Tạo động lực cho lao động tại công ty cổ phần vật tư y tế thanh hóa

Công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam...xi Bài học rút ra đối với công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa là thông qua những nghiên cứu lý thuyế

MỤC LỤC

MỤC LỤC 1

MỞ ĐẦU i

6.Đóng góp mới của luận văn v

Chương 1 vii

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP vii

1.1 Động lực lao động vii

1.1.1 Khái niệm động lực lao động vii

1.1.1.2 Động cơ vii

1.1.1.3 Lợi ích vii

1.1.1.4 Động lực lao động vii

1.1.2 Cơ chế hình thành động lực lao động vii

1.1.3 Các học thuyết liên quan vii

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow vii

1.1.3.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams viii

1.1.3.4 Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) viii

1.1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực (B.F Skinner) viii

1.1.3.6 Học thuyết đặt mục tiêu (Edwin Locke) viii

1.2.2 Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp viii

1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp viii

1.2.2.3 Đối với xã hội ix

1.2.3 Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ix

1.2.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động ix

1.2.3.2 Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động ix

1.2.3.3 Đánh giá động lực lao động ix

1.2.4 Các biện pháp tạo động lực lao động trong doanh nghiệp ix

1.2.4.1 Các biện pháp tài chính ix

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp x

1.2.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp x

Phân công và hiệp tác lao động x

Chính sách tiền lương x

Chính sách phúc lợi và dịch vụ x

Chính sách đào tạo lao động x

Văn hóa doanh nghiệp x

1.2.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp x

Xu thế phát triển của ngành và lĩnh vực họa động x

Chính sách pháp luật của nhà nước x

Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương x

1.3 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về tạo động lực lao động x

1.3.1 Một số kinh nghiệm x

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Tập đoàn First Horizon x

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Costco trả lương nhân viên cao có lợi cho công ty xi

1.3.1.3 Công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam xi Bài học rút ra đối với công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa là thông qua những nghiên cứu lý thuyết cũng như thực tiễn của các doanh nghiệp đã chỉ ra rằng động lực lao động là một trong những yếu tố có tác động không nhỏ đến hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức Động lực lao động trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động,

từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như sự

thành công của doanh nghiệp xi

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯƠC - VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA xi

2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóaxi 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển xi

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty xii

2.2 Đặc điểm về lao động của Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa xii

2.2.2 Quy mô, cơ cấu lao động làm việc trong công ty xii

2.2.2.1 Quy mô, cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi, giới tính xii

2.3 Thực trạng các biện pháp tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa xiv

2.3.1 Các biện pháp tài chính xiv

2.3.1.1 Chính sách lương xiv

2.3.1.2 Chính sách thưởng xv

2.3.2 Các biện pháp phi tài chính xv

2.3.2.1 Phân công nhiệm vụ xứng tầm với người lao động về trình độ, kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng làm việc xv

2.3.2.2 Động viên, khen thưởng, biểu dương kịp thời những thành tích đóng góp của nhân viên xvi

2.3.2.3 Tạo cơ hội đề bạt và thăng tiến cho nhân viên xvi

2.3.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xvi

2.3.2.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi xvi

2.4 Đánh giá động lực lao động xvii

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa xvii

2.5.1 Chính sách pháp luật của Nhà nước xvii

2.5.2 Quan điểm của lãnh đạo Công ty xvii

2.5.3 Nhân tố thuộc về người lao động xviii

2.5.4 Nhân tố thuộc về đặc điểm ngành nghề xix

2.6 Đánh giá chung về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa xix

2.6.1 Những kết quả đạt được xix

2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân xx

Chương 3 xxii

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA xxii

3.1 Phương hướng phát triển của công ty xxii

3.1.1 Phương hướng chung xxii

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện tạo động lực lao động xxii

3.2 Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa xxiii

3.2.1 Các giải pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực xxiii

3.2.2 Các giải pháp về công tác tiền lương xxiii

3.2.3 Các giải pháp về chế độ, chính sách xxiii

3.2.4 Các giải pháp về bố trí sử dụng lao động xxiv

3.3 Một số khuyến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa xxiv

KẾT LUẬN xxiv

MỞ ĐẦU 1

6.Đóng góp mới của luận văn 6

Chương 1 8

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG DOANH

NGHIỆP 8

1.1 Động lực lao động 8

1.1.1 Khái niệm động lực lao động 8

1.1.1.2 Động cơ 8

1.1.1.3 Lợi ích 9

1.1.1.4 Động lực lao động 9

1.1.2 Cơ chế hình thành động lực lao động 11

1.1.3 Các học thuyết liên quan 13

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow 13

1.1.3.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams 14

1.1.3.4 Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom) 15

1.1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực (B.F Skinner) 17

1.1.3.6 Học thuyết đặt mục tiêu (Edwin Locke) 17

1.2 Tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 18

1.2.1 Khái niệm tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 18

1.2.2 Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 20

1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp 20

1.2.2.2 Đối với người lao động 20

1.2.2.3 Đối với xã hội 21

1.2.3 Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 21

1.2.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động 21

1.2.3.2 Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động 22

1.2.3.3 Đánh giá động lực lao động 22

1.2.4 Các biện pháp tạo động lực lao động trong doanh nghiệp 23

1.2.4.1 Các biện pháp tài chính 23

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh

nghiệp 30

1.2.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 30

1.2.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 33

Xu thế phát triển của ngành và lĩnh vực họa động 33

1.3 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về tạo động lực lao động 35

1.3.1 Một số kinh nghiệm 35

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Tập đoàn First Horizon 35

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Costco trả lương nhân viên cao có lợi cho công ty 36

1.3.1.3 Công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam 37

Bài học rút ra đối với công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa là thông qua những nghiên cứu lý thuyết cũng như thực tiễn của các doanh nghiệp đã chỉ ra rằng động lực lao động là một trong những yếu tố có tác động không nhỏ đến hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức Động lực lao động trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như sự thành công của doanh nghiệp 38

Tiểu kết chương 1 40

Chương 2 41

THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯƠC - VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA 41

2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa 41

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 41

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty 42

2.1.3 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua 44

Sơ đồ 2.2 Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty 45

2.2 Đặc điểm về lao động của Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa 47

2.2.2 Quy mô, cơ cấu lao động làm việc trong công ty 49

2.2.2.1 Quy mô, cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi, giới tính 49

2.2.2.2 Quy mô, cơ cấu lao động của công ty theo trình độ đào tạo 53

2.2.3 Đặc điểm nhu cầu người lao động tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa 56

2.3 Thực trạng các biện pháp tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa 58

2.3.1 Các biện pháp tài chính 58

2.3.1.1 Chính sách lương 58

2.3.1.2 Chính sách thưởng 61

2.3.2 Các biện pháp phi tài chính 63

2.3.2.1 Phân công nhiệm vụ xứng tầm với người lao động về trình độ, kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng làm việc 63

2.3.2.2 Động viên, khen thưởng, biểu dương kịp thời những thành tích đóng góp của nhân viên 65

2.3.2.3 Tạo cơ hội đề bạt và thăng tiến cho nhân viên 67

Bảng 2.6: Thống kê bổ nhiệm cán bộ năm 2010, 2011, 2012 67

2.3.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 68

2.3.2.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi 71

2.4 Đánh giá động lực lao động 71

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động

năm 2014 72

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa 73

2.5.1 Chính sách pháp luật của Nhà nước 73

2.5.2 Quan điểm của lãnh đạo Công ty 74

2.5.3 Nhân tố thuộc về người lao động 76

2.5.4 Nhân tố thuộc về đặc điểm ngành nghề 77

2.6 Đánh giá chung về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa 78

2.6.1 Những kết quả đạt được 78

2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân 78

Tiểu kết chương 2 82

Chương 3 83

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA 83

3.1 Phương hướng phát triển của công ty 83

3.1.1 Phương hướng chung 83

3.1.1.1 Những cơ hội, thách thức của công ty trong giai đoạn tới 83

3.1.1.2 Định hướng phát triển của Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa giai đoạn 2015-2020 87

