản trị nguồn nhân lực là quá trình

phân tích, đánh giá, hoạch định, tuyển chọn, quản lý và sử dụng một cách có

được các mục tiêu của tổ chức.

 Thực chất của QTNNL

• Thực chất của QTNNL là công tác quản

chức, là sự đối xử của tổ chức đó với nguồn nhân lực của họ như thế nào

1.2 Khái niệm và thực chất của QTNNL.

• Nói cách khác, QTNNL chịu trách nhiệm về việc thu hút, bố trí, sắp xếp, biên chế từng con người vào tổ chức; tạo điều kiện thuận lợi để họ thực hiện công việc trong phạm vi trách nhiệm của mình; đảm bảo các chính sách, chế

độ thù lao, phúc lợi và phục vụ người lao động và giải quyết những vấn đề

1.3 Các chức năng của QTNNL.

 Nhóm chức năng thu hút và sử dụng có hiệu quả NNL.

 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển NNL.

 Nhóm chức năng kích thích và động viên duy trì NNL.

 Nhóm chức năng quan hệ lao động.

Nhóm chức năng thu hút và sử dụng có

hiệu quả NNL.

• Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo

• Muốn vậy, các nhà quản trị phải trả lời một số câu

Nhóm chức năng đào tạo và phát

• Nhóm chức năng này bao gồm các nhiệm vụ như:

hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho người lao động; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật những kiến thức

chuyên môn, kiến thức quản trị, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản trị và cán bộ chuyên môn

 Muốn vậy phải:

• Giao cho NLĐ những CV có tính thách thức

cao

Nhóm chức năng kích thích và động

viên duy trì NNL.

 Muốn vậy phải:

• Xây dựng và quản lý tốt hệ thống thang,

bảng lương, thưởng, phúc lợi.

• Đánh giá công bằng, chính xác NLTHCV của

Nhóm chức năng quan hệ lao động.

đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan

hệ trong công việc Đó là những mối quan hệ phát sinh trong quá trình làm việc giữa những người lao động với nhau, giữa những người lao động với các nhà quản trị trong tổ chức Trong

Nhóm chức năng quan hệ lao động.

 Nhóm chức năng này bao gồm các nhiệm vụ:

• Ký kết và thực hiện các hợp đồng lao

động, thoả ước lao động tập thể.

• Giải quyết khieu tố, tranh chấp lao động

• Giao tế nhân viên.

• Những hoạt động nhằm cải thiện môi

trường làm việc, y tế, bảo hiểm, an toàn lao động, vệ sinh lao động.

Trưởngphòng Marketing

- ĐT và HL NV

- Bồi dưỡng

Trả công lao động

- Đánh giá NLTHCV

- Quản trị

TL, TT,

PL, PV NNL

Quan hệ lao động

-Ký kết HĐ -LĐ

- Ký kết TƯLĐTT -Giải quyết khiếu tố

Văn thư hành chính

- Văn thư

- Lưu trữ

1.7 Các phương pháp Quản trị NNL.

1.7.2.1 Các phương pháp h/chính:

1.7.2.2 Các phương pháp kinh tế:

1.7.2.3 Phương pháp giáo dục:

1.7.2.2 Các phương pháp kinh tế:

Khái niệm: Các phương pháp kinh tế là sự tác động

của chủ thể quản trị vào đối tượng quản trị thông qua các lợi ích kinh tế để cho đối tượng bị quản trị tự lựa chọn phương án hoạt động có hiệu quả nhất trong phạm vi hoạt động của họ

• Các phương pháp kinh tế tác động thông qua các lợi ích kinh tế, nghĩa là: thông qua sự vận dụng các phạm trù kinh tế, các đòn bẩy kích thích kinh tế; các định mức kinh tế – kỹ thuật Thực chất chính là việc vận dụng các quy luật kinh tế

1.7.2.2 Các phương pháp kinh tế:

Đặc điểm:

• Các phương pháp kinh tế tác động lên đối tượng quản trị không phải bằng cưỡng bức hành chính

mà bằng lợi ích; tức là nêu mục tiêu, nhiệm vụ

phải đạt được, đưa ra những điều kiện khuyến khích về kinh tế, những phương tiện vật chất có thể huy động để hoàn thành nhiệm vụ Chính các tập thể hoặc cá nhân NLĐ (với tư cách là đối tượng quản trị), vì lợi ích thiết thân phải tự xác định và lựa chọn phương án giải quyết vấn đề.

