Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Việt Nam Wacoal

1 LỜI MỞ ĐẦU Lý thực đề tài: Ngày nay, ứng dụng ngày rộng rãi thành tựu khoa học công nghệ đại vào trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù có sức mạnh thay hoàn toàn vai trò người Bác Hồ nói: “Vì lợi ích mười năm trồng cây, lợi ích trăm năm trồng người” hay V.I.Lênin khẳng định: “Lực lượng sản xuất hàng đầu nhân loại công nhân, người lao động” Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, định trình sản xuất, tăng trưởng phát triển kinh tế – xã hội Song song đó, giới ngày có xu hướng chuyển từ kinh tế dựa vào giàu có nguồn tài nguyên sang kinh tế tri thức, bối cảnh nguồn lực người trở thành động lực chủ yếu phát triển nhanh bền vững Ngành may mặc ngành mũi nhọn kinh tế nước ta năm gần Việt Nam quốc gia mà nhiều nhà đầu tư nước chọn để đầu tư hoạt động lĩnh vực may mặc giá nhân công rẻ nên làm tăng cạnh tranh thu hút lao động Ngành may mặc có đặc trưng dù muốn hay không phải sử dụng nhiều lao động, ngành khác sử dụng công nghệ, dây chuyền giảm nhân công, điều với ngành may mặc Sản ph m Công ty TNHH Việt Nam Wacoal trang phục lót phụ nữ chất lượng cao nên cần bàn tay kh o l o người lao động công đoạn ể cạnh tranh sản ph m thị trường đòi h i Công ty phải có đội ngũ lao động ổn định có tay nghề Vì vậy, vấn đề thu hút, đào tạo, trì phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất, chất lượng sản ph m xem vấn đề sống Công ty Nhận thức tầm quan trọng cần thiết phải nâng cao hiệu công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty nên em lựa chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal” để làm đề tài nghiên cứu Mục tiêu đề tài: - Hệ thống hóa sở lý luận nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực - ánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal - ề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu a Đối tượng: ối tượng nghiên cứu: công tác nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal ối tượng khảo sát: người lao động làm việc Công ty TNHH Việt Nam Wacoal b Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi không gian: Công ty TNHH Việt Nam Wacoal Phạm vi thời gian: phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh công tác quản trị nguồn nhân lực qua 04 năm (2009-2012 , đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal đến năm 2017 Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài - Phương pháp thống kê: thu thập số liệu theo lĩnh vực, theo trình tự thời gian Dự báo nguồn nhân lực cho giai đoạn - Phương pháp phân tích: dựa sở lý luận nguồn số liệu tìm để phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty Wacoal Làm bật thành tựu đạt điểm hạn chế phát triển nguồn nhân lực, tìm nguyên nhân để có hướng giải - Phương pháp tổng hợp: từ phân tích dự báo nguồn nhân lực để đề giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực cho Công ty Wacoal Phần lý thuyết: tham khảo tài liệu liên quan đến đề tài nguồn nhân lực Dữ liệu sơ cấp: lập bảng câu h i, điều tra số lượng 110 mẫu, dùng phương pháp thống kê xử lý phần mềm SPSS Dữ liệu thứ cấp: số liệu từ báo cáo nhân sự, tình hình tài Công ty thông tin ngành may mặc Điểm đề tài: Luận văn công trình nghiên cứu cách toàn diện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal sở phân tích yếu tố ảnh hưởng đến Công ty để làm sở đưa giải pháp thích hợp Những giải pháp nêu đề tài sử dụng để vận dụng thực tế vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực Công ty nhằm khai thác tối đa lực vốn có để đạt thành công hoạt động quản trị nguồn nhân lực, từ giúp góp phần đưa đến thành công sản xuất kinh doanh Kết cấu đề tài Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Phụ lục Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung nghiên cứu đề tài kết cấu thành 03 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai tr quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm 1.1.1.1 Nhân lực Theo từ điển bách khoa toàn thư mở wikipedia, nhân lực định nghĩa bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp 1.1.1.2 Nguồn nhân lực ứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu: Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người độ tuổi lao động có khả lao động (trừ người tàn tật, sức lao động loại nặng người độ tuổi lao động thực tế làm việc; nguồn nhân lực nguồn lực người nguồn nhân lực nguồn lực người gồm lực trí lực; nguồn nhân lực doanh nghiệp hiểu toàn số lao động mà doanh nghiệp có huy động toàn thực sản xuất kinh doanh Theo PGS.TS Trần Kim Dung Quản trị nguồn nhân lực (trang 1) nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trò khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Con người có lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm hội, tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi họ Họ đánh giá đặt câu h i hoạt động cán quản lý, hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động môi trường xung quanh Do quản trị