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện tạo động lực lao động 88

3.2 Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa 90

3.2.1 Các giải pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 90

3.2.2 Các giải pháp về công tác tiền lương 93

3.2.3 Các giải pháp về chế độ, chính sách 95

3.2.4 Các giải pháp về bố trí sử dụng lao động 99

3.3 Một số khuyến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa 102

Tiểu kết chương 3 104

Phương hướng hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa với mục đích để có một đội ngũ nhân viên có chất lượng, phù hợp với sự phát triển Muốn vậy, công ty cần phải tạo môi trường làm việc năng động, bố trí đúng người đúng việc, tuyển chọn nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, đầu tư nguồn nhân lực có chất lượng cao tập trung vào Dược sĩ đại học, gửi nhân viên tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nước để nâng cao trình độ 104

KẾT LUẬN 105

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 107

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức và quản lý của công ty 43

Sơ đồ 2.2 Quy trình công nghệ sản xuất của Công ty năm 2012-2014

Error: Reference source not found

Bảng 2.3: Tình hình lao động của Công ty phân theo giới tính, tính chất công việc và độ tuổi các năm từ 2012 đến 2014 Error: Reference source not

Error: Reference source not found

Bảng 2.6: Thống kê bổ nhiệm cán bộ năm 2010, 2011, 2012 Error:

Reference source not found

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động năm 2014 Error: Reference source not found

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bốn nguồn lực của một tổ chức: nhân lực, vật lực, tài lực, thông tin thì con người được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất Con người quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực có hiệu quả, giúp các tổ chức đạt được mục tiêu của mình với kết quả và hiệu quả cao Lao động của con người là nguồn gốc của giá trị thặng dư (lợi nhuận), của sự sáng tạo trong lao động sản xuất, sự phát triển của tri thức nhân loại.

Từ khi Việt Nam chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh

tế thị trường hàng hóa đã làm biến đổi các hoạt động kinh tế Các công ty, doanh nghiệp ngày càng được mở rộng và phát triển, kéo theo một thị trường cạnh tranh gay gắt giữa các công ty, doanh nghiệp Để tạo ra lợi thế cạnh tranh của bản thân mình đòi hỏi không chỉ ở cơ sở vật chất, nguồn vốn hay năng lực kinh doanh mà còn ở đội ngũ nhân lực và chất lượng của họ.

Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế Nguồn nhân lực con người với tiềm năng tri thức là lợi thế cạnh tranh của các công ty, ngành và nền kinh tế Việc tạo động lực cho người lao động đã làm tăng được chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp, tập đoàn lớn đạt được hiệu quả cao trong việc sản xuất kinh doanh của mình.

Trải qua hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty Cổ phần Dược - Vật

tư Y tế Thanh Hóa luôn giữ vững thành tích tăng trưởng và mục tiêu phát triển bền vững Không những thế Công ty đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trò quan trọng trong việc đóng góp vào ngân sách quốc gia Việc tạo động lực cho lao động đang được quan tâm, chú trọng tại công ty, những năm gần đây đã có những bước tiến đáng kể, thể hiện thông qua chính sách thu hút lao động, chính sách đãi ngộ, môi trường và điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện Tuy nhiên, điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng, việc thăng tiến trong công việc, phúc lợi cá nhân vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế Việc củng cố, thay đổi các chính sách, hình

thức khuyến khích vật chất và tinh thần để tạo động lực làm việc cho lao động là

cực kỳ cần thiết Chính vì vậy đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn đã được tác giả lựa

chọn nghiên cứu.

2 Tổng quan các đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động

Các nhà nghiên cứu đều nhận thấy và chứng minh được vai trò đặc biệt quan trọng của động lực làm việc cho người lao động trong công tác quản trị nhân lực Việc nghiên cứu và vận dụng lý thuyết tạo động lực cho người lao động vào thực tiễn sản xuất, kinh doanh và hoạt động của tổ chức đã được nhiều tác giả quan tâm

Lý luận về tạo động lực đã được nhiều các học giả trên thế giới nghiên cứu,

có thể kể đến như Victor Room với học thuyết kỳ vọng của ông Theo ông, động lực là sự kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng tương ứng Học thuyết dựa theo logic là con người sẽ làm cái họ có thể làm khi mà họ muốn làm Cũng theo ông, để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân, từ đó tác động tích cực thông qua hành động cụ thể.

Theo Maier và Lawler (1973), động lực được coi là sự khao khát tự nguyện của mỗi cá nhân Theo các ông, động lực gắn liền với mỗi cá nhân cụ thể, thể hiện

sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc Khao khát, tự nguyện càng lớn thì động lực càng cao và ngược lại

Về thực tiễn nghiên cứu ở Việt Nam, các tác giả cũng tập trung nghiên cứu các nội dung liên quan tới tạo động lực lao động

Nhóm 1 Các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động trong khối doanh nghiệp Nhà nước

Điển hình là luận án tiến sĩ: “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2010” của Vũ Thị Uyên (Đại học

Kinh tế quốc dân – 2006 Trong nghiên cứu này tác giả mới chỉ dừng lại nghiên cứu

đối tượng lao động quản lý, là lao động có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng tốt, làm công tác quản lý ở các doanh nghiệp.

“Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý (Đại học Kinh tế Quốc dân – 2010), đã

đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng tạo động lực làm việc của cán bộ công chức, làm rõ các ưu và nhược điểm của chế độ chính sách Nhà nước hiện hành, từ đó đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách nhằm tạo động lực làm việc tốt cho cán

bộ công chức nói chung, cũng như cán bộ công chức cấp xã trong tình hình mới

Trong các nghiên cứu này, đối tượng là những người lao động và lao động quản lý trong khối doanh nghiệp nhà nước Các tác giả phân tích thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước, đồng thời chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực, làm rõ những nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nhóm 2 là các công trình nghiên cứu sử dụng các biện pháp tài chính và phi

tài chính tạo động lực lao động

Những biện pháp các tác giả đưa ra trong những nghiên cứu của mình tập trung vào: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; công tác đào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao động; công tác tuyển chọn, bố trí, sắp

xếp lao động; điều kiện và môi trường làm việc… Điển hình là: Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Điện toán và Truyền số liệu của Lê Ngọc Hưng (Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông, 2012); Xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ viễn thông tin học (COMIT Corp) của Trần Thị Thanh Huyền (Đại học Kinh tế Quốc dân – 2008) Tuy nhiên,

hạn chế của luận văn này là tác giả chưa chỉ ra các chính sách tạo động lực cũng như nội dung của nó mà chỉ dừng lại ở quan điểm và chính sách tạo động lực cũng như sự phát triển của các quan điểm trên.

Nhóm 3 là các công trình nghiên cứu về tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao.

Đối tượng chủ yếu của các nghiên cứu này là nguồn nhân lực chất lượng cao Các tác giả từ những lý luận về động lực và tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao, từ những thực trạng đã đưa ra được những giải pháp nhằm tạo động lực

cho họ Có thể kể đến như: Các giải pháp nhằm tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty hàng không Việt Nam của tác giả Trần Thị Thùy Linh (Đại học Kinh tế Quốc dân - 2008) hay Tạo động lực cho lao động chuyên môn kỹ thuật cao tại công ty truyền tải điện 1 do tác giả Vũ Thị Hà bảo vệ năm

2011 tại Đại học Kinh tế Quốc dân…

Các nghiên cứu về tạo động lực chủ yếu tiếp cận theo nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính vì thế chưa đánh giá được hiệu quả vì không gắn liền với nhu cầu của người lao động Khắc phục những hạn chế đó, từ lý luận và thực tiễn tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược - Vật

tư Y tế Thanh Hóa Tác giả nghiên cứu dựa trên nội dung tạo động lực lao động gắn với nhu cầu của người lao động: Xác định nhu cầu của người lao động; lựa chọn các biện pháp kích thích động lực của người lao động; đánh giá động lực lao động

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Mục đích

Tìm ra các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công

ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa, nâng cao năng suất lao động đồng thời phát triển công ty.