1.7.2.2 Các phương pháp kinh tế:

Vai trò:

• Các phương pháp kinh tế tạo ra sự quan tâm vật chấtthiết thân của đối tượng quản trị, chứa đựng nhiều yếu tố kích thích kinh tế; vì thế tác động nhạy bén, linh hoạt, phát huy được tính chủ động sáng tạo của NLĐ

và các tập thể LĐ, là các PPQT tốt nhất để thực hành tiết kiệm và nâng cao hiệu quả KT

• Các phương pháp KT mở rộng quyền hành động cho các cá nhân và cấp dưới; đồng thời cũng tăng trách nhiệm kinh tế của họ Giúp cho nhà quản trị giảm được việc điều hành, kiểm tra, đôn đốc mang tính chất chi li sự vụ hành chính, nâng cao ý thức kỷ luật,

1.7.2.2 Các phương pháp kinh tế:

 CTQT tác động vào ĐTQT bằng các phương pháp kinh tế theo những hướng sau:

• Định hướng phát triền tổ chức – doanh nghiệp :

• Sử dụng các định mức kinh tế, các biện pháp đòn bẩy, kích thích kinh tế:

• Bằng chế độ thưởng phạt vật chất, trách nhiệm kinh tế chặt chẽ để điều chỉnh hoạt động của

các bộ phận các cá nhân; xác lập trật tự kỷ cương; xác lập chế độ trách nhiệm cho mọi bộ

• Để áp dụng các PPKT phải thực hiện việc phân cấp, phân quyền đúng đắn giữa các cấp quản trị.

• Sử dụng các PPKT đòi hỏi các nhà quản trị phải

CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ, PHÂN TÍCH VÀ

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC.

2.1 Một số khái niệm.

2.2 Thiết kế công việc.

2.4 Đánh giá công việc.

2.5 Quản lý việc thiết kế, phân tích và đánh giá công việc

2.3 Phân tích công việc.

2.3.1 Khái niệm và vai trò của

2.3 Phân tích công việc.

2.3.1 Khái niệm và vai trò của PTCV:

 Khái niệm: PTCV là quá trình thu thập các các tư

liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến những công việc

cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

2.3 Phân tích công việc.

• Nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người lao động phải:

– Thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì?

– Thực hiện những hoạt động nào? Tại sao phải

thực hiện và thực hiện như thế nào?

– Những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử

dụng?

– Những mối quan hệ nào được thực hiện?

– Công việc được thực hiện trong những điều

kiện nào?

– Những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các

khả năng mà người lao động cần phải có để

2.3 Phân tích công việc.

 Phân tích công việc là một công cụ quan trọng

giúp các tổ chức, doanh nghiệp quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực của mình:

• PTCV là quá trình điều tra, xác định quyền hạn,

trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của CV

• Qua đó PTCV cung cấp các thông tin về yêu cầu,

đặc điểm của công việc, là cơ sở để xây dựng bản mô tả công việc và đề ra các tiêu chuẩn THCV và tiêu chuẩn nhân sự

• Từ đó, PTCV trở thành một công cụ quan trọng

2.3 Phân tích công việc.

những kỳ vọng của mình đối với NLĐ, NLĐ cũng

hiểu được những nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc để TH tốt hơn công việc của mình.

• PTCV được xem là nền tảng của việc QTNNL Phân tích công việc là điều kiện để thực hiện hoạt

2.3 Phân tích công việc.

• PTCV cho phép xác định nội dung chương trình đào tạo và phát triển NNL giúp cho họ

có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu công việc.

• PTCV chỉ ra những yếu tố có hại cho sức khoẻ , tạo cơ sở xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.

