Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần xây dựng số 12 thăng long

Em cũng xin bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám Đốc Công ty Cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long, những người đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để em có thể trực tiếp thực địa, nghiên cứu sâu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Duy Dũng

Các số liệu, mô hình và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Nguyễn Duy Dũng – giáo viên trực tiếp hướng dẫn và chỉ bảo cho em hoàn thành luận văn này

Em cũng xin bày tỏ sự biết ơn đối với Ban Giám Đốc Công ty Cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long, những người đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để

em có thể trực tiếp thực địa, nghiên cứu sâu hoạt động phát triển nhân lực thực tế của Công ty.Và em cảm ơn gia đình đã động viên, khích lệ, tạo điều kiện và giúp đỡ em trong suốt quá trình thực hiện và hoàn thành luận văn này Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm và khả năng phân tích, đánh giá còn có nhiều hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót Vì vậy

em rất mong nhận được những đóng góp quý báu của Quý thầy cô để luận văn được hoàn thiện hơn

Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN i

MỤC LỤC i

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 4

1.2 KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH VÀ VAI TRÕ VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 6

1.2.1 Khái niệm và phân loại nhu cầu 7

1.2.2 Khái niệm động cơ và động lực 9

1.2.3 Khái niệm tạo động lực 11

1.2.4 Mục đích và vai trò của tạo động lực 12

1.3 NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC 14

1.3.1 Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất 14

1.3.2 Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần 18

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG 23

1.4.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động 23

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc 27

1.4.3 Các yếu tố thuộc về văn hóa tổ chức 28

1.5 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 30

1.5.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow 30

1.5.2 Học thuyết hai yếu tố của Federick Herzberg 32

1.5.3 Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adam 34

1.5.4 Học thuyết kì vọng của Victor Vroom (1964) 36

1.5.5 Học thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke 38

1.6 CƠ SỞ THỰC TIỄN 41

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 48

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 49

2.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 49

2.2 ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 50

2.2.1 Địa điểm thực hiện nghiên cứu 50

2.2.2 Thời gian thực hiện nghiên cứu 51

2.3 CÔNG CỤ ĐƯỢC SỬ DỤNG ĐỂ NGHIÊN CỨU 51

2.4 MÔ TẢ PHƯƠNG PHÁP ĐIỀU TRA 51

2.4.1 Mục đích điều tra 51

2.4.2 Cơ sở thiết kế bảng hỏi và khảo sát 52

2.4.3 Nội dung thiết kế bảng điều tra, khảo sát 52

2.5 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 53

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 54

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY 55

3.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 55

3.1.1 Giới thiệu chung về công ty 55

3.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 57

3.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TRONG CÔNG TY 58

3.2.1 Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 58

3.2.2 Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty 65

3.3 ƯU NHƯỢC ĐIỂM VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO ĐỘNG LỰC Ở CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 THĂNG LONG 78

3.3.1 Ưu điểm 78

3.3.2 Hạn chế và nguyên nhân 80

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 82

CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 83

4.1 MỤC TIÊU VÀ CHIẾN LƯỢC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SỐ 12 THĂNG LONG TRONG THỜI GIAN TỚI 83

4.1.1 Mục tiêu của công ty 83

4.1.2 Chiến lựơc của công ty 84

4.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 87

4.2.1 Giải pháp về khuyến khích vật chất 87

4.2.2 Giải pháp cho vấn đề tâm lý giáo dục 91

4.2.3 Giải pháp cho vấn đề hành chính tổ chức 92

KẾT LUẬN 95

TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

5 OECD Tổ chức hợp tác kinh tế và phát triển

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH

DANH MỤC BẢNG BIỂU

1 Bảng 3.1 Doanh thu của công ty Cổ phần xây dựng số 12

Thăng Long giai đoạn 2012 – 2014

58

2 Bảng 3.2 Số lao động của công ty theo vị trí, bộ phận 60

5 Bảng 3.5 Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn 63

6 Bảng 3.6 Cơ cấu theo thâm niên và trình độ lao động công

ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long

DANH MỤC HÌNH

1 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng số 12

Thăng Long

56

Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long 57 Bảng 3.4: Cơ cấu cuổi của người lao động 63 Bảng 3.5: Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn 64 Bảng 3.6: Cơ cấu theo thâm niên và trình độ lao động công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long 64 Bảng 3.8: Mức độ đồng ý về điều kiện làm việc ở công ty 75

MỞ ĐẦU

1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Hiện nay, làm thế nào để người lao động có thể phát huy tốt năng lực nhằm phục vụ tốt nhất cho sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng, kinh tế đất nước nói chung đang là một vấn đề đặt ra đòi hỏi phải nghiên cứu kỹ lưỡng Khi người lao động làm việc họ sẽ hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc, điều đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao góp phần vào đạt được mục tiêu sản xuất của doanh nghiệp Vấn đề người lao động quan tâm bây giờ không chỉ là đơn thuần là những nhu cầu vật chất mà còn bao gồm cả những nhu cầu về tinh thần Vì vậy, doanh nghiệp cần phải ý thức nhận biết được nhu cầu tồn tại trong người lao động để đáp ứng nhu cầu đó

Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long được thành lập ngày 12/5/2009 trực thuộc Tổng công ty xây dựng Thăng Long Trong quá trình hoạt động công ty đã sử dụng kết hợp nhiều nguồn lực để đạt hiệu quả kinh doanh trong đó nguồn lực con người luôn được công ty rất coi trọng Tuy nhiên, trong quá trình thực tập tại công ty tôi nhận thấy một số điểm hạn chế trong sử dụng lao động Đó là, thứ nhất, hiệu suất làm việc của người lao động còn thấp, thời gian chờ việc dài Thứ hai, thiếu sáng tạo trong quá trình làm việc, việc giải quyết công việc giữa các bên liên quan còn nhiều vướng mắc và không thống nhất Thứ ba, có nhiều vấn đề tác động tiêu cực nảy sinh trong quá trình hoạt động của tổ chức như: Tai nạn nghề nghiệp, vi phạm đạo đức, kỷ luật, bỏ việc, đình công, không có sự hợp tác trong quá trình làm việc Tất cả mặt hạn chế trên tôi cho rằng công tác tạo động lực cho người lao động của công ty chưa được chú trọng nhiều, chưa khuyến khích tính tích cực

và nhiệt huyết gắn bó của người lao động với doanh nghiệp Vậy, làm thế nào

để trang bị cho người lao động có một tâm lý thoải mái, yên tâm trong công việc và xây dựng cho họ một động cơ phấn đấu để có thể phát huy tốt năng lực làm việc của bản thân?