Nhiệm vụ

Nhiệm vụ nghiên cứu là:

- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về lao động, vai trò của lao động, về động lực lao động, các yếu tố hình thức tạo động lực lao động trong doanh nghiệp.

- Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa theo tầm quan trọng của lao động.

- Đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm tạo động lực lao động tại Công

ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa.

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa.

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Khách thể: Toàn thể các bộ phận, phòng ban của Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa Số liệu và tài liệu chủ yếu thu thập và sử dụng từ năm 2012 đến năm 2014 Các giải pháp cho giai đoạn phát triển tới năm 2020.

5 Phương pháp nghiên cứu

Khi thu thập được tài liệu thông qua nguồn thứ cấp và sơ cấp, thông tin được tiến hành phân loại, phân nhóm theo nội dung và mục đích trình bày bẳng phần mềm Excel, từ đó dùng làm căn cứ để áp dụng các phương pháp khác.

- Phương pháp phân tổ: Sử dụng để chia đối tượng nghiên cứu thành các nhóm khác nhau theo những tiêu thức nhất định, thông qua phân tổ thống kê cho biết được sự khác biệt về số lượng và chất lượng của các nhóm theo tiêu thức phân tích.

- Phương pháp thống kê mô tả: được áp dụng nhằm mô tả các hoạt động và các chỉ tiêu phản ánh thực trạng tại công ty nghiên cứu, thông qua đó đánh giá được mức độ của các hoạt động cần nghiên cứu, từ đó làm căn cứ để phát hiện được xu hướng và nguyên nhân các vấn đề phát sinh cần giải quyết để đạt được mục đích nghiên cứu.

- Phương pháp so sánh: so sánh chủ yếu trong việc phân tích thực tế đạt được với chỉ tiêu kế hoạch hoặc yêu cầu thực tế, so sánh cơ cấu nguồn nhân lực giữa các phòng ban, dùng để so sánh phân tích trong các trường hợp cụ thể khác được thể hiện thông qua bảng biểu số liệu hoặc sơ đồ cần thiết.

- Phương pháp điều tra xã hội học: Dùng phiếu hỏi, phỏng vấn và quan sát người lao động trong công ty, từ đó tổng hợp kết quả, đánh giá kết quả thu được.

- Phương pháp phân tích tổng hợp: được vận dụng trong nghiên cứu đề tài nhằm phân tích từng nội dung thông qua bảng số liệu tổng hợp để đưa ra những nhận định, nhận xét đánh giá các hoạt động, chỉ tiêu, từ đó đưa ra các kết luận phù hợp.

6 Đóng góp mới của luận văn

Về mặt lý luận: Rút ra được những kết luận mới về cơ chế hình thành động lực làm việc của lao động trong các công ty nhà nước nói chung và trong công ty Dược, Thiết bị Y tế nói riêng.

Về mặt thực tiễn: Rút ra được những ưu và nhược điểm của tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa, và trên cơ sở vận dụng

lý luận vào thực tiễn, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động áp dụng riêng tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế

Thanh Hóa, thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty Mặt khác, đề tài cũng góp phần khẳng định lại vai trò quan trọng của tạo động lực nói chung, và có thể áp dụng một phần nào

đó trong tạo động lực lao động của những doanh nghiệp, tổ chức có những điểm tương đồng với Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa.

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa

Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và

Vật tư Y tế Thanh Hóa

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Động lực lao động

1.1.1 Khái niệm động lực lao động

1.1.1.1 Nhu cầu

“Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về

sự trống trải về mặt vật chất và tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng” [20, tr.28] Nhu cầu là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động.

1.1.1.2 Động cơ

“Lý luận thực tiễn đã xác nhận: động cơ lao động của con người trong bất kỳ

tổ chức nào đều được xuất phát bởi hai nhóm yếu tố: “Nhóm yếu tố nhu cầu vật chất” và “nhóm yêu tố nhu cầu tinh thần” và trong mỗi con người đều có ba loại động cơ: hưởng thụ, dâng hiến, tự thể hiện” [16, tr.236].

1.1.3 Các học thuyết liên quan

1.1.3.1 Thuyết nhu cầu của Maslow

Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cao, phát triển theo hình bậc thang Nhóm nhu cầu bậc thấp

bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội, còn các nhu cầu bậc cao bao gồm nhu cầu tự trọng và nhu cầu tự hoàn thiện

1.1.3.2 Học thuyết công bằng của Stacy Adams

Học thuyết này đưa ra quan niệm, con người muốn được “đối xử công bằng” Mọi người mong muốn nhận được những quyền lợi tương xứng với mức đóng góp

mà họ bỏ ra

1.1.3.3 Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg

Herzberg chỉ ra hai nhóm yếu tố liên quan đến tạo động lực cho người lao động Đó là nhóm các yếu tố thuộc môi trường làm việc và các nhóm yếu tố liên quan trực tiếp đến nội dung công việc đảm nhận

1.1.3.4 Học thuyết kỳ vọng (Victor Vroom)

Theo V.Room, động lực là sự kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng tương ứng

1.1.3.5 Học thuyết tăng cường tích cực (B.F Skinner)

Học thuyết này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường Những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy bằng các phần thưởng, nhưng cũng có những hành vi nên bị hạn chế bằng cách bỏ qua.

1.1.3.6 Học thuyết đặt mục tiêu (Edwin Locke)

Edwin Locke với những nghiên cứu của mình đã chỉ ra rằng kho con người có các mục tiêu cụ thể thì họ sẽ tập trung hơn, nỗ lực hơn vào nhiệm vụ của mình, từ đó

có thể nâng cao chất lượng thực hiện công việc.

1.2.2 Vai trò của tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Đối với doanh nghiệp

Thứ nhất, tạo động lực tốt cho người lao động sẽ giúp các doanh nghiệp thu hút và tuyển dụng được đội ngũ có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.

Thứ hai, giúp doanh nghiệp khai thác triệt để hơn khả năng lao động của họ, nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc, qua đó giảm thiểu tối đa những chi phí sử dụng nhân lực, hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp

Thứ ba, giúp các doanh nghiệp sở hữu và duy trì ổn định nguồn lao động chất lượng cao trên thị trường lao động

1.2.2.2 Đối với người lao động

Nếu tạo động lực tốt cho người lao động sẽ tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và tạo môi trường cạnh tranh giữa người lao động trong tổ chức.

1.2.2.3 Đối với xã hội

Tạo động lực để tăng năng suất lao động của cá nhân cũng như của tổ chức góp phần tăng trưởng kinh tế Tạo động lực gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

1.2.3 Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Xác định nhu cầu của người lao động

Các nhà quản trị phải biết xác định được nhu cầu của người lao động bằng cách phải biết họ đang ở bậc nhu cầu nào, họ cần gì và họ đã thỏa mãn với nhu cầu hiện tại hay chưa? Từ đó mới lựa chọn được các biện pháp đáp ứng nhu cầu của người lao động một cách thỏa đáng

1.2.3.2 Xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động

Việc xây dựng và thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động bao gồm các bước: Bước 1: Đề xuất phương án tạo động lực lao động, căn cứ vào việc lấy ý kiến

cá nhân của từng người lao động trong doanh nghiệp đó.

Bước 2: Lựa chọn biện pháp.