• Kết quả PTCV là cơ sở để tính toán thù lao

2.3 Phân tích công việc.

2.3.2 Nội dung của PTCV.

2.3.3 Tiến trình PTCV.

2.3.4 Các phương pháp PTCV

2.3 Phân tích công việc.

• b3: Thu thập thông tin.

• b4: Phân tích và lập bản mô tả công việc:

 Bước 2: Xác định công việc.

BAN MÔ TA CÔNG VIÊC

 Khái niệm:

• BMTCV là quá trình thiết lập một bản liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc , các mối liên hệ trong công việc, các tiêu chuẩn đánh giá THCV … của một công việc nào đó diễn

ra trong thực tế.

• Thực chất BMTCV là một bản danh sách mô

tả các hoạt động , các trách nhiệm, kỹ năng

và các đặc tính mà người THCV cần phải có

BAN MÔ TA CÔNG VIÊC

 Nội dung của bản mô tả công việc:

• Nhận diện công việc gồm: tên CV; mã số

CV; cấp bậc CV; người THCV ; cán bộ lãnh đạo; người giám sát CV; tiền lương trả cho công nhân THCV; thời gian hoàn thành thực hiện BMTCV; người thực hiện và người có trách nhiệm ký duyệt BMTCV.

• Tóm tắt CV: Mô tả tóm tắt thực chất đó là

CV gì ; những tính chất , chức năng hoặc

BAN MÔ TA CÔNG VIÊC

• Các mối quan hệ trong THCV: cần ghi rõ mối quan

hệ chủ yếu của người THCV với những người khác ở trong và ngoài tổ chức.

• Chức năng, trách nhiệm trong CV: cần liệt kê những chức năng, trách nhiệm chính , sau đó giải thích các công việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ, trách nhiệm chính đó.

• Quyền hành của người THCV: cần xác định rõ giới hạn hay phạm vi quyền hành của người THCV bao gồm: giới hạn của các quyết định về mặt tài chính ,

thời gian; giới hạn trong chỉ đạo, giám sát nhân

BAN MÔ TA CÔNG VIÊC

• Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên

THCV : cần chỉ rõ người THCV cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng SP hay khối lượng CV cần thực hiện trong ngày, doanh

số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm …

• Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như làm ca ba, thêm giờ, mức độ tiếng ồn, ô nhiễm, sự may rủi trong

2.3.4 Các phương pháp PTCV

• Phương pháp tổng hợp công việc

được phân tích theo trật tự đẳng cấp:

• Phương pháp phân tích đánh giá

cụ thể độ phức tạp của công việc thông qua đánh giá độ phức tạp của từng bộ phận công việc.

2.3 Đánh giá công việc.

2.3.1 Khái niệm, vai trò của đánh giá CV 2.3.2 Tiến trình đánh giá công việc.

2.3.3 Các phương pháp đánh giá CV.

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL

3.1 Khái niệm, vai trò của HĐNNL

3.1.1 Khái niệm hoạch định NNL:

3.1.2 Vai trò của hoạch định NNL.

3.1.3 Quan hệ giữa HĐNNL với HĐCL sản xuất – kinh doanh.

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến

hoạch định nguồn nhân lực:

3.3 Tiến trình HĐNNL.

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL

3.1.2 Vai trò của hoạch định NNL.

• Hoạch định NNL giữ vai trò trung tâm trong quản trị

chiến lược NNL.

• HĐNNL có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả quản trị của tổ

chức.

• HĐNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân

lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

• Công tác HĐNNL giúp cho tổ chức thường xuyên đánh

giá được thực trạng công tác quản trị NNL của mình

• HD0NNL còn giúp các nhà quản trị thực hiện tốt các

công tác duy trì, sử dụng có hiệu quả và đào tạo phát triển NNL.

• Ngoài ra hoạch định nguồn nhân lực còn có những vai

trò cụ thể sau:

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL

3.1.3 Quan hệ giữa HĐNNL với HĐCL

sản xuất – kinh doanh.