Xuất phát từ thực tế như vậy, tôi lựa chọn đề tài: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long” làm luận

văn thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị kinh doanh Đề tài nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty và đề xuất giải pháp nhằm động viên, khuyến khích hơn nữa tinh thân cống hiến trong công việc của đội ngũ cán bộ, công nhân đang làm việc, công tác tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long

2 MỤC ĐÍCH VÀ NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU

- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích làm rõ một số nội dung lý

luận, thực tiễn về tạo động lực lao động và thực trạng tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long, luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm gia tăng tinh

thần làm việc cho người lao động ở đơn vị này hiện nay và trong thời gian tới

- Nhiệm vụ nghiên cứu: luận văn đi sâu vào nghiên cứu những nhiệm vụ

cụ thể sau:

+ Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động

+ Phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại

công ty Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long,

+ Đánh giá kết quả, tồn tại và những nguyên nhân trong công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty

+ Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại công ty

3 ĐỐI TƢỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về thực trạng công

tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long

- Phạm vi nghiên cứu: Việc phân tích công tác tạo động lực cho người

lao động được thực hiện tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long chủ

4 MỘT SỐ ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN

- Phân tích và làm rõ thực trạng công tác tạo động lực lao động của Công ty, chỉ ra những kết quả, hạn chế và nguyên nhân

- Đề xuất một số giải pháp nhằm động viên, khuyến khích tạo động lực cho người lao động tại Công ty

5 KẾT CẤU LUẬN VĂN

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo luận văn được bố cục gồm bốn chương:

Chương 1: Tổng quan về tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận, về tạo

động lực cho người lao động

Chương 2: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại

Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long

Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao

động tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long”

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ

LÝ LUẬN, VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Tạo động lực cho người lao động là một trong những yếu tố quan trọng nhất của quản trị nhân lực Nâng cao được động lực của người lao động sẽ giúp cải thiện, nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Vì vậy, đây là vấn đề rất đáng được quan tâm nghiên cứu Thực tế, đã có một số công trình nghiên cứu ở Việt Nam liên quan đến vấn đề tạo động lực, tiêu biểu như một số công trình sau:

1 Luận văn tiến sĩ tác giả Vũ Thị Uyên (2008), Tạo động lực cho lao động quản lý trong doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020

Luận văn nhấn mạnh đến các phương pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước, cụ thể là doanh nghiệp cơ khí mỏ

Từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể về tạo động lực cho các doanh nghiệp cơ khí, đặc biệt là doanh nghiệp cơ khí mỏ tại Việt Nam Vì vậy, đề tài có ý nghĩa nhất định trong việc đưa ra các giải pháp tạo động lực lao động tại một doanh nghiệp cơ khí cụ thể

2 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế - Đại

học Quốc Gia Hà Nội, Phạm Thị Thu Trang (2010), Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội

Đề tài nghiên cứu và làm sáng tỏ các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực nói chung và vấn đề đãi ngộ nhân sự nói riêng, tạo động lực làm việc cho người lao động Phân tích, đánh giá công tác tạo động lực trong lao động của Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội Đề tài nhằm đưa

ra các giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động áp dụng tại Tổng công ty đầu tư và phát triển nhà Hà Nội

3 Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế quốc

dân, tác giả Phạm Văn Hiền (2010), Tạo động lực cho người lao động tại trung tâm Phát triển Công nghệ cao

Đề tài nghiên cứu, vận dụng các học thuyết tạo động lực trong phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động ở Trung tâm Phát triển Công nghệ cao Đề xuất những quan điểm và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động của Trung tâm Phát triển Công nghệ cao Từ đó tạo đà phát triển Trung tâm thành một đơn vị sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực công nghệ cao ngang tầm với các nhà công nghệ cao trong khu vực

4 Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Anh Dũng (2011), Tạo động lực cho lao động quản trị tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp nước

và Môi trường đô thị An Giang (DOWASEN)

Đề tài nghiên cứu đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực lao động, tạo động lực lao động, vai trò của lao động quản trị trong cơ quan và sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản trị; các yếu tố tạo động lực cho lao động quản trị Luận văn đã phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho lao động quản trị tại Dowasen và chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng tại Dowasen Luận văn đề xuất một số kiến nghị và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản trị tại các công ty nhà nước nói chung và Dowasen nói riêng

5 Luận văn Thạc sỹ của Phan Thành Hưng (2013) với đề tài, Tạo động lực cho đội ngũ giảng viên trẻ của Đại học Lao động - Xã hội

Luận văn đã đưa ra khái nhiệm về động lực lao động của người lao động,

và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động Các quan

điểm của các nhà nghiên cứu trên thế giới về động lực lao động và cách đo lường của Bradly E Wright về động lực lao động được chọn để làm cơ sở đưa

ra thang đo đánh giá động lực lao động Đề tài cũng đã tiến hành nghiên cứu hai giai đoạn định tính bằng hình thức thảo luận và định lượng với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra những giải pháp cho những vấn đề còn tồn tại của việc tạo động lực lao động cho đội ngũ giảng viên trẻ của trường Đại học Lao động - Xã hội Đồng thời luận văn cũng chỉ ra các hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

Qua khảo sát một số đề tài, tác giả nhận thấy các công trình nghiên cứu

về đề tài tạo động lực cho người lao động đều đã đạt được những thành công nhất định tuy nhiên vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế như: (1) Hầu hết các công trình mới chỉ dừng lại ở việc trình bày các học thuyết về tạo động lực lao động mà chưa có sự phân tích gắn liền với điều kiện thực tế tại Việt Nam cũng như tại đơn vị mình nghiên cứu; (2) Đối tượng nghiên cứu có rất ít lực lượng lao động hoạt động trong ngành nghề xây dựng – một lực lượng rất quan trọng Ngoài lý do xuất phát từ các khoảng trống của các công trình nghiên cứu trên tác giả nhận thấy chưa có công trình nào nghiên cứu về vấn

đề tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng số 12 Thăng Long Vì vậy, tác giả hy vọng rằng đề tài này sẽ góp phần khắc phục những hạn chế và đưa ra được những giải pháp có thể ứng dụng vào thực tiễn trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần xây dựng

được Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội là nhằm thoả mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân người lao động V.I Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất Xã hội chủ nghĩa có mục đích: “Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho tất cả các thành viên trong xã hội nhất là người lao động thì không chỉ là thoả mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền với hạnh phúc tự do của họ”