Bước 3: Thực hiện biện pháp tạo động lực lao động

1.2.3.3 Đánh giá động lực lao động

Sau khi tiến hành tạo động lực cho người lao động cần phải tiến hành đo lương và đánh giá mức độ thỏa mãn nhu cầu của người lao động từ đó có những sự điều chỉnh phù hợp kịp thời để duy trì và tăng động lực làm việc.

1.2.4 Các biện pháp tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Các biện pháp tài chính

- Chính sách lương

- Chính sách thưởng

- Chính sách phụ cấp

- Các khuyến khích tài chính khác

1.2.4.2 Các biện pháp phi tài chính

- Phân công nhiệm vụ xứng tầm với người lao động về trình độ, kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng làm việc

- Động viên, khen thưởng, biểu dương kịp thời những thành tích đóng góp của nhân viên

- Tạo cơ hội đề bạt và thăng tiến cho nhân viên

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động trong doanh nghiệp

1.2.5.1 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

- Phân công và hiệp tác lao động

- Chính sách tiền lương

- Chính sách phúc lợi và dịch vụ

- Chính sách đào tạo lao động

- Văn hóa doanh nghiệp.

1.2.5.2 Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

- Xu thế phát triển của ngành và lĩnh vực họa động

- Chính sách pháp luật của nhà nước

- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương.

1.3 Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về tạo động lực lao động

1.3.1 Một số kinh nghiệm

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Tập đoàn First Horizon

Bài học kinh nghiệm rút ra đối với Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa là về vận dụng linh hoạt và tăng cường nâng cao chính sách lương thưởng và phúc lợi đối với người lao động, từ đó người lao động sẽ có trung thành với công ty, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, coi việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức cũng như là một bước trên con đường đạt được mục tiêu của mình.

1.3.1.2 Kinh nghiệm của Costco trả lương nhân viên cao có lợi cho công ty

Bài học rút ra đối với Công ty Dược – Thiết bị Vật tư Y tế Thanh Hóa là chính sách lương thưởng với mang tính cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng ngành nghề trên địa bàn Việc trả lương cao hơn các đối thủ cạnh tranh sẽ giúp giữ chân người tài, giúp người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.

1.3.1.3 Công tác tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty xi măng Việt Nam

Bài học rút ra đối với công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa là thông qua những nghiên cứu lý thuyết cũng như thực tiễn của các doanh nghiệp đã chỉ ra rằng động lực lao động là một trong những yếu tố có tác động không nhỏ đến hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức Động lực lao động trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như sự thành công của doanh nghiệp.

Chính vì những lợi ích mà động lực lao động đem lại cho người lao động cũng như cho tổ chức đã khẳng định cho sự cần thiết của công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa.

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN

DƯƠC - VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA 2.1 Khái quát chung về công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển

Tên công ty: Công ty cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hoá.

Trụ sở đăng ký công ty: số 232 đường Trần Phú, phường Lam Sơn, thành phố Thanh Hoá, tỉnh Thanh Hoá.

Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa là một trong những công ty hàng đầu của tỉnh Thanh Hóa trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh và cung cấp thuốc, thiết bị vật tư y tế Qua hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty luôn giữ vững thành tích tăng trưởng và mục tiêu phát triển bền vững

2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty

Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty được bao gồm: Đại hội đồng cổ đông; Hội đồng quản trị; Ban kiểm soát; Ban Tổng giám đốc Công ty: Công ty có 01 Tổng giám đốc, 04 Phó Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm.

Các phòng ban bao gồm: 11 phòng, ban; 01 xưởng; 02 nhà máy sản xuất thuốc và 4 chi nhánh ngoại tỉnh, 31 chi nhánh nội tỉnh.

2.1.3 Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian qua

Doanh thu bán hàng và Doanh thu hoạt động tài chính hàng năm đều tăng so với năm trước Kết quả cho thấy việc hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty năm 2014 nhìn chung tương đối thuận lợi so với năm 2013, 2012

2.2 Đặc điểm về lao động của Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa

2.2.1 Năng suất lao động của công ty

Tổng doanh thu của Công ty đều tăng qua các năm, năm 2013 tăng 1.47%, năm 2014 tăng 9.98%, đây có thể coi là tốc độ tăng nhanh Tương ứng, tốc độ tăng của tổng số lao động hàng năm đều là 0.10% Qua đó, có thể thấy công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty tuy có hiệu quả, nhưng chưa được bền vững

2.2.2 Quy mô, cơ cấu lao động làm việc trong công ty

2.2.2.1 Quy mô, cơ cấu lao động của Công ty theo độ tuổi, giới tính

Qua Bảng 2.3 cho thấy nhìn chung nguồn nhân lực của công ty có tăng lên qua 3 năm qua nhưng với tỷ lệ tăng quá thấp, dưới 0,5%

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Trong 3 năm (2012-2014) tỷ lệ lao động nữ luôn chiếm hơn 58% trong tổng

số lao động của Công ty Công ty ở thời điểm hiện tại phù hợp với yêu cầu công việc, ngành nghề Tuy nhiên, cũng cần xem xét thêm sự bố trí công việc của từng lao động khi phân tích.

- Cơ cấu nguồn lao động theo tính chất công việc

Nhìn chung, sự bố trí lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty đang có sự chênh lệch khá lớn, nhưng xu hướng lao động gián tiếp đang có xu hướng tăng lên

qua từng năm, lao động trực tiếp đang giảm dần, do công ty đang có chiến lược nghiên cứu phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm, tăng đầu tư máy móc tự động hóa thay thế sức người, nâng cao năng suất lao động

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Qua 3 năm 2012-2014, tỷ trọng lao động dưới 30 tuổi chiếm từ 33.2% tăng lên 33.33% trong tổng số lao động tại Công ty, đây là tỷ lệ tương đối cao so với tổng số lao động toàn công ty Ở độ tuổi 30 đến 45 tuổi luôn chiếm tỷ khá cao 39% trong tổng số lao động toàn Công ty Độ tuổi trên 45 chiếm tỷ trọng từ 27.8% đến 27.74% Như vậy, có thể thấy với tỷ lệ các nhóm tuổi như trên là khá phù hợp với đặc điểm của lao động trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty.

- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

Qua bảng 2.4 cho ta thấy, Công ty có 966 cán bộ nhân viên Trong đó: Trình

độ Đại học, Sau Đại học: 221 người, chiếm tỷ lệ 22.88% Trình độ Cao đẳng , Trung cấp: 515 người, chiếm tỷ lệ 53.31% Trình độ Sơ cấp nghề, lao động phổ thông: 230 người, chiếm tỷ lệ 23.81% Điều này cho thấy, tỷ lệ lao động có trình

độ đào tạo phù hợp với tính chất đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty là khá hợp lý

- Cơ cấu lao động theo ngành nghề

Theo bảng 2.4 về cơ cấu ngành, nghề, trong tổ số lao động của Công ty có tỷ

lệ lao động chuyên ngành y dược chiếm 82.40% và tương đối đồng đều qua các năm Trong khi đó, tỷ lệ lao động có chuyên ngành kinh tế với phần lớn là kế toán chiếm tỷ lệ 11.70% và giảm dần qua các năm, Công ty cần điều chỉnh cho phù hợp với mục tiêu sản xuất kinh doanh, đặc thù của ngành sản xuất kinh doanh Vật tư - Y

tế và quá trình phát triển của Công ty

- Cơ cấu lao động theo kỹ thuật tay nghề

Từ bảng 2.5 ta thấy, trong tổ số lao động của Công ty có tỷ lệ lao động là cán

bộ kỹ thuật chiếm 2.90% và không tăng giảm, tuy nhiên xét theo tỷ trọng lại giảm 0.01% Tỷ lệ công nhân kỹ thuật theo bậc thợ từ 1 - 7 chiếm tỷ trọng 29.61%, trong đó: Công nhân kỹ thuật Bậc 1 - 3 chiếm 14.69%, đây là lực lượng lao động trẻ mới

ra trường được Công ty tuyển dụng từ năm 2011 trở về trước; Công nhân có Bậc

4-5 chiếm 37.41%; Công nhân Bậc 4-5-7 chiếm 47.90% Qua 3 năm số lượng công nhân có trình độ kỹ thuật tay nghề có tăng nhưng không đáng kể Với tỷ trọng công nhân có trình độ kỹ thuật chiếm tỷ trọng như vậy là tốt, đảm bảo giữa lao động có kinh nghiệm nhiều hơn lao động trẻ

2.2.3 Đặc điểm nhu cầu người lao động tại Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Thanh Hóa

- Công ty chưa tiến hành các hoạt động tiến hành xác định nhu cầu của người lao động.