• Chiến lược sản xuất kinh doanh dài hạn

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL

3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến HĐNNL

• Loại sản phẩm mà tổ chức sẽ cung cấp

cho xã hội và chiến lược của tổ chức.

• Tính không ổn định của môi trường.

• Độ dài thời gian của HĐNNL.

• Loại thông tin và chất lượng của dự báo

thông tin phục vụ cho HĐNNL

cơ sở quá trình sau:

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL

• Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực.

Cầu sản phẩm

Năng suất lao động

Thị trường lao động

bên trong

Thị trường lao động bên ngoài

CẦU LAO ĐỘNG CUNG LAO ĐỘNG

NHỮNG ĐIỀU KIỆN VÀ CÁC GIẢI PHÁP

Dự báo cầu Nhân lực

Chính sách

K/hoạch, chương trình

Tổ chức thực hiện

-Tuyển chọn

- -ĐT & PT

-Trả lương & kích thích -Qhệ LĐ -VS - ATLD

Kiểm tra Đánh giá Tình hình Thực hiện

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NNL

 Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu

chiến lược của tổ chức:

 Bước 2: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu NNL

tương lai:

• Dự báo cầu nhân lực.

• Dự báo cung nhân lực.

• Cân đối cung – cầu nhân lực.

• Xây dựng các giải pháp thực hiện.

 Bước 3: Đề ra các chính sách và kế hoạch đáp

ứng nguồn nhân lực

 Bước 4: Tổ chức thực hiện các chính sách, kế

hoạch về NNL.

 Bước 5: Kiểm tra, đánh giá các chương trình, kế

hoạch đã triển khai.

CHƯƠNG 4 : TUYỂN MỘ, TUYỂN

DỤNG NNL VÀ HỘI NHẬP

• 4.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực.

• 4.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực và

CHƯƠNG 4: TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN DỤNG VÀ

HỘI NHẬP NNL

4.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực.

4.2 Tuyển dụng NNL và hội nhập.

4.3 Các giải pháp thay thế tuyển dụng.

4.4 Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng

4.1 Tuyển mộ nguồn nhân lực.

4.1.1 Khái niệm và vai trò của

tuyển mộ nguồn nhân lực.

4.1.2 Các nguồn và các phương pháp tuyển mộ nhân lực.

4.1.3 Quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực.

4.1 TUYÊN MÔ NGUÔN NHÂN

TUYÊN MÔ NGUÔN NHÂN LUC

4.1.3 Quá trình tuyển mộ nguồn

nhân lực.

Bước 1 Bước 2 Bước 3

Xây dựng Chiến lược Tuyển mộ

Thu hút các ứng viên

Đánh giá các Hoạt động Tuyển mộ

TUYÊN MÔ NGUÔN NHÂN LUC

 B1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ.

• Trách nhiệm và nhiệm vụ của bộ phận

quản trị nguồn nhân lực.

• Nội dung chiến lược tuyển mộ:

– Lập kế hoạch tuyển mộ:

– Xác định chính xác và hợp lý tỷ lệ sàng lọc:

– Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.

– Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ

 B2: Thu hút các ứng viên.

• Lập kế hoạch quảng bá về tổ chức

• Thành lập hội đồng tuyển mộ:

TUYÊN MÔ NGUÔN NHÂN LUC

 B3: Đánh giá các hoạt động tuyển

mộ.

• Cần tính toán, xác định một số chỉ

tiêu:

– Chi phí tuyển mộ gồm: tổng chi phí; chi

phí tuyển mộ/ 1 nhân viên được tuyển dụng.

– Tỷ lệ sàng lọc ở từng khâu, từng bước

TUYÊN MÔ NGUÔN NHÂN LUC

• Cần tính toán, xác định một số chỉ tiêu:

– Phân tích, đánh giá các thông tin thu

được từ việc nghiên cứu hồ sơ xin việc, xác định độ tin cậy so với yêu cầu tuyển mộ.

– Việc thực hiện các chế độ, quy định của

Nhà nước, ngành, địa phương trong quá trình tuyển mộ.

– Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ.