Biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của học viện hành chính thuộc học viện chính trị hành chính quốc gia hồ chí minh

Trước tình hình thực tế và những yêu cầu cấp bách đặt ra trong công tác giáo dục, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nghị quyết Hội nghị l

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA SƯ PHẠM

NGUYỄN MINH HẢI

BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH THUỘC HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ - HÀNH CHÍNH

QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

HÀ NỘI – 2008

đại học quốc gia hà nội

khoa sư phạm

nguyễn minh hải

biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của học viện hành chính thuộc học viện

chính trị - hành chính quốc gia hồ chí minh

luận văn thạc sĩ quản lý giáo dục Chuyên ngành: quản lý giáo dục

Mã số: 60 14 05

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Mỹ Lộc

Hà Nội - 2008

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

2 MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 4

3 KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU 4

4 GIẢ THUYẾT KHOA HỌC 4

5 NHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU 4

6 PHẠM VI NGHIÊN CỨU 5

7 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 5

8 CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN 5

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 SƠ LƯỢC MỘT SỐ CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU VỀ PHÁT TRIỂN ĐNCBQL 6

1.2 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ LÝ LUẬN QUẢN LÝ: 7

1.2.1.QUẢN LÝ - CÁN BỘ QUẢN LÝ VÀ PHÂN CẤP CÁN BỘ QUẢN LÝ 7

1.2.2 ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ 11

1.2.3 PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ 13

1.3 LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.3.1 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 14

1.4 ĐỊNH HƯỚNG VỀ ĐỔI MỚI VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 27

1.4.1 YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRONG BỐI CẢNH MỚI 27

1.4.2 ĐẶC TRƯNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG, BAN Ở TRƯỜNG ĐẠI HỌC 31

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 32

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN

LÝ CÁC PHÒNG, BAN CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH

2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH 34

2.1.1 CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ VÀ HOẠT ĐỘNG CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH 35

2.1.2 CÁC CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 37

2.1.3 QUY MÔ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 40

2.2 THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH 41

2.2.1 VỀ SỐ LƯỢNG 41

2.2.2 VỀ CHẤT LƯỢNG 42

2.3 THỰC TRẠNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN CỦA HỌC VIỆN 48

2.3.1 QUY HOẠCH VÀ TUYỂN CHỌN 48

2.3.2 SỬ DỤNG, ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ 49

2.3.3 ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG 50

2.3.4 THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ 53

2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG 54

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 57

CHƯƠNG 3 NHỮNG BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨCÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH 3.1 NGUYÊN TẮC LỰA CHỌN BIỆN PHÁP 58

3.2 NHỮNG BIỆN PHÁP CHỦ YẾU 60

3.2.1 BIỆN PHÁP 1: NÂNG CAO NHẬN THỨC VỀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG, BAN 60 3.2.2 BIỆN PHÁP 2: ĐỔI MỚI CÔNG TÁC LẬP QUY HOẠCH, KẾ HOẠCH

3.2.3 BIỆN PHÁP 3: ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN, BỔ NHIỆM VÀ

ĐỀ BẠT CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÒNG BAN TRONG HỌC VIỆN 65

3.2.4 BIỆN PHÁP 4: ĐỔI MỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NÂNG CAO PHẨM CHẤT, NĂNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ CBQL 68

3.2.5 BIỆN PHÁP 5: TẠO MÔI TRƯỜNG, ĐIỀU KIỆN ĐỂ ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐÁP ỨNG YÊU CẦU MỚI 75

3.4 KHẢO SÁT TÍNH CẦN THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC BIỆN PHÁP 79

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 83

1 KẾT LUẬN 83

2 KHUYẾN NGHỊ 84

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

A VĂN KIỆN 87

B.TÀI LIỆU THAM KHẢO 87

PHỤ LỤC

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã vạch ra đường lối đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp Đó là nhiệm vụ hàng đầu nhằm xây dựng thành công chủ nghĩa xã hội ở nước ta

Để thực hiện được mục tiêu chiến lược đó, chúng ta cần phải khai thác

và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực con người có vai trò quyết định, đặc biệt, trong bối cảnh nguồn lực tài chính và vật chất của nước ta còn nhiều hạn chế

Nguồn lực con người đó phải là những người lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại Nghị quyết Hội nghị lần thứ hai Ban Chấp hành Trung ương khóa

VIII đã chỉ rõ: “Giáo dục phải làm tốt nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho

đất nước, đội ngũ lao động cho khoa học và công nghệ” Nghị quyết nhấn

mạnh: “Khâu then chốt để thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là phải đặc

biệt chăm lo đào tạo, bồi dưỡng và tiêu chuẩn hóa đội ngũ giáo viên cũng như cán bộ quản lý cả về chính trị tư tưởng, đạo đức và năng lực chuyên môn nghiệp vụ” [6]

Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định cho sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa,

Đại hội IX của Đảng yêu cầu: “Cần tạo chuyển biến cơ bản, toàn diện về giáo

dục và đào tạo” [5]

Đất nước ta đang chuyển sang thời kỳ phát triển mới, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đã gia nhập WTO với nhiều thời cơ, vận hội nhưng cũng phải đối mặt với không ít những khó khăn và thách thức Đại hội X của Đảng tiếp

tục khẳng định quan điểm nhất quán của Đảng và Nhà nước coi “con người là

vốn quý nhất” Giáo dục - đào tạo, khoa học - công nghệ được coi là “quốc sách hàng đầu” Văn kiện Đại hội X chỉ rõ: “Giáo dục và đào tạo với khoa học

và công nghệ là quốc sách hàng đầu, là nền tảng và động lực thức đẩy công

nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Mục tiêu của giáo dục nước ta là “đào tạo con người Việt Nam phát triển toàn diện, có đạo đức, có tri thức, sức khỏe thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội, hình thành và bồi dưỡng nhân cách, phẩm chất và năng lực của công dân, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc” [1]

Để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, công tác quy hoạch, xây dựng và sử dụng đội ngũ cán bộ phải được coi là công tác trọng tâm, then chốt của các cơ quan khoa học và giáo dục Đối với trường đại học, đội ngũ cán bộ quản lý đóng vai trò nòng cốt, có tính quyết định trong việc thực hiện các định hướng và mục tiêu của Học viện nói riêng cũng như của sự nghiệp giáo dục nói chung Thực tế cho thấy, nếu ĐNCBQL phòng ban của trường nào có tâm huyết với nghề nghiệp, có năng lực, trình độ chuyên môn, có phương pháp và kỹ năng quản lý, chỉ đạo điều hành khoa học, năng động và sáng tạo thì tập thể đó sẽ vững mạnh, Học viện đó sẽ thực hiện mục tiêu và hiệu quả giáo dục đạt kết quả cao

Mặc dù nhận thức được tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ quản lý nhưng thực trạng hiện nay vấn đề chất lượng, năng lực quản lý, sử dụng đội ngũ này còn không ít những bất cập và thiếu hụt

Trước tình hình thực tế và những yêu cầu cấp bách đặt ra trong công tác giáo dục, đào tạo nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2, Ban chấp hành Trung ương

khóa VIII chỉ rõ một định hướng quan trọng là phải: “Xây dựng đội ngũ nhà

giáo và cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện”

Nghị quyết Hội nghị lần thứ 4, Ban chấp hànhTrung ương khóa VIII nhận định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và của chế độ, khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [8]

Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15 tháng 6 năm 2004 của Ban Bí thư về việc

“Xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo

dục giai đoạn 2005 - 2010” đã đưa ra mục tiêu tổng quát là: “Xây dựng đội

ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng

đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo, thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực; đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [4]

Thực hiện định hướng của Đảng, mục tiêu phát triển giáo dục đại học đến năm 2020 đặt ra yêu cầu phải có bước chuyển cơ bản về chất lượng và quy

mô, đáp ứng nhu cầu nhân lực cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội và nâng cao trí tuệ của dân tộc, tiếp cận trình độ tiên tiến trong khu vực và trên thế giới, nâng một số trường đại học lên đẳng cấp quốc tế, góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nguồn nhân lực và nền kinh tế đất nước

Trước những yêu cầu tăng về quy mô, nâng cao chất lượng giáo dục

và đào tạo nguồn nhân lực theo yêu cầu đổi mới và hội nhập, việc xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục đạt chuẩn về đạo đức, trình độ, đủ

về số lượng, đồng bộ về cơ cấu đang là vấn đề bức bách cần sự quan tâm đầu

tư của Đảng và Nhà nước, xã hội và của ngành giáo dục

Đối với Học viện Hành chính, vấn đề xây dựng và phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý hiện nay thực sự là một yêu cầu cấp bách Trong thời gian qua Học viện Hành chính đã có cố gắng về nhiều mặt, nhất là công tác quy hoạch, sử dụng và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng yêu cầu đào tạo và nghiên cứu Nhưng đứng trước những yêu cầu, nhiệm vụ hiện tại cũng như trong thời gian tới thì đội ngũ cán bộ quản lý của trường vẫn còn có những bất cập về số lượng, về chất lượng, về năng lực chuyên môn và khả năng thích ứng với bối cảnh hội nhập và phát triển

Học viện Hành chính là một cơ sở GD-ĐT cán bộ quản lý các cấp độ trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, chính vì vậy đội ngũ cán bộ quản

lý của Học viện như một “ Mẫu” cho các đối tượng được đào tạo tại Học viện Tuy vậy công tác xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện còn mang nặng tính kinh nghiệm, chưa có những nghiên cứu chuyên biệt về lĩnh vực này

Do đó xuất phát từ nhận thức trên, với những kiến thức được tiếp thu trong quá trình học tập chương trình quản lý giáo dục, cộng với thực tiễn công tác, tuy kinh nghiệm về lĩnh vực này chưa nhiều, bản thân tôi nhận thấy việc quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ở Học viện Hành chính là việc làm

thiết thực và có ý nghĩa Bởi vậy, tôi mạnh dạn chọn đề tài: “Biện pháp phát

triển đội ngũ cán bộ quản lý của Học viện Hành chính ” để làm luận văn tốt

nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận và thực trạng, đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban ở Học viện Hành chính trong giai đoạn hiện nay, đáp ứng yêu cầu phát triển của Học viện

3 Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu

3.1 Khách thể nghiên cứu:

Đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của Học viện Hành chính

3.2 Đối tƣợng nghiên cứu:

Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng, ban của Học viện Hành chính trong giai đoạn hiện nay

4 Giả thuyết khoa học

Nếu đề xuất được các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý một cách khoa học và triển khai đồng bộ, sáng tạo thì những giải pháp đó sẽ tác động đến tất cả những nội dung của công tác phát triển đội ngũ CBQL phòng ban trong Học viện và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý này của trường sẽ đáp ứng tốt yêu cầu đổi mới trong giai đoạn hiện nay

5 Nhiệm vụ nghiên cứu

- Nghiên cứu những cơ sở lý luận liên quan đến phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý giáo dục nói chung và đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục đại học nói riêng

- Điều tra, khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban và công tác phát triển đội ngũ này của Học viện Hành chính

- Đề xuất một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của Học viện Hành chính trong giai đoạn hiện nay

7 Phương pháp nghiên cứu

7.1 Phương pháp nghiên cứu lý thuyết

Nghiên cứu các văn kiện của Đảng, Nhà nước về phát triển giáo dục,

về giáo dục, quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục; các sách, tài liệu, báo cáo về quản lý giáo dục, quản lý đội ngũ Từ đó phân tích tổng hợp, hệ thống hóa, khái quát hóa các tài liệu để xây dựng khung

lý thuyết và các khái niệm công cụ làm luận cứ lý luận cho vấn đề nghiên cứu

7.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn

- Phương pháp quan sát, điều tra xã hội học, thống kê

- Trao đổi kinh nghiệm

8 Cấu trúc của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban của

Học viện Hành chính thuộc Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh

Chương 3: Những biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng

ban của Học viện Hành chính thuộc Học viện Chính trị – Hành chính Quốc gia

ở các đơn vị trường học hoặc các địa phương

Những năm gần đây có một số luận văn đã chọn đề tài nghiên cứu thuộc lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục làm đề tài tốt nghiệp Các tác giả nghiên cứu về vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý chủ yếu đề cập tới đội ngũ cán bộ quản lý cấp cao hoặc của phòng giáo dục các quận huyện

Chẳng hạn tác giả Nguyễn Văn Thêm đề xuất các “Biện pháp quản lý

của phòng giáo dục trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục phổ thông huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang” Tác giả Nguyễn Thị Bích Thủy

nghiên cứu “Một số biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường mầm

non tỉnh Bình Định đến năm 2010” Tác giả Nguyễn Văn Toàn nghiên cứu

“Các giải pháp quản lý của phòng giáo dục nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ

cán bộ quản lý trường tiểu học” Tác giả Hoàng Hồng Trang nghiên cứu

“Những biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý ở các phòng ban chức

năng của Viện Đại học Mở Hà Nội đáp ứng yêu cầu phát triển giáo dục đại học trong giai đoạn hiện nay”.v.v Trên tạp chí Khoa học giáo dục và tạp chí

Nghiên cứu giáo dục cũng có một số bài báo đề cập đến vấn đề này Ví dụ một

số bài của tác giả Đặng Xuân Hải [16, 17]

Qua các nghiên cứu trên, chúng ta có thể thấy rằng các nghiên cứu về đội ngũ cán bộ quản lý được triển khai ở nhiều bình diện khác nhau Các nghiên cứu trên tập trung chủ yếu vào phát triển đội ngũ cán bộ quản lý theo

cấp bậc, nghiên cứu phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cho từng cơ sở giáo dục thuộc cấp bậc nhưng chưa có những nghiên cứu cụ thể về đội ngũ cán bộ quản

lý phòng ban của Học viện Hành chính Quốc gia - Học viện Hành chính Quốc gia

1.2 Một số vấn đề chung về Lý luận quản lý:

1.2.1.Quản lý - Cán bộ quản lý và phân cấp Cán bộ quản lý

1.2.1.1 Quản lý:

Mỗi hoạt động, mỗi tổ chức đều phải có con người Con người là nhân

tố cơ bản, quyết định sự thành bại của một tổ chức Trong mỗi cơ quan, đơn vị vai trò của công tác quản lý chính là việc tổ chức và điều hành mọi hoạt động của đơn vị

Với bất kỳ một tổ chức có mục đích gì, cơ cấu hay quy mô khác nhau thì đều cần phải có sự quản lý Vậy hoạt động quản lý là gì? Định nghĩa được coi

là kinh điển nhất đó là: “Quản lý là sự tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến đối tượng khách thể quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức để đạt được mục tiêu của tổ chức” [19]

Quản lý, ngoài việc được xem như là một khoa học, một nghệ thuật còn được xem như là công nghệ, công nghệ điều hành, phối hợp và sử dụng các nguồn nhân lực, vật lực, tài lực, để đạt được mục tiêu đề ra

Khi xã hội phát triển, lao động quản lý tách khỏi lao động trực tiếp và trở thành một nghề: nghề quản lý Mặc dù tách ra thành hai bộ phận quản lý và lao động trực tiếp nhưng nó có quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại lẫn nhau Hai bộ phận này tạo thành hệ xã hội chung toàn vẹn, bao gồm 2 bộ phận Bộ phận quản lý – chính là chủ thể quản lý và bộ phận bị quản lý - đối tượng quản lý

Chung quanh thuật ngữ quản lý còn có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau để định nghĩa khái niệm này

Nói đến hoạt động quản lý người ta hay nhắc đến ý tưởng sâu sắc của C.Mác: “Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một quy

mô khá lớn, đều yêu cầu phải có một sự chỉ đạo để điều hoà những hoạt động

cá nhân Một nhạc sỹ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng.” [18]

F.W TayLor cho rằng: “Quản lý là biết chính xác điều bạn muốn người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và

rẻ nhất”.[24]

Còn H.Koontz thì lại khẳng định : “Quản lý là một hoạt động thiết yếu,

nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực hoạt động cá nhân nhằm đạt được các mục đích của nhóm (tổ chức) Mục tiêu của quản lý là hình thành một môi trường

mà trong đó con người có thể đạt được các mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất.” [24] v.v

Ở Việt Nam, các nhà nghiên cứu cũng có những định nghĩa khác nhau

về thuật ngữ quản lý tuỳ theo cách tiếp cận khác nhau

Tiếp cận trên phương diện hoạt động của một tổ chức, tác giả Nguyễn Ngọc Quang cho rằng "Quản lý là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lý đến người lao động nói chung là khách thể quản lý, nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến"

Hoạt động quản lý là tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) trong một tổ chức, nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích đề ra.[18;25]

Thuật ngữ “Quản lý” (từ Hán Việt) lột tả bản chất của hoạt động này trong thực tiễn, nó bao gồm hai quá trình “Quản” và “Lý” Quá trình “Quản”

là chăm sóc, giữ gìn, duy trì ở trạng thái “ổn định” cho mình và cho cộng đồng; quá trình “lý” là sửa sang, sắp xếp, đổi mới là biết tạo ra sự phát triển cho mình và cho mọi người Quản lý có ý nghĩa phổ quát cho mỗi con người cũng như cho mỗi tập thể Bất kỳ một cá nhân hay một cộng đồng nào cũng cần có tư duy, kỹ năng duy trì và phát triển hay nói cách khác là tư duy, kỹ năng quản lý Đây là một hành động gắn liền giữa nội lực và ngoại lực của mỗi

cá nhân hay mỗi cộng đồng làm phát triển cả “vốn con người” cũng như “vốn

tổ chức”

Trong bất kỳ một xã hội phát triển nào thì hoạt động quản lý là một hoạt động tất yếu xảy ra Có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau nhưng cho dù tiếp cận theo cách nào thì chúng ta cũng phải xem xét bản chất của chức năng lao động đặc biệt này Bản chất của hoạt động quản lý là cách tác động hợp quy luật của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý, nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức

Bản chất của hoạt động quản lý là sự tác động có mục đích đến tập thể người bị quản lý nhằm đạt mục tiêu quản lý Trong giáo dục đó là sự tác động của nhà quản lý giáo dục đến tập thể giáo viên, học sinh và các lực lượng khác trong xã hội nhằm đạt được các mục tiêu giáo dục Trong việc phát triển đội ngũ cán bộ quản lý đó là sự tác động của nhà quản lý giáo dục đến đội ngũ cán

bộ quản lý và các lực lượng khác nhằm thực hiện mục tiêu tăng tiến cả về số lượng và chất lượng đội ngũ

Vậy bản chất của quản lý là sự phối hợp các nỗ lực của con người thông qua các chức năng quản lý Về chức năng quản lý có nhiều cách phân chia khác nhau, do quan điểm của từng tác giả, song nhìn chung các nhà nghiên cứu

về lĩnh vực khoa học quản lý đều cơ bản thống nhất chung chức năng của quản

lý là: Kế hoạch hóa; tổ chức; chỉ đạo và kiểm tra

Ngoài 4 chức năng cơ bản của quản lý còn một chức năng cũng đóng vai trò khá quan trọng đó là chức năng thông tin Có thể khẳng định không có thông tin không có quản lý Một người quản lý giỏi phải biết hình thành nên một mạng lưới các mối quan hệ, tiếp xúc, thông qua đó người quản lý sẽ có được những thông tin kịp thời thông tin giúp cho người quản lý thu nhận được nhứng ý kiến có thể ảnh hưởng đén tổ chức của mình và xác định thông tin nào

là chính xác, cần thiết để có thể sử dụng được Đồng thời người quản lý cũng cần phải chia sẻ thông tin với cấp dưới và các thành viên khác của tổ chức Một người quản lý giỏi là người phải biết chia sẻ thông tin, tuy nhiên chia sẻ với ai, chia sẻ như thế nào, chia sẻ bao nhiêu là cả một nghệ thuật Tóm lại chia sẻ thông tin cũng cân phải đúng lúc, đúng chỗ, đúng đối tượng và dúng thời điểm Tếp nhận thông tin, xử lý thông tin thì đồng thời người quản lý cũng

phải biết cung cấp thông tin đến nhiều người và đến nhiều tổ chức khác có liên quan

Không giống như các nguồn lực vật chất khác, thông tin tự nó không tham gia vào việc xác định giá trị của mình, giá trị của thông tin được xác định bởi người sử dụng nó để ra quyết định Bốn yếu tố cấu thành nên giá trị của thông tin đó là chất lượng, tính phù hợp, số lượng và tính kịp thời

Trong bối cảnh thông tin phát triển mạnh mẽ như hiện nay, hàng ngày hàng giờ người quản lý ở bất cứ cấp quản lý nào cũng phải xử lý vô số những thông tin Để có thể xử lý thông tin một cách chính xác, kịp thời nhằm giúp cho tổ chức có những quyết định đúng đắn cần có hệ thống thông tin quản lý của mỗi bộ phận cũng như của toàn bộ tổ chức

Các chức năng của quản lý có liên quan mật thiết với nhau, chúng luôn được thực hiện liên tiếp nhau, đan xen nhau, phối hợp và bổ sung cho nhau tạo thành một chu trình quản lý

Chức năng của quản lý có thể mô tả theo sơ đồ dưới đây:

Sơ đồ 1.1 Chức năng của quản lý

Nguồn:[18,19]

Từ quan niệm của các học giả đã nêu, chúng ta có thể khái quát lại:

“Quản lý là hoạt động có ý thức của con người nhằm phối hợp hành động của

Kế hoạch hóa

Chỉ đạo

Tổ chức Kiểm tra

Thông tin quản lý

và Quyết định quản lý

một nhóm người hay một cộng động người để đạt được các mục tiêu đề ra một cách hiệu quả nhất”

1.2.2.3 Loại hình cán bộ quản lý

Cán bộ quản lý được được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau: có thể phân loại theo “cấp quản lý” hoặc phân loại theo “phạm vi” quản lý [21]

Phân loại theo cấp quản lý bao gồm:

- Người quản lý cấp thấp hay còn gọi là người quản lý cấp cơ sở

- Người quản lý cấp trung gian

- Người quản lý cấp cao

Người quản lý cấp thấp: là đối tượng chịu trách nhiệm trực tiếp về kết quả mà công việc của bộ phận mà người đó phụ trách thực hiện Người quản lý

mình với bộ phận khác trong tổ chức Người quản lý cấp này là để sát cánh với những người mà họ sẽ trực tiếp theo dõi, giám sát và đôn đốc Những công việc sự vụ hàng ngày luôn bề bộn quanh họ, họ luôn phải giải quyết rất nhiều công việc ngay tại chỗ, tức thì Mọi khó khăn, phức tạp cần phải giải quyết đầu tiên là từ chỗ họ Họ chính là những người chỉ huy nơi “đầu sóng ngọn gió”

Người quản lý cấp trung gian: Khi một tổ chức có qui mô nhỏ, có thể không cần đến nhiều cấp quản lý song khi tổ chức phát triển dần lên, mở rộng

ra thì người quản lý không thể đảm đương hết những nhiệm vụ Bởi vậy trong

hệ thống quản lý rất cần đến những người quản lý cấp trung gian Đối tượng quản lý cấp này chính là những người tiếp thu chủ trương, chiến lược, chính sách từ cấp quản lý cao hơn, chuyển tải nó thành mục tiêu, kế hoạch chuyên biệt, cụ thể hơn cho người quản lý cấp thấp để họ thực hiện Những người quản lý cấp trung gian thường là những chức vụ như trưởng phòng, ban Họ có trách nhiệm chỉ đạo, định hướng điều phối hoạt động của những người quản lý cấp thấp hoặc những người không giữ nhiệm vụ quản lý

Người quản lý cấp cao: Là những người chịu trách nhiệm định hướng chỉ đạo và vận hành toàn diện một tổ chức Người quản lý cấp này phải xây dựng, xác định mục tiêu, chính sách cũng như chiến lược của một tổ chức

Một cách phân loại người quản lý nữa đó là phân loại theo “phạm vi” quản lý:

Người quản lý theo chức năng, đó là những người có trách nhiệm giám sát, theo dõi, đôn đốc hoạt động của những người dưới quyền theo một chuyên môn hoặc kỹ năng hẹp, hoạt động trong một phạm vi hẹp, rất chuyên biệt

Người quản lý tổng hợp là người chịu trách nhiệm về toàn bộ tổ chức hay những bộ phận chủ yếu quan trọng nhất của tổ chức đó Nói một cách khác thì người quản lý tổng hợp chính là người chủ trì hay chịu trách nhiệm về mọi lĩnh vực hoạt động theo chức năng

1.2.2.4 Kỹ năng quản lý và các cấp độ

Kỹ năng khái quát

Kỹ năng liên nhân cách

Kỹ năng chuyên môn kỹ thuật

Như vậy trong nghiên cứu của luận văn CBQL phòng, ban của học viện

là thuộc loại cán bộ quản lý cấp trung gian Như vậy theo sự mô tả ở trên CBQL cấp trung gian đòi hỏi phải có hài hoà cả 3 loại kỹ năng này

Nếu xem xét trong tổng thể hệ thống CBQL của Học viện Hành chính thì CBQL lãnh đạo các phòng ban là CBQL cấp trung gian, nếu xét trong cấp

độ phòng, ban thì họ là lãnh đạo cấp cao; Nếu xét theo chức năng quản lý, thì CBQL phòng, ban bao gồm cả các chuyên viên thực thi chức năng quản lý trong các phòng, ban, họ là những người quản lý trực tiếp Đối với CBQL lãnh đạo phòng, ban đòi hỏi phải có hài hoà cả 3 loại kỹ năng; đối với CBQL chức năng - những nhà quản lý trực tiếp thì đòi hỏi phải có kỹ năng chuyên môn đủ sâu rộng về lĩnh vực họ quản lý, và có kỹ năng cơ bản về quản lý và kỹ năng liên nhân cách

1.2.3 Phát triển đội ngũ

Theo từ điển tiếng Việt phát triển là “biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ

ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” [38]

Phát triển là thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như phát triển kinh tế, phát triển xã hội, phát triển nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ Còn theo quan điểm triết học, phát triển là khái niệm biểu hiện sự thay đổi tăng tiến cả về chất, cả về không gian lẫn thời gian của sự vật hiện tượng và con người trong xã hội Như vậy, phát triển được hiểu là sự tăng trưởng, là sự chuyển biến theo chiều hướng tích cực, tiến lên

Phát triển là một quá trình nội tại: bước chuyển từ thấp lên cao xảy ra bởi vì trong cái thấp đã chứa đựng dưới dạng tiềm tàng những khuynh hướng dẫn đến cái cao Cái cao là cái thấp đã phát triển"

CBQL trực tiếp CBQL Trung gian CBQL Cấp cao

Như vậy, sự vật, hiện tượng, con người, xã hội biến đổi để tăng tiến về

số lượng, chất lượng dưới tác động của bên trong hoặc bên ngoài đều được coi

là phát triển

Phát triển đội ngũ là phát triển về số lượng, nâng cao chất lượng, đảm bảo cơ cấu đội ngũ, là việc tạo ra các giá trị mới cho đội ngũ để đội ngũ đó được thay đổi, hoàn thiện theo một chiều hướng tích cực Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tức là nhằm vào hoàn thiện kết quả lao động tổng thể của người quản lý trong cương vị công tác hiện tại của họ và chuẩn bị cho họ đảm nhận những trách nhiệm cao hơn, nặng nề hơn và phức tạp hơn

Phát triển ĐNCBQL là một bộ phận của hệ thống phát triển nhân lực Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý là một khái niệm tổng hợp bao gồm cả đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nghề nghiệp, cả tăng tiến về số lượng lẫn chất lượng và sử dụng có hiệu quả đội ngũ này

Trước sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ đã dẫn tới xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa và vậy là đòi hỏi phải có sự thay đổi trong mọi lĩnh vực Với ngành giáo dục thì đổi mới và phát triển đội ngũ cán

bộ quản lý là một sự đột phá cho phát triển chất lượng giáo dục Đề án xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục giai đoạn 2005 – 2010 của Chính phủ đã nhấn mạnh”Xây dựng và thực hiện chuẩn hóa đội ngũ cán bộ quản lý Đào tạo bồi dưỡng thường xuyên đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục các cấp về kiến thức, kỹ năng quản lý và rèn luyện phẩm chất đạo đức; đồng thời điều chỉnh sắp xếp lại cán bộ theo yêu cầu mới phù hợp với năng lực và phẩm chất của từng người Sử dụng các phương tiện, thiết bị kỹ thuật thích hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý”

1.3 Lý luận về phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Nội dung phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực: Trong lý thuyết phỏt triển, nguồn nhõn lực, theo

nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người của một quốc gia, một vựng lónh thổ, là một bộ phận của cỏc nguồn lực cú khả năng huy động, tổ chức,

quản lý để tham gia vào quỏ trỡnh phỏt triển kinh tế - xó hội như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chớnh Nguồn nhõn lực theo nghĩa hẹp và cú thể lượng húa được, là một bộ phận dõn số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định, từ đủ 15 tuổi trở lờn, cú khả năng lao động, hay cũn gọi là lực lượng lao động Trong bất kỳ tổ chức nào, (tổ chức xó hội, kinh tế lớn hay một tổ chức đơn lẻ) đều cú bộ phận lónh đạo, quản lý và nhõn lực thừa hành, tỏc nghiệp theo từng lĩnh vực, từng cụng việc với chức năng nhiệm vụ cụ thể

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về cơ cấu, về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với giai đoạn phát triển kinh tế –

xã hội ở các cấp độ khác nhau, đáp ứng nhu cầu nhân lực cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động lao động và đời sống xã hội, nhờ đó mà phát triển được năng lực, tạo được công ăn việc làm, nâng cao mức sống và chất lượng cuộc sống cho các tầng lớp dân cư và cuối cùng là đóng góp chung cho sự nghiệp phát triển của xã hội

Tư tưởng chỉ đạo về phát triển nguồn nhân lực là lấy phát triển bền vững làm trung tâm Mỗi con người là một cá nhân độc lập, làm chủ quy trình lao động của mình Mỗi con người là một chủ thể tâm lý khác nhau; Phải lấy lợi ích của người lao động làm nguyên tắc cơ bản của quản lý; Đảm bảo môi trường dân chủ, thuận lợi cho tiến hành giao lưu đồng thuận; Có chính sách giải phóng và phát huy tiềm năng của người lao động; Phát triển nguồn nhân lực phải bám sát thị trường lao động, tránh tình trạng đào tạo ra không biết nhân lực có đáp ứng được công việc hay không, có chỗ làm hay không; Phải có chính sách phát triển nguồn nhân lực như: Sử dụng, phân công lao đông, đào tạo bồi dưỡng, thi đua khen thưởng.v.v…để tạo ra động lực để kích thích người chăm học, chăm làm, động viên tính tích cực của người lao động để họ năng động, thiện chí, cầu tiến, tự nguyện, tự giác làm việc cho tổ chức Quản

lý nguồn nhân lực cuối cùng là vì con người, cho con người, do con người thực hiện và được con người cân bằng tâm lý, phát triển toàn diện, cần gắn chặt nhu cầu và lợi ích kinh tế thì kết quả lao động của con người mới có chất lượng và bền vững Con người tham gia vào quá trình đó một cách tích cực và có trách

nhiệm, sáng tạo, trung thực và phải được hưởng hạnh phúc Tác động vào nhu cầu, lợi ích con người là biện pháp thường xuyên thỏa mãn nhu cầu và lợi ích của họ là mục tiêu của quản lý Giữ gìn và phát huy thường xuyên tính tích cực sáng tạo của họ là yêu cầu trung tâm của quản lý nguồn nhân lực Để khai thác tối đa tiềm năng của con người tạo ra lợi thế cạnh tranh đòi hỏi tập trung vào 3 khía cạnh: Thiết kế cơ cấu, sắp xếp và tổ chức công việc; quản lý văn hóa tổ chức; quản lý chính sách và nhân sự Việc đầu tiên là để khai thác tối đa tiềm năng của con người đó là sắp xếp công việc phù hợp với khả năng để tạo ra động cơ tích cực; Phải lưu ý đến văn hóa tổ chức tạo ra môi trường dân chủ và

có sự chia sẻ đồng thuận; Phải có chính sách chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nhân lực Phải bảo đảm sự thích nghi và thích ứng của con người cả

về thể chất, sinh lý thần kinh và tâm lý có ý thức với yêu cầu cao của kỹ thuật tiên tiến và công nghệ hiện đại Con người chỉ tiếp thu, sử dụng và thích ứng được những gì vừa sức, vừa trình độ và đảm bảo được sự cân bằng tâm lý, phải khắc phục và vượt qua được truyền thống, thói quen lạc hậu, những sức ì tâm

lý xã hội, xây dựng và thực hiện nếp sống mới, thói quen mới, luật lệ mới Công nghệ hiện đại và lối sống văn minh không chấp nhận lối làm ăn sinh hoạt

tự do tùy tiện, thiếu ý thức pháp luật, thiếu trách nhiệm và tình cảm con người

Đó là cả một khối lượng công việc rất lớn, phức tạp và tỉ mỉ nhưng phải làm ngay từ đầu, làm kiên trì đồng bộ với quyết tâm cao để hình thành tâm lý và tác phong công nghiệp, nếp sống và làm việc văn minh hiện đại

Nội dung của phát triển nguồn nhân lực:

Theo tác giả Nguyễn Minh Đường, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa:”Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân cách đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho nguồn lực phát triển” Nói một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tăng giá trị vật chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất cho con người

Theo lý thuyết, quản lý nguồn nhân lực bao gồm ba vấn đề:

Thứ nhất, xây dựng đội ngũ bao gồm: Qui hoạch, tuyển dụng, sắp xếp bố trí

Thứ hai là sử dụng đội ngũ: bao gồm triển khai việc thực hiện các quy định về

chức năng, nhiệm vụ của đội ngũ, đánh giá sàng lọc

Thứ ba là phát triển đội ngũ, bao gồm việc thực hiện các chế độ chính sách đối

với đội ngũ cán bộ quản lý, quan tâm thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ phát huy tiềm năng của

họ, tạo điều kiện, môi trường thuận lợi để đội ngũ được thăng tiến

Phát triển nguồn nhân lực được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực và là một nôi dung quan trọng của quản lý nguồn nhân lực

Sơ đồ 1.2 Quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực

với quản lý nguồn nhân lực

Như vậy, công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý nghĩa là quan tâm đến đội ngũ đủ về số lượng, vững mạnh về trình độ, một đội ngũ đa dạng, đáp

Quản lý nguồn nhân lực

Sử dụng nguồn nhân lực

Môi trường nguồn nhân lực

Phát triển

nguồn nhân lực

- Mở rộng chủng loại công việc

- Mở rộng quy mô việc làm

ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới Đội ngũ không chỉ có năng lực chuyên môn mà còn tận tâm với nghề Một điều quan trọng nữa là xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý đoàn kết, hợp tác và hữu nghị Một tập thể toàn tâm toàn ý vì sự nghiệp chung, cống hiến sức lực và trí tuệ cho nhiệm vụ trồng người Một tập thể chan hoà tình yêu thương, mọi người gắn bó với nhau, biết

hy sinh vì lợi ích chung Một tập thể biết đấu tranh cho lẽ phải, bảo vệ cái đúng, yêu chuộng công bằng, thực hiện tốt các chính sách đãi ngộ Một tập thể biết vươn lên học tập bồi dưỡng và tự bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ

Khi quản lý nguồn nhân lực cần lưu ý các phương pháp quản lý:

- Nhóm phương pháp hành chính- tổ chức:

Đó là những hình thức, biện pháp mà chủ thể quản lý dùng quyền lực trực tiếp hay mối quan hệ của tổ chức, kỷ luật của tổ chức đưa ra các mục tiêu, nhiệm vụ, yêu cầu để đối tượng quản lý thực hiện

Tuy nhiên không nên lạm dụng tuyệt đối hoá phương pháp, vì như vậy

sẽ dẫn đến tình trạng quan liêu, mệnh lệnh, mất dân chủ dễ gây tâm lý nặng nề, tiêu cực, thụ động, tạo tâm lý tự vệ của đối tượng quản lý

Khi vận dụng phương pháp hành chính - tổ chức vào thực tiễn, nhà quản

lý phải nắm vững chỉ thị pháp quy, nhận thức được quyền hạn trách nhiệm của mình theo luật định khi đưa ra văn bản Các quyết định hành chính phải có cơ

sở khoa học và thực tiễn, luôn nắm bắt thông tin phản hồi để có những điều chỉnh kịp thời

Tóm lại, đây là phương pháp rất cần thiết trong công tác quản lý và được xem là phương pháp quản lý cơ bản nhất chứ không phải là phương pháp duy nhất

- Nhóm phương pháp kinh tế

Phương pháp kinh tế là các cách thức tác động gián tiếp lên đối tượng quản lý bằng sự kích thích lợi ích vật chất để tạo ra động lực thúc đẩy con người hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất

Lợi ích kinh tế bao giờ cũng là một kích thích cơ bản, có tác dụng lâu bền Không nên xem nhẹ vai trò của kinh tế vì như thế dễ dẫn đến duy ý chí, không động viên được người lao động, bởi trong mọi quan hệ thì quan hệ kinh

tế có tính cơ bản, chi phối các quan hệ khác

Do đó, khi áp dụng biện pháp kinh tế phải đảm bảo tính công bằng trong phân phối, phải thực hiện việc phân cấp quản lý một cách đúng đắn giữa các cấp quản lý, phải quan tâm đến các quan hệ nội bộ, môi trường tâm lý xã hội bên trong và bên ngoài

- Nhóm các phương pháp giáo dục:

Đây là nhóm phương pháp mà chủ thể quản lý dùng các hình thức, biện pháp tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến nhận thức, tình cảm, thái độ, hành vi của đối tượng quản lý nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, hoàn thành tốt nhiệm vụ của tổ chức giao

Đây là phương pháp ít tốn kém mà có tác động sâu sắc và bền vững nhưng cần tránh tư tưởng xem phương pháp giáo dục là vạn năng

- Nhóm phương pháp tâm lý - xã hội:

Phương pháp tâm lý xã hội là biện pháp, cách thức tạo ra những tác động vào đối tượng bị quản lý bằng các biện pháp lôgic và tâm lý xã hội nhằm biến những yêu cầu do người lãnh đạo quản lý đề ra thành nghĩa vụ, tự giác, động cơ bên trong và những nhu cầu của người thực hiện Đây là phương pháp chủ thể quản lý vận dụng các quy luật tâm lý xã hội để tạo nên môi trường tích cực, lành mạnh bên trong tổ chức, có tác động tốt với mối quan hệ và hành động của tổ chức

Với phương pháp này, chủ thể quản lý sẽ có những tác động đến đối tượng quản lý nhằm kích thích đối tượng quản lý ngày càng nâng cao đạo đức nghề nghiệp, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ Không những thế, bầu không khí làm việc ngày càng được cải thiện, mọi thành viên đoàn kết, gắn bó thực sự tin yêu lẫn nhau, mọi người gắn bó với tập thể, yên tâm công tác Mọi người đều được phát huy tối đa năng lực, sở trường và có vị trí vai trò nhất

định trong tập thể, được khen thưởng biểu dương kịp thời, được tập thể và xã hội tin cậy, yêu mến và kính trọng, được học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ Cùng với đó là việc không ngừng cải thiện đời sống vật chất để mọi người lao động phấn khởi, hăng say làm việc Chú trọng giải toả mọi xung đột thấu tình đạt lý, tạo môi trường làm việc thoải mái, gắn kết với môi trường bên ngoài, với xã hội, với các đơn vị trong và ngoài Học viện

Đây là bốn nhóm phương pháp quản lý cơ bản để chủ thể quản lý đạt được mục tiêu quản lý Tuỳ từng trường hợp, từng hoàn cảnh, từng đối tượng

mà vận dụng các phương pháp quản lý thích hợp Không có phương pháp nào

là vạn năng Mỗi phương pháp đều có những điểm tích cực và hạn chế nhất định Chỉ có phương pháp được coi là tối ưu nhất trong hoàn cảnh cụ thể mà thôi Tài năng và bản lĩnh của người quản lý là biết lựa chọn phương pháp hữu hiệu áp dụng cho từng đối tượng Người quản lý phải có cái đầu sáng suốt và trái tim nhân hậu, phải có trình độ chuyên môn cao và kinh nghiệm quản lý phong phú, biết lựa chọn phương pháp quản lý phù hợp thực trạng đơn vị và có những bước đi thích hợp

Tóm lại, trong thời đại ngày nay, thời đại mà cuộc cách mạng khoa học

kỹ thuật và công nghệ diễn ra nhanh chóng, đưa đến hệ quả tất yếu là tri thức của nhân loại tăng như vũ bão khiến cho các kiến thức giảng dạy ở Học viện bị

"lạc hậu" nhanh chóng Trước yêu cầu xã hội như việc phát triển ĐNCBQL trở thành một yêu cầu bức bách Với vai trò như thế, phát triển ĐNCBQL chính là đảm bảo cho sự phát triển của Học viện thông qua việc quy hoạch về

cơ cấu, số lượng, trình độ ngành nghề đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Tóm lại, mục tiêu cơ bản của công tác phát triển nguồn nhân lực trong Học viện là:

Xây dựng đội ngũ có đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đủ loại hình

và có chất lượng về mọi mặt nhằm thực hiện tốt mục tiêu nội dung và kế hoạch đào tạo; xây dựng một tập thể đoàn kết, thống nhất, trong đó mỗi cá

nhân đều cảm thấy hài lòng và gắn bó với Học viện, tham gia tích cực và sáng tạo trong lao động và học tập

Quá trình quản lý nguồn nhân lực bao gồm 7 hoạt động sau đây:

1 Kế họach hóa nguồn nhân lực: Nhằm đảm bảo nhu cầu nhân sự luôn được đáp ứng một cách thích đáng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được thực hiện thông qua việc phân tích các yếu tố bên trong như các kỹ năng hiện

có và sẽ cần đến, các chỗ làm việc đang khuyết và sự mở rộng hay thu gọn các đơn vị, các bộ phận; các nhân tố bên ngoài như thị trường lao động,

2 Tuyển mộ: Là việc lập một danh sách - chính xác hơn chuẩn bị một nhóm nhân sự, các ứng cử viên tương ứng với kế họach nguồn nhân lực

3 Chọn lựa: Được tiến hành bằng cách xem xét các đơn xin việc, các bản lý lịch, các cuộc phỏng vấn hoặc các trắc nghiệm kỹ năng và nhân dụng

và các kiểm tra tham chiếu khác để đánh giá và các thẩm định công việc của ứng viên do những người quản lý trực tiếp tiến hành; những người quản lý đó

là người sẽ lựa chọn cuối cùng và sử dụng nhân lực được chọn

4 Xã hội hóa/hay định hướng: Là quá trình giúp những thành viên được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hòa nhập với tổ chức

5 Huấn luyện và phát triển: Nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết qủa hoạt động của tổ chức

6 Thẩm định kết quả hoạt động: Là việc so sánh kết quả hoàn thành công việc cá nhân được giao với các tiêu chuẩn hoặc mục đích đã xác định cho vị trí làm việc đó

7 Đề đạt, thuyên chuyển, giáng cấp và sa thải: Những hoạt động này phản ánh giá trị(vị trí, vai trò) của một thành viên đối với tổ chức Người đạt thành tích cao có thể được đề bạt, thuyên chuyển để giúp họ phát triển kỹ năng của mình; người đạt thành tích thấp có thể bị chuyển đến vị trí ít quan trọng hơn, thạm chí bị sa thải

Quản lý nguồn nhân lực là sự khác biệt cơ bản về chất với cách tiếp cận quản lý nhân sự Quản lý nguồn nhân lực được hòa quyện vào việc lập kế

họach chiến lược, nhà quản lý không thể đưa ra chiến lược hay nếu trong đó không nhìn thấy chiến lược phát triển con người; Phải tôn trọng những con người có quyết định cách tân Người lãnh đạo phải luôn cởi mở, không ngại đổi mới, phải có sự công khai kín đáo Mô hình quản lý nguồn nhân lực thì trọng tâm quản lý hướng vào bên trong, làm vì sự cam kết của bản thân còn quản lý nhân sự là quản lý cơ học, máy móc Nhưng quản lý nguồn nhân lực được coi là một cơ thể sống, một cơ thể hữu cơ và phải hiểu công việc của ai

đó cũng có sự liên quan đến mình, thành công của tập thể là trong đó có sự thành công của mình Bởi vậy quản lý nguồn nhân lực rất mềm dẻo nhằm nâng cao hiệu quả công việc và mục tiêu của nó luôn phải được cập nhật và thay đổi

Tóm lại, quản lý nguồn nhân lực có chất lượng và hiệu quả là phải đạt được mục tiêu vì con người, cho con người và con người được phát triển toàn diện, hài hòa và hạnh phúc Vai trò quan trọng của quản lý là ở chỗ biết sử dụng nhân tố con người, biết phát huy nội lực, biết khai thác, tập hợp và phát huy được nguồn sức mạnh tinh thần của quần chúng lao động để thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ đề ra

Việc tập hợp con người thành tổ chức là môi trường và đối tượng của công việc quản lý Bất kỳ một tổ chức nào: văn hoá, xã hội, giáo dục, quân sự, hành chính.v.v đều cần có sự quản lý nói chung, trong đó có nhiều chức năng, nhiệm vụ cần được vạch ra cụ thể và có sự điều hành, phân công, phân nhiệm cho từng bộ phận, từng thành viên trong tổ chức Như vậy, khái niệm quản lý nhân sự có thể hiểu là một khâu, một thành phần của quản lý gắn cụ thể với một tổ chức và nặng về thừa hành , tác nghiệp, điều hành các hoạt động cụ thể của một tổ chức

Theo Henry Faylo, để một tổ chức hoạt động có hiệu quả cần thực hiện các nguyên tắc quản trị sau : 1 Phân chia công việc; 2 Tương quan giữa thẩm quyền và trách nhiệm; 3 Kỷ luật; 4 Thống nhất chỉ huy; 5 Thống nhất lãnh đạo; 6 Cá nhân phụ thuộc lợi ích chung; 7 Thù lao tương xứng; 8 Tập trung

thẩm quyền; 9 Tuân thủ nguyên tắc; 10 Trật tự; 11 Công bằng; 12 Ấn định nhiệm vụ; 13 Sáng kiến; 14 Tinh thần tập thể

Theo Luther Bulich và Lyndal Urwich :Các nhà quản trị có 7 chức năng chủ yếu sau: 1 Bố trí đúng người vào bộ máy tổ chức; 2 Phải có một nhà quản lý cao cấp nhất trong tổ chức nắm giữ gốc của quyền hành; 3 Phải tuân thủ triệt để nguyên tắc thống nhất điều khiển; 4 Phải có nhân viên chuyên môn cùng các nhân viên tổng quát 5 Phải thành lập các đơn vị nhỏ trong tổ chức căn cứ theo mục tiêu, tiến trình, con người và địa điểm 6 Uy quyền; 7 Phải cân đối quyền hành và trách nhiệm

Từ kinh nghiệm của nhà quản lý công ty điện thoại Chestger Barnard (1886-1961) đề xuất lý thuyết về sự chấp nhận quyền hành là do kết quả của

sự thoả mãn tâm lý và tinh thần của mọi người trong tổ chức Con người chỉ chấp nhận với 4 điều kiện sau: 1.-Cấp dưới hiểu rõ mệnh lệnh; 2- Nội dung mệnh lệnh phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức 3- Nội dung mệnh lệnh phải phù hợp với cả lợi ích của cá nhân họ 4- Họ có khả năng thực hiện được mệnh lệnh đó

Còn Douglas Me Gregor (1909-1964) dựa trên cơ sở triết lý về bản chất con người đã đề xuất ra 2 mô hình quản trị khác nhau: Mô hình X và Mô hình

Y

- Mô hình X: Coi con người có đặc tính bản chất lười biếng nên không

thích làm việc, không thích trách nhiệm, con người chỉ làm việc vì lợi ích vật chất, bởi vậy cần có cung cách quản trị chặt chẽ, tập trung với những qui tắc

và thủ tục kiểm tra, giám sát nghiêm ngặt Ai tốt thì thưởng, ai làm sai, lười biếng thì phải phạt Đây là chính sách quản lý bằng cây gậy và củ cà rốt

- Mô hình Y Theo nguyên tắc tôn trọng nhân quyền, tự do của con

người để phát huy tính sáng tạo của con người Mô hình này chủ trương hợp đồng tạm thời, trả lương theo năng suất và chất lượng có hạn định, đề bạt nhanh, giao trách nhiệm và quyền quyết định cho cá nhân, kiểm tra thường xuyên

Thomas Peter và Robert Waterman với lý thuyết quản lý hiệu quả cho rằng hệ thống quản lý có hiệu quả được là nhờ đặc trưng ở các mặt sau: 1 Hành động cương quyết và nhanh chóng; 2- Thường xuyên tiếp xúc với khách hàng và người tiêu dùng; 3 Trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định

và khuyến khích sự sáng tạo ; 4- Coi con người là nguồn chủ yếu để để nâng cao năng xuất lao động và hiệu quả sản xuất 5.- Gắn bó với cuộc sống, tập trung chú ý vào một hay vài giá trị của cuộc sống; 6- Giới hạn hoạt động của mình chỉ ở những việc mà mình có hiểu biết và thông thạo hơn cả; 7- Sử dụng các hình thức quản lý đơn giản , bộ máy gọn nhẹ 8- Kết hợp đồng thời trong quản lý quyền tự do trong một lĩnh vực và chế độ kiểm soát nghiêm ngặt trong lĩnh vực khác

+ Nội dung của quản lý nhân sự:

Việc biến động nguồn nhân lực là điều thường xuyên diễn ra trong bất

cứ xã hội nào, bất cứ tổ chức nào Một người quản lý có tài sẽ được đề bạt hoặc chuyển đến một vị trí công tác cao hơn Một người quản lý không có năng lực sẽ bị giáng cấp, thậm chí bị sa thải Hơn nữa, một tổ chức tùy từng giai đoạn hoạt động khác nhau cần nhiều hoặc ít thành viên Như vậy, quá trình quản lý nguồn nhân lực diễn tiến không ngừng Cơ sở chính của quản lý nguồn nhân lực và một vấn đề quan trọng luôn đặt ra cho chức năng quản lý nguồn nhân lực là phải giữ sao cho tổ chức được “đúng người, đúng chỗ, đúng lúc.”

Sử dụng người khụng đỳng việc, xử lý cụng việc khụng đỳng lỳc, đỳng chỗ sẽ dẫn đến sự bất ổn định của tổ chức

Quản lý nhân sự được đặt trong nhiệm vụ quản lý nguồn nhân lực Đây chính là nhiệm vụ của các nhà quản lý lĩnh vực tổ chức cán bộ

Để có một tổ chức ổn định, phát triển thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm để thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ, bởi sự thành cụng hay thất bại của một tổ chức đều do con người và vì con người Quản lý

một cách hiệu quả, trước hết người quản lý phải xác định được yêu cầu công việc để lựa chọn nhân sự cho tổ chức

Đó là việc phải xác định những nhiệm vụ chính liên quan đến công việc; Những đặc tính cơ bản để thực hiện công việc; những đặc điểm cá nhân nào cần phải có vào từng vị trí cụ thể Đó là những khả năng phân tích sáng tạo, phong cách ra quyết định, kỹ năng tương tác cá nhân, động cơ làm việc, thái độ cũng như mối quan tâm của mỗi cá nhân; trình độ học vấn và kinh nghiệm là mối quan tâm tiếp theo, về nền tảng học vấn chuyên ngành có thực

sự cần thiết trong lĩnh vực đang cần tuyển chọn, hoặc kinh nghiệm liên quan

có thể thay thế cho nền tảng học vấn; các đặc điểm chính trong văn hóa tổ chức của mình; phong cách quản lý? Khi đã hiểu được yêu cầu vị trí tuyển dụng, đó cũng là lúc người quản lý sẵn sàng cho việc lập một bảng mô tả công việc bao gồm: chức danh công việc, chức trách nhiệm vụ của công việc, lương bổng, chế độ, thời gian, địa điểm làm việc, các yêu cầu về học vấn và kinh nghiệm, các đặc điểm cá nhân cần thiết

Sau khi có đầy đủ những thông tin cần thiết sẽ là việc lựa chọn các ứng viên cho tổ chức Người quản lý phải biết cách lựa chọn người cho phù hợp bằng cách xem xét những thành viên hiện tại, mở rộng tầm nhìn ra bên ngoài

để có các quan điểm, kỹ năng và kinh nghiệm mới, phải biết kiểu người nào đặt vào vị trí đang tìm là phù hợp và luôn nhớ khả năng thực hiện công việc trước đây của một người là hướng dẫn xác thực cho việc thực hiện công việc tương lai Luôn lấy nguyên tắc học vấn phù hợp + kinh nghiệm phù hợp + cá tính có thể tương thích = người phù hợp để qua đó sàng lọc hồ sơ phỏng vấn

Quá trình tiếp theo là giúp các thành viên được tuyển chọn nhanh chóng và êm ả thích nghi, hòa nhập với tổ chức Huấn luyện và phát triển họ nhằm nâng cao năng lực, khả năng cống hiến của mỗi thành viên cho kết qủa hoạt động của tổ chức Tuyển được người vào đúng vị trí nhưng vấn đề duy trì họ là cả một thách thức cho các nhà quản lý Thời đại công nghiệp máy móc, trang thiết bị cơ sở vật chất là những yếu tố để tổ chức cạnh tranh nhưng

trong kỷ nguyên tri thức thì nguồn vốn tri thức mới là lợi thế để các tổ chức khẳng định vị thế của mình Nguồn vốn tri thức là kiến thức và kỹ năng của mỗi thành viên trong tổ chức ấy có được Bởi vậy, nhất thiết phải đầu tư thời gian, tiền bạc cho hoạt động duy trì và phát triển đội ngũ của tổ chức Có thể nhân sự trong một tổ chức luôn biến động (biến động với rất nhiều lý do khác nhau) song chúng ta cũng phải luôn nhớ rằng không phải mọi thay thế nhân

sự trong một tổ chức đều là tiêu cực, nhưng cũng không phải cứ thay thế là tích cực Phải biết lựa chọn, sắp xếp thậm chí phải có cả sự chấp nhận

Một vấn đề tưởng như giản đơn nhưng vô cùng quan trọng trong quản

lý nhân sự đó là làm thế nào để luôn giữ được thế cân bằng giữa công việc và cuộc sống Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc luôn là vấn đề quan trọng bởi hàng ngày áp lực công việc, áp lực tâm lý làm cho mỗi thành viên

đã khá mệt mỏi, nếu người quản lý biết điều chỉnh không những sẽ giảm bớt căng thẳng mà còn tạo nên hiệu quả Ví dụ: Giao cho nhân viên những mục tiêu cụ thể, đồng thời cho họ tự quyết về cách thức để đạt được mục tiêu đó Hãy quan tâm đến hiệu quả hơn là cách thức và địa điểm, thời gian thực hiện Khuyến khích mọi người tìm ra cách thức mới để hoàn thành công việc tốt hơn

Trong quản lý nhân sự của một tổ chức, điều tác động đến hiệu quả và tinh thần làm việc của mỗi thành viên trong tổ chức đó là sự tin tưởng giao phó Giao phó cũng chính là giảm bớt lượng công việc và mức độ căng thẳng của người lãnh đạo quản lý Chính điều này giúp cho các nhà lãnh đạo có thời gian để tập trung vào các công việc mang tính kế hoạch, chiến lược, kiểm soát được các hoạt động, thu hút nguồn lực và giải quyết được những vấn đề quan trọng về con người Đây cũng chính là thể hiện sự tin tưởng giữa nhà lãnh đạo với cấp dưới của mình Giao phó cũng chính là một cách làm hiệu quả để thử năng lực của mỗi hành viên Điều này càng thật có ý nghĩa khi chuẩn bị cân nhắc đề bạt một thành viên vào một vị trí quản lý nào đó Giao phó ở đây ngụ

ý rằng nhà quản lý vẫn giữ lại sự điều khiển và trách nhiệm Nếu không, nó sẽ

trở thành sự từ bỏ địa vị Ý thức kỷ luật tự giác và trách nhiệm là những thứ thay thế cho sự điều khiển của các nhà quản lý

Vấn đề quản lý con người thật sự là một cụng việc khú Mỗi con người cú trỡnh độ nhận thức khỏc nhau, tư tưởng, tỡnh cảm khỏc nhau, điều kiện, hoàn cảnh sống khỏc nhau Trong giai đoạn hiện nay, nhất là trong thời đại bựng nổ thụng tin, những ảnh hưởng của quốc tế đến với chỳng ta rất nhanh, cú những ảnh hưởng tốt và khụng ớt những ảnh hưởng khụng tốt Bởi vậy, quản lý nhõn sự trong bối cảnh hiện nay khỏc hẳn so với những giai đoạn trước kia Do đú, quản lý nhõn sự trong bối cảnh hiện nay cần phải nghiờn cứu rất rừ đối tượng, hoàn cảnh để cú những phương thức quản lý cho phự hợp Đặc biệt, khụng quản lý theo kiểu mỏy múc, quản lý phải theo nguyờn tắc nhưng khụng cú nghĩa là cứng nhắc Phải biết lựa chọn hay kết hợp một cỏch nhuần nhuyễn quy trỡnh quản lý nguồn nhõn lực Quản lý núi chung đó

là một vấn đề khú, quản lý nhân sự lại là một điều khú hơn Nú đũi hỏi người quản lý coi đú như là một nghệ thuật Quản lý nhân sự với phương châm”lạt mềm buộc chặt”

Một tổ chức dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng trở nên vô nghĩa nếu không biết quản lý nhân sự Chính phương thức quản lý nhân sự sẽ tạo ra bộ mặt, bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám trong một tổ chức

1.4 Định hướng về đổi mới và phát triển đội ngũ cán bộ quản lý của trường đại học trong bối cảnh hiện nay

1.4.1 Yêu cầu đối với cán bộ quản lý trường đại học trong bối cảnh mới

Cuộc cỏch mạng khoa học kỹ thuật và cụng nghệ với làn súng thụng tin, xu hướng dõn chủ húa xó hội trong bối cảnh toàn cầu húa ngày nay, đũi hỏi tớnh hệ thống trong đào tạo, bồi dưỡng cỏn bộ quản lý, cỏn bộ cụng chức

ở cả 3 cấp: Cấp tỏc nghiệp, cấp trung gian và cấp cao Khụng thể cú cỏn bộ quản lý giỏi, nhà tổ chức tài năng theo kiểu “cha truyền con nối” hoặc chỉ

trụng cậy vào năng lực bẩm sinh” “tổ chức”, “Quản lý” là một nghề, và “nhà quản lý” “nhà tổ chức” dự ở cấp nào thỡ họ cũng đều phải được đào tạo

Một người thợ vụng, một thầy thuốc kộm, một thầy giỏo non nớt thỡ sản phẩm của họ đều gõy hậu quả nghiờm trọng cho xó hội, nhưng một cỏn

bộ tổ chức, cỏn bộ quản lý tồi làm hỏng đối tượng quản lý của mỡnh thỡ hậu quả nghiờm trọng khụn lường Sự hư hỏng này sẽ khụng chỉ làm hỏng theo một vài người mà hư hỏng nhiều người cú ảnh hưởng xấu tới nhiều thế hệ, nhiều vựng

Thế kỷ XX đỏnh dấu nhiều thành tựu của giỏo dục học đỏng kể nhất là

lý luận giỏo dục gắn vào lý luận phỏt triển với việc ra đời kinh tế học giỏo dục, xó hội học giỏo dục, lý luận quản lý nhà trường

“Nhà trường” trong nền kinh tế cụng nghiệp khụng chỉ là thiết chế sư phạm đơn thuần Cụng việc diễn ra trong nhà trường cú mục tiờu cao nhất là hỡnh thành : Nhõn cỏch – sức lao động” phục vụ phỏt triển cộng đồng làm tăng cả nguồn vốn con người, vốn tổ chức và vốn xó hội

Quản lý xó hội lấy tiờu điểm là quản lý giỏo dục (giỏo dục là quốc sỏch hàng đầu) thỡ giỏo dục phải coi nhà trường là nỳt bấm (quản lý nhà trường làm nền tảng) và quản lý nhà trường phải lấy quản lý việc dạy học là khõu cơ bản Những người tổ chức, điều hành cỏc hoạt động liờn quan đến việc dạy và học trong nhà trường đú chớnh là đội ngũ cỏn bộ quản lý

Yêu cầu đối với cán bộ quản lý trường đại học trong bối cảnh mới đòi hỏi phải rất toàn diện:

a.Về phẩm chất đạo đức, chính trị:

Đứng trước làn sóng hội nhập, có rất nhiều xu thế quan điểm không chỉ là tích cực ảnh hưởng đến chúng ta mà còn có cả những yếu tố tiêu cực, những yếu tố có thể là tích cực song không phù hợp với điều kiện hoàn cảnh của nước ta, bởi vậy, đòi hỏi người cán bộ quản lý nói chung và đặc biệt là cán bộ quản lý trong lĩnh vực giáo dục đào tạo phải có được quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, trung thực, dám nhận trách nhiệm và hoàn thành

trách nhiệm của mình Đội ngũ này cũng phải là những người có ý chí, nghị lực vượt qua khó khăn, kiên định với mục tiêu đề ra Điều quan trọng là đội ngũ cán bộ quản lý phải có uy tín với cấp dưới (uy tín ở đây được hiểu bao hàm tư cách đạo đức và năng lực chuyên môn) Biết tạo ra uy quyền cho mình

để lôi cuốn người khác vào công việc chung một cách hiệu quả nhất

Một cán bộ quản lý trong mọi thời kỳ đều phải vừa hồng vừa chuyên, nhưng cái vừa hồng vừa chuyên ấy trong mỗi thời kỳ khác nhau lại đòi hỏi có những yêu cầu cao hơn hay điều chỉnh cho phù hợp hơn Tuy nhiên, đã là một cán bộ quản lý thì phải là người có đạo đức tác phong phù hợp với yêu cầu của tổ chức mà họ quản lý Đạo đức của người quản lý tạo nên uy tín của chính họ trước cán bộ dưới quyền Một cán bộ quản lý kém có đạo đức kém thường hiệu quả công việc cũng không cao Tác phong thể hiện qua ứng xử và quan hệ con người Một người cán bộ quản lý có đạo đức tốt, có tác phong hòa hợp sẽ thu được nhiều thiện cảm và niềm tin của không chỉ cán bộ dưới quyền mà cả với lãnh đạo cấp trên

Chính sách của một tổ chức và văn hóa của tổ chức quyết định môi trường làm việc Trong một chừng mực nào đó thì điều này là đúng Nhưng chính sách có thế phá vỡ Trong nhiều trường hợp, bầu không khí trong phòng, ban hay bộ phận còn quan trọng đối với nhân viên hơn là văn hóa tổ chức tổng thể Những nhà lãnh đạo tệ hại sẽ không đem lại lợi ích gì trong một môi trường tốt Người quản lý luôn làm cho cấp dưới của mình khó chịu, thường xuyên bị la mắng thậm chí bị đổ lỗi về thất bại của chính họ và chẳng bao giờ biết nói lời cảm ơn thì nguy cơ không sớm thì muộn những cán bộ có năng lực dưới quyền sẽ ra đi

b Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ

Cán bộ quản lý ngoài phẩm chất chính trị phải là người có đủ tri thức để hiểu biết và vận hành tổ chức do mình quản lý Có đầy đủ về tri thức là một yếu tố cần thiết để giúp người quản lý hoạch định được chiến lược phát triển một cách đúng đắn, biết cách tổ chức và thực hiện mục tiêu một cách có hiệu quả

Với bản lĩnh nghiệp vụ một cán bộ quản lý có thể tự tin lãnh đạo chỉ đạo cán

bộ dưới quyền thực hiện thành công nhiệm vụ đã được đặt ra, bình tĩnh xử lý mọi tình huống thực tế Điều này thật khó và không hiệu quả đối với một cán

bộ không nắm vững nguyên tắc quản lý, không có đủ tri thức về lĩnh vực mình đang quản lý điều hành Người lãnh đạo mà không đủ tầm để nhận biết công việc chắn chắn rằng không đủ sức thuyết phục cán bộ cấp dưới của mình trong việc lãnh đạo, chỉ đạo công việc

Và đặc biệt là kỹ năng quản lý, nghệ thuật quản lý Làm quản lý là người biết dùng người tài giỏi chức không phải tìm cách tài giỏi hơn mọi người Người quản lý có lúc phải là con chim đầu đàn, có lúc sánh vai cùng anh em, cũng có lúc phải là động lực đẩy từ phía sau Là người quản lý công việc phải biết nắm và buông hợp lý (nắm cái cần nắm và buông cái cần buông Chớ nắm cái cần buông, chớ buông cái cần nắm Trong nắm có buông, trong buông có nắm) Quản lý quan hệ phải biết cương biết nhu đúng lúc Quản lý môi trường biết công và biết thủ đúng cách Quản lý bản thân biết nóng và lạnh đúng hoàn cảnh [13]

Mỗi cán bộ quản lý muốn quản lý tốt phải biết tự quản lý chính mình

Để tự quản lý tốt phải chú trọng rèn luyện các kỹ năng: Kỹ năng nhận thức ;

Kỹ năng liên hệ cái gì? với ai? hay đây là kỹ năng liên nhân cách?; Kỹ năng lựa chọn cái gì?; Và cuối cùng phải biết thích ứng

1.4.2 Đặc trưng đội ngũ cán bộ quản lý phòng, ban ở trường đại học

Đội ngũ cán bộ quản lý trường đại học là những người đang làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục đại học Đây là thành phần, nhân tố cơ bản của hệ thống quản lý nhà nước về giáo dục, có tác động trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả của công tác quản lý nhà nước về giáo dục Đây cũng chính là lực lượng nòng cốt trong việc phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục trong các thời kỳ lịch sử ở nước ta

Cùng với đội ngũ giảng viên trong Học viện, kỳ vọng về một bộ máy giáo dục vận hành tốt đang được đặt lên vai các nhà quản lý giáo dục Ngoài các yêu cầu chung của một công chức chuyên nghiệp, cán bộ quản lý giáo dục phải có kinh nghiệm giáo dục, có uy tín trong ngành, có trình độ và năng lực quản lý, điều hành một hệ thống sự nghiệp được coi là lớn nhất trong bất kỳ quốc gia nào đồng thời có liên quan đến mọi người, mọi nhà

Trong một Học viện nói chung và trường đại học nói riêng đội ngũ cán

bộ quản lý phòng ban giữ một vai trò rất quan trọng Họ là cầu nối giữa lãnh đạo Học viện với sinh viên; là cầu nối giữa lãnh đạo Học viện với các khoa Với vai trò như vậy đòi hỏi ở đội ngũ cán bộ này phải có những phẩm chất và năng lực cân thiết họ phải là những người luôn chấp hành những quy định của nhà nước, của ngành, của Học viện Hơn ai hết họ là người trực tiếp triển khai các quy định của cấp trên bởi vậy họ luôn phải là người gương mẫu và chấp hành nghiêm túc các văn bản cũng như các quy định của cấp trên Mọi hoạt động của Học viện, tiếng nói của lãnh đạo Học viện được chuyển tải thông qua

“cầu nối” quan trọng này Đây là cấp tiếp nhận thông tin và triển khai thông tin của Học viện Do đó họ là những người phải luôn tôn trọng sinh viên, tôn trọng giảng viên

Bên cạnh những yêu cầu về phẩm chất thì cán bộ quản lý phòng ban cần phải có năng lực, họ là những người rất chu đáo, cẩn thận và rất tỉ mỉ Đặc trưng công việc không cho phép họ là những người cẩu thả Họ phải biết bao quát công việc Chúng ta biết rằng, đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban là người

tiếp nhận thông tin trực tiếp từ lãnh đạo cấp trên vì vậy họ phải là người rất thạo việc để có thể phân loại và xử lý, triển khai công việc Giải quyết công việc đối với họ phải trở thành kỹ năng kỹ xảo

Đội ngũ cán bộ quản lý của trường đại học, học viện mà đối tượng tập trung khảo sát ở đây là đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban với những đặc điểm chung của đội ngũ cán bộ quản lý thì đội ngũ cán bộ quản lý phòng ban là những người thực hiện công việc của người quản lý hành chính nhưng lại phải rất am hiểu lĩnh vực giáo dục đào tạo Chỉ xin đơn cử một ví dụ: cũng là cán

bộ quản lý về lĩnh vực tổ chức cán bộ nhưng đối tượng quản lý ở đây là đội ngũ nhà giáo, do đó đòi hỏi yêu cầu về đội ngũ nhà giáo trong trường đại học phải khác với đội ngũ cán bộ viên chức trong các đơn vị hành chính, sự nghiệp khác và cũng thật khác so với đội ngũ nhà giáo của các cấp học khác

Từ đó phải có kế hoạch phát triển đội ngũ này ra sao, đào tạo bồi dưỡng như thế nào v.v…

Tiểu kết chương 1

Sau hơn 20 năm đổi mới, giáo dục đại học nước ta đã phát triển rõ rệt

Để nhanh chóng đáp ứng yêu cầu của đất nước trong thời kỳ mới, giáo dục đại học nước ta phải đổi mới một cách mạnh mẽ, cơ bản và toàn diện hơn Tại phiên họp tháng 7 năm 2005, Chính phủ đã quyết nghị về đề án đổi mới giáo dục đại học Việt Nam, trong đó nội dung đổi mới tư duy và cơ chế quản lý giáo dục đại học, kết hợp hợp lý và hiệu quả giữa việc phân định rõ chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước và việc đảm bảo quyền tự chủ, tăng cường trách nhiệm xã hội, tính minh bạch của các cơ sở giáo dục đaị học Phát huy tính tích cực chủ động của các cơ sở giáo dục đại học trong công cuộc đổi mới mà nòng cốt là đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý và sự hưởng ứng, tham gia tích cực của toàn xã hội là một trong những quan điểm chỉ đạo của Chính phủ mà mục tiêu cụ thể là “Xây dựng đội ngũ giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục đại học

đủ về số lượng, có phẩm chất đạo đức và lương tâm nghề nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, phong cách giảng dạy và quản lý tiên tiến”

Việc phỏt triển đội ngũ cỏn bộ, viờn chức nói chung trong trường đại học là yờu cầu bức bỏch Với vai trũ như thế, mỗi Học viện, ngoài việc phát triển đội ngũ giáo viên thì việc phỏt triển đội ngũ cán bộ quản lý là đảm bảo cho sự phỏt triển của cơ sở đào tạo thụng qua kế hoạch húa nguồn nhõn lực; tuyển mộ; lựa chọn; định hướng; huấn luyện và phỏt triển; thẩm định kết quả hoạt động và cuối cựng là đề bạt, thuyờn chuyển, giỏng cấp và sai thải Để làm được vấn đề trờn, nhà quản lý phải xõy dựng một chớnh sỏch, chiến lược quản lý phỏt triển đội ngũ cỏn bộ viờn chức trong nhà trường mang tớnh đún đầu trờn cơ sở mục tiờu, xu hướng phỏt triển cuả nhà trường

Tuy nhiên, đứng trước những yêu cầu mới của sự phát triển giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, đòi hỏi phải tăng cường phát triển đội ngũ cán bộ quản lý một cách toàn diện Đây vừa là nhiệm vụ đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa là nhiệm vụ mang tính chiến lược lâu dài nhằm thực hiện thành công chiến lược phát triển giáo dục đến năm 2010 và lâu hơn Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý được chuẩn hóa, đảm bảo chất lượng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng định hướng và có hiệu quả sự nghiệp giáo dục để nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Đội ngũ cán bộ quản lý phòng, ban là một tập hợp những người làm công tác quản lý tại các Học viện Họ làm việc cùng chung một nhiệm vụ là thực hiện các mục tiêu giáo dục đã đề ra Làm việc có kế hoạch, liên thông với nhau thông qua nhiệm vụ, lợi ích vật chất và tinh thần trong khuân khổ quy định của pháp luật, thể chế xã hội

Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý phòng, ban là tạo ra một đội ngũ có

đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng đồng bộ về cơ cấu, có trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, được đào tạo đúng quy định, có phẩm chất đạo đức, có năng lực quản lý, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ của ngành trong giai đoạn mới

Nếu lựa chọn những giải pháp khả thi thì chúng ta sẽ phát huy được tiềm năng, thế mạnh vốn có của đội ngũ cán bộ quản lý, đồng thời từng bước tạo ra một cơ cấu mới, một tiềm năng mới, một chất lượng mới của đội ngũ cán bộ quản lý, đáp ứng với yêu cầu ngày càng cao của thực tiễn

CHƯƠNG 2:

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ CÁC PHÒNG, BAN CỦA HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH

2.1 Khái quát chung về Học viện Hành chính