- Quan điểm của Công ty đối với công tác tạo động lực cho người lao động rất chung chung

- Mặt khác, do không tiến hành xác định nhu cầu của người lao động nên Công ty chưa nhận thấy được nhu cầu nào đang là nhu cầu cấp bách của phần lớn người lao động trong công ty

2.3 Thực trạng các biện pháp tạo động lực lao động tại công ty Cổ phần Dược

và Vật tư Y tế Thanh Hóa

2.3.1 Các biện pháp tài chính

2.3.1.1 Chính sách lương

Ở mỗi phòng ban, phân xưởng, chi nhánh, cửa hàng có mỗi hình thức trả lương khác nhau phù hợp với đặc điểm tổ chức sản xuất và kinh doanh của công ty Công ty luôn trả lương làm 2 kỳ nhằm đảm bảo cuộc sống cho người lao động: Kỳ

1 từ ngày 15 đến ngày 20 hàng tháng; Kỳ 2 từ ngày 01 đến ngày 05 tháng sau hàng tháng.

Năm 2012 lương bình quân của cán bộ nhân viên là 5050 triệu đồng/ người, đến năm 2014 đã tăng lên 6273 triệu đồng /người Nhìn chung, mức lương bình quân so với thu nhập chung của xã hội như vậy là cao, đảm bảo cuộc sống của người lao động, tạo điều kiện cho họ yên tâm công tác.

2.3.1.2 Chính sách thưởng

Công ty có hệ thống qui định trả lương, thù lao tiến bộ, cụ thể, rõ ràng và có khoa học, việc trả lương, thưởng tại Công ty đã tạo được động lực để người lao động yên tâm công tác, phấn đấu nâng cao năng lực, nâng cao hiệu quả SXKD cho công ty.

2.3.2 Các biện pháp phi tài chính

2.3.2.1 Phân công nhiệm vụ xứng tầm với người lao động về trình độ, kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng làm việc

- Công tác bố trí, phân công lao động

Trong những năm qua, việc phân công, bố trí sắp xếp lao động của Công ty tại một số bộ phận chưa phù hợp trình độ và khả năng của người lao động Qua đó

có thể đánh giá việc xây dựng bản tiêu chuẩn các chức danh của Công ty là cần thiết, phù hợp với yêu cầu hiện tại.

- Công tác biên chế nội bộ

+ Thuyên chuyển: Việc thuyên chuyển và tiếp nhận lao động chủ yếu do Ban giám đốc Công ty trực tiếp thực hiện, nhiều khi cũng chưa xuất phát yêu cầu lao động từ cấp cơ sở mà do sự áp đặt từ cấp trên Đồng thời, việc điều động thay thế những cán bộ không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, thiếu ý thức trách nhiệm còn thiếu kịp thời

+ Đề bạt, thăng tiến: Căn cứ của việc đề bạt này là năng lực của người lao động, sau khi đã được thử thách, rèn luyện ở các cơ sở, bộ phận, hoặc cũng có trường hợp lấy người giỏi từ nơi khác về bổ sung những vị trí chủ chốt (Ban giám đốc Công ty đã biết từ trước về những người này).

+ Sa thải lao động: Từ trước đến nay, việc sa thải lao động rất hiếm khi xảy

ra đối với Công ty Công ty áp dụng hình thức kỷ luật chưa thực sự mạnh mẽ, hiệu quả, hầu hết mới chỉ dừng lại ở mức độ cảnh cáo, hạ bậc lương, chuyển đi làm việc khác.

2.3.2.2 Động viên, khen thưởng, biểu dương kịp thời những thành tích đóng góp của nhân viên

Công ty làm tương đối tốt công tác động viên, khen thưởng, biểu dương kịp thời thành tích của nhân viên.

2.3.2.3 Tạo cơ hội đề bạt và thăng tiến cho nhân viên

Công ty luôn có những chính sách hợp lý, tạo điều kiện thuận lợi trong cơ hội thăng tiến, đề ra những chỉ tiêu nhât định về phẩm chất năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ để các cán bộ công nhân viên phấn đấu đạt chỉ tiêu và có cơ hội thăng tiến.

Hàng năm Công ty tổ chức kiểm tra, giám sát và xem xét kết quả thành tích của các cá nhân có nhiều thành tích và tiêu chuẩn để xét nâng chức vụ.

2.3.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Hàng năm, Công ty tổ chức các đợt kiểm tra đánh giá lại chất lượng của đội ngũ cán bộ nhân viên qua đó Công ty xác định được nhu cầu nhân lực, đào tạo và bồi dưỡng nhân lực là cơ sở để thực hiện việc đề bạt, cất nhấc và thăng tiến cho đội ngũ.

Hiện tại, để đánh giá nhân lực, công ty đang sử dụng phương pháp dùng phiếu đánh giá đó là: Tự đánh giá và Đánh giá của bộ phận quản trị nhân lực.

Từ năm 2012 đến hết năm 2014, công ty đã cử 440 cán bộ nhân viên tham gia vào các khóa đào tạo Đào tạo lại tại chỗ cho các nhà máy sản xuất 420 lượt công nhân/năm Hàng năm, Công ty đều tổ chức thi tay nghề để nâng bậc cho số công nhân có đủ điều kiện để nâng lương

2.3.2.5 Tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi

- Công tác an toàn, vệ sinh lao động và phục vụ nơi làm việc

+ Việc tổ chức một môi trường làm việc an toàn cho người lao động là điều công ty luôn chú trọng đầu tư, các bộ phận sản xuất được trang cấp những thiết bị bảo hộ lao động cần thiết.

+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Công ty đã xây dựng nơi làm việc sạch đẹp,

có đủ cây xanh, ánh sáng, các tiện nghi phục vụ người lao động, có khu vực dành cho nhân viên nghỉ ca

+ Tổ chức khám sức khỏe định kỳ hằng năm cho tất cả cán bộ nhân viên trong công ty.

2.4 Đánh giá động lực lao động

Qua thực tế tại công ty mức độ hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực cho thấy rằng nhìn chung mức độ hài lòng thỏa mãn vẫn chưa cao Sự không hài lòng đối với các biện pháp đó sẽ ảnh hưởng tới động lực làm việc của người lao động, chỉ cố gắng hoàn thành công việc như là một nghĩa vụ và trách nhiệm, không

có sự tự nguyện cố gắng hoàn thành mục tiêu của tổ chức cũng như để đạt được mục tiêu của chính mình.

Thực trạng tại công ty cho thấy hiện nay vẫn chưa có cán bộ chuyên trách thực

hiện công tác đánh giá mức độ đáp ứng nhu cầu của người lao động, chưa có mục tiêu, chưa có các phương pháp đánh giá rõ ràng, vẫn chỉ dựa trên những thông tin không cụ thể và không có tính khái quát cao từ phía người lao động

Qua khảo sát cho thấy phần lớn người lao động trong công ty đã có sự hài lòng đối với các biện pháp tạo động lực (hầu hết > 50%), tuy nhiên vẫn còn một bộ phận người lao động chưa hài lòng và vẫn còn cảm thấy bức xúc với các biện pháp này Trong đó viên chức chuyên môn nghiệp vụ và công nhân viên là những người

có mức độ chưa hài lòng chiếm cao nhất Còn người lao động ở những vị trí quản

lý, lãnh đạo đã có mức độ hài lòng thỏa mãn khá cao

2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa

2.5.1 Chính sách pháp luật của Nhà nước

Với tư cách là một thành viên của Sở Y tế Thanh Hóa, chính sách sử dụng lao động của công ty nằm trong khuôn khổ những quy định chung và không trái với những quy định của Chính phủ Việt Nam Trong quá trình xây dựng các văn bản mang tính pháp quy về sử dụng lao động và tạo động lực lao động, công ty phải chấp hành nghiêm chỉnh các quy định của Chính phủ và cơ quan quản lý nhà nước.