nguồn nhân lực khó khăn phức tạp nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh 1.1.1.3 Quản trị Quản trị trình tác động, quản lý hoạt động người thông qua người để hoàn thành cách có hiệu tốt Nói cách khác, quản trị trình làm cho hoạt động hoàn thành với hiệu cao, thông qua người khác 1.1.1.4 Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề “quản trị” “nguồn nhân lực” Quản trị nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động công tác thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên r n im Dung – Quản trị nguồn nhân lực, trang Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức có hai mục tiêu bản:  Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức  áp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc, trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực có phối hợp tính khoa học nghệ thuật lãnh đạo Về phương diện khoa học, nhà quản trị thành công người nắm vững kiến thức kỹ quản trị Về phương diện nghệ thuật, nhà quản trị thành công người có lực b m sinh thông minh, có tài thuyết phục, lôi người khác làm theo, có khả mau chóng nắm bắt vấn đề định, dễ hòa hợp với người, tự tin, linh hoạt xử lý tình thực tế Như nhà quản trị phải có thay đổi tư duy, thường xuyên nghiên cứu tìm kiến thức, phương pháp, chế quản lý nhằm đem lại hiệu cao thực công tác quản trị nguồn nhân lực 1.1.2 Vai tr quản trị nguồn nhân lực Tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu tổ chức, nên quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản trị nguồn lực khác hiệu doanh nghiệp không quản trị tốt nguồn nhân lực, suy đến hoạt động quản trị thực người Nắm bắt kiến thức chung quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt mục đích, kết thông qua người khác Họ học cách giao dịch với người khác, tìm ngôn ngữ chung biết nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên xác, biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết lôi k o người khác làm theo mình, biết lôi k o nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp sử dụng mục tiêu tổ chức mục tiêu cá nhân, nâng cao hiệu tổ chức đưa chiến lược người trở thành phận hữu chiến lược kinh doanh doanh nghiệp Mọi hoạt động sản xuất cải vật chất tinh thần xuất phát từ hoạt động người người Con người phát minh, sáng chế sử dụng tư liệu lao động tác động đến đối tượng lao động để tạo sản ph m phục vụ cho thân cho xã hội Nguồn nhân lực nguồn “nội lực” biết phát huy nhân lên sức mạnh nguồn lực khác Sự phát triển kinh tế xã hội quốc gia phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản lý sử dụng hợp lý hiệu nguồn lực đất nước bao gồm nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ tiềm lực người hay nguồn nhân lực Trong nguồn nhân lực yếu tố định, nhân tố phát triển mục tiêu cuối phát triển nhằm phục vụ ngày tốt sống người Như vậy, người vừa động lực vừa đích cuối phát triển Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm việc thành lập tổ chức, giúp cho tổ chức tồn phát triển môi trường cạnh tranh ngày gay gắt nay, đặc biệt trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế Mọi hoạt động DN người hoàn thành cụ thể, người đề sách, ý tưởng kinh doanh, tạo sản ph m mới, tổ chức sản xuất, khai thác thị trường phục vụ khách hàng có hiệu Do phải cho hoạt động nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu DN, thống với chiến lược DN, yêu cầu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực đề phương hướng hành động cho DN nhằm trì ưu cạnh tranh thông qua việc xác định vấn đề nguồn nhân lực chiến lược nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực liên kết chặt chẽ với chiến lược DN Quản trị nguồn nhân lực xoay quanh chiến lược DN, giúp cho việc xác định, điều động dẫn hoạt động nguồn nhân lực triển khai xoay quanh vấn đề ảnh hưởng trực tiếp đến DN Nó mối kết dính nối liền hoạt động nguồn nhân lực, làm cho người quản lý hiểu ý nghĩa họ thân họ phải có tính toán kỹ So với giới, Việt Nam ta có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú, có loại tái tạo được, có loại không tái tạo Những tài nguyên đóng góp phần quan trọng làm thay đổi mặt kinh tế đất nước Tuy nhiên việc khai thác, quản lý, sử dụng tái tạo nguồn tài nguyên thiên nhiên người định Tiến khoa học kỹ thuật công nghệ đóng góp quan trọng thúc đ y phát triển đất nước Nhưng để sử dụng phát huy thành tựu đòi h i phải có đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu ngày cao trình sản xuất Nếu đội ngũ lao động phù hợp tài nguyên thiên nhiên lẫn thành tựu khoa học kỹ thuật đại phát huy vai trò sức mạnh Vai trò quản trị nguồn nhân lực thể qua vấn đề sau: - Xác định hội tốt trở ngại thực mục tiêu DN ưa tầm nhìn cho người quản lý đội ngũ cán công nhân viên DN - Kích thích cách suy nghĩ mẻ, ý tưởng sáng tạo trước vấn đề diễn - Bồi dưỡng tinh thần kh n trương tích cực hành động - Kiểm tra trình đầu tư vào hoạt động quản lý - Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào vấn đề trọng điểm giai đoạn - ưa định hướng chiến lược quản trị nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh DN Nói tóm lại, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng định đến tồn tại, phát triển tổ chức Quản trị sử dụng cách hiệu quả, tối ưu nguồn nhân lực tổ chức làm gia tăng suất lao động, chất lượng công việc lợi nhuận cho tổ chức 1.2 Các chức n ng ản quản trị nguồn nhân lực: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ trách nhiệm nhân viên nhằm đạt hiệu cao cho tổ chức lẫn nhân viên Trong thực tiễn hoạt động đa dạng, phong phú khác biệt tùy theo đặc điểm cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển tổ chức Hầu tất tổ chức phải thực hoạt động như: tuyển dụng, phát triển, đánh giá, trì nhân viên mình… Tuy nhiên phân chia hoạt động chủ yếu quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm công tác chủ yếu sau đây: 1.2.1 Nh m chức n ng thu h t nguồn nhân lực Nhóm công tác trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với ph m chất phù hợp cho công việc Trước tiên DN vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh thực trạng sử dụng nhân viên DN nhằm xác định công việc cần tuyển dụng thêm nhân viên Thực phân tích công việc cho biết số lượng nhân viên cần tuyển yêu cầu tiêu chu n đặt ứng viên Việc áp dụng kỹ tuyển dụng trắc nghiệm ph ng vấn giúp DN chọn ứng viên phù hợp cho công việc Nhóm công tác thu hút nguồn nhân lực thường có hoạt động: dự báo hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, ph ng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực DN 1.2.1.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa sách thực chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với ph m chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất, chất lượng hiệu cao Công tác hoạch định giúp doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực mình, bảo đảm doanh nghiệp có người việc, thời điểm cần thiết Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần thực mối quan hệ mật thiết với trình hoạch định thực chiến lược sách kinh doanh DN Thông thường trình hoạch định thực theo bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh cho DN - Phân tích trạng quản trị nguồn nhân lực DN đề chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh - Dự báo khối lượng công việc xác định khối lượng công việc tiến hành phân tích công việc 10 - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực xác định nhu cầu nguồn nhân lực - Phân tích quan hệ cung, cầu nguồn nhân lực, khả điều chỉnh, đề sách, kế hoạch chương trình thực giúp cho DN thích ứng với nhu cầu nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực DN - Kiểm tra đánh giá tình hình thực 1.2.1.2 Công tác phân tích công việc Theo Peter F Drucker Nhà quản trị thành công, trang 65 “Chúa không tạo người “nguồn lực” cho tổ chức Họ không tự nhiên thích hợp, vừa vặn tuyệt công việc hay nhiệm vụ, họ cỗ máy hay nguyên liệu để cắt gọt, điều chỉnh được” Do công tác phân tích công việc công việc, xác định quyền hạn trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc xác định nên tuyển người để thực công việc tốt ây tiến trình mô tả ghi lại mục tiêu công việc, nhiệm vụ hoạt động nó, điều kiện hoàn thành công việc, kỹ năng, kiến thức thái độ cần thiết hoàn thành công việc Thực phân tích công việc biết DN cần tuyển thêm nhân viên đủ, yêu cầu, tiêu chu n đặt ứng viên gì, Hai tài liệu phân tích công việc bảng mô tả công việc bảng tiêu chu n công việc - Bảng mô tả công việc tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến công tác cụ thể, nhiệm vụ, quyền hạn, mối quan hệ công việc, điều kiện làm việc - Bảng tiêu chu n công việc tài liệu liệt kê điều kiện, tiêu chu n để xác định hoàn thành công việc điều kiện tiêu chu n tối thiểu trình độ học vấn, kỹ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, thể lực, đặc điểm cá nhân, mà công việc đòi h i người đảm nhận ây thông tin quan trọng chứng, sở để tiến hành hoạt động hoạch định nguồn nhân lực 77 Trong đó, cấu lao động cụ thể sau: Trình độ đại học từ 4% đến 5%, Trình độ cao đẳng, trung cấp: 4% đến 6%, Trình độ trung học + phổ thông: 90%93% * Về thu nhập lao động: Về thu nhập người lao động đảm bảo lương đạt khoảng triệu đồng/tháng trước năm 2014 từ 2014 đến 2017 đạt mức thu nhập trung bình cho lao động khoảng triệu đồng/tháng Mục tiêu cụ thể nguồn nhân lực Từ yêu cầu thị trường kết đạt qua trình hoạt động SXKD, Công ty mạnh dạn đề mục tiêu kinh doanh cho giai đoạn từ năm 2013 đến 2017, với kế hoạch cụ thể sau: ầu tư người đầu tư cần ưu tiên hàng đầu Thực tuyển dụng lao động, thu hút nguồn nhân lực cho Công ty Chính sách lương, thưởng thích hợp để trì phát triển nhân lực với lợi cạnh tranh chi phí, lao động sáng tạo, hiệu cao Duy trì chương trình phúc lợi, hoạt động nhằm làm phong phú them giá trị truyền thống văn hóa Công ty Sắp xếp lại cấu tổ chức để nâng cao hiệu lao động, phát triển loại b lãng phí Nâng cao thu nhập, đời sống vật chất, văn hóa tinh thần cho người lao động phát triển văn hóa Công ty Nhận xét: Do nhu cầu phát triển năm tới, Công ty phải có kế hoạch thu hút tuyển dụng lực lượng lao động phù hợp với tình hình, đồng thời đ y mạnh công tác đào tạo phát triển tạo nguồn nhân lực có chất lượng, quan tâm đời sống người lao động giúp họ yên tâm làm việc, gắn bó với Công ty lâu dài 78 3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty: 3.2.1 Nh m giải pháp hoàn thiện công tác thu h t nguồn nhân lực Gả p p ề n o ịn n uồn n ân lự : ể dự báo nguồn nhân lực có hiệu phải phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực mặt số lượng chất lượng, từ xác định điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi nguồn nhân lực Công ty Do vậy, phòng Nhân phải cập nhật thường xuyên tất thông tin nhân viên như: số lượng nhân viên tại, số nhân viên hưu, trình độ học vấn, kỹ chuyên môn, kinh nghiệm… để làm sở cho công tác tuyển dụng, đào tạo, thuyên chuyển nhân viên cho phù hợp Ngoài việc phối hợp thông tin với tổ chức lao động chuyên nghiệp Sở ban ngành giúp cho Công ty có nhìn bao quát lượng cung lao động thị trường, việc giúp Công ty có tính chủ động hỗ trợ nhiều cho công tác tuyển dụng thu hiệu cao Kế hoạch công việc phòng ban tiết tới tuần, tháng, năm dài xác định nhu cầu nhân chi tiết tới chức danh, vị trí công việc Từ đó, xác định số lượng nhân cần thiết tương lai, kể lao động dự kiến cần thu hút bổ sung Nhu cầu nhân lực toàn Nhà máy tổng hợp từ nhu cầu nhân lực phòng, ban ể thực tốt việc cần có phối hợp chặt chẽ phận với đồng thời giám đốc Nhà máy phải thông báo rõ mục tiêu dài hạn, đưa ràng buộc tài chính,vốn, lao động, dựa vào người quản lý phận dự đoán nhu cầu nhân lực phận phù hợp Các số lượng nhu cầu nhân lực phải công bố rõ ràng minh bạch, giúp cho việc thực nhận phản hồi tích cực điều chỉnh kịp thời cần thiết Ứng dụng tốt hệ thống CNTT vào công tác quản trị nguồn nhân lực, đồng thời tiến hành phân tích dự báo tốt tình hình cung cầu lao động năm để từ giúp cho Công ty kịp thời đưa hướng cho công tác hoạch định ngày hiệu 79 Gả p p ề n u ú n uồn n ân lự : - Cuộc cạnh tranh thu hút chất xám Công ty “chảy máu chất xám” trở nên nghiêm trọng Tuy nhiên để hạn chế tình trạng Công ty cần đưa giải pháp hoạch định NNL hợp lý để thu hút nhân tài nhằm phục vụ cho sách mục tiêu để Công ty đến năm 2017 Công ty dựa vào hai nguồn cung ứng chủ yếu là: Giới thiệu cán Công ty tìm nguồn nhân lực Công ty cung ứng lao động Do Công ty b qua nguồn cung ứng lao động tốt từ nguồn khác như: thuê chuyên gia lĩnh vực tuyển dụng, công ty chuyên cung cấp vị trí cấp cao, hội chợ việc làm… Công ty chủ yếu dựa vào nguồn từ CBCNV giới thiệu, điều làm cho đôi lúc thiếu ứng viên ứng viên không đáp ứng nhu cầu công việc nhiều thời gian cho việc tuyển dụng - ơn đặt hàng không ổn định dẫn đến việc không chủ động tuyển dụng, đôi lúc khan nhân lực nên tuyển dụng chạy theo số lượng Các giải pháp sau: - Công ty cần phân tích đưa mục đích công việc dựa chiến lược phát triển Công ty để xác định nhu cầu bổ sung thay đổi NNL, trạng Công ty có kế hoạch theo năm chưa có trọng đến nguồn lực tại, việc tận dụng có định hướng vào nguồn lực quan trọng, tạo nên nguồn lực sẵn có, nâng cao trình độ nhân viên góp phần làm cho người lao động gắn bó lâu dài với Công ty - Trên sở phân tích chiến lược phát triển Công ty tiến hành phân tích nguồn nhân lực tại, điểm mạnh, hạn chế nhằm đề xuất việc tuyển dụng, đào tạo, bố trí, dự kiến nghỉ việc, thuyên chuyển, việc đánh giá, phân tích nên tiến hành nghiêm túc nên thông báo cụ thể cho người lao động biết để họ nổ lực phấn đấu Việc hoạch định nguồn lực dựa sở phận, phòng ban cần bổ sung lao động, lý do, bảng tính toán dự trù lao động, thực công việc gì, công việc thực đâu, người lao động thực công việc nào, yêu cầu kiến thức kỹ năng, sở để thực tốt hiệu công việc 80 phối hợp tốt chặt chẽ phận có liên quan, phận nhân giữ vai trò điều phối tư vấn cho Ban lãnh đạo Công ty để việc phân tích hiệu công - Công ty nên ký hợp đồng với công ty chuyên cung cấp lao động, để tìm lao động đáp ứng nhu cầu công việc cấp bách, giảm thời gian tuyển dụng chi phí đào tạo, giảm lượng lao động thời vụ k m chất lượng tiết kiệm chi phí - Công ty nên lập kế hoạch, chiến lược kinh doanh dài hạn cho để nhận đơn đặt hàng ổn định hơn, từ có kế hoạch thu hút, đào tạo đội ngũ lao động chất lượng Gả p p ề n p ân í n ệ : Phối hợp chặt chẽ phòng ban Công ty, có phận chuyên trách công tác phân tích công việc Xây dựng hoàn thiện quy trình phân tích công việc thông qua bước: Bước 1: Xác định cụ thể phân loại công việc cần phân tích Bước 2: Thu thập thông tin sở ban đầu để phác thảo phân tích công việc Bước 3: Phối hợp phận có liên quan để tiến hành chỉnh sửa, bổ sung điểm thiếu chưa phù hợp phân tích công việc Bước 4: Tiến hành điều tra đánh giá phản hồi từ nhân viên trực tiếp làm công việc cần lập bảng phân tích Bước 5: Phổ biến thực bảng phân tích Bước 6: Kiểm tra chỉnh sửa điểm chưa hợp lý bảng phân tích công việc 81 Bảng 3.4: Bảng phân tích công việc BẢNG PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC Họ tên người thực Người quản lý trực tiếp Chức vụ Mã số công việc Phân tích chi tiết công việc……………………………………………………… Quyền hạn thực công việc ……………………………………………… Trách nhiệm làm việc……………………………………………………… Các phận công việc có liên quan…………………………………… iều kiện môi trường làm việc………………………………………… 10 Mục tiêu công việc theo năm…………………………………………………… Nguồn: ác giả đề xuất Ngoài để phối hợp với bảng phân tích công việc tác giả đề xuất bảng tiêu chu n thực công việc để giúp cho việc thực công việc đánh giá kết công việc sau tiến hành thuận lợi hơn, tránh không rõ ràng Bảng 3.5: Bảng tiêu chuẩn công việc BẢNG TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Họ tên người thực Người quản lý trực tiếp Chức vụ Mã số công việc Trình độ chuyên môn………………………………………………………… Kỹ k m theo……………………………………………………… Kinh nghiệm làm việc………………………………………………… ặc tính yêu cầu công việc………………………………………… Nguồn: ác giả đề xuất Gả p p o n ện n uy n dụn : Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân cách công khai rõ ràng từ giúp nhân viên ứng viên ứng tuyển dễ dàng tham gia thi tuyển 82 Bước 1: Dựa vào công tác hoạch định nguồn nhân lực đưa số lượng vị trí cần ứng tuyển Bước 2: Dựa vào bảng phân tích công việc bảng tiêu chu n công việc đưa tiêu chí cần thiết để ứng tuyển Bước 3: Thông báo rộng rải thông tin tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ thông qua nhiều cách (email, bưu điện, nộp trực tiếp… Bước 4: Sơ tuyển, thông qua hồ sơ để lựa chọn ứng viên thích hợp Bước 5: Tổ chức thi tuyển với hình thức thi tuyển phù hợp với vị trí ứng tuyển Bước 6: Tiến hành ph ng vấn ứng viên sau vòng thi tuyển Bước 7: Thử việc Trong bước phải công bố trước tiến hành tuyển dụng, thời gian thử việc th a thuận Công ty người tuyển dựa dựa theo quy định theo Luật Lao động ban hành Ngoài ra, Công ty thường xuyên hợp tác với phương tiện truyền thông Công ty, để đưa thông tin Công ty, quảng bá hình ảnh Công ty nhân viên làm việc Công ty, việc giúp cho lực lượng bên có thêm nhiều thông tin Công ty giúp cho việc đăng tuyển thu hút quan tâm lực lượng lao động nhiều 3.2.2 Nh m giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Nhìn chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty chưa chuyên nghiệp Công ty trọng đến việc đào tạo công nhân mới, tổ trưởng, tổ phó giám sát viên phận sản xuất, việc đào tạo cho đội ngũ phận huấn luyện Công ty đào tạo Công ty chưa trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực kế thừa hệ quản lý kế cận Công ty đa số đề bạt từ cấp dưới, trình độ hạn chế Chương trình đào tạo nhiều hạn chế, trì mức độ đối phó với thay đổi trước mắt, không hướng đến khuynh hướng phát triển Công ty tương lai tạo nên áp dụng với toàn thể công nhân viên từ cấp lãnh đạo 83 đến nhân viên, việc thực vừa mang tính bắt buộc vừa khuyến khích động viên người tham gia quyền lợi hội thăng tiến họ Chương trình đào tạo cần thay đổi theo hướng dễ hiểu, dễ tiếp thu thiết thực cho công việc người lao động => Giải pháp Đối với đội ngũ công nhân viên thuộc phận huấn luyện Công ty nên phối hợp với trường bổ túc văn hóa, trung tâm giáo dục thường xuyên, kỹ nghiệp vụ, huấn luyện nâng cao tay nghề, để trau dồi thêm kiến thức, nắm bắt kịp thời kiến thức mới, để thực tốt nhiệm vụ đào tạo công nhân viên đầu vào Công ty mà đội ngũ lao động trẻ sẵn sàng cống hiến hết khả cho Công ty, nên họ cần đào tạo tốt từ đầu Hợp tác với trường trung cấp cao đẳng nghề ại học tiến hành đào tạo chỗ quan giúp nâng cao nghiệp vụ cho phận Đối với lao động phổ thông Lao động phổ thông Công ty chiếm tỷ lệ cao, bên cạnh khóa huấn luyện nâng cao tay nghề, kỹ nghiệp vụ Công ty nên phối hợp với trường bổ túc văn hóa, trung tâm giáo dục thường xuyên để tồ chức lớp học nâng cao trình độ văn hóa cho họ, Công ty nên có chế độ khen thưởng cho học viên có thành tích học tập xuất sắc, để kích thích động viên họ tích cực tham gia Công việc thể n t đẹp văn hóa đáng trân trọng Đào tạo đội ngũ cán kế thừa - Công ty nên kết hợp với trường ại học như: ại học Bách Khoa thành phố Hồ Chí Minh, ại học Sư phạm kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh để chọn lựa cho đội ngũ nhân viên phù hợp để tiếp tục đào tạo trở thành đội ngũ kế thừa đảm bảo chất lượng số lượng - Công ty nên có kế hoạch đào trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa cho nhân viên đề bạt từ cấp có lực để bổ sung vào hàng ngũ cán kế thừa 84 Đối với lực lượng cán chủ chốt Công ty nên tổ chức cho cấp quản lý chủ chốt tham gia học lớp Sau đại học kinh doanh, nhân sự, chiến lược khóa đào tạo kinh doanh tổ chức có uy tín đào tạo ví dụ trường doanh nhân PACE…việc giúp nâng cao trình độ chuyên môn kỹ quản lý ây yếu tố tạo nên chiến lược cạnh tranh, động Ngoài Công ty cần thực chương trình đào tạo giúp nâng cao hiệu làm việc nhóm, khuyến khích nhân viên cũ hỗ trợ nhân viên mau chóng hòa nhập vào môi trường làm việc Công ty Công việc vừa giúp nâng cao hiệu đào tạo vừa giúp cho tinh thần đoàn kết Công ty ngày cao Công ty cố gắng trì môi trường học tập toàn thể Công ty tạo điều kiện tốt cho nhân viên ngày phát triển 3.2.3 Nh m giải pháp hoàn thiện công tác tr nguồn nhân lực a) Về đánh giá nhân viên Nhân tài sản quý giá doanh nghiệp lợi cạnh tranh kinh tế thị trường Do đó, đánh giá nhân viên để biết Công ty chọn người việc, để khuyến khích nhân viên làm việc trung thành hoàn toàn không đơn giản Công việc đánh giá nhân viên công việc nhạy cảm ảnh hưởng nhiều đến quyền lợi thiết thực nhân viên Nếu đánh giá Công ty giảm nhiều thời gian tiền bạc việc đào tạo Nhân viên hài lòng, làm việc hăng say, tăng suất lao động khả giữ nhân viên gi i cao => Giải pháp - Công ty cần phải kết hợp việc đánh giá nhân viên thông qua nhiều phương tiện khác để so sánh, đối chiếu kết đánh sử dụng người giám sát trực tiếp công việc thực nhân viên đó; yêu cầu nhân viên tự đánh giá thân; sử dụng đồng nghiệp đánh giá lẫn Các tiêu đánh giá nhân viên phải thiết lập dựa mô tả công việc ánh giá nhân viên nhằm để 85 xây dựng để trừng trị nên lãnh đạo Công ty nhân viên phải có trao đổi đánh giá - Công ty phải xây dựng công bố tiêu chu n đánh giá công việc cách rõ ràng để người yên tâm phát huy sáng tạo mà không sợ bị tranh công hay trù dập Phát huy sáng tạo nhân viên giúp cho Công ty nâng cao khả cạnh tranh - Ngoài tiêu chu n cá nhân Công ty có tiêu chu n đánh giá phối hợp hỗ trợ làm việc nhân viên với nhau, xem tiêu chí quan trọng việc x t thưởng nâng lương ) Lƣơng thƣởng ây công tác vô quan trọng việc xây dựng chế độ lương thưởng vừa phải đảm bảo phục vụ nhu cầu sống cho anh chị em công ty vừa phải đảm bảo không gây áp lực làm tăng chi phí hoạt động Công ty ể thực hai tiêu chí phận lao động tiền lương phải tính toán hợp lý dựa tham vấn tổ chức chuyên nghiệp nhân lực mức lương Công ty khác thị trường nay, nhằm giúp Công ty có mức lương cạnh tranh so với Công ty khác Các chương trình mức thưởng Công ty phải thực cách cụ thể rõ ràng, nhằm tạo đồng thuận hiệu cao cho chương trình thưởng Thưởng thâm niên cho Công nhân viên có thời gian làm việc với Công ty năm, 10 năm, 15 năm… điều tạo cho công nhân cảm thấy thời gian làm việc với Công ty trân trọng họ cố gắng đóng góp công sức thời gian làm việc cho Công ty nhiều Cần có chế độ động viên cho người lao động có ý thức nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nhằm khuyến khích người lao động gắn bó với Công ty Công ty đưa sách hỗ trợ học phí người lao động học tự túc, quy định thăng chức có k m điều kiện trình độ, xếp bố trí việc thích hợp người lao động có trình độ kiến thức cao Tuy 86 nhiên Công ty cần lưu ý việc hỗ trợ người lao động có ý thức học tập nâng cao trình độ cần đề nghị người lao động cam kết làm việc Công ty khoảng thời gian định nhằm tránh việc người lao động hỗ trợ cho việc tự học nâng cao trình độ, sau lại b việc c) Ch m s c ph c lợi đời sống v n h a tinh thần công nhân viên Doanh nghiệp dành nhiều khoản phúc lợi, hỗ trợ giúp đỡ công nhân viên gia đình họ làm cho công nhân viên gắn bó với doanh nghiệp nhiều hơn, tạo mối quan hệ cá nhân, gia đình doanh nghiệp bền chặt Hơn với đội ngũ lao động phần lớn nữ giới công tác chăm lo đời sống tinh thần công nhân viên phải có hiệu cao => Giải pháp - Công ty nên có mức trợ cấp ưu đãi cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn đạt thành tích cao công việc - Thường xuyên quan tâm, thăm h i gia đình công nhân viên phục vụ Công ty - Xây dựng phong trào thể dục thể thao, tổ chức chương trình thi đua phòng ban, thưởng cho phòng ban có thành tích phong trào thể dục thể thao nhằm khích lệ công nhân viên tham r n luyện mang lại lợi ích cho sức kh e tinh thần sảng khoái sau làm việc - Thực chương trình chăm sóc sức kh e cho chị em phụ nữ tạo điều kiện tốt giúp họ an tâm sức kh e từ cống hiến nhiều cho Công ty Với đặc thù Công ty có nhiều lao động nữ, Ban Lãnh đạo Công ty tổ chức buổi tọa đàm cách mời chuyên viên tâm lý tư vấn lĩnh vực phụ nữ quan tâm trò chuyện giải đáp thắc mắc với CBCNV iều góp phần làm phong phú them đời sống tinh thần người lao động, đặc biệt lao động nữ - Tổ chức chương trình nghỉ mát nên có chương trình riêng biệt cho CBCNV có thành tích tốt công việc người thân họ, điều tác 87 động tích cực đến nhân viên khác tạo cho họ có động lực cố gắng làm việc tốt 3.2.4 Một số giải pháp hỗ trợ ể thực tốt giải pháp Công ty nên thực thêm số giải pháp hỗ trợ sau: Ban Lãnh đạo Công ty phải thể cam kết Công ty việc thực giải pháp giúp nâng cao hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Bộ phận tài phải trì đảm bảo lượng chi phí hợp lý cho công tác nguồn nhân lực Công ty Công ty tạo điều kiện cho phận công nhân nghỉ việc quay trở lại làm việc có nhu cầu phân biệt đối xử công nhân viên Các phòng ban hàng năm phải lập bảng kế hoạch chi tiết công tác nhân cho phận iều giúp cho Ban lãnh đạo Công ty thực công tác hiệu 3.3 Kiến nghị 3.3.1 Đối với Công ty Lập kế hoạch sản xuất hàng năm, hoạch định nguồn nhân lực cho tương lai để có hoạch thu hút đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng Tìm thêm nguồn cung ứng nhân lực như: thuê chuyên gia lĩnh vực tuyển dụng, Công ty chuyên cung cấp vị trí cấp cao, hội chợ việc làm… để thu hút lao động số lượng chất lượng Công ty cần trọng đến việc đào tạo nguồn nhân lực kế thừa Chương trình đào tạo công nhân viên trì mức độ đối phó với thay đổi trước mắt mà nên hướng đến khuynh hướng phát triển Công ty tương lai tạo nên áp dụng với toàn thể công nhân viên từ cấp lãnh đạo đến nhân viên, việc thực vừa mang tính bắt buộc vừa khuyến khích động viên người tham gia quyền lợi hội thăng tiến họ 88 Cải tiến việc đánh giá nhân viên để họ an tâm, tin tưởng cống hiến cho Công ty Xây dựng số chế độ phúc lợi cho công nhân viên có thành tích có thâm niên làm việc với Công ty để kích thích nhân viên khác nỗ lực phấn đấu Việc công nhận hành động, nỗ lực kết làm việc người lao động cách thức quan trọng để động viên họ nâng cao chất lượng công việc Khi gắng sức người lao động đền đáp mức, họ cảm thấy thoải mái hiệu suất làm việc cao Hãy để người lao động cảm nhận Công ty đánh giá cao tham gia cống hiến họ cho thành công phát triển Công ty Từng bước nâng cao tiêu chí thu nhập cho nhân viên giúp nhân viên sống tốt dựa vào thu nhập từ Công ty 3.3.2 Đối với Nhà nƣớc Bên cạnh nỗ lực Công ty việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đơn vị mình, Nhà nước phải có hỗ trợ nhằm tạo nguồn nhân lực có chất lượng xã hội Từ đó, Công ty có điều kiện thu hút nguồn nhân lực có lực, trình độ cao phù hợp với yêu cầu Công ty Do đó, Nhà nước cần: Nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo từ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua: việc đầu tư mức cho giáo dục đào tạo; cải tiến nội dung phương pháp đào tạo cho học viên trường có trình độ phù hợp với yêu cầu xã hội; mở rộng quy mô tốc độ đào tạo theo yêu cầu xã hội ngành nghề mà xã hội cần Kiên phòng chống có hiệu tệ nạn xã hội nhằm tạo môi trường sống lành mạnh, tăng cường công tác chăm sóc sức khoẻ người dân nhằm nâng cao thể chất người lao động, góp phần nâng cao chất lượng người lao động sức lực trí tuệ 89 Việc Việt Nam gia nhập WTO mang lại nhiều hội không khó khăn cho NNL nước, đòi h i người lao động không ngừng nâng cao trình độ để tiếp thu khoa học công nghệ mới, vận dụng hiệu vào công việc Nhà nước phải tạo điều kiện để người lao động dễ dàng tiếp cận tiến thời kỳ mới, nhằm góp phần tạo đội ngũ lao động có đầy đủ lực đại Tóm lại, để định cho phát triển phồn vinh đất nước nói chung Công ty nói riêng yếu tố người quan trọng nhất, đòi h i Công ty mà Nhà nước cần có cải tiến, đổi sách kinh tế, xã hội nhằm tạo điều kiện hình thành nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đáp ứng cho phát triển bền vững đất nước Công ty KẾT LUẬN CHƢƠNG Trong chương trình này, tác giả đưa số quan điểm thực giải pháp, dự báo, mục tiêu Công ty đến năm 2017 Trên sở kết hợp với phân tích thực trạng đánh giá hoạt động Công ty thời gian qua, tác giả đưa số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực số giải pháp hỗ trợ góp phần tiền đề để Công ty thực nhằm ổn định phát triển lực lượng lao động giai đoạn 2013-2017 Hy vọng giải pháp góp phần vào việc nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty 90 KẾT LUẬN Bất kỳ doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh không nằm mục đích cuối làm để đem lại lợi nhuận cao Muốn đạt mục tiêu yếu tố người định hàng đầu công tác QTNNL doanh nghiệp giữ vai trò vô quan trọng Công TNHH Việt Nam Wacoal hình thành không ngừng phát triển thời gian qua, tạo công ăn việc làm ổn định cho số lượng lao động không nh Trong hoạt động QTNNL Công ty có sách chủ trương thu hút nguồn lao động, tạo điều kiện thuận lợi cho cán công nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn Tạo môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện an toàn, chế độ lương thưởng có cải cách giúp cho đời sống công nhân viên bước cải thiện Công ty có đội ngũ cán công nhân viên đầy kinh nghiệm công tác góp phần không nh cho phát triển Công ty Tuy nhiên, Công ty cần cải tiến số vấn đề công tác thu hút, đào tạo trì nguồn nhân lực để công tác quản trị nguồn tài nguyên nhân lực ngày đạt hiệu T I LIỆU THAM KHẢO [1] Trần Kim Dung (2010 , Quản rị Nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp TP HCM [2 Lê Nhật Hạnh (2006), Bài giảng quản trị Nguồn nhân lực Khoa Kinh tế, ại Học Nông Lâm TP HCM [3 Nguyễn Thanh Hội (2007), Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực, Khoa Quản trị Kinh doanh, ại Học Kinh tế Tp HCM [4] Phạm Quý Long (2008), Quản lý nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhật Bản học kinh nghiệm cho doanh nhân Việt Nam, Nhà xuất Khoa học Xã hội, Hà Nội [5 Phạm Thị Lý Nguyễn Thanh Trọng (2012 , "Nguồn nhân lực Việt Nam nay: thách thức kinh tế giải pháp phát triển", ạp chí Phát triển inh tế, số 06/2012, tr.10 [6] Peter F Drucker (2009), Nhà quản trị thành công, Nhà Xuất Trẻ (Nguyễn Dương Hiếu dịch [7 Nguyễn Hữu Thân (2008) Quản trị Nhân Nhà Xuất Thống kê [8] Phạm Thành Nghị (2008), Bối cảnh văn hóa quản lý nguồn nhân lực, Tạp chí nghiên cứu người, truy cập ngày 04 tháng năm 2012, [9] Nguyễn Hữu Lam (2010 , Phát triển nhân lực doanh nghiệp Việt Nam, Trung tâm nghiên cứu phát triển quản trị, truy cập ngày 18 tháng năm 2012, http://www.cemd.ueh.edu.vn/?q=node/172 [...]