Bài tập kỹ năng tư vấn trong lĩnh vực lao động

Tuy nhiên ,do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp cùng nhiều nguyên nhân khác mà việc vi phạm pháp luật lao động vẫn ngày càng phổ biến, trong đó vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đ

MỞ ĐẦU

Xuất phát từ những yêu cầu cũng như đòi hỏi trong thưc tiễn xã hội mà nhà nước ta đã đặc biệt chú trọng tới công tác xây dựng, sửa đổi, bổ sung hệ thống pháp luật lao động Tuy nhiên ,do mặt trái của nền kinh tế thị trường kết hợp cùng nhiều nguyên nhân khác mà việc vi phạm pháp luật lao động vẫn ngày càng phổ biến, trong

đó vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề gây nhiều tranh cãi Do đó, nhóm em xin đi sâu vào phân tích tình huống sau để chúng ta có thể hiểu thêm về vấn đề này và biết rõ thêm về cách tư vấn trong lĩnh vực lao động:

Anh T là kỹ sư phụ trách kỹ thuật của công ty X (chuyên sản xuất linh kiện điện tử) tháng 7 năm 2015 do sơ suất trong khâu kiểm tra anh đã để lọt một số sản phẩm của công ty phạm lỗi kỹ thuật Công ty đã lập biên bản về sai phạm của anh Tuy nhiên, tháng 8 năm 2015 anh lại phạm lỗi tương tự quy chế lao động của công ty có quy định: người lao động bị lập văn bản 2 lần trong 2 tháng liên tiếp sẽ

bị đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Với tư cách là nhà tư vấn, anh chị hãy tư vấn cho công ty hướng xử lý và giải quyết đối với anh T trong trường hợp trên.

NỘI DUNG

1 Khái niệm và các yêu cầu cơ bản của tư vấn pháp luật trong lĩnh vực lao động

1.1 Khái niệm

Có thể hiểu đơn giản thì tư vấn pháp luật là việc luật sư hướng dẫn, đưa ra ý kiến, giúp khách hàng soạn thảo các giấy tờ liên quan đến việc thực hiện quyền, nghĩa vụ của họ trong các quan hệ pháp luật Qua đó luật sư phải giúp khách hàng thực hiện đúng pháp luật để bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của họ.

Những đối với tư vấn pháp luật trong lĩnh vực lao động thì:

Định nghĩa theo nghĩa hẹp: Tư vấn pháp luật trong lĩnh vực pháp luật lao động

là việc người tư vấn giải đáp pháp luật lao động, đưa ra ý kiến, hướng ứng xử cho một tình huống cụ thể về pháp luật ở mọi vấn đề liên quan đến lao động

Theo nghĩa rộng: TVPL trong lĩnh vực LĐ là hoạt động cung cấp thông tin pháp luật, giải thích pháp luật trong lĩnh vực LĐ đồng thời đưa ra hướng ứng xử cho một tình huống cụ thể nhằm bảo về quyền lợi cho người được tư vấn và thực hiện các dịch vụ pháp lý sau đó (như soạn thảo các giấy tờ pháp lí cần thiết.)

Đặc điểm của TVPL trong lĩnh vực LĐ là: Luôn gắn với tình huống pháp lý về

LĐ, do KH đặt ra; có sự giải thích, chỉ dẫn và lời khuyên của nhà tư vấn cho các tình huống pháp luật liên quan đến TVPL LĐ

1.2 Các yêu cầu cơ bản của TVPL trong lĩnh vực LĐ

Thứ nhất, phải tuân thủ pháp luật trong lĩnh vực lao động Trong đó có 13 ngành luật với 133 văn bản pháp luật như Luật lao động, Luật Bảo hiểm xã hội, Luật dân sự, Luật tố tụng dân sự…

Thứ hai, cần tuân thủ các quy tắc đạo đức và ứng xử nghề nghiệp Có vậy mới tạo được sự tin tưởng của Khách hàng đối với Văn phòng tư vấn nói chung và nhà tư vấn nói riêng

Thứ ba, nhà tư vấn phải trung thực, tôn trọng sự thật khách quan Tuân thủ được yêu cầu này thì nhà tư vấn mới đưa ra được phương án tư vấn chính xác và ưu việt nhất

2 Các bước tư vấn pháp luật trong lĩnh vực lao động.

Để tư vấn pháp luật trong lĩnh vực lao động, ở mỗi khía cạnh khác nhau của pháp luật lao động, nhưng cơ bản các bước tư vấn gồm 5 bước sau:

Bước 1: Gặp gỡ khách hàng, phân loại việc cần tư vấn và tìm hiểu yêu cầu tư vấn

Ở bước này ta cần chú ý lắng nghe lời trình bày của khách hàng; Đặt câu hỏi ngược lại với khách hàng; Những tài liệu, thông tin cần thu tập

Tất cả những điều trên để nhà tư vấn nắm rõ hơn về nội dung vụ việc, và trả lời câu hỏi nội dung của vụ việc là gì? Và yêu cầu của khách hàng là gì?

Bước 2: thoả thuận ký hợp đồng dịch vụ pháp lý

Nhà tư vấn kết luận, nhận định sơ bộ về nội dung vụ việc, tính chất, khối lượng công việc, thời gian, nhân sự để xử lý công việc để cuối cùng là Ký hợp đồng dịch vụ pháp lý với khách hàng, tính phí TVPL và các chi phí khác

Bước 3: phân tích sự việc

Quá trình xác định vấn đề pháp lý là quá trình nhà tư vấn phân tích sự việc bằng cách liên tục đặt các câu hỏi:

Sự kiện  (nội dung sự kiện cần tư vấn)  Quyền, lợi ích của khách hàng? Khách hàng muốn gì?

Để từ đó nhà tư vấn tự đặt ra cho mình các câu hỏi pháp lý mang tính mấu chốt; và để trả lời các câu hỏi pháp lý mang tính mấu chốt thì nhà tư vấn cũng cần tự đặt ra các câu hỏi phụ để trả lời câu hỏi chính ở trên

Bước 4: Xác định quan hệ pháp luật và áp dụng vào tình huống của khách hàng

Để xác định quan hệ pháp luật và áp dụng vào tình huống của khách hàng thì nhà tư vấn cần: dựa vào tính chất pháp lý của dữ kiện; dựa vào các câu hỏi pháp lý (đã nêu ở bước trên); xác định văn bản pháp luật và quan hệ pháp luật áp dụng vào tình huống.xcxz

Bước 5: đề xuất giải pháp trả lời khách hàng

Nhà tư vấn định ra tất cả các giải pháp khác nhau cho vấn đề được yêu cầu tư vấn như: rà soát tính hợp pháp và khả thi của các giải pháp; đánh giá hậu quả cũng như khả năng thắng lợi và mức độ rủi ro của các giải pháp đã đưa ra cho khách hàng lựa chọn Và từ đó đưa ra kết luận nên khuyến nghị khách hàng lựa chọn giải pháp nào

Có hai cách để để khuyến nghị khách hàng lựa chọn: (i) lựa chọn 1 giải pháp duy nhất, (ii) sắp xếp các giải pháp theo thứ tự ưu tiên

Thứ hai, nhà tư vấn cần phân tích, đánh giá các giải pháp ở hai khía cạnh là

“điểm mạnh, khả năng thành công của giải pháp” và “điểm yếu và rủi ro của giải pháp” với hai góc độ là vấn đề pháp lý và vấn đề kinh tế

Từ tất cả những điều đó, khách hàng sẽ có sự lựa chọn đúng đắn và đạt hiệu quả cao nhất cả về vấn đề pháp lý và góc độ kinh tế

II

Giải quyết tình huống

1 Phân tích sự việc:

1.1 Tóm tắt

- Quan hệ lao động:

Người sử dụng lao động: Công ty X

Người lao động: Anh T (Là kỹ sư phụ trách kỹ thuật cho công ty X)

Công việc: chuyên sản xuất linh kiện điện tử

- Trong quá trình lao động người lao động có sai phạm như sau:

Tháng 7 năm 2015 do sơ suất trong khâu kiểm tra anh T đã để lọt một số sản phẩm của công ty phạm lỗi kỹ thuật Công ty đã lập biên bản về sai phạm của anh

Tháng 8 năm 2015 anh T lại mắc lỗi tương tự

- Theo Quy chế lao động của công ty có quy định: người lao động bị lập văn bản 2 lần trong 2 tháng liên tiếp sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng

- Hiện chưa có hình thức xử lý anh T

1.2 Yêu cầu của khách hàng (công ty X)

Hướng xử lý và giải quyết đối với trường hợp của anh T

1.3 Phân tích

- Trong trường hợp trên, người lao động (anh T) đã có sự vi phạm trong quá trình lao động đó là không hoàn thành nhiệm vụ được giao 2 lần trong 2 tháng là tháng 7 và tháng 8 năm 2015 với lỗi tương tự nhau

- Trong 2 lần đó, người sử dụng lao động đều có lập biên bản về sự sai phạm

- Theo Quy chế lao động của công ty có quy định: người lao động bị lập văn bản 2 lần trong 2 tháng liên tiếp sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng

Như vậy, với 2 biên bản xử phạt trên, là căn cứ để công ty X có quyền quyết định ra một hình thức xử lý đối với anh T: xử lý kỉ luật với anh T hoặc chấm dứt hợp đồng hoặc phương thức khác do 2 bên thỏa thuận

2 Căn cứ pháp lý sử dụng cho phương án tư vấn.

- Bộ luật lao động 2012

Quan hệ pháp lý trên là quan hệ lao động giữa Người lao động (Anh T) và người sử dụng lao động (Công ty X) chịu sự điều chỉnh trực tiếp của Luật Lao động 2012

- Trong đó, nội dung sự việc liên quan đến vấn đề chấm dứt hợp đồng đối với người lao động có hành vi sai phạm trong quá trình lao động

Theo quy định Luật lao động 2012 điều luật áp dụng là: Điều 36, 38, 41, 42, 48, 49,

114, 125, 126… (các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, trợ cấp, quyền và nghĩa vụ các bên sau khi chấm dứt hợp đồng lao động…)

- Nghị định 05/2015/NĐ-Cp Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động

Điều luật áp dụng: Điều 11, 12, 14, 27, 29, 30, 31… (hướng dẫn chi tiết các điều áp dụng tại luật lao động)

- Nghi định 44/2013/NĐ-Cp Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

- Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định

số 44/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động

Điều luật áp dụng: điều 4…(hướng dẫn chi tiết các loại bảo hiểm cho người lao động, thủ tục…)

3 Các phương án tư vấn:

3.1 phương án thỏa thuận

Người lao động và người sử dụng lao động xác lập quan hệ lao động thông qua hành vi giao kết hợp đồng lao động mà bản chất là sự thỏa thuận, vì thế hai bên cũng

có thể thỏa thuận để chấm dứt quan hệ lao động đó Theo đó Khoản 3, Điều 36 Bộ luật LĐ năm 2012 quy định “Hai bên thoả thuận chấm dứt HĐLĐ”, là một trường hợp chấm dứt HĐLĐ được pháp luật công nhận

Việc hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ phù hợp với nguyên tắc cơ bản của

Bộ luật Dân sự - nguyên tắc tự do, tự nguyện cam kết, thoả thuận: “Quyền tự do cam kết, thoả thuận trong việc xác lập quyền, nghĩa vụ dân sự được pháp luật bảo đảm, nếu cam kết, thoả thuận đó không vi phạm điều cấm của pháp luật, không trái đạo đức xã hội Trong quan hệ dân sự, các bên hoàn toàn tự nguyện, không bên nào được

áp đặt, cấm đoán, cưỡng ép, đe doạ, ngăn cản bên nào Cam kết, thoả thuận hợp pháp có hiệu lực bắt buộc thực hiện đối với các bên và phải được cá nhân, pháp nhân, chủ thể khác tôn trọng” (Điều 4 Bộ luật Dân sự 2005).

Do đó pháp luật cũng không có quy định bên đưa ra đề nghị chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường cho bên kia như thế nào Vậy nên trường hợp công ty X đề nghị thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ với anh T thì ngoài trợ cấp thôi việc theo Điều 48, có thể đưa

ra một mức bồi thường hợp lý để anh T đồng ý thỏa thuận Trong trường hợp này thì thỏa thuận là phương án tiên quyết tuy nhiên khả năng đạt được thỏa thuận với mức bồi thường thấp là không cao vì tâm lý người lao động thường không muốn bị mất công việc

Nếu anh T đồng ý thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ thì thủ tục thanh lý hợp động thực hiện theo Khoản 2, 3 Điều 47 Bô luật lao động Ngoài ra nhà tư vấn có thể cung cấp dịch vụ soạn thảo bản thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ cho công ty X

3.2 Phương án đưa ra hình thức kỉ luật lao động

Hình thức kỷ luật lao động đối với anh T theo Điều 125 Bộ luật lao động có thể áp dụng là hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng, cách chức Theo quy định tại khoản 2 Điều 125 Bộ luật lao động quy định kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức là một hình thức kỷ lật lao động được

áp dụng khi người lao động đã bị khiển trách bằng bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động

Như vậy, đối với anh T có thể anh dụng hai thức kỷ luật theo quy định pháp luật:

Thứ nhất, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng Trường hợp anh T đã

vi phạm kỷ luật lao động và bị lập biên bản một lần mà tái phạm trong thời hạn 1 tháng Hơn nữa, trong nôi quy lao động có quy định về vấn đề này Vậy có thể áp dụng hình thức kỷ luật này với anh T

Ưu điểm : Với hình thức kỷ luật này sẽ khiến anh T có ý thức hơn khi thực hiện

nhiệm vụ được giao, mà doanh nghiệp cũng giữ được một ngừi đội trưởng có kinh nghiệm Việc xử lý như vậy, khiến anh T có thể rút kinh nghiêm hoàn thành tốt nhiệm vụ trong những lần sau

Về nhược điểm : khi áp dụng hình thức kỷ luật này, cần lưu ý có thể hình thức quá

nhẹ, không đủ răn đe càng làm anh T thiếu ý thức trong lần sau Hơn nữa chỉ trong vòng một tháng anh đã tái phạm hành vi đó thì có thể sau này anh vẫn tái phạm

Thứ hai, cách chức đối với chức vụ đang giữ Điều kiện áp dụng : khi người lao

động đã bị khiển trách bằng bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động và người lao động đang có chức vụ trong doanh nghiệp Trong tình huống trên ông T đang là kỹ sư phụ trách kỹ thuật của công ty, vậy có thể cách chức để anh làm nhân viên ký thuật dưới sự phụ trách của người khác

Về ưu điểm :Biện pháp này làm tăng ý thức trách nhiệm của anh T trong lao động.

Đồng thời khi bị cách chức như vậy tránh được việc anh T có thể tái phạm với hành

vi vi phạm trên Biện pháp này vừa phù hợp với hoàn cảnh tình huống và theo đúng quy định pháp luât lại làm giảm thiểu thiệt hại cho công ty sau này

Nhược điểm :khi áp dụng biện pháp này thì lần lưu ý là có thể anh T la người có

năng lực, mà công ty cần trong việc ký thuật, Chỉ là do lỗi sơ suất nên vi phạm kỷ luật lao động Bởi vậy, cần xem xét yếu tố lỗi khi áp dụng các hình thức kỷ luật đối với anh

Về thủ tục

- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản

3.3 Chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ theo Điểm a, Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động sửa đổi bổ sung năm 2012 quy định quyền đơn phương chấm dựt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động: “ người lao động có quyền đơn phương chấm dưt hợp đồng lao động trong trường hợp sau: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động” Theo quy định tại Điều 12, Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi

phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như sau:Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm

vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”

Trong trường hợp trên Công ty đã quy định trong quy chế lao động: người lao động đã bị lập văn bản 2 lần trong hai tháng liên tiếp sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Như vậy, có thể áp dụng phương án chấm dứt hợp đồng lao động với anh T, ưu điểm của phương án này có tính răn đe đối với những nhân viên khác của Công ty, tăng tính kỷ luật của Công ty Tuy nhiên, nhược điểm của phương án này có thể dẫn đến tranh chấp lao đông, mặt khác có thể anh T la người có năng lực, mà công ty cần ,Chỉ là do lỗi sơ suất nên vi phạm

Về thủ tục:

- Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, người sử

dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động

- Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên

có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày

- Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động

Từ những phương án tư vấn như trên, nhóm xin lựa chọn phương án thứ nhất, công ty X tiến hành thỏa thuận với anh T, bởi vì

Thỏa thuận là do các bên tranh chấp tự bàn bạc để đi đến thống nhất phương án giải quyết tranh chấp mà không cần tới sự tác động Xuất phát từ đặc điểm đặc thù của quan hệ lao động, pháp luật lao động quy định việc giải quyết tranh chấp phải tuân thủ nguyên tắc thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp Việc tương tự thương lượng, dàn xếp trực tiếp giữa hai bên

không chỉ diễn ra trước khi các bên có đơn yêu cầu cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết mà còn được chấp nhận cả sau khi các bên đã gửi yêu cầu các cơ quan, tổ chức giải quyết

Kết quả đạt được trong việc công ty X thỏa thuận với anh T đã dựa vào ý chí của

2 bên nên sẽ tránh được việc xảy ra tranh chấp, kiện tụng Điều này sẽ tiết kiệm được thời gian, mặt kinh tế cho công ty và không làm mất hình ảnh trong nền kinh tế mà các doanh nghiệp cạnh tranh khốc liệt với nhau, đồng thời thủ tục thực hiện nhanh gọn hơn so với các phương án chấm dứt khác

KẾT LUẬN

Như vậy, có thể nhận thấy rằng mặc dù nhà nước đang hết sức cố gắng hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động nhưng vấn đề tranh chấp, vi phạm lao động vẫn diễn ra liên tiếp, trong đó có vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tình trạng này có thể dẫn đến phát sinh nhiều mẫu thuẫn cũng như bất đồng giữa các bên tham gia lao động gây ảnh hưởng xấu đến lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động cũng như các chủ thể khác, vì vậy đòi hỏi các nhà tư vấn khi tư vấn cho người lao động, người sử dụng lao đông phải nhìn nhận sự việc khách quan để tư vấn một cách đúng đắn nhất cho khách hàng của mình