2.5.2 Quan điểm của lãnh đạo Công ty

- Lãnh đạo công ty cho rằng con người là tài sản vô giá, quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty nên tạo động lực lao động có vai trò quan trọng số một.

- Trong Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa, mỗi nhà quản trị không chỉ là người trực tiếp động viên, khích lệ người lao động mà còn là tấm gương cho những nhà quản trị kế cận trong cách ứng xử với người lao động, tác động lên người lao động để đạt được mục tiêu của mình

- Bất kỳ văn bản quy chế, định hướng, báo cáo, chính sách….nào của công ty trước khi ban hành đều được đưa ra lấy ý kiến rộng rãi của cán bộ nhân viên tại công ty.

- Khi bình xét thi đua, mỗi cá nhân được thể hiện cách đánh giá của mình bằng cách bỏ phiếu kín Với cách làm này, người lao động được thể hiện chính kiến của mình, giúp nhau hoàn thiện hơn trong công việc, vừa xây dựng được phong trào thu đua lành mạnh trong tổ chức.

- Công ty luôn tạo điều kiện hết sức thuận lợi và thoải mái về điều kiện môi trường làm việc, điều kiện tâm sinh lý lao động, điều kiện tâm lý xã hội cũng như luôn chú trọng tới điều kiện thẩm mỹ lao động Việc bố trí và trang trí không gian làm việc làm ảnh hưởng tới tâm lý thoải mái của người lao động.

- Công ty luôn luôn có nhữn chính sách thu hút và gìn giữ những lao động giỏi, luôn luôn tạo ra quan hệ tốt đẹp trong lao động, tạo ra cho người lao động tâm lý thoải mái, mọi người gắn bó giúp đỡ nhau, từ đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn.

2.5.3 Nhân tố thuộc về người lao động

Qua khảo sát tại Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa cho thấy, năng lực thực tế của cán bộ nhân viên tại công ty cũng là một yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực lao động Hầu hết những kiến thức, kinh nghiệm mà cán bộ nhân viên đúc kết được trong suốt quá trình học tập và lao động, mỗi người lao động có những khả năng riêng biệt nên động lực khiến họ làm việc tích cực hoàn toàn khác nhau, khi họ có đầy đủ điều kiện để phát huy khả năng của mình thì động lực lao động sẽ tăng lên.

Tính cách của người lao động cũng ảnh hưởng đến động lực lao động Đây là yếu tố cá nhân bên trong mỗi con người và được thể hiện qua quan điểm của họ trước một sự việc, sự kiện nào đó Quan điểm có thể mang tính tích cực, tiêu cực do vậy tạo động lực cho người lao động còn chịu một phần ảnh hưởng từ tính cách của họ.

2.5.4 Nhân tố thuộc về đặc điểm ngành nghề

Với đặc thù ngành sản xuất Dược phẩm, kinh doanh các thiết bị vật tư Y tế, các cán bộ nhân viên trong công ty luôn luôn phải chịu áp lực về chất lượng sản phẩm

và đảm bảo tính an toàn đến sức khỏe và tính mạng con người của các sản phẩm, chế phẩm thuốc Tuy vậy, cán bộ nhân viên trong công ty luôn cảm thấy thoải mái khi bản thân họ nhận được công việc như mong muốn, phù hợp với khả năng, với sở trường và chuyên môn đào tạo của họ Điều đó dẫn đến những tín hiệu tốt làm tăng năng suất lao động, hiệu quả làm việc của cán bộ nhân viên đồng thời sẽ tạo được sự thỏa mãn cho người lao động.

Ngành sản xuất và kinh doanh Dược phẩm có thu nhập bình quân khá cao so với các ngành nghề khác tại Thanh Hóa, đó là một trong những sức hấp dẫn của công việc mà cán bộ nhân viên ở công ty mong muốn Chính vì thế, thái độ của người lao động với công việc luôn được nâng cao tích cực, cán bộ nhân viên có trách nhiệm và hết lòng với công việc mà họ đã lựa chọn.

2.6 Đánh giá chung về tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược và Vật tư Y tế Thanh Hóa

Thứ hai: việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng đạt được những kết quả nhất định, tạo được lòng tin nơi người lao động về việc được học tập rèn luyện cũng như có cơ hội thăng tiến của mình.

Thứ ba: việc phân công và hiệp tác lao động đã thực hiện phân công đúng người đúng việc, đúng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đồng thời còn dựa vào cả tâm sinh lý người lao động, điều đó làm người lao động có hứng thú với công việc của mình đồng thời yên tâm công tác.

2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân

Tuy nhiên bên cạnh những mặt thành công này, việc tạo động lực cho lao động trong công ty vẫn tồn tại những hạn chế và yếu kém do những nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan

Hạn chế 1: Về xác định nhu cầu của người lao động thì Công ty chưa có bộ phận chuyên trách làm nhiệm vụ này, chưa xác định được cụ thể người lao động đang ở mức nhu cầu nào, họ đang cần gì và mong muốn ở phía lãnh đạo công ty những gì Công ty chưa có các hoạt động nhằm xác định nhu cầu của người lao động Do đó các biện pháp tạo động lực cho người lao động của Công ty đưa ra còn chung chung chưa đáp ứng đúng với những mong muốn, nhu cầu của người lao động, do đó hiệu quả đem lại của các biện pháp chưa cao.

Công tác tạo động lực chưa được lãnh đạo công ty quan tâm đúng mức Quan điểm của công ty là thực hiện tốt các chính sách thì sẽ tạo động lực cho người lao động Công tác phân tích công việc của công ty không được quan tâm thường xuyên, các bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, tiêu chuẩn thực hiện công việc còn thiếu và sơ sài, thiếu cơ sở cho việc đánh giá chính xác kết quả thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài, mang tính hình thức, các tiêu chuẩn đánh giá còn thiếu và chung chung do đó chưa phản ánh chính xác kết quả thực hiện công việc của người lao động, dẫn đánh giá chưa công bằng

Các hình thức khen thưởng của công ty tương đối đa dạng nhưng mức khen thưởng còn thấp do được xây dựng từ lâu Mức đóng bảo hiểm hiện nay mới chỉ đóng theo hệ số lương cơ bản nhà nước mà chưa đóng theo lương thực lĩnh của người lao động Việc khen thưởng và các khoản phúc lợi khác vẫn còn chỉ ở mức

độ hình thức, chưa thực sự tạo được sự phấn đấu hăng say làm việc nơi người lao động Mức phúc lợi tuy có đầy đủ nhưng vẫn còn thấp, khiến cho nó không thức sự tạo được ảnh hưởng tới người lao động.

Các khoản thu nhập mang tính chất lương khác như: ăn ca, tiền hỗ trợ học tập,

hỗ trợ công tác chưa được quy định cụ thể chi tiết, dễ dẫn đến việc tị nạnh giữa những người lao động.

Các khuyến khích tài chính khác cũng chưa được thực sự chú ý tạo động lực cho người lao động: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quyền mua hàng hóa với giá ưu đãi, mua cổ phiếu hay mua nhà ở…

Trình độ quản lý còn chưa cao, nội quy lao động của công ty chưa thực sự là

vũ khí để các nhà quản lý khai thác, do vậy dẫn đến công tác quản lý chưa hiệu quả, công nhân vận hành thiết bị nhiều khi không theo quy trình, quy phạm làm ảnh hưởng và thiết hại lớn đến quá trình sản xuất.

Việc sắp xếp phân công công việc chưa tận dụng hết nhân lực của công ty, dẫn đến lãng phí lao động Có khoảng gần 20% công nhân chưa được bố trí công việc phù hợp và nhiều công nhân vẫn chưa được sử dụng hết sức lao động của mình Do vậy cần có giải pháp cho việc phân công lao động một cách hợp lý để vừa bố trí sử dụng lao động hợp lý, vừa tạo điều kiện cho mọi người phát huy năng lực làm việc tích cực vì mục tiêu chung của tổ chức.

Một số nội dung trong tiến hành công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn còn mang tính hình thức: Quy trình, thủ tục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được xây dựng thành văn bản nhưng chưa rõ ràng, việc thực hiện ở một số khâu vẫn lơi lỏng, làm giảm tác dụng của đào tạo các mục tiêu tổng thể của công ty Thiếu các căn cứ để xác định chính xác nhu cầu đào tạo của người lao động, chưa có phương pháp để xác định những thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng của người lao động Việc lựa chọn đối tượng đi học chưa có các tiêu chuẩn quy định

cụ thể mà nhiều khi là do cử luân phiên, do đó không hiệu quả, gây lãng phí, không đáp ứng được nhu cầu của những người muốn học thực sự.

Nhận thức về chất lượng của người lao động chưa được toàn diện, đôi khi còn

có một số quan niệm sai lầm về chất lượng, một số vẫn có thái độ chống đối khi làm việc trong bộ phận công nhân Mặt khác những cán bộ lãnh đạo lớn tuổi có bề dày kinh nghiệm, nhiệt tình với công việc song lại hạn chế về trình độ tin học và ngoại

ngữ, gây khó khăn cho việc tiếp cận các tài liệu quốc tế và các thông tin truy cập bằng tiếng Anh, cần thực hiện hoạt động đào tạo, nâng cao nhận thức về kiến thức chất lượng và trình độ ngoại ngữ, tin học.

Chương 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

CỔ PHẦN DƯỢC VÀ VẬT TƯ Y TẾ THANH HÓA 3.1 Phương hướng phát triển của công ty

3.1.1 Phương hướng chung

Phát huy hiệu quả sản xuất của nhà máy sản xuất thuốc đông dược Duy trì

và giữ vững hệ thống cung ứng thuốc cho các cơ sở KCB trong toàn tỉnh thông qua đấu thầu rộng rãi Xây dựng và phát triển tối đa hệ thống phân phối của các đại lý, tuyến xã trong tỉnh (đây là địa bàn chiến lược của công ty) Đẩy mạnh quảng bá sản phẩm của công ty trên toàn quốc nhằm bảo đảm mục tiêu sản xuất đề ra Xây dựng

và kiện toàn và đẩy mạnh phát triển mạng lưới bán hàng của Công ty + Đầu tư cơ

sở vật chất, nhân lực phát triển thị trường, đặc biệt là đầu tư phát triển nhanh thị trường ngoại tỉnh, phấn đấu đến năm 2017 hàng công ty sản xuất bán ra ngoại tỉnh đạt 55%, nội tỉnh đạt 45% doanh thu hàng do công ty sản xuất (hiện tỷ lệ này là 38% và 62%).

3.1.2 Phương hướng hoàn thiện tạo động lực lao động

Tạo môi trường làm việc năng động, bố trí đúng người đúng việc để phát huy các kỹ năng, trình độ của người lao động Tuyển chọn nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau và đặc biệt chú ý tới những sinh viên giỏi tại các trường đại học Đầu tư nguồn nhân lực có chất lượng cao, chủ yếu là Dược sĩ đại học Dược có bằng khá, giỏi về làm công tác nghiên cứu phát triển phục vụ cho chiến lược lâu dài của Công ty Gửi nhân viên tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn trong và ngoài nước để nâng cao hơn nữa trình độ, nhận thức của nhân viên Lựa chọn nhân sự để gửi đi đào tạo dài hạn nhằm chuẩn bị nhân sự cho tương lai.Cần xây dựng được các tiêu chuẩn chuyên môn cơ bản cho từng vị trí công tác Hoàn thiện hệ thống quản lý để có thể đánh giá hiệu quả công tác của từng vị trí công tác gắn với tiền lương được nhận

3.2 Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dược Vật tư Y tế Thanh Hóa

-3.2.1 Các giải pháp đào tạo bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

- Rà soát đánh giá toàn diện khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động làm cơ sở cho việc đào tạo lại người lao động

Việc đào tạo và đào tạo lại trong Công ty cần thực hiện những hình thức đào tạo như:

+ Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên (đạo tạo tại chỗ):

+ Thường xuyên có các buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên môn.

+ Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn.

+ Cách đào tạo khác: Cử đi học tại các trường thuộc ngành kinh tế, Đại học Dược Hà Nội, Đại học Y - Dược Thái Nguyên, Cao đẳng Y Thanh Hóa, Hải Dương

3.2.2 Các giải pháp về công tác tiền lương

- Xây dựng chính sách lương riêng phù hợp và cạnh tranh.

- Đối với cán bộ nhân viên trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất và cung cấp dịch vụ, ngoài mức lương cố định, Công ty còn thực hiện chính sách trả lương hiệu quả theo năng suất lao động và sự tuân thủ nội quy lao động

- Có hệ thống thang, bảng lương phù hợp với các chức danh, vị trí công việc;.

3.2.3 Các giải pháp về chế độ, chính sách

- Đề ra các tiêu chuẩn cụ thể và áp dụng các biện pháp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên có cơ hội thăng tiến, đồng thời đối xử với nhân viên công bằng hơn, không có sự phân biệt nào.

- Công ty cũng nên chú trọng đến việc tạo an toàn và sức khỏe cho người lao động thông qua việc trang bị tốt hơn các cơ sở vật chất, trang thiết bị, dụng cụ đảm bảo an toàn cho nhân viên trong quá trình công tác tại đơn vị

- Công ty cũng cần phải đi sâu, đi sát từng nhân viên để tìm hiểu và quan tâm hơn đối với những khó khăn gặp phải và đề xuất các chế độ trợ cấp hợp lý đối với người lao động

- Có cơ chế đãi ngộ thoả đáng cho người lao động

3.2.4 Các giải pháp về bố trí sử dụng lao động

- Nghiên cứu, điều chỉnh và áp dụng định biên lao động phù hợp với sự phát triển của Công ty.

- Phân công lại lao động trong các bộ phận của Công ty

3.3 Một số khuyến nghị đối với Ủy ban nhân dân tỉnh Thanh Hóa

Để những giải pháp nêu trên phát huy tác dụng, tác giả xin kiến nghị một số vấn đề sau:

Một là: Các chính sách hỗ trợ việc đào tạo của các doanh nghiệp, chỉ đạo các

sở, ban ngành thông qua các chương trình, dự án đào tạo, nâng cao chuyên môn, trình độ cho người lao động của các doanh nghiệp trong tỉnh.

Hai là: Hỗ trợ các trường dạy nghề nâng cao cơ sở vật chất, chất lượng đào tạo nhằm cung cấp người lao động có chất lượng cho các doanh nghiệp.

Ba là: Các chính sách giữ chân những người có trình độ, chuyên môn giỏi, đồng thời thu hút nhân tài, người giỏi từ các địa phương khác đến với Tỉnh Qua đó, các doanh trong tỉnh sẽ được hưởng lợi từ nguồn nhân lực chất lượng cao

KẾT LUẬN

Qua quá trình nghiên cứu cơ sở lý luận cũng như tìm hiểu thực trạng tại Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa, tác giả đã rút ra được một số kết luận sau:

Về mặt lý luận: Thứ nhất: Trong bất cứ thời đại lịch sử nào, điều quyết định

sự phát triển của lực lượng sản xuất nói riêng và xã hội nói chung là nhân tố con người Con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển xã hội, là nhân tố trung tâm quyết định mọi quá trình lao động - sản xuất cũng như thành bại của mỗi

tổ chức.

Thứ hai, trong nền kinh tế hội nhập như hiện nay, hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm, dịch vụ đòi hỏi ngày càng cao, buộc các doanh nghiệp phải đẩy mạnh công cuộc hoàn thiện công tác tạo động lực cho lao động nhằm tăng cường vốn nhân lực của mình cả về số lượng và chất lượng

Thứ ba, mỗi tổ chức cần xây dựng cho mình một trình tự tiến hành riêng, song đều nhằm mục đích nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực (nhân lực, tài lực, vật lực) tăng cường sự cạnh tranh trên thị trường.

Về mặt thực tiễn:

Thứ nhất, Công ty Cổ phần Dược – Vật tư Y tế Thanh Hóa đã và đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà Nhà nước giao cho, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững và phát triển trên thị trường Công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, do vậy mà Công ty cần phải năng động hơn, áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật mới vào sản xuất kinh doanh.

Thứ hai, Công ty phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vai trò vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường.

Qua quá trình nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực lao động của Công

ty, có những thành công và những tồn tại nhất định Từ đó tác giả đưa ra một số kiến nghị mong rằng có thể giúp ích cho Công ty hoàn thiện hơn Công tác đó của mình trong thời gian tới Do thời gian và kiến thức thực tế chưa thật đầy đủ, nên bài viết này của tác giả không thể tránh được những thiếu sót, vì vậy tác giả rất mong nhận được những ý kiến chỉ bảo và góp ý của thầy cô giáo để để bài viết của tác giả

có điều kiện

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong bốn nguồn lực của một tổ chức: nhân lực, vật lực, tài lực, thôngtin thì con người được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất Con ngườiquyết định quá trình kết hợp các nguồn lực có hiệu quả, giúp các tổ chức đạtđược mục tiêu của mình với kết quả và hiệu quả cao Lao động của con người

là nguồn gốc của giá trị thặng dư (lợi nhuận), của sự sáng tạo trong lao độngsản xuất, sự phát triển của tri thức nhân loại

Từ khi Việt Nam chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nềnkinh tế thị trường hàng hóa đã làm biến đổi các hoạt động kinh tế Các công

ty, doanh nghiệp ngày càng được mở rộng và phát triển, kéo theo một thịtrường cạnh tranh gay gắt giữa các công ty, doanh nghiệp Để tạo ra lợi thếcạnh tranh của bản thân mình đòi hỏi không chỉ ở cơ sở vật chất, nguồn vốnhay năng lực kinh doanh mà còn ở đội ngũ nhân lực và chất lượng của họ Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực

là yếu tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triểncủa nền kinh tế Nguồn nhân lực con người với tiềm năng tri thức là lợi thếcạnh tranh của các công ty, ngành và nền kinh tế Việc tạo động lực cho ngườilao động đã làm tăng được chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanhnghiệp, tập đoàn lớn đạt được hiệu quả cao trong việc sản xuất kinh doanhcủa mình

Trải qua hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, Công ty Cổ phần Dược Vật tư Y tế Thanh Hóa luôn giữ vững thành tích tăng trưởng và mục tiêu pháttriển bền vững Không những thế Công ty đã đạt được nhiều thành tựu to lớn,thể hiện vai trò quan trọng trong việc đóng góp vào ngân sách quốc gia Việctạo động lực cho lao động đang được quan tâm, chú trọng tại công ty, nhữngnăm gần đây đã có những bước tiến đáng kể, thể hiện thông qua chính sách

-thu hút lao động, chính sách đãi ngộ, môi trường và điều kiện làm việc ngàycàng được cải thiện Tuy nhiên, điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng,việc thăng tiến trong công việc, phúc lợi cá nhân vẫn còn tồn tại nhiều hạnchế Việc củng cố, thay đổi các chính sách, hình thức khuyến khích vật chất

và tinh thần để tạo động lực làm việc cho lao động là cực kỳ cần thiết Chính

vì vậy đề tài: “Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần Dược - Vật tư Y

tế Thanh Hóa” có ý nghĩa lý luận và thực tiễn đã được tác giả lựa chọn nghiên cứu.

2 Tổng quan các đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động

Các nhà nghiên cứu đều nhận thấy và chứng minh được vai trò đặcbiệt quan trọng của động lực làm việc cho người lao động trong công tác quảntrị nhân lực Việc nghiên cứu và vận dụng lý thuyết tạo động lực cho ngườilao động vào thực tiễn sản xuất, kinh doanh và hoạt động của tổ chức đã đượcnhiều tác giả quan tâm

Lý luận về tạo động lực đã được nhiều các học giả trên thế giới nghiêncứu, có thể kể đến như Victor Room với học thuyết kỳ vọng của ông Theoông, động lực là sự kỳ vọng của mỗi cá nhân, với một nỗ lực nhất định sẽ đemlại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặcphần thưởng tương ứng Học thuyết dựa theo logic là con người sẽ làm cái họ

có thể làm khi mà họ muốn làm Cũng theo ông, để tạo động lực cho ngườilao động, người quản lý cần phải tìm hiểu quá trình suy nghĩ của cá nhân, từ

đó tác động tích cực thông qua hành động cụ thể

Theo Maier và Lawler (1973), động lực được coi là sự khao khát tựnguyện của mỗi cá nhân Theo các ông, động lực gắn liền với mỗi cá nhân cụthể, thể hiện sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân trong quá trình thựchiện công việc Khao khát, tự nguyện càng lớn thì động lực càng cao vàngược lại

Về thực tiễn nghiên cứu ở Việt Nam, các tác giả cũng tập trung nghiêncứu các nội dung liên quan tới tạo động lực lao động

Nhóm 1 Các công trình nghiên cứu về tạo động lực lao động trongkhối doanh nghiệp Nhà nước

Điển hình là luận án tiến sĩ: “Tạo động lực cho người lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2010” của Vũ Thị Uyên

(Đại học Kinh tế quốc dân – 2006 Trong nghiên cứu này tác giả mới chỉdừng lại nghiên cứu đối tượng lao động quản lý, là lao động có trình độchuyên môn cao, kỹ năng tốt, làm công tác quản lý ở các doanh nghiệp

“Chính sách tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã (nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” của tác giả Lê Đình Lý (Đại học Kinh tế Quốc

dân – 2010), đã đưa ra cơ sở lý luận, thực trạng tạo động lực làm việc của cán

bộ công chức, làm rõ các ưu và nhược điểm của chế độ chính sách Nhà nướchiện hành, từ đó đề xuất các quan điểm, giải pháp hoàn thiện chính sách nhằmtạo động lực làm việc tốt cho cán bộ công chức nói chung, cũng như cán bộcông chức cấp xã trong tình hình mới

Trong các nghiên cứu này, đối tượng là những người lao động và laođộng quản lý trong khối doanh nghiệp nhà nước Các tác giả phân tích thựctrạng tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước,đồng thời chỉ ra những ưu nhược điểm của các biện pháp tạo động lực, làm rõnhững nguyên nhân tồn tại ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nhóm 2 là các công trình nghiên cứu sử dụng các biện pháp tài chính

và phi tài chính tạo động lực lao động

Những biện pháp các tác giả đưa ra trong những nghiên cứu của mìnhtập trung vào: Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc; công tácđào tạo nâng cao trình độ, chuyên môn cho người lao động; công tác tuyểnchọn, bố trí, sắp xếp lao động; điều kiện và môi trường làm việc… Điển hình