Muốn đạt được mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh Muốn tăng năng suất lao động ngoài các yếu tố nâng cao cơ sở vật chất, kĩ thuật thì con người cũng là nhân

tố rất quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động Để có thể trả lời được câu hỏi: Tại sao họ làm việc? Tại sao cùng làm việc trong một điều kiện như nhau mà người này làm việc nghiêm túc, hiệu quả còn người kia thì không? Người lãnh đạo, người quản lý phải nắm bắt được các nhu cầu và yêu cầu thiết yếu của người lao động hay nói cách khác là phải nắm được động

cơ, động lực thúc đẩy người lao động làm việc để đưa ra những chính sách quản lý phù hợp, vừa thoả mãn được nhu cầu của người lao động, vừa đạt được các mục tiêu chung của tổ chức Việc xác định được một cách chính xác các nhu cầu, động lực chính của người lao động không phải là chuyện đơn giản Để tìm hiểu kỹ vấn đề này cần nghiên cứu và làm rõ những khái niệm cơ bản sau:

1.2.1 Khái niệm và phân loại nhu cầu

 Khái niệm nhu cầu

Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay McCulloch,

Edward S Herman Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc trưng cho mọi sinh vật Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào, ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc điểm để phân biệt chủ thể

đó với môi trường xung quanh

Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt Theo giáo trình Quản lý học, Nguyễn Thị Ngọc Huyền và đồng sự, NXB Kinh Tế Quốc Dân: “Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn không thỏa mãn về một cái gì đó và mong được đáp ứng nó” Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội

Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu yếu tuyệt đối, đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa Nhu cầu được hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó Nhưng “cái gì đó” chỉ là hình thức biểu hiện bên ngoài của nhu cầu Sau hình thức biểu hiện

ẩn chứa bản chất của nhu cầu mà có thể tạm gọi là “nhu yếu” Nhu yếu đang nói đến lại có thể được xem là hình thức biểu hiện của một nhu yếu khác căn bản hơn Như vậy khái niệm nhu cầu và nhu yếu mang tính tương đối với nhau Điều đó cho thấy rằng nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện

và nhu yếu liên kết chằng chịt, có khả năng phát triển và đa dạng hóa Tuy nhiên, để dễ nhận dạng, một nhu cầu riêng biệt đơn giản nhất được cấu thành bởi một nhu yếu và một hình thức biểu hiện Hình thức biểu hiện nhất định được cụ thể hóa thành đối tượng của một nhu cầu nhất định Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến và có thể làm thỏa mãn nhu cầu

đó Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng, trong đó mức độ thỏa mãn có khác nhau Tính đa dạng của đối tượng tạo nên sự vô hạn của nhu cầu Alfred Marshall viết rằng: “Không có số để đếm nhu cầu và ước muốn”

 Phân loại nhu cầu

Nhu cầu có hai dạng đó cơ bản đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần

- Nhu cầu vật chất: Là các nhu cầu về thức ăn, nước uống, đảm bảo cho

người lao động có thể sống được, thỏa mãn được nhu cầu tối thiểu cùng với

sự phát triển của xã hội

- Nhu cầu tinh thần: Là các nhu cầu bậc cao hơn, nó đòi hỏi những điều kiện

để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra tâm lý thoải mái Nhu cầu gắn liền với sự tồn tại và phát triển của con người, cộng đồng, tập thể và xã hội Việc thoản mãn các nhu cầu có thể được đáp ứng qua nhiều hình thức khác nhau: cộng đồng, tập thể, cá nhân, xã hội từ đó hình thành nên các lợi ích của con người Lợi ích là kết quả mà con người có thể nhận được qua các hoạt động của bản thân, cộng đồng, tập thể, xã hội nhằm thỏa mãn những nhu cầu của bản thân Lợi ích bao gồm nhiều loại và có thể gộp thành lợi ích tinh thần, lợi ích vật chất, lợi ích cá nhân, lợi ích tập thể, lợi ích cộng đồng, lợi ích xã hội…

Lợi ích có vai trò to lớn trong quản trị, nó tạo ra động lực mạnh mẽ cho các hoạt động nhất định của con người, nó buộc con người phải động não, cân nhắc, tìm tòi các phương thức thực hiện có hiệu quả nhất các mục tiêu có thỏa mãn nhu cầu của mình

1.2.2 Khái niệm động cơ và động lực

 Khái niệm động cơ

Động cơ là những nguyên nhân tâm lý xác định hành động có định

hướng của con người, xuất phát từ việc mong muốn thỏa mãn các nhu cầu của

người lao động nhưng chỉ những nhu cầu nào được nhận thức rõ và thúc đẩy con người hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó thì mới trở thành động cơ của hoạt động

Vì thế động cơ phải kéo theo sự nỗ lực, sự kiên trì và mục đích Nó đòi hỏi phải có sự mong muốn thực hiện của một người nào đó Kết quả thực hiện thực tế là cái mà nhà quản trị có thể đánh giá để xác định một cách gián tiếp mong muốn của người đó Động cơ của con người là khá phức tạp và thường mâu thuẫn nhau Một con người có thể bị thúc đẩy trong cùng một thời gian với sự mong muốn có được những hàng hóa, dịch vụ và ngay cả những mong muốn này cũng có thể phức tạp và mâu thuẫn nhau Một nhu cầu không được thỏa mãn là điểm xuất phát trong quá trình của động cơ Sự thiếu hụt một cái

gì đó ở cá nhân chính là mắt xích đầu tiên của chuỗi các sự kiện dẫn đến các hành vi Nhu cầu không thỏa mãn gây nên sự căng thẳng Một hoạt động thường hướng đến các mục tiêu nào đó, khi đạt được mục tiêu nào đó thì hướng tới thành tích bị thôi thúc bởi mong muốn được thăng tiến hay hoàn

thành công việc nhằm thỏa mãn nhu cầu đó

 Khái niệm động lực

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực

- Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình

- Theo Bolton: Động lực được đĩnh nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu

- Ngoài ra còn có các khái niệm khác nhau về động lực như:

+ Động lực là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc nhằm đạt được mục đích của

tổ chức và thỏa mãn được nhu cầu của bản thân người lao động

+ Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người làm việc

trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao

+ Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người hoạt động một các tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi, sáng tạo cao + Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu hoặc kết quả cụ thể nào đó

Từ những định nghĩa trên, ta có thể hiểu: “Động lực là những yếu tố tạo ra

lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ”, theo giáo trình Quản trị học, Nguyễn Thị Ngọc

Huyền và đồng sự, NXB Kinh Tế Quốc Dân, 2014

Động lực có thể ở dạng ý thức hay vô thức Động lực là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh mẽ, ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu Một yếu tố tạo động lực sẽ khơi dậy và định hướng hành động Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ

sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó để đạt được mục đích Tuy nhiên, không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi vì sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực để thực hiện công việc trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn

1.2.3 Khái niệm tạo động lực

Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực cá nhân nhằm hướng tới đạt các mục tiêu của cá nhân và tổ chức Để người lao động có thể tự nguyện theo các định hướng của doanh nghiệp thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt được khi lợi ích của doanh nghiệp đạt được tức phải hướng mục tiêu của cá nhân theo mục

tiêu của tổ chức Làm được điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho người lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu quả của doanh nghiệp

Tạo động lực cho người lao động là chính vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của mỗi tổ chức Các nhà quản lý muốn xây dựng tổ chức của mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc Tạo động lực có liên quan đến sự khích lệ và mong muốn Nó không liên quan đến sự đe dọa, bạo lực, hay cám dỗ Để tạo động lực cho ai đó thực hiện việc gì, nhà quản lý phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không

phải bị buộc làm Vì vậy, ta có khái niệm tạo động lực như sau: “Tạo động lực được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản lý áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động lực cho người lao động” Nhiệm vụ của nhà quản lý

là bằng những công cụ nhất định tạo môi trường để người lao động có động lực cao trong hoạt động

1.2.4 Mục đích và vai trò của tạo động lực

1.2.4.1 Mục đích của tạo động lực

Người lao động là nhân tố vô cùng quan trọng quyết định sự thành bại của mỗi doanh nghiệp cũng như tổ chức Bởi vậy công tác tạo động lực được chú trọng nhằm các mục đích nhất định Ban lãnh đạo công ty và các nhà quản lý luôn không ngừng nâng cao công tác tạo động lực cho người lao động nhằm mục đích:

- Sử dụng hợp lý nguồn lao động

- Thu hút và làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp Khi có động lực, người lao động cảm thấy minh được quan tâm, họ yêu nghề hơn, nhiệt tình hơn, gắn bó và làm việc hết mình cho doanh nghiệp

1.2.4.2 Vai trò của tạo động lực

 Đối với cá nhân người lao động:

- Tăng năng suất lao động cá nhân: Trong sản xuất kinh doanh muốn đạt

được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì tổ chức cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài chuyên môn và đạo đức thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Do đó để tạo cho nhân viên thái độ vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả

- Tăng sự gắn bó giữa người lao động với công việc và với tổ chức: Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của lương, thưởng….Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức và cống hiến hết mình vì tổ chức

- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc Nâng cao động lực lao động không những khiến người lao động không nhàm chán,

mà còn tạo ra sự hưng phấn trong công việc, kích thích tính sáng tạo không ngừng nghỉ

- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc

có hiệu quả, trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc được tốt hơn nữa, đó chính là lúc họ đang dần hoàn thiện cá nhân mình

 Đối với tổ chức

- Nâng cao động lực lao động kích thích khả năng sáng tạo của nhân viên góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh cho tổ chức, tăng năng suất và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh

- Tạo nên được bầu không khí làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hoá, nâng cao uy tín, hình ảnh tổ chức

- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề Đồng thời, cũng từ đó mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức, góp phần giảm thời gian, chi phí tuyển và đào tạo nhân viên mới

 Đối với xã hội

- Nâng cao động lực lao động làm tăng năng suất, làm tăng tổng sản

phẩm quốc dân, góp phần làm kinh tế ngày càng phát triển, nâng cao mức sống cho mọi người trong xã hội

- Tạo động lực làm giảm thiều các tệ nạn do thất vọng, chán chường công việc, góp phần làm cho xã hội ngày càng văn minh hơn Tạo nên một môi trường lành mạnh, tốt đẹp và hạnh phúc hơn

1.3 NỘI DUNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC

Muốn tạo động lực cho người lao động thì chúng ta cần đáp ứng được các nhu cầu của họ Theo các nghiên cứu chỉ ra rằng, nhu cầu của người lao động nghiêng về xu hướng nào thì các hình thức thỏa mãn các xu hướng đó cũng biến đổi phù hợp Nhưng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của người lao động là nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần Để nâng cao động lực của người lao động, doanh nghiệp có thể đáp ứng bằng 2 cách đó là tạo động lực thông qua yếu tố vật chất và tạo động lực thông qua yếu tố phi vật chất

1.3.1 Tạo động lực thông qua khuyến khích vật chất

1.3.1.1 Tạo động lực thông qua tiền lương

Theo C.Mac: “Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động

mà là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”

Trong giáo trình Kinh tế lao động của trường Đại học Kinh tế quốc dân, NXB Giáo dục, 1998, có nêu: “Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động (hay còn gọi là thị trường lao động), sức lao động

là hàng hóa, do vậy tiền lương là giá cả sức lao động”

Bản chất của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay tiền lương, tiền công còn phụ thuộc vào trạng thái cung cầu lao động trên thị trường Nếu cung lớn hơn cầu thì giá cả sức lao động thấp, ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu thì giá cả sức lao động cao hơn

chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được Khoản tiền lương, tiền công này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình,

nó có ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình họ Nếu tiền lương, tiền công cao xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình Đối với doanh nghiệp thì tiền lương, tiền công lại là khoản chi phí của doanh nghiệp Tuy nhiên doanh nghiệp phải biết tận dụng tối đa chức năng của tiền công, tiền lương nhằm tạo động lực mạnh nhất cho người lao động trong tổ chức Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, tiền lương là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lương, các nhà quản lý có thể khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ

Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động Một chế

độ tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của họ, đồng thời làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý

Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho người lao động tiền lương phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:

- Nguyên tắc cân bằng thị trường: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lương trả cho người lao động giữa các doanh nghiệp Sự khác nhau này được dựa trên cơ sở giá cả thị trường Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hưởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng như cung cầu hàng hoá trên thị trường

- Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nó dùng thước đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương Đây là một nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lương, làm cho người lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá

đi những bất hợp lý Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động

- Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lương trả cho người lao động Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền lương cho người lao động cũng phải được tăng lên, có như vậy thì người lao động sẽ thấy được sự đóng góp cũng như thành quả lao động của mình đạt đến đâu và được đền đáp như thế nào Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn

1.3.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng

Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung thêm ngoài tiền lương và tiền công nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính thường được thực hiện vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm tài chính Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất ghi nhận những thành tích xuất sắc của người lao động như hoàn thành các dự án công việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có những sáng kiến lớn có giá trị

Để nâng cao vai trò kích thích của tiền thưởng cần xác định đúng đắn mối quan hệ giữa tiền thưởng nhận được với mức cống hiến của người lao động hay tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức Thưởng ngoài tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động còn là phương tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công việc được giao Hình thức thưởng cho người lao động thấy mình được quan tâm hơn và đó là động lực lớn

để người lao động gắn bó với công ty Ngược lại, nếu việc đặt ra các chỉ tiêu, điều kiện xét thưởng không phù hợp sẽ làm giảm tác dụng của nó

1.3.1.3 Tạo động lực thông qua phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ

 Tạo động lực thông qua phụ cấp

Phụ cấp là khoản mà doanh nghiệp trả thêm cho người lao động, do họ đảm

nhận thêm trách nhiệm hoặc do họ phải làm việc trong những điều kiện không bình thường hoặc không ổn định Trên cơ sở đó phụ cấp có 2 tác dụng chính:

- Nâng cao thu nhập: các khoản phụ cấp thêm cho người lao động giúp người lao động có thêm thu nhập, bù đắp cho phần trách nhiệm nặng nề hơn

mà họ phải đảm nhận Ngoài ra phụ cấp còn có tác dụng kích thích tinh thần người lao động, họ biết được rằng nhà quản lý hiểu được sự khó nhọc trong công việc mà họ đang làm

- Chế độ phụ cấp còn có tác dụng tạo ra sự công bằng giữa những người lao động Những người lao động làm việc ở môi trường phức tạp, độc hại, khó khăn, nguy hiểm thì họ phải được trợ cấp ở mức cao để có thêm thu nhập đề phòng cho những rủi ro rất lớn đang rình rập họ

 Tạo động lực thông qua phúc lợi và dịch vụ

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống

người lao động, bao gồm tất cả các khoản thù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chính trực tiếp Trong hầu hết các tổ chức, người quản lý đều nhận thấy sự cần thiết phải cung cấp các loại bảo hiểm và các chương trình khác liên quan đến sức khoẻ, sự an toàn, các bảo hiểm và các lợi ích khác cho người lao động

Phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo cuộc sống cho người lao động, làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm cho người lao động phấn chấn, góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người lao động sẽ thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động Đặc biệt, còn giúp giảm bớt gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho người lao động như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

Phúc lợi gồm hai phần chính

- Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi do các tổ chức tự nguyện áp dụng, một

phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn người có tài về làm việc cho tổ chức

- Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó

Dịch vụ cho người lao động là các khoản tài chính gián tiếp hỗ trợ cuộc

sống cho người lao động nhưng người lao động phải trả thêm một khoản tiền nào đó

Các loại dịch vụ cho người lao động: dịch vụ bán giảm giá, mua cổ phần của công ty, giúp đỡ tài chính của tổ chức, trợ cấp về giáo dục, đào tạo, chăm sóc y tế tại chỗ, thư viện, phòng đọc, tư vấn cho người lao động, các chương trình thể thao văn hoá, dã ngoại, chăm sóc người già và trẻ em, nhà ở, trợ cấp

- Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần người lao động

- Tạo niềm tin, gây dựng sự tin tưởng của người lao động đối với công ty

1.3.2 Tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần

Ngoài các tạo động lực cho người lao động thông qua yếu tố vật chất như lương, bổng, các thu nhập khác, thì tạo động lực thông qua tinh thần của người lao động cũng có tác dụng lớn Trong xã hội hiện đại ngày nay, yếu tố tinh thần ngày càng được chú trọng phát huy, tinh thần người lao động thoải mái, họ sẽ cống hiến cho công việc tốt hơn, nâng cao năng suất lao động của công ty

1.3.2.1 Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện môi trường làm việc

 Tạo động lực thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động

Bố trí nhân sự là quá trình sắp đặt nhân lực vào các vị trí công việc của

tổ chức Bố trí nhân sự bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hoà nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý Sử dụng nhân sự là quá trình khai thác và phát huy năng lực làm việc của người lao động một cách tối

đa nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc

Như vậy, việc bố trí và sử dụng nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau:

bố trí đúng thì mới có thể sử dụng được, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và

bố trí được nhân viên có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được

Trong một doanh nghiệp, nếu mỗi người lao động đều được bố trí, và được sử dụng hợp lý sẽ đem lại hiệu quả lao động rất cao Điều này thể hiện ở việc tổ chức sử dụng đúng năng lực, trình độ, thâm niên và kinh nghiệm của người lao động Khi người lao động cảm thấy bản thân họ được đặt “đúng chỗ” họ sẽ có thể phát huy khả năng của mình ở mức tốt nhất trong điều kiện làm việc được cung cấp Ngược lại, khi bố trí không “đúng người, đúng việc”

sẽ gây ra tâm lý chán nản, thoái chí và mất tinh thần của lao động Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng có biện pháp bố trí và sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt ở Việt Nam thì vấn đề này còn nhiều bức bối Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn ra phổ biến không chỉ ở lao động phổ thông mà cả những lao động có trình độ chuyên môn cao

 Cải thiện môi trường làm việc

Điều kiện và làm việc bao gồm các điều kiện quy định về không khí, độ

ẩm, tiếng ồn, công cụ, dụng cụ làm việc… những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp tới công việc của người lao động Với điều kiện và môi trường xấu vượt quá tiêu chuẩn cho phép, công tác bảo hộ lao động không đảm bảo… sẽ làm giảm năng suất lao động gây tâm trạng chán nản mệt mỏi về công việc Một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường đảm bảo sẽ là nguồn động lực rất lớn cho người lao động hăng say và an tâm trong công việc Điều kiện lao động tốt làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi, tạo không khí phấn khởi tại nơi làm việc

1.3.2.2 Tạo động lực qua đào tạo và thăng tiến

Những tiến bộ về công nghệ không ngừng thay đổi dẫn đến sự thay đổi nhu cầu đối với nguồn nhân lực Do đó, để khỏi bị lạc hậu cần phải cập nhật các kỹ năng và tri thức mới Đối với người lao động, các chương trình đào tạo

và phát triển có vai trò rất quan trọng, không chỉ giúp họ theo kịp những thay đổi của công nghệ, nâng cao trình độ tay nghề mà còn làm cho họ tích cực hơn trong công việc Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối

đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai Đào tạo và phát triển tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động

và công việc hiện tại cũng như trong tương lai Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc

Việc lựa chọn người lao động nào được đi đào tạo nhằm tăng cơ hội

thăng tiến, không những có ảnh hưởng tới động lực lao động của người lao động đó mà còn đối với những người lao động khác Nếu doanh nghiệp chọn đúng người có khả năng, có thành tích xứng đáng cử đi đào tạo, để tăng khả năng thăng tiến cho họ không những sẽ mang lại lợi ích lớn cho công ty mà còn tạo cho người lao động đó một động lực làm việc rất lớn Không những thế những người lao động khác cũng sẽ nỗ lực phấn đấu theo gương người đó

để đạt được kết quả lao động tốt hơn Chính sách đào tạo và thăng tiến càng

rõ ràng, càng hấp dẫn càng kích thích được người lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động Vì thế, để hiệu quả tạo động lực cho người lao động cao nhất các doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thông qua đào tạo, thăng tiến với các hình thức khác Chỉ khi đó mới có thể kết hợp kích thích sự thoả mãn nhu cầu về mọi mặt cho người lao động

1.3.2.3 Tạo động lực thông qua môi trường, bầu không khí làm việc

Trong một tổ chức thường xuyên xảy ra mâu thuẫn, xung đột giữa các thành viên chắc chắn rằng hiệu quả làm việc của tổ chức sẽ không cao Không khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô cùng lớn tới tâm lý của người lao động và hiệu quả làm việc của họ Tạo động lực cho người lao động thông qua bầu không khí làm việc là một biện pháp rất quan trọng trong hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp luôn duy trì được bầu không khí làm việc thân thiện, mọi người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới không quá căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắc chắn

sẽ tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, mỗi nhân viên luôn luôn có nỗ lực phấn đấu không ngừng và luôn duy trì được không khí vui vẻ, thân thiện trong suốt quá trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu quả làm việc Bên cạnh đó, bầu không khí làm việc của tổ chức còn góp phần xây dựng nên nét văn hóa riêng của tổ chức đó, quy định cách ứng xử của nhân viên khi ở bên trong hay bên ngoài tổ chức Một tổ chức có văn hóa mạnh hay yếu cũng ảnh

hưởng lớn tới việc thu hút người tài vào làm việc

1.3.2.4 Xây dựng định mức làm việc

Định mức lao động: là lượng lao động hao phí được quy định để sản xuất một đơn vị sản phẩm hoặc hoàn thành một khối lượng công việc đúng tiêu chuẩn chất lượng trong điều kiện tổ chức và kỹ thuật nhất định

Định mức là căn cứ tính lương, xét thưởng cho công nhân và đó cũng là công cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân Việc xây dựng định mức không được cao quá hoặc thấp quá vì cao quá sẽ làm cho người lao động thấy khó khăn, mệt mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn quá thấp sẽ làm cho họ trở nên trễ nải và không phát huy hết khả năng lao động của mình Do vậy, công tác xây dựng định mức có căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết

1.3.2.5 Đánh giá kết quả làm việc của lao động

Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên Giúp cho cán bộ nhân

sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá với người lao động có ảnh hưởng rất lớn tới việc xây dựng

và phát triển đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu không khí tâm lý – xã hội trong các tập thể lao động Do đó, để khích lệ người lao động, vấn đề đặt ra đối với mọi tổ chức là xây dựng và quản lý một hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát

triển người lao động

1.4 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG

Động lực của người lao động gắn liền với công việc và tổ chức mà người lao động gắn bó làm việc Có rất nhiều nhân tố ảnh hướng tớ tạo động lực cho người lao động, trong số đó có một số nhân tố tiêu biểu sau:

1.4.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động

Các đặc điểm của cá nhân là những giá trị, nhu cầu, thái độ và sở thích cá nhân mà người ta thường đem vào công việc của mỗi người Do những đặc điểm này của mỗi người thường rất khác nhau nên động lực của mỗi người cũng không giống nhau Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động bao gồm:

 Hệ thống nhu cầu cá nhân: Nhu cầu là động lực ban đầu của hành vi mỗi cá nhân Mỗi người khi tham gia vào một tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình để có thể tồn tại và phát triển

Về cơ bản hệ thống nhu cầu của con người có thể chia làm hai loại đó là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần Nhu cầu vật chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất cần thiết để con người có thể tồn tại và phát triển về thể lực như

ăn, mặc, ở Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về điều kiện để cá nhân tồn tại

và phát triển về mặt trí lực như học tập, vui chơi, giải trí Hai loại nhu cầu này gắn bó mật thiết và có quan hệ biện chứng Thỏa mãn nhu cầu vật chất cũng làm cho con người thoải mái tinh thần và thúc đẩy họ hăng say làm việc Bởi vậy, để tạo động lực điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao động muốn gì từ công việc mà họ đảm nhận

 Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: Khoa học hành vi cho rằng, hành

vi của con người là do động cơ nào đó quyết định và động cơ là do nhu cầu dẫn đến Khi con người có nhu cầu nào đó và trước khi nhu cầu đó được thoả mãn, con người thường cảm thấy áy náy và trong trạng thái căng thẳng, do đó hình thành động lực muốn làm việc gì đó Sau khi động cơ được sản sinh, người ta thường tìm kiếm mục tiêu để thoả mãn nhu cầu và sau khi mục tiêu

đã được xác định sẽ tiến hành những hoạt động để thoả mãn nhu cầu Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú, thường xuyên tăng lên và không có giới hạn, nó thường vượt quá trạng thái kinh tế xã hội, mong muốn thoả mãn nhu cầu được xem như là động lực bên trong của con người tham gia vào quá trình lao động

Mục tiêu là những đích mà cá nhân hướng tới, nó định hướng cho mỗi người cần làm gì và như thế nào để đạt được các mong đợi đặt ra Trong thực tế chúng ta thấy rằng không phải lúc nào mục tiêu của người lao động cũng cùng hướng với mục tiêu của tổ chức, nhiều khi mục tiêu cá nhân có thể làm hại đến mục tiêu tổ chức Bởi vậy, công việc của người lãnh đạo tổ chức là phải biết hướng người lao động đặt các mục tiêu theo kỳ vọng của tổ chức nhưng cần lưu ý đến tính hợp lý của mục tiêu bởi nếu mục tiêu quá dễ sẽ làm người lao động tự thỏa mãn, còn quá khó dẫn tới sự thất vọng, chán nản Các giá trị cá nhân cho thấy cái gì là quan trọng hay có ý nghĩa đối với người lao động

 Ý thức, thái độ cá nhân: đây là quan điểm và thái độ của con người về một công việc, một sự vật nào đó Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động

 Năng lực cá nhân: là khả năng của một người nào đó trong thực hiện một hoạt động lao động nào đó đảm bảo rằng hoạt động đó sẽ đạt được hiệu quả cao Khả năng mỗi người được tạo thành từ ba yếu tố là bẩm sinh, đào tạo

và các nguồn lực để vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế Khả năng cá nhân có được chủ yếu là thông qua quá trình giáo dục - đào tạo Một người càng trẻ càng tham gia học tập nhiều, có nhiều bằng cấp thì càng tiếp thu, lĩnh hội được nhiều kiến thức để nâng cao khả năng làm việc Tuy nhiên, khi có đủ kiến thức nhưng không có điều kiện, tức không được bố trí công việc phù hợp với khả năng và không được cung cấp các điều kiện vật chất để thực hiện thì khả năng đó cũng không thể phát huy hoặc chỉ được khai thác rất ít trên thực

tế Khi quá trình làm việc càng lâu thì kinh nghiệm của người lao động cũng tăng Những người càng có nhiều kinh nghiệm thì sự chín chắn trong công việc càng lớn và năng suất lao động cũng cao hơn, những người có khả năng

và kinh nghiệm làm việc càng cao thì càng quan tâm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng và tự chủ trong công việc Để phát huy được khả năng và kinh nghiệm cần giao công việc phù hợp với khả năng, sở trường mỗi người

 Sở trường: là những thế mạnh hay khả năng nổi trội vốn có của một người Nếu như người lao động được làm việc theo đúng sở trường sẽ có tác dụng ở hai điểm sau: Khai thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra hứng thú cao độ trong lao động, đây là cơ sở tạo nên kích thích lớn Vì vậy, điều quan trọng là trong mỗi tổ chức cần phải phát huy và khai thác đúng năng lực

và sở trường để đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động

 Đặc điểm tính cách: Tính cách là phong thái tâm lý cá nhân độc đáo quy định cách thức hành vi của cá nhân trong môi trường xã hội và hoạt động Tính cách được biểu hiện trong hệ thống thái độ của cá nhân và trong các phẩm chất, ý chí của con người Hiểu rõ tính cách cá nhân giúp người quản lý

có thể đoán biết được nhân viên có thể làm được gì và mong muốn làm gì trong tổ chức Đặc tính này có thể hiểu cá nhân yêu lao động, thích thiên vị, hay ghét lao động, dễ xúc động hay chậm thay đổi Tính cách của mỗi người được hình thành và phát triển theo thời gian, chịu sự tác động qua lại của tính

di truyền và môi trường hoạt động của cá nhân Thực tế tính cách của các cá nhân rất khác nhau và đặc điểm, nội dung, yêu cầu của công việc cũng vậy Theo logic này, các nhà quản lý cần có những nỗ lực để lựa chọn người có tính cách phù hợp với yêu cầu của công việc Sự thỏa mãn của một nhân viên với công việc của mình và sự gắn bó của họ đối với công việc sẽ phụ thuộc vào mức độ phù hợp giữa tính cách của cá nhân với công việc đó Như vậy, đặc điểm nhân cách nó ảnh hưởng trong công tác tạo động lực làm việc

 Đặc điểm tuổi, giới tính người lao động: Các yếu tố này càng phải được quan tâm trong các doanh nghiệp do nguồn nhân lực của các tổ chức ngày càng trở nên đa dạng với những nhóm người có độ tuổi, giới tính khác nhau Nam giới thường thể hiện sự cạnh tranh, sự năng động, thích tìm tòi sáng tạo và thể lực tốt trong công việc nhưng hay cẩu thả, nóng vội và thiếu kiên trì trong công việc Trái lại, nữ giới thường cẩn thận, cần cù, có sức chịu đựng và tính kiên trì cao nhưng lại dễ an phận, không thích di chuyển, không thích ganh đua, dễ dãi trong công việc Khi bố trí và sử dụng lao động cần lưu

ý đến các khía cạnh do giới tính chi phối nhằm tạo ra những nhóm làm việc hiệu quả

Sự khác biệt về tuổi cũng cần nhìn nhận trong nguồn nhân lực của doanh nghiệp Tuổi tác thể hiện vai trò gánh vác xã hội trong cuộc sống của mỗi người như có hay chưa có gia đình, sắp nghỉ hưu, cũng như thể hiện định hướng khác nhau trong công việc Lứa tuổi khác nhau dẫn tới lối sống và hành động khác nhau Người trẻ tuổi thường năng động, sáng tạo, ham học hỏi, thích mạo hiểm và thích di chuyển, nhưng lại rất sốc nổi, đôi khi quá mạo hiểm dẫn tới thất bại Tuổi càng tăng thì thường ít sáng tạo, hay bảo thủ, không thích di chuyển nhưng rất giàu kinh nghiệm và thận trọng hơn trong công việc Do đó, biết bố trí và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có những lứa tuổi khác nhau sẽ giúp tận dụng những ưu điểm và hạn chế nhược điểm của

họ để có được sự hợp tác tốt nhất trong công việc

 Tình trạng kinh tế của người lao động: Tình trạng kinh tế khác nhau cũng tác động rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong công việc Nhìn chung, mức độ đói nghèo càng lớn thì người lao động càng tập trung vào đòi hỏi nhằm duy trì cuộc sống, nếu người lao động có tình trạng kinh tế còn thấp thì họ cũng rất coi trọng yếu tố lương cao khi lựa chọn công việc Khi mức sống của người lao động tăng lên cùng với xu hướng phát triển kinh tế trên

thế giới, thì lương cao không còn là yếu tố tạo động lực chính, mà công việc thú vị và môi trường làm việc ngày càng đóng vai trò quan trọng

1.4.2 Các yếu tố thuộc về công việc

Các đặc trưng của công việc có thể kể đến như trình độ kỹ năng cần thiết, mức độ đồng nhất, tầm quan trọng, mức độ biệt lập của công việc, mức

độ tiếp nhận thông tin phản hồi về thành tích của cá nhân Mỗi công việc đều

có mức độ, đặc trưng và sự khác biệt nhất định Tùy theo đặc điểm riêng của mỗi loại công việc mà những người đảm nhiệm chúng có thể được thúc đẩy nhiều hay ít