... trị nguồn nhân lực của DN, từ đó làm cơ sở để phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty trong Chương 2 và làm cơ sở để xây dựng giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong Chương 3 của luận văn này 24 CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH VIỆT NAM WACOAL 2.1 Giới thiệu tổng quát về Công ty Tên Công ty: CÔNG TY TNHH VIỆT NAM WACOAL Tên... về quản trị nguồn nhân lực gồm: khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực, mục tiêu và ba công tác chính của quản trị NNL, công tác thu hút, công tác đào tạo và phát triển, công tác duy trì nguồn nhân lực Từ đó cho thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực, quyết định đến sự phát triển bền vững cho DN Bên cạnh đó, nội dung chương này cũng nêu ra các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn. .. khách hàng Có thể nói Công ty đã có bước phát triển tương đối tốt và ổn định Nhìn chung Công ty hoạt động có hiệu quả, nếu cứ theo đà tăng trưởng như vậy trong những năm tiếp theo Công ty sẽ gặt hái nhiều kết quả tốt đẹp trong hoạt động sản xuất kinh doanh của mình 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 2.2.1 Công tác phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty Các tiêu chí được... nhiều ứng viên 25 2.1.1 Quá tr nh h nh thành và phát triển của Công ty TNHH Việt Nam Wacoal: Công ty TNHH Việt Nam Wacoal (Công ty là Công ty có vốn đầu tư 100% từ Nhật Bản, được thành lập theo hình thức Công ty TNHH với thời gian hoạt động là 47 năm kể từ ngày 26/6/1997 theo Giấy chứng nhận đầu tư số 472043000630 do Ban Quản lý các Khu Công nghiệp ồng Nai cấp ngày 19/8/2008 (Giấy Chứng nhận này thay... của việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Trong một tổ chức, DN có rất nhiều đối tượng cần quản trị như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, trong đó quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi hoạt động của DN Mục tiêu cơ bản của quản trị NNL trong DN là thu hút, lôi cuốn những người gi i về với DN, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động... dung công tác quản trị nguồn nhân lực là thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho doanh nghiệp, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, tuyển dụng lao động, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả hoàn thành công việc, lương, thưởng và chính sách đãi ngộ 19 1.3 Tầm quan trọng của việc hoàn thiện quản trị nguồn. .. thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên được th a mãn với công việc và DN Do vậy, để làm tốt công tác quản trị NNL phải có sự kết hợp mật thiết giữa ba nhóm công tác thu hút, đào tạo phát triển, duy trì nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao động có hiệu quả 1.2.3.1 Công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc ánh giá kết quả hoàn thành công việc là đo... quản lý của Công ty 2.1.3.1 Sơ ồ ơ ấu ổ ứ Tổng giám đốc Bộ phận quản lý kinh doanh Bộ phận bán hàng Bộ phận quản lý sản xuất Bộ phận sản xuất Bộ phận quản lý chất lượng Nguồn: Phòng Nhân sự H nh 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Việt Nam Wacoal Qua Sơ đồ tổ chức ở hình 2.2 cho thấy Công ty hoạt động với một cơ cấu tổ chức đơn giản, gọn nhẹ và rõ ràng nên sẽ thuận tiện đơn giản trong công tác. .. đào tạo và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình 1.2.3 Nh m chức n ng duy tr nguồn nhân lực Nhóm công tác này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong DN Nhóm công tác này gồm hai công tác nh hơn là: 16 - Kích thích, động viên: Công tác kích thích, động viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong DN làm việc... thực hiện nhiện vụ công việc giao lại càng thuận lợi bấy nhiêu, đặc biệt là đối với với việc hoạch định và tuyển dụng nhân lực trong công ty Chính sách/Chiến lược của Công ty: Thường là các lĩnh vực thuộc về quản trị nguồn nhân lực, các chính sách này phụ thuộc vào chiến lược dùng người của công ty và chúng có một ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử trong công việc của các cấp quản trị Bên cạnh đó, ... ánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal - ề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal Đối tƣợng phạm... luận quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công. .. kinh doanh công tác quản trị nguồn nhân lực qua 04 năm (2009-2012 , đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Việt Nam Wacoal đến năm 2017 Phƣơng pháp nghiên