 Đặc điểm công việc: Công việc là tập hợp tất cả các nhiệm vụ được thực hiện bởi một hay một số người lao động Đặc điểm công việc có ảnh hưởng đáng kể tới động lực làm việc của người lao động Bản thân công việc

có hấp dẫn hay nhàm chán, có đòi hỏi phải nỗ lực phấn đấu hay không, công việc đòi hỏi năng lực, trình độ của người lao động cao hay thấp… Nhà quản

lý phải quan tâm đến những yếu tố trên để trong hoàn cảnh thích hợp có thể tạo động lực thúc đẩy người lao động

 Điều kiện lao động: Điều kiện lao động là tổng thể các yếu tố về tự nhiên, xã hội, kinh tế được biểu hiện thông qua các công cụ và phương tiện lao động, đối tượng lao động, quá trình công nghệ, môi trường lao động và sự sắp xếp, bố trí chúng trong không gian và thời gian, sự tác động qua lại của chúng trong mối quan hệ với người lao động tại chỗ làm việc, tạo nên một điều kiện nhất định cho con người trong quá trình lao động

Điều kiện lao động thuận lợi sẽ giúp cho không chỉ người lao động mà

cả gia đình, người thân người lao động yên tâm về công việc của họ Họ cảm thấy mình được tôn trọng, được bảo vệ và làm trong một môi trường có thể

"tự hào" so với các môi trường, các công ty khác Điều kiện lao động thuận lợi sẽ đem lại hiệu quả làm việc: người lao động có hứng làm việc một cách

hăng say, chất lượng lao động cao hơn Tất cả những yếu tố đấy giúp người lao động có thu nhập cao hơn, giúp đời sống vật chất và tinh thần của người lao động ngày một cải thiện

1.4.3 Các yếu tố thuộc về văn hóa tổ chức

Các đặc điểm của tổ chức như là những quy chế, nguyên tắc, chính sách nhân lực, chính sách phúc lợi, khen thưởng của tổ chức Chính sách phúc lợi như lương hưu, bảo hiểm y tế và các khoản tiền thưởng có thể có tác dụng thu hút nhân lực mới và tạo động lực cho nhân lực cũ ở lại tổ chức

 Mục tiêu của tổ chức: Đây là đích mà cả tập thể hướng tới và chỉ có thể thực hiện được bằng nỗ lực của cả tập thể Người lao động thực hiện mục tiêu của cá nhân thông qua việc thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức Do đó cần phải có sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích của tổ chức và lợi ích của cá nhân người lao động

 Phong cách lãnh đạo: phong cách lãnh đạo của cấp trên ảnh hưởng tới thái độ hành vi của người lao động Người lãnh đạo có phong cách cởi mở, gần gũi, quan tâm đến nhân viên, biết động viên khuyến khích kịp thời sẽ góp phần giữ chân người tài và thu hút những ứng viên tiềm năng trong tương lai Vai trò quan trọng của phong cách lãnh đạo phù hợp còn ở chỗ nó nhằm khơi dậy những động lực, kích thích sự năng động, tính sáng tạo của con người và tiềm năng trong tổ chức cũng như các tiềm năng, cơ hội khác có lợi từ bên ngoài

 Chính sách nhân sự: là toàn bộ những quy định của doanh nghiệp đề

ra làm tiêu chí cho người lao động thực hiện Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi có sự thay đổi và hướng dẫn giải thích rõ ràng Các chính sách như: thuyên chuyển, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, chính sách bảo hiểm xã hội, tuyển dụng… việc xây dựng và đưa chúng vào thực hiện có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền và lợi ích của người lao động

Các chính sách rõ ràng sẽ giúp công ty xác định được và ngăn chặn

những rủi ro xảy đến đối với người lao động và đảm bảo rằng công ty đang tuân theo đúng luật pháp Chúng cũng sẽ giúp tạo lập văn hoá công ty, khi mà tất cả mọi vấn đề được giải quyết công bằng và nhất quán

Có được một chính sách lao động phù hợp đem lại rất nhiều lợi ích Thiết lập được các tiêu chuẩn là chìa khoá cho mối quan hệ tốt đẹp giữa nhà quản lý và người lao động Nó có thể giảm được những vụ kỷ luật hay kiện cáo Nó cũng có thể nâng cao năng suất và đạo đức cũng như giúp giữ được người lao động Lập một chính sách rõ ràng có thể cũng đem lại hình ảnh tích cực cho công ty trong mắt khách hàng và chính quyền địa phương Bên cạnh việc nâng cao uy tín công ty, nó cũng có thể giúp công ty thu hút thêm nhiều lao động mới Sự không rõ ràng và thiếu tính hệ thống là nguyên nhân tạo ra tâm lý không thoải mái cho người lao động, giảm khả năng hoạt động của doanh nghiệp

 Các chính sách phúc lợi, khen thưởng của tổ chức

- Các chính sách đãi ngộ người lao động: như lương, thưởng, phúc lợi,

trợ cấp, BHXH, BHYT …Các chính sách này hướng vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức song phải tùy thuộc vào sự đáp ứng của chúng đối với nhu cầu lao động Hầu hết người lao động luôn muốn được làm việc tại những nơi

có nhiều chế độ đãi ngộ Tuy nhiên để các chính sách này thực sự trở thành động lực lao động thì phải lấy con người làm cốt yếu Tổ chức cần tính đến trả lương theo vị trí, năng lực và kết quả đóng góp để tạo sự cạnh tranh và

khuyến khích người lao động đặc biệt đối với người lao động có trình độ cao

- Các chính sách thăng tiến: bao gồm các chính sách về bố trí sử dụng

lao động, các chính sách về đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức….đây là yếu tố tạo động lực rất quan trọng nhằm đáp ứng người lao động về nhu cầu được công nhận, được hoàn thiện và khẳng định bản thân Thông thường người lao động giỏi có nhu cầu thăng tiến cao do đó tổ chức

cần phải có chính sách thăng tiến phù hợp để có thể giữ chân và tận dụng năng lực của những người lao động giỏi

1.5 MỘT SỐ HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC

1.5.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow

 Nội dung học thuyết

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học nổi tiếng người Mỹ Ông là người đáng chú ý nhất với sự đề xuất về Tháp nhu cầu và ông được xem là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong Tâm lý học Thuyết nhu cầu của A Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung Cho đến nay, chưa có thuyết nào thay thế tốt hơn thuyết này Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cao, phát triển theo hình bậc thang Nhóm nhu cầu bậc thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và nhu cầu xã hội, còn các nhu cầu bậc cao gồm nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện

- Nhu cầu sinh lý: là những nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống con người (ăn, mặc, ở,…) A Maslow quan niệm rằng khi nhu cầu này chưa